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Con la llegada del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una verdadera
revolucin conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea (Administracin Cientfica) y en
la estructura organizacional (Teora clsica), a enfatizar en las personas que trabajan o
que participan en las organizaciones. Con este enfoque humanstico, al profundo
mecanicismo, la sper especializacin del obrero, la divisin del trabajo y la
preocupacin por el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de
administracin aplicables a los aspectos organizacionales, se les resta importancia y
se le da prioridad al hombre y su grupo social. Se pasa de lo tcnico a los aspectos
psicolgicos y sociolgicos.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon dos etapas en su
desarrollo:
1
cientfico y clsico, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente, sin
ninguna opcin".
OBJETIVOS
La teora de las relaciones humanas se preocup por estudiar la opresin del hombre
a manos del desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo destaca que,
mientras la eficiencia material aument, la capacidad para el trabajo colectivo no
mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial fue seguido de un
desgaste del sentimiento espontneo de cooperacin. Mayo afirma que la solucin a
este problema es que debe haber una nueva concepcin de las relaciones humanas
en el trabajo.
En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque de las
dos teoras enfrentadas.
TEORA CLSICA
Trata la organizacin como
una mquina.
Hace nfasis en las tareas o Trata
la
organizacin
como
en la tecnologa
grupos de personas.
Se inspira en sistemas de Hace nfasis en las personas.
Se
ingeniera.
Autoridad centralizada.
Psicologa.
Delegacin
competencia tcnica.
Acentuada
divisin
trabajo.
Confianza
inspira
reglas
sistemas
plena
de
de
la
autoridad.
Autonoma del trabajador.
en
en
en
las
relaciones
humanas.
Confianza en las personas.
reglamentos.
Clara separacin entre lnea Dinmica grupal interpersonal.
y staff.
Tabla comparativa entre la teora clsica y la teora de las relaciones
humanas en la administracin
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una experiencia de una fbrica,
en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad
de la iluminacin y la eficiencia de las obreras, con base en la produccin. Esa
experiencia, fue coordinada por Mayo, (quien era conocido como profesor de
investigacin de la escuela Administrativa de Harvard), extendindose al estudio de la
fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin del personal, y del efecto de las
condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los
investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por
variables de naturaleza psicolgica. Intentaron eliminar el factor psicolgico, lo que
trajo
como
consecuencia
que
se
prolongara
hasta
1932.
las
organizaciones
informales
para
protegerse
contra
lo
que
inmutables el individuo
sociales.
Los intereses comunes que se desarrollan en las personas y que, pasan a ser
compartidos ms ntimamente.
La funcin
los problemas humanos, sociales y polticos, derivados de una civilizacin basada casi
exclusivamente en la industrializacin y la tecnologa.
Elton destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los
ltimos 200 aos, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo
ritmo de desarrollo. Tambin afirma que la solucin a este problema no puede darse
solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organizacin, sino que debe
haber una concepcin de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la
experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboracin en la sociedad
industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos
materiales y tecnolgicos del progreso humano.
Los mtodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperacin. La
cooperacin humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lgica
organizacional; sus causa son ms profundas, como revela la experiencia de
Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal.
El nivel de produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por
los incentivos salariales y materiales de produccin. La actitud del empleado
respecto al trabajo y la naturaleza del grupo social al que pertenece son los
factores decisivos de la productividad. Segn Mayo, la actitud del empleado
frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.
2. El operario no acta como individuo aislado, sino como miembro de un grupo
social.
Los cambios tecnolgicos tienden constantemente a romper los lazos
informales de camaradera y amistad dentro del trabajo a privar al obrero del
espritu gregario, mientras es responsable de su produccin, nos dice a a
veces tecnolgicos tienden a romper los vnculos sociales y a privar al operario
del espritu gregario.
3. La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y
de comunicar.
Dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
Para el autor ya se acab la fase de la organizacin humana, la sociedad
civilizada altero sus postulado.
4. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar
junto a", de "ser reconocida".
De recibir comunicacin adecuada. Mayo se opone a la idea de Taylor que dice
que el trabajador es motivado bsicamente por la remuneracin.
5. La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios
de la sociedad.
6.
Como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica
surgir como una nueva unidad social que proporcionara un nuevo hogar, un
sitio para la comprensin y la seguridad emocional de los individuos. El
Teora clsica
Caractersticas:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
a. Necesidades fisiolgicas
Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas; estn
relacionadas con la supervivencia de la persona, y son innatas e instintivas.
Situadas en el nivel ms bajo, las necesidades fisiolgicas se hallan tambin en los
animales. Estas necesidades requieren satisfaccin peridica y cclica. Las
principales necesidades fisiolgicas son alimentacin, sueo, actividad fsica,
satisfaccin sexual, abrigo y proteccin contra los elementos, y seguridad fsica
contra los peligros. Si un individuo tiene hambre, busca alimento; no obstante,
cuando una persona come con regularidad, el hambre deja de ser una motivacin
importante. Las necesidades fisiolgicas pueden ser satisfechas por anticipado, sin
actuar sobre el comportamiento humano.
b. Necesidades psicolgicas
Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre) adquiridas y desarrolladas
en el transcurso de la vida.
1.
2.
3.
4.
c. Necesidades de autorrealizacin
Son las necesidades ms elevadas, producto de la educacin y la cultura. Al igual
que las necesidades psicolgicas, rara vez son satisfechas a plenitud, pues el
hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada
vez ms complejas. La necesidad de autorrealizacin es la sntesis de las dems
necesidades, es el impulso de cada individuo a realizar su propio potencial y estar
en continuo desarrollo.
3. Ciclo motivacional
A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones humanas, se
aplicaron en las empresas toda clase de teoras psicolgicas sobre la motivacin.
Se comprob que todo comportamiento humano es motivado y que la motivacin
es esa tensin persistente que lleva al individuo a comportarse de cierta manera
para satisfacer una o ms necesidades, de all surge el concepto de ciclo
motivacional: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico
(equilibrio de fuerzas psicolgicas, segn Lewin) hasta que un estimulo lo rompe o
crea una necesidad, la cual provoca un estado de tensin que reemplaza al estado
de equilibrio. La tensin genera un comportamiento o accin capaz de satisfacer la
necesidad. Si esta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio
inicial hasta que sobrevenga otro estimulo. Toda satisfaccin es una liberacin de
tensin.
4. Frustracin y compensacin
Existen ocasiones en que las necesidades no se satisfacen debido a cierta barrera
u obstculo que lo impide. Cuando esto ocurre, surge la frustracin, que impide
liberar la tensin y mantiene el estado de desequilibrio y tensin. El ciclo
motivacional puede tener una tercera solucin: la compensacin o transferencia.
La compensacin (o transferencia) se presenta cuando la persona intenta
satisfacer alguna necesidad (imposible de satisfacer) mediante la satisfaccin de
otra, complementaria o sustitutiva. En este caso, la satisfaccin de otra necesidad
aplaca la ms importante y reduce o evita la frustracin. En consecuencia, toda
necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada. Toda necesidad
no satisfecha motiva un comportamiento; sin embargo, si no se satisface dentro de
un tiempo razonable, pasa a ser motivo de frustracin. Esta puede originar ciertos
comportamientos:
a. Desorganizacin del comportamiento. La conducta de la persona frustrada
puede volverse ilgica de repente, sin que haya, en apariencia ninguna
explicacin.
b. Agresividad. La persona frustrada puede volverse agresiva. La tensin
acumulada puede liberarse mediante agresividad fsica, verbal, simblica, etc.
c. Reacciones emocionales. La tensin reprimida por la insatisfaccin de la
necesidad puede provocar ansiedad, afliccin, nerviosismo. Problemas
circulatorios y digestivos, etc.
d. Alienacin y apata. La insatisfaccin puede ocasionar alineacin, de apata y
desinters por alcanzar objetivos frustrados, como mecanismo inconsciente de
defensa del ego.
De ah que sea necesario evitar la frustracin en el comportamiento de la persona.
5. Moral y clima organizacional
Segn los autores de la Teora de las relaciones humanas, la motivacin es el
impulso que permite esforzarse en alcanzar objetivos organizacionales siempre y
cuando se satisfaga alguna necesidad individual; de ah nace el concepto de
moral. La literatura sobre la moral de los empleados comenz con la Teora de las
relaciones humanas. La moral es un concepto abstracto e intangible, pero
perceptible. Es una consecuencia del estado de motivacin provocado por la
satisfaccin o no satisfaccin de las necesidades de las personas. La moral se
eleva cuando la organizacin satisface las necesidades de las personas y
disminuye cuando la organizacin frustra la satisfaccin de tales necesidades. En
general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales encuentran medios
y condiciones de satisfaccin, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras
externas o internas que impiden su satisfaccin y provocan frustracin.
Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima es el ambiente
psicolgico y social de una organizacin, y condiciona el comportamiento de sus
miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso y agradable.
EL LIDERAZGO
La teora clsica no se preocup por el liderazgo y sus implicaciones. Los autores
clsicos, que se refirieron al liderazgo de manera superficial, no se interesaran muchos
por este tema. La Teora de las relaciones humanas comprob la enorme influencia del
liderazgo en el comportamiento de las personas. Mientras que la teora clsica se
concentraba en la autoridad formal, al reconocer slo la direccin de los niveles
jerrquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspectos relacionados con las
actividades y funciones de cargo.
Concepto de liderazgo
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana, ya sea en las
empresas o en cada uno de sus departamentos. Tambin es esencial en las funciones
cooperacin,
habilidades
interpersonales
habilidad
Red en Cadena: La comunicacin tiene lugar entre las personas que se encuentran
ms prximas, suele ser a travs de los distintos niveles jerrquicos, es decir del jefe
al mando intermedio y de este al trabajador y viceversa.
Red en Crculo: La comunicacin circula libremente entre todos, con independencia
de su rango jerrquico. La comunicacin es ms lenta y se utiliza para resolver
problemas complejos. Ejemplo, las reuniones, crculos de calidad.
Red en estrella: En este caso la comunicacin est centralizada por el lder o jefe,
que es quien se encarga de transmitir la informacin al resto de miembros. Es propia
en empresas de organizacin tradicional.
ORGANIZACIN INFORMAL
El conjunto de interacciones y relaciones establecidas entre las personas se denomina
organizacin informal, en contraposicin a la organizacin formal, constituida por la
estructura de rganos, cargos, relaciones funcionales, niveles jerrquicos, etc., de la
organizacin el comportamiento de los grupos sociales de una empresa est
condicionado por dos tipos de organizacin: la organizacin formal (o racional) y la
organizacin informal (o natural.) Existen procesos sociales relacionados con la
consecucin de los objetivos de la empresa, los cuales culminan en la organizacin
formal. sta se rige por las prcticas de la empresa, por las especificaciones y
estndares para conseguir objetivos que la empresa puede modificar. La organizacin
formal tiene un carcter esencialmente lgico.
Por otro lado, existen procesos espontneos de evolucin social sin objetivos
determinados, conscientes o precisos, que conducen a la organizacin informal. Esta
ltima se manifiesta en los usos y costumbres, en las tradiciones, en los ideales y en
las normas sociales. La organizacin informal se reconoce en las actitudes y de
disposiciones basadas en la opinin, en el sentimiento y en la necesidad de
asociarse, y no se modifica con rapidez ni procede de la lgica.
Caractersticas de la organizacin informal
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:
a. Relacin de cohesin o de antagonismo. Las personas que trabajan en las
empresas crean relaciones de simpata o de antagonismo.
b. Estatus. Las personas interactan en grupos informales en los que, adquieren
cierta posicin social o estatus en funcin del papel que desempean en cada
grupo, independientemente de la posicin que ocupa en la organizacin formal.
c. Colaboracin espontnea. La organizacin informal es un reflejo de la
colaboracin espontanea de las personas.
d. Posibilidad de oposicin a la organizacin formal. La organizacin formal y
estar en desacuerdo con los objetivos de la empresa cuando la direccin es
incapaz de propiciar un clima de buenas relaciones.
e. Patrones de relaciones y actitudes. Los grupos informales desarrollan con
espontaneidad patrones de relaciones y actitudes aceptados y asimilados por
sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo.
f.
revisadas y modificadas. Entre las crticas a esta teora podemos destacar las
siguientes:
1. Oposicin cerrada a la teora clsica
En muchos aspectos, la Teora de las relaciones humanas se opuso diametralmente a
la administracin cientfica: los factores considerados decisivos y cruciales por la
escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las variables que una
consideraba importantes eran casi ignoradas por la otra.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales
Mientras que los autores clsicos no vean el conflicto empresarial, ya que crean en la
perfecta compatibilidad entre los inters de la empresa y de los empleados, los autores
de la escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial
entre los interese de la organizacin y los intereses de los empleados era indeseable.
3. Concepcin ingenua y romntica del operario
Los autores de los aos 1940 y de los de 1950 imaginaban un trabajador feliz,
productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada
por investigaciones posteriores, que descubran trabajadores felices e improductivos,
as como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompa la correlacin entre
satisfaccin y productividad. Tambin se comprob que el supervisor liberal,
concentrado en el trabajador, no siempre presenta los grupos ms productivos, y que
la consulta participativa creaba muchas veces ms problemas que los que resolva.
4. Limitacin del campo experimental
Los autores de la escuela de las relaciones humanas, por lo menos los del grupo de
Elton Mayo, se circunscribieron al mismo ambiente de investigacin restringido de la
administracin cientfica: la fbrica. Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones
(bancos, hospitales, universidades, etctera), redujeron la aplicabilidad de sus teoras
y conclusiones.
5. Parcialidad en las conclusiones
Mientras la Teora clsica se restringe a la organizacin formal y revela su escasez de
variables, es decir, que abarca una pequea cantidad de variables para explicar sus
puntos de vista, la teora de las relaciones humanas tambin es parcial, ya que se
limita a la organizacin informal y sufre de la misma escasez de variables, enfatiza los
aspectos informales de la organizacin y deja los formales en un plano inferiores.
6. nfasis en los grupos informales
La teora de las relaciones humanas se enfoca en el estudio de los grupos primarios, a
los que tiene como su principal campo de accin. Esta teora valora demasiado la
cohesin grupal como condicin para el aumento de la productividad.
La Teora de las relaciones humanas aporto la visin humanista a administracin. De
esa visin consideramos los aspectos siguientes:
Los lderes deben estimular el cambio. Los lderes deben romper los hbitos,
cambiando la forma de organizacin en la empresa. Cambiar la distribucin de
una oficina ya es una manera de crear un clima de cambio.
Los lderes deben evaluar que es importante y prioritario. Los lderes deben
generar sistemas que desarrollen capacidad y competencia distintiva para su
organizacin.