UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y SISTEMAS

CICLO

: IX

CURSO

Practicas Pre Profesionales III

TEMA

Visin Moderna de la Gestin de Personal

PROFESOR :

HENRIQUEZ RIOS, ELBERT

ALUMNOS :

2015

VISION MODERNA DE LA
GESTION DE PERSONAL
INTRODUCCIN.
En la ltima dcada se ha transformado o mejor dicho, se est intentando transformar el
concepto clsico de Administracin de Personal con la carga administrativa y burocrtica que el
concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse Administracin o Gestin de
Personal, ltimamente considerado Gestin de Conocimiento.
Ya no resulta suficiente una poltica de personal exclusivamente concentrada en la negociacin
de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa ms una adecuada
planificacin de personal que ahorre costos laborales, un anlisis de puestos de trabajo que
permita rentabilizarlos o una administracin eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la
empresa.
En el presente trabajo los autores presentan una reflexin sobre los factores que inciden en la
estructuracin del sistema de gestin de personal de una empresa, a partir de los resultados de
la investigacin realizados, lo que les ha permitido resumir las principales corrientes y tendencias
de la moderna gerencia de personal y adecuarla a las condiciones de las empresas.
Contribuye a que los seres humanos que integran una institucin logren sus objetivos y los de la
empresa. Todas las empresas poseen algo en comn: Estn integradas por personas. Las
personas son la que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice que
Constituyen el ser ms preciado de la empresa.
Una empresa por s sola no puede mantenerse trabajando durante mucho tiempo, ya que
necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es un trabajo en equipo y un
esfuerzo de todos. Una correcta administracin de Personal influye directamente en la
satisfaccin y bienestar de sus integrantes.

DEFINICIN
La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades

HISTORIA DE LA MODERNA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

No podrimos hablar de forma separada del origen de la administracin de personal, como se le

conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administracin cientfica, as como
otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se
pens que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos
resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena prctica de los
mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc.,
que necesitaban ms de una mera improvisacin.
As mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a travs de la
coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen
en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin.
La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas,
produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una
funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea.
En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no
consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social sino que da a da se
hacan ms complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de
todos.
Se haca unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta. Es
por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administracin
y contador este espacio importantsimo. Puede decirse que la administracin de Personal es
multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.

PRINCIPIOS Y OBJETIVOS
El propsito de la administracin de Personal es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin
de Personal.
Los gerentes y los departamentos de Personal logran sus metas cuando se proponen fines
claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que
forman parte de la cultura de la organizacin.
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una
accin. Los objetivos de la administracin de Personal se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o
servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de

forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Otros objetivos son:
a. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Personal con habilidad y motivacin para
realizar los objetivos de la organizacin.
b. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de
Personal y alcance de objetivos individuales.
c. Alcanzar eficiencia y eficacia con Personal disponibles.
d. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
e. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir
al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organizacin.
f. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
g. Cumplir con las obligaciones legales.
h. Redisear la funcin corporativa de la administracin de personal para convertirla en una
consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin,
conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.
Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:
1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la
empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal
de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y
gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos
supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo,
es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de Personal a un nivel
apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la
administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se
desperdician esfuerzos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento y el
total del personal.
3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y
socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Cuando las organizaciones no utilizan su talento para el beneficio de la sociedad dentro de
un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.
4. Objetivos personales: El departamento de Personal necesita tener presente que cada uno
de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En
la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas
de la organizacin, el departamento de Personal reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la

productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa
de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria
frustracin de los objetivos personales de sus integrantes.

CARACTERSTICAS
1. Modo tradicional
Existen gran nmero de empresas, en la actualidad, que disponen de departamentos de
administracin de personal de tipo tradicional, con nfasis slo en actividades tales como: el
clculo peridico de nminas, seguros sociales y el control de asistencia.
La denominacin de la funcin de recursos humanos se suele corresponder con el nombre
de administracin de personal, con una visin muy tradicional basada slo en el control del
cumplimiento de reglas internas y de la legislacin vigente y por lo general el gerente del
rea no participa en las decisiones importantes de la empresa, se puede resumir que en
estas empresas, las caractersticas son:

Planificacin a corto plazo (inferior a un ao).

Las funciones administrativas ms importantes son absorbidas por la administracin
general de la empresa sin la participacin del gerente de personal.
Personal de tipo administrativo, con alta carga tcnica y pocas posibilidades de
administrar.
.nfasis en: conflictividad laboral, remuneracin, presencia en el trabajo y seguridad
social.
Atencin escasa de la estructura organizativa de la empresa.
Empleo de ndices directivos.

2. Modo Funcional
La empresa aparte de ofrecer una especificidad propia de la funcin de personal, posee una
separacin clara de las reas de administracin de personal y relaciones industriales, dentro
de un marco de mayor planificacin de las actividades de la empresa, concediendo a esta
funcin la misma importancia que al resto de reas de la empresa, produccin u operaciones,
financiera y mercadologa.
La denominacin de la funcin como relaciones industriales y administracin de personal
ofrecen una visin generalizada de la funcin de Personal, con una integracin de algunas
tcnicas y la intencin de pasar de una lgica de costos a un recursos y una mayor
implicacin del gerente de la funcin en la toma de decisiones con poder consultivo en
algunas materias, si bien su actuacin est marcada por un control continuo sobre la
actividad, en sntesis:

Implicacin a nivel consultivo y decisin parcial del responsable de la funcin de

Personal en la toma de decisiones a nivel la empresa.
Enfoque equilibrado entre reducir costos y optimizar recursos.
Presencia de personal titulado con experiencia en el rea de personal.
Aplicacin de la direccin por objetivos solo a los niveles directivos de la empresa.

Atencin escasa a la estructura organizativa de la empresa.

Anlisis y valoracin de puestos.
Diseo de planes de carrera para personal directivo.
Polticas de retribucin y estimulo.

3. Modo Competitivo
La funcin Personal se convierte en el motor de la competitividad de la empresa, consciente
de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, tcnicos y
directivos.
El gerente de Personal tiene poder de decisin en cuestiones de tipo estratgico directamente
relacionadas con la funcin, pasando a ser uno de los directivos ms importantes de la
empresa.
Denominaciones como: Administracin de Personal, Direccin de Desarrollo de Personal,
organizacin y gestin de Personal, ofrecen una visin contempornea de la funcin, en
sntesis:

El gerente de la funcin de Personal es miembro del consejo de direccin o Junta

directiva de la empresa.
El enfoque es: optimizar recursos.
El gerente de organizacin y Personal, se caracteriza por ser un profesional con nivel
superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su funcin.
Desarrollo funcional considerable, con integracin de las reas de organizacin,
personal y relaciones laborales.
Gran atencin a la estructura organizativa de la empresa, con la aplicacin de tcnicas
modernas para el anlisis y valoracin de puestos.
Aplicacin de la administracin por resultados.
Polticas flexibles de retribucin con nfasis en la estimulacin.
Diversificacin en las estrategias.

4. Modo Estratgico
Existen empresas que enfocan la Gestin de Personal desde un punto de vista estratgico.
Apoyan su liderazgo en la captacin y desarrollo de los mejores profesionales, operan con
estructuras organizativas flexibles y realizan fuertes inversiones en formacin y desarrollo.
Se realiza una gestin integrada de Personal de la empresa, apoyada en una serie de pilares,
tales como: tcnicas de organizacin, gerencia participativa por resultado, evaluacin del
desempeo y anlisis de potencial, entre otras. Las personas integradas a los objetivos
globales de la empresa, disponen de planes de carrera individualizados, adaptados a su
potencialidad tcnica o administrativa.
Las mayoras de las empresas que actualmente administran con este enfoque, son de tipo
multinacional y por lo general pertenecen al sector de alta tecnologa, caracterizado por:

Empleo de tecnologas muy novedosas que obligan a la actualizacin permanente de los

trabajadores.
Mercado de mano de obra sumamente agresivo. Las empresas se disputan los mejores
talentos.
Alta movilidad internacional.

EFICACIA Y EFICIENCIA
Muchas veces escuchamos alegremente frases como "Que Eficiente es ese o tal Empleado" o
"Caramba, es Usted un Tipo muy Eficaz". Por otro lado apreciamos que en los informes de
evaluacin se utilizan estas expresiones, con tanta trivialidad sin analizar lo que significa en todo
el sentido de la palabra. Sin embargo el termino Eficiente y Eficaz son temas que causan
muchos debates, anlisis y son motivo de estudio y reflexin en muchos pases.
En trminos generales, la Eficiencia se refiere a la relacin entre esfuerzos y resultados. Si
Obtienes ms resultados de un esfuerzo determinado, habr incrementado tu eficiencia.
Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrs incrementado tu
eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor
costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos econmicos, materiales y
humanos; pero a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace.
Sin embargo, en las organizaciones "NO-BASTA" con ser nicamente Eficientes, las
organizaciones modernas buscan algo ms que eso, y eso es la Eficacia. Cuando un Comando
alcanza las metas u objetivos que le impone la institucin, decimos que es Eficaz. Entonces la
Eficacia se refiere a los resultados en relacin a las metas y cumplimiento de los objetivos
organizacionales, por eso para ser Eficaz debes de priorizar las tareas y realizar en orden de
precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo debes de
asegurarte que lo que hagas valga la pena y conduzca a un fin.
Muchas veces escuchamos alegremente frases como "Que Eficiente es ese o tal Empleado" o
"Caramba, es Usted un Tipo muy Eficaz". Por otro lado apreciamos que en los informes de
evaluacin se utilizan estas expresiones, con tanta trivialidad sin analizar lo que significa en todo
el sentido de la palabra.
Sin embargo el termino Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, anlisis y son
motivo de estudio y reflexin en muchos pases.
En trminos generales, la Eficiencia se refiere a la relacin entre esfuerzos y resultados. Si
Obtienes ms resultados de un esfuerzo determinado, habr incrementado tu eficiencia.
Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrs incrementado tu
eficiencia.
En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo
posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos econmicos, materiales y humanos; pero
a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace.
Sin embargo, en las organizaciones "NO-BASTA" con ser nicamente Eficientes, las
organizaciones modernas buscan algo ms que eso, y eso es la Eficacia.

Cuando un Comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institucin, decimos que es
Eficaz. Entonces la Eficacia se refiere a los resultados en relacin a las metas y cumplimiento de
los objetivos organizacionales, por eso para ser Eficaz debes de priorizar las tareas y realizar en
orden de precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo
debes de asegurarte que lo que hagas valga la pena y conduzca a un fin.

DIVERSIDAD GLOBAL
Uno de los ms importantes y amplios desafos que enfrentan actualmente las organizaciones es
adaptarse a gente que es diferente. El trmino de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos
para describir este desafo.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se estn volviendo ms
heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico (mujeres, discapacitados, homosexuales,
etc.).
Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones,
suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearan asimilarse en forma
automtica. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores
culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. En consecuencia, el desafo
para las organizaciones es darse a s mismas ms espacio para acomodar los diversos grupos
de personas mediante la atencin de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo. La hiptesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da
valor a las diferencias.
La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prcticas de la
administracin. Los administradores necesitan cambiar su filosofa de tratar a todos de la misma
manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la
retencin del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo
tiempo, discriminatorias.
La administracin ya no est limitada por las fronteras nacionales. Los administradores deben
adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas.
La globalizacin afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el
trato con la gente. Primero, si Ud. es administrador, cada vez ser ms probable que se
encuentre en alguna asignacin en el extranjero. Usted ser transferido a la divisin de
operaciones o subsidiaria de su compaa, en otro pas. Una vez all, tendr que manejar una
fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que
usted estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, an en su propio pas, usted se
encontrar trabajando con jefes, compaeros y subordinados que nacieron o se criaron en
diferentes culturas. Lo que lo motiva a Ud. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de
comunicacin puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo incmodo y amenazador.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO Y SU RELACIN CON

LAS ORGANIZACIONES
Lo que encontramos es que la composicin de las organizaciones est cambiando para reflejar
una mayor heterogeneidad de la poblacin global. La diversidad de la fuerza de trabajo est
haciendo que se incorporen a las organizaciones personas con habilidades, experiencias y
puntos de vista que, en el pasado, eran frecuentemente excluidas o subutilizadas. Aquellas
organizaciones que aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo, raza, pertenencia a
etnias, edad, salud, preferencias sexuales y semejantes) ganarn la competencia en la
contratacin y conservacin de aquellos individuos que son diferentes.

TEORAS
1. Teora de las Necesidades
David C. McClelland contribuy a la comprensin de la motivacin al identificar tres tipos de
necesidades bsicas de motivacin.

Necesidad de Poder: las personas con una gran necesidad de poder se interesan
enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen
posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto
dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta ensear y
hablar en pblico.

Necesidad de Asociacin: Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen
disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser
rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe
mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensacin de comprensin y
proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar
de amigables interacciones con los dems.

Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un
intenso deseo de xito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y
se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son realistas
frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren
analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de
sus labores y les gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que
hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan
excesivamente por el fracaso en caso de que ste ocurra y por lo general prefieren
hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

2. Teora de la Motivacin

Definiremos a la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.
Las primeras teoras de la motivacin aparecieron en los aos 50s. Tres teoras especficas
se formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente atacadas y ahora
cuestionables en trminos de validacin, son todava probablemente las explicaciones mejor
conocidas de la motivacin del individuo. Estas teoras son la teora de la jerarqua de las
necesidades, las teoras X e Y, y la teora de la motivacin-higiene.
a. Teora de la jerarqua de las necesidades: Es, probablemente, la ms conocida de las
teoras y fue ideada por Abraham Maslow. l formul la hiptesis de que dentro del ser
humano existe una jerarqua de cinco necesidades. stas son:

Fisiolgicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades fsicas.

Seguridad: Incluye la seguridad y la proteccin del dao fsico y emocional.
Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad.
Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la
autonoma y el logro, as como tambin los factores externos de estima como el estatus,
el reconocimiento y la atencin.
Autorrealizacin: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye
el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfaccin plena con
uno mismo.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se

vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivacin, la teora dira que aunque
ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya
no motiva. As que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita
entender en qu nivel de la jerarqua est actualmente esta persona, y enfocarse en
satisfacer aquellas necesidades del nivel que est inmediatamente arriba.
Maslow separ estas cinco necesidades en rdenes altos y bajos. Las necesidades
fisiolgicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la
autorrealizacin como necesidades de orden alto. La diferenciacin entre los dos rdenes se
hizo segn la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente
(dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por
cosas como el salario, contratos sindicales, antigedad).
b. Teora X y Teora Y: Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres
humanos: una bsicamente negativa, nombrada teora X, y otra bsicamente positiva,
nombrada teora Y. Despus de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus
empleados, McGregor concluy que la visin del gerente acerca de la naturaleza de los
seres humanos est basada en ciertas suposiciones de grupo y que l tiende a moldear su
comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones:
De acuerdo con la teora X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son:

A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible,
tratarn de evitarlo.

Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con
castigos para lograr las metas.
Los empleados evitarn responsabilidades y buscarn direccin formal siempre que sea
posible.
La mayora de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los dems
factores asociados con el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.

En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza de los seres

humanos, McGregor list las cuatro suposiciones positivas que llam teora Y:

Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
La gente ejercitar la autodireccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus
objetivos.
La persona promedio puede aprender a aceptar, an buscar, la responsabilidad.
La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la
poblacin y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos
gerenciales.

Cules son las implicaciones motivacionales de aceptar el anlisis de McGregor? La

respuesta se expresa mejor en el marco presentado por Maslow. La teora X asume que las
necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teora Y supone que las necesidades
de nivel alto dominan a los individuos. McGregor mismo mantiene la creencia de que las
premisas de la teora Y fueron ms vlidas que las de la teora X. Por tanto, propuso tales
ideas como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de
responsabilidad y las buenas relaciones de grupo- como mtodos que podran maximizar la
motivacin de un empleado.
c. Teora de la Motivacin-Higiene: El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la
motivacin-higiene. En la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es
bsica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del
individuo, Herzberg investig la pregunta Qu quiere la gente de sus trabajos? l pidi a
la gente que describiera, en detalle, situaciones en las que se senta excepcionalmente bien
y mal acerca de sus trabajos. Estas respuestas se tabularon y se separaron por categoras.
De las respuestas separadas por categoras, Herzberg concluy que las respuestas que la
gente dio cuando se senta bien en su trabajo eran muy diferentes de las contestaciones
dadas cuando se senta mal. Los factores intrnsecos, como el logro, el reconocimiento, el
trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la
satisfaccin en el trabajo. Por otro lado cuando estaban insatisfechos tendan a citar factores
extrnsecos, como la poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las
relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Como resultado tales caractersticas,
como la poltica de la compaa y la gerencia, la supervisin, las relaciones interpersonales,
las condiciones de trabajo y el salario, se caracterizaron por Herzberg como factores de
higiene. Cuando stos son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo,
tampoco estar satisfecha. Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere
enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el
crecimiento. stas son las caractersticas que la gente encuentra intrnsecamente
recompensantes.

SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD
La satisfaccin en el trabajo es simplemente la diferencia entre la cantidad de recompensas que
los trabajadores reciben y la cantidad que deberan recibir. La satisfaccin en el trabajo
representa una actitud ms que un comportamiento.
La creencia de que los empleados satisfechos son ms productivos que los insatisfechos ha sido
una opinin bsica entre los gerentes por aos. Aunque mucha evidencia cuestiona la relacin
causal asumida, puede discutirse que las sociedades avanzadas deberan interesarse no slo en
la cantidad de vida es decir, en lo concerniente a la alta productividad y a las adquisiciones
materiales- sino tambin en la calidad de vida. Los investigadores con valores fuertemente
humanistas sostienen que la satisfaccin es un objetivo legtimo de una organizacin. No slo es
que la insatisfaccin est negativamente relacionada con el ausentismo y la rotacin, sino
tambin que las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a sus empleados
trabajos desafiantes e intrnsecamente recompensantes. As, pues, aunque la satisfaccin en el
trabajo representa una actitud ms que un comportamiento, los investigadores del
comportamiento organizacional la consideran tpicamente como una variable dependiente
importante.
Productividad: una organizacin es productiva si logra sus metas y si lo hace transfiriendo los
insumos a la produccin al menor costo. Como tal, la productividad implica el entendimiento
tanto de la eficacia como de la eficiencia. Una empresa, por ejemplo, es eficaz cuando cumple
exitosamente las necesidades de sus clientes. Es eficiente cuando lo hace a un bajo costo.
La productividad implica medicin, la que a su vez es un paso esencial del proceso de control.
Aunque prevalece un amplio consenso acerca de la necesidad de mejorar la productividad, no lo
es tan amplio en cuanto a las causas fundamentales del problema y su solucin. La culpa ha
sido atribuida a varios factores. Hay quienes la adjudican a la mayor proporcin de trabajadores
escasamente calificados en la fuerza de trabajo total, con lo que sin embargo otros estn en
desacuerdo. Hay tambin quienes consideran que la causa principal es el recorte en
investigacin y el nfasis en resultados inmediatos. Otra razn entre las que se han esgrimido
para explicar el dilema de la productividad es la mayor riqueza de los individuos, lo que los
vuelve menos ambiciosos. Otros observadores han mencionado la ruptura de la estructura
familiar, las actitudes de los trabajadores y las polticas y regulaciones gubernamentales. Sin
embargo, la atencin se centra cada vez ms en la administracin como causa del problema, lo
mismo que la solucin.

LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL EN EL

DESARROLLO DE LA EMPRESA MODERNA
La razn de existir de la Administracin de Personal se vuelve importante en el Siglo XXI se
manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que
piensan, sienten, se motivan, corrigen desvos os en el hacer diario de la empresa, solo deber
de tener en cuenta su preparacin y capacitacin en las reas que ms se necesitan. El ser

humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento
y satisfaccin por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI ser la del futuro
halagador
En el actual ambiente competitivo de negocios, el xito depende ms de la eficaz administracin
personal. Estructura, tecnologa, recursos financieros y materiales son slo elementos fsicos e
inertes que requieren ser administrados con inteligencia. En consecuencia, las personas son el
nico factor dinmico de las organizaciones --sean privadas o pblicas, lucrativas, sin nimo de
lucro, grandes o pequeas, puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige
cualquier organizacin. Debido a que el Personal constituye el elemento esencial en cada
componente de la organizacin, su administracin eficaz se fundamenta en la responsabilidad de
cada gerente de las distintas reas funcionales de la organizacin, ya sean de finanzas,
contabilidad, marketing, produccin, compras e incluso de Personal.
Cualquiera que sea el rea empresarial seleccionada, el futuro administrador necesita
fundamentar su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una
perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito profesional y liderar su
organizacin hacia la excelencia y competitividad.

EVALUACIN Y PERSPECTIVAS FUTURAS

Al analizar las tendencias que ofrece la Gestin Estratgica de Personal en las empresas lderes
con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas
latinoamericanas, se trata todava de un desafo, en lo que respecta a:
El logro de una mayor implicacin del gerente de Personal en las decisiones de alto nivel,
situndole en una posicin realmente estratgica.
Que los responsables de la funcin se conviertan en profesionales sumamente calificados.
La elaboracin y utilizacin de herramientas cada vez ms sofisticadas, producto del estudio de
especialistas en el campo de la GP y de su aplicacin con xito, mejoren ostensiblemente la
gestin empresarial, mediante la: gestin participativa por objetivos, valoracin del potencial,
anlisis de puestos y la valoracin de resultados.
La aplicacin de las tecnologas de la informtica en la funcin de Personal, debido a la variedad
de la informacin presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de informacin
fiable en el tiempo apropiado sobre las personas.
Que las empresas dedican un esfuerzo cada vez mayor a la capacitacin como inversin en el
Personal y se mide en la relacin entre inversin en formacin y la masa salarial de la empresa
al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en
capacitacin sea cada mayor, tambin mejor ser la GP.
La funcin de Personal tiene como doble objetivo funcional, organizar a los trabajadores y
relacionarlos socialmente con los esquemas culturales de contribucin y compensacin,
marcados por la empresa, para lograrlo es preciso abordar esta doble misin de un modo tcnico
y de un modo social. El primero atiende, tanto a la asignacin de personal al puesto y a la
recepcin de su compensacin, como a la valoracin econmica del rendimiento de la atribucin

del costo de la compensacin y el segundo, entronca con la competencia y motivacin por la

contribucin y compensacin ofrecida, elemento propio de la poltica cultural.
Lograr que ambos procesos funcionen es, a juicio de los autores, el verdadero reto de los
departamentos de Personal, puesto que nicamente logrando su funcionamiento paralelo se
puede conseguir la implicacin, competencia, colaboracin y efectividad en toda empresa.

CULTURA DE PERSONAL
La labor de un departamento de Personal, en una empresa que aplica la GP, consiste
fundamentalmente en asignar e integrar personal dentro de la empresa, de acuerdo con criterios
organizativos bsicos que, sean cuales sean, han de estar siempre inspirados por los factores
culturales que impregnan toda su estructura organizativa.
La relacin que se puede establecer entre la gestin de la cultura organizacional y la GP es vital
para poder proyectar las lneas generales de un modelo de gestin cultural del factor humano en
la empresa. El estudio de esta relacin se produce en el contexto de un marco de anlisis que
plantea que las personas constituyen culturalmente un activo muy importante para el desarrollo
de cualquier organizacin.
En este sentido se plantea una visin no instrumentalista del factor humano; es decir, que las
personas, adems de ejecutar una prctica, tambin participan en su diseo y la interpretan. A
partir de esta visin, el anlisis de los recursos humanos puede recuperar el protagonismo del
individuo que define, decide y ejecuta la actividad.
No se puede comprender el comportamiento del hombre que se relaciona para hacer un trabajo
a partir de planteamientos que limitan su funcin a un mero factor de produccin y/o servicios
que, como tal, puede ser pasivamente orientado por normas elaboradas en funcin de
especificar criterios de costo y rendimiento. Todo individuo, adems de ejecutar y participar en
procesos funcionales especficos, tambin interpreta constantemente cosas y otros procesos
para l y para otros. La eficacia econmica - productiva del factor humano constituye el resultado
de procesos de asignacin y de trabajo. La GP ser conceptualizada como una herramienta que
permite relacionar a un colectivo de personas con un campo culturalmente de valores y tareas.
El factor humano es un elemento bsico y estratgico de la prctica gerencial empresarial. Es
bsico porque de su administracin eficiente depende la correcta ejecucin humana de los
planes elaborados. Es estratgico porque los cambios organizativos no se pueden realizar,
lgicamente, sin el concurso de las personas que los tienen que ejecutar.
En este sentido se propone una perspectiva dinmica de la GP en las empresas, la gestin del
cambio como forma de obtener la implicacin de los trabajadores en el cumplimiento de la
misin, la visin y los objetivos de la empresa, lo que significa que la prctica de la GP se dirija a
tres elementos fundamentales:
En primer lugar, a la persona. La persona es el ser supremo de la empresa, con capacidad para
interpretar, decidir y buscar su propia satisfaccin.

En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensacin. La contribucin que las

personas tienen que ejecutarse y en correspondencia con su desempeo as ser la recompensa
a su trabajo. En este sentido la gestin de Personal es una funcin que mira en dos direcciones:

Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que
los mismos exigen.

Procura relacionar las personas segn criterios de competencia y tambin de motivacin.

Aqu intervienen las condiciones de compensacin. Se afirma que la prctica de asignacin
(cubrir vacantes de puestos) e integracin de personal (aceptar a las personas en los
puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con los esquemas y
objetivos de trabajo. Por esa razn, la GP es una funcin estratgica: su misin es situar
personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.

En tercer lugar al sistema de gestin de Personal de la empresa (SGP). La GP moderna se

realiza segn sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a
prcticas y criterios de control de sus resultados y actualizacin de sus tcnicas.
La funcin de Personal es una forma de tratar el talento humano de la empresa y como tal, se
labora para obtener y desarrollar los Personal, segn las necesidades tcnicas y sociales de
funcionamiento. O sea, la funcin de Personal tiene la misin de asignar e integrar el talento
humano en los esquemas culturales de la divisin organizativa de la empresa.
La funcin de integrar corresponde a la poltica cultural dentro del SGP por lo que tiene como
objetivos ser capaz de:
Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios segn el
puesto y sector organizativo.
Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las
satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.
Asignar e integrar tienen un mismo objetivo final; a saber, hacer funcionar tcnica y socialmente
una estructura organizativa especfica. El SGP debe tener una serie de atributos que posibiliten
la realizacin eficaz del trabajo, estos se clasifican en relacin con la calificacin requerida para
la realizacin del trabajo; se considera que este atributo es decisivo, pero en el caso de los
trabajadores debe tener un complemento adicional que es la motivacin. Adems, se requiere
que la persona tenga capacidad de adaptacin a situaciones cambiantes o innovadoras y por ello
constituye, asimismo, un factor de primera magnitud la adaptabilidad. Partiendo de la esencia del
trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa fsica y
emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formacin inicial de su personal y su
adecuacin concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la
organizacin. Esta capacitacin se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de l y no se
orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un
carcter multidisciplinario.

CONCLUSIN
Hoy en da se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y
registros establecidos en el rea de Personal, ya que mundialmente las economas han dado un
giro significativo sobre sus reas de inters, encontrndonos ante un entorno de constantes
cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalizacin y apertura de mercados
amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales.
En este proceso de globalizacin en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de
nuestros sistemas organizacionales y de la administracin de Personal.
La Administracin Personal o de recursos humanos busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de
la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una
excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos
sus conocimientos.
El departamento de Administracin de personal de una empresa busca que las estrategias y
polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como
asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera
ms eficiente los Recursos Humanos.

BIBLIOGRAFA

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Idalberto
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http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos/15225-7

Idalberto

Chiavenato