Colloque Flexicurit en France, Universit de Marne la Valle

7 dcembre 2006

FLEXICURITE : QUELS ENJEUX THEORIQUES ?

Christophe RAMAUX CES - MATISSE, UNIVERSITE PARIS I1
Les travaux qui plaident en faveur de la flexicurit posent une question bien des gards
pertinente : celle des garanties statutaires offrir la main-duvre entre deux emplois. La
protection accorde aux sans emploi a, en effet, toujours t le parent pauvre de la protection
sociale, et cela vaut particulirement pour la France o lindemnisation du chmage na cess
dtre rvise la baisse depuis les rformes de 1982 et 1984.
Cela tant, on peut contester les thses sur la flexicurit dun double point de vue empirique
et thorique.
Sur un plan empirique, elles prsupposent un dveloppement de linstabilit de lemploi. Or
ce diagnostic peut tre rfut si lon en juge par la trs grande stabilit de lanciennet dans
lemploi au sein des principaux pays dvelopps (cf. notamment Auer et Cazes, 2000 et
2003 ; BIT, 1996 ; OCDE, 1984, 1993, 1996 et 1997)2. En France lanciennet moyenne dans
lemploi est de lordre de onze ans, et encore ne sagit-il que de lanciennet constate au
moment de lenqute et non de lanciennet finale. On est loin, trs loin, de limage
abondamment rpandue du travailleur mobile (Castel, 2003) avec lintermittent comme
figure de proue. En matire de mobilit, les choses ont certes boug depuis trente ans. Mais
les transformations sont chercher ailleurs que dans lmergence dun modle demploi
intrinsquement instable. Sous la pression du chmage de masse, ce sont les formes de la
mobilit qui ont mut, avec une forte contraction des mobilits volontaires, les dmissions
(dominantes durant les Trente Glorieuses) et un dveloppement massif des mobilits
contraintes essentiellement sous la forme demplois prcaires (mme si on en exagre
souvent lampleur). On mesure ici le gchis en termes dallocation et dappariement de la
main-duvre (car la mobilit peut bien entendu avoir du bon) : non seulement certains sont
prcaires ou au chmage et crent donc moins de richesse quils ne souhaiteraient, mais
dautres qui seraient enclins quitter leur entreprise ne le font pas par crainte du chmage.
Plus que ce volet empirique, on propose dans ce qui suit de creuser la critique proprement
thorique de la flexicurit et cela deux niveaux :
1/ en premier lieu, on peut juger, en partant dun point de vue post-keynsien, que les
thses en faveur de la flexicurit ont pour redoutable dfaut dapprhender les questions
demploi et de chmage en restant focalises sur une analyse en termes de march du
travail . Les consquences de ce parti pris, rarement assum comme tel, sont, toujours dun
point de vue post-keynsien, coteuses : les dbats sur les politiques conomiques, en
particulier, sont largement vacus, au risque de conforter le point de vue selon lequel ces
politiques sont dpasses ;
2/ non sans lien avec ce qui prcde, on peut juger que les thses sur la flexicurit
confortent lide selon laquelle le travail peut tre analys, dun point de vue thorique, sur le
1 CES-MATISSE, Universit Paris I, MSE, 106 boulevard de lHpital, 75 013 PARIS ; ramaux@univ-paris.fr
2 Sur les autres indicateurs, notamment ceux de transitions sur le march du travail (qui sont plus adapts pour
rendre de compte de linstabilit croissante de la main-duvre sur le march du travail), voir la recension et la
discussion dans Ramaux (2006).

mode de lchange. A lencontre de cette reprsentation, on peut soutenir que le travail doit
tre apprhend en partant du principe quil se dploie dans un espace, celui de la production,
qui est par construction irrductible lchange. Travailler suppose du temps, un temps
irrductible lchange. Et cest bien pourquoi la notion mme de march externe
marchs externes que les travaux sur la flexicurit pensent en voie de ractication
peut tre critique.
Dans un dernier temps, en guise de conclusion, on prolonge le propos en sinterrogeant sur
les modles de flexibilit . A la croise des dimensions thoriques et empiriques, on
souligne que la flexicurit se focalise, par construction, sur la flexibilit externe . Les
dbats sur lopposition entre diffrents modles dajustement flexibilit interne versus
externe, flexibilit quantitative versus qualitative tendent, ce faisant, tre relgus au
second rang. On suggre quils mritent pourtant dtre repris et creuss, si du moins on
souhaite sinterroger sur lefficacit des diverses formes dorganisation du travail et, au-del,
des firmes.
I. La focalisation sur le march du travail nest pas neutre dun point de vue thorique
La dure du lien demploi na pas connu, au cours des vingt ou trente dernires annes, de
drive significative qui autoriserait tabler sur lmergence dun modle demploi
intrinsquement instable. Plus que linstabilit globale de lemploi, se sont les formes de la
mobilit qui, sous la pression du chmage, se sont modifies avec un tassement des mobilits
volontaires et une hausse de la mobilit contrainte.
La question du chmage est donc centrale.
Sur le papier, la mise en formation des sans-emploi, dispositif phare de la flexicurit ,
permettrait de supprimer le chmage, et cela indpendamment du niveau de lemploi dans la
mesure o un sans-emploi en formation nest, par dfinition, pas comptabilis comme
chmeur. Mais ce qui vaut sur le papier vaut-il au-del ? Que vaut une formation si elle ne
dbouche pas sur un emploi ? lissue de la formation sera-t-on conduit proposer une autre
formation ? Pass un certain laps de temps, ne demandera-t-on pas daccepter une petite
activit ? Le learnfare propos est-il, au final, si loign du workfare ? O lon voit que la
question du niveau de lemploi et celle des politiques conomiques mettre en uvre pour le
soutenir ne peuvent tre vacues contrairement ce que suggrent, cest lune de leurs
principales limites, les thses sur la flexicurit. La reprise de lemploi, ds quelle dure
quelque peu, ne rduit pas seulement le chmage, elle amliore le rgime de mobilit. Entre
mars 2000 et mars 2001, 500 000 emplois nets ont t crs en France : tous en CDI et
temps plein. La prcarit a donc diminu, tandis quau mme moment les dmissions
augmentaient.
Pour creuser la critique thorique que lon peut opposer aux thses sur la flexicurit, il faut
revenir sur les controverses qui existent quant aux reprsentations que lon peut se faire des
dterminants de lemploi et du chmage.
1. 1. Quelles thories de lemploi et du chmage ?
En matire de dtermination du niveau de lemploi et du chmage, deux principaux
paradigmes saffrontent : le paradigme no-classique et le paradigme htrodoxe qui puise, en
particulier, dans Keynes et les post-keynsiens. Ces derniers soulignent que le capitalisme
libral laiss lui-mme est inefficace, notamment pour assurer le plein-emploi. Ce ne sont
donc pas les imperfections sur les marchs qui sont en cause, mais les imperfections du
march lui-mme. Celui-ci peut sans doute raliser bien des choses, il na cependant pas la

cohrence systmique pour satisfaire une srie de besoins sociaux, notamment en termes de
plein-emploi. Lintrt gnral ne pouvant se rduire au jeu des intrts particuliers, on ne
peut lui confier ce qui chappe son champ de comptence. Do la ncessit dune
intervention publique inaugurale , sous la forme de politiques budgtaire, montaire, ou
bien encore si lon se situe dans un cadre kaleckien (Kalecki, 1971 ; Lavoie, 2004) de
hausse des salaires rels (via par exemple la hausse du salaire minimum lgal).
Alors que le march du travail nexiste pas proprement parler selon Keynes dans le
sens o lemploi dpend dautre chose (le niveau de la demande anticipe) que de
lajustement autour dun prix (le salaire rel) sur un march qui serait celui du travail , les
no-classiques se focalisent sur ce march pour analyser les questions demploi. Si on les
suit, des structures, lies lexistence dimperfections exognes (Smic, droit du travail,
protection sociale, pouvoir syndical, etc.) ou endognes (en matire de circulation de
linformation notamment), empcheraient le salaire de se fixer au niveau concurrentiel, cens
assurer lgalit entre loffre et la demande de travail. Do, en retour, un certain type de
prescriptions : il faut soit dmanteler les structures, position dfendue par les libraux, soit les
contourner par des interventions publiques. Dans cette dernire optique, dfendue par les
no-keynsiens ou nouveaux keynsiens , la politique sociale de lEtat ne disparat
pas. Mieux, on peut dire quelle absorbe la politique conomique : les instruments keynsiens
de soutien budgtaire et montaire la croissance tant jugs, au mieux, inefficaces, la
politique conomique a vocation se rduire aux politiques sociales structurelles en
direction des rigidits du march du travail. Lintervention publique dans le champ du
social ne sort videmment pas indemne de ce renversement de perspective. Ses finalits et
ses instruments sen trouvent radicalement modifis. Son objectif doit tre au fond, de raliser
le programme du march via, en particulier, deux types de mesures : les aides lemploi
censes accrotre la demande de travail ; les mesures dincitation au travail, avec limpt
ngatif comme archtype, supposes agir sur loffre en rduisant le nombre des chmeurs
volontaires .
Au final, si les no-classiques sont diviss sur les causes du chmage ( exognes ou
endognes ) et, plus encore, sur les rponses lui apporter (librales ou nokeynsiennes), ils saccordent nanmoins tous, sans exception, sur trois points : le niveau de
lemploi est dtermin sur le march du travail, la demande de travail dcrot avec le cot du
travail, le seul moyen de rduire le chmage est donc de rduire ce cot.
Comment se situent les travaux sur la flexicurit ce niveau ?
Deux variantes de la flexicurit doivent ici dtre distingues : la variante librale ou nokeynsienne et la variante qualitative.
1. 2. La variante librale de la flexicurit
La variante librale ou no-keynsienne nest pas la premire tre apparue. Cest cependant
elle qui tend simposer, en particulier dans les instances internationales.
Lenjeu nest pas mince. La flexicurit tend, par exemple, devenir le nouveau ssame de
lUnion europenne. Elle est devenue lune des Lignes directrices pour lemploi3. Le Conseil
europen de mars 2006 a demand aux Etats membres daccorder une attention particulire
au dfi majeur de la flexicurit et indique que la Commission rflchira, avec les Etats
membres et les partenaires sociaux, llaboration dun ensemble de principes communs sur

3 Cf. notamment les dcisions du Conseil europen relatives aux lignes directrices pour les politiques de lemploi du 22

juillet 2003 et celles du 12 juillet 2005. La combinaison de la flexibilit et de la scurit de lemploi est lune des 24
lignes directrices (la n21) pour la croissance et lemploi (2005-2008), sachant que la flexibilit irrigue nombre
des autres directives.

la flexicurit 4. Le sommet social tripartite informel avec lUNICE et la CES qui a eu

lieu en Finlande le 20 octobre 2006 a plac la flexicurit au cur de ces travaux5.
Rcemment, la Commission a publi un Livre vert sur le droit du travail dans lequel elle
plaide explicitement la dernire version de ce Livre ayant t durcie un peu plus dans le
sens de la flexibilit la demande de lUNICE6 en faveur de la flexicurit7.
En matire de flexibilit, ce Livre vert est dnue dambigut. Alors mme que lOCDE
(2004) est beaucoup plus prudente en la matire (cf. encadr), il soutient que les actions
visant promouvoir la flexibilit permettent de contribuer [] la cration demplois
et la rduction du chmage (p. 4). De faon plus prcise, sa trame centrale qui se
dploie en trois tapes , est la suivante : il ne plaide pas premire tape pour revenir sur
lassouplissement des conditions de recours au contrats atypiques (travail indpendant,
intrim, contrat dure dtermine, etc.) opr ces dernires annes, assouplissement qui a
t encourag par lUnion europenne, mais il constate seconde tape que cela sest
traduit par une segmentation accrue8, et plaide finalement troisime tape , en vue de
rduire cette segmentation, pour un assouplissement des contrats typiques . Ainsi et lon
retrouve la justification avance lappui du contrat de travail unique contraintes allges
(cf. encadr) le recours dautres formes demploi pourrait se dvelopper encore en
labsence de mesures visant adapter le contrat de travail classique dans le but de favoriser
une flexibilit accrue tant pour les travailleurs que pour les entreprises (p. 3)9.
En matire de scurit , le Livre vert ne contient aucun objectif prcis. Nulle trace, en
particulier, dune hausse des droits indemnisation des chmeurs, afin de se rapprocher, par
exemple, de la norme danoise particulirement gnreuse en la matire. Au mieux le Livre
vert pose la question suivante : Cela vaudrait-il la peine denvisager de combiner un
assouplissement de la lgislation de protection de lemploi un systme bien conu de
soutien aux chmeurs, sous la forme de compensations pour perte de revenu (politiques
passives du march du travail) mais aussi de politiques actives du march du travail ?
(p. 11).
Au final, cest peu de dire que si la feuille de route en faveur de la flexibilit est clairement
trace, aucune lisibilit quivalente nest luvre pour le volet scurit.

Cf. Conseil de lUE, 24 mars 2006, Conclusion de la Prsidence (7775/06).

La flexicurit compte parmi les principaux axes de travail des partenaire sociaux europens (CES, UNICE,
CEEP et UEAPME) dcids en commun le 23 mars 2006.
6 Sur la question du travail indpendant notamment.
7 Notons que ce Livre vert sinscrit explicitement dans le prolongement du rapport Kok (2003).
8 Le Livre vert indique en ce sens : Les rformes de la lgislation nationale relative la protection de
lemploi engages depuis le dbut des annes 90 portent surtout sur lassouplissement des rgles en vigueur
pour favoriser la diversit contractuelle. Le but de ces rformes tait de dvelopper une flexibilit marginale,
cest--dire dinstaurer des formes demploi plus souples assorties dune protection moindre contre le
licenciement , mais, les marchs du travail sont devenus en consquence de plus en plus segments (p. 6).
9 De mme, les rgles juridiques qui sous-tendent la relation de travail traditionnelle ne donnent peut-tre
pas suffisamment de marges de manuvre aux travailleurs recruts sur des contrats dure indtermine
standards pour explorer les opportunits dune plus grande flexibilit au travail (p. 9).
5

La variante librale de la scurit emploi formation :

la flex-prcarit au nom de la flexicurit
Selon la reprsentation librale, un march du travail flexible a deux vertus : il assure le plein
emploi et permet dallouer les travailleurs l o ils sont les plus efficaces ce qui augmente la
productivit de chacun et, partant, la croissance globale. La rglementation de lemploi (Smic,
charges sociales, droit du travail, etc.) est doublement nfaste : elle augmente le cot du travail et
cre par l mme du chmage ; elle entrave les rallocations des travailleurs sur le march du travail et
donc la croissance long terme de lconomie.
La flexibilit de lemploi amliore-t-elle rellement lemploi ? Rien de robuste ne permet de
laffirmer. LOCDE sest depuis longtemps employe construire un indicateur de degr de
protection de lemploi afin dtudier limpact de cette protection (rglementation des licenciements,
encadrement du recours aux emplois temporaires, etc.) sur le march du travail. Sans stendre sur la
construction minemment contestable10 de cet indicateur, il est intressant de se pencher sur les
rsultats quen tire lOCDE. Dans ses Perspectives de lemploi de 2004, elle reconnat tout dabord
que la rglementation relative la protection de lemploi remplit lobjectif pour lequel elle a t
conue, savoir protger les emplois existants (p. 67). La dite protection est-elle source de
chmage ? LOCDE reconnat : les nombreuses valuations auxquelles cette question a donn lieu
conduisent des rsultats mitigs, parfois contradictoires et dont la robustesse nest pas toujours
assure (p. 67). Plus prcisment encore : dans lensemble, les travaux thoriques napportent pas
de rponses tranches quant aux effets de la protection de lemploi sur le chmage et lemploi (p.
88)11, tandis que, des tudes empiriques, aucun consensus fort nmerge vritablement (p. 89).
conjoncture conomique donne dun point de vue keynsien on sait que celle-ci nest pas
donne mais rsulte de choix de politique conomique , la flexibilit de lemploi amplifie sans
doute les mouvements sur le march du travail avec des flux dembauche mais aussi de rupture plus
frquentes. Chacun a ainsi plus de chance de sortir du chmage mais aussi de sy retrouver. Mais elle
ne permet pas de rduire le volume global du chmage. Des pays comme la Sude ou la Norvge
nont-ils pas une protection de lemploi rigoureuse et un taux demploi lev, un taux de chmage
faible et une faible part de chmeurs de longue dure ?
En dpit de ces rfutations, certains abondent dans le sens de la flexibilit gnralise de lemploi.
Deux rapports permettent de constater en quoi la flexicurit est une vritable aubaine
argumentative pour eux, et cela pour une raison vidente : ne lgitime-t-elle pas, dans son intitul
mme, lide que cette flexibilit doit justement tre tenue comme la norme ?
Le rapport europen de Wim Kok ou le march de dupes de la flexicurit
Le premier rapport est celui de la Task-force pour lemploi prside par Wim Kok (ancien Premier
ministre des Pays-Bas)12. linstar du Conseil europen lui-mme13, il plaide explicitement pour
combiner flexibilit et scurit : les marchs du travail doivent tre rendus plus flexibles, tandis que
les travailleurs doivent pouvoir bnficier de niveaux de scurit appropris (p. 9).
Pour le volet flexibilit, lintrt majeur du rapport Kok (2003) est quil expose sans dtour la doxa de
lUnion europenne en la matire, souvent expose de faon plus ampoule dans les documents plus
officiels de lUnion.
10

Cf. Kirat (2006).

LOCDE (2004) prcise : en encourageant leffort productif et la coopration des travailleurs dans le
cadre de relations de travail stables, les dispositions prvoyant le versement dindemnits de licenciement
pourraient avoir des effets positifs sur lemploi []. En outre, la scurit de lemploi peut accrotre la
productivit en encourageant linvestissement en capital humain, toute formation devant engendrer davantage
de bnfices dans le cadre dun emploi sinscrivant dans la dure (p. 88).
11

12 Cette Task-force et t mise en place par le Conseil europen de Bruxelles de mars 2003. Elle comptait parmi ses

membres Gnther Schmid, lun des principaux thoriciens des marchs transitionnels qui constituent lune des variantes de
la flexicurit.
13 Cf. notamment les dcisions du Conseil europen du 22 juillet 2003 (Conseil europen, 2003).

Les politiques conomiques keynsiennes de soutien lactivit et lemploi sont vacues. Ne va-t-il
pas de soi quelles sont inefficaces ? Pour accrotre lemploi long terme, il faut augmenter la
capacit dadaptation des travailleurs et des entreprises (p. 8). Selon le rapport, la flexibilit nest
pas uniquement avantageuse pour lemployeur, elle sert galement les intrts des travailleurs , en
leur permettant dadopter le mode de vie qui leur convient le mieux (p. 9). Au cas o ce registre
argumentatif ne suffirait pas, un registre plus intrusif est suggr : lopposition laccroissement de
la flexibilit est attise par la conviction quil en rsulterait automatiquement une aggravation de
linscurit et de la prcarit demploi pour les travailleurs. Les tats membres doivent tre capables
de venir bout de cette perception (p. 30).
Partant de l, il plaide pour :
- le dveloppement des emplois temporaires, les entreprises devant pouvoir compter sur la
disponibilit de plusieurs types de contrats (p. 30). Lintrim est particulirement choy : il faut
supprimer les obstacles la cration et au dveloppement dagences de travail temporaire (p. 30).
Celles-ci devraient avoir leur place sur un march du travail moderne et y jouer un rle
dintermdiaire contribuant la flexibilit et la mobilit des travailleurs (p. 32). Le rapport
regrette que lintrim soit frein par des obstacles lgislatifs portant sur les conditions
imposes aux entreprises recourant aux services des agences et les restrictions relatives la dure
des contrats (p. 33). Les rgles qui, en France comme dans dautres pays, encadrent les motifs de
recours et la dure des missions dintrim ont dj bien du mal en limiter lusage. Elles sont
nanmoins condamnes.
- supprimer les obstacles et augmenter lattrait du travail temps partiel (p. 30), au nom
de la justification suivante : le travail temps partiel est un facteur essentiel daccroissement de la
participation au march du travail, surtout pour les femmes (p. 34).
- concernant les contrats types , le rapport propose d ajuster le niveau de flexibilit prvu
dans le cadre des contrats dure indtermine afin dassurer leur attractivit pour les employeurs .
Lide gnrale est que les employeurs doivent avoir la possibilit dadapter leurs effectifs au
moyen dune interruption de contrat sans pravis ni cots excessifs , do la ncessit de
modifier le niveau de flexibilit prvu par les contrats types dans des domaines tels que le dlai
de pravis, les cots et les procdures en matire de licenciement individuel ou collectif et la notion
de licenciement abusif (p. 31). Une feuille de route que le CNE et le CPE ont, en France, clairement
dcline.
Autant le rapport Kok sait tre incisif et prcis sur la flexibilit, autant il reste vasif et flou sur le
volet scurit. Celle-ci, indique-t-il, consiste btir et maintenir les capacits des travailleurs de
rester et de progresser sur le march du travail (p. 30). Les propositions prcises sont notamment
les suivantes :
- faciliter la portabilit des droits acquis en termes de retraite ou de sant. On peut juger
que cette possibilit de cumul par-del les changements demploi qui est au cur des propositions
dA. Supiot (1999) est videmment un bon point. Mais cest aussi cette occasion que le rapport
Kok prcise quil convient, en matire de retraite, de suivre une stratgie de vieillissement actif ,
par laquelle travailler aprs 60 ans doit devenir la norme (p. 10).
- une rmunration dcente (p. 30). LEurope sociale perce-t-elle enfin avec lnonc de
cet objectif a priori louable ? De faon parfaitement standard, le rapport reprend en fait ici le
raisonnement libral en matire de rmunration. Un raisonnement en deux tapes. Premire tape : la
rduction du cot du travail, afin quil ait un niveau compatible avec les exigences de lemploi
(p. 21). Seconde tape : la rduction des droits sociaux, afin que ces emplois mal pays restent
attractifs pour la main-duvre. Pour ce faire, il invite notamment mieux cibler les allocations
familiales et les allocations logement, en supprimant progressivement les prestations de manire
ce quil soit clairement avantageux de gagner un salaire, mme faible (p. 37).
- la formation tout au long de la vie enfin. Celle-ci doit permettre aux travailleurs non
qualifis davoir une seconde chance en matire de formation. Mais le rapport indique quelle est aussi
prcieuse pour promouvoir le vieillissement actif (p. 46). Mieux, elle est loccasion de rduire les
obligations des employeurs en matire de formation continue. Largument est le suivant :
linvestissement dans le capital humain rcompense la personne, lentreprise qui lemploie et la
socit dans son ensemble ; il est donc normal que chaque partie prenne en charge sa part du
financement de cet investissement (p. 54). Il convient donc dinciter les personnes assumer
davantage la responsabilit du dveloppement de leur propre capital humain et y participer

financirement (p. 56) en les invitant, au passage, accepter que certaines formations soient
dispenses en dehors des heures de travail (p. 58)14.
Nulle trace videmment dans le rapport Kok dune augmentation des droits des chmeurs en matire
dindemnisation, lun des piliers du systme danois tant vant pourtant. En guise de flexicurit, cest
clairement la flexibilit sans la scurit qui prvaut. Mieux, comme on vient de le voir, les quelques
dispositions voques en faveur de la scurit sont en fait loccasion, lorsquon rentre dans le
dtail, dajouter des dispositions librales supplmentaires.
Dans ses dernires lignes, le rapport plaide pour de nouveaux partenariats pour la rforme (p. 62)
autour du deal suivant. Dun ct les employeurs pourraient prendre des engagements pour
amliorer laccs des travailleurs la formation et lquilibre entre vie professionnelle et la vie
familiale, et pour aider linsertion des personnes dfavorises dans le monde du travail sachant
que lquilibre entre vie professionnelle et familiale est souvent le prtexte pour le dveloppement du
temps partiel , de lautre, les travailleurs pourraient accepter des modalits contractuelles et de
travail plus diversifies, dune mobilit accrue, dune sortie plus tardive du march du travail, de la
modration et de la diffrenciation des salaires (p. 62). On voudrait prouver que la flexicurit est un
march de dupes
Le rapport Cahuc Kramarz : le contrat de travail unique en guise de scurit sociale
professionnelle
Afin de combiner flexibilit et scurit, le rapport Cahuc et Kramarz (2004) nhsite pas retenir le
terme de scurit sociale professionnelle, notion avance depuis longtemps par la CGT.
La principale proposition du rapport suivant en cela les propositions de Blanchard et Tirole (2003),
Cahuc (2003) et Camdessus (2004) est de crer un contrat de travail unique contraintes allges15.
Il sagit donc de gnraliser la logique dj luvre avec le CNE et dans le dfunt CPE en
supprimant, mais cette fois-ci pour lensemble des salaris, les rgles juridiques qui entourent le
licenciement conomique (justification des difficults conomiques, consultation des instances du
personnel, obligations de reclassement, etc.). Ne subsisteraient que des indemnits de licenciement
croissantes avec lanciennet.
La justification thorique dun tel contrat unique est quun prix en loccurrence sous la forme
dune indemnit de licenciement vaut toujours mieux quune rgle juridique. On est bien en
prsence dune apprhension librale du droit, qui rduit celui-ci une entrave au bon fonctionnement
du march16. Ce quoi on peut opposer que si le droit peut tre une contrainte cest mme un peu
lessence du droit du travail il est aussi une ressource lorigine de substantielles conomies. Le
Code du travail peut ainsi tre lu comme un ensemble de conventions i.e. de rgles qui sont
appliques comme allant de soi qui stabilise la relation entre lemployeur et les salaris, leur
pargne de coteuses ngociations et conflits et favorise la coopration sans laquelle aucune
production nest possible.
Le contrat de travail unique, cest dailleurs son objectif affich, se traduirait par une gnralisation de
la flexibilit de lemploi. Le rapport Kok, comme on vient de le voir, plaide au contraire en faveur de
la diversification des contrats. Comment interprter ce contraste en apparence saisissant ?
Lexplication est simple : lorsque le CDI protecteur domine clairement, ce qui est encore le cas dans
certains pays dEurope, les libraux plaide pour la diversification des contrats. En France, ils ont ainsi
obtenu la lgalisation ds la fin des annes 1970 puis ensuite lassouplissement ds le milieu des
annes 1980 du travail intrimaire. Une fois la diversification acquise, ils peuvent prendre
prtexte de la segmentation ainsi introduite pour justifier une fusion des contrats dans le cadre dun
14 Le rapport prcise que les formations doivent tre cibles sur les besoins de groupes particuliers tels que les femmes qui

retournent sur le march du travail ou les immigrs , partant de lhypothse que les formations de plus longue dure ont
des rsultats moins convaincants (p. 42). Les formations qualifiantes, qui supposent, par dfinition, une certaines dure,
sont ainsi disqualifies.
15 Dans le rapport Cahuc et Kramarz (2005), comme dans la plupart des travaux no-classiques sur lemploi, la
question de la croissance et des politiques conomiques mettre en uvre pour la soutenir est totalement
vacue. Outre le contrat de travail unique, le seul moyen de crer des emplois serait douvrir laccs aux
professions rglementes (taxi, notaire, vtrinaire, etc.).
16 Pour des critiques en ce sens, cf. notamment Eymard-Duvernay (2004), Gauti (2004) et Sterdyniak (2004).

CDI unique rendu encore plus flexible que le CDD. Partant de l, ltape suivante est facile
imaginer. Les partisans du contrat unique proposent, comme on la dit, de remplacer les rgles
entourant le licenciement par un prix constitu dindemnits de licenciement croissantes avec
lanciennet. Ces indemnits existent dj peut-on soutenir. Seront-elles qualitativement augmentes ?
On peut parier, au contraire, que si le contrat unique est introduit, moult travaux ne manqueront pas
dapparatre pour pointer le cot pnalisant pour lemploi de la seule rgle qui subsistera alors,
les dites indemnits justement.
En matire de scurit apporte aux travailleurs, que propose, pour sa part, le rapport Cahuc et
Kramarz ? Il se prononce pour une rduction drastique des allocations dassurance chmage pass un
certain plafond, ce qui permettrait de raliser des conomies substantielles (p. 44). Il plaide pour
un profilage systmatique des demandeurs demploi. Profilage qui serait ralis par des oprateurs
privs auquel le service public de lemploi est vivement incit recourir. Il se prononce enfin et
surtout pour une conditionnalit accrue du versement de lindemnit chmage (p. 50). Cette mise
sous condition serait ralise dans le cadre dun engagement mutuel dont les termes sont les
suivants : le service de lemploi sengage proposer aprs une priode donne de chmage, une
activit temps partiel qui peut tre un stage de formation, ou un emploi dans le secteur non
marchand (p. 50), tandis que les chmeurs doivent accepter ces activits sils veulent continuer
bnficier de lindemnit de chmage (p. 65). Le workfare en guise de scurit sociale
professionnelle donc. Et la preuve que le diable se niche souvent dans les dtails

1. 3. La variante qualitative
La flexibilit de lemploi sans la scurit, ou une scurit rduite des droits sociaux dfinis
de faon strictement minimaliste, le primat tant clairement accord aux mcanismes
marchands de coordination : la dclinaison librale de la flexicurit a, pour elle, le mrite
dune indniable cohrence.
Une autre variante de la flexicurit existe cependant que lon peut qualifier de qualitative
dans la mesure o elle met laccent sur des rformes qualitatives visant amliorer les
parcours, les trajectoires ou bien encore les transitions sur le march du travail.
Cette seconde variante linstar de la distance qui spare les ultra-libraux des nokeynsiens au sein de la premire , est videmment trs htrogne. Certaines thses du
rapport Boissonnat (1995), qui plaide en faveur du contrat dactivit, sont clairement
dinspiration librale, alors que le rapport Supiot (1999), qui plaide pour construire un tat
professionnel des personnes, est plus fortement marqu par une empreinte statutaire17.
Par-del ces diffrences bien relles, ces travaux ont nanmoins un point commun : ils
sabstiennent, le plus souvent, de prendre parti dans la controverse qui oppose no-classiques
et htrodoxes. Ils restent ainsi trs frquemment et pour tout dire assez tonnement
lorsquil sagit de travaux dconomistes elliptiques sur lexplication thorique du
chmage. Cette neutralit est cependant difficile tenir.
A linstar des no-classiques ils se focalisent quasi exclusivement sur le march du
travail . La convergence de points de vue sarrte certes ici peut-on soutenir, puisque au lieu
dinsister sur labaissement quantitatif du cot du travail, ils abondent en faveur de rformes
structurelles qualitatives afin de faciliter les transitions sur le march du travail. O lon
retrouve la problmatique de ladaptabilit ou de lemployabilit de la main-duvre.
Mais cette problmatique, elle-mme, est loin dtre neutre : en insistant sur la question de
lemployabilit, on alimente, par construction, lide que si chmage il y a, cest dfaut
comme de nombreux travaux no-classiques le soutiennent pour le coup de celles-ci.
17 Cf. aussi les propositions (non encore stabilises en fait) de la CGT en faveur de la scurit sociale
professionnelle.

Au final et de faon assez logique, les travaux de la variante qualitative de la flexicurit

vacuent quasiment systmatiquement les dbats de politique conomique. Bref, cest peu de
dire quils ne contribuent gure renforcer la critique htrodoxe du paradigme no-classique
en matire danalyse de lemploi.
Le chmage sexplique-t-il principalement par des facteurs macroconomiques (cot du
travail trop lev pour les no-classiques, insuffisance de la croissance lie des politiques
conomiques restrictives pour les post-keynsiens) ou par des facteurs microconomiques ?
Si le mot diagnostic a un sens, on se doit de rpondre clairement cette question. La France
souffre-t-elle dabord dun dfaut dadaptation de la main-duvre ? Ses quelque quatre
millions de sans-emploi le sont-ils en raison de lobsolescence de leur savoir-faire ? Que
psent les quelques dizaines de milliers doffres demploi insatisfaites le plus souvent dans
des secteurs peu qualifis face ces quatre millions ? La question des reconversions de la
main-duvre est sans aucun doute localement une vritable question : dun point de vue
post-keynsien, elle est juge parfaitement secondaire pour offrir un dbut de rponse la
question du taux de chmage global.
1. 3. La preuve par le Danemark ?
Le cas du Danemark, si souvent voqu dans les plaidoyers en faveur de la flexicurit,
noffre-t-il pas, sa faon, la preuve quil ne faut pas trop prter celle-ci ?
Trois piliers sont souvent mentionns pour caractriser le modle de flexicurit la
danoise : une faible protection de lemploi (cest le volet flexibilit), une indemnisation
gnreuse des chmeurs (cest le volet scurit) et une politique suffisamment stricte de suivi
et de contrle de ceux-ci pour les dissuader de rester au chmage (cest le volet politique
active)18.
Dans les faits, linstabilit de lemploi est effectivement plus forte au Danemark quen
moyenne. Lanciennet moyenne dans lemploi y est de 8,3 ans contre 10,4 ans dans les
principaux pays industrialiss19. Le fait que le tissu productif soit surtout compos de PME,
dans lesquelles la mobilit est toujours plus forte, explique cependant en partie cela, ce quon
oublie souvent de mentionner.
Le Danemark affiche de bonnes performances en matire demploi : taux demploi lev,
faible taux de chmage (4,8 % en 2005) et faible proportion de chmeurs de longue dure. Le
plein-emploi aidant, cest la notion mme de prcarit qui est largement absente tout comme
dailleurs dans les autres pays nordiques (Barbier, 2005b ; Meilland, 2005).
La flexibilit de lemploi explique-t-elle ces performances ? Plusieurs lments invitent
modrer lemballement : (1) le faible niveau de protection lgale de lemploi existait dj au
dbut des annes 1990, priode durant laquelle le Danemark a connu un fort taux de
chmage ; (2) des pays voisins comme la Sude ou la Norvge connaissent des performances
aussi honorables sur le front de lemploi mais ont une rglementation dveloppe en matire
de protection de lemploi20 ; (3) le faible niveau dencadrement lgal qui prvaut au
Danemark doit dans tous les cas tre nuanc, compte tenu du rle majeur quy joue la
ngociation collective (dans un pays o le taux de syndicalisation est de lordre de 80 %).
Ainsi si la dure lgale du pravis en matire de licenciement est plus faible quen France, sa
18 Aprs un an de chmage, les chmeurs sont contraints daccepter un emploi, mme si celui-ci se traduit, par
rapport leur emploi antrieur, par une baisse de salaire ou de qualification. Le cas chant, ils sont contraints
daccepter des formations. Sur le modle danois, voir notamment : Barbier (2005a), Boyer (2006), Lefebvre et
Mda (2006), Madsen (2003) et Meilland (2005).
19 Donnes portant sur lanne 2000 (source : Auer et Cazes, 2003).
20 Le taux de chmage a cependant augment en Sude entre 2002 (4,9 %) et 2005 (7,5 %).

dure globale en intgrant les rgles conventionnelles est sensiblement plus leve et
place le Danemark dans le haut du panier en la matire ; (4) les charges sur les bas
salaires sont leves au Danemark (40 % selon les donnes Eurostat en 2004) et nont
quasiment pas baiss au cours des dix dernires annes, linverse de ce qui a t enregistr
en France (elles sont passes de 44,3 % en 1996 32,6 % en 2004).
Comment expliquer les indniables performances sur le front de lemploi ? Parmi labondante
littrature publie sur le Danemark, on peut stonner que soient rarement voqus des faits
pourtant aussi massifs que les suivants : le taux de chmage a fortement augment au dbut
des annes 1990 (jusqu 10% en 1993), au moment o les taux dintrt taient trs levs
(jusqu 18% pour les taux dintrt 3 mois fin 1992 !) ; il a ensuite fortement baiss et cela
sur une priode de temps extrmement courte : de 10 % en 1993 un peu plus de 6% en
1996 ; durant cette priode le Danemark a en fait connu et cest ce qui importe une
croissance extrmement vive : 5,5 % rien quen 1994 et en sus 3 % en moyenne les trois
annes suivantes, une croissance tire par une forte reprise de linvestissement public et par
une baisse drastique des taux dintrt.
Les politiques d activation mises en uvre en 1993, afin dinciter les sans-emploi
reprendre un emploi, ont sans doute permis daccompagner ce cercle vertueux. Reste
lessentiel : ces politiques dactivation nont de sens que si les crations demplois sont au
rendez-vous. Et, ce niveau, comme latteste lvidence avec force lexemple danois, cest
bien dabord la croissance qui importe.
Bref, y bien rflchir, lexprience du Danemark lui-mme nous invite ne dcidment pas
trop prter la flexicurit.
II. Quest-ce que le travail ?
Les travaux qui diagnostiquent le dveloppement dun modle demploi instable voquent
frquemment leffritement des marchs internes et la rsurgence de formes, plus ou moins
modernes, de marchs externes .
Dun point de vue empirique, lutilisation de ces deux notions peut renvoyer au souci de
rendre compte des pratiques diffrencies de gestion de la main-duvre et du fait que
certains emplois sont plus instables que dautres, ce que nul nosera videmment discuter.
Elle a, en ce sens, donn lieu une abondante littrature extrmement intressante sur la
gestion diffrencie de la main-duvre selon les pays, les qualifications, le sexe, lge, etc.
Au-del, ces notions renvoient cependant un appareillage thorique qui mrite dtre
discut.
De quoi sagit-t-il ? Si lon se rfre aux travaux fondateurs sur le sujet21, le march
externe dsigne les situations o le travail tend tre raval au rang de simple marchandise.
On peut alors lapprhender selon les canons de la thorie no-classique standard du march
du travail : le travail na aucune spcificit eu gard aux autres marchandises, le march du
travail tant suppos fonctionner, linstar des autres marchs, selon les rgles de la
concurrence parfaite. linverse, le march interne dsigne les situations o le travail se
dploie au sein dunits administratives dans lesquelles la fixation des prix et l'allocation du
travail obissent un ensemble de rgles et de procdures administres22. Lexplication
retenue pour justifier la gense des marchs internes est la suivante : des imperfections
lexistence de qualifications spcifiques en particulier rendent trop coteuse lutilisation des
marchs externes, do la ncessit de recourir ce mode alternatif de coordination.
21

Cf. en particulier Piore et Doeringer (1971).

Le salaire dpend alors de rgles danciennet, par exemple, et non de la confrontation de loffre et de la
demande sur le march du travail.
22

On retrouve fondamentalement la mme problmatique dans les travaux de lconomie des

cots de transaction (Coase, 1937 ; Williamson, 1975 et 1985) qui postulent un arbitrage
entre march et organisation (dont larchtype est lentreprise)23. Le recours lorganisation
est justifi par lexistence dimperfections telles que la rationalit limite des agents ou les
cots de transaction associs la gestion dactifs spcifiques. Largumentation est plus
prcisment la suivante : en prsence de ces imperfections, linternalisation est plus efficace
que le march, dans la mesure o elle repose sur un contrat salarial dfini comme un contrat
dautorit. Le salari accepte, avec ce contrat, dtre sous la subordination de lemployeur
qui sera donc autoris lui demander dexcuter telle ou telle opration, sans avoir
rengocier en permanence les termes du contrat. Grce au contrat dautorit, les parties
prenantes en loccurrence lemployeur et le salari nont pas besoin de dtailler ex ante,
dans le contrat, tous les termes de leur relation. Bref, lautorit (la hirarchie, la
subordination) fonde lorganisation comme mcanisme de coordination substituable au
march, dans la mesure o elle est source dconomies dans la ngociation, la conclusion et
lexcution des contrats. La relation dautorit, de commandement, se substitue au prix
comme mcanisme de coordination.
Les dveloppements thoriques qui mettent laccent sur lopposition march externe / march
interne, dune part, march / organisation, dautre part, reposent donc sur des prsupposs
communs qui sont les suivants : 1/ le point de dpart de lanalyse est la rfrence au modle
no-classique de concurrence parfaite o le travail est une marchandise comme les autres ; 2/
lintroduction dhypothses dimperfections permet de justifier le dploiement dun mode de
coordination, lorganisation (le march interne), alternatif au march (le march externe) ; 3/
par construction, ce mode de coordination est pos comme substituable au march, lun et
lautre tant supposs remplir la mme fonction, le choix entre eux tant dtermin par le
degr dimperfection entourant la relation de travail ; 4/ lorganisation (le march interne), au
total, est pense sur le mode du march : cest lexistence dimperfections, dans certaines
circonstances bien dfinies, qui justifie le recours ce mode de coordination alternatif et ce
pour assurer la mme fonction. La notion mme de march interne a, de ce point de vue, le
mrite de la clart : elle montre bien que le march reste la rfrence. Lorganisation (le
march interne) nest rien dautre au fond quun change internalis.
En sappuyant sur une autre tradition conomique qui puise Marx, mais que lon retrouve
chez les classiques ou bien encore chez les post-keynesiens, ce sont ces prsupposs que lon
peut justement contester. Le point de dpart de lanalyse consiste alors soutenir que lespace
de la production est fondamentalement irrductible lchange.
La thorie no-classique dominante prtend rduire du point de vue de lanalyse, cest mme
le cur de son programme de recherche, lensemble des relations conomiques des relations
dchange, ce que les travaux qui viennent dtre voqus ne remettent pas fondamentalement
en cause, puisquils pensent lorganisation (le march interne) laune du march. Penser la
production comme irrductible lchange invite, au contraire, soutenir que ces deux
espaces, pour tre troitement articuls, nen remplissent pas moins des fonctions
diamtralement diffrentes. Le march peut sans aucun doute raliser bien des choses. Il ne
produit jamais rien. Par dfinition, on change sur un march des marchandises produites en
amont dans le cadre de lespace particulier quest la production. Il ny a donc jamais,
proprement parler, darbitrage entre march et organisation contrairement ce que
soutiennent Coase et Williamson. Il peut y avoir arbitrage entre raliser soi-mme un produit
(produire) ou lacheter sur un march. Mais dans ce dernier cas, il sagit bien dacheter une
marchandise produite au pralable dans une autre entreprise. La production (et le travail

23 Selon R. Coase (1937), O. E. Williamson (1975 et 1985) ou bien encore H. Simon (1947, 1951 et 1991), le
march et lorganisation sont des formes substituables.

quelle engage) est irrductible lchange : elle est dabord un espace dusage de ressources
et de cration de nouvelles ressources.
La relation salariale, dans cette optique, nest pas dabord dfinie par la subordination ou
lautorit. Elle est la forme spcifique que prend larticulation des rapports de production et
dchange dans le cadre du capitalisme (et mme au-del). Le concept de force de travail aide
apprhender le sens de cette relation. Il permet de saisir que l'objet de lchange salarial
nest ni le travail, ni le produit du travail24, mais sur la mise disposition d'une capacit de
travail. De mme que l'apprhension de la force de travail comme marchandise mme si elle
nest pas que cela permet de distinguer le salariat du servage ou de l'esclavage, la distinction
entre produit du travail et force de travail permet de le distinguer du travail indpendant. A.
Supiot (1994) note en ce sens : l'objet du travail salari demeure extrieur au champ du
rapport synallagmatique institu par le contrat [...]. Mme lorsquil est pay aux pices
ou l'acte, le salari n'acquiert aucun moment de droit sur la chose travaille. Cette
dernire ne participe jamais de l'change des prestations. Alors que le travailleur
indpendant se voit toujours reconnatre un droit sur l'objet de son travail, rien de tel n'existe
au profit du salari (p. 60). Et l'auteur de conclure : C'est l'une de ces fortes vrits que la
ruine du marxisme va enfin permettre de redcouvrir dans luvre de Marx (1994, p. 61).
La relation salariale est la fois une relation dchange et de production. Relation dchange :
la force de travail est bien, en un certain sens, une marchandise, que le travailleur vend (loue)
librement contre rmunration. Relation de production : la force de travail est mobilise
ensuite dans lentreprise, pour produire une valeur additionnelle, une plus-value. Si le contrat
de travail est incomplet tous les termes de la relation entre le salari et son employeur
ny sont pas inscrits , ce nest pas, en consquence, en raison dimperfections, cest parce
que le travail ne peut tre rduit au ple de lchange. La caractristique premire, fondatrice,
de la relation salariale, dans cette optique, nest pas quelle soit une relation dautorit, de
subordination. Elle se situe dans le fait que le travailleur renonce, en change dun salaire, au
produit de son travail. Pour reprendre le vocabulaire de Marx, la soumission formelle le
travailleur renonce au produit du travail prime sur la soumission relle par laquelle le
travailleur se place sous les ordres de lemployeur, se plie aux rythmes imposs par les
machines.
Quel rapport entre ces considrations et linstabilit demploi ? Le lien est le suivant : en
partant de la bien relle remise en cause du fordisme comme mode dorganisation du travail
fond sur la subordination stricte des travailleurs, un certain nombre de travaux en dduisent
la fin, ou du moins la profonde dstabilisation, des marchs internes et donc de la stabilit de
lemploi, le tout au profit de marchs externes fonds sur des relations plus ponctuelles. Dit
autrement : ils saccordent avec ceux voqus prcdemment pour analyser les marchs
internes comme des modes de coordination fonds, dabord et avant tout, sur la
subordination. Que celle-ci disparaisse ou samenuise ce qui est effectivement le cas dans
les nouveaux modes dorganisation du travail et les marchs internes, avec la stabilit de
lemploi, cdent progressivement la place aux marchs externes caractriss par linstabilit
demploi25.
Ce raisonnement peut tre schmatis comme suit :
Le rgime demploi stable des Trente Glorieuses
24

Il nest ni le travail, ni le produit du travail, dans la mesure o le travailleur, pas plus que quiconque, ne peut
vendre ce quil na pas. Le candidat lembauche ne peut prtendre vendre son travail (puisquil na pas encore
travaill et quil ne travaillera pas si lembauche na pas lieu), ni a fortiori le produit de son travail (le candidat
lembauche chez Renault ne se prsente pas avec une porte de Mgane sous le bras).
25 Lenjeu, si lon suit le raisonnement, est alors d quiper les individus, ou bien les marchs (cf. Gazier,
2003 ; Gauti, 2003), afin que cette instabilit ne soit pas synonyme de prcarit.

Subordination

Fordisme

Primat des
marchs
internes

Emplois
stables

Le nouveau rgime demploi instable

Autonomie et
responsabilit

Fin du
fordisme

Ractivation
des marchs
externes

Emploi
instable

Si, linverse, on considre que la relation salariale met en jeu des rapports de production et
dchange irrductibles lun lautre, cest lide mme de substitution entre march et
organisation, entre march externe et march interne qui est rfute. Il ne sagit videmment
pas de nier que la relation demploi puisse tre plus ou moins stable. Il sagit de rcuser la
notion mme de march externe et, avec elle, lide que le travail puisse se rduire un
change marchand26. Raisonner en termes de march externe revient, au fond, nier,
conformment lambition no-classique, lirrductibilit de la production lchange. Cest
de ce raisonnement quon invite sloigner.
En tirant le fil des dveloppements prcdents, on peut soutenir que ce qui fonde la stabilit
de lemploi nest donc pas dabord la subordination. Cest tout simplement la ncessit mme
de produire, en sachant que produire suppose du temps, un temps ncessairement irrductible
lchange. La stabilit de lemploi qui en dcoule peut tre plus ou moins importante selon
lexprience requise, notamment en termes dapprentissages spcifiques, de cooprations et
donc de confiance construire. Elle nen demeure pas moins en quelque sorte toujours
l , inscrite de faon inaugurale dans lirrductibilit de la production lchange. Cette
stabilit, en outre, nest pas donne naturellement, mcaniquement. Elle dpend de lexistence
(ou non) dune arme de rserve (le chmage)27. Elle procde enfin, et peut-tre surtout,
nul dterminisme technologique donc, des choix faits en matire dorganisation de la
production et de gestion de la force de travail. On peut, au passage, insister sur un fait : rien
ne prdisposait a priori le taylorisme accueillir le cadre rglement qui a progressivement
dessin les contours de lemploi typique conu comme un emploi durable. Le travail
dqualifi et parcellis se prte en effet beaucoup plus aisment la prcarisation, comme
latteste le dveloppement de la prcarit pour ce type de travail au cours des trente dernires
annes. lheure o le travail repose, au contraire, de faon croissante sur la mobilisation de
travailleurs qualifis et polyvalents, uvrant dans le cadre dquipes largement autonomes, il

26

Cf. Favereau (1989) et Ramaux (2006).

P. Lemistre (2002) indique ainsi quon assiste moins une rosion des marchs internes qu une
transformation de leur fonction. Alors quils visaient essentiellement stabiliser une main-duvre rendue
potentiellement nomade par le plein-emploi, ils sinscrivent dornavant davantage dans les stratgies de
maximisation de leffort des salaris.
27

est donc bel et bien paradoxal de soutenir que le droit du travail structur autour dune
certaine stabilit de lemploi est ncessairement une figure du pass.
Le travail indpendant fournit une preuve supplmentaire du fait que la stabilit de lemploi
ne procde pas de la subordination. Par dfinition, ce travail nest pas subordonn. Et
pourtant, il peut parfaitement faire lobjet dune activit stable. LOCDE (1997) indique
mme que les travailleurs indpendants ont en rgle gnrale plus danciennet dans
lemploi que les salaris (p. 170)28.
Raisonner en termes de flexicurit, cest inscrire dans les ttes que la flexibilit est la
caractristique inaugurale de lemploi, sa premire qualit . Le travailleur de demain sera
dabord flexible, instable, avant dtre menuisier, journaliste, fraiseur ou enseignant. Une
belle victoire, peut-on juger, pour les conomistes libraux qui depuis longtemps proposent de
rduire, du point de vue de lanalyse, lensemble des relations conomiques et sociales des
relations dchange. A leur encontre, on peut soutenir que le travail ne se rduit pas au
moment de lchange.
Les entreprises ont videmment besoin de souplesse, y compris en termes dajustement des
effectifs. Le capitalisme financiaris en demande trop en la matire avec ses licenciements
que lon peut qualifier de boursiers . Mais dans nimporte quelle socit, des entreprises
fermeront pendant que dautres seront cres. Le zro licenciement est bien une ineptie de
ce point de vue. Le problme nest pas dadmettre cela. Le problme surgit lorsquon qualifie
le travail et lemploi prioritairement par ce biais. Or, travailler suppose du temps. Du temps
pour apprendre comment produire, se perfectionner, innover ventuellement. On ne travaille
pas comme on croque un sandwich. Bref, lemploi exige, par construction, une certaine dure.
Celle-ci peut tre plus ou moins importante selon les qualifications (les emplois prcaires
sont concentrs sur les emplois peu qualifis mais qui peut prtendre que lavenir est ici ?)
et les choix sociaux oprs. Emploi et stabilit sont nanmoins, par nature, plus isomorphes
quantinomiques. Cest bien l que la bt blesse aussi : le discours sur le travail mobile
que vhicule la flexicurit ne dnature-t-il pas le travail lui-mme ?

Conclusion : le dbat oubli sur les flexibilits ?

Au niveau thorique, et cest quoi on sest intress ici, les thses sur la flexicurit sont
doublement contestables : elles se focalisent, par construction, sur le seul march du
travail , ce qui les conduit vacuer les dbats de politiques conomiques, au risque de
conforter le point de vue selon lequel ces politiques sont dpasses ; elles confortent lide
selon laquelle le travail peut tre analys, dun point de vue thorique, sur le mode de
lchange.
Non sans lien avec ce dernier point, on peut, en guise de conclusion, sinterroger sur la porte
de ces thses quant au dbat sur les modles de flexibilit.
La flexibilit sest impose dans le dbat scientifique de mme que dans le dbat public au
dbut des annes 1980, lide gnrale tant que les nouveaux modles productifs exigent
plus de ractivit et de souplesse. Un diagnostic difficilement contestable en lui-mme. Ce
diagnostic tant admis, de nombreux travaux ont cependant insist sur lexistence de
multiples instruments et, au-del, de diffrents modles de flexibilit.

28 On ne stend pas ici sur les difficults de mesure de cette stabilit pour les indpendants. Il est dans tous les
cas ais dadmettre que certaines activits indpendantes (mdecin, avocat, agriculteur, etc.) sont synonymes de
grande stabilit.

La flexibilit peut se traduire par le recours des instruments internes (amnagement du

temps de travail, polyvalence, etc.) ou externes (sous-traitance, intrim, etc.), dune part,
quantitatifs (variation du volume de travail utilis, etc.) ou qualitatifs (polyvalence, etc.),
dautre part, le second critre de partition ne se confondant pas avec le premier.
Au niveau des modles, il est possible, par exemple (cf. Boyer, 1986), de distinguer des
modles de flexibilit offensive qui privilgient plutt des instruments internes et qualitatifs
dans une vise de comptitivit hors cot et des modles dfensifs qui privilgient des
ajustements externes et quantitatifs selon une optique plutt librale de stricte comptitivit
cot.
Bref, il y a flexibilit et flexibilit et il importe, en consquence, de prciser laquelle on se
rfre, en faveur de laquelle on plaide, sachant que, dans ce choix, psent de lourdes
considrations thoriques quant la faon de se reprsenter le travail et lemploi.
Dit autrement : le dbat sur la flexibilit laissait ouvert lespace du dbat tant sur un plan
empirique (quels sont les instruments, quels sont les modles ?) que thorique.
La flexicurit dplace, au contraire, fortement le curseur. Elle prsuppose, par dfinition, par
construction, que ce sont certains types dinstruments qui lont dfinitivement emport : les
instruments externes et quantitatifs. Do linstabilit des emplois et laugmentation, qui
sensuit, des transitions sur le march du travail, transitions qui deviennent, en consquence,
le principal dfi relever.
Pour faire image, la flexicurit remplace la flexibilit est inluctable , qui sest impose
partir des annes 1980, par la flexibilit de lemploi est inluctable . Linflexion est
notoire. Une rupture pour tout dire.
Au niveau empirique, ce diagnostic est parfaitement contestable. Pas seulement, comme on
la dit, en raison du fait quon peine reprer une drive un tant soit peu significative vers un
modle demploi instable. Mais aussi, et cela nest videmment pas sans lien, parce quil est
ais de dmontrer quen matire dajustement et de souplesse, les entreprises mobilisent de
faon abondante et croissante les instruments internes de flexibilit, quils soient quantitatifs
(heures supplmentaires, amnagement du temps de travail, etc. ) ou qualitatifs (polyvalence,
mobilit interne, etc.).
En prolongeant le propos, on peut soutenir que les thses sur la flexicurit invitent, par
construction, sortir de lentreprise. Ne focalisent-elles pas lattention sur les transitions
luvre sur le march du travail , entre deux emplois ? Nalimentent-elles pas, ce
faisant, limage de lentreprise fluide , liquide . Une image qui fait cho la
reprsentation de lentreprise comme simple patrimoine liquide au service des
actionnaires.
Dautres reprsentations de lentreprise sont opposables la firme actionnariale : celle de
lentreprise partenariale (Aglietta et Rebrioux, 2004). Une reprsentation qui met laccent
sur le fait que lentreprise est une entit collective, sociale, dont lobjet nest pas ou ne
devrait pas tre de crer de la seule valeur pour lactionnaire , mais bien dabord de la
richesse tout court. Une institution collective qui met en prsence, de faon la fois
conflictuelle et cooprative, plusieurs partenaires : salaris, dirigeants, actionnaires,
clients, collectivits locales, Etat, etc.
Aux antipodes de lentreprise liquide avec le travail intermittent comme modle, une telle
institution suppose une certaine inscription dans la dure. Tout se tient dcidment

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