DROIT SOCIAL II

La notion collective a une importance toute particulière dans le monde du travail.

objet de la seconde partie.
Si il y a union, celui-ci représenté le nombre. Quelque uns parle pour tous. Te
donc les salairé doivent se doter de représentant qui fera l’objet de la première
partie.

Première partie la représentation des salariés.

S’agissant de la représentation du personnel c’est spontanément que son née un

certain nombre délégué ouvrier pour discuté des relations de travails.
Création qui s’est institutionnalisé et au moment du front populaire, les accords
Matignon (et ceux de 68 accord de grenelle)
Et donc dans les sociétés de plus de 10 salariés des délégués du personnel
seront élu.
Il existe aussi à l’intérieur des comités d’entreprise (rôle important, les comités
d’entreprises créent par la volonté politique.
C’est par le biais du gouvernent de vichy que sont née ses institutions reprise par
la suite de la guerre.
Il existe aussi des syndicats (CGT, CFDT) quel est leur place dans l’entreprise ?
Place curieuse car dès l’origine le syndicat n’apparait que de façon indirect. Ainsi
au premier tour des délégué seul ceux appartenant a un syndicat peuvent être
élu. Le syndicat est donc indirect.
Il n’existait qu’en filigrane et il fallait attendre loi de 1982 pour admettre que le
syndicat puisse avoir une place réel a l’intérieur de l’entreprise. Aujourd'hui les
syndicats sont présents dans l’entreprise qui a démarré avec mai 68.
Possibilité aussi pour les syndicats d’être désigné par un syndicat représentatif de
tel ou tel personne délégué syndical a l’intérieur de l’entreprise.
Lorsqu’il s’agit d’aménagé capital et travail les deux s’assortent. Les rapports
entre entreprise passe par l’a direction et le représentant syndicat (discussion
entre la direction et le représentant). Par contre en Allemagne la représentation
se fait par l’institution représentative du représentant. Et ce sont eux qui
dialoguent. En France représentation élu dans le cadre d’élection élu et il y a
aussi des délégué syndicaux. Nous avons donc en France un mélange des genres.
L’Allemagne privilégie la représentation élue et nous somme dans un système
hybride proche de celui des italiens.

Chapitre 1 la représentation élus.

Les délégués du personnel sont des portes paroles. Mais il n’y a pas que les
délégués. Il y a aussi le comité des entreprises, composé d’un certain nombre de
membre. Le comité d’entreprise est une personne morale. Le comité a pour
fonction de donné son avis sur les projets du chef d’entreprise et la condition des
salariés. Informé et consulté. Le chef d’entreprise ne peut le faire que lorsqu’il a
été éclairé par les élus du personnel. Le second rôle étant de gérer les activités
sociales et culturelles. Le comité d’entreprise se décline en une série d’espèce.
Différence entre le comité principale et ses filières. Lorsque l’entreprise est
communautaire, il doit y avoir un comité d’entreprise communautaire. Il existe a
côtés de cela l’hygiène et la sécurité de l’entreprise est contrôlé par le CHSCT ?
Il peut exister une représentation des personnels au sein des conseils
d’administration et des conseils de surveillance. Et dans les conseils
d’administration dites démocratisé, suivent les règles de droit privé. Toute une
série en existe pour protéger les salaires.
Représentation élu, nécessité de celle-ci. Elle s’applique a toutes les entreprises
tous les offices (ministériel), les comités d’entreprise qui sont trop vaste ont eu
même un comité d’entreprise.
Ce régime n’est néanmoins applicable que si les effectifs de l’entreprise
dépassent certain seuil. Les délégué du personnel sont élu lorsqu’il y a au moins
11 salarié et pour les comités d’entreprise au moins 50 salariés.
Comment s’effectuent le contrôle des franchissements de seuil d’au moins 11
salariés ou 50 pendant 12 mois consécutif ou non durant les 3 années
précédente. A partir de ce moment le chef d’entreprise doit crée le comité
d’entreprise.
En vue d’assurer la mise en œuvre. Le code du travail prévoit des sanctions
pénales. Cette législation se caractérise par le délit d’entrave l’article 2316-1 du
code du travail et l’article L2328-1 du code du travail prévoit des peine de 1 ans
d’emprisonnement puis 3500 euro d’amende et si récidive 2 ans et 7500 euro
d’amende, prévoit des peine correctionnel a l’encontre de quiconque aura porté
atteinte au délégué du personnel soit entravé le fonctionnement de ses
institution représentative des ses institution représentative.
4 section la mise en place les représentations le statut des salairés protéger et
autre modes de participation.
Section1 la mise en place des représentants du personnel.
Les représentants sont élus (article L2314-26, et L2314-20 du code du travail). Il
s’agit de même règle pour le délégué du personnel et ceux du comité
d’Enterprise. Ils sont renouvelés ou élu toutes les 4 années. Ce régime unifié date
d’une loi de 2005. Il s’agit d’un régime récent. Il existait une distinction.
Aujourd'hui on a voulu simplifier petite et moyenne entreprise (loi du 12 aout
2005) et que tout soit fait en même temps.
Il détermine les participant a l’élection et un régime d’ensemble et prévoit
comment se passe les élections.
Paragraphe 1 l’éligibilité.
Il faut être salarié pour pouvoir vote. Il faut travailler depuis au moins 3 mois
dans l’entreprise et il faut avoir 16 ans accomplis pour pouvoir être électeur.
Pour être éligible il faut être électeur, avoir travaillé dans l’entreprise sans
interruption pendant au moins un an, avoir plus de 18 ans et on ne peut pas être
éligible si proche de l’employeur.
Une question se pose, (intervention de la loi du 28 aout 2008), et donc fin d’une
jurisprudence. Quels sont les effectifs de l’entreprise (salariés qui appartiennent
a l’entreprise).
Le problème qui se pose est celui des salariés qui sont mis a la disposition dans
un établissement a l’intérieur de l’entreprise. Vise les travailleur intérimaire et
ceux que l’on appel les salariés de l’entreprise qui viennent travailler a l’intérieur
d’un site. Et certain sont subordonné dans les locaux de l’entreprise. Et par
exemple un sous-traitant qui s’occupe de la maintenance. Il faut compter ses
personnes la parmi les effectifs de l’entreprise.
Ce n’est pas que savoir si ils sont éligibles c’est aussi le nombre de mandat a
pourvoir. Et si on utilise 30 personnels sous traitant, alors que l’on est 20, il peut
s’agir d’avoir un comité d’entreprise.
Pendant longtemps la Cour de cassation avait une vision idéologique. Il fallait
distinguer les délégués du personnel des délégués d’entreprise. Les membres
des entreprises sous-traitant pouvaient participer aux délégués du personnel. Et
donc légitime et normal qu’ils élisent celui qui les représentera. Mais il ne pouvait
voter pour l’élection des membres du Comité d’entreprise car ils font partie d’une
société distincte et donc pas le même intérêt au sort de l’entreprise.
Cette distinction a été écarté par un arrêt peugeot du 28 février 2007 qui a
décidé d’une façon générale que tous les travailleur « intégré de façon étroite et
permanente a la communauté de travail doivent être compté dans le corps
électoral pour déterminé le nombre de pouvoirs et les élections du membre de
comité d’entreprise. La seule limite ce sont les travailleurs intérimaires. La loi
prévoit qu’il vote mais dans l’entreprise qui est leur entreprise temporaire.
Particularité de cette triangularité. Le travail suppose tripartite. Ce salarié est
mise a disposition d’une entreprise.
Cela venait avant la loi 20 aout 2008. Elle s’est penché sur cette question et est
venu a précisé a l’article L1111-2 du code du travail, que sont compris dans
l’effectif les salairés mise a disposition par une entreprise extérieur qui sont
présent dans les locaux de l’entreprise et y travaille depuis un an. Il a inséré deux
articles nouveaux L2314-18-1 et l’article L2314-17-1 du code du travail. les
salariés mis a disposition ne sont pas éligible en qualité de représentant du
personnel (fonction des membres du comité d’entreprise). Les salariés mise a
disposition travaillant depuis une année. Peuvent être électeur s’ils ont une
présence d’au moins 12 mois continu de présence. La règle est la même pour les
délégués du personnel et peuvent être éligible aux fonctions de délégué du
personnel si leur fonction est de 24 mois continu. Ces salariés mise a disposition
choisissent si ils exercent leur choix dans leur entreprise ou dans l’entreprise
dans laquelle il travail. Ils doivent choisir ou il vont. Il ne peuvent pas voter et
être élu comme délégué du personnel.
Par un arrêt du 13 novembre 2008 (peugeot). La chambre social de la cour de
cassation a pris en compte ses disposition nouvelle et a indiqué que selon elle
sont intégré de façon étroite aux relations de travail, elle a repris le critère de
2007, la cour de cassation a combiné ses deux critères. Son intégré de façon
étroite et permanente, les salarié mise a disposition par une entreprise extérieur
qui subsistent abstraction faite du lien de subordination avec l’ancienne
entreprise, qui sont présent dans les locaux de l’entreprise et y travaille depuis
une certaine durée partageant ainsi des conditions de travail susceptible de
générer des intérêts communs.
Détermination des effectifs qui permet de savoir qui est acteur mais seul certaine
personne sont éligibles. Elles sont plus rigoureuses. Cette population électorale
n’est pas prise dans sa globalité. Les représentant du personnel sont reconnu par
collège séparé, c'est à dire dans une catégorie déterminé a l’intérieur de
l’entreprise. La loi prévoit d’une façon générale celui des ingénieurs chef de
service et assimilé d’autre part. La loi prévoit une représentation cadre pour les
entreprise de plus de 500 salariés, il n’y a pas de collète distinct chef d’entreprise
distinct. Il y aura nécessairement un représentant élu cadre de plus de 500
salaire. Et s’il y a 25 cadres, il faut un collège des cadres. Et donc électeur dans
différent cadre.
Cette répartition peut être modifiée par un accord collectif (protocole pré
électorale) convention conclu entre l’employeur et les acteurs sociaux. On peut
faire des modifications des collèges électoraux. Comment se déroule le scrutin le
vote électronique etc. série de modalité pratique.
Encore faut il qu’il soit conclu entre la direction et les syndicats représentatif.
Lorsque l’on plonge le doigt dans un verre d’eau il y a une goute au niveau de
l’index et bien il s’agit d’un échantillon représentatif des gouttes. On veut bien
que les représentants signent, s’il se reconnaisse entre eux. La notion de
représentativité aboutissait a rendre les syndicats affilié a une grande
confédération. Problème de représentativité. La loi du 20 aout 2008 a dégagé de
nouveau critère.
Il faut que des candidats se présentent et que des listes électorales soient
établies. Liste qui doit être établi par l’employeur et qui portent les noms de tous
les salariés d’un collège électorale. Dans chaque collège 25 a 26 cadres. Qui vont
être les électeurs de ce collège. Ces listes doivent être affiché et la cour de
cassation considéré qu’il était légitime et normal qu’il figurent des mentions, ne
serais-ce que la date de naissance et il fallait aussi mettre les adresse selon la
jurisprudence. Jurisprudence défunte (20 mars 2002) la cour de cassation
chambre social, seule peuvent figurer l’âge l’appartenance a l’entreprise en
revanche l’adresse non.
Une foi que les électeurs et éligible sont déterminé il faut que le chef d’entreprise
prépare les élections
Paragraphe 2 préparation des élections
Les élections ont lieu simultanément. Il fallait éviter au chef de l’entreprise
d’organiser deux fois des élections. 2314-6 du code du travail. c’est a
l’employeur qu’il incombe d’organiser les élections. Si des institutions
représentative existe, doit avoir lieu dans les 15 jours. 1élu le premier février
2000. Il faut que dans les 15 jours précédents le 31 janvier 2004, on veut éviter
un trou et éviter que les nouveaux élu prennent la place de dissident. Amener a
négocié un protocole électorale, invité a utiliser la liste électorale. Une foi que le
chef d’entreprise a indiqué que les élections, il attend que des personnes se
désignent. Si aucun ne s’est fait, procès verbal de carence (évite entrave). Il est
affiché dans l’entreprise qui est transmis à l’inspecteur du travail pour que des
personnes s’en occupent.
Le chef d’entreprise invite a conclure un protocole électoral qui pourra modifier le
nombre des collège électoraux. Le protocole électoral (20 aout 2008) n’est
possible que si la majorité des organisations syndical l’on élaboré, parmi lesquels
ont réunis la majorité des élections lors des précédentes élections. La règle a
considérablement changé puisque le protocole n’était valable que s’il était
représenté. Mise en application du 20 aout 2008. Les élections se tiennent au
scrutin de liste.
Au premier tour peuvent présenter des candidats non seulement les syndicats a
l’intérieur de l’entreprise, les organisations syndical ayant constitué une section
syndical a l’intérieur de l’entreprise. Peuvent présenter des candidats les autres
syndicat qui ont participé a la rédaction d’un protocole.
Procédé par vote séparé. Représentant du personnel suppléant. Lorsque l’on élit
un délégué du personnel on élit deux personnes, délégué titulaire et supléant.
Paragraphe 3 le scrutin
L’élection a lieu pendant le temps de travail. Intervient normalement en scrutin
secret sous enveloppe. La loi prévoit aussi qu’elle peut être réalisée par voie
électronique sur le lieu ou a distance. Et l’article … prévoit le vote électronique et
suppléée totalement au vote papier. Permet d’éviter le groupe et cahier des
charges, parfaite fiabilité et donc il faut d’une part un accord d’entreprise respect
le cahier des charge, c'est à dire R 2324 et suivant du code du travail.
Les représentant sont élu par liste avec représentation proportionnelle a la plus
forte moyenne. (lire les articles R2324-18 et R3224-19 du code du travail). il est
attribué a chaque liste autant de siège qu’il y a de conscient électoral, le nombre
d’électeur sur le nombre de siège a pourvoir.
L 2314-11 du code de travail, élu a la proportionnel a deux tours. Au premier tour
les candidatures ne peuvent être présentées que par les syndicats représentatifs.
En France le système combine la représentation élu et syndical. Si ses personnes
sont élus, elles le sont par le personnel et ne l’ont pu que parce qu’elles ont reçu
la représentation syndical. Puisque des candidats libres ne peuvent se présenter,
il y aura un second tour que si le nombre d’électeur inscrit n’est pas suffisant.
N’importe qui peut se présenter sans avoir reçu d’investiture syndicale.
Section2 les institutions représentative du personnel

Paragraphe1 les délégués du personnel

1. La représentation
Désignation d’un porte parole. Création spontané a l’origine et elles sont
anciennes. Et en 1899 lors d’une grève importante de métallurgie, l’arbitrage
prévoyait l’instauration de délégué du personnel.
Lorsqu’à la fin de la première guerre mondial le ministre de l’époque avait décidé
d’instauré des délégué du personnel pour résoudre des réclamations, problème
née de la vie quotidienne du salarié. L’instauration des délégués remonte au
front populaire, à la suite des accords Matignon de 1936 loi du 24 juin, a décidé
de l’institution des entreprises de plus de 10 personnels l’instauration d’un
délégué élu.
Repensé après la seconde guerre mondiale. Les délégués du personnel sont élus
en même temps que les membres du comité d’entreprise. Ils sont donc élus pour
4 ans. Ces délégués du personnel sont institués dans les entreprises d’au moins
11 salariés. Les délégués du personnel seront présent dans les différents
établissements de l’entreprise (si plusieurs établissement) celle-ci aura donc des
délégués du personnel dès lors qu’il y a au moins 11 salariés.
Ainsi qu’es ce qu’un établissement au sein d’une entreprise ? Si le conglomérat
des personnes constitue un établissement au sein du travail. En droit du travail la
notion d’établissement varie en fonction de l’institution que l’on examine. Par
exemple un centre autonome qui fait 50 personnes peut avoir un comité
d’établissement et un délégué de personnel. Il pourrait faire un objet de personne
professionnel ou il peut ne pas constituer un établissement. ?
La notion d’établissement est une notion fonctionnelle. Les délégués du
personnel doivent être dans une entreprise de plus de 11 salariés. Quant es ce
qu’il y a un établissement… réunion de 11 salarié. Mais pas suffisant. … cet
établissement si plus de 50 personnes devra élire un comité d’établissement.
Mais ses critère ne sont pas les même pour le comité ou le délégués. Définition
spécifique. La finalité des deux institutions n’est pas la même. La finalité explicite
la différence.
Ce ne sont pas les mêmes juridictions qui définissent les critères. Le tribunal
d’instance est compétent en matière d’élections (même salarial). A partir de ce
moment si il y a un conflit pour savoir s’il doit ou non constitué une réflexion de
travail c’est le tribunal d’instance qui retiendra la notion d’établissement. Au
dessus du tribunal d’instance pas de second degré de juridiction (donc va
directement en cassation). C’est donc la cour de cassation qui détermine les
critères.
En revanche, s’agissant des comités d’établissement a l’intérieur d’une
entreprise va faire l’objet d’une discussion qui peut naitre. Et si un conflit nait,
alors, c’est l’inspecteur du travail qui est compétente. Il faudra sinon contester
l’inspection du travail et donc il faut aller au conseil d’Etat. Ainsi la définition
varie et n’est pas donné par les mêmes juridictions
L’établissement distinct est constitué par un groupe de salarié ayant des intérêts
communs et travaillant sous une direction unique (peut important que la gestion
du personnel soit centralisée à un autre niveau dès lors qu’il existe un
représentant), transmettre a celui-ci de donner suite.
Cette définition classique du 29 janvier 2003 qui permet dans un établissement
distinct constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres. Cette
communauté de travail est susceptible de faire des réclamations communes et
spécifiques. Les effectifs de l’établissement vont déterminer le nombre de
délégué du personnel qui pourront être élu. Seront élu autant de délégué titulaire
que les supléant. Ne pouvant pas être les mêmes personnes. R2314-1 du code du
travail. de 11 a 25 salarié 1 salarié de 75 a 99 3 et de 750 a 950 salarié 9 et a
partir de 1000 salarié un délégué tous les 250
2. Les fonctions
Premier vœux de la loi c’est que le représentant soit proche des salariés. Ils ont
des réunions. Ils sont reçu au moins une foi par moi par le patron et ont un local
pour se réunir. Ils ont la fonction de porte parole et de suppléance qui leur
incombe de remplir comité d’entreprise lorsqu’il n’y en a pas. De plus dans une
entreprise moyenne, il peut y a voir un seul groupe de délégué du personnels qui
constitueront les membres du comité d’entreprise
A la fonction de porte parole
Présenter a l’employeur ou a son représentant, les réclamations (porte parole
individuel). Le deuxième versant c’est saisir l’inspection du travail des plaintes
que le délégué peut formuler pour le travail à l’intérieur de l’établissement. C’est
à la foi présenter des réclamations. Saisir l’inspection du travail.
Si les salariés ont ainsi un représentant perdent t il leur droit de s’exprimer ? La
loi prévoit qu’a tout moment chacun des salarié peut montrer des observations a
l’employeur. Il n’y a pas de limite a ses réclamations. Toutes les réclamations de
toutes difficultés ne sont pas des réclamations réelles. Il y a donc un rôle
spécifique propre aux délégués du personnel.
Il y a aussi indépendamment des représentants syndicaux, ce sont les déglués
syndicaux. Il peut y avoir un délégué syndical et du personnel. Deux personnes
qui agissent dans la représentation. Le délégué du personnel rôle de présentation
des doléances. Le délégué syndical travail plus dans le futur.
Les délégués du personnel sont reçu par le chef d’établissement ou d’entreprise.
Et doit les recevoir collectivement au moins une foi par moi. Ils peuvent se faire
assister par le représentant syndical (délégué de l’entreprise). Il peut apparaitre
qu’il soit réuni au même moment en présence du chef d’entreprise. Ils remettent
au chef d’entreprise une note écrite qui expose les réclamations qu’il présente.
Le chef d’entreprise doit répondre par écrit dans les 6 jours ouvrables. Le plus
souvent il y a un registre dans lequel il répond.
Cette mission suppose une proximité avec les salariés qui sont à l’intérieur de
l’entreprise. Les procédés qui sont utilité en vue de la collecte. Il peut faire des
permanences. Il peut laisser un cahier de doléance. Il peut envisager une boite
au lettre de glisser un billet. La loi leur reconnait le droit de circuler librement
dans le cadre de leur mission. Et le délégué du personnel est désigné a avancé
avec l’inspecteur du travail. Ils peuvent aussi avoir recours a l’affichage.
B la fonction de suppléance
Occupé la place du comité d’entreprise la ou il n’y en a pas. Soit dans les
entreprises qui n’ont pas 50 salariés. Mais aussi, les fonctions supplétives
peuvent intervenir dans les entreprises de plus de 50 personnes. Pour donner au
délégué du personnel y compris dans les sociétés de plus de 50 salariés.
Le délégué du personnel peut exercer certaine fonction puisque le seuil d’effectif
n’a pas été rempli. Ce sont ainsi les seuls représentants du personnel. La loi en
prend compte dans ces petites entreprises pour diversifier leur rôle. Fonctions qui
sont normalement exercé en comité d’entreprise.
Ils doivent ainsi communiqué les sujétions de l’entreprise. Il joue ainsi le comité
d’entreprise en cas de licenciement économique. Dans les petites entreprises il
n’y a pas de comité d’hygiène et de sécurité et donc ils exercent les missions de
préventions.
Quelques exemples de suppléance qui montre que dans les petites entreprises, il
a plusieurs rôle.
Il peut aussi le faire si l’entreprise n’a pas de comité d’entreprise dans les
sociétés plus importante. Ils exerceront ainsi collectivement les attributions du
comité d’entreprise. Les délégués du personnel devront ainsi être informés pour
tout projet sur l’entreprise.
Loi de décembre 93, qui a conduit le législateur dans les entreprises moyenne a
la fusion des représentation du personnel. Dans les entreprise lorsque le seuil de
50 est atteint, ont doit élire les membres du comité d’entreprise. Ces personnes
sont distincte des délégués du personnel et donc tant de délégué et tant de
membres du comité d’entreprisse.
La loi a décidé que la représentation pouvait se faire sur les mêmes personnes
physiques. Dans certaine entreprise (effectif inférieur a 200 salariés), le chef
d’entreprise a la possibilité de dire a chaque élection qu’ils peuvent être délégué
et comité d’entreprise. Cela n’abouti pas a une fusion. Les deux institutions
continu de coexister et concerne l’ensemble de leur attribution respective. Cette
possibilité appartient au chef d’entreprise et c’est a son initiative qu’il peut le
faire.
Paragraphe 2 le comité d’entreprise
Mise en place par le maréchal Pétain. Résulte d’une ordonnance de 1945 réformé
par une loi du 16 mai 1946. C’est l’institution la plus caractéristique de
l’entreprise française. Pendant longtemps le CGT soutenait qu’il s’agirait d’une
lutte des classes ou ne serait rien (ne pas collaboré avec l’ennemi comme en
1940). Le poids du comité dans les années 60 c’est développé. Les attributions
ont augmenté et il fallait assurer le dialogue. Et ainsi a été crée les comités
d’entreprise. Le rapport Auroux désigné le comité d’entreprise permettant en
1981 que les travailleurs puisse intervenir économiquement dans la gestion de
leur entreprise. Loi du 28 octobre 1982 expliquait que le comité d’entreprise
devait prendre en permanence l’intérêt des salariés dans la gestion de
l’entreprise. Cette importance n’est pas forcément étrangère a l’effondrement
des syndicats en France (monté en puissance du comité d’entreprise).
I la structure
La composition du comité d’entreprise est constitué de composant, le chef
d’entreprise, la délégation élu, les membres du comité d’entreprise et des
représentant syndicaux a ne pas confondre avec les délégués syndicaux.
Le chef d’entreprise c’est le président du comité d’entreprise. Article L2325 du
code du travail qui le prévoit. Il n’y a pas à élire le chef d’entreprise. On élit en
revanche un secrétaire du comité d’entreprise.
Dans les entreprises importantes il serait difficile pour le chef d’entreprise de
tous présidé. Il pourra donc se faire représenter par une personne. Le chef
d’entreprise a la possibilité depuis une loi de 1993 de se faire assister par deux
personnes. Auparavant cette possibilité de se faire assister supposé l’accord des
délégués du personnel. L’on a voulu mettre fin a une pratique consistant a refusé
au chef d’entreprise de personne spécialisé sur tel ou tel point. Le chef
d’entreprise est face au personnel.
Les élus vont varier en fonction des effectifs. De 50 a 74 salariés 3 membres. Et
15 membre si plus de 10 000 employés. Il y a aussi des suppléants qui peuvent
remplacer les délégués.
Il y a aussi des syndicats représentatifs. Ils peuvent désigner des représentants
au comité d’entreprise. Il y a autant de représentant qu’il y a de personnes dans
l’entreprise. Ce mandat est incompatible avec celui de membres.
Ce comité d’entreprise est doté de la personnalité juridique, de la personnalité
morale. Le comité d’entreprise mais aussi celui d’établissement est-il doté de la
personnalité morale. Et a été développé en France, a l’occasion des discutions
que la jurisprudence a énoncé le triomphe de la doctrine selon laquelle la
personnalité moral est une réalité a la différence delà fictivité de la personnalité
moral. La personnalité civil dans l’arrêt du 28 janvier 1954 n’est pas une création
de la loi, « elle appartient a tout groupement pour la défense d’intérêt légitime
digne d’être protéger juridiquement ». La loi Auroux a clos le débat en affirmant
la personnalité civil des comités. L2325-1 le comité d’entreprise est doté de la
personnalité civile.
Quels sont les conséquences ? Le comité d’entreprise peut agir devant les
juridictions civiles. Encore faut il justifier de sa qualité et puisque c’est une
personne morale l’objet du litige doit être en rapport avec sont fonctionnement.
On peut se demander quel est son domaine d’action. Possible poursuite si des
problèmes de sécurité. Il peut demander une réparation personnelle. Es ce que
l’action est recevable en tel et tel circonstance, 18 novembre 2005, le comité
peut agir au sujet d’un problème si le chef d’entreprise a délocaliser une partie
de son entreprise (sous l’article 1224-1), peut il agir. La personne morale ne peut
agir que dans le sens de sa personnalité. Et le comité doit démontrer son intérêt
à agir. Il peut aussi voir sa responsabilité civil peut être engagé. Il peut gérer les
activités social et culturel. Il peut voir sa responsabilité civile s’il est l’instigateur
d’actions illicites (grève licite mais pas toutes formes). Le syndicat peut aussi
engager sa responsabilité pénale. Il peut aussi acheter, conclure des contrats de
travail. et les grands comité d’entreprise ayant des centaines de personnes, ont
de nombreux salariés et ont un comité d’entreprise a l’intérieur du comité
d’entreprise. Lorsque la personne juridique doit agir, il y a l’intermédiaire d’un
organe. Pour l’accomplissement d’action en justice que le comité soit représenté.
Le comité est représenté par l’une des personnes délégué a cette effet. Il peut y
avoir une délégation donné qu’a un membre du comité. Le secrétaire est l’un des
membres et qui est désigné pour acheter. Ce n’est pas parce que de droit le chef
d’Enterprise est le représentant du comité d’entreprise qu’il en est le
représentant. Le comité d’entreprise bénéficie d’un patrimoine puisque personne
juridique (seul les personne ont un patrimoine toutes les personnes ont un
patrimoine et n’ont qu’un seul patrimoine).. Les créancier ont un droit de gage
générale sur le patrimoine d’où patrimoine unique. Il gère son patrimoine, bien
qu’il n’ait qu’un seul patrimoine en principe le comité d’entreprise gère deux
budgets distincts. Les finances du comité émanent du chef d’entreprise. Il y a un
prélèvement sur la masse salarial (subvention fonctionnel) et les activités
sociales et culturels, oblige le chef d’entreprise doit remettre une partie et donc
deux budgets.
Les décisions sont prises par l’assemblé général. Donc les réunions sont très
importantes et c’est par ses réunions que le chef d’entreprise dialogue avec le
personnel. C’est au chef d’entreprise qu’il appartient de convoquer selon les
délais légaux les comités d’entreprise. Il y a des réunions périodique ou
exceptionnel. La périodicité depuis 1993 qu’on appel ordinaire est différente
selon que l’Enterprise ait 150 salariés. Il doit y avoir une réunion par moi mi. Et
en deçà il doit y en avoir une foi tous les deux mois.
Comment le convoquer. Il faut envoyer une convocation qui comporte un ordre
du jour. Et la loi prévoit que l’ordre du jour est arrêté par le président et le
secrétaire. Il en est résulté pendant des années que toute une floraison d’action
en justice lorsque le comité souhaitait retarder l’action du chef d’entreprise (le
chef d’entreprise ne peut prendre une décision importante que lorsqu’il a
consulté les élus du personnel qui ait donné son accord, mais ce n’est qu’un avis,
donc peut continuer son projet même contre avis). Tant que le chef d’entreprise
n’a pas obtenu son avis il ne peut le mettre en œuvre. Lors d’un projet grave il
arrive que les élus fassent tout pour éviter d’avoir a donner son avis. Il n’était pas
rare de penser que la consultation pour un plan social puisse durer sur 18 mois.
La loi prévoit que l’ordre du jour est arrêté par le président et le secrétaire. Pour
éviter que le secrétaire ne signe pas et que le juge des référer l’y oblige, or
depuis la loi de 2005 l’article 2325-15 alinéa 2 du CDT lorsque son en cause des
consultations obligatoire il n’est plus nécessaire que la signature du secrétaire
soit autorisé.
Un certain laps de temps peut s’écouler. La réunion du comité d’entreprise
intervient. Comment la réunion se déroule. C’est en délibérant qu’il effectue sa
mission. Tous les membres sont convoqués et peuvent participer au débat. Les
suppléants peuvent aussi convoquer mais ils peuvent prendre la parole pendant
le débat. L’absence de membre n’empêche pas le comité d’entreprise de rentré.
Des personnes étrangères peuvent-elles assisté ? Oui par exemple les aides au
chef d’entreprise.
Les délibérations se déterminent en générale par un vote. Il peut le faire aussi
pour un avis. Les résolutions sont prise a la majorité des membres présent
(majorité des membres présent et ayant le droit de participer au scrutin). On
prend en compte l’ensemble des membres présents. Il s’agit d’une majorité
qualifiée. La majorité des votants ne suffit pas abstention et vote blanc sont des
vote négatif. Toute les fois qu’une décision est prise. Le président peut répondre
par vote. Le président ne peut pas voter lorsqu’il consulte la délégation du
personnel il l’a consulte pour représenter se personnel si il consulte il ne peut pas
prendre par vote. Le président peut néanmoins voter dans le cadre de certaine
élection comme la désignation du secrétaire du comité d’entreprise. Pour les
activités sociales et culturelles. A la suite de chaque réunion un procès verbal est
dressé en principe rédigé par le secrétaire. Le procès verbal est rédigé puis
ensuite approuvé à la séance suivante.
Quel est le rôle du comité d’entreprise et sa fonction.
II l’attribution consultative du comité d’entreprise
Ce qui est attendu c’est que ce comité face entendre la voix des salariés, face
entendre les points de vue des salariés sur la marche de l’entreprise sur les
décisions qui s’y rapporte. Il n’a pas le pouvoir de décider pour le chef
d’entreprise. Mais c’est l’idée que le chef d’entreprise ne peut répondre a l’acte
que lorsque le chef d’entreprise prend acte en connaissance de cause. Il y a une
prise en compte de l’expression des salariés dans les décisions relative aux
décisions du chef d’entreprise. Le chef d’entreprise ne peut mettre en œuvre la
décision qu’il a prise. Il faut qu’il ait obtenu le son de cloche des élus du
personnel.
La loi impose une réelle info consultation. La loi le prévoit et dans l’article 2323-4
du code du travail pour lui permettre de formulé un avis le comité doit disposer
un temps suffisant de préparation ainsi que des informations précise et écrite du
chef d’entreprise pour qu’un avis motivé puisse être émis. le chef d’entreprise
doit disposer d’un délai suffisant. C'est à dire que les infos écrites doivent être
donné en tant voulu. Le comité doit disposer d’un délai suffisant. C’est l’article
2323-4 qui est à l’ origine de l’évolution jurisprudentiel de la cour de cassation
ayant proposé dans le cadre d’un licenciement économique (lorsqu’il y a un plan
de restructuration la loi avait prévu tout un mode de restructuration avec un
mode maximal. On imposait deux réunions qui ne pouvait pas avoir de délais trop
important. Jusqu’à ce que la cour de cassation estime que ce rythme était trop
soutenu. Lorsque le chef d’entreprise concernait la marche générale de
l’entreprise.
Une foi que ces conditions sont remplis le chef du personnel demande un vote. Si
le comité décide de ne pas voter, l’article 2323-4 prend son importance. Il peut
en effet refaire une réunion ou passé outre la signature du comité d’entreprise
mais dans ce cas il peut y avoir une entrave et donc poursuite judiciaire, qui vont
étudier que les informations données par le chef d’entreprise était suffisante.
Tant que le chef d’entreprise n’a pas obtenu les avis du personnel. Les élus
peuvent engager une action en suspension de la procédure.
sur quoi le comité d’entreprise sera informé et consulté ? Il doit être consulté sur
tous les projets qui sont relatif a la marche générale de l’entreprise, ancien article
L432-1 qui est aujourd'hui L423-6 du code du travail. Le comité est informé sur
l’organisation la gestion et la marche générale de l’entreprise. Tout ce qui peut
avoir des répercussions sur les salariés. Sur un cite de 100 000 salarié n’a pas
d’importance de déplacé un salarié ce qui est différent pour une petite
entreprise. Tout ce qui concerne les conditions de travail et d’emploi ou des
modifications, technologiques etc. la loi a aussi souhaité que le comité
d’entreprise joue un rôle d’initiative pour l’info consultation.

(cours du 2 février,2ème H)

Attributions consultatives du CE…

La prevention des difft des E,a été une préoccupation du législateur qui a
définit le role trad des comit d’E ,loi du 1er mars 84 : il incombe à
l’employeur de saisir le comité d’E.

Par la proc de droit d’alerte eco, et la proc dexpertise de gestion.

1- Art 2323-78 CT :la procédure de droit dalerte intervient lorsk le
comit d’E a connaissances de faits de nature a affecter la sit eco de
l’E.Il sagit dune proc dinterrogation qui passe par 3 etapes
successives :-le CE dmde a lemployezr de lui fournir des explications
sur un certain nb de faits qui lui parraissent péoccupantsen matière
économique,cette demande est inscrite de droit à l’ordere du jour de
la séance du CE.-Le CE prépare un rapport, pour ce faire il est en
droit de se faire assister par un expert comptable rémunéré par le
chef d’E.-Le CE remet un exemplaiire de ce rapport aux organes de
direction de l’E,qui doivent délibérer et donner une réponse
motivée.Il peut exister des détournements de pouvor du droit
d’alerte qui aboutissent à la respt de CE.
2- L’expertise de gestion :art L225-1 du Code de
Commerce.Intervention sur des opérations de gestion qui peuvent
paraitre équivoque,cette expertise conduit à vérifier que les organes
sociaux n’ont pas été méconnu l’î de l’E.Il faut saisir le Pt du T de
commerce qui statue en référé sur la régularité de ces gestions,il
pourra designer un expert dont il def létendue de l’action.cet expert
remet un rapport communiqué au ministère public,au CE et autres
organes.

Pouvoirs étendus du CE qui nécessitent des moyens.

-Les experts du CE
(armes des élus du personnel, moyen d’action)Ces experts sont
rémunérés par le chef d’E.L2325-35 CT : situations dans lesql
l’expert apporte son éclairage, par le biais d’un rapport, aux élus du
personnel sur la base duquel ils pourront dialoguer avc le chef d’E.
5 hypothèses :-l’examen annuel des comptes-les opérations de
concentration-tout ce qui concerne l’exercice du droit d’alerte eco-la
proc de consultation pour le licenciement pour motifs éco-…(reste
dans l’art)
Dans les hyp visées par la loi, l’expert comptable a accès aux mm
doc que le comissaire au compte, qui peut se faire communiquer
ttes les pièces qu’il estime necr, utiles à son action d’après le code
de commerce.
La seule limite est pour le chef d’E,de créer un document
spécifique,ex :statistique.
Si le chef d’E refuse de com un doc ,graves conséquences.
-le budget de fonctionnement :
Il bénéficie à tous les CE,c’est une subvention annuelle d’un montant
équivalent à 0, 2% de la masse salariale brute.
-Activités sociales et culturelles :
Conception paternaliste des patrons, qui s’est dévelopée dans
l’entre deux guerres,qui ont créé des œuvres.
A la libération le législateur a décidé de confier la gestion des
œuvres sociales aux CE, dans les E où les œuvres existaient déjà
(maintenu par la loi de 1982 :sous le nom d’act soc et culturelles).
(pas d’oblig légale d’en créer)
Decret d’application de 1945, a fait une énumération de ces œuvres
qui figurent auj à l’art R2323-20 .
L’act soc et culturelle tend à l’amélioration du bien-être,des cond de
vie des salariés.
Le CE participe à la gestion de ces act soc et cult,il peut en
revendiquer la gestion et le contrôle.
-art L2323-86 : financement des act soc et cult ,R2323-34(pendant
en partie règlementaire).
Le versement de la contribution du chef d’E n’est oblig que s’il les
avaient prises en charge avant que le CE n’en assure la gestion.

IV-LES DIFFERENTS TYPES DE COMITES D’E

Un comité centrale d’E :CCE regroupe des représentants des

différents établissements.(notion fonctionnelle de l’établissement)
Il faut au moins 50 salariés pour créer un CCE,mais ce seuil ne suffit
pas à constituer un etablissement.
IL faut un établisement distincts qui fait l’objet d’un accord entre le
chef d’E,et les partenaires soc, à défaut c’est ….départementale du
travail qui donne le statut d’établissement par le biais d’une décision
administrative.
Notion d’établissement def par la jp du CE :3 critères :
-implantation dans le temps
-implantation géographique distincte (pas d’éloignement physique
obligatoire)
-Degré d’autonomie suffisant dont dispose l’établissement.La
direction de l’etablisst dispose des instruments qui premettent de
mattre en o une gestion autonome.ex :pouvoir pour les décisions
d’embauche,de licenciement,budget…=>critère déterminant.
De ce fait chaque établissement dispose d’un comité
d’établissement.
 23.02.09

Le CE est un caméléon, il adopte des formes différentes selon

l’environnement où il est créée.
Il existe d’une part les CE se trouvant dans des établissements, dans des
groupes d’E, ds des E européenne.
Le CE central des différents comités d’établissements composant une sté :
Ce comité d’établissement est composé et f° comme un CE. En revanche,
dès qu’il existe au moins deux comités d’établissement, la représentation
du personnel devra s’exprimer au niveau du chef d’entreprise et alors sera
composé le comité central d’entreprise présidé par le chef d’E, la
représentation du personnel y est élue pour chaque CE, par chaque CE. La
loi prévoit que le nb de ces délégués ne peut dépasser 20 (20 titulaire +
20 suppléant).
Chaque établissement est représenté par un titulaire et un suppléant, son
f°mt est calqué sur celui du CE. Une commission éco pourra ê constitué à
l’intérieur du comité central d’E pour une sté de 1000personnes.
-Pb : la répartition des compétences
Qui consulter ? la règle c l’art 2400-5 code travail : Cétablissmt ont même
compétences que CE dans la limite des pvr confiés au chef
d’établissement. En revanche, concernant la marche générale de l’E, c’est
alors le CCE qui est seul compétent. Leurs compétences sont donc a priori
alternatives, mais ce n’est pas tout à fait aussi simple. Ex: la procédure de
droit d’alerte, ne peut être engagée que par le CCE. En f° des
consultations il sera envisageable d’imaginer que pour une même
consultation le CCE et puis les Cétablissmt seront successivement
consultés.
-le CCE peut-il être doté d’un budget de f°mt ? le budget se trouve au
niveau des différents Cétablissmt; et aucune disposition légale leur fait ob°
de verser une part de leur objet, et c’est pareil pour le chef d’entreprise.
En pratique, les choses se règlent par des apports de leurs parts.
-Pb de la répartition des activités sociales et culturelles : la gestion de ces
activités revient au Cétablissmt selon la loi. Le CCE ne peut gérer que les
activités que peuvent lui confier le Cétablissmt (activités le concernant
vraiment).

Autre CE : le comité commun au sein d’une unité éco et sociale (UES)=

Art L2322-4 code T : seul article qui le prévoit. Un UES, est une création
purement prétorienne par la jp et qui a été légalisée par l’une des lois
aurou, loi 28 octobre 1982.
Les CE doivent ê créés lorsqu’existe au moins 50 personnes, certains
patrons peuvent ê rétissants à cette création. Un chef d’E peut avoir l’idée
de scinder en 2 son E juridiquement pour éviter cette création. Mais cette
E n’est pas scindée économiquement ou socialement et c’est pourquoi on
parle d’unité. La jp est intervenu pour dénoncer une fraude à la loi, car
dans leur réalité éco et social il ne s’agit que d’une seule unité et il est
alors légitime qu’un comité soit créée pour cette unité toute entière. La jp
a définit l’UES, et a inséré à l’article précité « Lorsqu'une UES regroupant
au moins 50 salariés est reconnu par convention ou decision de justice,
entre plusieurs entrprises juridiquement distinct, la mise en place d'un CE
est obligatoire. ».toutefois il convient de définir ce qu'est cette UES.
Comme le precise l'article du code de travail elle peut etre defini par
convention ou par décision juridique. Le contentieux de l’existence de
l’UES est confié au juge d’instance.
Pour reconnaître l’existence d’une UES, les juges utilisent la méthode du
faisceau d’indices (aucun indice n’est à lui seul suffisant). L’unité est à la
fois éco et sociale, donc ceux sont deux critères cumulatifs. Au plan éco il
y a tout ce qui attrait à la concentration du pvr de direction. Il faut ensuite
des activités éco identiques, connexes (deux choses d’abord distinctes
mais qui s’identifient dans un tout), ou complémentaire. La jp retient
encore la communauté d’î éco, cad d’abord l’absence de concurrence, des
participations financières très étroites. Il y a aussi l’existence de service
commun, ex en comptabilité, en informatique, voir même des locaux
communs. Tout ces exemples ne sont pas obligatoires seuls quelques uns
suffisent.
Mais cela ne suffit pas, l'existence d'une unité économique doit etre lié à
une unité sociale.
Sur le plan social : la Ccass° dit qu’il faut caractériser l’existence d’une
communauté de travailleurs liés par les mêmes î. Il faut y voir l’inter-
changeabilité, la permutabilité du personnel, il peut y avoir aussi tout ce
qui constitue un statut collectif commun, et ce peut ê aussi l’identité
(identiquité?) des conditions de travail.
Si tout cela est reconnu, alors le chef d’E aura l’ob° de mettre en place un
CECommun. C’est la seule conséquence juridique qu’entraîne la
reconnaissance d’une UES. Cad qu’au strict plan jur cette reconnaissance
n’entraîne pas d’autres ob° (ex : politique sociale semblable). Sauf qu’en
pratique, les élus du personnel vont vouloir induire la naissance d’une
politique sociale commune par exemple. Et par ce biais une certaine
cohérence des politiques sociales aboutira.

Il existe aussi des groupes de sté qui n’ont pas tjr la même unité éco et
sociale, car ce qui caractérise ce groupe ce sont les liens capitalistiques, et
non pas les activités éco et-ou sociale commune. Ce n’est pas
automatiquement une UES mais ça peut l’ê.
La loi aurou du 28 oct 82 a créée la notion de Comité de Groupe, n’étant
pas un CE proprement dit car il n’en a pas les attributions, c’est un comité
d’info° et d’échange.
Art L2331-1 et svt Code T : CG. Ce CG est composé dans les groupes de
sté et ceux-ci doivent donc former un groupe. L’article L2332-1 définit son
rôle : Le CG reçoit des info° sur l’activité, la situation fin, évolution et
prévisions d’emplois annuels dans le groupe et chacune des E le
composant. . . ». Depuis une loi du 15 mai 2001 art 2332-2, en cas
d’annonce d’une offre publique d’acquisition portant sur l’E dominante du
groupe (holding), l’employeur de cette E en informe le CG, une réunion
doit se tenir, puis une audition de l’auteur de l’OPA.
Le CG francais doit etre distingué du groupe communautaires qui ne
devrait donc pas s'appuyer sur la directive de 94. En 1990 on se demande
si le CG a la personnalité morale : 23 01 1990 ch soc. Les CG sont doté
d'une possibilité de expression coll pour la def des interet dont ils ont la
charge et sont donc muni de la personnalité juridique.
Le CG n'est pas un super CE, en effet le CG n'a pas la place du
CEEuropéen. Cela est du au fait qu il n'a pas les memes attributions
consultatives dont sont atteints les autres commités.
Le groupe est définit par l’art L2331-1 code T : dans un groupe il y a une E
dominante, et les filiales, que l’E dominante contrôle ou exerce une
influence dominante. Le CG suppose que la sté dominante est son siège
social en France. Les sté contrôlées sont celles dont la sté dominante
possède plus de la moitié du capital social, ou détient une fraction du
capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées
générales. Les sté sur lesquels s’exerce l’influence dominante : si la sté
dominante détient au moins 10% du capital, mais lorsque la permanence
et l’importance des relations de ces E établissent l’appartenance de l’une
et l’autre au même ensemble éco.
Il existe aussi des sous groupes dans des groupes plus importants
toutefois la loi ne s'en souci pas, elle exige un groupe regroupant toutes
les entreprises du groupe.
Art L2333-5 prévoit expressément que le CG doit ê constitué à l’initiative
de l'E dominante dès que la configuration de la sté de groupe a été définit,
ou par une décision de justice.
Le CG est composé de représentants du personnel dont le nb ne peut
excéder 30, et n’ont pas à émettre d’avis. Le CG a la possibilité de se faire
assister par un expert comptable rémunéré par la sté dominante art 2334-
4, pour l’exercice des missions ; dc cet expert a les mêmes droits que le
commissaire au compte dans l’exercice de ses missions. Le CG se réunit
une fois par an, il a la personnalité juridique reconnu par la jp, mais il n’a
pas de budget propre de f°mt. Le CG concerne juste les Q° relatives à la
vie du groupe.

Dimension €=
16 décembre 2008 : parlement € décida de modifier la directive sur les
CE€ datant de 1994.
Today voir art 2341-1 et svt Code T.
Le 6 mai 2009 une nouvelle directive vient codifier ce qui avait été decidé
par la jp d'origine francaise et les directives €. Elle est entré en vigueur le
5 juin 2009 et doit etre transposé avent le 5 juin 2011 dans la loi
francaise.Toute grande E française a plus ou moins des filiales à l’étranger
dont l’europe, et son siège social est en France, et alors elle comporte un
CG, CE, Cétablissemnt, et un CE€.
En 94, le 22 septembre est née la directive 94/95 relative à l’institution
d’un CE€. Cette entreprise a été transposée en droit interne en 96. Cette
création se justifie car le droit social est un droit territorial. Cette
territorialité s’oppose à ce que des procédures internes à la consultation et
l’information prises par des entités transnationales soient décidées les
considérant de cette directive a prévu ce pb, car les décision au sein d’une
même E peut toucher des travailleurs dans un autre pays, dès lors il a été
décidé de créer un CE€ qui aura à traiter informer et consulter les élus du
personnel de ses pb transnationaux.
Le CE€ =
Selon la directive du 22 sept 94, les Etats disposait d’un délai de deux
années pour sa transposition. (France : 12 nov 96). Directive prévoyait sa
mise en œuvre en plusieurs étapes :
Les sté disposaient d’un délai de 3ans pour mettre en place cette
directive, à défaut, les prescriptions subsidiaires s’appliqueraient aux sté
concernées.
En 94 un certain nb d’E avaient déjà conclu ou ont conclus jusqu’au 22
sept 96 un accord en matière d’info° et de consultat° transnationale des
salariés, et la dir s’appliquerait à la suite.
Les E visées par al directive sont celles de dimension €, cad occupant plus
de 1000 salariés, ayant au moins 2 établissement implantés dans des
Embr différent qui ont chacun au minimum un effectif de 150 personne. La
définition du groupe à dimension € est similaire.
Le chef d’E doit ensuite mettre en place ce qui est ncssr, notamment un
groupe spécial de négociation pr réaliser la création d’un CE€. L’accord
conclu entre la direction centrale et ce groupe doit fixer la nature, la
composition, le nb de mbr, les règles d’attribution des sièges, les modes
de nomination, et la durée des mandats dans ce groupe. L’accord doit
aussi comporter des appréciations sur les pvr, les différentes procédures
pouvant ê mises en place, le lieu, la fréquence des réunions, les
ressources fin et matérielles, toute une documentation en toute langue,
etc. si un accord n’est pas trouvé, alors ce sont toutes les prescriptions
minimales de la directive qui s’appliquent :
La nomination des mbr du comité conformément à la législation
nationale / le groupe est composé selon la taille de l’E ou du groupe, cad
de 3 à 30 mbr, et si la taille le justifi il comporte un comité restreint
composé au max de 3mbr / sa compétence est limitée à l’info° et la
consultat° sur les Q° concernant l’ensemble de l’E ou du groupe de
dimension communautaire / réunion une fois par an pr info° et
consultation sur la base d’un rapport établi par la direction centrale /
lorsque des crcstce exceptionnelles affectent considérablement les î des
travailleurs, interviennent des délocalisation, fermeture, licenciement coll,
etc, le comité a le droit de demandé d’ê et consulté et ce ds les meilleur
délais. / les ressources fin et matérielles sont supportés par la direction
centrale.
Obligation pr le chef d’E de dimension communautaire d’informer et de
consulter sur toute proposition de la direction pouvant avoir des csqce
graves sur les î des travailleurs. Pb=
1. Quel champs d’application ? Faut-il considérer que la consultation
suppose ou non l’émission d’un avis à l’image de l’avis du CE
français ? C'est l'effet utile de l'info° consul°. Au nviveau € qu'est ce
que l'info° consul°?
Dans la dir € rien n'est prevu pour que la consul° soit prealable a la
decision du chef d'E. Ainsi on se demande si il faut elargir au droit
européen la loi francaise ou la decision du CE doit etre prise en
consid&ration par le chef d'E et doit donc etre posé avant la décision du
chef d'E
Pb 1 : le 27 février 97, le Pdt de renault a annoncé en conférence de
presse, qu’une usine du groupe située en Belgique (Vilvoord) allait ê
fermée. Cela a suscité des pb : si le CE€ aurait du ê consulté
préalablement à l’annonce de cette fermeture. Les élus du personnel ont
saisi le juge des référés de Nanterre (pdt du TGI de Nanterre), en
soutenant que cette annonce constituait un trouble manifestement illicite
(motif spécifique à ce type de juge), dès lors qu’il n’y avait pas eu de
consultation préalable du CE€. Le Pdt de la ch sociale de Nanterre a eu a
statué sur un tel cas comme pionier en Europe. Le juge des référés a
donné raison aux élus du personnel, en faisant interdiction à la sté de
poursuivre la mise en œuvre de sa décision jusqu’à ce que le CE€ ait été
consulté. Donc la sté était tenu d’une ob° d’info° et de consultat° envers
le CE€. La sté a interjeté appel devant cour de Versailles de l’ordonnance
du juge des référés.
Car selon elle, il ne s’agissait pas d’un CE€, et de plus rien dans la
directive ne prévoit que l’info° consultat° doit intervenir antérieurement à
la prise de décision au contraire de notre droit interne. JP 7 MAI 97 Cour
d'appel de Versailles : ne constate pas d’ob° d’antériorité de consultation
dans la loi et la directive, donc la cour ordonne la réforme de l’ordonnance
du juge. La loi n'aillant rien prévu il ne peut y avoir de trouble illicite. Mais
la CA a confirmé tout de même la décision en modifiant la décision
entreprise dans toutes ses dispositions, en interdisant à la sté de mettre
en œuvre sa décision tant que le CE€ n’a pas été informé et consulté.
Donc l'antériorité de la procédure d'info° cons° est installé à l'echelon
européen. Il est nécessaire qu'une recherche sur la procédure, a savoir si
elle a été faite dans le but que celle ci ai une fin utile, et en temps utile.
Puis toutes les directives €, notamment la directive Vilvoord ont repris
cette décision.
D’après le considérant= Invention de la notion de l’effet utile : juge devra
vérifier si l’antériorité de consultation information est de nature à apporter
l’effet utile. Cette utilité s’appréciera au regard de la modification de la
résolution qui a été prise, donc si cette antériorité est susceptible de
modifier réellement la décision à prendre.
Cette jp commença à former une sorte de hiérarchie entre les procédures
d’info° et de consultat° des CE€ et des CE nationaux.
Par ce bouleversement, ainsi le législateur a été amené à prendre une
nouvelle directive appelée Vilvord 2002 /14 du 11 mars 2002 établissant
un cadre géneral relatif à l’information et la consultation des travailleurs
dans toute la communauté € à quelque niveau que ce soit. Cette directive
a pour but d’établir des exigences minimales pour renforcer l’info et la
consultat° sur l’évolution et la situation de l’emploi ds la sté. De plus, elle
prévoit qu’une info° et consultat° en tps utile constitue une cond°
préalable au processus de restructuration et d'adaptation des E. la
directive va donner une définition de l’info et la consultation, qui doivent
avoir lieu en tps utile = cette exigence découle de l’art4 de la directive,
cad à un moment, d’une façon et avec un contenu approprié susceptible
de permettre au representant des travailleurs de preparé un examen
efficace des propositions étudiés. Est intervenue alors la new directive,
adoptée le 16 septembre 2008, qui reprend ce qui fut dit auparavant, mais
qui sur le plan du timing n’a pas présenté des visions nouvelles. Today les
jur° inférieures à la Ccass°, ont toutes csdrées que l’info° consultat° ayant
lieu ds un CE en France pr un projet transnational, ne peut pas ê
valablement poursuivie sans la procédure d’info° consultat° du CE€.
Le 21 janvier 2009, la commission € a adopté un rapport d’initiative selon
lequel la commission emploi du parlement € a précisé ses exigences pr
l’app° de cette directive tout en suggérant déjà des propositions de
révisions pr cette directive ; notamment pr le renforcement de la déf° de
l’info° consultat°, et surtout sur la ncssté de coordonner toute directive
prévoyant l’info° consultat° des CE. Donc volonté d’harmonisation des
différents textes.
Est ce qu'en france le Commité centrale E et le CA pouvait etre consulté
sans que l'info° cons° du CE€ n'avait pas atteint son terme. Le juge des
référé puis la CA et enfin la Ch soc donne la solution finale : « la CA a bien
fait application de la directive de 94 et des accords du CE€, … » au final si
la decision doit etre soumise à l'info° cons° du CE€ il n'est pas possible
d'obtenir avant tout un avis du CCE puisque la decision ne doit pas etre
encore prise.
La directive du 6/5/09 ajoute en son article 12 : relation entre la presente
directive et d'autre disposition nationales des info° cons° des employeurs
La...
Cela veut dire que c'est en principe l'accord instituant le CE€ qui prévoit
les regles applicables tant qu il ne le fait pas en préjudice des directives ou
des droits internes. La directive précise donc que 2 décisions doivent etre
rendu nationale et € toutefois l'ordre dans lequel ces decisions sont prise
n'est pas précisé. Il va de soit que lorsque la decision engendre des
conséquences sur un plan € ce sera l'instance communautaire qui donnera
en premier lieu son avis.
Quelles sont les contenues de la notion d’information et de consultation.
-l’information : transmission par l’employeur de données aux travailleur,
une information. L’information s’effectue à un moment approprié
permettant aux représentants du personnel d’évaluer en profondeur les
incidences du projet ou décision sur laquelle l’instance € est consultée.
-la consultation : au sens du CE€ (CE français=un avis est donné), pas dit
que c’est l’émission d’un avis mais prévoit que c’est l’échange d’un point
de vue et un dialogue. Cette formule signifie …

02.03.09

La consultation doit avoir lieu à un moment permettant de produire son

effet utile (JP Versailles Vilvord), cette notion a été reprise dans la directive
du 11 mars 2002 Vilvord.
Il faut aussi s’interroger sur le contenu de la consultation. Elle suppose en
premier lieu une info préalable. La directive de 94 n’en donnait pas de
définition, mais le 16 déc 2008 le parlement refondant cette directive a
donné une définition. L’information= la transmission par l’employeur de
données assez complètent aux représentants des travailleurs afin qu’ils
puissent donner leur appréciation et apporter une évaluation en
profondeur de l’incidence éventuelle du projet.
La consultation= Art 2341-6 T : en 94, c’est l’organisation d’un échange
de vue, et l’établissement d’un dialogue. Cette formule signifie en 2002
que la consultation doit s’effectuer de sorte à obtenir une réponse motivée
de l’employeur à l’avis émis, donc la formule est plus précise. La formules
est également complétée par le projet définitivement adopté, cad que la
consultation est l’établissement d’un dialogue et l’échange de vue entre
les représentants de travailleurs et la direction centrale, en leur
permettant d’exprimer un avis qui soit émis dans un délai raisonnable.
Si au niveau du CE€ un avis doit ê donné, le CE national doit alors
attendre cet avis avant de rendre le sien.

Le comité de la société européenne :

Les filiales d’un même groupe de sté sont soumises à des règles
différentes dès lors qu’elles sont implantées dans différents Etats €.
Depuis plus d’une trentaine d’année le projet a été de créer une forme de
société européenne sous un même modèle. Les sté ont donc la possibilité
d’opter pour ce statut unique s’appliquant dans tous les Etats de l’union,
ce qui facilite l’org° interne et de gestion.
Cet objectif de création de sté € a été atteint par le rglmt du 8 octobre
2001. Ce rglmt a été complété par une directive du 8 octobre 2001
concernant l’implication des travailleurs. Cette directive a été transposée
dans notre code du travail aux art 2351-1 et svt.
Ces sté doivent avoir une représentation, donc un CE de sté €. Celui-ci se
crée par le biais d’un groupe spécial de négociation, il a pour mission de
déterminer dans le cadre d’un accord écrit la constitution d’un CE de sté €.
Si un accord n’a pas abouti, s’appliquerait les dispositions de référence /
minimales d’info consultation des travailleurs au sein de la sté €.
Lorsque des crctce exceptionnel affectent considérablement les cond° de
vie des employeurs, l’organe de représentation a le droit d’en ê informer,
de rencontrer à sa demande l’organe compétent de direction, afin d’ê
informé et consulté sur ces mesures.

IV- Le CHSCT
Sa structure:
Art L2361-1s T. + art R 4612-1s.
Le chsct a été créé en 1982 par la reunion de 2I° qui sont le comité
d’hygiène et de sécurité et la commission d’amélioraton des conditions de
travail. Les deux institutions ont donc fusionné. Nous en examinerons la
structure et nous en parcourons son rôle.
C’est une institution représentative de proximité du personnel, de contact.
Selon la loi le chsct doit ê créée dans tout établissement comportant au
moins 50 salariés. C’est différent des conditions de création du CE, car la
définition de l’établissement doit toujours se rattaché à la fonction.
Lorsqu’il y a moins de 50 salariés se sont les délégués du perso qui exerce
la fonction du chsct. Beaucoup de personnes peuvent y assister de façon
passive, ils n’y participent pas. Il n’y a pas de représentants syndicaux. Le
nombre du chsct art R4613-1 lorsqu’on atteint 1500 personnes il y a 9 rep
du perso par ex. ils sont désignés par un grand collège réunissant les mbr
élus au CE d’établissement et les délégués du perso. Ses mbr sont des
salariés protégés comme les autres. Son org° interne est comme celui
d’un CE, cad réuni à l’initiative du chef d’établissement, au moins une fois
par trimestre, doit se réunir en urgence à la suite de tout accident ou non
accident ayant entraîné ou pu entraîner un accident grave. le chsct est
donc orgé de façon à émettre une expression collective pour la défense
des î dont ils ont la charge, et la Ccass a indiqué que le chsct est doté de
la personnalité morale. Il n’a pas de budget de f°mt prévu par la loi, et la
JP chb soc Ccass devra se fair payer ses frais de J par son employeur s’il en
a besoin.
Son rôle :
Les mauvaises cond° de T sont svt liées à des modes de gest°, d’org° ou
de prod° de T, donc il est difficile de les distinguer. Donc ces pb doivent ê
examinés par une seule et même instance car ces pb rejaillissent les uns
sur les autres. Il agit concernant l’hygiène / santé et la sécurité, et
également concernant les cond° de T (ex l’org° matérielle, la charge de T,
le rythme, la pénibilité des tâches, l’environnement physique…). Il a donc
un champ de compétence global. Ses missions sont de veiller au respect
des rglmt°, il procède donc à des inspect° au moins égale au nb de
réunion ordinaire, mais sont svt plus fréquentes.
Le chsct se voit aussi confié des missions d’études, il a un rôle d’analyse,
de propositions, et au moins uen fois par an il sera amené à débattre avec
l’employeur de la situation gal en matière de sécurité et de la prévention
des risques, donc l’employeur doit alors établir un rapport écrit concernant
les actions du chsct.
Les chsct peuvent ê consulté préalablement à toute mesure
d’aménagement important modifiant les cond° d’hygiène et de sécurité
importantes.
Le chsct peut recourir à un expert spécifique agréé et payé par le chef d’E,
et le chsct peut y recourir dans deux hypothèses. La 1ère est celle d’une
situation dangereuse qui apparaîtrait dans l’établissement. La 2ème est qu’il
peut ê désigné par le chsct en cas de projet important modifiant les cond°
d’hygiène, de sécurité et les cond° de T. s’il y a désaccord, un débat peut
naître, puis il est porté devant le TI sur lequel le Pt statut en la forme de
référé (cad rendre la décision au fond sous forme d’ordonnance) mais ce
n’est pas un juge des référés. Il existe le bon de délégation = remette un
bon de délégation à leur supérieur hiérarchique en indiquant le nb d’heur
afin d’informer la direction et permet de comptabiliser les heures de
délégation prises.

Section 3 : Le statut des représentants du personnel

Ils ont des privilèges et des protections.
§1. Les privilèges
Il en existe 2 : les heures de délégation, et la faculté de se déplacer
librement à l’intérieur de l’entreprise ou l’établissement csdré.
Les heures de délégation :
Le chef d’E doit leur laisser le tps ncssr à cet exercice dans une limite de
tps selon les mandats. Un accord d’E peut prévoir des heures de délég°
plus importantes que le minimum légal. Ils bénéficient d’heures de
délégation ds une limite de 20 h par mois, et concernant les délégués du
personnel il faut distinguer si les E ont au moins un effectif de 50 salariés
ou pas. Si 50=15h/m et si pas 50=10h/m. pour le chsct les heures de
délégation varie de 2h/ m à ? . ces heures de délégation sont rémunérées
comme tps de T. ces minima par la loi peuvent tjr ê augmentées par voie
d’accord collectif, et les limites de ces heures peuvent aussi ê dépassées
en cas de crcstces exceptionnelles. Ces heures bénéficient à chacun des
mbr du personnel (on ne peut pas les donner à un tiers).
La loi de 82 auron a posé la règle du paiement préalable, cad le tps utilisé
est de plein droit csdré comme un tps de T et c à l’employeur de saisir la
jur° compétente en cas de contestat°.
La liberté de déplacement :
Pour l’exercice de leur f° les délég° de person peuvent se déplacer pdt leur
tps en E, et aussi de se déplacer librement à l’intérieur de l’E cad que pdt
leurs heures de délégat° ils peuvent décidder de visiter leura mandant, en
leur demandant ce qui va ou pas (prendre la température). Les heures de
circulation dans et hors E ne fait l’objet d’aucun contrôle préalable de la
part de l’employeur, donc pas besoin d’autorisation pour exercer ce
privilège.
§2. La protection
La protection est voulue par la loi. Car en contestant des décisions du chef
d’E, on veut éviter qu’il leur applique des mesures de rétorsion.
Les bénéficiaires de la protection :
Ce statut protecteur bénéficie aux délégués du personnel, les membres
élus du CE, les représentants syndicaux au sein du CE, les mbr du chsct,
les mbr du groupe spé de négociat° pr la C° de CE€ ou de CE de sté €, les
salariés élus conseillés prud’hommes, tous les représentants des salariés
siégeant au conseil d’adm°. Dès lors qu’elles sont investient d’un mandat
elles jouissent de cette protection, donc la protection est liée au mandat
exercé. La protection dure aussi après la fin du mandant pdt un certain
labs de tps. Le candidat aux f° de délégé du perso ou mbr CE mêm s’il
n’est pas élu, il sera protégé pdt 6 mois à compté de sa date de
candidature. La loi prévoit aussi q la protect° s’applique toutes les fois où
le salarié art L2411-7 T (délégué perso) fait la preuve q l’employeur a eu
connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il ait été
convoqué à l’entretien préalable de licenciement, la protection joue.
Les éléments de protection des salariés protégés :
Le point le plus important des représentants de personnel c’est la
protection contre le licenciement et contre la rupture du contrat de T.
Depuis la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du T, a été
instaurée une rupture conventionnelle du CDI. il faut que l’employeur et le
salarié aient convenu des modalités de départ. La question est de savoir si
ces dispositions new sont app aux salariés protégés. La loi prévoit que
l’homologation de la rupture du CDI par la direction départementale de la
direction de T, ici il faut solliciter l’autorisation de l’inspecteur de T ; art
L1235-15 T.
Une procédure doit ê suivie en matière de licenciement d’un salarié
protégé. Ds un 1er tps l’employeur doit recueillir l’avis du CE. Le CE ne peut
statuer qu’en s’exprimant au scrutin secret et qu’après avoir entendu le
salarié intéressé. L’autorisation de licenciement doit ê demandé à
l’inspection du T. il va procéder à une enquête contradictoire et statuer ds
les 15 j de la demande d’autorisation. Le licenciement du salarié protégé
est dc suspendu à une procédure administrative. La décision doit ê notifié
avec lettre recommandée avec accusé de réception. JP C.E a dvlpé critère
de licenciement ou de refus de licenciement de la part de l’inspect° du T :
doit vérifier que le licenciement n’est pas en relation direct avec les f°
représentatives ou syndicales, le licenciement doit ê pour faute (JP C.E 5
mai 76 dit Safr d’auvergne : précise que l’inspecteur du T doit vérifier
motif du comportement fautif si licenciement, cad si faits reprochés sont
d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié car seule
une faute grave justifie le licenciement du salarié protégé) ou non
inhérente à la personne du salarié cad pr motif éco (JP C.E 18 fev 77
Abellan : l’inspecteur du T doit recherche rsi la situation de l’E justifie le
licenciement du salarié en tenant compte la possibilité d’assurer le
reclassement du salarié au sein de l’E, puis vérifier que le représentant du
personnel en cause devait figurer au rang des salariés licenciés, doit
vérifier la régularité de la procédure). L’inspecteur du T est autorisé à
refuse le licenciement mêm si constat d’une faute grave ou motif éco, et e
pour des motifs d’opportunité.
Il existe des voies de recours lorsqu’on n’est pas satisfait de la décision de
l’inspection du T. il s’agit d’une décision adm. Cette décision ne fait l’objet
de recours soit hiérarchique, soit contentieux. Cette décision peut ê annulé
ou réformé par le ministre du T. dans un recours hiérarchique le délai
d’introduction est de 2 mois à compté de la réception de la notification de
la décision. L’autorité doit se prononcé ds un délai d e4 mois à compté de
la réception de la demande de recours hiérarchique, passé ce délai il s’agit
d’une décision implicite de rejet si l’auT ne se manifeste pas
explicitement. La décision prise sur recours hiérarchique ou just par
l’inspecteur, va pvr ê soumis au recours contentieux cad au juge pr rep. Il
vérifie si les motifs invoqués par l’employeur sont de nature à justifier la
délivrance d’une telle autorisation. Le juge adm peut annuler la décision
de refus d’autorisation. Cela ne peut pas valoir en elle-même autorisation
de licenciement. L’employeur devra à nouveau saisir l’inspecteur du T et
sur la base de la décision du TA, il lui demandera de lui délivrer
l’autorisation de licenciement (auT chose jugée). L’inspecteur du T peut à
nouveau refuser autorisat°. Autre possibilité : juge adm annule décision
ayant protégé le salarié en cause (ex motif éco insuffisant). Depuis loi 82
les textes imposent une réintégration immédiat du salarié ds l’E. le salarié
doit ê réintégré dans un délai de 2 mois à compté de la notificat° de la
décis° d’intégrat°. Il a également le droit à une indemnité correspondant à
sa perte de salaire pdt cette période. Dès lors que l’autorisat° adm est une
cond° de licenciement du salarié protégé, sans cela le licenciement est nul
.
Cette décision fut longue, Ccass JP 27 nov 52 l’ob° de réintégré constitue
en une ob° de faire, et son inexécutioon ne peut donner lieu qu’à une
allocation de domî art1142 civ. Il a fallu attendre 20 an, JP 14 juin 72 dit
Revète sol : le juge pouvait ordonner la continuation de l’exécution du
contrat de T.
Donc la réintégration du salarié est possible, et comme le licenciement est
nul le salarié à droit à une indemnité correspondant au montant des
salaires qu’il aurait du percevoir pdt la période où il n’était pas là (jusqu’à
la fin de la période de protection= 6mois après le jour de la fin du
mandat).
Existe une forme de protection contre les sanctions disciplinaires :
La loi ne dit rien sur les sanctions disciplinaires hors licenciement qui sont
à la discrétion du chef d’E. il n’y a pas pr l’employeur d’autorisation de
l’inspect° du T à demander, le chef d’E reste dc ds ses pvr de direct°. Mais
nb de sanction disciplinaire constituent une modificat° du contrat de T, ex
pdt la mise à pied le salarié est privé de venir travailler dc de son salaire
et ne peut exercer ses f° de représentat°, et toutes modif° aux conditions
d’emploi du salarié ds son contrat de T est interdite.

Section 4 : La participation aux organes de l’entreprise

Les pvr des I° représentatives du personnel sont excessivement

importants notamment en paralysant les projets du chef d’E. C’est aussi
un lieu spécifique où s’échange et se noue un dialogue à propose de la
gestion de l’E. Ce mode de cogest° est connu, notamment dans le modèle
allemand. En France il existe des possibilités à l’intérieur des E privées, ou
à l’intérieur du secteur public.
Dans les E privées il existe une représentation oblig et une facultative des
salariés au conseil de surveillance et conseil adm. Art 2323-62 T : ds les
sté deux mbr du CE assistent avec voie consultative à toutes les séance
du conseil d’adm° et de surveillance.
Une ordonnance du 21 oct 86 a permis d’offrir aux SA la faculté
d’introduire ds leurs statuts q des représentants du personnel siègeront
avec voix délibérative au sein des conseils adm ou surveillance. C’est dc
une formule de cogestion véritable.
Dans le secteur public, il y a aussi l’intervention de rep du pers au sein des
organes de gest°.Les E du secteur pu doivent ê dotées de rep d salariés au
conseil d’adm°. Les E du secteur pu ont le critère de contrôle majoritaire
du secteur, ont un caractère indus et com, assurent un S pu, ou dans
laquelle l’Etat détient plus de la moitié du capital. Toutes ces E sont
démocratisées = loi 26 juillet 83, cad des rep élus des salariés siègent
avec voix délibarative au conseil d’adm° ou de surveillance. Ils sont élus
pour 5ans.

09.03.09

CHAPITRE 2 : LA REPRESENTATION SALARIALE

Des individus se regroupent pour défendre leurs î professionnels.

Loi Le Chapelier niait l’existence d’î communs aux personnes exerçant une même
profession, interdiction des regroupements professionnel. Toute association de
+20personnes sans autorisations, et pdt tout 19es on a été hostile à tout
groupement intermédiaire s’interposant entre l’individu et l’Etat.

Liberté d’association 5fév 1848

Loi Valdeck Rousseau 21 mars 1884 qui opéra le passage de la
reconnaissance de faite la tolérance de fait à une vraie reconnaissance légale.
Les syndicats purent se constituer librement et acquérir personnalité juridique.
Depuis 1884, on a connu un mvt qui a profondément modifié la notion de
représentativité en France.
Le rôle d’un mvt c tout d’abord de défendre les î « égoïstes » de ces mb. Puis une
idée nouvelle est apparue : le syndicat était l’organe normalement compétent
pour défendre les î de la totalité d’une profession, les î collectifs. Ce qui veut dire
que le syndicat s’exprime non pas au nom de ses adhérents mais au nom d’une
collectivité de travailleurs qui ne sont pas tous nécessairement ses adhérents car
en raison de l’émiettement des syndicats en France, dramatique, il va de soi que
le fait qu’1 syndic puisse dire qu’il est réellement représentatif est rare.

Tous les bouleversements que la France connait (n’est pas la seule) passent p/
cette idée que le syndicat ne s’exprime pas seulement au nom de ses mb mais
au nom de l’î collectif.

Les lois Auroux ont permis que les syndicats entrent dans l’entreprise. Loi 20aout
2008 dernier avatar.

Section 1 : les caractères du mouvement syndicale

I. Un pluralisme syndical
Il s’explique car les grandes sections syndicales connues résultent de
scissions aboutissant à une multiplicité des syndicats. La France est le
pays de ce pluralisme. En 95, nous connaissions le grand mvmt de la
confédération générale du travail (CGT) qui se constitua à limoges en
septembre 1895.
Le mvmt syndicales était partagé par un mvmt anarchiste et
révolutionnaire. La CGT a été proclamée à Amiens en tant qu’expression
du syndicalisme révolutionnaire autonome. A cela s’opposait au sein mm
de la fédération, un autre courant, qui est la tradition réformiste. Elle
csdrai qu’on pouvait atteindre des résultats analogue à travers d’un
ensemble de transformation successives à travers des moyens légaux. Ils
vont alors former la confédération général du travail unitaire (CGTU) à st-
étienne.
A toulouse en 36 ds un congrès de mars les deux courants se sont à
nouveau réunis. La CGT aété très active pdt l’occuopaion, forte à la
libération, mais séparée de la CGTU. Et à ce congrès, puisque la tendance
communiste était devenue majoritaire, les minoritaire ont quitté la CGT et
puis on constitué la CGTForceOuvrière.
Dans la même période est apparu un syndicalisme chrétien, et en 1919 a
été fondé la confédération française des travailleurs chrétiens la CFTC. Elle
a bcp évolué et pris ses distances à l’égard de la doctrine de l’église
catholique. Et en 47 elle a modifié ses statuts pr une référence à la simple
morale chrétienne. Au sein de la CFTC il y a avait deux courant : celui
voulant poursuivre les prcp et la morale chrétienne, et celui voulant aller
jusqu’à la suppression de la référence chrétienne elle-même.
Dans un congrès de 64, la CFTC fut transformée en CFDémocratique du T.
Le morcellement en France du mvmt syndicale est encore accentué par le
syndicalysme catégorielle, notamment le syndicalisme des cadres tel que
la CGC constitué en octobre 44.
La CGC s’appel depuis 81 la CF d’Encadrement.

II. La faiblesse du syndicalisme français

La France est le pays industrialisé où le taux de syndicalisation est le plus
faible (5% des salariés du secteur privé ; 70% en Suède / 15% dans le
secteur public ; 80% en Suède). Le rapport pour la libération de la
croissance française, a été remis au Pt de la Rep en 2008.
Il y a une baisse constante des syndicalisations.
Il y a une I° très forte des syndicats.
La tendance est aussi à la baisse des audiences des syndicats.

Section 2 : le régime juridique des syndicats

L’art 2132-4, les syndicats pro sont dotés de la personnalité civile. Le
syndicats a donc la capacité de contracter, d’ester en J, peut acquérir des
biens, etc.
Le syndicat est dc today une PM de droit privé, et fait partie de al
catégorie plus vaste des associat° car la liberté de c° a été admise pr les
syndicats avec la loi de 1884.
Parmi les PM, le syndicat se définit par son objet. Déf° d’origine : les
syndicats pro ont exclusivement pr objet d’étude et de défense des î éco,
indus, com, et agr.
L’art L411-1 est devenu art L2131-1 définit l’objet du syndicat qui a élargit
la définition.
La new formule a introduit notion plus large concernant étude et défense
des droits ainsi q des î matériels et moraux tant collectifs qu’individuels
des personnes visées par leurs statuts. Formule actuelle écrit
« mentionnées » et non plus « visées ».

Historiquement le rassemblement des syndicats s’est effectué sur une

base géo, donnant lieu à un mvt très utile qui a donné lieu à l’apparition
des bourses de travail constitué dans chaque ville pour constituer la
rencontre de l’offre et de la demande de travail.

Les regroupements entre syndicats s’est aussi opéré sur une base pro. Ils
se sont regroupés soit par métier (salariés exerçant le même métier) soit
par industrie (salariés travaillant dans la même branche d’activité). Ces
rapprochements pratiques ont donnés lieu à des rapprochements
juridiques.
Les syndicats sont regroupés :
- géo en « union »
- par industrie en « fédération »
- au sommet de la hiérarchie on réuni les unions et les fédérations en
« confédération générale ».

Section 3 : La notion syndicale au plan juridique :

Il faut étudier la liberté, la représentativité syndicale, ainsi que l’action en J
des syndicats.

1) La liberté syndicale
Elle présente un double visage : liberté de constitution et chaque
travailleur est libre de se syndiquer ou pas.
a- La liberté de C°
L’art L2131-2 : les synd ou autres exerçant même profess° peuvent se
constituer librement. C° par le dépôt des statuts et les noms de ceux
gérant et dirigeant synd, à la mairie du siège du synd. Si pas effectué, le
syndicat n’est pas jur constitué et il ne sera pas opposable aux tiers.
Les mbr du synd doivent exercer une profess°, sauf pour :
- art 2131-2al2 les employeurs des employés de maison
- art 2142-1 les retraités (peuvent continuer à faire partie d’un synd si
ont préalablement travaillé)
Synd est libre de son f°mt interne, cad libre ds rédaction et élaboration de
leurs statuts, le choix de leur dirigeant. Pas de règles particulières quant à
l’élaboration des statuts même si sont fait sous même modèle svt. Les
décisions sont svt prises à la majorité simple pr décisions ordinaire, ou
alors majorité qualifiée pour décisions en assemblée extraordinaire.

b- La liberté appartenant à chaque travailleur

Chaque individu a droit à adhérer au syndicat de son choix art 2141-1 /
préambule c° 48 ou pas. Qlq soit son âge, sexe, religion, race, …
La liberté syndicale implique le pluralisme syndical en France. Chacun a le
droit de se syndiquer ou de ne pas se syndiquer ou même de se retirer du
syndiquer où il est adhérant : art .
L’artL2141-5 énonce qu’il est interdit à tout employeur de prendre en
csdr° l’appartenance à un syndicat d’un de ses salariés dans toutes
décision qu’il a à prendre à l’égard de ce dernier (ex licenciement, etc).
Toute clause ou acte jur jugé contraire ou discriminatoire est csdré nul. Et
les pratiques de discrimination syndicale sont pénalement sanctionnées.

2) La représentativité syndicale
Pke les synd n’ont plus slmt pr f° de défendre de façon étroite les î de
leurs adhérants, mais qu’ils sont les organes les plus aptes à représenter
les professions, ils sont aptes à défendre les î coll et ind… il faut qu’ils
soient représentatif de la collectivité en cause qu’il est censer représenter.
A l’origine l’égalité de tous les synd était le corollaire incontesté de la
liberté synd.
Les prcp ont été remis en cause lorsque les synd ont été amenés à
s’exprimer au nom de leurs adhérnts, mais au nom de collectivités plus
vastes telles que par ex l’ensemble des travailleurs. Et c’est là qu’est
apparu le pb de représentativité.
Tout groupement n’est pas apte à cela, il faut alors que ce grpmt soit
devenu représentatif de la collectivité en cause.
C’est ainsi qu’est née la nouvelle notion de « représentativité » qui se
définit comme l’aptitude du syndicat de s’exprimer au nom d’une
collectivité de travailleurs plus vaste que ses adhérents.
Petit à petit sont apparus des textes où on réservait des droit ou
attributions aux synd les plus représentatifs qui pouvaient avoir des
prérogatives que n’avaient pas les autres synd.
Aujourd’hui, on a ainsi réservé des prérogatives aux synd les plus
représentatifs, et eavec loi Aurou on a abandonné idée des synd « les plus
représentatifs » pour la notion de « syndicats représentatifs ».
Des critères de représentativité ont été posés par la loi, qui ont été
modifiés par la loi Aurou.
Mais petit à petit, est apparu la première fois en 68, une règle selon
laquelle tout synd affilié à une org° représentative sur le plan national est
cdré comme représentatif.
La loi de 82 a prévu une présomption plus générale de représentativité,
par ancien art L433-2, qui disposait q tout synd affilié à une org° rep sur
plan nat° est csdré comme rep dans l’entreprise. Cette présomption
permettait aux synd de justifier ce qui les représentait.
Cette repé ne leur confère pas de monopole.
Cette présomption posa différents pb. Savoir si elle est irréfragable ? JP
csdr q présomption était irréfragable. L’affiliation est confédérale (le club
des 5).

La loi du 20 août 2008 a décider de mettre fin à la présomption de

représentativité, de plein droit irréfragables des 5 centrales syndicales
nationale. Cela va ê petit à petit abandonné, de nouveaux critères vont
apparaître. La loi a maintenu une présomption de repé qui va subsister
jusqu’au résultat des prochaines élections ds l’entreprise.
La présomption de repé est today morte jusqu’au résultat des élections
des entreprises en cause.

Les critères de représentativité :

Anciens critères énumérés ds textes de loi 11 fev 1950 sur les conv° coll :
- Les effectifs= rôle prépondérant
- L’indépendance= créat° non suscité par l’employeur, et fin pas par
l’employeur.
- Les cotisations
- L’expérience et l’ancienneté du syndicat
- L’attitude patriotique pdt l’occupation
Ces critères permettaient de vérifier, l’importance t l’influence du
syndicat, et son caractère authentiquement syndicale (son indépendance).
La JP retenait aussi la notion d’activité syndicale. Dès lors q le juge
constatait l’indépendance et l’influence du synd, alors le synd était
représentatif, même si son activité s’apparente davantage à un activisme
syndical déplacé.

Aujourd’hui la notion d’influence est plus une notion d’audience, et cela a

csdrablement évolué.
On se réfère à l’art L2121-1 : la rep des org° synd est déterminé par des
critères cumulatifs :
- Le respect des valeurs républicaines= fait référence à une JP chb
mixte 10 avril 98 ayant csdré que le Front Nat° de la Police ne peut
pas ê repé au regard de la déf° liberté syndicale (préambule C° 48).
- L’indépendance = même idée q précédemment, (prohibit° synd
« maisons »)
- La transparence financière= justifier le cpt certifié par comssr au
cpt/source revenu.
- Une ancienneté minimale de 2 ans à compté de la date de dépôt
légal des statuts (dans le champ pro et démo)
- L’audience établit selon les niveaux de négociation= les résultats
aux élections pro, 10% des suffrages exprimés au 1er tour, l’audience
 est exprimé en nb de votant et non pas en nb d’inscrits aux
élections.
- L’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience.
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations.

3) L’action en Justice des syndicats

Tout syndicat a la personnalité civile reconnue en 84, donc il peut ester en
J. il faut se référer à l’ar 2132-3.
Art L2131-3 al2 : Dispose q les synd pro peuvent devant toutes les jur°
exercer tous les droits réservés à la partie civile… concernant les faits
portant préjudice direct ou indirect.
Première catégorie d’action collective : toute action naissant de la défense
des î collectifs.
Les actions individuelles des salariés sont de la compétence du Cs des
prud’hommes, assurant sa défense par avocat ou synd ou représentants
synd.
Autre type d’action individuel: Depuis qlq années la loi a accepté ds
certaines hypothèses q les synd agissent en J par dérogation à la rgl selon
laquelle nul ne plaide par procureur, même en l’absence d’un mandat
expresse des salariés, au nom d’un salarié devant le conseil des
prud’hommes, à cond° que le salarié en Q° a été avertit et n’a pas émis
son désaccord.

A. Possibilité de défendre les effectifs de la profession

Art L2132-3al2 CT : les syndicat professionnels, peuvent devant toutes les

juridictions exercer tout les droit de la partie civile pour les faits portant un
préjudice directe ou indirecte matériel ou morale concernant les effectifs
de la profession.
L’idée de « partie civile » s’entend t’elle qu’au sens pénale ? Non le
syndicat va pouvoir agir lorsque des atteintes ont été portées au droit de
grève, à la réglementation en matière d’hygiène ou de sécurité, lors d’une
action d’un accident du travail.

B. Action en justice au nom d’un salarié

Lorsque les réclamations des salariés ne peuvent se faire que devant le

CPH, depuis des années, la loi a accepté que dans toute une série
d’hypothèse (marchandage, prêt de main d’œuvre illicite, licenciement
économique), autorise les syndicats a agir a faire une action en justice
individuelle au nom de salarié dès qu’ils ont été informés de cette action
par LR avec accusé de réception et qu’il ne s’y sont pas opposés, alors
qu’en France « nul ne plaide par procureur ».

Section 3 L’exercice du droit syndical dans l’entreprise

Pendant longtemps, les syndicats n’avaient pas à exercer leur influence
dans l’entreprise et l’employeur à souffrir leur présence. Mais cela a
changé aujourd’hui. Cette revendication s’est heurtée pendant des années
à la volonté des patrons. A partir des années 50, des accords d’entreprises
se sont multipliés reconnaissant la présence de syndicat dans l’entreprise,
la présence des délégués syndicaux avec les moyens nécessaires. C’est la
crise de mai 1968, qui a changer les choses : prévoie la poursuite de
discussion quand à la présence des syndicats dans l’entreprise : protection
des syndicaux, tract, affichage. Une loi s’en ai suivit du 27/12/1968 affirme
le droit pour les syndicats de s’organiser librement dans toutes les
entreprises, elle reconnaît la section syndicales, la présence de délégué
syndicaux. Loi Auroux de 10/1982. Loi 20/08/2008 : modification des
modalités de désignation du délégué syndical et exigence relatives à
l’exigence d’une section syndicale dans l’entreprise ont été modifiées,
création d’un représentant de la section syndicale.

I. La Section Syndicale d’entreprise

A. Se qu’elle est

La Section syndicale d’entreprise n’est pas une institution supplémentaire

représentative syndicale. C’est simplement, la réunion de salariés de
l’entreprises qui sont adhérents au même syndicat. Dans toute les
entreprises quelques soit leur taille, elles peuvent être constituées : avant
la loi Auroux, il fallait que l’entreprise possède au moins 50 salariés.

Art L2142-1 CT : seul les syndicats représentatifs (avec la nouvelle notion)

peuvent constituer des Section Syndicale.
Constitution : peuvent en constituer : les organisations syndicales
reconnues représentative, les organisations syndicales affiliées à une
organisation syndicale représentative au niveau national ou professionnel,
toute organisation syndicale qui satisfait aux exigences républicaines et
d’indépendance existant depuis au moins 2 ans et dont le champs
professionnel et géographique couvre l’entreprise, et il doit y avoir
plusieurs adhérents.

L’existence d’une section syndicale était établit par la seule désignation et

appartenance d’un syndicat représentatif quand bien même, l’entreprise
ne comportant qu’un seul salarié appartenant à ce syndicat. Ce délégué
syndical pouvait signer seul avec l’employeur des accords d’entreprise.

B. Ses attributs

Elle bénéficie d’un certains nombre d’attributions :

 • Art L2142-2 CT : la collecte des cotisations syndicales peuvent être organiser à
l’intérieur de l’entreprise.
• Art L2142-3 s. CT : Les communication syndicales possibles : affichage et diffusion
de tract et de publication syndicale dans l’entreprise. Libre diffusion aux heures
d’entrée et de sortie du travail. Leur contenu est librement déterminé par l’organisation
syndicale, avec les réserves relatives à la presse (notamment les injures et les
diffamations). La loi prend en compte l’internet et de l’intranet.
• Art 2142-6 : l’accord d’entreprise peut permettre que les tracts soient circules sur
l’internet de l’entreprise, sur une messagerie électronique de l’entreprise. A la
condition que cette diffusion ne vienne pas entraver l’exercice du travail.
• Elles bénéficient de la possibilité dans les entreprises de moins de 200 salariés de
disposer d’un local que sur la base d’un accord mais si l’entreprise dispose de plus de
200 salariés, un local syndical doit être mis à la disposition de la section syndicale. Ce
local doit être distinct de celui du C.E mais est commun aux différentes sections
syndicales qui doivent s’entendre pour sa jouissance. Ces sections syndicales peuvent
se réunir une fois par mois. La réunion doit se située en dehors du temps de travail de
ses participants.

II. Les délégués syndicaux

Art L2143-1 :
Possible cumul des mandats des représentants syndicaux et du personnel :
mais leur mission restent radicalement distincte.

A. Mode de désignation

Art L2143-3 CT : chaque syndicat représentatif qui constitue une section

syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le
représenter dans l’entreprise auprès de l’employeur.

Condition de désignation :
• Le syndicat doit être représentatif ayant constitué une section syndicale.
• Désignation parmi les candidat aux élections professionnelles qui ont recueillit au
moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections quelques soit le
nombre des votant. Tout les délégués syndicaux désigné avant l’entré en vigueur de la
loi du 20/08/2008 conserve leur mandat jusqu’au prochaines élection.
• Art L2143-3al2 CT : le seuil de 50 salariés (pendant 12 mois consécutifs pendant une
période de 3 ans) est maintenu dans l’entreprise pour l’élection d’un délégué syndical.
Art 2143-6 CT : Dans les établissements ayant moins de 50 salariés, un représentant
du personnel peut être investi aussi d’une mission de représentant syndical dès lors
qu’il est désigné par une organisation syndicale.
• L’art L2143-1 CT : le délégué syndicale doit être âgé de 18 ans révolue travailler dans
l’entreprise depuis 12 mois au moins et ne pas souffrir de déchéance civique.

Les fonctions de délégué syndical peuvent être cumulées avec celle d’élue
du C.E ou C. d’établissement, ou de représentant syndical du C.E.
La désignation incombe au syndicat lui même et pas par la section
syndicale :
Art 2143-7 CT : modalités de désignation : notification de la désignation à
l’employeur comportant le nom du délégué syndical portée à la
connaissance du chef d’entreprise et se fait par le biais d’une désignation :
LR avec accusé de réception ou lettre remise en main propre avec
récipicé.
La désignation ne prend effet et donc ne fait naitre la protection qu’à
compter de la réception par l’employeur de la notification qui lui a été
faite. C’est à partir de cette réception que cours le délais de contestation
possible par l’employeur ou par un autre syndicat ou par tout autre salarié
même non syndiqué par LR.
Art 2143-7 CT : cette contestation doit être introduite dans un délai de 15
jours pour l’employeur suite à la réception de la LR et suit à son affichage
pour un salarié. Passé ce délai la désignation est purgée de tout vice. Donc
si aucune contestation n’est portée face au juge judicaire, l’employeur ne
pourra plus invoquer l’illégalité de la désignation ultérieurement. Le
tribunal compétent est le TI qui statut en dernier ressort. Donc aucun
appel n’est possible, le degré supérieur est la ch soc de la C.Cass. Le TI
doit rendre une décision dans un délai de 10 jours.

Si l’entreprise est composée d’établissements distincts composés de plus

de 50 salariés :
• Entre 50-950 salarié : 1 délégué syndical par syndicat représentatif.
• À partir de 10000 salariés : 5 délégués syndicaux par syndicat représentatif.
Ils sont désignés auprès de chaque établissement. Mais il y a aussi un
délégué syndical central (DSC) qui assume ce 2nd degré de représentation
syndicale auprès de l’employeur. Pour les entreprises de plus de 2000
salariés chaque syndicat représentatif peut désigner 1 DSC qui peut être
distinct de DS d’établissement. Si l’entreprise comprend moins de 2000
salariés, le DSC est choisis parmi les DS d’établissement.

B. Les fonctions du délégué syndical

Ils sont désignés pour représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise.

Représentation= terme équivoque car le DS n’est pas habilité à agir en
toute circonstance à la place du syndicat. Le mandataire syndical a une
fonction en réalité de négociation car c lui qui en principe va pouvoir avec
le chef d’entreprise conclure des accords d’entreprise. Il est le porte parole
du syndicat dans l’entreprise.
Il faut cependant les distinguer des DP. Le DP est une personne
intervenant pour résoudre les problèmes nés de l’application des normes
déjà existante soi « de lege lada ». Le DS intervient « de lege ferenda » =
« au sujet de la loi a faire ». Le DS est salariés protéger comme les autres
et donc dispose d’heure disponible pour l’exercice de ses fonctions ainsi
qu’une liberté de déplacement dans et en dehors de l’entreprise ainsi
qu’une protection contre le licenciement. Son mandat lui, en revanche, est
à durée indéterminée car il s’agit d’une désignation. Il est à la merci du
syndicat qui l’a nommé et donc la durée de son mandat dépend
uniquement de lui.
2nd modalités : il bénéficie d’un crédit d’heure qui est propre à sa fonction :
dans les entreprises ou établissements entre 50-150 salarié = 10h/mois et
pour les entreprise ou établissement de plus de 500 salarié le crédit
d’heure est de 20h/mois.
La porrection s’applique dès que le chef d’entreprise à réception de la
notification. Elle commence aussi d ès lors que l’employeur connaît
l’imminence de la désignation et débute alors la procédure de
licenciement pour s’en débarrasser. Cette protection se prolonge après
l’expiration du mandat et si son mandat a durée plus de 12 mois la
protection se rallonge de 12 mois.

Loi du 20/08/2008 : invente un nouveau représentant syndical. Il peut ainsi

exister un représentant de la section syndicale.

III. Le représentant de la section syndical

Définition : c’est le dirigent d’une section syndicale qui n’a pas encore
prouvée sa représentativité. Il n’existe que si il n’y a donc pas de DS. Il
s’agit d’ouvrir le système pour permettre aux syndicats de bénéficier de
moyens transitoires de protection dans le but d’obtenir la représentativité
syndicale.
Art 2142-1 et art 2142-1-1 : CT : un représentant de section syndicale peut
être désigné par tout syndicat ayant constitué une section syndicale mais
qui n’est pas ou plus représentatif dans l’entreprise et donc qui ne peut
justifier d’une audience électorale de plus de 10%.
Le mandat de représentant syndical ne lui fait pas bénéficier d’heure de
crédit.
Le RSSS bénéficie des mêmes prérogatives du représentant syndical : local
+ condition de désignation, publicité, contestation, statut protecteur… Si
le syndicat obtient plus de 10% aux élections, il pourra désigner n’importe
quel autre personne comme délégué syndical. Et RSSS ne sera pas
nécessairement désigné comme DS.

Partie 2 L’action collective

Loi consacre les moyens d’intervenir dans les négociations et conclusions
des accords et conventions collectifs de travail. Le rôle des syndicats dans
les conflits collectifs : aucun rôle particulier. Le conflit s’exprime dans la
grève.
La négociation intervient avant le conflit ou le résous.

Chap. 1 La négociation collective

Droit à la négociation collectif de l’ensemble de leur garantie sociale

donné à tous salarié par l’intermédiaire de ses représentants. C’est un
droit individuel. La pratique d’une négociation collective est apparue bien
avant la naissance des règles légales, dès le XIXème siècle. La loi apporte
une nouvelle dimension par le droit commun mais qui avait donc des
effets plutôt limités. Le principe de la relativité des contrats par l’art 1165
CC avait pour effet que ces accords collectifs ne s’appliquaient qu’entre
les parties contractantes soit l’employeur et les salariés. Mais dans la
hiérarchie des normes, les conventions et accords collectifs n’avaient pas
de place déterminé, donc ne s’imposaient pas, et donc la C.Cass acceptait
qu’un contrat de travail (soit des règles individuelles) puisse y déroger.
Petit à petit la loi est intervenue pour s’éloigner de l’effet relatif des
contrats. La loi 25/03/1919 : dote les conventions collectifs d’un régime
propre. Dans un contrat conclu entre un employeur et un salarié soumis à
la même convention collective, les clauses de ce contrat contraire à la
convention collective étaient réputées non écrite et remplacées par celles
de cette dernière. La loi offre aussi la possibilité pour les syndicats d’agir
en justice pour obtenir le respect des conventions collectives.
Loi 24/06/1936 : relatif à l’élaboration des conventions collectives de
travail. L’ambition des rédacteurs était de faire de la convention collective
« la loi négociée de la profession ». Un décret de 1936 : On a créé ensuite
des conventions collectives étendues : conclue au sein de commission
mixte où siégeaient les syndicats les plus représentatifs et qui
comportaient un certain nombre de clauses obligatoires, étaient alors
rendues applicable dans toutes les entreprises de la branche ou de
l’activité concernée même dans les entreprise n’ayant pas participée faute
de syndicats les plus représentatifs.
Loi 23/12/1946 : elle prévôt un système pyramidale. Chaque branche
d’activité devait être dotée d’une convention collective nationale unique,
plus des régionale. Mais ces conventions étaient trop rigides. La loi entre
en vigueur en 1947 à une période où les salaires étaient fixés par l’Etat.
Elle a eu un effet assez limité.
Loi 11/02/1950 : liberté de fixation des salaires. On fait de nouveau la
différence entre les conventions collectives ordinaire ou étendue de 1936.
Un grand nombre d’accords collectifs ont été conclu.
Loi 13/07/1971 : loi d’ensemble pour le droit collectifs des salariés.
Loi Auroux 13/11/1982 relative à la négociation collective : souhaite créer
de véritable obligations de négocier. Elle précise les règles de la
négociation.
Loi 04/05/2004 relative au dialogue sociale : renforce la légitimité des
accords collectifs. Elle met en avant un nouveau concept : celui de la
majorité (qui prend le pas de celui de la représentativité). Elle donne aussi
un cadre juridique aux accords de groupe. On défini les moyens de
conclusion d’accord d’entreprise pour les entreprises dépourvues de
délégués syndicaux.
Loi 20/08/2008 : règes de validité des accords d’entreprises. La validité
d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature de syndicat ayant
recueilli au moins 30% des suffrages exprimé au 1 er tour des élections des
représentants du personnel. Il ne faut pas que les syndicats représentants
plus de 50% (ensemble mais qui séparément ne font pas 30%) des
suffrages exprimé de d’entreprise s’opposent à la conclusion d’un accord
collectif.

Vocabulaire : convention collective : quand conclue à un haut niveau.

Accord collectif : dans l’entreprise.

Section 1 Le droit commun des conventions et accords collectifs

I. La conclusion des conventions et accords collectifs

Des parties signataires : organisation syndicale représentative

d’employeurs et de salariés. Tous les syndicats ont vocation à conclure des
accords.
En 2004, la situation évolue : accords subordonné à l’absence de
contestation de la majorité des syndicats. En 2008 : un syndicat
minoritaire ne bénéficie pas de la représentativité. Cf : détail des lois dans
introduction du chap. 1.

Les formes : rédigé par l’écrit sous peine de nullité + déposition à la

Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle + entrée en vigueur le lendemain du dépôt + quelques
mesures de publicité.

Contenu : relève de la libre négociation des parties. Ils peuvent contenir

un régime plus favorable que les dispositions en vigueur mais ne peuvent
déroger aux dispositions d’ordre public. Mais les conventions collectives
peuvent contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celle
prévues par les lois et règlement (sauf ordre public dur). Cette solution est
reprise par la C.Cass également. On parle d’ordre public social.
Principe de non cumul des avantages résultant des règles de la disposition
légale ou réglementaire et de ceux des règles de la convention collective.
Il faut invoquer l’un ou l’autre.
La convention collective d’entreprise ne peut comporter des dispositions
moins favorables aux salariés que les règles issus d’une convention
collective plus large comme une nationale.

Mais parfois, il est difficile de savoir de la loi ou la convention qui est la

plus avantageuse : la comparaison des avantages ayant le même objet et
la même cause + comparaison globalement via a vis des salariés faisant la
balance de ce qui est le plus avantageux.

II. Le régime juridique des conventions et accords collectifs

A. Les effets

C’est Durant en 1939 : convention de travail : notion dualité : la

convention collective est un contrat générateur d’obligations à l’égard des
parties signataires et qui génère des règles au sein de l’entreprise même
aux parties non signataires.
C’est un contrat avec un effet obligatoire. Elle présente aussi un effet
normatif.

1. Un effet obligatoire : création d’obligations

L2262-4 CT : les organisations de salarié ou d’employeur… liés par une

convention ou un accord sont tenu de ne rien faire qui mettrait en cause
leur exécution loyale = obligation générale d’exécution loyale = obligation
d’exécution de bonne foi.

Les parties peuvent-elles prévoir des avantages qui seront réservés aux
seules parties signataires ? Et donc exclues les autres ?
Ex un accord sur le droit syndical : peut-il prévoir la désignation de
délégué syndicaux supplémentaires et qui soit réservé au seul profit des
syndicats signature.
C.Cass : elle opère une distinction :
• La participation aux organismes paritaires ou aux organisations créées par un accord
collectif est réservée au seul syndicat signataire.
• Mais toutes les dispositions collectives qui visent à améliorer les conditions des
salariés ou syndicats sont valables pour tous les syndicats ou salariés sans distinctions.
Les actes contractuels négociés dans l’entreprise : tout groupement qui a
conclu l’acte, qui est signataire de la convention, dispose contre les autres
groupements liés avec lui dans la convention, d’une action de droit
commun pour les contraindre à l’exécution de leur engagement.
Sur le fondement de l’art L2262-11 CT : les groupements ont la possibilité
d’agir en justice en leur nom propre. C’est une action collective
personnelle. Cela peut aboutir à donner une injonction pour qu’un
groupement exécute la convention. Mais elle ne peut aboutir à obtenir la
condamnation d’un syndicat par des D/I qui seront versés au syndicat et
non aux salariés. Mais aujourd’hui, les syndicats dans certains cas peuvent
agir au nom d’un salarié alors que nul ne plaide par procureur. Le syndicat
peut obtenir l’exécution forcée de la convention par un autre syndicat.
Art L2262-9 CT : les organisations syndicales ayant la possibilité d’agir en
justice, et participant à une convention collective, peuvent agir en justice
au nom de leur membre, pourvu que celui-ci ait été averti par LR avec
accusé de réception et n’est pas expressément refusé, quant bien même
le syndicat n’aurait pas de mandat. C’est une action individuelle.

2. Un effet normatif : obligations deviennent des règles

Se sont des effets produit en direction des employeurs mais aussi à l’égard
des contrats de travail conclus.
Quels sont les employeurs concernés ? Quels sont les contrats de travail
concernés ?

a. Quels sont les employeurs concernés

Tout employeur doit respecter dans ses rapports avec les salariés les
dispositions des conventions collectives de travail quand 2 conditions sont
remplies :
• L2262-1 CT : l’application des accords et conventions collectives est obligatoire pour
tout signataires ou membres des organisations ou groupements signataires.
• L’accord en cause ayant un champ d’application professionnelle ou territoriale
d’application effectivement à l’entreprise. Donc l’entreprise doit entrer dans le champ
d’application professionnel ou territorial de la convention en cause.

L2262-22 CT : les conventions et accords collectifs déterminent leur

champ d’application territorial ou professionnel.
Le champ d’application professionnel : il est déterminé en terme d’activité
économique. Il s’agit de l’activité réelle de l’entreprise. Un numéro INSE
correspond à un code APE qui est un code d’identification qui est la
référence d’un secteur d’application. Quand l’entreprise a des activités
multiples, la jurisprudence pose le principe que l’entreprise entre dans le
champ d’application de la convention collective pour son activité
principale et son activité secondaire n’entre pas dans le champ de la
convention collective.
Une limite importante : une jurisprudence qui concerne les établissements
distincts. Quand il exerce une activité totalement indépendante et qu’il
n’entre pas dans le champ d’application professionnel. Chaque
établissement distinct relève de la convention collective correspondant à
sa propre activité spécifique.

b. Quels sont les contrats de travail en cause

L2254-1 CT : quand un employeur est lié par les clauses d’une convention
ou d’un accord, ces clause s’appliquent aux contrats de travail conclus
avec ses salariés sauf stipulations plus favorables.

On parle d’effet impératif des conventions collectives. Les clauses des

contrats de travail ne peuvent déroger aux règles des conventions même
avec l’accord du salarié.
Mais, « sauf stipulation plus favorable » : se sera alors la clause du contrat
de travail qui prévaudra lorsqu’elle sera plus favorable au salarié que les
dispositions de la convention collective. C’est une appréciation globale. On
ne s’attache pas aux points de détail à l’intérieur.

L’effet de la convention collective est automatique. Elles sont stipulées de

plein droit aux dispositions du contrat de travail qui sont simplement
privée d’application et ne s’appliqueront que dans le cas de la disparition
des dispositions plus favorables de la convention collective.

B. La durée

1. La naissance de la convention ou accord collectif de travail : son entrée en vigueur

La convention collective à un effet immédiat : elle s’applique au lendemain

des formalités de dépôt.
Art 2 : « la loi ne dispose que pour l’avenir, elle n’a point d’effet
rétroactif ».
La convention collective s’applique aux contrats de travail en cours.
On est dans un conflit entre la nécessité de respecter les prévisions des
parties et la loi nouvelle. Intervient la 1ère exception : la survie de la loi
ancienne pour les légitimes prévisions des parties. Mais cette exception
comporte elle même une exception : le principe du respect des prévisions
des parties doit être écarté à raison du principe d’uniformité des situations
juridiques.
L’unité d’un statut commun du personnel doit être assuré : d’où la
nécessité de l’application immédiate des conventions collectives.
Dans les rapports entre conventions successives : la convention nouvelle
doit immédiatement s’appliquer à tous les salariés y compris à ceux qui
bénéficiaient de la convention collective précédente. Donc ils ne peuvent
plus invoquer les dispositions de la convention collective précédente. Mais
il est souvent prévu que la convention collective nouvelle comporte une
clause permettant le maintient de certaine disposition de l’ancienne
convention collective dans la limite des avantages acquis. Il faut
déterminer les avantages à maintenir : tous ceux acquis individuels ou
collectifs ou que ceux individuellement acquis et donc le salarié doit en
avoir déjà bénéficier. Pour savoir si il y a des avantages acquis à conserver
on fait une analyse comparée globale des 2 conventions collectives.

2. La mort de la convention ou accord collectif de travail

1. La fin de la convention ou accord collectif déterminé

Lorsqu’une convention collective est conclue à une durée déterminée, le

législateur impose à la convention un certain nombre de conditions.
Art L2222-4 CT : « les conventions collectives sont prévues pour une durée
déterminée ou indéterminée. Lorsqu’elle est conclue pour une durée
déterminée, cette durée ne peut être supérieure à 5 année ». Le
législateur ne veut pas que la vie sociale soit trop longtemps figée. Mais il
prévoit aussi, pour éviter le vide conventionnel, à la fin de vie de la
convention, sauf stipulation contraire, la convention ou accord déterminé
continue de produire ses effets en prenant la nature juridique d’une
convention collective à durée indéterminée. Les parties peuvent donc
prévoir expressément qu’elles entendent que leur convention est une
durée déterminée et qu’elle ne produira pas, après l’arrivée du terme, le
régime d’une convention à durée indéterminée. Dans ce cas, les garanties
habituelle, tel le maintient des avantages acquis, joues et la convention
s’éteint.

2. La fin de la convention ou accord collectif indéterminé

Cette fin intervient de 2 façons :

• La dénonciation par une des parties : ressemble à la résiliation unilatérale.
• Dans l’hypothèse où des transformations affectent d’entreprise ayant pour
conséquence que l’application de la convention collective dans l’entreprise est mise en
cause. Soit la mise en cause de l’application de la convention collectives : art L1224-
1CT.

1. La dénonciation
Arts : L2222-6 et L2261-9 à -14 CT : « dès qu’une convention collectives
est conclue à
une durée indéterminée, elle peut être dénoncée par les parties
signataires à tout moment ». La dénonciation est un acte par lequel une
partie déclare vouloir mettre fin à la convention. La dénonciation est
totale, elle ne peut être partielle. Il doit aussi y avoir le respect d’un
préavis : à défaut de disposition expresse précisant sa durée, il doit être de
3 mois. Le préavis doit être notifié aux autres parties signataires et doit
respecter les formalités de dépôt.
Les effets diffèrent selon la partie dont la dénonciation émane. Soit la
dénonciation est l’œuvre d’une seule partie : un seule syndicat. Mais cela
ne change rien car la convention sera toujours applicable par le biais des
autres syndicats aux salariés, mais le syndicat sortant ne pourra plus
invoquer la convention pour agir en justice par exemple. Mais si toutes les
parties signataires d’une partie : tous les syndicats ou tous les employeurs
la situation change : au bout de 3 mois la convention est remise en cause.

Art L2261-10 CT : S’impose des négociations pour les parties dès lors qu’il
y à dénonciation par l’une d’entre elle. La négociation doit aboutir à une
nouvelle convention collective dans les 3 mois pour se substituer à
l’ancienne.
De plus la loi impose un délai de prorogation ou de sureté : pendant les
négociations, la convention collective reste en vigueur et continu de
produire effet pendant une durée de 1 an à compter de la fin des 3 mois.
Si la négociation aboutie, l’accord conclu remplace l’ancien ou bien les
négociations échoues et l’ancienne convention collective vie pendant
encore 1 an après l’échec.
Une loi Auroux de 1982 : l’art L2261-13CT : lorsque la convention ou
accord dénoncé n’a pas été remplacé pendant 15 mois, les salariés
conservent les avantages qu’ils sont acquis individuellement.
Il est individuelle par son objet, dont le bénéfice peut se réaliser
indépendamment de l’existence d’une collectivité de salarié. Se sont des
avantages que l’on bénéficie individuellement et personnellement. Donc,
sont exclus tout les avantages : système de rémunération, temps de
travail… Mais une prime du 13ème mois oui.
L’avantage est acquis quand le salarié en a effectivement acquis
précédemment. Donc le salarié à déjà été le bénéficiaire de l’avantage en
cause. Ex : un congé supplémentaire en raison de l’ancienneté, mais une
indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas acquis par le salarié
car le salarié est toujours dans l’entreprise.

2. La mise en cause : art L2261-14 CT

Conséquence de faire sortir des salariés du champ d’application de la
convention collective. Ex : hypothèse de l’art 1224-1 CT donc transfert,
fusion, scission, absorption… lorsque l’employeur change d’employeur.
Que devient-il de la convention collective dont des salariés sont sortie de
son champ ?
Lorsque la convention collective est remise en cause à cause de l’art
1224-1, il y a une obligation de renégociation d’une nouvelle convention
collective. La convention continue de produire ses effets pendant le délai
de survie de 1 an à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Soit pendant
15 mois la convention continue de s’appliquer. Si un nouvel accord
intervient pendant cette période, celui-ci remplace l’ancien. Si les
négociations échouent, les salariés sortant sont soumis aux conventions
collectives de la nouvelle entreprise. Mais dans ce cas, donc si elle cesse
d’être applicable, les salariés continuent de bénéficier des avantages
acquis individuellement.

Le cas de la révision :
Il est aussi possible d’envisager une révision de la convention collective :
les négociations amènent à un avenant modificatif qui s’appliquera après
les formalité de dépôt.
Mais la révision peut être intervenir si c’est la décision que d’une seule
partie signataires ? Classiquement, non, car il fallait l’accord unanime des
parties signataires : il faut leur consentement mutuelle = Arrêts ch soc
09/03/1989 et Ass Plé 20/03/1992 Basirico.
Cette solution a été aujourd’hui modifiée. Art L2261-7 et -8 CT : les
organisations syndicales représentatives sont seules habilitées à signer les
avenants portant révision. Celui-ci se substitut de plein droit à l’accord
qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des salariés et employeurs liés
par l’ancien accord.

Section 2 Les règles propres à chaque catégorie

I. Conventions et accords de branche, professionnels et interprofessionnels

A. La négociation de branche

Loi Auroux modifie le droit de la négociation. Obligation de négociation

dans la branche professionnelle : min 1/an négociation sur les salaires et
1/5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications dans
l’entreprise.
Obligation de négocier sur les salaires : la négociation porte sur l’évolution
et les niveaux minima au plan hiérarchique mais aussi sur les salaires
réellement pratiqués. Mais ‘est aussi l’évolution de l’emploi, les prévision
annuelle d’évolution et aussi une négociation sur la gestion de prévision
de l’emploi dans la branche = la GPEC visant les évolution technologique
pouvant aboutir à des licenciement économique. Elle chercher des emplois
menacés et essayer d’effectuer une vraie gestion : former les salariés pour
les changer de poste sans les licencier par exemple.

Obligation de négocier ne sont pas sanctionnées pénalement mais

l’organisation qui se renoncerait à entrée en discussion commet une faute
civile susceptible de D.I et le juge des référés peut rendre une injonction
de participer aux négociations.

Conclusion d’un accord de branche peut être applique de façon total dans
on champ d’application et pourra même être appliqué par le procédé
d’extension et d’élargissement dans d’autre établissement ou branche.

30.03.09

La procédure de l’extension

Il faut que la convention collective existe pour que la convention soit

étendue. La loi Auroux a tenté de multiplier les rencontres obligatoires
entre les partenaires sociaux. La loi de 82 a donc distingué d’une part
l’extension, de l’élargissement : art 2261-15 et svt.
L’extension c l’acte par lequel une conv° ou accord est rendue obligatoire
pour tous les employeurs et employés compris dans son champ d’app°
(signataires ou non, adhérents ou non).
L’élargissement c l’acte par lequel une conv° ou accord déjà étendu est
rendu obligatoire en dehors de son champ d’app° d’origine.
L’élargissement peut ê géo, pro. Art 2261-17.

La loi prévoit un certain nb de cond° pr que les conv° coll soient étendues,
toute conv° ne peut pas ê étendue. Différentes conditions :
1. La conv° ou accord doit avoir été négociée au sein d’une
commission paritaire. Elle est composée des org° synd d employeurs
et employés. Toutes les org° pro représentative ds le champ
considérés, aient été appelés à participer à l’ensemble des
négociations.
2. Il faut que le contenu constitue une véritable charte pro, un véritable
doc couvrant les aspects de la vie du travail. Art 2261-22 : cite les
clauses devant ê contenues dans la conv° (clause sur exercice du
droit syndical, sur comité d’E, les congés payés,…). En réalité, les
 parties sont libres de donner à toutes ces clauses le contenu qui leur
convient.
3. La procédure d’extension doit ê engagée à l’initiative du ministre du
travail ou d’une org° synd rep, à partir art 2261-24 et svt. La
procédure suppose donc une décision ministérielle. Cette procédure
suppose l’intervention de la commission nationale de la négociation
coll. Elle est composée (art 2272-1) de représentants de l’Etat, du
conseil d’Etat, les rep représentatifs des synd patronaux ou salariés.
Cette commission doit exprimer un avis motivé préalable à toute
procédure d’extension. Position purement consultative. Dans
certains cas il y a opposition lorsque le texte est défaillant au niveau
de la forme ou du fond, art 2261-27 permet opposition devant
émaner d’au moins 2 org° synd rep employés/employeurs. Alors la
commission nat° doit se réunir de nouveau et redonner un avis, et le
ministre est libre de le suivre ou pas. L’arrêté ministériel d’extension
est soumis à publication au journal officiel.

La convention ou l’accord étendu, va prendre fin pour des raisons pouvant

tenir au texte de la convention collective étendu Art 2261-28, l’arrêté
d’extension devient caduc à compter du jour où la conv° ou accord cesse
de produire ses effets.

§2. Convention et accords d’entreprise

La deuxième catégorie d’accord ou conv° à examiner est celle des petites

conv° et accord d’entreprises dont les dispo° législatives se trouvent
désormais aux Art 2232-11 et svt. Ce sont celles règlant les pb de la vie
quotidienne dans l’entreprise. C’est un moyen efficace de prévention des
conflits du travail. Une des loi du 13 nov 82 a été soucieuse de
décentraliser les conv° coll afin d’ê plus proche des synd de salariés au
sein de l’E, l’E c’est aussi le groupe.

I. La négociation dans l’entreprise

La conclusion de conv° ou accord d’E. la loi du 20 août 2008 a prévu qu’à
partir janv2009 qu’un accor d’E n’est valide que si les signataires
représentatifs au moins 30% des suffrages exprimés lors des dernier
élections aux 1er tour, et subordonné à l’abstention d’opposition d’une ou
plusieur org° synd rep 50% au moins ayant donc recueilli la majorité des
suff aux dernières élections (opposition exprimable dans délai de 8 jours à
compter de la conclusion de l’acte). Cette new règle met fin au dispositif
antérieur (loi 4 mai 2004) : le dispositif ancien prévoyait pour conclusion
conv° 2 systèmes, un dispositif reposant sur une majorité d’approbation
ou un dispositif reposant sur l’absence de majorité d’opposition.

L’art 2232-12 rend donc difficile la conclusion, car signataires doivent rep
30%...
Les formes dérogatoires aux règles générales :

En l’absence de délégués syndicaux, que faire ? la loi du 20 août 2008 est

intervenue pour les formes dérogatoires permettant la conclusion
d’accords. Dans l’ancien dispositif (loi 4mai 2004), pour des accord de
branche des accord d’E pouvaient intervenir en l’absence de synd ds l’E.
dans ce cas la loi conférait un rôle prépondérant à la confédération de
branche. Le mode dérogatoire était de négocier avec le chef d’E, le DP,
des salariés mandatés, un mandat express d’une org° rep soit donné,
l’approbation majoritaire des salariés au futur texte.

Now dès le 1er janvier 2010, des accords d’E pourront ê conclu par des
salariés mandatés, et un accord de branche ne sera plus nécessaire. Les
accords pourront porter sur des mesures dont la lég° subordonne la mise
en œuvre à un accord collectif du travail. L a possibilité sera aussi ouverte
à des salariés mandaté par une org° synd rep, à cond° que l’E fasse valoir
un procès verbal de carence en rep°, et les conditions d’approbation
seront approuvées par referundum.

La négociation annuelle dérogatoire :

La négociation annuelle obligatoire appelée la nao, constitue un élément

majeur du régime des relations coll du travail en E. l’objet de la négociat°
est définit à l’art 2242-1 et svt. Une négociation annuelle doit intervenir
suaf si les org° synd rep ne la réclame pas, or c’est rare. La négociation
porte sur des matières prévus à la l’art 2242-8 et svt, ex : sur les salaires
effectifs (=salaires bruts, dc négociat° porte sur la réalité des choses, sur
la structure même de l’E), la durée effective et l’org° du tps de travail.
C’est à l’employeur chaque année de prendre l’initiative d’entamer une
telle négociat°. C’est une ob° de négocier, pour se faire il faut une sorte de
partage de l’information cad apporter aux org° synd des éléments
indispensables à la compréhension du pb. Autre règle art 2242-3 : tant que
la négociation est en cours alors l’employeur ne peut arréter de décision
unilatéral concernant la collectivité des salariés pdt tout le cours de la
négociation. L’ob° de négocier, n’est pas sanctionnée pénalement la
mauvaise foie pdt le cours de la négociation. Limite art 2242-4 il n’y a pas
d’ob° de conclure ; si au terme de la négoc° aucun accord n’est conclu il
est établi un procès verbal de désaccord sur les dernières positions des
parties négociatrices, et dans lequel l’employeur entend prendre les
mesures qu’il estime ncssr unilatéralement.

Cette nao peut intervenir aussi dans les établissements ou de groupe

d’établissement, cela supposera le plus souvent un accord avec les org°
synd et le chef d’E.
Les accords de groupes :

Ils ont trouvé un new régime jur dans la loi du 4 mai 2004 reconduit par la
loi du 20 août 2008, art 2232-30 et svt. Art 2232-34 exprime la règle : les
cond° de validité d’accor ou conv° d’établissement ou d’E sont app aux
accords ou conv° de groupes. Donc on retrouve la règle des 30% suffr
exprimés lors des dernières élections. Le champ d’app° ets fixé par
l’accord de groupe e tpeut ne pas ê app à la totalité des E du groupe. La
conv° ou accord est négocié entre l’employeur de l’E dominante ou
représentants mandatés à cet effet, et les org° synd des salariés rep ds le
gr ou l’ensemble des E de gr.

Art 2232-33 la conv° ou accord de gr emporte les mêmes effets que ceux
d’E.

CHAPITRE 2 : Les conflits collectifs

Le seul régime juridique protégé est la grève, elle n’est pas une fin en soit
mais elle doit déboucher sur une solution.

Section 1 : la grève

C’est une cessation collective concertée du travail. Elle est faite pour faire
pression sur le chef d’E, pour obtenir la satisfaction des revendications que
l’on présente. Ainsi la grève apparaît comme un instrument de lutte
essentielle des travailleurs, elle est constitutive d’un préjudice très grave
au détriment de l’employeur. C’est aussi dans une certaine mesure un
moyen de gène considérable. Cela nuit aussi au contrat de travail, car il
n’y aura pas de travail à payer.
La grève est un des modes d’expression des conflits collectifs, tels que les
procédés de lutte illégaux, l’occupation, la prise d’otages, le lock-out.
La grève est tout un ensemble de tension qu’il faudra analyser et
comprendre. Pendant lgtps elle a été csdré comme un moyen de violence,
et now c une modalité de défense des intérêts pro venant faire contre
poids au système de direction.
Notre système juridique.
Today le droit pénal et le droit civil ont des connivences avec droit de
grève. La grève nécessite qu’un préavis soit donné, et dans des Etats il ne
peut pas y avoir de grève spontanée cad que seul des synd peuvent la
lancer (Allemagne).
Le droit de grève fait-il perdre son emploi ? sa rémunération ? etc…

La grève est contenue dans un seul art : L2511-1. Le droit de grève c’est
un droit particulier puisqu’il consacre dans une certaine mesure un droit
de nuire. Mais il est reconnu à chacun, c’est donc un droit individuel, met
qui ne s’exerce que collectivement en prcp et pke il s’exerce
collectivement il devient nuisible pour l’employeur. Il tire sa force dans la
nuisance q’uil va provoquer. Le droit de la grève est lui-même un droit
particulier. Son exercice est un droit normal, (5 alinéa) art L2511-1 +
L1132-2 = deux seules mentions du droit de grève en matière générale.

§1. Généralités

I. L’historique

C’est un droit de répression. La loi dite Le Chapelier juin 91 interdisait le

coalition : toute tentative des gens de même métier de se réunir pour
discuter de leurs intérêts, en vue de préparer un arrêt collectif et concerté
du travail, c’était un délit pénal.
Cela a été supprimé par la loi du 25 mai 1864 : le délit de coalition était
supprimé et remplacé par le délit d’entrave à la liberté du travail. La
différence est que la répression cessait de frapper ceux qui décidaient
ensemble l’arrêt du travail, ce qui reste punissable c’est de se réunir pour
empêcher les autres de travailler à l’aide de violence, voie de fait, menace
ou manœuvres frauduleuses. On parlait alors d’une sorte de
reconnaissance du droit de grève. C’était déjà une dépénalisation.
La reconnaissance légale du droit de grève s’est faite sur une longue
période, car elle a été reconnue par la C° de 46 comme un droit C°L.
Pdt cette longue période la Ccass° csdrai que la grève entrainait la rupture
du contrat de travail. Csqce : fin du contrat de travail qu’à l’expiration du
préavis + le salarié pouvait retrouver son emploi à condition que son
employeur soit d’accord.
Dans la C° 46 il a été énoncer que le droit de grève s’exerce en vertu des
lois qui le réglemente (or aucune loi ne le faisait à l’époque). C’est une
formule explicite du droit de grève.
C’est la loi du 11 fev 50 qui est venu tirer les csqce du droit de grève sur le
contrat de travail : la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute
lourde du salarié = art 2511-1.
Après 50, le législateur n’est plus vraiment intervenu pour le droit de
grève.
 II. Les caractéristiques
C’est à la fois une immunité et une cause de suspension du contrat de
travail.
- Immunité= droit de nuire en toute impunité ; immunité attachée à
ce mode d’action collective qu’est la grève.
- Pdt lgtps la grève est restée une faute contractuelle (JP 1907). JP
cass° 18 juin 51= reconnaissance du caractère C°L de la grève ne
pouvait logiquement se constituer avec le licenciement d’un salarié.
Le droit de grève est donc un exercice normal.
Tout ce qui porte atteinte au droit de grève est désormais illicite et donc
frappé de nullité : art 1132-2. Il y a donc ainsi des csqce civiles très lourde
et qui sont celles spécifiques à la grève.
La grève est aussi une cause de suspension du contrat de travail, c’est
l’une des principales causes avec la maladie. Cela est acquis depuis la loi
du 11 février 50. La suspension du contrat de travail pour l’exercice du
droit de grève, permet de consacrer l’exercice du droit de grève car celle-
ci ne justifie pas la rupture du contrat de travail.
Suspension du contrat de travail= travail non fournit donc salaire non du.
La grève se traduit donc par un abattement appliqué au salaire, qui doit
être très exactement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail. Cette
règle comporte une exception JP : ds le cas où le salarié se met en grève à
raison du non paiement des salaires à l’échéance déterminée.

§2. La notion de grève

Il y a des modes d’action collectives ne répondant pas à la déf° de la

grève. Ils caractérisent le plus souvent des modalités de sabotage, vol de
clé, tout ce qui atteint les autres.
Ces modes d’actions et comportement on les définit comme des
mouvements illicites de travail. Il n’y a pas de grève licite car elle est par
essence licite, et on ne peut pas non plus dire qu’elle est illicite car dans
ce cas ce n’est plus une grève.
Il existe des salariés se mettant en grève, mais ils peuvent petit à petit se
trouver amenés à faire évoluer leur mouvement et l’accompagné
d’agissement qui constituent autant d’abus dans l’exercice du droit de
grève. Il faudra donc être vigilent pour distinguer le mouvement de grève
d’un mouvement illicite. Sachant qu’à la base le droit de grève a des
conséquences nuisibles, mais il ne faut pas perdre de vue que la grève
conduit à l’obtention d’une revendication valables, alors elle ne devra pas
conduire à la disparition de l’E par exemple.

I. Eléments constitutifs

La définition de la grève est donnée par différents arrêts de la chambre

sociale de la cour de cassation. La grève est caractérisée légalement que
par un arrêt de travail concerté en vue d’appuyer des revendications pro.
Cette déf° : comporte un arrêt de travail / une concertation/ une défense
d’î pro / une revendication.
1. Un arrêt de travail
Il doit y avoir une véritable cessation franche et complète du travail. Cette
cessation de travail peut ê de brève durée, mais il faut qu’elle soit totale.
Ce débrayage peut être renouvelée à plusieurs reprises et ce dans une
même journée. Cette grève répond à la déf°. Ces débrayages successifs
vont être très avantageux pour les salariés en cause, mais défavorable
pour le chef d’E (cela a provoqué un arrêt bien plus long de la chaîne de
production, car le temps de reprise est assez long du fait d’une
réinitialisation et d’un fonctionnement continue). Dès lors qu’il s’agit d’une
cessation pure du travail c’est une grève.
Il en résulte que toutes les autres formes de soit disant grèves par lesquels
les salariés continuent à accomplir leurs tâches de façon ponctuel ou
défectueuse, ils ne sont pas en mvmt de grève. Il faut une cessation du
travail et non une exécution fautive du travail (appelée couramment
« grève du zèle » qui n’st pas une grève mais un mvmt illicite).
JP 2 fevr 2006 : possibilité de faire la grève des astreintes ? des salariés
s’étaient déclarés en grève, ils effectuaient leur travail normal mais
lorsqu’ils basculaient en horaires d’astreintes ils faisaient grève. Ce n’est
pas un mvmt de grève car elle ne peut être limitée à une modalité
particulière de leur contrat de travail. Donc la grève suppose tjr une
cessation complète du travail.
2. Une concertation
L’existence de consignes en vue de la grève n’est pas exigé en droit
français. La grève ne suppose donc pas comme dans d’autres pays UE,
qu’elle soit précédée comme un mot d’ordre syndical (ex : en Allemagne la
grève est déclenchée par des consignes syndicales). La grève n’a pas non
plus à être précédée par un vote des salariés, juste une décision concertée
suffit. C’est un arrêt de travail concerté.

3. Une défense d’î pro

Il faut qu’il existe des revendications pro. Il y a toutefois toute sorte de
motivation pour déclencher une grève. Il y a d’abord toutes les grèves
dites de solidarité : un mvmt est déclenché en faveur d’î n’étant pas ceux
correspondant à la catégorie de salariés déclenchant cette grève
(solidarité externe) / dans l’î de certains salariés au sein d’une même
entreprise (solidarité interne). Ccass° csdr que pour la solidarité interne la
grève devient licite dès lors que la mesure où la décision ayant été prise
par el chef d’entreprise… la grève devient justifiée.
La Q° de la grève politique : la grève c la défense d’î pro donc il ne faut
pas mêler pro et politique. Mais la distinction n’est pas évidente. L’action
citoyenne des syndicats ne peut se voir reconnaître un caractère pro.
4. Une revendication
Par exemple, il existe les grèves d’autosatisfaction : les salariés en se
mettant en grève parviennent à satisfaire leurs revendications. La JP
condamne ce mvmt qui est un mvmt illicite de travail, dans ce mvmt les
salariés s’octroient de fait un droit. Or la grève n’est pas un moyen pour se
donner autosatisfaction.
La grève peut être spontanée, sans même avoir au préalable exprimé des
revendications.
La grève doit supposer la revendication qu’un employeur puisse satisfaire.
La revendication doit donc ê raisonnable. JP 4 juillet 86, ass plé Ccass° :
grève engagée pour des revendications déraisonables, les companies
aériennes ne pouvaient les satisfaire ; donc ce mouvement n’était pas
csdré comme une grève.

Conclusion : en JP la grève est bien today cette cessation concertée du

travail en vue d’appuyer des revendications pro.
Today : chb Soc 2 juin 92 : le juge ne peut porter atteinte à l’exercice d’un
droit constitutionnellement reconnu en jugeant du caractère raisonnable
ou non, en l’absence d’abus de droit par les salariés : on est revenu à
l’abus de droit.
La déf° de la gèrve donnée par la JP ne vise quand même qu’une petite
partie de la totalité des mvmt de grève qui sont pourtant reconnus licites
par la JP. Today on a plutôt la déf° suivante : la cessation concerté du t et
la défense d’î collectif à caractère pro sans que ce soit forcément une
revendication pro.

II. Modalités
Un mvmt de grève peut dégéner en abus. Il faut donc examiner les
modalités pratique du mvmt de grève.la grève est un droit de nuire, donc
le critère de l’intention de nuire n’est pas valable pour qualifier un abus.
2ème critère : la faute civile. La faute doit être comprise qu’en étant
individuelle. A l’occasion d’un mvmt de grève il est possible que des
salariés ont commis des actes illicite, mais ces actes illicites n’atteignent
pas le caractère licite du mvmt de grève.
3ème critère : le détournement du droit et la finalité sociale. La grève n’a
pas pour but de conduire l’E à al faillite, dès lors que ce niveau est atteint,
la grève dégénère en mvmt illicite. On parle également du prcp de la
proportionnalité.
Premier exemple de mvtm de grève : l’occupation du lieu de travail.
L’occupation c qqch d’assez lourd car il faut rester sur le lieu de travail pdt
toute la duré du conflit collectif. Ce mvmt est apparue dès 68 et s’est svt
maintenue. La Q° est de savoir si cette forme de mvmt est en lui-même
illicite, car cela porte atteinte à l’exercice du droit de propriété et au droit
de t des salariés non gréviste par exemple.
Autre mvt : les piquets de grève, cad salariés s’installant aux portes de l’E
interdisant l’accès. JP csdr que lorsqu’il n’y a qu’un simple blocage de
camions par ex ce n’est pas illicite, mais dès lors qu’il est interdit aux
salariés non grévistes de travaillé alors il y a abus.
Autre mvmt : la grève tournante. Des petits groupes de salariés s’arrêtent
de travailler. En prcp c licite sauf lorsqu’on bascule dans une
désorganisation de l’E que la grève peut devenir illicite.

Que peut faire le chef d’entreprise face à une grève ?

III. Les réactions patronales

La grève c’est une unité. Le prcp de l’égalité des armes de s’applique pas
pour le chef d’entreprise. L’employeur peut agir aux limites du droit de
grève, il va le plus svt maintenir la marche de l’E, et en cas de préjudice
grave il pourra agir en réparation.
Dans un premier temps si le mvmt de grève n’a pas été trop long, il peut
envisager de demander à ses salariés un surcroît du temps de travail dans
la période postérieur à la grève. Il n’y a pas de récupération (payées au
même prix) des heures perdues. Si l’employeur souhaite demander à ses
salariés un surcroît de travail il le peut mais ce seront des heures
supplémentaires mais donc payées à des tarifs majorés.
Dans un deuxième temps, rien ne s’oppose à ce que des travailleur non
gréviste travaillent sur les postes de salariés grévistes. Le chef d’E peut
aussi recourir à la sous-traitance.
Chb soc Cass° 11 janvier 2000 : il est possible que le chef d’E recours au
concours de bénévoles.

Le droit du lock- out : décision de fermeture temporaire de

l’établissement ou l’entreprise.
En France ce droit n’existe pas. Mais il peut arriver que le chef d’E ferme
son E dans le cas d’une situation très contraignante/ état de nécessité
intervienne et justifie l’employeur de cesser de donner du travail à ses
salariés. La règle a été svt énoncé lorsque la sécurité est cause, ex : CA
Dijon 10 janvier 2002. Postérieurement au lock- out, les salariés non
grévistes viennent réclamer devant les prud’hom le remboursement de
leurs salaires ; ils ont été déboutés.

Le chef d’E peut aussi envisager des relations vis- à- vis de ses salariés :
sanctions disciplinaire et retenues sur salaire.
- Sanctions disciplinaire : il faut une faute lourde imputable au salarié
en cas de grève art L2511-11 ou les autres fautes que nous verrons.
1) Faute lourde : en cas de faute lourde la rupture du contrat de travail
n’est pas ipso facto appliquée, mais peut être une justification d’un
licenciement devenant légitime. Déf° faute lourde en droit civil :
caractérisée par une intention de nuire, donc ce n’est pas en
cohérence avec la nature du droit de grève qui est un droit de nuire.
D’un côté il y a un mvmt illicite qui constitue une faute lourde, et
d’un autre côté dans un mvmt licite de grève si le salarié a commis
un acte détachable illicite il peut ê csdré comme une faute lourde. Si
le licenciement est fait sans faute lourde alors il est nul de plein
droit : dernier alinéa art L2511-1.
Fautes autres que lourdes : en doctrine on csdr que l’employeur
ne peut pas sanctionner pr une faute moins grave qu’une faute
lourde. Cass° : un salarié gréviste ne peut être sanctionné par un
licenciement que si son fait est constitutif d’une faute lourde.
2) Retenue sur salaire : la rémunération du salarié gréviste doit ê
rabattue mais doit ê très exactement proportionnel. Le calcul en
pratique peut poser des difficultés. La grève entraîne la suspension
du paiement du salaire de façon très proportionnée. Toute retenue
supplémentaire est contraire au droit de grève car elle constituerait
une sanction pécuniaire et c’est interdit. Autre : les primes
d’assiduité récompensant les salariés pour les inciter à venir
travailler. Le mécanisme de ces primes implique pour chaque
 absence des salariés un abattement. Ch soc Ccass° csdr que les
primes d’assiduité peuvent disparaître à raison de cas de grève
dans la mesure où la grève n’engage pas davantage de réduction de
salaire. Donc l’employeur est en droit d’instituer une prime
d’assiduité et de la réduire en raison d’absence, y compris les
absences dues à la grève.
3) Les actions en réparation
Les actions patronales : actions en réparation contre les grévistes ou
syndicats. Ces différentes actions sont soumis au droit commun de la
responsabilité contractuelle.
La responsabilité des salariés :
A l’égard de l’employeur
Le gréviste ne peut être tenu responsable à raison de l’exercice du droit de
grève. La responsabilité du gréviste suppose qu’il est participé sciemment
à un mvmt illicite ou qu’il ait commis à l’ocasion d’un mvmt de grève licite
un acte illicite détachable.
Le juge ne pourra se fonder que sur la faute personnelle (donc aucun
caractère collectif), ce qui suppose selon Ccass°, une participation
individuelle aux agissements illicites.
Tout d’abord, un préjudice peut être causé à l’encontre de l’employeur.
En revanche la resp des salariés grévistes pourra svt ê engagée par les
salariés non grévistes : Ccass° 8 décembre 83, prcp de la responsabilité
civile, chacun des co-resp d’un même dommage doit ê réparé en totalité,
et la réparation in solidum est justifiée. Today selon la JP, seule la faute
personnelle du salariés gréviste peut ê mise en cause, et que sa resp
perso est limitée au dommage résultant de cette faute perso, donc pas de
réparation pour la totalité du préjudice.
A l’égard des non grévistes : idem
La responsabilité des syndicats :
A condition que le syndicat est une personnalité jur propre. Cass° : JP
Trailor et JP Dubligeon Normandie en date du 9 nov 82 ; la resp civ d’un
syndicat en raison de son action à l’origine ou au cours d’une grève. Prcp
repris en 2000 par la Cass°.
Le syndicat n’est resp que de son fait personnel, il n’est pas le
commettant des grévistes. Il faut distinguer selon que le mvmt est licite ou
non. En cas de grève licite, le syndicat ne commet pas de faute en
contribuant à son déclenchement, et les actes illicite détachable
d’individus isolés ne sont pas rattachable au fait du syndicat. Pour ê resp
le synd doit avoir participé directement et effectivement aux agissements
illicite par : incitation des grévistes, initiation des grévistes. La preuve
incombera à celui agissant en J.
En cas de mvmt d’emblé illicite, si on démontre que le synd a participé à
sa mise en place alors sa resp sera engagée ; JP 26 janvier 2000 soc°
Cass°.

IV. Limitation du droit de grève

A. La grève dans les services publics

La paralysie du service pu importe hautement à l’Etat car il est resp du SP,

d’autant plus que l’usagé du SP se trouve démuni et désavantagé.
Le préambule de la C° 46 ne parlait du droit de grève que de façon gal, on
s’est demandé si ce droit de grève pouvait ê invoqué par les agents de
l’Etat.
JP 7 juillet 50 Dehaene CE: en présence d’un SP, le droit de grève existe
mais peut faire l’objet de limitation imposées par l’intérêt général.
Toutefois, il existe une série de catégorie d’agent pu qui n’ont pas la
possibilité de recourir à la grève.
Loi 31 juillet 63 règlemente la grève ds SP : Art L2512-1 et svt. Il existe 3
différence entre SP et en privé : le préavis / l’initiative de la grève / le
déroulement.
1) Le préavis : art L2512-2 tout mvmt de grève ncssite un préavis. Le
préavis doit préciser les motifs du recours à la grève, et il doit
parvenir 5jours francs avant le déclenchement de la grève. Le délai
est de 5j car pdt cette durée les parties intéressées sont tenus de
négocier.
2) L’initiative : L’org° d’une grève échappe aux salariés, elle monopole
de la grève est confiée aux syndicats représentatifs.
3) Le déroulement :Art 2512-3 les grèves tournantes sont interdites.
ArtL2512-4 et art L2512-5 prévoient les sanctions en cas
d’inobservat°. Droit commun du licenciement faute lourde pour le
salarié et pr l’agent pu, sanction disciplinaire.

L’autorité hiérarchique peut procéder à une réquisition du personnel ou

délimiter l’usage du droit de grève lorsqu’il menace l’ordre pu : le service
minimum.

B. Les conventions collectives

Des limitations peuvent naître d’une convention collective par le biais de
clauses : prévoir des préavis de grève, prévoir une forme de préalable de
conciliation.
JP 7 juin 95 a abandonné la position antérieure : la conv° coll ne peut avoir
pour effet de limiter ou réglementer l’exercice du droit de grève qui est
constitutionnellement reconnu.

SECTION 2 : Les modes de solution des conflits collectifs :

Il existe un dispositif légal développé mais qui n’a jamais été appliqué. Il
est prévu aux art L2522-2 et svt. On peut tenter de faire appel à des
procédures légales.
On oppose la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
- La conciliation= c’est favoriser un dialogue entre les parties qui
pourra déboucher à un accord entre les parties, et le négociateur ne
fait qu’inciter les parties.
- La médiation= le médiateur va un peu plus loin car la médiation
implique une enquête et des propositions de solutions précises en
vue du rglmt du conflit.
- L’arbitrage= c le recours ultime, l’arbitre a une mission différente
car il tranche les points de désaccord. Cad que si les parties ont
accepté de se soumettre à l’arbitrage c’est comme si que c’était
sous l’autorité d’un juge.
En pratique on constate une tentative de négociation directe entre les
protagonistes, cela abouti svt à des solutions de négociat° et on fini par un
« protocole de fin de conflit ».
Aussi, il peut arriver que le juge soit obligé d’intervenir. Il est svt saisit par
les patrons, c’est un juge des référés. Il est possible qu’il hésite dans sa
solution et décide de nommer un conciliateur, ou négociateur mais qui
n’entre pas dans le code du travail. Cette démarche peut parfois conduire
à une solution critiquée.