Gnralits :

Occuper un poste de travail dan une organisation implique que l employ

excute le travail de faon rpondre aux exigences de l employeur. Il existe
donc une relation trs troite entre la formation d un employ et son rendement
au travail. Quel que soit le travail raliser, l employ doit possder des
connaissances c'est--dire savoir comment effectuer le travail ; matriser des
habilits : tre capable de faire le travail ; et adopter le attitudes requises . Ces
capacits se traduisent dans des comportements qui rendent l employ apte
bien travailler et lui permettent d obtenir les rsultats planifis et tangible pour
lesquels il a t embauch
Dfinition
Un investissmeent qui permet aux entreprises daccroitre les comptences et la
productivit de leur main duvre tout en augmentant la qualit des produits et
des services . cest une activit valeur ajoute qui favorise ladaptation et la
flexibilit et la comptence des individus face aux dfis relever . un processus
continu et intgr visant introduire, parfaire ou complter des
connaissances et habilets, ainsi qu dvelopper des aptitudes chez un employ
ou un groupe demploys.
objectifs
Le cycle de formation s'intgre au cur du processus de gestion des ressources
humaines et est troitement li aux orientations des entreprises .
la formation contribue :
-

Apporter des solutions la planification stratgique et concrtisation de la

mission de l'organisation
Augmenter l'efficacit et de l'efficience de l'organisation (performance,
qualit, polyvalence, sant et scurit, etc.)
Accroitre les connaissances et les habilets des employs tous les
niveaux de l'organisation
Valoriser le potentiel des salaris dans leur adaptation au travail, lors de
changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire
Contribuer lactualisation des orientations de ltablissement et
lmergence dune fiert et dune appartenance collective;
Maintenir et/ou amliorer la qualit des services en assurant la meilleure
adquation possible entre la comptence des individus et lvolution des
besoins de lorganisation;
Responsabiliser les employs en favorisant leur implication aux diverses
tapes de la formation;
Rpondre aux besoins identifis par les employs et par ltablissement,
en regard de la mission, des orientations et du style de gestion adopts;

Nous pouvons rsumer les objectifs de la formation autour de trois grands

volets :

1. Pour l employ, les activits de formation visent l intgrer l organisation

en lui permettant de maintenir ou d amliorer son rendement au travail pour
ventuellement accder de fonctions exigeant plus de responsabilits. La
formation permet, en outre, aux travailleurs victimes de licenciements de se
reconvertir, ceux que menacent les volutions techniques d en prvenir les
consquences et aux jeunes dpourvus de prparation de recevoir un
apprentissage.
2. Pour l employeur et l organisation, les activits de formation et d
apprentissage constituent un investissement dans ses ressources humaines. En
amliorant la productivit de sa main d uvre, l organisation favorise l
optimisation de ressources humaines mises sa disposition, ce qui contribue sa
rentabilit court et moyen terme. Pour l organisation, ces activits sont un outil
de changement Indispensable dans le contexte o le travail et les valeurs lis au
travail changent rapidement. Elle doit recycler constamment son personnel et s
occuper des nouveaux venus qui sont en gnral plus scolariss et mieux forms.
Types :
On distingue dune part entre la formation :
-

Interne: pour les formations donnes par un formateur qui est l'emploi de
l'tablissement.
Externe: pour les formations donnes par un formateur provenant d'un
organisme externe.

Dautre part on dfinit la formation :

-

initiale : qui est assure avant lentre dans lentreprise , et englobe tout
ce qui est acquis et apris dans les coles et les universits .
continue : le collaborateur continue se former tout au long de sa carrire
professionnelle .
en alternance : cest une formation organise de manire alterner des
periodes de formation
sur le tas : consiste apprendre en mme temps quen effectuant ses
taches afin de se familiariser avec de nouvelles techniques et procds
de conversion : vise prparer un individu changer de mtier
distance : en ligne permet de former un maximum de personnes quelque
soient les contraintes gographiques
de qualification : permet dacqurir une qualification professionnelle
permettant de confrer lhabilit exercer un mtier .

Relation de la formation avec les autres activits de la GRH

Il existe une relation trs troite entre la formation des employs
ncessaire aux oprations et les autres activits de la GRH
L analyse de poste : Cette fonction a permis de dcrire les responsabilits et le
habilits requises des titulaires de postes afin qu ils obtiennent un rendement
optimal. Un employ bien form sera plus productif et rentabilisera le matriel
mis sa disposition.

La GPEC : Les besoins de formation sont directement lis aux besoins des
employs d une organisation. La formation constitue une alternative de premier
ordre dans la procdure de planification des emplois et des comptences.
Le Recrutement et la slection du personnel : Pour le recrutement interne, la
formation est un outil indispensable pour rpondre aux exigences des futurs
postes. La formation est, en outre, un outil d apprentissage pour la nouvelle
recrue.
L valuation du rendement : Le rendement au travail est le fruit des
connaissances, des habilits et des attitudes acquises durant la vie
professionnelle. L valuation du rendement constitue une des meilleurs moyens
mis la disposition de l entreprise pour diagnostiquer les besoins en formation
en vue d apporter aux employs les ajustements dont ils auront besoin.
La rmunration et les avantages sociaux : La rmunration dans l organisation
est directement influence par les comptences des employs au travail en ce
sens qu ils sont pays pour les responsabilits qu ils assument au sein de l
organisation.
La sant et la scurit au travail : Une des obligations de l employeur c est d
informer et former tous le employs quant aux risques et dangers professionnels
lis l excution de leurs tches et de les inciter adopter les meures
prventives ncessaires.

Processus de formation :
La gestion d un programme de formation, comprend plusieurs tapes marquant
le cheminement logique des activits du processus. La mise au point d un
programme de formation passe indniablement par une analyse
tridimensionnelle savoir des phases d analyse, des phases de planification et
une mise en uvre des actions planifies.
A- La Phase d Analyse : Elle se traduit gnralement par quatre actions
diffrentes l chelle de l organisation :
une phase d analyse gnrale des besoins de l entreprise ( travers un
diagnostic interne et externe).
une tude approfondie des postes, de leur volution probable et de leurs
exigences. une valuation du rendement des ressources humaines en vue de
vrifier leur adquation avec les ncessits des postes qu ils occupent.
une laboration des objectifs de formation.

1) identification et analyse du besoin :

Les besoins que l organisation entend combler par le programme de formation

doivent tre identifis clairement ds le dpart. Ceci n est possible qu l issu d
un diagnostic interne et externe de l entreprise compte tenu de l volution de
son environnement P .E .S. T .E.L
comptences vises
Ecart besoin en formation objectifs de formation .
Comptences acquises
La Direction des ressources humaines coordonne annuellement la collecte des
besoins de formation, en impliquant les diffrentes directions et instances
consultatives. Cette collecte permet ainsi llaboration dun plan annuel de
formation.
On tablit, alors un inventaire des forces de l organisation entretenir et des
faiblesses corriger probablement grce un programme de formation
adquate.
2) L tude et l analyse des postes : Cette tude permettra de mettre en
vidence les tches effectues dans chaque poste de l entreprise, leur
volution et les mthodes permettant de les enrichir. L tude des postes
fait ressortir galement les comptences individuelles ncessaires pour
mener bien l excution des tches.
3) L valuation du rendement des employs : L analyse des besoins de
formation consiste aussi examiner en dtail les tches effectues
prsentement par les employs en vue de les comparer au rendement
attendu. Si les carts qui se dgagent sont significatifs l analyste traduit
ces diffrences en besoins et objectifs de formation qui seront par la suite
tudis par les diffrents dcideurs.
4) L laboration des objectifs de formation : Les renseignements recueillis
lors des prcdentes analyses permettent de constater les besoins
communs d un groupe d employs ou les besoins individuels en vue de
mettre sur pied des programmes de formation pertinents avant de se
lancer travers tout le processus de formation. La fixation des objectifs
permet galement de cibler le type de formation offrir, de fixer les
budgets consentir et les personnes qui participent. Un objectif de
formation est un nonc qui prcise avec concision les connaissances, les
habilits et les attitudes requises au terme d une activit d
apprentissage.

B- La phase de planification : Pour simplifier nous nous proposons de

schmatiser la procdure de planification conformment au schma

suivant :

Tout cela est formalis sous forme dun document appelle plan annuel de
formation : Ce plan, qui couvre lanne financire, comprend :
les priorits retenues par ltablissement;
les objectifs poursuivis;
les rsultats anticips;
les employs viss;
le(les) programme(s) prvu(s);
les cots estims;
les ressources humaines et financires consenties.

Le Directeur des ressources humaines, informationnelles et htellerie soumet

ce plan au Comit de direction pour approbation et subsquemment, aux
Conseils consultatifs et aux diffrentes instances syndicales et associations.
Ce plan permet :
-

Didentifier les actions de formation par priorits

Vrifier la cohrence avec les orientations et les contraintes de lentreprise
Elaborer le cahier de charge qui prcise la demande formule par
lentreprise vis--vis du prestataire de la formation

C) L excution et l valuation des mthodes de formation :

Il s agit ce niveau de mettre en pratique ou de diffuser le programme de
formation.
L excution du programme de formation est gnralement suivie d une
valuation pour s assurer de l atteinte effective des objectifs pralablement
fixs. On value gnralement la formation sur trois dlais diffrents :
Une valuation court terme : qui consistera observer et mesurer l
acquisition effective des connaissances (savoir faire et savoir tre) par rapport
aux objectifs fixs.
Une valuation moyen terme : la formation est une mesure de prvention.
Elle contribue rduire les risques encourus par l entreprise. La question qui se
pose au moment de cette valuation est si l entreprise dispose d assez de
temps et de comptences pour faire face aux changements.
Une valuation long terme : cette valuation porte sur la question d efficacit
et d efficience de la ressource humaine de l entreprise.
En d autres termes, il s agit d valuer la formation sur les critres suivants : la
pertinence par rapport aux objectifs viss, la conformit, l efficacit, l efficience
et enfin la cohrence avec la politique de l entreprise.