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O enfoque de Freitas (1997) fornece, portanto, um primeiro suporte conceitual para a anlise das verbalizaes dos
servidores do banco estatal sobre os possveis indicadores de
cultura organizacional.
Bem-estar e mal-estar no trabalho
Mal-estar no trabalho um dado comum na literatura
das cincias do trabalho. Aparece em inmeros resultados
de pesquisas (Diniz, 2006; Veras, 2006). Em contrapartida,
o conceito propriamente dito de mal-estar no trabalho
fortemente residual em estudos e pesquisas. Assim, com
base, principalmente, na vasta produo bibliogrfica sobre
bem-estar que, com certos riscos interpretativos, se torna
possvel delinear as caractersticas do mal-estar no trabalho.
A perspectiva consiste em visualizar, tal qual uma moeda, a
face do bem-estar no trabalho para projetar a sua outra face,
a do mal-estar no trabalho.
Para Ryan e Deci (2001), as conceituaes cientficas
mais proeminentes da atualidade sobre bem-estar podem ser
subdivididas de acordo com duas perspectivas. A primeira
a concepo denominada Bem-Estar Subjetivo (BES) que
aborda o estado subjetivo de felicidade, ou seja, adota uma
viso de bem-estar como prazer, o que reflete a viso filos-
fica hedonista. A segunda a perspectiva de Bem-Estar Psicolgico (BEP), que investiga o potencial humano. A ltima
representa uma viso histrica eudemonista, pois se apia
na noo de que bem-estar consiste no pleno funcionamento
das potencialidades de uma pessoa.
O conceito de BES foi estruturado por Diener, Scollon
e Lucas (2003) por meio de um modelo hierrquico de felicidade. Para eles, o BES reflete uma avaliao geral da vida
ou de domnios especficos dela e incluem duas grandes dimenses psicolgicas: de um lado, a esfera afetiva que inclui
os estados emocionais e sentimentos (positivos e negativos);
de outro, a esfera cognitiva que diz respeitos s avaliaes
de satisfao com a vida em geral e, em particular, com os
aspectos do trabalho. Para acessar o BES, necessrio que
o prprio indivduo faa sua auto-avaliao. Isto , o BES
no pode ser observado ou identificado por indicadores
externos e/ou terceiros (Diener & Lucas, 2000). a pessoa
quem deve avaliar suas expectativas, valores, experincias
prvias e emoes.
J a categoria conceitual de BEP fortemente construda
sobre formulaes psicolgicas acerca do desenvolvimento
humano, dimensionadas em capacidades para enfrentar os
desafios da vida. Segundo Ryff (1989), a estrutura de uma
abordagem acerca do funcionamento psicolgico positivo
apia-se em diversas teorias clssicas existentes em Psicologia, dentre elas: a individuao (Jung), auto-realizao
(Maslow), maturidade (Allport), desenvolvimento humano
(Erickson). Alm dessas teorias, a vertente da sade mental
tambm foi utilizada (Jahoda) para justificar o conceito de
bem-estar como ausncia de doena e fortalecer o significado
de sade psicolgica.
Poucas so as definies existentes na literatura sobre o
bem-estar no trabalho. Estudos anteriores utilizaram outros
conceitos para referirem-se noo de bem-estar no trabalho,
como, por exemplo, satisfao com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004), referindo-se ao prprio bem-estar, ou o burnout
(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001), para tratar do mal-estar.
O enfoque adotado neste trabalho articulou os conceitos de
Bem-Estar no Trabalho (BET), proposto por Gomide Jnior,
Oliveira e Oliveira (2006a, 2006b), Siqueira, Padovam,
Chiuzi e Covacs (2006) e Siqueira e Padovam (2008), e de
Contexto de Produo de Bens e Servios (CPBS), proposto
por Ferreira e Mendes (2003).
Segundo os autores supracitados, BET um construto psicolgico multidimensional, constitudo por trs componentes:
Satisfao no trabalho: estado emocional positivo ou
de prazer, resultante de experincias de trabalho;
Envolvimento com o trabalho: grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta a sua auto-estima,
representando vnculos positivos com o trabalho;
Comprometimento organizacional afetivo: estado no
qual o indivduo se identifica com a organizao particular e seus objetivos, desejando manter-se afiliado
a ela com vista a realizar tais objetivos.
Por sua vez, um CBPS
... expressa o lcus material, organizacional e social onde se
opera a atividade de trabalho e as estratgias individual e co-
Para os autores, o CPBS apresenta trs dimenses interdependentes: (a) organizao de trabalho, que constituda
pelos elementos prescritos formal e informalmente (e.g.,
regras, tempos, controle); (b) condies de trabalho, que
caracterizam sua infra-estrutura, apoio institucional e prticas administrativas (e.g., posto de trabalho, equipamentos,
suporte organizacional); e (c) relaes sociais de trabalho,
que expressam as interaes socioprofissionais de trabalho
(e.g., hierrquicas, intra e inter-grupais).
Recortes analticos com base na abordagem terica
luz dos enfoques conceituais adotados, a perspectiva
analtica global consistiu, portanto, em analisar os dados
empricos com base em trs recortes complementares: (a)
depreender em que medida os elementos constitutivos e
caractersticos do discurso dos servidores (bancrios) autorizam a delinear um perfil de cultura e cultura organizacional,
neste ltimo caso conforme definio elaborada por Freitas
(1997); (b) examinar o discurso dos servidores do banco
estatal com base nas noes de BET (Gomide Jnior & cols.,
2006a, 2006b; Siqueira & cols., 2006; Siqueira & Padovam,
2008), buscando-se identificar o reverso da medalha, ou
seja, em que medida eles autorizam um delineamento dos
elementos constitutivos e caractersticos do mal-estar no
trabalho; e (c) verificar de que modo a construo simblica
dos participantes da pesquisa suas representaes sobre o
mal-estar no trabalho se reporta s dimenses constitutivas
do CPBS (Ferreira & Mendes, 2003).
Mtodo
A pesquisa foi realizada em um banco estatal brasileiro
e cobriu todas as suas unidades administrativas, distribudas
pelas regies do pas. As especificidades metodolgicas so
apresentadas a seguir para instrumentalizar o leitor na compreenso dos resultados obtidos.
Participantes
Participaram da pesquisa 1.164 bancrios do quadro
efetivo da instituio, correspondendo a 25,5% do total de
servidores (N=4.558) presentes poca de sua realizao.
Em se tratando de uma pesquisa qualitativa com resposta
questo aberta, onde o participante tinha que responder por
meio de uma plataforma eletrnica, o percentual de resposta
obtido bastante expressivo.
O perfil demogrfico e profissiogrfico dos participantes
apresentou as seguintes caractersticas: 78,3% do sexo masculino; 91,2% com nvel de escolaridade superior completo;
mdia de idade igual a 46 anos (DP=8,5); tempo mdio de
trabalho no banco de 17 anos (DP=10,7). Com relao ao
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Resultados
A anlise do relato dos respondentes pergunta: No
Banco, o que eu gosto menos no meu trabalho ... permitiu
obter um cenrio explicativo composto por cinco ncleos
temticos que estruturou o ponto de vista coletivo dos servidores do banco estatal. Tais ncleos temticos apresentam
aspectos quantitativos e qualitativos que constituem a base
emprica para compreender a relao entre mal-estar no
trabalho e cultura/cultura organizacional.
Ncleos temticos estruturadores do gostar menos no
trabalho: dimenso quantitativa
O tratamento dos dados pelo Alceste (Reinert, 1990)
gerou, na etapa quantitativa, um conjunto de resultados,
possibilitando identificar (Figura 1):
As informaes essenciais (palavras) que constituem
os cinco ncleos temticos (estruturas mais significantes) que caracterizam o sentimento gostar menos no
trabalho dos bancrios, cuja anlise cruzada com a
etapa qualitativa possibilitou nome-las;
O n de UCEs e respectivos percentuais de contribuio de cada ncleo temtico na produo global do
discurso dos respondentes;
Os coeficientes da anlise fatorial de correspondncia entre os cinco ncleos temticos identificados,
revelando o grau de interdependncia entre elas com
base em uma escala de 0-1. Os valores 0,6, 0,4 e 0,6
da Figura 1 expressam os graus de correspondncia
inter-ncleos temticos.
Os resultados obtidos pelo tratamento quantitativo do
Alceste colocam em evidncia dois eixos estruturadores das
representaes gostar menos no trabalho dos bancrios:
Eixo 1 do Discurso, constitudo pelos seguintes ncleos temticos: Ociosidade, Salrio e Reciprocidade
(29,51%); Hostilidade e Condies Fsicas (16,67%);
Discriminao para com os Terceirizados (14,62%)
e Carreira e Estilo de Chefia (29,64%);
Eixo 2 do Discurso, constitudo pelo ncleo temtico Trabalho Repetitivo, Controle e Diviso de
Tarefas (9,56%).
0,6
0,4
0,6
Ociosidade,
Salrio e
Reciprocidade
Hostilidade e
Condies
Fsicas
Discriminao
para com os
Terceirizados
Carreira e Estilo
de Chefia
Trabalho
Repetitivo,
Controle e
Diviso de
Tarefas
t /P
t 'JDBS
t "MHVOT
t 'BMUB
t "UJWJEBEFT
t 'B[FS
t "NCJFOUFT
t 'VODJPOSJPT
t 1FSTQFDUJWB
t "ENJOJTUSBUJWBT
t 5SBCBMIP
t 5SBCBMIP
t 5FSDFJSJ[BEPT
t $SFTDJNFOUP
t &YDFTTP
t &YFDVUBS
t 'PGPDBT
t 5SBUBNFOUP
t $BSSFJSB
t 5BSFGBT
t 3FTQPOTBCJMJEBEF
t -PDBM
t *OTBUJTGBP
t 3FDPOIFDJNFOUP
t 3FQFUJUJWBT
t (SBOEF
t $JNP
t %JTDSJNJOBP
t 5SBUBNFOUP
t %JTUSJCVJP
t 4BMSJP
t 5PEP
t $POJUPT
t *OTBUJTGBP
t $POUSPMF
t "OPT
t $POEJFT
t %JTDSJNJOBP
t .FTNBT
t $BSQFUF
t $POJUPT
t 'TJDP
29,51% (216)
16,67% (122)
14,62% (107)
29,64% (217)
9,56% (70)
Discusso
Globalmente, os resultados da pesquisa fornecem elementos pertinentes para aplicao dos recortes analticos
propostos com base na abordagem conceitual adotada na
pesquisa. o momento de retomar cada um deles.
O discurso dos bancrios: traos de cultura e cultura
organizacional
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O #salrio
pouqussimo #para
#uma
#responsabilidade
to #grande.
#ter trabalho
#para #executar.
#Banco.
#Ambiente de #trabalho
#como um #todo, tanto
#fsico #quanto a relao
interpessoal.
#Local de #trabalho,
pois necessita de melhores
#condies, #principalmente
a trocar #do #carpete, pois o
#mesmo muito velho.
Figura 3. Segmentos de discurso representativos do ncleo temtico Hostilidade e Condies Fsicas (16,67%).
O preconceito de #alguns
#funcionrios #com #os
#terceirizados.
#Lidar #com a
#insatisfao e
#conflitos entre
#os #colegas.
O #tratamento de #alguns
#servidores para #com #os
#contratados.
s.
A #discriminao
entre #terceirizados
e #funcionrios
#pblicos.
#Falta de
#comprometimento
#das #chefias.
A #falta de #perspectiva de
#crescimento, ltimo nvel
#da #carreira.
A #ausncia de
#respeito por #parte
#das #chefias.
#Falta de
#reconhecimento
#dos
#superiores.
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M #distribuio de
#tarefa, tratamento
desigual entre
funcionrios que
exercem as #mesmas
#atividades.
O #excesso de
#controle e
burocracia que
cercam as #tarefas
de fiscalizao.
O #excesso de
#tarefas
#repetitivas.
Bem-estar no trabalho
Satisfao no trabalho
Insatisfao proveniente do ambiente organizacional (e.g., fatores fsicos, sociais e baixa perspectiva de carreira) e do modo de gesto do trabalho (e.g., distribuio desigual
de tarefas e excesso de controle).
Desengajamento proveniente de tarefas repetitivas, tratamento desigual entre funcionrios e relaes interpessoais de trabalho conflituosas.
Descomprometimento proveniente do no reconhecimento profissional pelos superiores hierrquicos, da falta de comprometimento e postura desrespeitosa das chefias, da
falta de reciprocidade do banco pelos servios prestados.
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Consideraes Finais
A principal contribuio da pesquisa consistiu em fornecer uma viso panormica sobre a temtica do mal-estar
no trabalho, sob a tica dos bancrios que participaram da
pesquisa. Tal viso panormica se fundamenta em trs dimenses complementares:
Os resultados, sob a tica de signos lingusticos, mostram elementos caractersticos da produo simblica
sobre os principais aspectos associados ao gostar
menos no trabalho sentido amplo de cultura. Ao
mesmo tempo, os eixos e ncleos temticos identifica-
Condies de trabalho
Organizao do trabalho
Ociosidade; tarefas administrativas repetitivas; distribuio incorreta de tarefas; excesso de tarefas repetitivas; excesso de controle; burocracia nas tarefas de fiscalizao
Crticas; relacionamento hostil; fofocas; conflitos interpessoais; discriminao para com os terceirizados; tratamento desigual entre funcionrios; insatisfao dos colegas; chefias descomprometidas, com postura desrespeitosa e que no reconhecem o trabalho dos subordinados
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15-27). So Paulo: Atlas.
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Recebido em 25.01.07
Primeira deciso editorial em 26.01.09
Verso final em 18.02.09
Aceito em 30.03.09