rea Temtica: Gesto de pessoas

MULHERES EM POSIO DE COMANDO: UMA TRAJETRIA DE PERCALSOS

E SUCESSOS.
AUTORES
CARLOS ANTONIO CARDOSO SOBRINHO
Universidade Federal de Uberlndia
carlos.admgo@uol.com.br
PAULO HENRIQUE MARTINS DESIDRIO
Universidade Federal de Uberlndia
phenrik@gmail.com
ANGLICA GONALVES DE SOUZA
Universidade de Rio Verde
angelicag.desouza@yahoo.com.br
RESUMO
Os estudos que contemplam a rea da Cultura Organizacional tm contribudo com uma
questo primordial para o sucesso das empresas contemporneas e a gesto de gnero nas
organizaes. Esse tema explorado de maneira a entender como os indivduos se comportam
em um ambiente onde a pluralidade pode vir a ser fruto de conflitos, caso no lhe for
reservada a devida ateno. Para o fortalecimento da Cultura Organizacional preciso
conhecer essas situaes. O presente trabalho tem como objetivo identificar e interpretar os
fatores vinculados s situaes envolvendo a atuao da mulher que ocupa posio de
comando. Os pontos a serem analisados foram: a) trajetria profissional; b) relao com
subordinados, superiores e clientes; c) fatores adversos no desempenho da dupla jornada de
profissional de mercado e gestora do lar; d) diferenciaes e expectativas profissionais. Por
meio de entrevistas com a utilizao da metodologia de histria de vida para a coleta e anlise
de discurso com posterior tratamento dos mesmos, foi possvel identificar alguns fatores que
permeiam os pontos analisados: elas tm orgulho e consistncia profissional, valorizam sua
capacidade de derrotar o homem, mostram preocupao sem paternalismo, so
autoconfiantes, determinadas e extremamente preocupadas com suas famlias.
Palavras-chave: gesto de gnero, cultura organizacional, mulheres no poder

Abstract
Studies that address the area of organizational culture have contributed to a major issue for the
success of contemporaries business and a management of gender in organizations. This theme
is explored to understand how individuals behave in an environment where diversity might be
the result of conflicts, if is not reserved the due attention. To strengthen the organizational
culture is necessary to know these situations. This paper aims to identify and interpret the
factors linked to situations involving the actions of the woman who occupies a position of
command. The points to be analyzed were: a) career, b) relationship with subordinates,
superiors and clients, c) adverse factors in the performance of the double journey of
professional management of the home market and d) differences and professional
expectations. Through interviews with the methodology of life history for the collection and
analysis of speech with subsequent treatment of them, it was possible to identify some factors
that permeate the points discussed: they have professional pride and consistency, they value
their ability "to defeat" the man, they show concern without patronizing, are self-confidents,
determined and extremely concerned about their families.
Keywords: gender management; organizational culture; women in power

1 Introduo
O dia primeiro de janeiro de 2011 foi caracterizado por um marco histrico nacional.
Nesse dia aconteceu a posse da primeira Presidenta da Repblica Federativa do Brasil. Em
seu discurso inicial, a ento eleita Dilma Rousseff, proferiu a seguinte fala: "Gostaria muito
que os pais e mes de meninas olhassem hoje nos olhos delas, e lhes dissessem: sim, a mulher
pode". Elas podem e fazem. No existem limites para a colocao feminina no mercado de
trabalho, ocupando inclusive posies de muita responsabilidade, como o exemplo citado
anteriormente.
Segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), a
participao delas na populao ocupada passou de 45,1%, em 2009, para 45,3%, em 2010.
Ressalta-se que em 2003 a participao feminina era de 43,0%. Cresceu tambm o nmero
daquelas que passaram a ocupar cargos de confiana.
Por este motivo, torna-se relevante o estudo sobre tema, uma vez que as organizaes
esto diretamente ligadas a esta nova realidade, onde se torna importante a compreenso dos
gneros, no abordando apenas suas diferenas biolgicas, mas tambm, analisando o
contexto sociolgico e organizacional.
O trabalho tem como objetivo identificar e interpretar os fatores vinculados s
situaes envolvendo a atuao da mulher que ocupa posio de comando. Os pontos a serem
analisados foram: a) trajetria profissional; b) relao com subordinados, superiores e
clientes; c) fatores adversos no desempenho da dupla jornada de profissional de mercado e
gestora do lar; d) diferenciaes e expectativas profissionais.
Com base no objetivo da pesquisa, que entender mais profundamente a relao de
gnero dentro das organizaes, optou-se pela realizao de uma pesquisa seguindo os
preceitos da metodologia qualitativa. Para a coleta de dados, foi utilizada a observao, com a
tcnica de entrevista em profundidade semi-estruturada, mais especificamente, a histria de
vida.
A referida pesquisa contempla pontos relevantes de discusso, pois apresenta a viso
da mulher que ocupa cargos de confiana, expondo seus conflitos pessoais, percepes quanto
a carreira e perspectivas de futuro profissional. Essas informaes podem ser aproveitadas
tanto na academia, servindo como ponto de partida para pesquisas futuras, quanto nas
empresas, no sentido de esclarecer a importncia dessa discusso na constituio da Cultura
Organizacional.
Como estrutura, o artigo, inicialmente, apresenta o conceito de cultura organizacional
para compreenso das formas de relaes em grupo e suas adaptaes ao ambiente interno e
externo. No prximo tpico so apresentados os estudos sobre gnero e as conceituaes
levantadas para essa temtica. Como terceiro ponto de explanao, apresentado a relao de
gnero e poder. Sequencialmente so apresentados os aspectos metodolgicos que nortearam
a pesquisa. A anlise e discusso dos resultados trazem as abordagens realizadas de acordo
com os pontos de observao identificados na pesquisa e, conclusivamente, apresentado as
contribuies do trabalho.
2 Conceito de cultura organizacional
Para iniciar a discusso sobre a questo de gnero, preciso trazer o debate para o
ambiente organizacional, onde homens e mulheres convivem e compartilham de uma mesma
cultura, imposta por fatores alheios ao seu controle, o que consequentemente pode vir a
ocasionar o surgimento de determinados conflitos. Diante disso, torna-se importante o
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entendimento sobre o conceito de Cultura Organizacional, por se tratar do tema que permeia
as relaes divergentes na interao entre pessoas em um ambiente empresarial.
Os estudos sobre Cultura Organizacional tiveram origem nas pesquisas realizadas
para entender a Cultura Pura, sem distino de contexto ou aplicaes especficas. Para
Caldas (2008, p.13), comenta que, no Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa, a cultura o
complexo dos padres de comportamento, das crenas, das instituies e doutros valores
espirituais e materiais transmitidos coletivamente e caractersticos de uma sociedade;
civilizao.
O mesmo autor tambm apresenta o conceito desenvolvido por Geertz que adota uma
anlise mais profunda, dizendo:
A cultura mais bem vista no como complexos padres concretos de
comportamento - costumes, usos, tradies, feixes de hbitos -, como tem sido o
caso at agora, mas como um conjunto de mecanismos de controle, planos, receitas,
regras, instrues . (CALDAS, 2008, p.14)

Para Laraia (2009), a cultura tem origem com o desenvolvimento humano, onde o
homem comea a cultiv-la quando adquire a conscincia de analisar racionalmente uma
determinada situao e estabelecer procedimentos de como ir lidar diante desta.
O conceito de Cultura Organizacional surge a partir de alguns termos utilizados na
antropologia, que levam em considerao as vrias formas do comportamento humano, e
ressalvam que a organizao constituda de pessoas, indicando ento que a definio de
cultura no uma cincia exata e nem definitiva, consequentemente, no existe uma cultura
correta ou errada. Por esse motivo, cada autor busca diferentes objetos para serem analisados
e diferentes formas de abordar o assunto (FREITAS, 2007).
A autora tambm traz a viso da antropologia, onde a cultura constituda a partir de
costumes e rituais que a sociedade cria, executa e desenvolve durante todo o decorrer de sua
existncia, porm, para os pesquisadores de cultura organizacional, essa disciplina formada
pelo clima e prticas desenvolvidas pelas organizaes para lidar com suas situaes internas
e externas.
Segundo Smicich (1983) citado por Freitas (2007), a cultura organizacional uma
combinao entre os conceitos de homem, da organizao e da cultura, e passvel de
observao por dois ngulos diferentes: a) a cultura considerada como algo que a empresa ;
b) a cultura considerada como algo que a empresa tem.
No primeiro caso, significa dizer que quando se conhece a cultura de uma
organizao, possvel entender de fato a sua essncia, sua viso e sua maneira de pensar e
agir diante dos outros. Em contra partida, quando se analisa a cultura como algo que a
empresa tem, significa que a organizao a manipula como lhe for conveniente, buscando
transmitir a melhor imagem.
Partindo do princpio que a cultura a organizao, torna-se necessrio considerar o
papel fundamental das pessoas que integram essa organizao, pois elas transpem suas
experincias e vivncias em seu dia-a-dia de trabalho, contribuindo assim, com a formao da
mesma, por outro lado, quando se identifica que a cultura pertence organizao,ou seja, o
que ela tem, subtendesse que a mesma poder conduzi l de acordo com seus objetivos
particulares.
Freitas (2007), tambm apresenta o conceito de cultura desenvolvido por Shein
(1984), como sendo o trabalho mais rico em contedo literrio e mais utilizado no meio
acadmico. A autora afirma em sua definio, que a cultura organizacional o modelo que o
grupo cria, descobre ou desenvolve para lidar com problemas internos e externos, e que, se
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sua execuo for bem sucedida, ento so disseminados a todo o resto da organizao para
serem seguidos fielmente.
Na literatura administrativa, o conceito de cultura organizacional abordado como
um conjunto de regras, valores e percepes que so adotadas como certas pelo grupo, e que
so expressas nas pessoas de maneira intangvel, ficando alocada no seu subconsciente
(FREITAS, 2007).
Para Fleury e Fischer (1996, p.20), Schein o autor que mais se aprofundou nas
pesquisas sobre cultura organizacional, e, por conseguinte, o mais citado em trabalhos
cientficos. Por este motivo, as autoras se utilizam da definio de Schein (2007) para
desenvolverem seus estudos.
Cultura Organizacional o conjunto de pressupostos bsicos (basic
assumptions) que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender
como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em
relao a esses problemas. (SCHEIN (2007) em citao de FLEURY e
FISCHER, 1996, p.20)

Fleury e Fischer (1996) tambm concordam com Shein quando o mesmo atribui o
papel de maior importncia na criao de uma cultura aos fundadores da empresa, pois eles,
ao desenvolverem solues prprias para resoluo de problemas, transmitem sua prpria
viso do mundo e como a organizao deve se portar diante dele.
Para Shein (2009), a cultura est presente no dia-a-dia e em todos os momentos, e
criada por meio da interao com os outros, formada por um conjunto de normas e rotinas que
regem o comportamento dos indivduos. Cultura Organizacional tem incio com fundadores
da instituio, que imprimem nela seus valores prprios e crenas, a partir da, a cultura
inicialmente proposta pelo percussor da organizao, ser transmitida aos demais do grupo.
Para Schein (2009) a cultura gera certo nvel de estabilidade estrutural dentro da
organizao, pois quando se define que algo cultural, significa que se trata de um objeto
estvel, e no ser modificado. Ela inconsciente, e por isso a parte mais invisvel e
intangvel de um comportamento. Por esse motivo, uma vez alcanando a identidade do
grupo, a Cultura Organizacional prevalecer e no ser mais modificada.
Seguindo esta linha, Schein (2009) sugere que a cultura tambm trata da
padronizao ou a integrao de vrios elementos que se situam em um nvel mais profundo
de entendimento dentro da empresa. Esta padronizao de comportamentos, rituais e valores
o que caracteriza o universo simblico da organizao.
3 Estudos e conceitos de gnero
Existem diversas perspectivas em torno da definio de gneros em relao cultura
organizacional, essa evoluo do conceito se deu devido o crescimento dos estudos em torno
do assunto, e tambm, pela contribuio de cada poca, onde os hbitos e percepes
mudaram conforme o termo gnero foi sendo aplicado na realidade das organizaes.
Os estudos e conceituaes sobre o tema ainda esto em evoluo, portanto, assim
como nas definies de cultura, gnero tambm no se trata de uma cincia exata. Segundo
Silveira (2009) citado por Silva e Lavarda (2010, p.4) nenhuma conceituao de gnero
capaz de dar conta inteiramente de seus entendimentos dada sua natureza complexa.
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Inicialmente a discusso aponta que as primeiras definies sobre o assunto utilizam

aspectos biolgicos para diferenciar um gnero de outro, ou seja, entre homem e mulher, e
que pelo simples fato de terem nascidos com estas caractersticas, um se torna superior e outro
inferior. Porm, com o desenvolvimento dos estudos, foi possvel detectar que necessrio
levar em considerao os aspectos sociais envolvidos nessa questo.
Na pesquisa feita por Brunstein, Jaime e Gil (2008, p.4) eles citam o pensamento de
Scoot (1988), onde a idia de gnero diz respeito s formas como cada sociedade constri
significados a respeito das diferenas sexuais e estrutura as relaes entre homens e
mulheres. Considerando como eles so percebidos por esta sociedade e no pensando apenas
nos atributos sexuais.
Percebe-se que, ao falar de gneros, aborda-se tambm a diferenciao entre eles. O
que os autores discutem que alm da diferenciao clara e bsica entre um pertencer ao sexo
masculino e outro ao sexo feminino, as diferenciaes ocorrem tambm no mbito social e
organizacional devido sua cultura.
Izquierdo (1994) citado por Cappele, Melo e Brito (2002 ,p.2) justifica a ocorrncia
da diferenciao entre sexo e gnero como uma maneira de distinguir as limitaes e
capacidade implicadas pelas caractersticas sexuais biolgicas particulares dos padres de
identidade,modelos, posies e esteretipos moldados pelas caractersticas sociais, psquicas e
histrias.
Cappelle, Melo e Brito (2002) concordam com Fonseca (2000) , Hirata (1999),
Kergoat (1996), e Louro (1997a) quando se refere a eles em sua pesquisa e quando defende
que com o passar do tempo as definies de gnero foram acompanhando a transformao
deste gnero enquanto seres sociais, inseridos em uma cultura familiar e organizacional que
est em constante transformao. Diariamente so desenvolvidos novos hbitos, novas
tecnologias que mudam a maneira de interao com o outro. Os pontos de vista tambm se
transformam, e por conseqncia, as questes que lidam com a participao de cada um no
ambiente organizacional, podem quebrar ou no definies antigas onde cada gnero tinha o
seu papel muito bem estipulado.
Os autores consideram que cada sexo possui seus aspectos e habilidades prprias
para a execuo de tarefas, o termo foi construdo tambm pela tica social, onde o gnero
tido como condutor de socializao entre os dois sexos conjuntamente com as questes
biolgicas. J a socializao, se ocupa em definir as diferenas comportamentais, isto , como
cada sexo deveria se portar, o que cada um poderia ou no fazer diante da sociedade,
condizendo com seu estado biolgico (masculino ou feminino).
Conforme Holt e Ellis (1998) citado por Silva e Lavarda (2010, p.5), Os papis de
gnero so definidos como as expectativas sobre o que um comportamento adequado para
cada sexo. A este respeito, os autores tambm colocam o ponto de vista de Eagly e Karau
(2002) onde afirmam que geralmente a sociedade classifica as mulheres como emotivas e
frgeis, e os homens como fortes e competentes para questes de negcios.
Eccel (2010) em seus estudos tambm buscando a definio do termo, traz o ponto
de vista de Louro (1996), ressaltando que, devido participao histrica e social na
conceituao de gnero, o indivduo deve ser considerado em sua pluralidade, ele pode ser
diferenciado, alm do sexo, por seus pensamentos, comportamentos e posturas. Por esse
motivo, no seria correto rotul-los de maneira exata, pois a construo do conceito sugere
que existem culturas diferentes, e que cada indivduo influenciado por ela, impossibilitando
que todos os gneros fiquem em um ponto de equilbrio e igualdade.
Silva e Lavarda (2010) fazem uma breve discusso entres as abordagens
desenvolvidas, buscando exemplificar como ocorreu a evoluo das definies. Conforme as
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autoras, as abordagens foram classificadas em duas partes, sendo uma delas chamada de
abordagem estruturalista de gneros, e a outra de abordagem ps-estruturalista.
Dentro da abordagem estruturalista, a primeira teoria a surgir foi a marxista, que
define o termo gnero como uma classe social formada por um relacionamento de opresso e
dominao, a segunda teoria a ter destaque, ainda dentro da abordagem estruturalista, foi a
socialista, que define o gnero como originado de relaes sociais que foram influenciadas
por diferenas evidentes entre os dois sexos e sobre suas relaes com o poder (SILVA e
LAVARDA, 2010). Ainda conforme a discusso trazida pelas autoras, na abordagem psestruturalista, o foco a subjetividade e realidade social.
Dentro da abordagem ps-estruturalista, Silveira (2009) citada por Silva e Lavarda
(2010, p.6), considera que, as mulheres na organizao so ao mesmo tempo sujeito e objeto
das prticas, estruturas e processos que caracterizam a tipificao de gnero nas
organizaes. Em sua essncia, a mulher pode influenciar diretamente a maneira como a
organizao percebe suas competncias, igualando-as com as capacidades masculinas.
Silva, Vilas Boas e Brito (2001) concordam com a percepo de Cals e Smircich
(1998), dizendo que a abordagem ps-estruturalista baseia seus estudos sobre o princpio de
que as denominaes de masculino e feminino so classificaes criadas pela cultura na qual
os dois esto inseridos, e por isso, existe a necessidade de que as analises sejam feitas dentro
deste contexto. Para Louro (2000a) citado por Silva, Vilas Boas e Brito (2001), referente
abordagem ps-estruturalista, sugerem um desligamento das definies biolgicas para
gneros.
A partir das pesquisas apresentadas, possvel dizer que o fato gerador da
diferenciao entre gneros a maneira como a sociedade qual essas pessoas pertencem, a
rotulam e estipulam suas limitaes, levando em considerao inclusive, a maneira como
ambos se relacionam.
Eccel (2010, p. 4) traz o conceito de gnero de vrios autores, como por exemplo, o
de Scott (1995), dizendo:
O ncleo da definio repousa igualmente numa conexo integral entre suas
preposies: (1) o gnero um elemento constitutivo de relaes sociais baseadas
nas diferenas percebidas entre sexos e (2) o gnero uma forma primria de dar
significado s relaes de poder.

Outra definio apresentada por Eccel (2010, p. 4) est relacionada com a de Meyer
(1996) onde a questo de gnero no serve apenas para diferenciar o que homem e o que
mulher, segundo ele compreendido como um discurso, o gnero tanto produz quanto
produzido, recorta, organiza e permeia a sociedade, e implicado tambm na construo de
subjetividades.
Silva, Vilas Boas e Brito (2001), verificam em seu trabalho, que os gneros podem
ser analisados por trs pontos de vista diferentes, sendo eles: a) o relacional; b) o contextual
ou situacional; e c) histrico. Atravs destes trs pontos possvel uma anlise da relao do
masculino e feminino, observando como se d o relacionamento entre eles, entre situaes
especficas em ambiente de interao, e como interpretado o histrico passado desse
relacionamento.
Avaliando a relao de gneros como parte integrante de uma organizao,
importante salientar que cada empresa, de acordo com sua cultura prpria, lida com o assunto
e oferece a seus funcionrios situaes distintas, como por exemplo, empresas que no
possuem uma cultura que permita que uma mulher assuma um cargo de liderana, e outras
que no vem nenhum empecilho para isso.
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Na viso de Rosaldo (1995) citado por Eccel (2010, p. 4) [...] gnero, em todos os
grupos humanos, deve ento ser entendido em termos polticos e sociais com referncia no a
limitaes biolgicas, mas sim as formas locais e especficas de relaes sociais e
particularmente de desigualdade social. Conforme o ponto de vista do autor, o espao
ocupado atualmente pela mulher fruto do significado de suas atividades no meio social que
esta participante.
Dentro das empresas possvel identificar as classificaes existentes entre um sexo
e outro, em alguma delas, os trabalhos de assessoria so destinados a mulheres, j os cargos
de chefia so destinados para homens. Para Fonseca (2000) citado por Cappele et al. (2004,
p.5) esse processo faz parte do regulamento informal das organizaes e funciona como um
mecanismo de incorporao de um senso de jogo socialmente aceito.
Os autores, em seu trabalho, fazem uma aluso aos estudos de gnero nas
organizaes adotando a tica de Belle (1993), afirmando que o cenrio organizacional tem
sofrido mudanas, pois empresas com uma viso futurista no toleram a descriminao, e que
as oportunidades so oferecidas sem distino de sexo. Para Peterson e Albrechr (1999)
citados por Cappele et al. (2004, p.6), indicam que as organizaes so capazes de formatar,
definir e reproduzir as distines hegemnicas entre masculino e feminino de uma maneira
sutil, mas poderosa mediante a construo de discursos, polticas e procedimentos que
fundamentam a vida social e organizacional.
Para Fonseca (2000) citado por Cappelle et al. (2004) a questo de a mulher ter em
seu subconsciente um conjunto de filosofias e comportamentos voltados para famlia, como
os de atos acolhedores, faz com que sociedade e as empresas vinculem isso s caractersticas
da mulher como profissional de mercado, e utilizam desse pr-conceito como justificativa
para a colocao da mesma em cargos especficos, nem sempre a altura de suas reais
habilidades.
4 Relaes de gnero e poder
Para Eccel (2010, p.3) o poder no se exerce unicamente de cima para baixo, dos
dominantes sobre os dominados, no se localiza em uma instituio ou estrutura, mas advm
de todos os pontos e configura-se como um exerccio a partir de relaes mutveis e
desiguais. As relaes de poder entre gneros ocorrem quando estes esto em um mesmo
ambiente, dividindo situaes onde apenas um ser o escolhido, e a concluso desta situao
depender da cultura organizacional deste ambiente.
Para entender as relaes de gnero e poder nas organizaes preciso, tambm
entender a cultura a qual eles esto envolvidos, pois ela um fator de grande influencia nessas
situaes. Silva, Vilas Boas e Brito (2001, p.4) citam Fleury (1996) para exemplificar essa
dinmica: a cultura tem uma relao com as formas de instrumentalizao do poder dentro
da organizao.
Cada empresa desenvolve sua prpria cultura, de acordo com seus valores e crenas,
isso tambm expe o que a empresa pensa a respeito da diferenciao de gneros e como ser
a sua distribuio em cargos de chefia. Segundo Deus (1995) citado por Silva, Vilas Boas e
Brito (2001, p. 4) considerando a cultura como pano de fundo das construes das relaes
de gnero, preciso ater-se para o fato de que a hierarquia sexual no uma fatalidade
biolgica e, sim, o resultado de um processo histrico, social e cultural.
Para Capelle et al. (2004), a relao de gneros o delimitador de comportamentos.
Os autores citam Bourdieu (1999), que acredita ser natural que exista este limite entre ambos
e que no a nada que possa ser feito para evitar estes acontecimentos dentro de uma
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organizao, isso que dizer que estes atos de diferenciao j esto cravados nas pessoas desta
organizao e fazem parte de seus processos, em formas de pensamentos e comportamentos.
Dando continuidade teoria de Bourdieu (1999), citado por Capelle et al. (2004),
explica que a questo da dominao constituda por divises de sexo, de instrumentos e
formas de pensamento, onde estes gneros passam a ser divididos e classificados de acordo
com o ponto de vista da cultura organizacional. Desta maneira, o masculino tem conseguido
se sobressair ao feminino, contando com as evidncias histricas, porm nos dias atuais tem
sido confrontado pelos movimentos feministas que buscam mudar a maneira como as coisas
so feitas, transformando as relaes de poder entre os gneros.
Capelle et al. (2004, p.10) tambm trazem a percepo de Louro (1997b) dizendo
que a partir do momento em que se percebem as relaes de poder sob a forma de redes de
alianas que se estendem sobre um terreno mutvel de interesses, pressupe-se a existncia de
pontos de resistncia que podem resultar na quebra e reformulao dessas alianas. Tal
referncia permite a aceitao, identificao e compreenso da ocorrncia de prticas sociais
entre homens e mulheres em que h a presena constante de negociaes, avanos, recuos,
consentimentos, revoltas e alianas.
Os autores consideram que, quando as relaes de gnero so levadas em conta no
mbito organizacional relacionado com o poder, possvel identificar procedimentos que
buscam conhecer e organizar as definies desse poder, e identificam aspectos que podem
dificultar esse relacionamento.
Para Benedicto, Silva e Pereira (2007, p.3),
O sculo XX foi marcado pela luta das mulheres por sarem do lar onde haviam sido
confinadas pela ancestral diviso de gnero promovida pela estrutura social. To
rpida foi a evoluo de sua condio nas ltimas dcadas que freqentemente se
afirma que o sculo XXI foi o sculo das mulheres (BENEDICTO, SILVA E
PEREIRA, 2007, p. 3)

A cultura social determinava que o papel da mulher era ser dona de casa, seu dever
seria ento era cuidar do seu lar, dos filhos e do marido, assim, todas seguiam este padro
estipulado e imposto pela sociedade, quem fugisse deste padro era mal vista.
Os movimentos feministas em busca dos direitos participao no mercado de
trabalho e em todos os mbitos sociais, foram os principais responsveis pela posio atua da
mulher. Esses movimentos avanaram to rapidamente que acabaram por conseguir alcanar
seus objetivos.
Oliveira, Oliveira e Dalfior (2000) destacam em sua pesquisa as novas perspectivas
da mulher no trabalho, onde com o passar do tempo as mulheres cada vez mais ocupam boas
posies comerciais, graas aos movimentos feministas que conseguiram com que as
organizaes lidassem com profissionais femininas assim como lidam com profissionais do
sexo masculino, inclusive com os mesmos direitos. Devido essas mudanas, atualmente as
mulheres so fortes candidatas a cargos de comando, que exigem delas um bom conhecimento
tcnico e capacidade de gesto.
Ainda segundo Oliveira, Oliveira e Dalfior (2000, p.3), as empresas passaram a
pensar da seguinte maneira: aceitar caractersticas como emoo, intuio, sensibilidade,
flexibilidade, capacidade de persuaso e afetividade, pode dar um novo direcionamento
tradicional forma de conceber uma organizao burocrtica. A mulher, detentora dessas
caractersticas, passa a se beneficiar com a concesso empresarial em indicar, ao at mesmo,
priorizar a presena feminina em cargos diretivos e de confiana, at ento dominados pelo
proletariado masculino.
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Machado (1999) citado por Oliveira, Oliveira e Dalfior (2000) tambm relata sobre
as peculiaridades femininas, e sugerem que a mulher possui caractersticas que a propicia
alcanar uma maior qualidade nas tarefas desempenhadas, adotando gestes mais voltadas
para as pessoas e menos para as tarefas, com isso, elas conseguem tambm a satisfao da
equipe de trabalho da qual fazem parte, em todos os nveis hierrquicos.
Embora a mulher tenha conquistado espao, ainda existe a diferenciao entre os
gneros, para Calas e Smircich (1996) citado por Capelle et al. (2004, p. 5) ainda existem e
podem ser notados desequilbrios entre o masculino e o feminino em vrios aspectos. Esse fato
constitui um ponto de anlise em comum entre as perspectivas que discutem as relaes de
gnero.
Capelle et al. (2004), tambm trazem a analise feita por Belle (1993), que sugere que nos
dias atuais no existe mais a preferncia por partes das empresas no momento da contratao ou
promoo, que as oportunidades so colocadas a ambos os sexos igualmente. Porm os autores
discordam desta analise, segundo eles nem todas as organizaes compartilham dessa
perspectiva e, em muitos casos, a segregao de gnero ainda limita o acesso feminino a
determinados espaos, o que revela o carter contingencial que deve ser adotado nas investigaes
sobre gnero (CAPELLE et al., 2004, p.6).
H que destacar que a questo de gnero amplamente debatida no mbito acadmico e
organizacional, dado o volume de conceitos, pontos de vistas e ponderaes inferidas pelos
autores supracitados. correto afirmar que a discusso tramita em caminhos semelhantes, onde
so argidas as relaes de gnero biologicamente opostos, mas principalmente, a vertente que
aborda a conquista do mercado de trabalho pelo universo feminino, com destaque nas funes e
cargos de comando.
Com o intuito de contribuir com esse debate, a pesquisa buscou contextualizar a
questo de gnero nas organizaes, atravs da apresentao de resultados obtidos pela
anlise do discurso de mulheres que ocupam cargos de liderana em empresas do setor
privado. No tpico seguinte sero explicados os caminhos realizados para coleta dos dados,
atravs da exposio dos aspectos metodolgicos, e posteriormente, os resultados sero
apresentados, seguidos das consideraes finais.
5 Aspectos metodolgicos
Com base no objetivo da pesquisa, que entender com maior profundidade a relao
de gnero dentro das organizaes, optou-se pela realizao de uma pesquisa seguindo os
preceitos da metodologia qualitativa. Segundo Marconi e Lakatos (2010, p.213) a
metodologia qualitativa preocupa-se em analisar e interpretar aspectos mais profundos,
descrevendo a complexidade do comportamento humano.
Uma das principais caractersticas desse tipo de pesquisa a ausncia de
instrumentos estatsticos e uma estrutura flexvel na coleta dos dados. A abordagem
qualitativa envolve a viso pessoal do pesquisador em relao ao fenmeno por ele estudado,
dando liberdade para que o mesmo, atravs da interpretao dos fatos, possa descrever os
eventos observados e, consequentemente, gerar informaes sobre ele (GODOY, 1995a).
O objeto de anlise foram mulheres, que ocupassem cargo de chefia em empresas do
setor privado. Prezando pela homogeneizao da amostra, buscou-se o seguinte perfil para
seleo das entrevistadas: a) Mulheres; b) Ocupar um cargo de comando; c) Trabalhar na
mesma empresa; d) Atuar no setor privado na cidade de Rio Verde-GO. A preocupao dos
critrios de seleo, mais especificamente o fato de estarem empregadas por uma mesma
companhia, se deu em razo de que esse fato faria com que as candidatas estivessem sobre a
interferncia de uma mesma Cultura Organizacional, o que possibilitaria ainda a comparao
10

de ticas diferentes em relao a uma mesma situao e dentro de um mesmo contexto

empresarial.
Seguindo os critrios estabelecidos, foi possvel identificar duas pessoas como
potenciais respondes. Depois do contato realizado pela pesquisadora e da concordncia das
mesmas em contriburem com o trabalho, iniciou-se o processo de preparao para a coleta
dos dados.
Em uma pesquisa qualitativa, o nmero de pessoas que participam da amostra no
obedece a critrios rgidos de seleo, a unidade de anlise definida basicamente onde est
localizada a informao e o fenmeno a ser pesquisado (GODOY, 1995). Mais importante do
que a quantidade da amostra a qualidade que mesma oferece para responder ao objetivo do
trabalho.
Para a coleta de dados, optou-se pela entrevista em profundidade semi-estruturada,
pois proporciona maior liberdade ao respondendo, cujas respostas podem e devem direcionar
a conduo das perguntas de acordo com a percepo do entrevistador (MARCONI e
LAKATOS, 2010). A modalidade de entrevista semi-estrutura escolhida foi a histria de vida.
O uso da tcnica de Histria de vida recorrente em pesquisas envolvendo a questo
de gnero. Vergara (2010) cita Campos (1996) como sendo adepto da histria oral para
discutir o papel da mulher na famlia e sua insero no mercado de trabalho. Conforme
Marconi e Lakatos (2010, p. 234) a Histria de vida refere-se a uma narrao em torno de
determinados fatos ou fenmenos, nos quais se evidenciam valores e padres culturais.
Para Vergara (2010, p.110) a histria oral uma metodologia de pesquisa que visa
ao estudo e ao registro de acontecimentos, histrias de vidas e trajetrias organizacionais.
Seguindo ainda as instrues de Vergara (2010), as entrevistas foram gravadas e
posteriormente transcritas para facilitar o processo de anlise.
A anlise das transcries das entrevistas foi realizada seguindo os padres da
anlise de discurso. Para Bardin (2010, p. 233), na anlise do discurso trabalha-se com o
significado dos enunciados, ou seja, procura-se atravs da interpretao da fala, abstrair
informaes implcitas. Gill (2002, p.249) alerta sobre a importncia do tema e do contexto na
anlise do discurso. O autor apresenta um exemplo onde a fala: meu carro quebrou, pode
sofrer diferentes interpretaes. Se for dita para um amigo na sada do trabalho, pode
demonstrar implicitamente um pedido de carona, porm, quando dita para a pessoa que lhe
vendeu o carro, pode servir como uma reclamao.
Vergara (2010, p. 18) simplifica a aplicao da anlise de discurso e a define como
um mtodo que visa no s apreender como uma mensagem transmitida, como tambm
explorar o seu sentido.
Mageste e Lopes (2007) enaltecem o uso da histria de vida nos estudos
organizacionais, principalmente nos temas inerentes rea de Cultura Organizacional. As
autoras argumentam que essa tcnica suplanta as necessidades de critrios estatsticos de uma
pesquisa acadmica, por meio da produo volumosa e relevante de dados coletados
empiricamente, assim sendo, a escolha da tcnica para esse trabalho se demonstra coerente,
principalmente para justificar o nmero reduzido da amostra, que ser suprido pela riqueza
nas informaes abstradas das narrativas analisadas.
6 Anlise e discusso dos resultados
A pesquisa teve como objetivo identificar e interpretar os fatores vinculados s
situaes envolvendo a atuao da mulher que ocupa posio de comando. Os pontos a serem
analisados foram: a) trajetria profissional; b) relao com subordinados, superiores e
11

clientes; c) fatores adversos no desempenho da dupla jornada de profissional de mercado e

gestora do lar; d) diferenciaes e expectativas profissionais. No decorrer da anlise, as
entrevistadas receberam a denominao de Lder 1 e Lder 2, para que seus anonimatos sejam
preservados. Como estabelecido nos critrios de seleo, ambas trabalham na mesma
empresa, que atua no setor financeiro privado, mais especificamente um banco, e ocupam
cargos de comando em diferentes agncias na cidade de Rio Verde-GO.
A escolha da empresa se deu pela convenincia de um dos pesquisadores ter acesso a
empresa objeto das entrevistas e, pelo recorte atribudo da pesquisa, nela ser encontrado um
grande nmero de mulheres no quadro de funcionrios e principalmente em cargos de
liderana.
A Lder 1 tem 36 anos de idade, est no mercado de trabalho h 16 anos e ocupa a
funo de Gerente de agncia por 03 anos. A Lder 2 tem 42 anos e desde os 18 comeou a
trabalhar, Gerente de agncia faz 1 ano.
6.1 Trajetria profissional
fato que a mulher vem conquistando seu espao no mercado de trabalho. Em
passado no muito distante, a possibilidade de isso acontecer parecia remota, porm, fatores
histricos e sociais contriburam com o determinismo envolvendo essa questo. O surgimento
de movimentos feministas um exemplo da vontade que a mulher tinha, e ainda tem, de ser
reconhecida como profissional de mercado, como havia salientado Capelle et al. (2004).
Quanto trajetria profissional das entrevistadas, percebeu-se que a opo pela
carreira escolhida, ou pelo ramo de atuao para construo dessa carreira, sempre ficou bem
claro para as duas. Ambas trabalharam constantemente no setor financeiro, passando por
outras empresas, porm, exercendo funes semelhantes. Esse fato serve de indcio para
caracterizar a mulher em razo de sua Consistncia Profissional. Essa consistncia contribuiu
positivamente para a evoluo de suas carreiras, uma vez que ambas foram crescendo
gradativamente at chegarem ao posto que hoje ocupam, como possvel verificar atravs das
falas a seguir.
Na realidade eu comecei em outro banco, fiz estgio quando fazia a faculdade por
dois anos, a sa de l e vim pra esta empresa. Comecei como agente comercial,
depois fui pra assistente, de assistente fui pra gerente de conta, ai surgiu a vaga em
Santa Helena, fui e fiquei 4 meses como gerente de conta, depois fui promovida de
novo, um ano depois j era gerente de agncia em Rio Verde-GO. (LDER 1)
Comecei como escriturria em outras duas empresas, fui de escriturria para caixa,
depois para gerente de conta, depois disso vim para esta empresa. A nesta eu tenho
10 anos de casa. Aqui eu comecei j no cargo de assistente de gerente de conta, era
meu cargo antes se enquadrou no cargo de assistente, depois gerente de conta e
agora gerente de agncia. Trabalhei em Maurilndia, depois Acrena, comecei
minha vida bancria em Maurilndia, depois fui para Acrena, j morei at em
outros estados, agora aqui em Rio Verde e estou aqui desde 2004. (LDER 2)

visvel a expresso de Orgulho estampada na feio de cada uma das entrevistas ao

falarem de seu crescimento profissional, como se fosse uma sensao de dever cumprido.
Esse orgulho se destaca ainda mais quando questionadas sobre o processo que as levaram a
ser escolhidas para ocuparem um cargo to cobiado, e que historicamente, vinha sido
ocupado por homens. Ambas foram submetidas a um processo de seleo em que
participaram homens e mulheres. Entende-se pela opo por duas mulheres que a empresa da
12

qual fazem parte, se enquadra na concepo contempornea sobre a gesto de gneros nas
organizaes, cuja Cultura Organizacional no distingue ou privilegia determinado gnero,
como comentaram Oliveira, Oliveira e Dalfior (2000).
O superintendente me escolheu, e todas as outras pessoas que foram indicadas para
o cargo eram homens, s eu mulher, relata a Lder 1 ao descrever sua trajetria profissional.
Notou-se que o fato de ser a nica mulher dentre os candidatos, e mesmo assim ter
conseguido a vaga, gerou a idia da superioridade feminina na entrevistada, fazendo com que
a mesma fizesse questo de relatar esse acontecido. compreensiva essa atitude de enaltecer
a Capacidade da mulher em derrotar o homem, em funo de anos de represso masculina,
represso essa que no ocorre com tanta freqncia atualmente, porm, seus resqucios
parecem perdurar na mente feminina. A Lder 2 tambm mostra essa atitude ao comentar que:
tem muitas mulheres mais experientes que homens, mais competentes do que homens. O que
vale o profissional.
O fato de ser mulher no atrapalhou o crescimento das profissionais, pelo menos no
por parte da cultura da empresa. H que se notar, porm, que a transio entre o cargo inicial
at um cargo de liderana demorou 13 anos no caso da Lder 1 e 23 anos para a Lder 2. Os
motivos desse intervalo de tempo podem ter relaes alheias ao entendimento dessa pesquisa.
Alguns fatos relacionados questo do gnero como empecilho de crescimento profissional
sero apresentados no tpico referente s expectativas profissionais.
6.2 Relaes com subordinados, superiores e clientes
A sociedade moderna adversa a quaisquer atitudes que venham a representar ou
caracterizar pr-conceitos e discriminaes. Na interao entre colegas de trabalho, sejam eles
subordinados ou superiores, no foram apontadas pelas entrevistadas nenhuma situao em
que o fato de serem mulheres prejudicasse a convivncia no trabalho, pelo contrrio, algumas
caractersticas inerentes personalidade feminina acabam ajudando nos relacionamentos
interpessoais, como destaca a Lder 2:
As caractersticas das mulheres ajudam muito no relacionamento, tem que conhecer
os funcionrios, ter cuidado, entender o lado dele mais tambm tem que cobrar, no
d pra passar a mo na cabea, tem que cobrar deles tambm, eu acho que no pode
passar a mo na cabeinha e deixar de lado, tem que ter cobrana. (LDER 2)

Quanto ao relacionamento com a equipe, possvel constatar que existe um

equilbrio na conduo das relaes, principalmente no sentido de demonstrar preocupao
sem paternalismo, como se estivessem querendo dizer: sou mulher mas no sou sua me,
partindo do princpio de que geralmente a figura materna que passa a mo na cabea, o
que no ocorre no meio empresarial em que se encontram as duas respondentes.
O relacionamento com os clientes ainda no parece estar totalmente livre de
situaes em que o gnero possa ocasionar algum tipo de restrio. Nada que chegue a
caracterizar a discriminao da mulher como tomadora de decises. As Lderes trazem os
seguintes relatos:
Os clientes chegam e falam assim: quero falar com o gerente da agncia? Eu
respondo que sou eu, mas o cliente insiste: Quero falar com um gerente homem.
Muitas vezes eles perguntam: No tem um gerente homem? Queria um homem. Era
bem pior no comeo, hoje em dia o pessoal j acostumou. (LDER 1)

13

Mas com cliente j tive que ter uma postura mais firme, porque eles no entendem,
tem hora que eles confundem tudo, muitas vezes eu atendo o cliente, ele acha que o
meu atendimento teria que resolver o problema dele de outra forma ai ele fala: no
tem um superior a voc? Eu falo no, no tem, aqui sou s eu, tipo assim, voc tem
que concordar comigo. (LDER 2)

No gerenciamento da relao com os clientes, percebe-se que ambas necessitam

adotar uma postura autoritria, procurando persuadir os mesmos a aceitarem a idia de que
elas comandam o local. Fica explcito que esse autoritarismo no excede os limites da cortesia
necessria ao lidar com os consumidores e, o fato de serem mulheres, facilita ainda mais na
difcil tarefa de penetrar na mente masculina dos clientes e conseguir plantar o devido respeito
em relao posio de ocupam.
6.3 Fatores adversos no desempenho da dupla jornada
Por mais evoluda que seja a sociedade, ou por mais desprovida de distino de
gneros que sejam as empresas modernas, a mulher sempre levar com ela o estigma da dupla
jornada: profissional de mercado e gestora do lar. Essa situao est relacionada ao que se
referiam Silva, Vilas Boas e Brito (2001), quando a relao de gneros analisada pelo seu
histrico, ou seja, historicamente a mulher sempre foi cobrada como me, esposa e dona do
lar.
Conforme as situaes anteriormente expostas e reconhecidas como fatores adversos,
as entrevistadas coadunam com esse fato, mencionando as principais dificuldades na
conciliao entre: casa e trabalho. Elas praticam algo como se fosse um malabarismo
multifuncional. No gostam de deixar nada pela metade, porm, entendem que por mais
organizada que sejam em suas atividades, com o objetivo de gerar harmonia em todos os
ambientes em que so solicitadas, nunca tudo ocorre como o esperado. So os ossos do ofcio,
ossos esses, que os homens geralmente no precisam se preocupar.
No fcil. Voc tem que ter uma equipe muito boa tanto em casa como no
trabalho. Eu brinco que a minha equipe l de casa to boa quanto daqui do
banco, assim, eu recorro a tios, madrinha, todo mundo para me ajudar, levar e
buscar minha filha em lugares que ela tenha que ir. (LDER 1)
Tem que ter jogo de cintura. Tem que ter controle emocional, administrar e planejar.
Voc planeja a hora que voc t com a sua famlia, que voc t no servio, cada
coisa que voc fizer tem que fazer bem feito. Se voc t no seu servio tem que
esquecer os problemas de casa, tem que ter cuidado com isso, pra quando tiver em
casa esquecer um pouco o banco, se no, voc no consegue ficar com a sua famlia,
assim agente tem que saber separar as coisas. (LDER 2)

Parece ser um eterno dilema, nessa ocasio, ambas expressaram seu lado emocional,
principalmente ao tratarem do que j tiveram que abdicar em funo da carreira profissional.
possvel identificar uma mescla de sentimentos que indicam que elas fazem tudo que podem
para conciliar suas aes.
6.4 Diferenciaes e expectativas profissionais
Mulheres desempenham a funo de comando diferente dos homens. Oliveira,
Oliveira e Dalfior (2000) associam essa diferenciao a algumas peculiaridades na forma de
agir das mulheres como: emoo, intuio, sensibilidade, flexibilidade, capacidade de
14

persuaso e afetividade. A pesquisa constatou que as entrevistadas servem de evidencias que

demonstram que os autores esto certos. Elas se glorificam de poderem dizer que sua maneira
mulher de realizar as tarefas servem de diferencial, e esse diferencial tem sido visto como
vantagem em relao aos homens.
A mulher tem um pouco mais de pacincia, um pouco mais de organizao, jeito de
falar, tem mais um jeitinho de falar, entender o que est acontecendo, no que a
mulher seja frgil, no isso, que s vezes com o jeitinho dela ela consegue outra
coisa que s vezes se voc for bater de frente, coisa que um homem no teria este
jeito que a mulher tem para conseguir se relacionar, at mesmo com clientes.
(LDER 1)
Eu sei me controlar muito bem, no descarrego em ningum, meus problemas de casa
no descarrego aqui, nem daqui descarrego em casa, sei separar as coisas, mais agente
fica muito mais sobrecarregada, muito mais preocupada, envelhece mais rpido. (LDER

2)

Autocontrole e dedicao, caractersticas abstradas das falas das duas respondentes

que correspondem forma de gerencias a equipe e as rotinas administrativas com um toque
feminino. Percebeu-se a verdadeira importncia que a carreira tem para essas mulheres. A
valorizao do seu trabalho, o reconhecimento das pessoas e a avaliao pessoal, fazem parte
das metas de todas elas. Porm, tnue a linha que separa o crescimento e o fracasso
profissional no gnero feminino. Muitas das vezes, as mesmas caractersticas to bem
aproveitadas na gesto, podem levar a decises nem sempre positivas.
Foi possvel identificar essa linha quando o tpico de discusso passou a ser as
expectativas profissionais. Certamente o que elas buscam a estabilidade, a ganncia de subir
de cargo velozmente, ou ter que decidir entre uma promoo em detrimento da famlia, so
decises fceis de ser tomadas por elas. A famlia vem primeiro. Nesse ponto identificou-se
que ambas respondentes no almejam ocupar o prximo cargo na linha hierrquica da
empresa.
No, no sei se quero o cargo de superintendente no. No gostaria de mudar nos
prximos 3 anos pois a minha filha ainda precisa muito continuar perto de todos,
mas se eu tivesse que ir a minha preocupao maior seria ir para uma cidade grande
que fosse bom para os estudos dela. (LDER 1)
No, superintendncia no meu foco, j basta muita preocupao que tem neste
cargo, no que eu cheguei a uma zona de conforto no, mas se tiver algum outro
cargo dentro da rea que no seja superintendncia, eu quero, quero subir de cargo,
superintendncia eu acho muito forte, muito mais responsabilidade. (LDER 2)

A mulher conquistou o seu espao e com certeza merecedora de todos os mritos a

elas concedidos. Porm, as inquietaes quanto a gesto de gnero nas organizaes preciso
ser aprofundadas para que possa se conhecer ainda mais o que passa pela mente dessas
guerreiras.
7 Consideraes finais
Os estudos que contemplam a rea da Cultura Organizacional tm contribudo com
uma questo primordial para o sucesso das empresas contemporneas, a gesto de gnero nas
organizaes. Esse tema vem sido explorado de maneira a entender como os indivduos se
comportam em um ambiente onde a pluralidade pode vir a ser fruto de conflitos, caso no lhe
15

for reservada a devida ateno. Para o fortalecimento da Cultura Organizacional preciso

conhecer essas situaes.
O trabalho, objetivando fornecer mais informaes sobre o tema da gesto de gnero
nas empresas, identificou e interpretou informaes abstradas pela entrevista concedida de
duas mulheres que ocupam posies de comando em suas organizaes, onde foram
analisados alguns aspectos especficos como: a) trajetria profissional; b) relao com
subordinados, superiores e clientes; c) fatores adversos no desempenho da dupla jornada de
profissional de mercado e gestora do lar; d) diferenciaes e expectativas profissionais.
Pde-se constatar que, quanto trajetria profissional, as mulheres se mostraram
focadas nos seus objetivos, e que a realizao dos mesmos sempre motivo de satisfao
pessoal, principalmente se no decorrer dessa trajetria um dos obstculos superados for a
competio direta com o universo masculino. Sobre as relaes interpessoais, as questes de
preconceito e discriminao foram exauridas do mbito organizacional, especialmente na
interao com outros colaboradores, j com os clientes, ainda existem rastros de predileo
masculina ao lidar com pessoas em posio de comando.
O acmulo de tarefas em funo da dupla jornada foi detectado como principal fator
adverso nas mulheres com posies de poder. Em contrapartida, as mesmas particularidades
inerentes ao mundo feminino, foram exaltadas quando o assunto foi o desempenho na
execuo das tarefas, onde as mesmas se destacam pela sua dedicao e necessidade de
reconhecimento. Quanto s diferenciaes e expectativas, as mulheres se mostram eficientes
em alcanar suas metas, desde que isso no prejudique suas relaes familiares. Elas precisam
mais de uma zona de segurana do que mudanas contnuas.
Contudo, a pesquisa apresentou pontos relevantes no que se referem viso da
mulher que ocupa cargos de confiana, expondo seus conflitos pessoais, percepes quanto a
carreira e perspectivas de futuro profissional. Essas informaes podem ser aproveitadas tanto
na academia, servindo como ponto de partida para pesquisas futuras, onde fossem abordados
um maior nmero de pessoas ou situaes especficas na gesto de gnero, e til tambm
para a aplicao prtica nas organizaes, no sentido de esclarecer a importncia dessa
discusso na constituio da Cultura Organizacional.
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