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NOVIEMBRE 201 / N 11

Reportajes

Conferencistas destacaron
el rol de la persona como eje
central de las organizaciones

Testimonio

Chris Gardner comparte

su hoja de ruta hacia la
superacin y la felicidad

Edicin especial

15 Congreso Mundial de
Recursos Humanos Chile2014

&

Sumario

Reportaje

4-5

15 Congreso Mundial de Recursos Humanos Chile2014:

La persona como eje del desarrollo organizacional

Opinin

Los Recursos Humanos es la mejor profesin del mundo!

Por Pieter Haen, presidente de la World Federation of People
Managment Associations (WFPMA).
El mayor reto de las organizaciones es cmo actuar ante los
constantes cambios
Por Jeannette Karamaites, presidenta de la Federacin Interamericana
de Asociaciones de Gestin Humana (FIDAGH).

Reportajes
Oppenheimer, editor de The Miami Herald:
7 Andrs
El trabajo mental se valora cada vez ms y el manual cada da menos
8-9 Chris Gardner y su hoja de ruta hacia la felicidad
de talentos y liderazgos:
10-11 Creacin
Lo que hace a las empresas exitosas
laboral: Pases deben generar esperanza
12-13 Movilidad
para retener a sus valores
Pfeffer, acadmico de la Universidad de Stanford:
14-15 Jeffrey
Existe un bajo nivel de satisfaccin entre los trabajadores
Carlucci, CEO de Natura Cosmticos:
16-17 Alessandro
La gente es feliz trabajando donde el propsito sea sustentable
Serious Play:
18-19 Lego
Resolver problemas empresariales no es juego de nios
Echeverra, socio fundador de Newfield Consulting:
20-21 Rafael
Revalorizar las competencias organizacionales es clave
para personas y organizaciones

22
23
24-25
26-27
28-29

William Byham, CEO de DDI:

Slo el 45% de los lderes chilenos son promovidos
Mario Seplveda, minero del grupo de los 33:
Como trabajadores queremos que nos respeten
y hagan parte de los proyectos
Rita Gunther, speaker y consultora de la Universidad de Columbia:
La nica ventaja competitiva es la persona
Talleres abordaron temas clave para la
gestin del capital humano
Delegaciones extranjeras comparten las lecciones aprendidas

Vida Social

30-33
34

La Araucana y CERH Chile realizan Congreso Mundial de RR.HH.

Entretenida Cena de Gala anim el encuentro internacional

Propiedad intelectual marca denominativa TRABAJO & EMPRESA, N registro 929.747, fecha registro 31/08/2011 para productos clase 16. Dueo Caja de Compensacin de
Asignacin Familiar La Araucana.

Comit Editorial: Antonio Castilla, Mauricio Orleans, Nelson Stevenson y Miguel Ropert. Director Responsable: Sergio Urbina. Edicin y
Contenidos: Karyna Orleans y Constanza Muoz. Respaldo Acadmico: Universidad La Araucana.
Produccin y Diseo: Ediciones Especiales La Segunda. Impresin: Sistemas Grficos Quilicura. Contacto: comunoz@laaraucana.cl

&

15 Congreso Mundial de Recursos Humanos Chile2014:

La persona como eje del

desarrollo organizacional
El lema Volver al Origen: La Persona gui la discusin
de destacados conferencistas y ejecutivos internacionales
de importantes empresas que se dieron cita durante tres
das en nuestro pas para debatir y reflexionar sobre los
principales desafos y tendencias que hoy se imponen en
el mundo en el mbito de la gestin del talento humano.

or primera vez en Latinoamrica

y con Chile como pas anfitrin,
ms de 1.600 participantes de
52 pases de los cinco continentes y
destacados expositores nacionales e
internacionales se congregaron en el
15 Congreso Mundial de Recursos
Humanos Chile2014, que se realiz
entre el 15 y el 17 de octubre en
CasaPiedra.
Con el lema Volver al Origen:
La Persona, el encuentro fue una
instancia para que ejecutivos debatieran y reflexionaran respecto del
rol estratgico que puede jugar en el
xito de las compaas una adecuada
gestin de sus trabajadores.
Es que cada vez existe mayor
conciencia sobre la importancia que
tienen las personas en el desarrollo
de la sociedad. En efecto, el diseo
de polticas y estrategias por parte
de gobiernos y empresas que no
consideren al factor humano como
columna vertebral est en riesgo de
no ver el xito debido a que la falta

de compromiso puede convertirse en

un problema para las organizaciones,
ya que repercute directamente en los
ndices de productividad, metas trazadas
y resultados.
De ah la necesidad de volver a
la persona y convertirla en el centro
del accionar, de modo que las tres
jornadas del encuentro, organizado
por el Crculo Ejecutivo de Recursos
Humanos de Chile (CERH Chile), la
Caja de Compensacin La Araucana,
la Federacin Interamericana de Asociaciones de Gestin Humana (FIDAGH) y
la Federacin Mundial de Asociaciones
de Gestin de Personas (WFPMA)
fueron un escenario adecuado para
que ejecutivos de distintos pases y
realidades compartieran experiencias
y definieran cmo avanzar en la mejor
gestin del talento humano.
Sergio Urbina, director del Congreso y director de Asuntos Corporativos y Responsabilidad Social de La
Araucana, fue el encargado de dar la
bienvenida a los asistentes a la jornada

12 workshops

con experiencias globales de aprendizaje se realizaron

durante los tres das del encuentro internacional.

&

inaugural, ocasin en la que seal que

este encuentro es uno de los ms representativos, porque tena participantes
de todos los rincones del orbe.
De hecho, no slo hubo delegaciones numerosas de Amrica Latina,
sino tambin representantes de lugares
tan lejanos como Sri Lanka, Corea
del Sur, Repblica de Fiji, Israel,
India, Taiwn y Turqua, pas donde
se realizar la siguiente versin de
este encuentro mundial, que se lleva
a cabo cada dos aos.
Urbina tambin destac que tanto
CERH Chile como La Araucana creen
en los fundamentos y la importancia de
la gestin humana para el desarrollo
integral de las personas, por eso su
alianza para desarrollar este encuentro
global.

Factor de xito
La multitudinaria cita tuvo como
ejes la sociedad, la organizacin y la
persona, temas que fueron abordados
en todos los talleres y conferencias con
la idea afirm Urbina de discutir
y reflexionar sobre la importancia de
la persona al instalarla en el centro de
todo. Eso es volver al origen.
En la jornada inaugural tambin
expuso en el podio Pieter Haen, en su
calidad hasta ese momento de presidente
de la Federacin Mundial de Asociaciones de Gestin de Personas, quien
expres que todo es cuestin de personas. Mucho ms all de los negocios,
la gestin y las nuevas tendencias, es la
gente la que hace las empresas y que los
pases se conviertan en realidad.
A su juicio, regresar a la persona

Modelo de desarrollo y reformas en estudio

Antonio Castilla, presidente de La Araucana,
dio cuenta del momento por el que atraviesa
el pas, sealando que hoy enfrenta una
coyuntura en las que distintas visiones
polticas, econmicas y sociales se cruzan en
la bsqueda del camino para construir una
sociedad ms integrada, inclusiva y justa,
que permita el desarrollo de las personas y
su acceso a oportunidades.
En un escenario econmico que se desacelera, muchos estn reflexionando sobre cul

es uno de los ms importantes desafos

sociales del mundo, lo que supone
esfuerzos importantes en materia de
liderazgo.
Jeanette Karamaites, titular de la
Federacin Interamericana de Asociaciones de Gestin Humana (FIDAGH),
seal que enfocarse en la persona es
un tema apasionante. Nosotros gestionamos en cada uno de nuestros pases
a personas y estamos concentrados en
tratar de hacer mejor las cosas.
En ese mismo sentido, Miguel
Ropert, presidente del Crculo Ejecutivo
de RR.HH. de Chile, expuso que el lema
Volver al Origen: La Persona debiera

Ms de 16
conferencistas de clase mundial
expusieron en CasaPiedra.

es el mejor modelo de desarrollo, y para los

pueblos, decidir y pensar sobre ello es parte
de la libertad, coment.
En esta lnea, dijo que esa misma libertad, si no afecta el bien comn, no puede
ser coartada en aspectos trascendentales y
cotidianos como la libertad para emprender,
endeudarse o para ahorrar, para comparar
y elegir, para contratar, decidir a quin
confiar nuestro bienestar social presente
y futuro, o para elegir la educacin para

ser una tendencia y un desafo para

nuestra sociedad, sin que ello implique
dejar de reconocer la importancia de
tcnicas, procesos, gestin y el uso de
indicadores para lograr el desarrollo
y xito de empresas, instituciones y
organizaciones.
Por ello, invit a los participantes
del encuentro a analizar la relevancia
de las personas en las organizaciones
desde tres perspectivas: El mundo
que nos toca vivir, la organizacin que
tenemos que construir y la persona, lo
que nos mueve y conmueve.

Sociedad y el rol
de La Araucana
Antonio Castilla, presidente de La
Araucana, enfatiz al dar la bienvenida
que el debate en torno a la importancia de la persona tambin abre la
posibilidad de preguntarse qu tipo
de sociedad y organizacin queremos

En la jornada inaugural, el secretario general, Jorge Juregui, junto al presidente de la Federacin Mundial de Asociaciones de Gestin
de Personas, Pieter Haen; su par de la Federacin Interamericana de Asociaciones de Gestin Humana, Jeanette Karamaites, el timonel
de CERH Chile, Miguel Ropert; el presidente y el gerente general de La Araucana, Antonio Castilla y Mauricio Orleans, coincidieron en la
necesidad de dar a la persona un lugar preponderante dentro de la organizacin.

nuestros hijos.
Ni el Estado ni el mercado, ambos son
necesarios para que predomine el hombre
integral. Nuestro reto empresarial es coadyudar
a generar nuevas fuentes de trabajo, digno,
productivo y con valor agregado, optimizar la
gestin, incentivar el dilogo y la confianza, y
entregar educacin de calidad para fomentar
el desarrollo econmico y social, agreg, en
medio del debate sobre la reforma educacional
que existe en el pas.

construir.
La cita, adems, fue una oportunidad para compartir visiones, valores,
prcticas gerenciales, tendencias e
inquietudes y experiencias que ayudarn
a entender qu motiva y emociona a las
personas, ya sea en su rol empresarial
como personal.
Lo que est en juego, adems de
la productividad y la rentabilidad, es la
calidad de vida de todos aquellos que
son el soporte para que los sistemas
que mueven el mundo funcionen,
sentenci Castilla.
Para el presidente de La Araucana,
la sostenibilidad de la persona, su
equilibrio en su dimensin humana
y en su condicin emprendedora,
creativa, profesional y laboral, resulta
esencial para el desarrollo de una
compaa.
Asimismo, destac el trabajo que
est realizando La Araucana como
institucin del sistema de seguridad
social privada de Chile. Al respecto,
recalc que ste se ha transformado
en un sistema emergente, creativo e
impulsor del bienestar y dilogo social,
desarrollando una amplia y competitiva
gestin con una slida cultura de servicio, liderando iniciativas concretas
de mejoramiento de calidad de vida
para los componentes del mundo del
trabajo, la empresa, la familia, expandiendo y especializando el quehacer
con un enfoque de sostenibilidad y
responsabilidad social.
La Araucana es la primera caja de
compensacin en Chile en desarrollar
una estrategia corporativa de responsabilidad social bajo la norma ISO 26000,
con lo que se hace cargo del impacto
ambiental, econmico y social que
genera su desarrollo y expansin.

&

Opinin

Los Recursos Humanos

es la mejor profesion del mundo!

Actualmente es
posible visualizar dos
empresas: una con
gente motivada y otra
donde no es as. Ambas
podran contar con igual
equipamiento, pero no
habra igual desempeo.
La diferencia, entonces,
la hace la gente, las
personas.

s importante que el Congreso

Mundial de Recursos Humanos
tuviera lugar en Amrica del Sur.
Latinoamrica es muy importante para
el mundo, pues podemos ver que en
esta regin estn los verdaderos tigres
emergentes.
Gracias a este encuentro, todos los
asistentes pudieron observar lo que estn
haciendo los profesionales de Recursos
Humanos y est quedando ms y ms
claro qu tan importante ser Amrica
del Sur y Chile en los aos y dcadas
por venir.
Aqu, al contrario de Europa, hay
muchas materias primas y minerales,
acceso a los mares y una maravillosa
diversidad si hablamos de clima. Adems,
tienen una dedicada y especializada
fuerza de trabajo, una excelente base
para mayor crecimiento y desarrollo.
Organizar el evento global en Chile es
una fuerte y clara seal de que apreciamos
a este pas y queremos compartir nuestros
conocimientos, como son las mejores
prcticas y redes con los profesionales

Por Pieter Haen, presidente de la World

Federation of People Managment
Associations (WFPMA).
de los Recursos Humanos chilenos.
Esta actividad tambin es importante
para desafiarlos, y a los otros profesionales de Recursos Humanos de Amrica

Latina, a valorar el fortalecimiento de

las redes para llegar a ser un lugar
de mercado abierto que, por lo mismo,
impulse la innovacin y la creacin de
nuevas ideas.
Actualmente es posible visualizar dos
empresas: una con gente motivada y otra
donde no es as. Ambas podran contar
con igual equipamiento, pero no habra
igual desempeo. La diferencia, entonces,
la hace la gente, las personas. En ese
sentido, en Holanda hay un dicho: es
difcil atrapar el tren si se va trotando a
media mquina.
La gran contribucin para los delegados participantes es, entonces, que
vuelvan a casa ms ricos de lo que
llegaron al Congreso. Ricos en nuevas
herramientas, ricos en nuevos conocimientos de nuevas tendencias mundiales
y prioridades, pero antes que todo,
retornen a sus pases con un equipaje
de muchos nuevos amigos y compaeros
para contactar, y ser reforzados en la
idea de que los Recursos Humanos es
la mejor profesin del mundo!

El mayor reto de las organizaciones es cmo actuar

ante los constantes cambios

Por Jeannette Karamaites, presidenta

de la Federacin Interamericana de
Asociaciones de Gestin Humana
(FIDAGH) y directora de Recursos
Humanos de Arias, Fbrega & Fbrega.


ecientemente, en el 15 Congreso
Mundial de Recursos Humanos
Volver al Origen, la Persona
fueron muchos los desafos planteados a
la gente que lidera las reas de Recursos
Humanos, pero principalmente se hizo
un alto sobre el hoy y cmo estamos
actuando ante los retos que viven
diariamente nuestras organizaciones.
Encontramos contextos diversos en
nuestras empresas, entornos inciertos
y voltiles, una nueva generacin que
ansa sentirse parte de entidades que
contribuyen y que tienen un propsito
organizacional.
Considerara que el mayor reto
ser el determinar cmo actuar ante los
constantes cambios y ante un mercado
complejo y competitivo. El arma de
defensa ser la innovacin y la gente,
personas que conecten con lo que hacen
y con el porqu lo hacen. Tomarn relevancia importante los comportamientos

El arma de defensa ser

la innovacin y la gente,
personas que conecten con
lo que hacen y con el porqu
lo hacen.

y, sobre todo, mover organizaciones

con propsitos claros.
Este fue un congreso que como bien
lo dice su nombre, Volver al Origen,
busca que volvamos a sentir, nos invita
a que nuestras organizaciones sientan
y que se mantengan vivas a travs de
su gente, son ellos el motor principal.
Es a travs de sus actitudes y comportamientos que los proyectos o metas
organizacionales sern posibles.
Liderar con diversidad de generaciones, y con una nueva generacin

que busca constantes desafos y sentirse

parte de cada logro, forzar a que las
organizaciones tengan que crear una
nueva cultura que logre conectarlos a
todos. Parte del desafo es adaptarse a
convivir con diversidad de generaciones
y liderar potenciando a cada una de
ellas. Lograr extraer lo mejor de cada
una y saberlo combinar marcar la
diferencia para sobresalir en el mundo
empresarial.
Detrs de cada gran idea existen
mltiples intentos o fracasos. Para ello
debemos aprender a no desfallecer ni
rendirnos ante la adversidad. El reto
es cmo preparar a nuestra gente y
organizaciones a reaccionar ante
esos desafos. Exige un cambio de
paradigma y que volvamos a sentir,
encontrar un verdadero propsito en
cada cosa que hagamos, y sobre
todo, conectar al ser que soy en todo
lo que hago.

&

rear o morir. Esa es, segn

el editor del diario The
Miami Herald, Andrs
Oppenheimer, la consigna que hoy debe
regir el accionar de las personas. Y est
tan seguro de ello que incluso se es el
ttulo de su ltimo libro, que lanz antes
de dictar la conferencia El Mundo en
que vivimos... y el que viene?, con que
inaugur el 15 Congreso Mundial de
Recursos Humanos Chile 2014.
La conclusin del analista es que
estamos en la era de la economa y el
conocimiento, donde el trabajo mental va
a valer todo y el trabajo manual va a valer
cada da menos. Estamos viviendo en un
mundo en que un nuevo diseo o un nuevo
medicamento vale ms que toneladas y
toneladas de materias primas.
Para confirmar su afirmacin, Oppenheimer recuerda que Kodak pas de ser
un gigante de la fotografa a la bancarrota,
porque decidi no innovar y no entrar
en la era de la imagen digital. En la otra
vereda, Instagram la aplicacin que sirve
para compartir fotografas, en cambio,
fue adquirida en US$ 1.000 millones por
Facebook.
Ese es el mundo en que estamos
viviendo, puntualiz, al tiempo que agreg
que hoy somos testigos de una nueva fase,
la de la innovacin y la creatividad.
Otro ejemplo de esta realidad, dijo el
periodista, quien fue elegido en 2012 por
la revista Foreign Policy en espaol como
uno de los 50 intelectuales iberoamericanos ms influyentes, es WhatsApp, que
fue adquirida tambin por Facebook en
US$ 21.500 millones, una cifra que es
ms que las exportaciones de pases de
Amrica Latina.
A modo de ancdota, Oppenheimer
record que hace cuatro aos el creador
de WhatsApp solicit empleo en Facebook, donde fue rechazado. Ustedes se
imaginan al gerente de Recursos Humanos de Facebook el da en que pagaron
US$ 21.000 millones por el programa que
cre este muchacho. Yo creo que sa es
la pesadilla de cualquier gerente de esa
rea, coment.
El periodista tambin analiz los principales cambios que enfrentar el mundo
en materia de innovacin, sealando que
en los prximos aos la revolucin del
conocimiento estar marcada por las
impresoras 3D, en especial las personales,
porque significarn el paso de la produccin masiva a la personalizada.
Cmo afectar eso a los pases
manufactureros?, inquiri Oppenheimmer, quien no dud en sealar que eso va
a eclipsar a la manufactura en serie y las
empresas van a cobrar por el diseo ms

El destacado periodista argentinonorteamericano fue el conferencista

invitado a abrir el Congreso Mundial
de Recursos Humanos Chile2014,
oportunidad en que destac la
importancia de la innovacin y el
conocimiento como herramientas
imprescindibles para desarrollarse en
el mundo actual.

Andrs Oppenheimer, editor de The Miami Herald:

El trabajo mental
se valora cada vez ms y
el manual cada da menos
que por el producto. Estamos entrando a
la era de la economa mental y no de la
economa manual.
Una segunda revolucin estar dada
por automviles que se manejarn solos,
los que conoci durante una visita a
Google en Palo Alto, ocasin en que lo
lleg a buscar un auto sin conductor. La
tecnologa ya est y, segn dicen quienes
estn produciendo esos vehculos, estos
autos son muchsimo ms seguros. El
95% de los accidentes son producidos por
el conductor. Los autos que se manejan
solos, con sus sensores, frenan a prudente
distancia, precis.
La internet de las cosas es otro de
los grandes cambios que, a su juicio, est
a la vuelta de la esquina. Prueba de ello es
el caso de mquinas de las tiendas Starbucks en EE.UU., que cuentan con chips
que avisan al distribuidor nos estamos
quedando sin Coca-Cola.

Receta: Crear o morir

Por qu algunos pases o personas
son ms innovadoras que otras y qu se
puede hacer para incentivar esta creatividad
e innovacin? El periodista subray que
la innovacin es mucho ms que la tecno-

loga. Prueba de ello, dijo, es el caso del

chef Gastn Acurio, que decidi innovar
en la cocina peruana y convertirla en un
negocio de cientos de millones de dlares
y motor de la economa peruana.
Su frmula, precis Oppenheimer,
consisti en que, en lugar de competir,
comparti con los chefs peruanos sus
recetas. Ello dio paso a crear la marca
cocina peruana, agrandar el pastel y que
as se beneficiaran todos.
Tambin dedic palabras a Alfredo
Zolezzi, un chileno que puede revolucionar el mundo con su invento para
convertir agua sucia en agua potable. El
es un gur de la innovacin y su historia
es poco conocida en Chile. En Silicon
Valley decan que es el Albert Einstein
de Amrica Latina, porque est creando
un sistema prcticamente gratuito que va
a traer agua potable a 780 millones de
personas de todo el mundo.
Tras analizar varias historias, el
tambin premio Pulitzer defini que la
primera leccin es que los innovadores
florecen en culturas que glorifican a los
innovadores. Un fenmeno que, desafortunadamente, no ocurre en la mayor parte
de Amrica Latina, donde se rinde culto
a futbolistas, a cantantes y a actrices,

pero no se reconoce a los innovadores

o cientficos.
Tenemos que crear una cultura de
veneracin por la innovacin. Hay que
crear a un Alexis Snchez de la tecnologa,
un Leo Messi de las ciencias. Para crear al
prximo Bill Gates necesitamos millones
de nios que quieran ser el prximo Bill
Gates o Steve Jobs, sentenci.
Asimismo, recalc que la innovacin
y la creatividad nacen en culturas que
respetan la equivocacin. Hay que crear
tolerancia al fracaso, porque es un escaln
ms al xito. Los grandes innovadores
fracasaron muchas veces, dijo.
Otro aprendizaje dice relacin con
que los innovadores florecen en lugares
donde hay energa creativa. En este punto
se est produciendo un cambio, reflexion,
pues mientras antes las empresas atraan
talentos, recibiendo currculums de los
mejores estudiantes, hoy cada vez ms
son las empresas las que van donde est
la gente creativa.
En Amrica Latina tenemos bolsones
de creatividad, pero hay que crear una
cultura que glorifique a emprendedores
e innovadores. Estamos entrando de lleno
en una poca en que la prosperidad va a
estar relacionada con crear o morir.

&

na crisis. Ese fue el factor

gatillante para que Chris
Gardner decidiera dar un giro
a su vida. Era 1982 y Estados Unidos,
al igual que Chile, enfrentaba una
fuerte recesin econmica, donde la
tasa de desempleo era de 10,9%; es
decir, uno de cada 10 estadounidenses
no tena trabajo.
En ese entonces, Gardner tena
28 aos, sobreviva da a da con el
dinero justo, no saba dnde pasara
la noche incluso durmi en baos
pblicos y, adems, tena un hijo de
14 meses que cuidar.
Esa situacin lo llev a plantearse
la pregunta que marc un punto de
inflexin en su vida: Cmo he llegado a esta situacin?. La respuesta
fue igual de dura: Mi respuesta fue
que yo mismo me conduje hasta all,
por lo que despus de eso yo mismo
poda dirigirme a cualquier otro lugar
mejor para mejorar mi situacin. Y
as lo hice.
Y vaya que lo logr. Hoy Gardner
es dueo de una corredora de bolsa en
Wall Street, tiene una fortuna de varios
millones de dlares, escribi el libro
En Bsqueda de la Felicidad, que
inspir la pelcula del mismo nombre
donde es interpretado por Will Smith,
quien fue nominado al Oscar por esta
actuacin y dicta exitosas charlas
motivacionales, compartiendo su
experiencia y resultados.
Fue as como Gardner estuvo
encargado de la charla de clausura del
15 Congreso Mundial de Recursos
Humanos.

Sueo americano

El norteamericano fue el invitado

estelar que cerr el Congreso
Mundial de Recursos Humanos,
transmitiendo el mensaje de que
en la vida es posible conseguir los
objetivos con perseverancia.

Ante una audiencia expectante, el

multimillonario norteamericano dict
la conferencia De Mendigo a Millonario de Wall Street. En una hora y
15 minutos relat cmo sali adelante,
el rol que jug su niez, cuando fue
abandonado por su padre y maltratado
por su padrastro y, sobre todo, las
enseanzas de su madre.
Tuve a mi lado un padrastro alcohlico, que lo nico que me deca es
que yo nunca iba a llegar a ser nadie
en la vida, y mira ahora. No porque las

&

Chris Gardner y su hoja de

ruta hacia la felicidad
circunstancias y el medio lo apremien
quiere decir que as sea, coment.
En esta lnea, precis que cuando
creces con ese tipo de situaciones
puedes hacer dos cosas: perpetuarlo
o elegir ir en el sentido contrario. Yo
eleg ir en el sentido contrario, ir por
una promesa. No saba en ese tiempo
qu era un compromiso, pero s saba
lo que era una promesa y me promet
a m mismo, un nio de 5 aos, que
cuando yo creciera y fuera un hombre
mis nios sabran quin era su padre,
afirm, al tiempo en que ejemplific
esa promesa: Hice la decisin de
que si tena que dormir en un bao
pblico con mis nios amarrados, lo
iba a hacer.
Esa determinacin es lo que
Gardner denomina gentica espiritual; es decir, un factor que no est
relacionado con el ADN, sino que con
los elementos diferenciadores de cada
persona, aquellos valores que alguien
escoge para ser una mejor persona. Sin
ese factor, expres, jams lo hubiera
logrado.
Otra experiencia crucial en su decisin de salir adelante fue la contencin
inspiradora que le brind su madre,
quien siempre le inculc confianza
para hacer o ser cualquier cosa que
l quisiera.
Esa es la transferencia generacional de un sueo (...) Ella deca
t puedes hacer cualquier cosa que
quieras. No dijo puedes tener todo,
no dijo puedes comprar todo. Dijo
puedes ser o hacer y eso para m es una
informacin an ms grande, porque si
puedes ser o hacer algo, el resto viene
con eso, asever.
Y a rengln seguido se pregunt,
cmo mi madre saba decir esas cosas.
Ella naci en el sur de EE.UU., Louisiana, era hija de un mediero, no haba
nada en su pasado que dijera que a su

La confianza en s mismo, determinacin, claridad y pasin son

algunos de los ingredientes que el empresario de Wisconsin,
cuya historia inspir la pelcula En Bsqueda de la Felicidad,
considera clave a la hora de hacer giros en la vida, y de paso,
salir adelante de las adversidades. Eso s, advirti uno de los
invitados estelares al encuentro internacional, no hay recetas y
todo depende de uno mismo.
hijo le fuera a decir que podra hacer
lo que quisiera. Ella vio demasiado
de sus sueos negados, detenidos o
destruidos. En Louisiana, en los aos
30, no eran das buenos de ninguna
forma. Eso es la transferencia del sueo
americano, reflexion.
Y aadi que una vez, esperando
el inicio de un partido de bsquetbol,
coment lo que haba escuchado sobre
este encuentro: los jugadores iban
a ganar un milln de dlares'. Mi
mam me escuch, gracias a Dios, y
me dijo si quieres, tambin puedes
ganar un milln de dlares. Antes de
que ella lo dijera, jams se me haba
ocurrido, expres.
Hoy, cuando han pasado 30 aos
desde los difciles momentos por los
que atraves y que incluy antes de
ser corredor de bolsa, invertir en un
proyecto mdico que no slo lo llev
a la bancarrota, sino directamente a
las inclemencias de las calles, Gardner

admite que cada vez que le preguntan

si volvera a vivir todo, no duda en su
respuesta: S.

Claridad en el objetivo
Gardner fue enftico tambin en
transmitir a la audiencia que para hacer
un cambio es importante tener confianza
en que se podr hacer, ms all de si
el momento por el que se atraviesa
es el indicado. Es importante saber
que puedes cambiarlo y contar con
un plan para hacerlo, dijo, pues cada
persona puede cambiar la direccin
de su futuro.
Adems de tener esperanza y
un plan, es importante contar con lo
que este empresario de Wisconsin
ha llamado las cinco C: Conciso,
Claro, Comprometido, Consistente
y Convencido, y precis que la claridad es la cualidad primordial de
cualquier proyecto, pues significa

quitar lo accesorio parta enfocarse en

el objetivo final.
Aunque igual de importante, dijo,
es sentir pasin por lo que hacemos,
porque ello permite sobreponerse al
fracaso y seguir adelante sin importar
lo que digan los dems.
Asimismo, el empresario seal
que de todas formas siempre es bueno
tener un Plan B, aun cuando lo realmente importante es aferrarse al Plan
A, porque el B apesta, sino ste sera
la primera opcin, no creen?.
En este punto de la presentacin,
proyect imgenes de importantes
personajes durante su niez y en la
actualidad, como por ejemplo, con el
Presidente de Estados Unidos, Barack
Obama, y el futbolista Alexis Snchez,
como una forma de ejemplificar que
ellos tambin haban credo en su
Plan A.
Y haciendo gala de su buen humor,
Gardner le pidi a la audiencia repetir
con l que el Plan B apesta.
Con todo, inst a no perder la perspectiva de las cosas en una sociedad
marcada por alcanzar el xito que,
en gran medida, se mide en dinero,
pues ste va y viene, pero no puedes
hacer tiempo, que es lo realmente
valioso.
En este contexto, seal que todo
el dinero no pudo comprar tiempo para
su esposa que muri de cncer. Ese
ltimo latido no volvers a sentirlo de
nuevo, dijo, al tiempo que motiv a
aprovechar el tiempo para perseguir
los sueos.

Mi mam me escuch, gracias a Dios, y me dijo si quieres, tambin

puedes ganar un milln de dlares. Antes de que ella lo dijera, jams
se me haba ocurrido.


&

Creacin de talentos y liderazgos: Lo

La encuesta Creating People Advantage 2014/2015, desarrollada
por la World Federation of People Managment Associations y el
Boston Consulting Group, resalt la escasez de talentos en el mundo
de la empresa, de modo que las reas de Recursos Humanos deben
ser capaces de impulsar las instancias para crearlos ms que
arrendarlos, y retenerlos, en el entendido de que siempre buscan
nuevas oportunidades que les permitan crecer.

Jean Michel Caye, director

gerente de la consultora
BCG, fue quien present el
informe.

as empresas estn compuestas

por personas y, por tal razn,
poseen vida propia, similar
al ciclo de vida de los individuos:
nacen, se organizan, tienen metas y
objetivos, se motivan o desencantan,
unas se desarrollan ms que otras y
algunas mueren.
Por ello, el rea de Recursos Humanos o de Personas de una empresa es
prioritaria al momento de alinear los
objetivos de la organizacin con los
de sus colaboradores, identificando
liderazgos, talentos, adems de conciliar las prioridades personales y
profesionales de quienes reman en
este barco.
De ah que la identificacin y desarrollo de talentos, liderazgos y prioridades entre otras caractersticas estn
en el centro de la preocupacin de
miles de gerentes y jefes de Recursos
Humanos alrededor del mundo, tal
como lo demuestra la ltima encuesta
bianual Creating People Advantage
2014/2015, realizada en conjunto por
la World Federation of People Management Associations (WFPMA) y el
Boston Consulting Group (BCG), y
que fue dada a conocer en el 15 Congreso Mundial de Recursos Humanos
Chile2014.

Talentos juegan rol clave

Respondida por ms de 3.500
expertos de ms de 100 pases, esta
encuesta determin que en el corazn
del inters de los responsables de
Recursos Humanos hay claridad en
que se deben asegurar los talentos,
indispensables para que una empresa
pueda innovar.
Jean Michel Caye, director gerente
de la consultora BCG, fue quien present el informe durante el congreso
internacional. Destac que las nuevas
generaciones de profesionales son difciles de manejar y eso es un problema
de gestin, y explic que piensan muy
distinto de como lo hacan aquellos
con ms experiencia, ya que el 40%
estn prendidos; es decir, buscando
empleo todo el tiempo.
Adems, en la llamada Generacin
Y nacidos a inicios de los 80 sobresale el hecho de que muchos quieren
10

trabajar como independientes, por tal

razn, la empresa debe tener claridad
sobre quines son sus stakeholders;
empleados, gerencias, sindicatos,
contratistas o proveedores. Esto hace
que el rea de Recursos Humanos sea
una funcin abierta a sus interesados
internos y externos.
Aprovechando el resultado de otra
encuesta interactiva realizada durante
la misma presentacin del estudio, en
donde la mayora de los asistentes se
inclin por la alternativa de que las
organizaciones deben generar talento,
Caye plante que si bien estos se pueden comprar, arrendar o hacer,
finalmente esta ltima aparece como
la mejor opcin.
El construir talento es clave en
Recursos Humanos y, a veces, es como
una obsesin el cmo desarrollar talentos. Por ejemplo, se pueden redefinir
y sacar de lugares donde hay excesos
para llevarlos a donde faltan, como
ocurra en Vietnam cuando faltaban
mdicos, explic.
A juicio del especialista, para
hacer talentos es fundamental la
educacin, pero tampoco hay que
pensar que aquellos colaboradores
talentosos estarn toda la vida en un
solo puesto. Es en ese punto donde las
organizaciones deben saber expandirse

&

que hace a las empresas exitosas

Los asistentes, muchos de
ellos extranjeros, siguieron con
especial atencin los resultados
del informe global.

Jean Michel Caye durante su

presentacin, acompaado por Pieter
Haen, presidente de la WFPMA.

a diversos perfiles de talentos, el que

solamente pueden desarrollar unos
pocos, y luego, de manera paralela,
construir afiliacin para mantener o
retener ese talento.
Para Caye, las grandes compaas siempre son un magneto para
el talento. Por eso, y aunque no soy
hippie, es mejor hacer talento y no
la guerra.

40%

est buscando trabajo

permanentemente.

El mantener a los talentos es hoy

todo un desafo para las empresas, ya
que consultadas 203.764 personas, el
63,8% dijo estar dispuesto a cambiar de
pas con tal de cumplir sus metas profesionales. En Francia ese porcentaje
alcanza el 94% y en Chile se manejan
rangos entre el 70% y 80%, al igual
que en Guatemala y Nicaragua.
Son personas que han entendido

que la economa, como la chilena, con

17 millones de habitantes, tiene un
tamao que ya no puede crecer ms
y entonces debes salir para crecer,
coment el experto.
Por qu partir a otro pas? Justamente, el informe determin que la
primera motivacin de las personas
para cambiarse de territorio es el
desarrollo personal y la posibilidad de
crecer en ese mbito. Y esto ya se da
en naciones como Argentina, Brasil,
Chile y Mxico.
Caye ejemplific con su caso
personal la situacin de las personas
que se quedan en un lugar toda la
vida, ya sea en una empresa o en un
solo pas: Mi padre trabaj en dos o
tres empresas, yo lo he hecho en tres
o cuatro, y mis hijos tal vez trabajarn
en diez o doce compaas. Se requieren
personas que puedan perfeccionarse de
manera permanente y logren adaptarse
a los desafos y cambios.

Liderazgo: Fundamental
para guiar la nave
La encuesta Creating People
Advantage 2014/2015 estableci que
en pocas de inestabilidad los lderes
son clave para guiar a la organizacin
hacia aguas menos turbulentas.
Hay muchos cambios y organizaciones complejas, donde todas las
compaas tienen una direccin y
quienes lideran estn para navegar,
sostuvo.
El lder debe ser capaz de conocer
el momento exacto en que se deben
hacer los cambios, como tambin crear
las condiciones necesarias para que
exista mayor compromiso de parte de
los colaboradores, lo que supone que
podr evitarse una fuga de talentos.
Las empresas ms preocupadas
en todos estos tpicos son las que,
en definitiva, tienen los mejores

Conclusiones
macro del informe
l Temas ms urgentes a tratar:
Liderazgo, talento, comportamiento y
cultura.
l Rendimiento del RR.HH.: La alta
gerencia debe procurar que los beneficios
de la organizacin se traspasen a sus
colaboradores. Ello incidir en los retornos
financieros.
l Conexin: La alta gerencia de
Recursos Humanos se conecta con las
partes interesadas (stakeholders internos
y externos).
l Priorizar: La fortaleza de las personas,
lo que redundar en un mejor manejo de
los recursos humanos.
l Impacto: Asegurar el talento y
conformar la cultura de la organizacin
es central para la gerencia de Recursos
Humanos, porque es clave en el devenir
de la empresa.

retornos, asever Caye, ya que un

buen recurso humano implica mejores
rendimientos.
La alta gerencia tiene que involucrarse en el plan de Recursos Humanos
y para eso debe contar con toda la
informacin, como por ejemplo, alto
uso de indicadores de rendimiento o
KPIs. Recomiendo que piensen en sus
prioridades estratgicas. Ello implica
ser capaces de hacer simulaciones para
intentar predecir lo que podra ocurrir
en una dcada.
Por qu hablar de progresin de
trabajo para el perodo 2020-2030? Porque crear competencias toma tiempo.
As, hoy ya es posible visualizar que
probablemente China tendr un problema demogrfico en 2030, Alemania ya
necesita gente, que en Francia puede
haber un posible exceso y que Brasil
busca gente calificada.

70%-80% 3.507
de chilenos est
dispuesto a emigrar.

expertos de 101 pases

dieron vida al Informe Global.
11

&

mrica Latina ha tenido importantes avances en las ltimas

dcadas en materia de esperanza
de vida, igualdad de oportunidades y
reconocimiento de pueblos indgenas,
entre otras relevantes reas necesarias
para una mejor calidad de vida. Pero todos
los esfuerzos no parecen ser suficientes
para impedir la fuerza migratoria hacia
naciones ms desarrolladas, en lo que se
conoce como la migracin sur-norte.
De acuerdo con el censo norteamericano de 2000, la poblacin hispana
en Estados Unidos alcanzaba los 35,3
millones de personas, equivalente al
12,5% de la poblacin del pas, mientras que en 2010 ya eran 50,5 millones,
correspondientes al 16,3% del total de
habitantes.
Lo anterior obliga a redoblar los
esfuerzos por mejorar las condiciones
de vida de la poblacin latinoamericana, tema tratado en el panel Trabajo
sin Fronteras, desarrollado durante
el 15 Congreso Mundial de Recursos
Humanos Chile2014 y que moder
el periodista y analista internacional
Libardo Buitrago.

Importancia de dar seguridades

Roberto Jana, director senior de Ventas de Oracle Latinoamrica, seal que
las personas son el principal aporte para
las compaas desde el punto de vista de
los proyectos que pueden crear, generar
nuevas acciones, innovar o plantear un
beneficio directo en su trabajo, incluso
desde el punto de vista financiero.
Antonio Prado, secretario ejecutivo
adjunto de Cepal, en tanto, destac que el
mercado del trabajo aument de manera
importante en la regin, pero se hace
necesario, ms all de la seguridad de
poseer un trabajo, el tener empleos con
derechos reconocidos, ya que el 50%
del mercado laboral latinoamericano
est compuesto por personas que estn
en la informalidad, pese a los avances en
la ltima dcada en esta materia.
Paralelamente, otra arista que se debe
abordar decididamente es dar seguridad
en los ingresos, lo que dice relacin con
la capacidad de apropiar las ganancias de
productividad para los trabajadores.
Nuestras sociedades son sociedades
de consumo y para eso hay que entregar
las ganancias de productividad a los trabajadores, lo que permitir dinamizar una
sociedad de consumo, plante Prado.
12

Movilidad laboral:
Pases deben generar esperanza
para retener a sus valores
Los procesos migratorios hacia
naciones desarrolladas continan
y eso implica perder lo mejor de
nuestros valores. Para evitarlo,
las empresas y el Estado deben
sumar fuerzas para crear
estrategias que logren encantar a
las personas en sus propios pases
de origen a travs de una mayor
confianza en que podrn acceder
a ms y mejores empleos,
sin tener que salir a buscar
oportunidades a otras latitudes.
Un tercer elemento es la seguridad de
contratacin, aspecto donde el secretario
ejecutivo adjunto de Cepal afirm que
hubo una involucin en Amrica Latina:
Se habla que los sindicatos son disfun-

cionales, pero tienen un papel importante

en este proceso de regular el mercado
del trabajo. Tener capacidad colectiva
de negociar de manera ms sostenible
con las empresas es fundamental para
generar este crculo virtuoso de crecimiento, con aumento de consumo y
mejor calidad de vida, indic.
En este punto, Lucas Van Wees,
vicepresidente de RR.HH. Comercial
y Global de Air France-KLM, record
que desde la fusin de las compaas
hace una dcada se ha dado la seguridad
a los interesados de que se mantendra
la idea de una familia, solicitando
paralelamente flexibilidad a sus
integrantes.
Para Prado estas dimensiones de
seguridad deberan orientar el mercado del trabajo para que sea funcional
al desarrollo y tenga la capacidad de
sealar este crculo virtuoso entre crecimiento y productividad, apropiacin
de la productividad en los salarios y
aumento del consumo, precis.
A su juicio, una sociedad organizada
necesita instituciones de calidad, donde

adems el Estado tenga capacidad de

gestionar polticas.

Herida permanente
y esperanza
Para intentar dar esperanza a las
personas y evitar la prdida de talentos,
un concepto clave es la inclusin. El
ejecutivo de Air France-KLM record
la larga experiencia de la Edad Media,
con pestes y muertes que impulsaron
un cambio total a nivel de instituciones
y de pensamiento, dando origen luego
a la Ilustracin, poca llena de luces y
creatividad, con positivas consecuencias
hasta nuestros das.
Los cambios son posibles, se
pueden construir instituciones fuertes
para que las personas vuelvan a creer
en ellas. Hay que defender la cultura y
fortalecerla, al igual que los liderazgos
y la confianza.
A pesar de que en la ltima dcada el
fenmeno migratorio ha dado pie a que
ciudadanos del primer mundo, como
Espaa y Portugal, se vuelquen hacia

&

Muchos inmigrantes dejan sus

pases de origen para buscar
nuevas oportunidades laborales y
de desarrollo personal.

Amrica Latina como forma de escapar

de las dificultades econmicas en sus
pases, y el movimiento de personas haya
transformado a pases como Argentina y
Chile en importantes receptores con ms
de 290 mil extranjeros llegados a nuestro
pas desde 1990, an hay una herida que
desangra a la regin latinoamericana, con
la partida de profesionales que buscan
mejores rumbos.
En este punto, Antonio Prado detall
que nuestros pases exportan a Estados
Unidos los trabajos de mayor calidad,
principalmente con origen en Amrica del
Sur, logrando tener un nivel de formacin
tcnica mejor que el promedio en los
mismos segmentos en Estados Unidos.
Formamos los tcnicos y los exportamos a otros pases que ofrecen mejores
condiciones. Sabemos que no hay fronte-

De izquierda a derecha, el
moderador Libardo Buitrago, Antonio
Prado, Patrick de Maeseneire, Lucas
Van Wees y Roberto Jana.

ras para el capital, pero tambin no hay

fronteras para quienes buscan esperanzas
en otros lugares. Nosotros tenemos que
generar esperanzas en nuestras naciones
para resolver la situacin de estas personas
formadas ac y que se van en favor de
Europa y Estados Unidos, dijo.
En vista de esta realidad, colocar a
la persona en el centro de la discusin,
tal como el lema del congreso, es justamente valorar sus capacidades, talentos,
creatividad y participacin. Y por eso
destacamos la consigna, porque valora
a la persona en su lugar.
Por ejemplo, la gestin de capital
humano en Oracle, coment Roberto Jana,
implica hacer que esto sea un espacio productivo para las empresas y motivador para
las personas. La tecnologa juega un papel
clave en este tema. Hoy todos vivimos
en funcin de la tecnologa y el uso de la
informacin correcta y es ah donde est
nuestra experiencia, mencion.
Patrick de Maeseneire, CEO de Adecco, advirti que en Europa el desempleo
alcanza el 11,5%. En Espaa y Portugal
1 de cada 3 jvenes no tiene una fuente
laboral. En Estados Unidos los cesantes
llegan al 6%, realidad que entre los jvenes
es del 20% y entre latinos y negros es 3
veces ms respecto del desempleo de
los blancos. Sumando a Estados Unidos
y Europa, los desempleados llegan a 55
millones de personas.
Por eso, Jana plante que hoy se
requiere dar prioridad a la innovacin.
Las personas que hoy estn entrando
al mundo laboral quieren tener espacios
para poder aportar, innovar e impactar
en su trabajo, y esto pasa porque el
empleado se transforme en un socio.
Cuando yo soy socio, soy parte de algo

50%

del mercado laboral

latinoamericano es informal.
que impacta en el trabajo, acot.
En ese sentido, la gente se queda
en los trabajos porque tiene espacios
para poder seguir desarrollndose. Las
empresas deben generar un compromiso real para que las personas puedan
permanecer en sus trabajos, creando
las posibilidades de seguir creciendo
profesionalmente y desarrollando nuevas
ideas, lo que significa poder hacer algo
distinto y nuevo.
Mientras, Prado afirm que Latinoamrica es joven, no hay problema de
demografa, pero tiene que invertir ms
en educacin porque en este aspecto no
se est generando lo necesario.
De acuerdo con su mirada, el futuro
apunta a pagar por desempeo, donde los
trabajadores sern proveedores en vez de
trabajar 40 aos detrs de un salario.

Ideas para alcanzar la meta

El CEO de Adecco coincidi en que
hay que crear liderazgos junto con invertir
y desarrollar talentos. Pese a que estn
frente a un computador, los colaboradores
siguen siendo personas, indic.
Antonio Prado, de Cepal, destac
que este organismo habla de una nueva
dimensin: Estado, mercado y sociedad.
El Estado debe entender que no lo puede

todo, debe tener capacidades financieras,

tcnicas y polticas para coordinar procesos de desarrollo; el mercado tiene un
rol, produce, innova, pero no distribuye,
lo hace mal, y las empresas, al aumentar
la productividad y hacer partcipes a trabajadores, aumentan salarios, consumo,
bienestar, y eso regresa a empresas como
ganancias y capacidad de inversin.
Asimismo, seal que las organizaciones
no deben ser solo receptores de cuadros
formados por instituciones de educacin,
sino que valorar a las personas que estn
en ellas.
La gestin de Recursos Humanos
a veces no se valora y Amrica Latina
tiene mucho que aprender en este proceso. Las empresas no tienen an visin
sistmica. Por ejemplo, en experiencias
de pases como Noruega se encontraron
sinergias entre empresas y trabajadores,
empresas y sociedad. Falta un proyecto
de regin, las empresas no tienen aun ese
aprendizaje, indic.
En Chile, coment, se estaran buscando sinergias. Cuando se hace una
reforma fiscal para financiar la reforma
educacional, tiene en su mirada una
construccin de largo plazo, porque lo
que pas es que la privatizacin de la
educacin no result, la calidad tampoco
y las familias estn descontentas porque
estn endeudadas. Queremos formar
ciudadanos, no solo trabajadores, que
entiendan en la sociedad en que viven.
La sociedad es el tercer eslabn y las
empresas deben contribuir en este proceso,
porque no solo el Estado debe proveer
gente formada.
Finalmente, manifiest que los
grandes proyectos son societales, no de
gobiernos o grandes empresarios, para
lo cual hay que tener al conjunto de la
sociedad involucrados.
Debe esta ecuacin buscar la
inclusin porque les da ms fuerza a los
procesos de desarrollo, sentenci.
A su vez, Roberto Jana asegur que
desatender a la gestin del talento en
cualquier organizacin provoca un gran
riesgo de paralizacin en la innovacin,
crecimiento del negocio y ejecucin de
estrategias propias para el desarrollo de
un negocio. Y acot que hoy estamos
en una situacin de recambio generacional
con mucho impacto en lo social y colaborativo a travs de las redes sociales,
y ah las pymes deben estar atentas en
funcin de motivar a las personas para
que su trabajo sea entretenido y a la vez
productivo.
13

&

Jeffrey Pfeffer, acadmico de la Universidad de Stanford:

Existe un bajo nivel de satisfaccin

l 43% de los chilenos asegura

que el trabajo es el origen del
estrs que viven a diario. As de
tajantes fueron los resultados del reciente
estudio Chilescopio: Zoom al Trabajo
2014, realizado y dado a conocer
por la consultora Visin Humana y la
Escuela de Psicologa de la Universidad
Adolfo Ibez.
En la misma muestra, los encuestados colocaron a la salud en segundo
lugar de sus prioridades, con el 84%
de las preferencias, solo por debajo del
concepto familia. Las cifras reflejan una
realidad compartida a nivel mundial y
que es la urgente necesidad de recuperar a la persona como centro de las
entidades modernas.
Precisamente en esa lnea gir
la conferencia del profesor Jeffrey

El destacado profesor de Comportamiento Organizacional asegur

que las organizaciones han fallado hasta ahora al interesarse solo
en la eficiencia y rentabilidad, entre otros factores econmicos.
A su juicio, lleg el momento de centrarse en los individuos y
preocuparse de su bienestar para que los colaboradores se sientan
nuevamente comprometidos.
Pfeffer, experto en Comportamiento
Organizacional de la Universidad de
Stanford, titulada Gestin Humana
al Poder. Ante la atenta mirada del
pblico asistente desarroll una primera
idea: Hay que poner a las personas en
primer lugar, volver a que sean el centro
de preocupacin de la organizacin,
sobre todo porque aqu hablamos de

sociabilidad humana, de organizaciones

que estn llenas de personas. Pero
como contrapartida plante el experto
estadounidense lo que se observa en
la actualidad son noticias en los peridicos, discursos polticos o acciones de
las empresas donde se escuchan o leen
debates sobre conocimientos econmicos, de eficiencia, de utilidades, precios
de acciones, de costos.
Hace unos aos uno se suba a un
avin y se encontraba con que haba
una azafata para 40 pasajeros, hoy esa
azafata atiende a 50. Nos preocupamos
mucho por eficiencia y los costos, lo que
da muestra de la deshumanizacin que
existe, ejemplific.
De ah que relev la importancia de
considerar a los seres humanos como
tales y no como factos de produccin.

Pfeffer afirm que

reducir los conflictos
trabajo-familia
facilita la atraccin
y retencin de
empleados,
particularmente de
mujeres y de las
generaciones ms
jvenes.

14

&

entre los trabajadores

Destac algunas cifras a partir de investigaciones a las que tuvo acceso y que
revelan que apenas el 13% de los consultados dijo sentirse comprometido
con la organizacin donde trabaja, contra
el 54% de descomprometidos, entre
algunas de las variables analizadas.
Existe un bajo nivel de satisfaccin, afirm Pfeffer, quien agreg
que existe adems un alto nivel de
bullying entre los empleados y abusos
al trabajador.
En la misma encuesta Chilescopio:
Zoom al Trabajo 2014 se seal que
el 59% de los consultados quiere tener
jefes que sean respetuosos y traten dignamente a sus colaboradores. El 56%
los prefiere responsables y que
cumplan sus promesas.
Estas preferencias estn en
lnea con lo que seal el experto
de la Universidad de Standford,
quien indic que los lderes
no son efectivos, hay desconfianza con ellos.

Existe un bajo nivel de satisfaccin

en las organizaciones, afirm Pfeffer,
quien agreg que adems hay un alto
nivel de bullying entre los empleados y
abusos al trabajador.

Fallas en industria
del liderazgo
Jeffrey Pfeffer sostuvo que hay
soluciones posibles para cambiar
el panorama actual de las cosas en
el mundo del trabajo. En primer lugar,
dijo, hay que entender cmo y por qu
la industria del liderazgo ha fallado y
buscar frmulas sobre qu hacer de
manera diferente.
Una de ellas es proporcionar medidas
de atencin con resultados fsicos, de
salud mental y bienestar que permitan
volver a la organizacin a reenfocarse
en las personas. Para lograr lo anterior,
primero se debe trabajar sobre las mismas
prcticas de gestin que crean grandes
lugares para trabajar, y que al hacerlo,
construyen compromisos de parte de
los empleados, esfuerzo discrecional y
aumento de los resultados financieros,
y darse cuenta de que tambin afectan
la salud humana.
La salud es una medida importante
de bienestar y sustentabilidad, puntualiz Pfeffer, ya que sta funciona como
un contador social.
Si la salud se resiente, simplemen-

te las necesidades humanas no estn

satisfechas, por ello las instituciones
deben responsabilizarse por la salud
de sus trabajadores, seal.
El profesor Pfeffer tambin invit
a los asistentes a considerar que la
seguridad econmica, las largas horas
y ausencia de control sobre el trabajo
y otras condiciones de ste afectan
directamente a la salud a travs de sus
efectos sobre los comportamientos
relacionados. Es decir, las decisiones

80%

aumentan los informes de mala

salud por parte del trabajador
cuando se sufre despido.

y prcticas organizacionales influyen

en la salud humana.
Elementos que podran tenerse en
cuenta son el ofrecer seguros de salud y
proporcionar apoyo social. Hizo mencin
a un estudio de 1993 en donde el 23%
de los consultados que demostraban
ms riesgo de mortalidad coincida con
aquellos que no estaban asegurados. Otro
aspecto relativo al diseo del trabajo y su
efecto en la salud dado a conocer durante
la presentacin es que los empleados
de alto nivel de estrs tienen dos veces
ms riesgo cardiovascular. A modo de
ejemplo, record que en Gran Bretaa
las personas con rangos de empleos ms
bajos tienen 1,5 veces ms riesgo de
enfermedades cardiovasculares.
Al respecto, Pfeffer cit tambin
un anlisis de 2004 del Instituto
Nacional de Seguridad y Salud Laboral
de Estados Unidos, donde las horas
extraordinarias se asocian a una peor

salud general, y bajo esa situacin las

personas comen ms, impactando los
ndices de obesidad.
Como contrapartida, mujeres que
tomaron su prenatal fueron 4 veces
menos propensas a tener parto por
cesrea. Lo anterior indicara que debe
existir un apoyo social de parte de la
organizacin, centrado en las personas,
donde los lazos sociales y el apoyo
emocional, sumado al financiero, logran
como contrapartida menores morbilidad
y mortalidad. Tienen un efecto directo
sobre el bienestar fsico y mental, casi
como un efecto amortiguador, dijo el
acadmico.
En otro estudio de 2000, de los 2.700
empleados que reportaron conflictos
trabajo-familia, la mayora presentaba
cambios en estados de nimo, ansiedad
y trastornos. A su vez, la prdida de
empleo ms el cierre del establecimiento de trabajo aumenta en 54% la
probabilidad de informar sobre una
salud regular o mala. Lo peor es que
las probabilidades de suicidio suben 2
y media veces, sentenci.
En este contexto, hoy resaltan
las llamadas empresas Best Place to
Work o mejores lugares para trabajar,
que ofrecen una serie de beneficios y
flexibilidad, logrando una compensacin
entre salud y beneficio econmico.

Misin de los empleadores

Los empleadores deben tener conciencia de que reducir los conflictos
trabajo-familia facilita la atraccin y
retencin de empleados, particularmente
de mujeres y de generaciones ms
jvenes. Las percepciones de justicia
organizacional reducen la insatisfaccin
laboral y las intenciones de rotacin.
En paralelo, el apoyo social aumenta la
productividad, el aprendizaje y tambin
reduce la rotacin, indic el experto.
Por tanto, cuando las personas van a
trabajar, literalmente confan sus vidas
y su bienestar a sus empleadores, y eso
no se refiere solo a casos de lesiones
fsicas en el trabajo. Por esta razn, los
empleadores tienen la sagrada misin de
que las prcticas no enfermen ni daen a
sus trabajadores, concluy Pfeffer.
15

&

El alto ejecutivo de la empresa

brasilea plante que desde
su origen la compaa ha
tenido inters por trabajar
con las comunidades que
aportan las materias primas
para elaborar los cosmticos,
ejemplo que redunda en un
mayor compromiso de parte
de todos los colaboradores,
rentabilizando, de paso, sus
operaciones.

a sustentabilidad es un concepto
global que las empresas y sus
colaboradores han ido adoptando de manera creciente en cada uno de
los pasos de la cadena de produccin,
en parte como consecuencia de la conciencia e inters de los consumidores
y usuarios por bienes y servicios que
sean amigables con el planeta.
Por ello fue de gran inters escuchar
la experiencia de la compaa brasilea
Natura Cosmticos, en voz de su CEO,
Alessandro Carlucci, quien dio cuenta
de la opcin que la empresa adopt
desde sus inicios en 1969. En otras
palabras, sustentabilidad desde el origen, mismo nombre de la conferencia
que dict en el Congreso Mundial de
Recursos Humanos de Chile. Como
contrapartida, han logrado un gran
compromiso de parte de sus colaboradores repartidos en 20 pases.
Segn el alto ejecutivo, la sustentabilidad empieza en cada una de las
personas, esto es, con el principio de

Alessandro Carlucci, CEO de Natura Cosmticos:

La gente es feliz
trabajando donde el
propsito sea sustentable

78%

es el porcentaje de productos naturales en frmula seca de

la compaa brasilea de cosmticos; es decir, sin agua.
16

creer que el mundo permanecer mucho

ms all de una vida humana completa.
La sustentabilidad tiene que ver con
imaginar que la gente que va a vivir
en este planeta lograr una vida mejor
que la que tenemos, recalc.
La pregunta, entonces, que cabe
hacerse es por qu esto debe asumirse
desde el origen? Para Carlucci, si se
quiere que el mundo realmente no se
vea perjudicado por la accin del ser
humano, la sustentabilidad tiene que
ser parte de la cultura y estrategia de
la empresa, no por moda o exigencias
legales: Debe ser porque se cree en
ello.
A partir de eso se cae en la cuenta
de las formas que existen para que los
talentos permanezcan en la empresa.

Todos buscan cmo retener a

las personas, pero esta idea de que la
empresa retiene algo se acab, debe
ofrecer algo que a la gente le guste y
por eso se quede, afirm.
Desde su experiencia, advirti
que retencin no es sinnimo de
mantencin, sino que son las ganas
de trabajar en algo que le hace sentido
al trabajador, porque siente un real
compromiso con la labor.
De ah que calific como terrible
el resultado de una encuesta que vio
antes de visitar nuestro pas, en donde
el 75% de las personas dijo estar infeliz
con su trabajo. Falta algo, no creo que
una estrategia de retencin va a ser
exitosa solo porque s. Tenemos que
buscar la forma en que estemos felices

&
Alessandro Carlucci, CEO
de Natura, habl acerca de
la importancia de ser una
empresa sustentable.

con nuestro trabajo y tengamos un

compromiso con lo que hacemos todos
los das. Por ello es que la retencin ya
no funciona, porque parte del principio
de que la gente quiere irse, dijo.
Y asegur que en el caso de Natura
a quien no le guste la sustentabilidad
no trabajar en nuestra empresa.

Estrategia para lograr

compromiso
Para el expositor, algo fundamental
es cmo hacer para que la gente se
sienta comprometida con su trabajo
y que la sustentabilidad est en el eje
del negocio principal.
Rpidamente en Natura se dieron
cuenta de que cada vez ms la gente
quiere saber acerca de cmo est hecho
el producto que compra, cmo se relaciona con el gobierno, las personas y,
en definitiva, de qu est hecho.

En la compaa resaltan que

uno de sus valores agregados
es que sus colaboradores
sientan un compromiso con la
sustentabilidad (Natura).

Acciones concretas
Para sustentar el discurso de la empresa
ante clientes y trabajadores, Natura lleva
adelante una serie de acciones concretas
en el proceso de produccin.
En primer lugar, la compaa define que
son conscientes de que su rol es contribuir
para transformar el actual modelo de desarrollo, articulando el crecimiento econmico
a las necesidades sociales y ambientales.
Ello implica desarrollar, impulsar y apoyar
propuestas e iniciativas consistentes que
dirijan a la sociedad por un camino ms
sostenible.
Adems, existe un equipo de antroplogos, cientficos sociales, siclogos,
economistas, bilogos y administradores
que se ocupan de las relaciones con los 26
grupos de pequeos productores rurales
que se encuentran a lo largo y a ancho de
Brasil y del exterior, que cosechan activos
naturales tales como el buriti, la castaa y
el aa, entre muchos otros que son usados

Los productos cosmticos deben

tener principios de sustentabilidad
porque creemos que eso genera valor
para el cliente, acot Carlucci, al
tiempo que record que una parte
muy importante de los ingredientes
usados en los productos de la compaa
provienen de la selva amaznica, por

en los productos de la marca.

El objetivo es establecer un vnculo entre
la empresa y las comunidades que beneficien
los activos explotados por stas. En total son
ms de 3.000 las familias que participan
de la provisin de materias primas.
Tambin reconocen que solo mediante
cortes significativos en el volumen de carbono
lanzado a la atmsfera se podr contener
el cambio climtico. Gracias al Programa
Carbono Neutro, entre 2007 y 2013 las
emisiones de carbono de la compaa se
redujeron en 33%.
La gestin de residuos slidos fue
sealada como prioritaria en los paneles
con sus pblicos de relacin. Por esta
razn elaboraron un programa que tiene
el desafo de buscar eficiencia y soluciones
innovadoras en toda su cadena productiva,
desde la extraccin de las materias primas
al post consumo, contemplando las actividades de los proveedores y la produccin

lo que existe una gran interaccin con

la comunidad.
Destac que como empresa sienten
la responsabilidad de que lo que hacen
tiene impacto hasta en China debido a
la fragmentacin de actividades. Eso
tiene que ver con lo que hacemos y
necesitamos una reconexin con la

tercerizada.
Finalmente, desde 2008 la compaa le
dio continuidad al proceso de gestin de la
calidad de las relaciones con el comienzo
de un modelo sistemtico de compromiso
de stakeholders, que consiste en la ampliacin de las fronteras de la organizacin a
partir del dilogo y de la colaboracin con
sus diversos pblicos. Estn seguros de que,
de esa manera, desarrollarn soluciones de
valor para Natura y para todos aquellos
que, de alguna forma, se relacionan con
la empresa y la marca y forman parte de
su comunidad.
Para iniciar este proceso, desarrollaron
iniciativas de dilogo con cinco de los
pblicos que ms participan en su negocio:
colaboradores, consultoras, consumidores
finales, accionistas y proveedores. Estos
dilogos colaborativos virtuales identificaron
los problemas y las oportunidades que
existen en las relaciones.

naturaleza, somos parte de la naturaleza.

Promovemos el bienestar, el estar bien
en relacin con el cuerpo, y el cuerpo
en relacin con lo que est alrededor:
medio ambiente y familia, seal.
Como resultado, Carlucci subray
que las personas volvieron a tener
confianza al generar un impacto positivo. La gente se mantiene
feliz y quiere ir a trabajar,
porque sin un propsito hay
que poner mucha plata, y
sabemos que solo la plata
no hace la felicidad. Las
empresas tienen un papel
de generacin de valor al
empleado y con eso logramos tener a la gente comprometida, pese a los errores
que podamos tener.
En este sentido, Luiz
Carlos Cabrera, miembro del
Advisory Board de AMROP,
quien fue el moderador de
esta presentacin, destac
que se hace imprescindible
seguir el ejemplo de Natura
en orden a que la gente
debe ser tratada como tal,
como personas, que sientan
que hay una actitud real de
estar cerca de ellas por parte
de la empresa.
17

&

egn la creencia comn, no hay

nada ms alejado de la idea de
trabajo que el juego. Pero ldicos
expertos internacionales estn echando
esta mxima por tierra y han puesto a
ejecutivos de todo el mundo a jugar con
legos, los tradicionales bloques de plstico interconectables que son la delicia
de los nios, para enfrentar y buscar
soluciones creativas a los problemas
internos de las empresas.
Lego Serious Play (LSP) es una
innovadora metodologa para gestionar
problemas complejos y fomentar el
trabajo colaborativo. El sistema impulsa
a los ejecutivos y trabajadores de una
organizacin con problemas internos a
utilizar los conocidos ladrillos de Lego
para construir soluciones conjuntas
en encuentros donde el 100% de las
personas aprovechen el 100% del tiempo
para hacer aportes concretos.
La tcnica de grupo fue creada en
los aos 90 por un equipo interdisciplinario de colaboradores y empleados
de la firma danesa y ya se ha probado
en pases como Dinamarca, Suiza,
Inglaterra y Estados Unidos.
Robert Rasmussen, ex director de
Innovacin y Desarrollo de Productos
Educativos del Grupo Lego, fue uno de
los arquitectos de esta metodologa y
hace 8 aos se asoci con el consultor
certificado Lucio Margulis. Juntos trajeron la experiencia a Latinoamrica.
La idea es simple: fomentar a travs
del juego la creatividad, la innovacin
y el trabajo colaborativo, donde las
opiniones de todos deben ser escuchadas
y tomadas en cuenta para construir
las soluciones requeridas.
LSP est basado en la nocin de
que existe un gran potencial en todos
los integrantes de la organizacin y que
las herramientas para resolver todos
los conflictos las tienen los propios
grupos de trabajo.

Masiva experiencia
En 2008, Rasmussen y Margulis
presentaron por primera vez esta metodologa en Chile en el Congreso Percade,
y ahora, en el XV Congreso Mundial de
Recursos Humanos de Chile, repitieron
el ejercicio, pero esta vez trabajando
con ms de 900 personas.
Fue una experiencia fantstica.
La venamos preparando hace mucho
tiempo y la verdad es que sali muy
bien y estamos muy contentos,
18

Lego Serious Play:

Resolver problemas empresa

no es juego de nios

La llamativa metodologa
ha puesto a ejecutivos
y a empleados de
todo el planeta a aprender
a enfrentar los conflictos
internos de las empresas
y fomentar el trabajo
colaborativo a partir de los
famosos bloques de colores.
En el Congreso Mundial de
Recursos Humanos de Chile
fueron ms de 900 las
personas que participaron de
una megasesin de juegos
para reflexionar sobre el
capital humano de las
compaas.

asegur Margulis
tras la multitudinaria conferencia
en CasaPiedra, donde encargados de
Recursos Humanos de varios pases
compartieron una megasesin de LSP
y reflexionaron sobre el futuro de estas
estratgicas reas.
Como lo ms rescatable de esta
actividad Margulis mencion la posibilidad de haber podido tener una
gran reunin 100-100; es decir,
un encuentro donde los asistentes
estn atentos a la discusin todo el
tiempo, con un nmero tan grande de
personas y, para ms condimento, en
tres idiomas distintos: ingls, espaol
y portugus.
Eso fue muy fuerte. Que durante
dos horas y media la gente haya podido
escuchar los puntos de vista de todos

900 personas y discutir sobre temas

tan cruciales como el futuro de las
reas de Recursos Humanos en las
empresas es casi un milagro, apunt
Margulis.
Organizados en grupos de 10 personas cada cual con un set de legos
especialmente ideado para adultos en la
mano, los asistentes al multitudinario
taller prctico siguieron las instrucciones de los moderadores, quienes
los hicieron graficar con bloques de
plstico sus ideas sobre los recursos
humanos y luego comentarlas.
Hombres y mujeres de todas las
edades, unos ms concentrados que
otros, pero todos evidentemente sorprendidos, asumieron los desafos que
les plante el taller Construyendo
Identidad con Lego Serious Play y

&

ariales

Robert Rasmussen y Lucio Margulis

llevaron la experiencia Lego Serious
Play a CasaPiedra, donde jugaron con
cientos de asistentes.

compartieron sus impresiones con

sus compaeros de grupo, entre ellos
numerosos extranjeros.
Rasmussen y Margulis guiaban la
actividad con claras instrucciones y
msica motivante que ayudaba a los
congregados a concentrarse en sus
representaciones con legos.
Llamativas construcciones de bloques graficaron lo que los asistentes
pensaban de los Recursos Humanos,
de su presente en las empresas y de
los desafos del futuro.
Los bloques de Lego permitieron
dejar atrs las barreras idiomticas y
etarias, prevaleciendo las capacidades
de inventiva y la creatividad.
Tras construir, los participantes
tambin deban contar al grupo un
cuento sobre sus estructuras lego, pues

900

desarrollar la capacidad para elaborar

historias es uno de los objetivos del
proceso.
Finalmente en cada actividad se
concret una gran discusin sobre
empresas y trabajadores que qued
graficada en una llamativa construccin comunitaria, donde todos los
puntos de vista tuvieron cabida.

Positiva valoracin
Al igual que los organizadores, los
asistentes tambin quedaron conformes
y motivados con la experiencia.
Claudio Daniels, gerente de Misin
y Responsabilidad Social de la Red de

personas participaron en la experiencia

LSP en el marco del XV Congreso Mundial
de Recursos Humanos de Chile.

Salud UC Christus, valor la actividad

principalmente por todas las miradas
que integra, pero con un foco sper
claro: la persona y su rol, y cmo
favorecer y premiar a la persona en
su trabajo.
Esta experiencia muestra cmo
se pueden conjugar los objetivos de
las empresas con las motivaciones
internas de cada persona y qu aporta
a la organizacin, siempre desde su
originalidad. En esta ludoterapia
eso queda muy patente, es muy visual,
y puede resultar sper efectivo si es
bien dirigido y acotado en el tiempo,
coment Daniels, quien explic que
el poder visualizar todas las ideas

plasmadas en algo concreto puede

favorecer el aunar criterios en torno
a una motivacin comn, sobre todo
cuando las ideas son muy dispares.
Los colombianos Lied Ferreira y
William Etcheberry tambin apreciaron
la creatividad para construir nuevas
ideas y sacar a la gente de su espacio
tradicional que les ofreci este trabajo
en terreno, mientras destacaron el valor
de escuchar las opiniones sobre recursos
humanos desde distintas realidades,
culturas, y descubrir que finalmente
todos tenemos la misma intencin,
seas del pas que seas.
Asimismo, Viviane Gmez, de
Brasil, consider valiosa la discusin
sobre las diferentes compaas y sus
estrategias de recursos humanos que
se dio en el marco de esta experiencia,
mientras que su colega de Per, Claudia
Vzquez, estim que la llamada reunin
100-100 fue enriquecida por la experiencia de tantas personas.

Robert Rasmussen, uno de los arquitectos de esta metodologa,

y Lucio Margulis, representante para Latinoamrica, trajeron la
metodologa a Chile por primera vez en 2008.
19

&

Rafael Echeverra, socio fundador de Newfield Consulting:

Revalorizar las competencias

conversacionales es clave para
personas y organizaciones

as organizaciones son verdaderos entes vivos, donde existen

equipos que cumplen funciones
de alto desempeo encargados de las
transformaciones que permiten adaptarse a los cambios y no sucumbir en
el camino. Rafael Echeverra, socio
fundador de Newfield Consulting y
creador de la corriente de la Ontologa
del Lenguaje en su conferencia taller
Races de Sentido: Somos lo que
Somos admiti ser un convencido de
que los directivos deben desarrollar sus
competencias conversacionales, las
que, segn l, son el principal vehculo
para esas necesarias transformaciones
al interior de la organizacin.
Echeverra parte de una premisa
central, que se basa en que la concepcin que tenemos sobre el ser humano
se encuentra en crisis, porque en vez de
concentrarnos en resolver problemas
que la vida nos presenta, descubrimos
que la vida ha devenido en problemas,
haciendo que todo vaya cuesta arriba.
Esto ha sido un obstculo para un
mejor vivir, produce sufrimiento
innecesario, vuelve ms difciles las
relaciones laborales y personales, y
complica la convivencia a nivel de la
comunidad.
Lo anterior no permite ver ms
all, desconectndonos del potencial
transformador que las personas tienen
y por extensin las organizaciones,
ralentizndolas. Simplemente el poder
transformador no se ocupa.
Basado en concepciones filosficas
de hace 2.500 aos, Echeverra asever
que el ser est en proceso permanente de
transformacin y tenemos la capacidad
para participar en su reorientacin, permitiendo que alcance modalidades que
distan de aquellas que nos caracterizan
en el presente.
Un segundo elemento es el reconocimiento de que los seres humanos
somos seres conversacionales y que
la forma de ser de cada uno remite
a las conversaciones en las que par20

Rafael Echeverra, socio

fundador de Newfield
Consulting y creador de la
corriente de la Ontologa
del Lenguaje.

ticipamos.
Estas conversaciones van rediseando, remodulando el ser que somos.
Y por tanto, nuestra concepcin da
pie a las prcticas conversacionales,
explic.
Advirti que hemos estado atrapados en una concepcin del lenguaje de
tipo pasivo, donde se pensaba que el

lenguaje se limitaba a dar cuenta de lo

existente, aun cuando la filosofa del
lenguaje hace muchas cosas ms. El
lenguaje es accin, es activo, transformador y genera realidades nuevas,
puntualiz. Esta afirmacin comienza
a tomar forma en los 70, dcada desde
la cual surgen dos conceptos: actos
del lenguaje, que dice relacin a qu

acciones se llevan a cabo a partir del

habla, y las competencias conversacionales. Este ltimo criterio implica
que cuando alguien habla tambin se
acta, se realizan acciones, por tanto,
luego hay que establecer cules son los
niveles de competencia que se expresan
en las distintas acciones del lenguaje
que se emprende.
Esta nocin de competencias
conversacionales es central, coment
Echeverra, argumentando que permite
hacer frente al fenmeno permanente
de la obsolescencia.
Sabemos que al salir de la universidad lo que ensearon sirve bastante
menos que lo que serva al inicio,
plante. Con la aceleracin del cambio, estos procesos de obsolescencia
son cada vez ms rpidos y cortos, y
se ha dicho que lo nico constante es
el cambio y que todo lo dems queda
sujeto a la obsolescencia, pero las
competencias conversacionales contradicen lo anterior.
Al hablar de competencias
conversacionales nos referimos, por
ejemplo, a la escucha. Cun competentes somos para escuchar lo que los
dems nos dicen o cun competentes
somos en hacer los juicios y cmo
influyen, dijo el experto chileno con
amplia experiencia en Estados Unidos
y Mxico, entre otros pases en los que
ha asesorado a empresas.
Lo expresado anteriormente lleva
a poder aprender a disear conversaciones que resultan necesarias, tanto
para enfrentar problemas como tambin para lograr objetivos planteados,
fundamental en toda organizacin con
objetivos de alto desempeo.

Atributos centrales
El CEO de Newfield Consulting
expres que hay que aprender a crear
una secuencia de conversaciones
distintas que culminen en resolucin
de problemas y logros de los objeti-

&

Muy atentos estuvieron

los asistentes a la
exposicin.

vos. En otras palabras, cmo crear

espacios emocionales expansivos de
manera de lograr la expansin de
nuestros horizontes de posibilidades,
cmo aprender a no callar y a hablar
de manera efectiva a nivel de familia
y equipos de trabajo.
Por ello, un paso importante es
conocer los atributos de las competencias conversacionales:
l Son genricas, vale decir, que
los seres humanos sern siempre
determinantes y necesarios.
l Son independientes de las condiciones particulares existentes, de
los cambios.
l Sern importantes en la medida
que los seres humanos estn involucrados.
l Si las aprendemos resisten la
obsolescencia.
l Adems, son competencias transversales. Eso implica que una persona
va a mejorar sin duda su gestin y sus
relaciones personales ms importantes,
afectan el conjunto de los dominios de la
existencia humana, y las competencias
son fundamentales para participar en
procesos de transformacin.
Las competencias conversacionales seran clave en la innovacin y
creatividad. Tambin seran centrales
para el emprendimiento, porque sin
desarrollar y desplegar competencias
conversacionales siempre todo ser
truncado. Son las competencias centrales del liderazgo y de los procesos de
aprendizaje, seal Echeverra.

Si se quiere producir
dinmicas virtuosas y lograr
que los equipos de trabajo y
procesos sean ms que solo
la suma de competencias
individuales, es imprecidible
intervenir las formas en que
los individuos se relacionan
e interactan entre s.
En ello juegan un rol
relevante las competencias
conversacionales, sobre todo
entre quienes lideran las
transformaciones al interior
de una organizacin,
plante el creador de la
Ontologa del Lenguaje.

A su juicio, los trabajadores no

tienen en la actualidad su poder transformador a partir de la fuerza fsica,
sino que est en sus conversaciones,
dejando a las competencias conversacionales como el eje central de los
cambios requeridos.
Nos permite plantear mejor la vida,
mejores modalidades de convivencia

para todos. Permite avanzar al espacio

misterioso de la sabidura, que es la
capacidad de desenvolverse adecuadamente, con efectividad, en la vida,
asegur. A pesar de ello, reconoci que
hasta hace poco estas competencias
conversacionales no se evaluaban ni
se enseaban o simplemente no eran
reconocidas.

Quehacer empresarial
Las empresas y organizaciones en
general son sistemas conversacionales
y eso es central en su quehacer. Son
redes dinmicas de conversacin, donde
precisamente es un proceso conversacional el que genera una empresa.
El experto considera, incluso, que
los lmites de una organizacin sern
aquellas conversaciones que permiten que unas personas entren y otras
salgan de ella.
La estructura misma de una organizacin se hace a partir de conversaciones y definen, por ejemplo, asignacin
de trabajo y cuotas de poder, promesas
mutuas que separan lo que cada uno
hace y el peso que el desempeo de
cada individuo tiene para el conjunto
de la organizacin.
El expositor record que una
vez en medio de la noche recibi el
llamado de un consultor amigo, pero
de otra empresa, quien le solicitaba le
dijera la diferencia que haca especial
el tipo de consultoras que realizaba.
Muy simple le dijo, lo primero que

hago es preguntar cmo se conversa,

qu conversaciones se tienen y no se
tienen y cmo mejorar las dinmicas
conversacionales.
Otra vez, desde una empresa de
materiales de construccin le consultaron a Rafael Echeverra acerca de
cmo haba logrado que la compaa
de la competencia a la cual asesoraba
le fuera mejor.
Muy fcil respondi ellos tienen
conversaciones que ustedes no tienen.
Tienen mbitos conversacionales con
los que ustedes no cuentan.
La gestin empresarial propiamente tal es una prctica conversacional
destinada a garantizar resultados y eso
implica la resolucin de problemas
y cumplimiento de objetivos en un
entorno complejo y competitivo.
La gestin es una prctica conversacional, se lleva a cabo conversando,
recalc Echeverra, quien afirm que los
mejores gerentes no son los que tienen
ms ttulos o conocimientos, sino que la
diferencia la hacen a final de cuentas sus
competencias conversacionales: cmo
escuchar, cmo fundar juicios, cmo
interpretar lo que est aconteciendo,
cmo ejecutar las acciones que se
definen como importantes.
Lo central no es el conocimiento,
lo que hace la diferencia son las competencias conversacionales. Revalorizar
las competencias conversacionales
es clave para personas y organizaciones.
Hay que tener en cuenta que el
desempeo de equipos y procesos no
es la mera suma de los desempeos
individuales. Es resultado sobre todo de
las dinmicas de funcionamiento que se
dan en su interior, del funcionamiento
de los equipos y de los procesos, en
definitiva de las conversaciones.
Por ello, el experto concluy que
sostenemos que las conversaciones
representan el alma de la empresa,
definen su nivel de desempeo, su nivel
de rentabilidad, su nivel de competitividad, sus problemas y sus aciertos,
sus xitos y fracasos, su capacidad de
sobrevivencia. No es lo nico, pero s
es determinante. Si logramos alterar,
mejorar esa red de conversaciones en
la empresa, entonces modificaremos el
ser mismo, el alma de la empresa.
21

&

William Byham es un convencido

de que la aceleracin ayuda al
surgimiento y permanencia de los
lderes en la organizacin.

l lder de una organizacin debe

ser capaz de guiarla hacia el cumplimiento de metas y objetivos
que la hagan perdurar en el tiempo, y
para ello se requiere que exista calidad en
sus acciones. De acuerdo con el estudio
Global Leadership Forecast (GLF) sobre
liderazgo global presentado en el 15
Congreso Mundial de Recursos Humanos
Chile2014, la calidad del liderazgo en
el mundo ha aumentado, situndose en
40% en 2014 frente al 37% en 2009,
mientras que la calidad de los lderes
en Recursos Humanos se ha mantenido
en 25% en igual perodo.
As lo dio a conocer William Byham,
CEO de la consultora Development
Dimensions International (DDI), quien
tambin revis la realidad en Chile. Para
ello, de los 13.124 lderes consultados
511 eran nacionales, y de 1.528 organizaciones representadas por profesionales
de Recursos Humanos,
47 eran chilenas. Uno de
los principales resultados
del reporte arroj que las
organizaciones chilenas
slo promueven al 45%
de sus lderes internamente como promedio,
comparado con el 60% en todos los
dems pases.
Byham destac que las organizaciones chilenas son particularmente reacias
a utilizar las competencias como base
para los sistemas de gestin de talentos
lderes. Slo el 15% lo hace, comparado
con el 30% en los dems pases, lo que
ya es bajo, puntualiz.
Segn los resultados obtenidos,
existe tambin una disonancia entre
los desafos de los lderes nacionales
respecto de los que abordan sus homlogos extranjeros: mientras el 36% de los
lderes chilenos afirma que su principal
reto es enfrentar los desafos polticos
y econmicos globales, el 45% de sus
colegas del resto del mundo dice que
su foco est en mejorar las relaciones
con sus clientes.
Entre los lderes locales, a su vez,
el 24% indica que sus preocupaciones
se refieren a aspectos regulatorios o de
gobierno, y el 21% apunta a la sustentabilidad. En contraposicin, fuera de
nuestras fronteras el 33% de los lderes
aboga por la excelencia operacional, el
22

William Byham, CEO de DDI:

Slo el 45% de los lderes

chilenos son promovidos
El experto norteamericano dio a conocer los resultados del estudio
Global Leadership Forecast (GLF), donde queda en evidencia que
las organizaciones chilenas son particularmente reacias a utilizar las
competencias como base para los sistemas de gestin de talentos. La
conferencia fue el marco propicio para entregar sus recomendaciones
sobre cmo desarrollar y retener a los lderes de una organizacin.
27% por el capital humano y el 26% por
la innovacin.

Los seis mandatos

El CEO de DDI plante que la solucin para el surgimiento y permanencia
de los lderes est en la aceleracin
de stos.
Los factores que explican el por
qu la gente con un plan de aceleracin
se queda en sus empresas estn dados
porque entienden que estn siendo
desarrollados y promovidos; al menos
una vez al ao se juntan con otros
miembros del grupo y sus mentores se

juntan con ellos un par de veces al ao;

reciben entrenamiento y asignaciones
especiales; son trasladados dentro de la
organizacin; se ven a s mismos como
importantes para la organizacin; se les
da trabajos empoderados, y tienen la

15%
de los colaboradores es
considerado un lder para
el futuro.

oportunidad de conocer y encontrarse

con la gerencia superior.
Byham define seis mandatos para
la aceleracin:
l Elija la aceleracin como un
objetivo.
l Defina objetivos de liderazgo en
forma clara y precisa.
l Transfrmese en un disciplinado
buscador de talentos.
l Evale las necesidades de desarrollo y entregue buenos feedbacks.
l Haga que el desarrollo correcto
funcione.
l Cree una tensin de crecimiento
positiva.
Todos los lderes reciben importantes
elementos que integrarn a sus carreras
y tienen oportunidad de ser promovidos.
En ese sentido, los miembros del grupo
de aceleracin recopilan asignaciones
con mayor oportunidad de aprendizaje
y visibilidad, invierten menos tiempo
en asignaciones, las que son recibidas
por tramo, y hay ms entrenamiento
junto a experiencias de desarrollo en
todo el proceso.

&

Mario Seplveda, minero del grupo de los 33:

Como trabajadores queremos que nos

respeten y hagan parte de los proyectos

na historia de esfuerzo, trabajo

y perseverancia ha marcado la
vida de Mario Seplveda, uno
de los 33 mineros que fueron rescatados
en octubre de 2010 de la mina San Jos,
70 das despus que se produjera un
derrumbe en la faena.
Y no solo por la experiencia que
signific estar bajo 700 metros de profundidad, sino que durante su infancia,
cuando conoci de cerca la pobreza, la
cual nunca precis la confundimos
con la suciedad y la miseria.
En la faceta de conferencista a
la que se ha dedicado tras su rescate,
Seplveda dio la charla Desde el
fondo de la Tierra, experiencia humana
lmite en el 15 Congreso Mundial de
Recursos Humanos Volver al Origen:
La Persona.
En su exposicin mostr cmo el
empuje y la constancia han marcado
su camino. Cuando apenas se asomaba a la adolescencia decidi dejar
su Parral natal para buscar nuevos
rumbos que le permitieran ayudar a
sus 22 hermanos, con quienes dijo ser
muy unido.
A los 12 aos, mientras muchos
nios jugaban y gozaban de diversin,
yo tena que trabajar, a veces por estada
o un pedazo de pan, otras por un platito
de comida, pero siempre con ganas de
salir adelante, asever ataviado con
su traje de minero.
Ese mismo bro es el que lo trajo
a Santiago en busca de oportunidades
que no tardaron en llegar: el entusiasmo con que realizaba su trabajo como
barrendero en una empresa lo llev
a ganarse varias veces la distincin
empleado del mes, estmulo que le
dio, segn record, ms ganas de salir
adelante. As lleg la oportunidad
de realizar un curso de capacitacin
y convertirse en jefe de turno en la
misma empresa.
En el mismo perodo conoci a su
esposa Elvira, que era de otro nivel
social, como l mismo recalc, asunto
que no lo amilan. Fue en su conquista,
y a los tres meses de pololeo, cuando
se enter que iba a ser pap, lo que
implic enfrentar a su suegro, que se
iba desmayando, porque la regalona

tener un ttulo o no ser conocido de

alguien importante o no tener influencias quede fuera de l.

Nueva oportunidad

Las experiencias lmites

son siempre una nueva
oportunidad en la vida. As
lo consider el ex minero
Mario Seplveda, quien tras
estar 70 das atrapado en
la mina San Jos, decidi
contar al mundo cmo una y
otra vez se ha repuesto a las
adversidades, inspirando a
otros con su experiencia. Y eso
fue lo que hizo en el Congreso
Mundial de Recursos Humanos
Chile2014.

iba a ser mam soltera.

As naci Scarlette y luego Francisco, que fue prematuro y lleg en
un momento complejo: Mario estaba
sin trabajo, pero con ganas de hacer
cosas. Para solventar los gastos, trabaj
como cuidador y lavador de autos.
En la vida, as como me he cado,

me he parado, y cada vez que me caigo,

me levanto con ms ganas, asegur el
ex minero, quien rememor el pacto
suscrito con sus hermanos: formar
una nueva generacin de Seplveda
profesionales, porque no quiero que
nunca ms en la vida un Seplveda
llegue a buscar trabajo y que por no

El 4 de agosto de 2010, Seplveda

comenz su viaje hasta Copiap para
cumplir su turno en la mina San Jos,
pero algo le deca que no era buena idea
ir a trabajar ese da. No se equivoc,
pues a poco de empezar su jornada
vino el derrumbe, que lo tuvo 70 das
bajo tierra.
Durante ese tiempo, Sper Mario
como fue apodado tras subir a la
superficie medit acerca de si eran
rescatados, sera seal de que Dios
me dar una segunda oportunidad, por
lo que se prepar para dar a conocer
su experiencia al mundo.
Durante el encierro recogi varias
lecciones, que ahora comparte con quien
lo quiera escuchar. El humor nos ayud
a sobrevivir. Lo otro sper importante
fue el trabajo en equipo. Ese es el mejor
equipo donde he jugado: ganas de vivir,
esperanza, humildad, sencillez, donde
todas las decisiones se tomaron de forma
democrtica, afirm.
El aislamiento tambin lo hizo
valorar a su familia, de la cual dijo su
gerente general soy yo, porque con
mis ganancias los que se benefician
principalmente son nuestros hijos con
una mejor educacin, mejor vivienda
y mejor salud.
Nunca dejamos de ser seres humanos. Por eso les pido que transmitan
las experiencias que tienen tanto en lo
cultural como en lo laboral para seguir
haciendo empresa. Toda persona que
trabaja es digna de lo que hace. Como
trabajadores queremos que gerentes
y supervisores nos quieran, respeten
y hagan parte de sus proyectos,
sentenci.
Mario Seplveda se prepara para
lanzar durante diciembre la fundacin
que llevar su nombre, la cual buscar
llegar a la familia de muchos trabajadores que necesitan posiblemente un
abrazo, una palabra de aliento para
decirles que Dios los ama y que nunca
los va a dejar.
23

&

a globalizacin de la economa
ha permitido que el comercio
mundial haya crecido en promedio 5,3% entre 1993-2013, de acuerdo
con cifras de la Organizacin Mundial
del Comercio (OMC). En otras palabras,
ha aumentado en ms del 100% el flujo
de exportaciones e importaciones, con
una multiplicacin de nuevos
mercados y competidores que
en muchos casos ha dado pie al
abaratamiento de las mercaderas que finalmente llegan a los
hogares. Esta realidad supone
innovacin y capacidad de
percibir a tiempo los cambios,
desapareciendo en el camino
muchas ventajas competitivas
que hacan la diferencia entre
productores, como podan ser
la lejana de un pas o barreras
arancelarias.
Bajo esa perspectiva, Rita
Gunther McGrath, experta en
estrategia de la Escuela de
Negocios de la Universidad
de Columbia, expuso ante
el plenario del encuentro
internacional que la nica
gran ventaja que es posible
explorar y desarrollar en
un mundo donde ya no hay
fronteras y la competencia es
demoledora y sin compasin
es la persona.

Rita Gunther, reconocida speaker y consultora de la Universidad de Columbia:

La nica ventaja competitiva

es la persona

Ventajas que
desaparecen
La experta record que
hasta hace unos pocos aos
China e India no estaban en el mapa
de la economa mundial, situacin
totalmente distinta a lo que es la realidad actual, en la que ambos pases
son gigantes del comercio global.
Adems, uno de los conceptos era que
una empresa poda crear una ventaja y
explotarla, pero en la actualidad para
muchas organizaciones eso ya no es
aplicable ni sostenible.
Muchas veces se quieren crear
flujos de ventajas, pero sucede que
si los productos no implican ventajas
directas, entonces te copian. Por ello,
la presin se centra en la gestin del
24

talento, recalc la experta, quien

sostuvo que al principio aquello que
parece ser una ventaja duradera puede
esfumarse en cuestin de poco tiempo
si es que los talentos de la empresa
no tienen la suficiente visin de los
cambios.
Se puede crear la mejor de las
tecnologas, pero rpidamente la gente
se aburre y as las mejores ventajas
desaparecen, advirti.
A modo de ejemplo, trajo a la
palestra el caso de BlackBerry, donde
su ex CEO Jim Balsillie crea firmemente en la fidelidad de sus clientes,

Rita Gunther es una

destacada profesora de la
Universidad de Columbia.

especialmente a su sistema de email,

que era considerado por la compaa
como uno de los ms seguros del
mundo. Sin embargo, eso que se pensaba era una de sus principales ventajas,
finalmente no fue lo que import ms a
los usuarios y la capacidad de reaccin
fue insuficiente para detener la fuga
de clientes hacia otros gadgets ms
innovadores, provocando la estrepitosa
cada en el valor de sus acciones, que
pasaron desde los US$ 150 en junio
de 2008 a apenas US$ 15 en 2012,
sepultando sus opciones de competir
con otros gigantes tecnolgicos, como

&

El talento es fundamental
para que las empresas
tengan la visin de los
cambios que vienen,
ya que de lo contrario
pueden sucumbir ante la
competencia, como sucedi
con Kodak y BlackBerry,
indic la profesional.

son Samsung y Apple.

Esto nos da muchas lecciones al
creer que ests en la cumbre, pero quizs
ests a meses de perder el mercado,
dijo la experta.
Otro ejemplo es el dispar destino
de las gigantes de la fotografa Kodak
y Fuji. La primera fue muy buena en
su rubro, pero se encerr tanto en su
negocio principal y en la industria
del cine que no advirti los cambios
que asomaban en el horizonte. Fuji,
en cambio, cuando se percat de que
Sony introduca al mercado la primera
cmara con video, tom la decisin de
cambiar los recursos hacia otras reas,
como la fotografa digital.
En 2012, Kodak se acogi a la Ley
de Quiebras e intent salir de la bancarrota a travs de la reestructuracin
de la compaa, mientras que Fuji ha
abierto ms de 3 mil kioscos en Estados Unidos y mantiene ingresos por
US$ 27.000 millones.
Desde la ptica de la consultora
norteamericana, es en este punto donde
la persona vuelve a tomar una importancia crucial.
Cuando las tecnologas van avanzando muy rpido pueden ser imitadas,
pero lo que puede crecer es el talento de
la persona, ms que la tecnologa, ms
que la metodologa, porque stas pueden
copiarse y seguir avanzando, pero la
persona es la que puede ser capacitada
y hacer la diferencia, ahond.
Tambin record que anteriormente
se pensaba que hacer cambios en las
organizaciones era algo fuera de lo
normal, pero hoy es fundamental que
el rea de Recursos Humanos lidere una
reconfiguracin continua. Y para lograr
que los cambios tomen impulso, los
directivos deben ser capaces de vislum-

En un mundo cambiante, los lderes de la organizacin deben

ser capaces de adelantarse a la aparicin de la competencia
o de nuevos productos. Para eso es crucial la formacin de
talentos que ayuden a las compaas a subir al escaln siguiente
y no sucumbir al convencimiento ciego de que todo lo que se
hace est perfecto o que la fidelidad del cliente ser eterna,
advirti la experta norteamericana.
brar cundo las ventajas comparativas
van decayendo y preguntarse si estn
surgiendo nuevos competidores o si se
estn enfocando en lo que hacemos.
Las respuestas, afirm, pueden dar
luces en un momento adecuado para dar
una vuelta de timn hacia nuevas oportunidades que fortalezcan la posicin
de la empresa, y uno de esos valores
agregados que se pueden lograr dicen
relacin con el desarrollo de talentos,
la nica ventaja competitiva que puede
marcar la diferencia de escalones entre
competidores.

Empoderamiento chileno
Sobre el caso local, Gunther plante
que todos, y no solo las empresas
chilenas, necesitamos trabajar ms en la
persona y su importancia, y se mostr
impresionada por cmo las compaas
chilenas van creciendo y empoderndose en el extranjero. Un ejemplo son
los viedos. Me impresiona un artculo
que le en el hotel donde los viedos
van creciendo internacionalmente y las
empresas se van expandiendo a travs
de sus estrategias, coment.

Un elemento que para la experta

estara jugando en favor de este cambio
en las empresas nacionales tiene que
ver con la educacin de las personas
ms que con el empoderamiento. Es
un primer paso, pero falta an entrenamiento, educacin y cultura. Hay
que trabajar en las operaciones de la
empresa, pero al mismo tiempo trabajar
en los talentos, enfatiz.
A su juicio, la industria debe ser
capaz de ir ms all de sus lmites y
pensar en el capital humano, porque
no se puede ser tan rgido en un mundo
donde no se sabe cunto talento se
requerir.
Mientras les doy oportunidad a
las personas de crecer, evidentemente
voy adquiriendo personas con mucho
ms talento, porque tienen ms competencia. Esto hace que exista una
sinergia absoluta entre lo que es la
operacin misma de la organizacin
con la capacidad de empoderarse como
persona. Las organizaciones no deben
ver a la persona como una mera unidad
de trabajo, sentenci.

Muchas veces se quieren crear flujos de ventajas, pero sucede que si los productos no implican ventajas directas,
entonces te copian. Por ello, la presin se centra en la gestin del talento.
25

&

Taller Felicidad
en el Trabajo

Ignacio Fernndez, director del Departamento

de Psicologa Organizacional de la Universidad
Adolfo Ibez, dict este espacio. A su juicio,
todas las empresas que perduran; es decir, que
ganan dinero y tienen buen impacto, ponen el
bienestar de las personas en el centro de la gestin
de personas. Por eso llam a las empresas
a concretar los cambios necesarios
en ese sentido, pues eso da sustentabilidad social a los pases, a
las organizaciones, y permite que
el trabajo sea un escenario de
integracin existencial. El mundo
del trabajo se est moviendo de
a poco a esta lgica colaborativa
y comunitaria, apunt.

Taller Un Nuevo Paradigma

en Desarrollo Basado en
la Felicidad y el Bienestar

Los seres humanos tenemos una naturaleza ms altruista

que egosta, afirm el profesor Wenceslao Unanue, investigador
de la Universidad Adolfo Ibez, quien en su taller comparti
evidencia cientfica sobre la importancia de la felicidad de las
personas. Se refiri a la encrucijada que vive el mundo actual:
Somos ms ricos que nunca, pero la felicidad no ha crecido.
A su juicio, eso es resultado de que les estamos enseando
a las personas que somos intrnsecamente egostas. Tambin
destac que los datos muestran que ser altruista es rentable:
La felicidad es un crculo virtuoso y que personas ms felices
funcionan mejor en sus vidas y tambin en el trabajo.

Taller Liderazgo y emocion

Uno de los talleres ms concurridos fue el de la sicloga Pilar Sordo, quien plante que liderazgo, emociones y trabajo deberan
mezclarse fcil en las organizaciones, donde se tendra que valorar a la persona como un otro. Esto pasa por visibilizarlo,
personificarlo, colocarle nombre, por medianamente conocer sus condiciones de vida y preocuparse de ese otro, dijo. Y advirti
que si a m el otro no me importa, pues lo siento slo como un ser productivo, todo lo anterior se hace difcil. Valorar al otro,
entonces, no es algo que se pueda capacitar o entrenar, tiene que ver con la calidad humana de las personas. Por eso llam a
que cada cual trabaje este tema en forma privada para que al final se termine depositando en las organizaciones.

Talleres abordaron temas

clave para la gestin
del capital humano
Taller Construyendo
Empresas con Sentido

Janet Sprhnle, directora ejecutiva de People &

Pathners, quiso generar un encuentro para la reflexin
sobre el futuro del quehacer de construir humanidad en
las empresas. Para construir empresas con sentido se
requiere un compromiso de las personas relacionadas al
capital humano y de todos los niveles de la organizacin,
coment. La experta elabor el taller para que fuera
una experiencia desde la persona, por las personas y
para las personas. Un tomar consciencia del recorrido
que hemos hecho como gestores de humanidad y
promovedores de talento en las empresas, celebrando
los aportes pero reflexionando sobre por qu debemos
volver al origen.

Taller Generacion Y
Taller La Poesia como
Inspiracion al Liderazgo

Ricardo Nanjari, gerente general de Recursos Humanos

de EFE, organiz este taller como un viaje para abrir
caminos distintos a los tradicionales e inspirar a los
directivos y lderes de las organizaciones. Y escogi
a la poesa como medio para salir de los paradigmas
habituales. Cuando hablamos sobre gestin de personas
o de Recursos Humanos, lo hacemos desde las teoras y
modelos existentes que inevitablemente van quedando
obsoletas, dijo. La poesa siempre dice ms de lo
que muestra y, por ello, puede modificar las realidades
limitantes. Puede ayudar a los lderes a conservar frescas
sus miradas y provocar cambios que sean verdaderamente
transformadores, afirm.

26

Mnica Viladot, senior Managing Consultant Monroe-Alternativa,

explic durante su intervencin que la Generacin Y los nacidos
en la dcada de los 80 y 90 sern el 75% de la fuerza laboral a
partir de 2025, y que adems de trabajadores, son los clientes del
futuro. En vista de ello, consider imprescindible que las empresas
comprendan este fenmeno y se adapten a ella, abandonen los
estereotipos que tienen y destaquen sus aspectos positivos, tales como
su iniciativa, creatividad, capacidad de resolucin y honestidad.
La Generacin Y es un
reto para el mercado
laboral, pero tambin
una oportunidad para
el cambio y
la longevidad
de la empresa
actual, dijo.

&
Taller Alcohol y drogas.
Su abordaje para una
Gestion Exitosa de Personas

Jaime Orpis, senador y presidente honorario de

Corporacin Esperanza, y Carolina Aguirre, investigadora
de la fundacin, presentaron un informe que muestra
que entre las empresas del pas de hasta 1.000
trabajadores, ms del 60% no tiene ningn programa
de alcohol y drogas, mientras que en empresas de
hasta 2.000 trabajadores casi la mitad no tiene nada.
Los trabajadores no son un laboratorio aislado de lo
que ocurre en el resto del pas y esto tiene un impacto
al interior de las empresas, seal, e invit a las
organizaciones a que se cambie radicalmente de
actitud y que sea prioritario dentro de las reas de
Recursos Humanos programas preventivos sobre
estos flagelos.

Taller Prepare su Area de RR.HH. para la nueva Era Social

Para Mara Paz Barrientos, vicepresidente y socia de Gestin del Talento IBM, EE.UU., el cambio generacional,
sumado a la llegada de nuevas herramientas basadas en cloud, movilidad, analtica y social, ha provocado
un cambio en la gestin laboral, que las compaas deben asumir como sus desafos en la nueva era de
la informacin. De ah que en su taller plante que se deben buscar herramientas que no slo pongan en
marcha las estrategias de Recursos Humanos en su conjunto, sino tambin para desarrollar de manera
individual la gestin del talento de cada empleado, generando valor agregado a la organizacin.

Taller Trabajando en Comunidad

Manuel Sauri, director de Personas de Techo, relat la experiencia de la organizacin, cuyo grupo de voluntarios trabaja
sobre la base de dos realidades: Una, que hay gente que todos los das lo pasa mal, y otra, que tambin hay personas que
quieren hacer algo para cambiarlo. Por eso, el taller se centr en la interconexin de las personas. Cada uno puede sumar
individualmente, pero cuando trabajamos en conjunto nos potenciamos. Sauri llam a que lo ganado en el taller no dure
45 minutos sino toda la vida, y que eso despierte los bichos internos de cada uno para que intente hacer algo distinto.

Taller Las personas,

el Centro del Negocio

Karin Becker, gerente de Cultura Corporativa

del Grupo Security, tiene una mxima que
comparti con los asistentes al Congreso:
Que una empresa se dedique a las personas
y las ponga como centro de su negocio es
rentable para el negocio y para las personas.
Con su experiencia de largos aos quiso
motivar y entregar recetas de cosas que se
pueden hacer a favor de los empleados, de
sus familias y para mejorar el ambiente laboral.
Las empresas no funcionaran sin personas, y
especialmente las nuestras, que son de servicios.
Por eso para nosotros es crucial que las personas
estn en el centro del negocio, recalc.

Taller Tecnologia
para la Accion

Nelson Restrepo, vicepresidente de

Soluciones de Capital Humano de SAP,
abord los desafos actuales y futuros en
la gestin de RR.HH. de cara a los cambios
demogrficos, la globalizacin, el impacto del
uso de nuevas tecnologas y las redes sociales.
Subray que las empresas deben gestionar
una fuerza de trabajo cada vez ms global y
diversa, con una mayor movilidad laboral y
en bsqueda permanente de oportunidades
de desarrollo. Para eso es indispensable
incluir las nuevas tecnologas y verlas como
aliadas en ese proceso.

Taller Productividad y Calidad de Vida

Anbal Cerda, doctor en Educacin de la Universidad de Columbia, present en su taller un modelo

para estimular y sostener el desarrollo continuo de capital humano en las organizaciones. La idea era
que los participantes tengan mayor claridad del potencial sistmico que puede tener el coaching en una
organizacin, as como conocer una metodologa para implementarlo y probar brevemente su efectividad.
Tambin hubo espacio para analizar el rol estratgico de implementar un proceso de coaching para
desarrollar una cultura de aprendizaje continuo y las condiciones necesarias para que sea exitosa.
27

&
Las empresas son
las personas
Cada dos aos tenemos la cita ms
importante de los Recursos Humanos a nivel
mundial. Ha sido maravilloso que este congreso se haya realizado en Chile. Pudimos
tener la nueva mirada de lo que ocurre con
los Recursos Humanos en los distintos continentes, ms los aportes de los expositores
maravillosos que hemos tenido. Saber que
hoy en da hablamos de redes humanas,
innovacin, flexibilidad, de perder el temor
a los fracasos, del emprendimiento.
Volver a tener a la persona en el centro
es la base, la estrategia principal: que todos
volvamos a mirar el valor del ser humano
por sobre todo lo dems. El ser humano es
el centro y las empresas
son las personas.

Delegaciones
comparten las lecciones

Pilar Moncayo,
presidenta de
la Asociacin de
Gestin Humana
de Ecuador.

Siempre hay acciones

que se pueden rescatar
Este congreso ofrece la oportunidad
de conocer nuevas herramientas para
aplicar con las personas, que son el capital
ms grande que tiene la empresa. Estamos tan conscientes de ello, que donde yo
trabajo ya no se llama Recursos Humanos,
porque los recursos son, por ejemplo, las
grabadoras. Las personas son el capital
humano de la empresa. Estos encuentros
siempre entregan seas de
cmo lograr
que las personas trabajen
ms felices y
ms cmodas.
Siempre hay
acciones que se
pueden rescatar
para aplicar
Guillermo Testorelli,
en nuestra
director de la Divisin
Capital Humano de
empresa, que
Banco de Seguros del
es estatal.
Estado, Uruguay.

28

Podemos saber en
qu se est innovando
Este es el evento ms
importante que se realiza
y que haya sido en Chile
es fantstico, porque
acerca no solo a los pases vecinos, sino tambin
a personas de todo el
mundo. El encuentro nos
permite conocer en qu
se est innovando en
otras partes, qu est a
Willy von Mayenberger,
la vanguardia y hacia
socio de Amrop y
dnde se debe avanzar
ex presidente de la
para tener a la persona
Asociacin Colombiana
en el centro.
de Gestin Humana,
Colombia.
Siempre se debe volver a lo bsico: qu es lo
que mueve a la gente, qu es lo que los hace sentirse contentos y motivados, y que as produzcan ms.
Esa combinacin permite que ganen las personas y
las empresas.

Participantes de 52 pases se
reunieron en CasaPiedra para
conocer las ltimas tendencias
en boga en el mundo para
incorporar a las personas en
el centro del desarrollo de las
organizaciones modernas.
Durante tres das pudieron
intercambiar estrategias y
compartir sus reflexiones en
torno al futuro de la gestin de
Recursos Humanos. Aqu nos
cuentan sus conclusiones.

&

extranjeras
aprendidas

Hay que tener

conciencia de cunto
valemos como persona
Es sumamente necesario volver
a la gente, que es lo ms importante en la estructura organizacional. Las empresas tienen muchos
procesos, pero sin las personas no
se logra que sean exitosas. Hay
que trabajar en nuestra gente y
as alcanzar las metas y objetivos
de la compaa. El primer paso es
tener conciencia de cunto valemos
como persona, lo que entrega
confianza para ser propositivos
e innovadores. Este congreso
me permite hacer un cambio de
conciencia para ser ms positiva,
innovadora y poder transmitir esto
al equipo.

Melissa Valenzuela,
Honduras.

Gladys Rivero, consultora

organizacional, Uruguay.

La confianza es
fundamental para trabajar

Las personas juegan

un rol fundamental

El congreso es clave porque da cuenta de todo lo

que tiene que ver con la persona y generar vnculos,
mejorar la calidad de vida a todo nivel. Para eso requerimos generar conciencia de lo que es el respeto y el
compromiso.
La confianza es un tema fundamental para trabajar.
Esa confianza hay que transmitirla a la empresa. Ha
sido de gran utilidad porque reconfirm mis nociones y
conceptos sobre cmo avanzar en gestin de personas.

El congreso me ha permitido aprender

cmo funciona el ambiente de Recursos
Humanos en Latinoamrica, porque
queremos atraer a ms ejecutivos de la
regin a participar en cursos en Harvard,
Boston. He podido comprender qu es lo
que buscan los directivos de RR.HH. para
desarrollar a sus ejecutivos.
La persona juega un rol fundamental
en las empresas, porque en medio de la
guerra de talentos que existe, creo que
invertir en ellas es ms
fcil permitir que la
compaa avance.

Podemos compartir
experiencias de todo el mundo
El Congreso es muy importante, primero, por
la conexin que siempre mi pas busca con el resto
del mundo y, segundo, porque nos permite conocer
experiencias de todo el mundo en materia de Recursos Humanos.
Nos parece fundamental volver a la esencia del
ser humano como una forma de comprometer a las Edgardo Chanis, presidente
personas con los desafos de las empresas.
de Human Corp, Panam.

Laura Escobar,
directora para
Latinoamrica
de Harvard
Business
School.

El congreso nos permite

confrontar realidades
El congreso es una oportunidad no
solo para que nos actualicemos, sino
para comparar cmo es la realidad de
nuestros pases versus lo que sucede
en el resto
del mundo.
Nos permite
confrontar
nuestras experiencias.
La persona
nunca debi
dejar de ser
la clave del
Hermes Ruiz, responsable desarrollo del
rea de talento
de Optimismo y
humano, por
Soluciones WOW,
Colombia.
lo que el llamado de este
congreso es muy atingente: que las
personas se conviertan en pieza clave
del desarrollo de las organizaciones y
los pases.

Sin la persona,
la compaa cae
Este congreso posibilita recibir
herramientas y conocer cules son las
tendencias en materia de gestin de los
Recursos Humanos. Conocer hacia dnde
se deben encaminar los esfuerzos y que
hoy plantea volver al hombre, que es
el centro de las organizaciones. Sin la
gente, la empresa se cae. Para hacerlo,
hay que valorar a las personas que conforman la compaa. Solo as se lograr
que se sientan comprometidos con sus
empresas.

Teddy
Campell, CRE,
cooperativa
de Servicios
elctricos de
Santa Cruz,
Bolivia.
29

&

La Araucana y CERH Chile realizan

Miguel Ropert,
presidente de
CERH Chile;
Ximena Rincn,
ministra
Secretaria
General de la
Presidencia, y
Antonio Castilla,
presidente de La
Araucana.

Este encuentro, realizado por primera

vez en Chile, fue organizado por La Araucana y el Crculo Ejecutivo de Recursos
Humanos de Chile (CERH Chile), con
el respaldo de las Federaciones Mundial
(WFPMA) e Interamericana (FIDAGH)
de Gestin Humana, el Gobierno de
Chile y la OIT, y congreg a ms
de 1.600 directivos de Recursos Humanos
de 52 pases.
En su XV versin, el Congreso
Mundial de RR.HH. Chile2014 abord
el tema central Volver al Origen: La
Persona y cont con la presencia de
destacados exponentes nacionales y
extranjeros, quienes compartieron sus
visiones y experiencias para abordar la
tendencia mundial de volver a instalar en
el centro de la gestin a la Persona en su
integridad humana.

Eladio Uribe, presidente de Consejo Consultivo; Ada Troncoso, vicepresidenta Regin Centro Caribe; Dayra Muoz,
secretaria tesorera, todos de Fidagh, y Juan Pablo Delgado, vicepresidente Asociacin Peruana de RR.HH.
Rick Liu, presidente
de la Asociacin
China de Gestin
de RR.HH., y
Yung Han Shen,
directora de CERH
Chile y gerente
general de Asia
Reps.

Hicham Zouanat, presidente de la Confederacin Africana de RR.HH.; Rre Elijah Litheko,

director ejecutivo del Instituto de Gestin de Personas de Sudfrica junto a su acompaante,
y Mosharraf Hossain, presidente de Sociedad de Bangladesh para Gestin de RR.HH.

30

Guillermo
Gonzlez, gerente
comercial; Francisco
Miranda, gerente
Metropolitano,
y Felipe Alcano,
gerente de Beneficios
y Marketing, todos de
La Araucana.

&

Congreso Mundial de RR.HH.

Miguel Ropert;
Jeanette
Karamaites,
presidenta
de FIDAGH, y
Pieter Haen,
presidente de
WFPMA.

Sergio Urbina, director de

Asuntos Corporativos y RS
de La Araucana y director
general del Congreso;
Chris Gardner, escritor y
filsofo; Yolanda Velzquez
y Mauricio Orleans, gerente
general de La Araucana.

Jean Michel Cay,

director de Boston
Consulting Group.

Yigit Oguz Duman, presidente de la Asociacin de Gestin Humana de Turqua; Pieter Haen; Sevilay
Pezek Yangin, vicepresidenta de la Asociacin de Gestin Humana de Turqua, e Izy Behar, presidente
de la Asociacin Europea para Direccin de Personas.

Jean Christophe Seiberras, presidente de la Asociacin Nacional de Desarrollo de RR.HH. de Rafael Poblete, subgerente de Relaciones Laborales de Banco Santander; Horacio Quiros, past
Francia; Leyla Nascimento, presidenta de la Asociacin Brasilera de RR.HH., y Mara Claudia president de WFPMA; Alfonso Palavecino, past president de CERH Chile y gerente de Relaciones
Ripoll, fiscal de La Araucana.
Laborales de Telefnica, y Vctor Hugo Badilla, consultor senior de People&Partners.

Karin Becker,
directora de CERH
Chile y gerente de
Cultura Corporativa
del Grupo Security,
y Carlos Elbo,
vicepresidente CERH
Chile y gerente de
RR.HH. Dimacofi.

Balbeer Singh, presidente

del Instituto de RR.HH.
de Fiji; Lyn Goodear, CEO
del Instituto Australiano
de RR.HH.; Mohan Das
Rajasingh, director Coal
India Limited; Thi Mai Thu,
presidente de la Asociacin
RR.HH. de Vietnam, y
Jayanta Jash, director
del Consejo de Valores e
Intercambio de India.

31

&

Hermes Ruiz, CEO de OleWow Solutions Inventors; Ricardo Durn, director de Recursos
Humanos TV, y Gerardo Arboleda, consultor de Alianza Iberoamericana de Consultora.

Manuel Lpez, director laboral; Alex Hasbn, gerente Zona Norte; Osvaldo Alarcn, gerente Sucursal
Antofagasta, y Manuel Barreda, gerente de Sucursal Iquique, todos de La Araucana.

Lucio Margulis, director de

Consultora Juego Serio,
y Robert Rasmussen,
fundador de la
metodologa Lego
Serious Play.

Nicols Majluf, acadmico de la Escuela de

Ingeniera de la Pontificia Universidad Catlica
de Chile; Cristin Carvajal, director de CERH
Chile y gerente corporativo de RR.HH. de
Falabella; Janet Sprhnle, directora ejecutiva
de People&Partners, y Andoni Elorrieta,
gerente de Productos Financieros de La
Araucana.

Rafael Echeverra, CEO de Newfield

Consulting, y Rita Gunther McGrath,
acadmica de la Escuela de Negocios
de la Universidad de Columbia.
Jorge Juregui, secretario general de WFPMA;
Erika Bauer, presidenta de la Asociacin
Guatemalteca de Profesionales de Gestin
Humana, y Frida Castillo, presidenta de la
Asociacin Ejecutiva de RR.HH. de Nicaragua.

32

Libardo Buitrago, analista internacional; Antonio

Prado, secretario ejecutivo adjunto de CEPAL;
Patrick de Maeseneire, CEO de Adecco; Lucas
Van Wees, vicepresidente de RR.HH. Comercial y
Global Air France-KLM, y Roberto Jana, director
senior de Ventas de Oracle Latam.

&
Andrs
Oppenheimer,
periodista
y analista
internacional;
Pieter Haen y
Antonio Castilla.

Mario Seplveda,
sobreviviente de los
33 de la mina
San Jos, y Sergio
Urbina.

Jeffrey Pfeffer, profesor

de Comportamiento
Organizacional de
la Universidad de
Stanford, y Mauricio
Orleans.

Lucas Van Wees, vicepresidente

de RR.HH. Comercial y Global Air
France-KLM; Henri Bignalet, director
Area Social y Personas de Audiens;
Catherine Carradot, delegado
general de la Asociacin Nacional
de Desarrollo de RR.HH. de Francia,
y Filippo Abramo, past president
de la Asociacin Italiana para la
Administracin de Personas.

William C. Byham, CEO de

DDI, y Antonio Castilla.
Imelda Reyez, consultora senior de
Q7 Colombia; Pablo Pino, gerente
de Gestin de Personas de Bci
Seguros; Luz Iris Orjuela, consultora
senior de Q7 Colombia, y Sandra
Arvalo, gerente regional de Recursos
Humanos de Soenergy Colombia.

Vctor Mendoza, CEO de Qualidad Humana Per; Marcos Cabeza, gerente general de Gerhsa;
Augusto Vidaurre, gerente corporativo de RR.HH. de Yanbal Internacional, y Leandro Herrera,
jefe de RR.HH. de Via Veramonte.

Diego Olivares, director

internacional UNT, y Rodrigo
Lara, gerente corporativo de
Personas de La Araucana.

33

&

Presentacin de
Ballet Folclrico de
Colombia.

En el marco de las
actividades del Congreso
Mundial de Recursos Humanos Chile2014, los asistentes
nacionales y extranjeros
participaron de una animada
Cena de Gala, que se realiz
el jueves 16 de octubre en
Centro Parque.
Adems de compartir en
un ambiente de camaradera,
las delegaciones disfrutaron
del folclore colombiano
a cargo de un cuerpo de
baile de esa nacionalidad.
Las tierras cafeteras sern
las anfitrionas en 2015 del
Congreso Interamericano de
Recursos Humanos, que se
efectuar en Barranquilla.

Entretenida Cena de Gala anim el

encuentro internacional

Asistentes disfrutando de la cena.

Yuji Mishiro, director de Relaciones Internacionales de Sociedad Japonesa para la

Gestin de RR.HH.; Mosharraf Hossain, presidente de Sociedad de Bangladesh para
Gestin de RR.HH., y Guillermo Bayarres, jefe de Organizacin y Desarrollo de Ancap.

Federacin
colombiana.

Representantes de Uruguay.

Representantes de las federaciones asiticas.

34

Federacin de Nueva Zelanda.

35

36