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CULTURA.
Vila Nova de Gaia, 17 e 18 de julho de 2015
Resumo
Este trabalho foca um processo de interveno organizacional cujo objectivo foi o
revitalizar o CORK.IN, um programa de gerao de ideias, dada a implementao inicial
do projecto, em Junho de 2012, no ter alcanado os resultados desejados. A interveno
seguiu o modelo integrado de mudana proposto por Cummings e Worley (2005) [1],
segundo o qual um processo de interveno organizacional organiza-se em 5 etapas, desde
a fase de entrar e contratar, at fase de avaliao, passando pelo diagnstico, desenho e
implementao de um plano de aco. Desde o primeiro momento do processo assumiuse a importncia de envolver no projecto vrios stakeholders da organizao (e.g., a
gesto, supervisores directos, trabalhadores e o departamento de recursos humanos),
adoptando-se uma perspectiva colaborativa enquanto matriz para sucesso da interveno.
A avaliao da interveno aconteceu a dois nveis ao longo do tempo e no fim do
processo (avaliao do impacto). Os resultados apontam que a maioria dos objectivos
definidos foi alcanada, resultando numa melhoria global do programa a vrios nveis,
observando-se, nomeadamente, um aumento significativo no nmero de participaes no
programa; melhoria no nvel de conhecimento acerca do projecto; uma maior autonomia
dos facilitadores do programa; aumento de competncias na utilizao do instrumento
para submisso de ideias e uma maior rapidez no processo de avaliao e implementao
das ideias submetidas.
Este trabalho sublinha a importncia de desenvolver uma interveno organizacional
luz de um processo sistemtico, gerindo os constrangimentos de tempo inerentes aos
contextos organizacionais. Tambm sublinha o papel do agente de mudana e a
importncia de gerir adequadamente a comunicao e o envolvimento dos trabalhadores
ao longo do processo, ao mesmo tempo que se assegura a autonomia dos actores
envolvidos no processo. importante sublinhar os benefcios de programas como o
CORK.IN, que permitem o envolvimento de trabalhadores que muitas vezes no tm
oportunidade de formalizar as suas ideias para o desenvolvimento das organizaes e que
podem aportar benefcios para a organizao e para os trabalhadores, a nvel da sua
perceo de competncia e sentimentos de pertena organizao e motivao.
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1. Introduo
As mudanas no mundo organizacional tm obrigado as organizaes a adoptar
mecanismos de adaptao que as permitam sobreviver (Rothwell & Sullivan, 2005),
desenvolvendo processos de desenvolvimento e mudana organizacional, com vista a
aproveitarem os seus recursos e alcanarem objetivos estabelecidos. Barnes e Scott (2012,
p. 409) referem, a este propsito, que a mudana melhora o desempenho, aumenta a
eficcia organizacional, reduz o custo, ou ajuda as pessoas e a organizao a aprender e
a crescer. importante que as organizaes mantenham uma cultura de flexibilidade,
disponvel a processos de mudana, de forma a avanarem no sentido de melhores
resultados (Duque, 2014). A inovao e o envolvimento dos colaboradores assumem-se
enquanto formas de contribuir para o desenvolvimento das organizaes.
Este trabalho apresenta um processo de interveno organizacional que procurou
dinamizar o CORK.IN, um programa de gerao de ideias e envolvimento numa
organizao portuguesa, a Amorim Revestimentos.
O desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento ou interveno organizacional refere-se ao processo que, atravs
da aplicao do conhecimento e prticas da cincia do comportamento, apoia as
organizaes a desenvolverem-se e alcanarem nveis mais elevados de funcionamento
(Cummings & Worley, 2005, p.1), potenciando a sua capacidade para a mudana e
alcanarem um nvel mais elevado de eficcia, entendida enquanto o aumento do
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Envolvidos
Reunio
Agente de mudana;
Dar a conhecer o incio do processo de
Director de RH;
interveno no programa, apresentar a
Responsveis da Unidade de agente de mudana e criar energia para
Lourosa.
o processo
Anlise
campo
foras
de Agente de mudana
de Grupos de 2 facilitadores
Objectivo/s
Entrevistas
semiestruturadas
Agente de mudana
10 trabalhadores: 3 com
registo
de
participao
(apresentao de ideias), 6
sem registo, e o gestor da
Unidade
Observao
acidental
Agente de mudana
Aprofundar o nvel de conhecimento
Trabalhadores da produo acerca do contexto de interveno e a
(em actividade)
dinmica de interaco entre os
trabalhadores em contexto de trabalho,
nomeadamente em relao ao
programa.
A anlise dos dados recolhidos foi devolvida direco de RH, tendo-se realizado uma
sesso de feedback, que permitiu avanar para a fase seguinte do processo, definindo os
objectivos a alcanar com a interveno.
O planeamento da interveno
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Ao
Mtrica
Como avaliar
2.1
Entregar
aos Nvel
de
trabalhadores um flyer Conhecimento
com explicao do do programa
programa
pelos
trabalhadores,
2.2 Criar um quadro
at Setembro
exclusivamente
do
programa
Reconhecimen
to de utilidade
do programa,
at Setembro
Conhecimentos
dos
trabalhadores: o que
?, qual o objetivo
geral?, como dar uma
ideia?, tipo de ideias
dar?...);
Entrevistas;
Questionrio
Discurso das pessoas
centrado mais em
aspetos positivos do
que negativos.
- Campo de foras;
Entrevistas
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Conhecimento
do formulrio
pelos
110
trabalhadores,
at Setembro
6.
Aumentar
a 6.1 Abordar o programa >10
participao
em nas reunies C
participaes,
desafios lanados
at Julho
7.
Atualizar
semanalmente
os
quadros
C
com
informao
do
programa
8.
Aumentar
a
autonomia
dos
facilitadores
Observao
acidental; Entrevistas;
Campo de foras;
Questionrio
Nvel de participaes
(n
de
ideias
recebidas);
Dados
no
obstrutivos
7.1
Lanar 5
painis Verificao
da
semanalmente o Top de actualizados
actualizao;
Pontos no quadro C
semanalmente, - Validao no terreno
at Setembro
8.1 Abordar o programa 5 facilitadores Evidncia do trabalho
nas reunies C
autnomos, at do
facilitador
Setembro
encaminhar ideias e
darem resposta sem a
colaborao dos RH;
- Questionrios /
Observao; Campo
de foras
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Referncias Bibliogrficas
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