UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE INGENIERA INDUSTRIAL
RECURSOS HUMANOS
CICLO I 2015

Tema
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos
Nmero de Tema
5
Docente
Inga. Lizeth Carmeline Gochez de Peate
Estudiantes
Linares Cordero, Karla Odalis

LC08029

Palacios Prez, Blanca Vernica

PP08016

Ramrez Fuentes, Daniel Alfredo

RF08018

Recinos Recinos, Santos Ismael

RR10019

Jueves 26 de Marzo de 2015

Contenido
Introduccin .................................................................................................................................3
Objetivos .....................................................................................................................................4
Objetivo General ......................................................................................................................4
Objetivos Especficos ...............................................................................................................4
Marco Terico .............................................................................................................................5
Recursos Humanos .................................................................................................................5
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos ....................................................................5
COACHING ..........................................................................................................................8
COACHING EMPRESARIAL ..............................................................................................13
OUTPLACEMENT ..............................................................................................................17
Counseling .........................................................................................................................23
INSOURCING ....................................................................................................................26
EMPOWERMENT ..............................................................................................................28
El proceso de empowerment..................................................................................................28
Herramienta Propuesta para la Gestin de Recursos Humanos en Nuestro Medio ...........29
Conclusiones .............................................................................................................................32
Recomendaciones.....................................................................................................................33
Bibliografa ................................................................................................................................34

Introduccin
En el presente trabajo se presenta detalladamente las siguientes Herramientas de Gestin de Recursos
Humanos: Coaching, Coaching Empresarial, Counseling, Outplacement, Insourcing y Empowerment. Para
cada una de ellas se presentan las definiciones, ventajas y desventajas, principios y los procesos a seguir
para su uso e implementacin. Luego describimos la propuesta de nuestro grupo de trabajo el cual es
Coaching Empresarial.

Objetivos
Objetivo General
Conocer. definir y explicar algunas de las herramientas usadas por las empresas para mejorar la
experiencia de trabajo de cada empleado y as consolidar un mejor
departamento de Recursos Humanos con mtodos y principios adecuados para el
desarrollo de sus funciones.

Objetivos Especficos

Conocer algunas prcticas Humansticas usadas en las empresas para la mejora del ambiente
laboral.

Definir que es el Coaching, de qu manera es aplicable en las empresas de hoy en da.

Conocer la prctica del Outplacement, a que empleados es usualmente aplicable y en qu

consiste el desarrollo es de esta.

Asimilar las funciones que desempea un Counseling dentro de las empresas y sus diferencias
con otro tipo de profesionales.

Dar a conocer ejemplos de cmo se aplican estas prcticas y de empresas en el pas que
actualmente las implementan.

Marco Terico
Recursos Humanos
Qu son Recursos Humanos?
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman
parte de una empresa o institucin y que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas
especficas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de
administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que son las responsables
de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen
funcionamiento de la misma.
Cual es la importancia del Recurso Humano en las Organizaciones?
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo ms valioso con que
cuenta una organizacin. La tecnologa, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos
organizacionales, no son importantes por s mismos sin la intervencin humana. Es el hombre, quien con
sus conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin, y por ende, el de su misin,
mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.
El recurso humano es el capital ms importante para la competitividad, tanto en micro, pequeas,
medianas y macro Empresas ya que es el nico recurso capaz de usar los otros. Las organizaciones deben
recordar el personal no es un instrumento, es una herramienta al servicio de las empresas.
Herramientas de Gestin de Recursos Humanos
Qu es una Herramienta de Gestin?
Se entiende que las herramientas de gestin son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones
de clculo, metodologa, etc., que ayudan a la gestin de una empresa en los siguientes aspectos
generales:
Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial.
Herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales.
Herramientas para la consolidacin de datos y toma de decisiones.
Objetivos de la aplicacin de Herramientas de Gestin
Ayudan a la organizacin alcanzar sus objetivos
Proporcionan competitividad a la organizacin
Suministra empleados bien entrenados y motivados
Permite la auto actualizacin y satisfaccin de sus miembros
Mantiene calidad de vida laboral
Administra el cambio

Desarrolla comportamientos socialmente responsables.

Proporcionan a la organizacin personas bien entrenadas

Qu es la Gestin de Recursos Humanos?

Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de
su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la
organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido
Funciones de la gestin de recursos humanos
Planeacin
Reclutamiento
Seleccin de personal
Induccin
Entrenamiento
Gestin del Desempeo
Remuneraciones
Promociones
Estructura organizativa
Sistema de trabajo

Proceso de la gestin de Recursos Humanos

Qu son las Herramientas de Gestin de Recursos Humanos?

Son instrumentos que permite facilitar el proceso administrativo el cual consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente del personal que compone una
estructura para conquistar y mantener a las personas y miembros de una organizacin, en un ambiente
de trabajo armonioso, positivo y favorable.

COACHING
Descripcin

El termino Coaching procede del verbo en ingles (To Coach), que significa entrenar.

El coaching es una disciplina relativamente nueva, concebida para ayudar a la gente a alcanzar sus
metas en cualquier campo, sin importar si estas son a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.

Metodologa de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompaamiento de una

persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coache (aprendiz).

Nos basaremos en lo que no dice la institucin internacional reconocida Asociacin Internacional

de Coaches (IAC) fundada por Thomas Leonard.
Segn la IAC: el coaching es:
1. Es una forma avanzada de comunicacin; el coaching consiste bsicamente en habilidades de
comunicacin, como por ejemplo; la escucha.
2. Ayudar a un individuo, organizacin o equipo a producir un resultado deseado gracias a la co-creacin
de conciencia y a solucionar problemas.
3. Una tecnologa del xito completamente integrada y personalizada.
Objetivos
El coaching tiene como objetivo desarrollar y potencializar los conocimientos, habilidades y destrezas del
coachee por medio del acompaamiento.

El coachee debe llegar a sus propias respuestas.

El coachee tome conciencia de su propia realidad.
Mejora permanente por medio de cambios positivos.

Caractersticas
Las esenciales son cinco, estas son:

Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al
grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se est discutiendo.
Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas,
se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida
para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y por la mejora del desempeo que
sigue a la conversacin.
Forma especfica: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la
conversacin esta claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se
ampla la informacin, para luego focalizarse en aspectos especficos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.
Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que
recibe el coaching.
Principios de Coaching

Propiciar espacios de descubrimiento: A travs de una conversacin interesante y rica, de

planteamientos reveladores y buenas preguntas, se trata de crear atmsferas que promuevan la
toma de conciencia y que provoquen el descubrimiento.
Ofrecer el espejo ms limpio: Llevar al otro por el camino del auto-conocimiento, ayudando a
percibir su gran potencial humano lo ms claramente posible: Ofrecerle el descubrimiento de la
mejor versin de s mismo/a.
Desvelar su sentido: Mostrar inters por el otro y permitir que se desvele sin juicios. Percibir
una gran verdad, un sentido detrs de las adversidades y transmitirlo. Fluir con el otro hacia
nuevas posibilidades, descubriendo y trascendiendo las resistencias internas o externas. El coach
ofrece reconocimiento y motivacin durante todo el proceso.
Revelar la libertad personal: Descubrir la responsabilidad individual, el derecho humano de ser
uno/a mismo/a, la capacidad de eleccin y el compromiso con la accin.
Explorar con su mejor mapa: Acompaar al otro mientras elige sus propias rutas, valorando y
apoyando sus sueos, cualidades, sentimientos, compromisos, acciones y progresos. Respetar
sus decisiones, sus cambios de planes, sus modos de hacer.
Identificar lo importante: Identificar las resistencias y ayudar al cliente a enfocarse en lo que
realmente importa. No perder el norte.

Perfeccionar la comunicacin: Hablar sinceramente y de forma directa, natural y relajada. Ser

uno mismo con el otro y perderle el miedo al silencio. Compartir lo que uno observa, piensa,
siente o cree; sus sensaciones e impresiones durante la conversacin.
Transmitir entusiasmo: El entusiasmo es contagioso y crea confianza. El otro hace todo lo mejor
que puede y nosotros disfrutamos ayudndole. Jugar con nuevas opciones, ofrecer alternativas y
perspectivas diferentes. Potenciar la creatividad del cliente.
Disear facilidades: Ayudar al otro a disear una vida ms fcil, sostenible y que conspire a su
favor. Crear entornos que le apoyen.
Promover el avance: Inspirarle a pedir ms de la vida, a subir su listn. Ser su socio fiel, su
colaborador incondicional, e inspirarle a ver que siempre puede dar ms de s mismo/a. Avance
implica movimiento, y movimiento significa un cambio. Es fundamental convertir los pasos en
hechos.

Herramientas
La herramienta no puede definir al Coach: l es quien define a la herramienta. Existen sin embargo,
varias herramientas de apoyo a la actividad del Coaching. Siendo una herramienta unutensilioo de
trabajo, sta debe ser cuidadosamente elegida por el Coach, en funcin de cada situacin. Este resultado
depende tambin del saber hacer del profesional del Coaching en la utilizacin de cada herramienta.
El Conjunto de herramientas que utilizamos para gestionar las secciones de coaching tanto individuales
como de equipo, as como las aplicadas en las secciones de team buildings y actividades outdoor son:
Herramientas tradicionales del coaching:

Preguntas poderosas.
La lnea de la vida.
La rueda de la vida.
Crear un mapa mental.
La escucha activa.
PNL
Comunicacin no verbal, utilizacin de la Sinergologa.
Feedforward

Proceso
En el proceso de coaching parte de la premisa de que el coache (quien recibe el coaching) es la persona
misma que cuenta con la mayor y mejor informacin para resolver las situaciones a las que se enfrenta.
En vez de ensear, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de s mismo. En este sentido, el proceso
requiere bsicamente de los siguientes 7 pasos:
Observar - La observacin ser fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A
travs del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observacin de los paradigmas,
creencias y conductas que se practican, el individuo podr elegir entre nuevas alternativas que
le apoyen a construir los resultados que busca.

Toma de conciencia - La observacin permite la toma de conciencia, bsicamente acerca de

nuestro poder de eleccin. El entrenador centrar al pupilo en las elecciones que toma y las
consecuencias que ellas crean, brindndole herramientas especficas para elegir con mayor
efectividad y elegir conscientemente.
Determinacin de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con
objetivos claramente definidos. Este ser el paso crucial hacia la obtencin de los mismos y
servir de gua para la toma de decisiones y acciones.
Actuar - Una vez reunida toda la informacin, hay que actuar de una forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompaar de cerca este proceso superando las dificultades que suelen
aparecer en la puesta en prctica.
Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del
objetivo marcado. Esto permitir tomar acciones correctivas y as contribuir a la obtencin de
los logros buscados.
Accin comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una accin comprometida
alineada con el plan de accin establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
Motivar lo mximo posible a los oyentes.

Ventajas
Claro est que el coaching ayuda de forma muy considerable al equilibrio y la salud de una persona, pero
debemos saber que aun as, existen ventajas y desventajas.
Ventajas del Coaching:

El coaching ayuda a desarrollar las habilidades del empleado. La meta del Coaching no es
precisamente ayudar a los empleados a lograr ciertos grados de desempeo. Es importante
comprender que un xito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados
elevados de motivacin y de desempeo en muchas tareas.
Desarrollar a las personas no slo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o
dos veces por ao. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar da a da el
desarrollo del talento y retenerlo.
El Coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo. Cuando los empleados no se
desempean con eficiencia ptima, se tiene que averiguar la razn. El coach pide el aporte del
empleado para luego escucharlo, de esta manera se tiene mayores probabilidades de hacer el
diagnstico correcto y es ms probable que se obtenga la cooperacin del empleado para llegar
a una solucin, si estos sienten que tienen poder y capacidad para resolver problemas lo harn.
El Coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o inaceptable. Se encuentra la
fuente del problema y se decide cmo resolverlo, analizando la situacin con un grupo de
empleados y permitindoles ayudar en acciones posibles.
El coaching ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento. Estos son demasiados
complejos. El Coaching involucra a los empleados para que definan la situacin y averigen si los
comportamientos estn obstaculizando el desempeo.

El coaching centra su atencin en brindar asesoria y consejera apropiadas. Los empleados

piensan en sus carreras profesionales tanto dentro como fuera de la organizacin, por ende
merecen saber las reglas para guiarlos a sus objetivos.
El coaching brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio. El coaching proporciona
oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo y el esfuerzo decidido.
El coaching estimula comportamientos de autocoaching. Cuando se brinda asesora a los
empleados para enfrentar un desafo se le ensea a comprender la manera de tratar problemas
similares en el futuro, a medida que se le va aplicando coaching a los empleados estos sern
cada vez ms competentes y comprometidos, agregando ms valor a la organizacin.
El coaching mejora el desempeo y la actitud. A medida que se incrementa el desempeo
mediante el coaching tambin mejora su actitud. El coaching hace que los empleados sean
conscientes de que se preocupan por ellos y estn comprometidos con ayudarles a mejorar. Esto
se traduce en el compromiso que ellos asumen y el entusiasmo que muestran ante su trabajo y
producen un desempeo mayor y una actitud mejor, todas estas acciones van juntas y el
coaching es el mtodo que hace esto posible.

El coaching no podra haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El
coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de s en las tareas que realizan, algo que
la capacitacin tradicional, en general, no consigue.
Desventajas:
No utiliza una metodologa claramente definida. El gran y rpido crecimiento de la disciplina ha
tenido como consecuencia la aparicin de individuos que ofrecen sus servicios como
entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formacin para ello. La
inexistencia de regulaciones acadmicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la
prctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominacin del
coaching, haciendo que la oferta sea en ocasiones poco seria.
El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir xitos es otra gran crtica
a la metodologa. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del mtodo, que
tiende a exacerbar los sentimientos de superacin y competitividad en el corto plazo pero que
rinde resultados estriles en el largo plazo.
El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En
el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un
impacto negativo importante. La tica, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre
estn salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

COACHING EMPRESARIAL
Descripcin
El Coaching Empresarial ofrece al empresario que encuentre sus propias soluciones y cree sus modelos
nicos de manera personalizada. Muchas empresas alrededor del mundo han implementado esta
tcnica para lograr el mejor rendimiento en sus empleados.
Objetivos

Llegar a ser dueo de un negocio mucho ms exitoso y productivo.

Aumento del crecimiento en ingresos y beneficios.
Ms tiempo y recursos para la familia y uno mismo.
Desarrollo de un equipo de negocio excelente.
Empezar un nuevo negocio divertido y rentable.

Caractersticas
Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra forma las personas comienzan
a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta
tiempo y dinero.
Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales,
consejos o simplemente comprensin.
Construccin de confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo
que hacen. Seale xitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento
hacia la excelencia detrs de cada victoria.
Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe
tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan
responder preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para la
organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, Cundo?.
Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para
involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms
preguntas hagan, mas comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe
lo que piensan y sienten, pregnteles.
Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el
despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione:
Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su
equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
confidencialidad de la informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como lder.
Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. Usted
puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca
disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir
metas, etc, hace que comunique poco respeto.
Principios de Coaching

Se centra ms en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del pasado ni en el
rendimiento actual.

Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los otros tienen
impacto directo ante la actuacin.

Funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador

y el entrenado.

El entrenado no aprende del coach (entrenador) sino de s mismo.

Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que sino estara incumpliendo con uno de
los principios bsicos de Coaching

Herramientas
Feedback y Feedforward, dos herramientas de coaching
Si definimos el coaching como el proceso de desarrollar una relacin y un entorno a travs del cual las
personas pueden descubrir su grandeza, enfrentarse con sus deficiencias y lados oscuros, lograr ms de
su potencial y alcanzar sus objetivos en el trabajo y en su carrera, una de las cosas ms valiosas que
cualquier persona puede obtener de un coach es el feedback (retroalimentacin). A travs de l
recibimos informacin sobre algo que hemos hecho, dicho, o simplemente somos, y que usado de
forma correcta, tanto por la parte que lo da como por la parte que lo recibe, se convierte en una potente
arma de desarrollo personal.

Sin embargo, y desafortunadamente, la mayora de las personas, especialmente en nuestro contexto

cultural, confunden el feedback con la crtica destructiva. Y por procesos del ego y razones personales de
quien lo recibe, suele tomarse como un ataque directo a su persona o a sus ideas. Adems, todos los
tipos de feedback son limitados, al centrarse en el pasado, en lo que ya ocurri, en lugar de ser
expansivos y dinmicos y contemplar la enorme variedad de oportunidades que depara el futuro.
Precisamente para evitar estos inconvenientes, en los ltimos aos, desde que
fuera creado por Marshall Goldsmith, se ha popularizado un nuevo modo de dar informacin: el
feedforward o alimentar hacia adelante, que es una forma
estructurada de ayudar a las personas a encontrar ideas nuevas con respecto a una situacin.
No podemos cambiar el pasado pero s el futuro. El feedforward ayuda a la gente a centrarse en un
futuro positivo, no en un pasado lleno de errores. Se pueden aumentar las opciones futuras de xito,
generando ideas acerca de cmo se pueden alcanzar mejores resultados. En este proceso se busca que
surjan todo tipo de ideas, desde las ms disparatadas a las ms interesantes, porque no hay manera de
saber, a priori, qu ser lo adecuado para la situacin y lo atrayente para la persona. Adems, el
feedforward, es casi siempre recibido como positivo porque se focaliza en soluciones y no en problemas.
Es ms productivo ayudar a hacer lo adecuado que probar lo que se haba hecho mal.
En resumen, no se trata de abandonar la prctica del feedback sino de darse
cuenta de que, en muchos casos, el feedforward puede ser preferible, ms eficiente y, sobre todo, mejor
recibido.
El feed-forward: motivacin innovadora en la organizacin
El trmino Feedback en el mbito laboral significa que quien lo da, est informando a quien lo recibe,
acerca del desempeo que este ltimo ha tenido en una tarea o gestin. Ahora bien una nueva
tendencia se est dando en el mbito de la empresa con resultados muy positivos con la sociedad del
conocimiento. Ya son muchos los que estn preconizando y experimentando el Feedforward como una
nueva herramienta en la direccin del conocimiento de las empresas.
El Feed-Forward supone la distincin entre procesos que apoyan la exploracin de nuevos territorios
para el conocimiento y de procesos encaminados a la explotacin de los dominios de conocimiento
actuales. Es lo que los tericos como Nonaka y Takeuchi denominaron ampliacin organizativa.
El valor aadido del Feed-Forward estriba en la direccin del Conocimiento en las Organizaciones y de
cmo a travs de su prctica se potencia el conocimiento y en consecuencia fomenta la innovacin. As
pues esta direccin basada en la proalimentacin responde a las alteraciones de manera predefinida, en
contraste con los sistemas retroalimentados.
Se necesitan muchos prerrequisitos para implementar un sistema feed-forward: las alteraciones deben
poder medirse, sus efectos en la salida del sistema deben ser conocidos y el tiempo durante el que las
alteraciones afectan a la salida debe ser mayor que el del sistema en s. Si estas condiciones se cumplen,
el sistema feed-forward debe ser afinado para que sea extremadamente efectivo.
La diferencia fundamental entre feedback y, feed-forward radica en que ste ltimo no hace referencia a
una idea ya inventada es un concepto nuevo y diferente. Es cierto que el feedbak ha sido considerado
una herramienta esencial para lderes y subordinados. Estos necesitan saber qu han hecho bien y qu
es lo que necesitan cambiar. El problema es que el feedback se enfoca en el pasado y est limitado, en
vez de ser expansivo y dinmico. De ah que muchas organizaciones empleann esfuerzos por implantar el
Feed-Forward.

As pues se cambia el rol dentro de la organizacin en su forma de comunicarse, es decir, se dan

sugerencias a las personas para su futuro, y a stos se le piden que escuchen las sugerencias para el
futuro y aprendan tanto como puedan.
Proceso
El coaching empresarial es definido como una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches
deportivos y que es llevada al mbito organizacional como una forma para de desarrollar altas
competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Primera etapa del coaching

Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado Coach Ontolgico, este tiene su origen
en las teoras filosficas de Martn Heidegger. Este es una conversacin, un dilogo fecundo
entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el Coach lo que busca es abrir nuevas
posibilidades de reflexin y accin en los clientes.
Estas conversaciones se inician y se desencadenan en torno a las situaciones concretas que
enfrentan los entrenados. El coach ayuda al cliente a formular preguntas claves de la situacin
que enfrenta as como plantear y articular los problemas de manera poderosa.
Segunda etapa del Coaching
La segunda etapa del indaga acerca de los paradigmas y de los modelos mentales que llevan al
entrenado a plantearse soluciones de maneras determinadas. En esta etapa el coach cuestiona
el modelo explicativo de la realidad del entrenado para luego poder validarlo. Tambin es esta
etapa donde se producen las soluciones innovadoras cuando se cuestionan los modelos
explicativos.
Estos modelos requieren el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
Tercera etapa del Coaching
La tercera etapa es la de diseo de la nueva solucin, aqu el entrenador deber disear nuevas
conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva
propuesta ocurra.

Ventajas
El Coaching empresarial permite mejorar y mantener la capacidad profesional con:
Ms claridad de los objetivos
Mejor comunicacin interna
Ms entusiasmo en el trabajo
Ms confianza en sus propias capacidades
Ms confianza en las habilidades del equipo
Ms inters en el uso de herramientas y sistemas adecuados.
Desventajas
Observar el progreso de un empleado no es tan fcil como podra parecer. Hay muchas
limitaciones que los gerentes y lderes podran experimentar impidiendo que hagan un buen
trabajo. Estas limitaciones incluyen; de tiempo, situacionales y de actividad.

Sin la formacin adecuada, el coaching puede hacer ms dao que bien. No centrarse en las
cosas correctas y no ayuda a aprender exactamente lo que deben hacer diferente para ser ms
eficaces.

Los enfoques de retroalimentacin que no se implementan de manera efectiva pueden tener

una influencia perjudicial sobre el rendimiento del empleado. Para ser un buen coaching, estos
empleados tienen que conocerse a s mismos y ser capaces de valorar las diferencias de los
dems.

OUTPLACEMENT
Definicin
Desvinculacin programada o asistida. Proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigido a
las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto, para la bsqueda de un
nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el
menor tiempo posible.
Es un tipo de asesora en el proceso de desvinculacin de colaboradores de la organizacin, que busca
reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo
objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
el conjunto de tcnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organizacin
en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y
profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la prdida del
empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las tcnicas de bsqueda de empleo.
Objetivos
Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de crisis que
implica la desvinculacin.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que
cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as como
disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del mercado actual.
Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, construccin de currculum vitae
ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos al mercado, etc.
Caractersticas
Se interesa por los sentimientos producidos por el despido entre los que encontramos
reacciones de ansiedad, depresin, daos en la autoestima, sentimientos de culpa, sntomas
psicosomticos, alcoholismo.

Permite que los candidatos tomen conciencia de su situacin.

Se analizan las capacidades y limitaciones que presenta cada participante.
El candidato descubre sus capacidades, habilidades, conocimientos, recursos y recupera la
confianza en si mismo, su dinamismo e iniciativa.
El candidato define su proyecto profesional y define un plan de accin.
Se analizan el mercado laboral para cada uno de los participantes
Realizan una red de contactos para cada uno de los participantes dependiendo su mercado
laboral.
Entrenamiento en la preparacin de un currculum vitae, al igual que la preparacin para las
entrevistas.
Instrucciones para la investigacin acerca de las empresas.
Apoyo psicolgico y orientacin profesional

Principios de Outplacement
La metodologa de outplacement asegura la recolocacin externa de una persona en condiciones
ptimas de enfoque y de rapidez.

Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda
beneficiarse de:

Encontrar dentro de s mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo e iniciativa

Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones

Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien identificado.

Herramientas
Estas son las principales herramientas que una consultora de outplacement trabaja con la persona que
busca empleo:

Trabajo emocional: normalmente es la primera fase del proceso. Se trata de informar a la

persona de las distintas fases emocionales que suelen acompaar a la noticia de un despido. Las
fases son parecidas a las descritas para estados de duelo: incredulidad, angustia y aceptacin.
Elaboracin de un perfil profesional: el consultor elabora un perfil profesional completo del
interesado. Se identifican sus fortalezas y carencias de modo que se obtenga una evaluacin
objetiva de su perfil. Esta fase es crtica para poder orientar la direccin de la carrera futura
desde el realismo.
Direccin de carrera: el consultor hacer ver las diferentes opciones de carrera al interesado:
Continuismo: buscar empleo en el mismo perfil profesional donde haba estado
trabajando
Cambio de carrera: las condiciones del mercado laboral en sectores muy afectados por
la crisis pueden aconsejar un cambio de carrera. En este caso la formacin adquiere un
papel decisivo

Trabajar como autnomo: en algunos casos, el consultor hace ver la posibilidad de

impulsar un negocio propio o el autoempleo
Bajar de escaln: otra opcin es reducir las demandas salariales o buscar empleo en un
escaln profesional por debajo del perfil que se vena desarrollando. En ciertos casos,
tambin pueden plantearse las opciones de jubilacin.
Campaa de bsqueda: una vez establecido el perfil profesional y la direccin de carrera,
empieza la campaa de bsqueda de empleo. Hablamos de campaa porque es necesario
abordarla con una aproximacin estratgica, con un plan definido y desde distintos frentes:
Currculum: la carta de presentacin del candidato. Hay que trabajar su aspecto visual,
la eliminacin de redundancias y la relevancia de la informacin en lnea con la direccin
de carrera
Networking: una va que siempre ha estado presente en la bsqueda de empleo, pero
recientemente ha tomado una nueva forma en las redes sociales profesionales como
www.linkedin.com. Activar la agenda de contactos puede ser una va de acceso al
mercado laboral oculto
Preparacin de entrevistas: muchas de las preguntas que se formulan en las entrevistas
pueden ser anticipadas y, por lo tanto, preparadas. Los programadores, por ejemplo, a
menudo preparan las entrevistas como si fueran un examen. La preparacin tambin
incluye informarse sobre la organizacin donde se quiere trabajar.

Proceso de Outplacement
En el proceso de outplacement se utilizan una serie de trminos que varan en funcin de la fase en la
que se encuentre el trabajador. En la tabla 1 aparece esta terminologa:

Tabla 1. Terminologia

Tipos de programas de Outplacement

Podemos clasificar los programas de outplacement en funcin de que stos sean dirigidos a una sola
persona o a un grupo de trabajadores despedidos. En la Tabla 2 se recoge una clasificacin con la

duracin media de estos programas. Cuando el programa va dirigido al cnyuge del trabajador, existe la
misma clasificacin: puede ser aplicado de manera individual o grupal.
Tabla 2. Clasificacin de los programas de outplacement.

Fases del programa de Outplacement

Fases previas y de recuperacin o reestructuracin
El primer paso es la comunicacin del despido, en la que ya puede implicarse el consultor de
outplacement. sta suele ir acompaada de una prdida de confianza en la empresa y, por tanto una
prdida de credibilidad en el outplacement, que es ofrecido por la misma fuente que despide.
Hay que sealar que en determinadas ocasiones la organizacin se compromete a iniciar el proceso de
outplacement, y por tanto, la bsqueda de empleo antes de que el despido sea efectivo.
Esta prctica tiene aspectos negativos y positivos, que resultan evidentes, como la posible disminucin
del rendimiento, afectado por la bsqueda paralela de un nuevo empleo o la disminucin de la
motivacin hacia el trabajo actual que se sabe est limitado a un breve perodo de tiempo.
Entre los aspectos positivos podemos destacar la eliminacin de los rumores que se crean en torno a la
posibilidad de un despido o la reduccin del tiempo en situacin de desempleo.
Una vez comunicado el despido es necesaria la comunicacin de la disposicin para la ayuda por parte
del consultor. Es en esta fase donde se realiza una bsqueda de credibilidad y equilibrio personal.
Inmediatamente despus se pasa a una fase de autoconocimiento, en la que es necesario definir nuevas
metas y objetivos y la participacin e implicacin en el propio proyecto profesional del trabajador
desvinculado, junto con una reorientacin de la carrera profesional. Todo ello con la ayuda del consultor

de outplacement. Esta reorientacin debe ir acompaada de una redefinicin, implicacin y

participacin activa en la planificacin de la nueva carrera profesional.
Al igual que en la incorporacin al mundo laboral, es necesaria la creacin de expectativas futuras
realistas. Por eso es importante que ya desde el inicio se transmita al candidato la realidad del mercado
laboral.
De forma paralela puede resultar til el asesoramiento para la comunicacin del despido a familiares y
amigos.
Esta fase se va a ver afectada por la situacin econmica del trabajador, ya que en algunos casos el
primer objetivo ser encontrar un nuevo empleo de la manera ms rpida para cubrir las necesidades
econmicas. Sin embargo en aquellos casos en los que se cuenta con una indemnizacin econmica
puede dedicarse ms tiempo a planificar la nueva carrera profesional.
Fase I: Evaluacin del potencial y anlisis personal y profesional
El inicio real del programa se sita, como en un programa de orientacin profesional, en la evaluacin
del potencial y anlisis personal y profesional.
Antes de comenzar la bsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de
preguntas como:
Qu se hacer con xito? DIAGNSTICO DE COMPETENCIAS
Cmo soy? DIAGNSTICO DE PERSONALIDAD
Qu me gustara hacer?= DIAGNSTICO DE MOTIVACIONES
Qu se?= DIAGNSTICO DE CONOCIMIENTOS
El autoanlisis profesional se basa en el estudio de los xitos profesionales y del historial profesional:
valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Algunos ejemplos son:
Cules han sido tus tres mximos xitos profesionales en los tres ltimos aos? por qu?
Los tres fracasos?
Cuales son tus expectativas realistas para los tres prximos aos?
Es necesario concretar el potencial y las capacidades en un campo profesional determinado, identificar
las competencias del candidato y las necesidades de formacin. Es decir hay que evaluar si esta al da.
Podemos averiguarlo preguntando por la lectura de publicaciones sobre su campo profesional, por
ejemplo.
A la vez es necesario el conocimiento del entorno laboral donde se centra su rea de trabajo y del estado
actual del sector donde se encuentra su actividad o rea de intereses y perspectivas de futuro.
En esta fase otra herramienta til es el anlisis de las fortalezas y debilidades mediante un FODA.
Fase II: Preparacin y adquisicin de tcnicas de bsqueda de empleo
Es durante esta fase cuando el candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para
llevar a cabo una bsqueda exitosa de empleo. Para ello es necesario aportar los conocimientos y las
competencias para dominar los mtodos proactivos de bsqueda de empleo como la elaboracin del

currculo y cartas de presentacin, la utilizacin de la red de Contactos, el uso del telfono como
herramienta de bsqueda de empleo, as como la autopresentacin o el manejo de la entrevista de
seleccin, entre otras tcnicas de seleccin de personal.
Y tambin los mtodos reactivos, como gestionar los anuncios de prensa y el mailing.
Fase III: Bsqueda y seguimiento
En esta fase es necesario establecer el plan de accin y fijar reuniones con el consultor para analizar la
evolucin del plan de accin.
Fase IV: Incorporacin e integracin
La ltima fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al
candidato para un buena adaptacin a la nueva empresa.
En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato
terminar antes de lo previsto, entrara en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de
bsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminara en el punto
anterior.
Ventajas
Empresa
Minimiza el impacto negativo de una reduccin de personal
Aminora la baja productividad del personal que permanece en la organizacin
Favorece la imagen de la marca y reputacin
Favorece un clima laboral menos conflictivo
Agrega valor al paquete retributivo de la empresa
Favorece el pacto emocional con los empleados En caso de ruptura no te abandonamos a tu
suerte
Interioriza los procesos de despidos y los sistematiza ahorrando recursos
Favorece negociaciones de salida
Empleado
Mantiene/Crea un espritu de desafo
Favorece la adquisicin de nuevas competencias
Fortalece la autoestima.
Ayuda en la bsqueda y recolocacin
Agencia Outplacement
Gestin de activos intangibles como un servicio profesional que enriquece su servicio en la
medida que hay mayor activo que gestionar y de mayor calidad profesional
Profesionaliza el despido y sus consecuencias
Rentabilidad

Desventajas
Sobre estimacin de los resultados: Las personas involucradas en este proceso de capacitacin, pueden
tener la idea errada de que el xito es seguro y que cualquiera que se vea involucrado en el programa
conseguir un mejor empleo, esto genera expectativas demasiado elevadas que de no ser cumplidas,
aumentar la frustracin y disminuir la autoestima de la persona.
Inconvenientes
Empresa
Procesos orientados a la prdida de activo intangible y de valor profesional
Mayor gasto vs. coste despido
Empleado
No favorece la solidaridad
Racionaliza la decisin y la hace aceptable a ojos del resto de la plantilla.
Convierte en comn un drama personal
Forma parte de una cultura de la competencia difcil de interiorizar y asumir.
Te conviertes en un producto en el mercado laboral
Agencia Outplacement
Riesgo de estar orientada al cliente y no al trabajador
La excelencia del servicio depende en gran medida de la disponibilidad del mercado.
Counseling
Definicin
El Counseling se describe como un proceso de ayuda psicolgica facilitado por un consultor psicolgico
o Counselor, dirigido a personas o grupos normales en crisis, conflictos, o detenimiento en su
desarrollo. (Snchez, 1999). Este concepto bsico nos remite a establecer que en el contexto
organizacional el Counseling est orientado hacia las conductas consideradas como insatisfactorias.
El trabajo del Counselor dentro de las organizaciones se realiza directamente en Recursos Humanos,
actuando como mediador que promueve una mejora significativa en el proceso comunicativo de sus
integrantes, facilitando las relaciones humanas eficaces.
El Counselor desarrolla mtodos especficos para cada organizacin, lo cual implica que de una empresa
a otra el mtodo es variable; y ms an, en una misma organizacin este proceso puede ser variable de
acuerdo a los momentos y situaciones cclicas que se presenten. Los mtodos pueden incluir la
capacitacin en procesos humanos como la creatividad, la motivacin, y la comunicacin.

De esta manera, el Counselor proporciona asesoramiento, y favorece el funcionamiento ptimo de los

recursos humanos y sus interacciones en la empresa al facilitar el cambio de actitudes, mejora del
desempeo personal y colectivo de tareas, el ambiente y condiciones de trabajo, cuyo propsito final es
asegurar el cumplimiento de la misin y visin de la empresa.
Objetivos
El principal objetivo del Counseling es facilitar el manejo del cambio en la organizacin a partir
del establecimiento de estrategias de comunicacin interna que favorezcan el desarrollo e
incorporacin del potencial y habilidades de los integrantes de la misma y el desarrollo de
programas que promuevan el espritu de grupo y eviten situaciones de crisis posteriores en el
mismo, proporcionando en caso necesario, programas especficos de asistencia para los
trabajadores.
Aumentar la autonoma de la persona respecto a su ambiente social, profesional y cultural.
Proporcionar herramientas en el "Aqu y Ahora" que permitan un adecuado afrontamiento de
aquellas situaciones difciles, a travs de un anlisis de cules son las necesidades y cuales son
los recursos personales y sociales del entorno que se pueden movilizar.
Caractersticas
En principio se trata de una modalidad dirigida a personas o grupos que no presenten patologas
psquicas o mentales. Es un proceso de ayuda que se focaliza en la facilitacin de la resolucin de
problemas y el desarrollo personal.
Por lo tanto, la tcnica se centra en la persona, en su percepcin de s misma y de la realidad, con la
idea de favorecer una mejor mirada sobre s.
Para ello, un counselor trabaja cara a cara, con recursos verbales, imaginarios y corporales.
El counseling se basa en la hiptesis de que los humanos, como seres vivos, poseen una tendencia a
actualizar sus potenciales, crecer y desarrollarse, denominada Tendencia Actualizante. Segn rezan los
entendidos, sta es muchas veces desfavorecida por vnculos txicos. Entonces, establecer una relacin
de ayuda en donde el consultante se encuentre y vivencie un clima libre de amenazas y de total
aceptacin permite que aquello que lo ha trabado se disuelva y la tendencia vital fluya activa hacia un
funcionamiento ms pleno y satisfactorio de la persona.
Proceso
El counseling no sigue una secuencia establecida en forma rigurosa para su implementacin; sin
embargo se sugiere una secuencia que puede adaptarse a las caractersticas de cada organizacin en
particular.

El primer paso es lo que en la teora de counseling se llama Relevamiento, que consiste en toda
la interpretacin que el counselor hace de los significados cognitivos y emocionales implcitos y
explcitos en la peticin de ayuda que recibe durante la primer entrevista y cuando se le informa

sobre la razn por la que es consultado. Un aspecto muy importante es evitar verse influido por
diagnsticos hechos previamente por los mismos directivos de la organizacin y enfatizar en
todo momento la empata, las actitudes positivas incondicionales y la congruencia.
Un segundo paso supone un Diagnstico, que implica la propia perspectiva o interpretacin del
counselor sobre el problema real que existe en la organizacin y se refiere a la esencia
fenomenolgica de lo visto y escuchado por el counselor en la etapa previa.
Tercer paso: Planificacin inicial de trabajo, supone la definicin especfica de la forma de
implementar el counseling en la organizacin a travs de la formacin de grupos, integrantes,
programacin de reuniones, objetivos por alcanzar. Aqu queda definida una estrategia previa
para empezar el proceso de ayuda.
Cuarto paso: Presentacin de una propuesta, incluye como su nombre lo indica presentar el
esquema de trabajo a realizarse en la organizacin como plan inicial, objetivos, forma de
evaluacin, honorarios, etc.
Quinto paso: Llamado Inicio del trabajo, es la puesta en marcha del Plan inicial de trabajo
previamente aceptado por los directivos de la organizacin.
Sexto paso: Evaluacin y continuacin del trabajo, implica que una vez terminado el plan inicial,
los directivos de la organizacin en conjunto con el counselor analizan y evalan la tarea de este
y definen si conviene la continuacin del trabajo. De ser as se crea un nuevo ciclo estrategiaavance-evaluacin que es distinto al anterior e debido a que es un proceso vivo y cambiante.

Ventajas
Establecimiento de ambientes de trabajo positivos
Relaciones humanas cordiales y en un marco de confianza
Desarrollo del potencial de todos los integrantes de la organizacin
Supresin de prdidas de recursos y tiempo por inconvenientes, discusiones, conflictos
interpersonales
Desarrollo de cualidades de liderazgo entre los mandos superiores de la organizacin y
consecuentemente a todo esto, el alcance de las metas y los objetivos de la organizacin.
Desventajas
Las desventajas que podemos encontrar en el uso de la consultora psicolgica para la organizacin son:
Dificultad para lograr un cambio de actitud de los trabajadores de la organizacin
El Counselor al ser un agente externo y ajeno a la organizacin tiene una visin limitada de la
organizacin, lo que impide una comprensin total de la misma.
Los costos por los servicios de consultora psicolgica pueden ser elevados para organizaciones
medianas, lo cual los hara inviables econmicamente hablando.

INSOURCING
En qu consiste el insourcing?
Insourcing es la internalizacin de una funcin que se estaba desempeando fuera de la
empresa mejorando los procesos con los talentos internos. Si el outsourcing es importante
dentro de la empresa, tambin puede llegar a serlo el insourcing. El insourcing no es nada
menos que la internalizacin de una funcin que se estaba desempeando fuera de la
empresa, de manera que as se conseguir una mejora del proceso y una ventaja competitiva
con respecto a las dems empresas, ya que es una estrategia estudiada en la que se considera
que es mejor la internalizacin de esta funcin; el insourcing es un proceso inverso al
outsourcing.
El insourcing se trata de la transferencia de una funcin que ha sido objeto de outsourcing a un
departamento interno de la compaa para que sea totalmente manejado de nuevo por los
trabajadores de la compaa madre.
En ocasiones, esta internalizacin puede ser una estrategia de costes, pero en otras es mejorar
el proceso hacindolo dentro de la empresa por la razn que sea. No es traer dentro de la
empresa cualquier actividad sino aquella actividad integrada que puede ser asumida mejor por
parte de la empresa consiguiendo un mayor beneficio a los clientes ya que la empresa se siente
en esos momentos ms capacitada para realizarla.
Una de las razones para hacer esto es que se quiere redefinir el concepto del sector o industria.
Para ganar terreno en nuevos dominios competitivos, la empresa tiene que desarrollar los
recursos que tiene combinandolos con ciertas caractersticas estratgicas.
Esta estrategia busca el uso de los recursos internos de la organizacin para ser ms
competitiva. Una de las principales ventajas es que mantiene el control sobre ese proceso,
teniendo en cuenta tambin las personas que desarrollan cada una de las actividades
relacionadas con l, por tanto lo ideal es la bsqueda de talentos dentro de la empresa para
que desarrollen esta actividad de la manera ms eficiente posible mejorando el proceso que si
lo hiciera una empresa externa. Hay que tener en cuenta que quien conoce la realidad de la
empresa es quien est dentro de ella, y los de fuera no son capaces de entender ciertas cosas,
aunque tambin es cierto que existen actividades o procesos mediante los cuales no es posible
el insourcing.
El talento va a ser la mejor baza para desarrollar ciertas actividades dentro de la empresa, y
uno de estos procesos que se debe hacer en la empresa pueden ser labores de consultora, en
que a veces se contratan consultores empleos para ciertos aspectos que un trabajador
capacitado dentro de la empresa es capaz de desarrollar de manera ms efectiva y con
absoluto conocimiento dentro de la empresa.

Ventajas del insourcing:

Una de las principales ventajas de internalizacin es el control. Si se mantiene un trabajo,

proyecto o sistema en su casa, usted y su equipo tiene el control total sobre l. Si usted contrata,
usted da un poco de este control al proveedor.
Las tareas se ejecutan ms rpidamente
Las personas implicadas en la tarea conocen mejor lo que hay que hacer ya que estn implicadas
en la empresa y pueden hacerlo mejor y ms rpido
Los trabajadores conocen la misin, visin y valores de la empresa
No hay intermediarios
Se pueden controlar y optimizar mejor los costes
La empresa sabe exactamente lo que se hace en cada momento
Se tiene un mayor control y seguimiento del proceso, la productividad y todo lo implicado en las
funciones a desarrollar
Los empleados se sienten implicados con proyectos de la empresa
Los empleados pueden sentirse ms motivados
Se puede reconocer capacidades ocultas hasta ahora de los trabajadores
Puede que haya que subir los salarios, pero no hay que pagar a nadie de fuera
Se pueden hacer funciones segn una responsabilidad social corporativa
Mayor retorno de inversin
Minimiza la posibilidad de fracaso y maximiza las posibilidades competitivas

Desventajas del insourcing:

Mantener el control de internalizacin tiene sus desventajas; puede que tenga que aumentar el
personal y los recursos, y su equipo de gestin que tenga que pasar tiempo en la gestin de
proyectos insourcing en lugar de centrarse en las actividades de negocio.
El uso de los empleados existentes, los recursos, las habilidades de negocios o equipo para hacer
un trabajo puede ser ms rentable que la contratacin externa. Esto funciona mejor si usted ya
tiene la capacidad o la capacidad de hacer lo que se necesita internamente o si los beneficios
superan a los gastos generales adicionales. Si no, puede ser ms caro el insourcing. Por ejemplo,
si desea crear un nuevo centro de llamadas, los costos de puesta en marcha y operacin pueden
ser significativamente ms alto si usted trata de hacer internamente en lugar de outsourcing a
un proveedor de terceros.
Los empleados pueden llegar a ser estresados o menos eficiente si se agrega a sus
responsabilidades actuales. No siempre se puede conseguir los mejores resultados si los
empleados no tienen la experiencia y las habilidades necesarias; con lo que en especialistas
externos puede ser ms eficaz en estos casos.

Por supuesto, no es recomendable cargar a un mismo trabajador con todas estas funciones ya que de lo
contrario se puede hacer mermar su rendimiento. Adems, es necesario reconocer bien las tareas que s

se pueden realizar dentro de la empresa de las que es mejor externalizar haciendo un buen estudio de
las ventajas y desventajas de cada decisin.
EMPOWERMENT
Qu es Empowerment?
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar la
confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Los equipos de
empowerment son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que
comparten el liderazgo y colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman
decisiones relacionadas con el mtodo de trabajo.El empowerment se refiere al proceso por el cual se
aumenta la fortaleza espiritual, poltica, social o econmica de los individuos y las comunidades para
impulsar cambios positivos de las situaciones en que viven. Generalmente implica el desarrollo en el
beneficiario de una confianza en sus propias capacidades.
Ventajas del empowerment

Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas.

Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeo y el proceso de
informacin.
El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
Son comprometidos flexibles y creativos.
Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
Se mejora la honestidad las relaciones con los dems y la confianza.
Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

El proceso de empowerment
El proceso que habilita a alguien a ganar poder, autoridad e influencia sobre otros, las instituciones o la
sociedad. El empoderamiento probablemente se constituye por la totalidad de las siguientes
capacidades:
Tener poder de decisin propio.
Tener acceso a la informacin y los recursos para tomar una decisin apropiada.
Tener una gama de opciones de donde escoger.
Habilidad para ejercer asertividad en la toma de decisiones colectivas.
Tener un pensamiento positivo y la habilidad para hacer cambios.
Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder personal o de grupo.
Habilidad para cambiar las percepciones por medios democrticos.
Mejorar la auto imagen y superar la estigmatizacin.
Involucrarse en un proceso autoiniciado de crecimiento y cambios continu sin parar.

Herramienta Propuesta para la Gestin de Recursos Humanos en Nuestro Medio

COACHING EMPRESARIAL
La herramienta de gestin de recursos humanos que elegimos es el Coaching Empresarial, esta
herramienta comprende un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar personas o crear
grupos de personas en desarrollo.
El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el
acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeo
extraordinario que se reflejar en el aumento de productividad, motivacin, desarrollo de habilidades
directivas en el personal, y un etctera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.
La tcnica de coaching empresarial puede llegar a ser muy efectiva y motivadora para los empleados,
esto depende en gran medida de la capacidad y conocimiento del coach, es decir la persona encargada
de realizar el coaching empresarial a un determinado grupo. Entre las caractersticas deseadas del coach
se tienen: buenas relaciones interpersonales, dinamismo, creatividad, y sobre todo saber comprender
las debilidades y fortalezas de los empleados, orientando los objetivos del entrenamiento en eliminar las
debilidades existentes y perfeccionar las fortalezas.
Al momento de implementar esta tcnica se puede caer en el error de dar el rol de coach a aquel
miembro de la empresa que posee un cargo de jefe en un departamento sin tomar en cuenta los
aspectos que mencionamos anteriormente; en muchos casos las relaciones entre el jefe y los
subordinados tienden a ser tensas y esto no contribuye a la tcnica del coaching empresarial.
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, ser necesario evaluar cuidadosamente las habilidades y
destrezas tanto tcnicas como valores humanos de las personas que ejercern el rol de coach. Es
importante mencionar en este punto que las personas que ya han recibido este tipo de entrenamiento
se encontrarn preparadas posteriormente de ejercer el rol de coach en otros grupos; es aqu donde se
da un proceso de retroalimentacin el cual es un gran logro dentro de las organizaciones.
Recomendamos que esta tcnica se implemente en las empresas salvadoreas, en especial aquellas
empresas grandes con capacidad de invertir en la formacin y capacitacin continua del personal;
aunque esta tcnica tambin puede ser implementada perfectamente en empresas de menor capital, la
clave para el xito de la misma es saber implementarla correctamente con personas capaces.

Beneficios de la propuesta elegida a la empresa:

Las organizaciones se benefician de la siguiente manera:
Facilita el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y
experiencias, de modo que todos aprendan algo.
Aprovechar las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseanzas de situaciones
reales
Fomentar un ambiente de continua formacin, apoyo y responsabilidad
Mejorar la calidad de trabajo en un ambiente agradable para el empleado.
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz
Aumenta la productividad en la empresa
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos; es decir; mejora
las prelaciones director-empleado.
Predispone a las personas para la colaboracin y el trabajo en equipo.
Contribuye a clarificar los objetivos de la empresa y planificar estratgicamente metas.
Fomenta el liderazgo, facilita la motivacin y adems desarrolla el potencial de los empleados.
Cmo podra funcionar la herramienta elegida
A pesar de que la mayora de las empresas de El Salvador no implementa el Coaching empresarial por
desconocimiento de esta estrategia, y quienes lo saben no lo hacen por falta de financiamiento, es
evidente que su aplicacin significa una ventaja evidente en trminos de competencia.
Entre las diferencias ms notables entre una empresa que s utiliza el Coaching y otro que no lo hace
est la motivacin de su personal, la eficiencia en los resultados y por ende el nivel de productividad de
la empresa.
Consideramos aplicable esta herramienta, mientras que las empresas contraten a un profesional en el
rea de Coaching Empresarial quienes apoyen a las empresas dando capacitaciones a los grupos de
empleados, con el fin de elevar la productividad. A pesar de que en un principio este planteamiento

pueda ser visto como un gasto para la empresa, no lo es puesto que es tomado como una inversin, al
obtener mayores beneficios, mejorando la eficacia del personal.
CASO DE COACHING APLICADO EN EL SALVADOR
La empresa consultora Competitividad Empresarial, quienes usan la Herramienta de Coaching
Empresarial afirma que las empresas tienen la oportunidad de acrecentar su rentabilidad hasta el 85 %
al aplicar tcnicas efectivas de coaching.
Carlos Romero, presidente de Competitividad Empresarial, afirma que para alcanzar resultados
satisfactorios en una empresa es necesario abrirse a la globalizacin y emplear nuevas estrategias que le
permitan innovar productos, procesos y la misma forma de hacer negocios.
El especialista dijo que es principalmente en las empresas familiares donde hay ms resistencia a la
innovacin, lo que limita su capacidad de crecimiento.
Segn estudios, cuando en las empresas se emplea el coaching junto con formacin o capacitacin, la
rentabilidad y los resultados se elevan a un 85 %, seal Romero. Aadi que es necesario crear
competitividad en el interior de las empresas e influir en la preparacin del personal para que esta
competitividad se refleje en el conjunto de la compaa.
Adems, Romero resalt la importancia de retener al talento humano que existe en las empresas y
realizar esfuerzos en momentos de crisis para mantener dicho recurso.
La competencia de nuestras empresas se va a tratar de llevar al talento de nuestras organizaciones, y
por eso es tan importante crear y retener el talento dentro de la organizacin, indic. Segn
Competitividad Empresarial, las personas con talento dentro de una compaa son aquellas con un
rendimiento superior al promedio y que tienen potencial de desarrollo.

Conclusiones

Las herramientas de gestin de recursos humanos nos ayudan manejar de una forma controlada
y eficiente a los empleados y a tener mejor relacin con ellos para que puedan desempear
mejor sus labores dentro de la empresa u organizacin.

Al conocer las herramientas de Gestin de Recursos Humanos pudimos notar que no todas son
aplicable en nuestro pas, debido a la cultura empresarial que se tiene y algunas de ellas solo se
puede aplicar en parte.

Con la investigacin realizada pudimos determinar que la mejor herramienta que puede ser
aplicada en nuestro medio es la de Coaching Empresarial ya que con su aplicacin se puede
aumentar la eficiencia y productividad de los empleados.

Recomendaciones
Profundizar en las Herramientas descritas para conocer la importancia de cada una de ellas en la Gestin
de Recursos Humanos para poder seleccionar la ms aplicable al tipo de empresa.
De acuerdo a nuestra investigacin nosotros recomendamos hacer uso de Coaching Empresarial ya que
permite que el empleado conozca sus fallos o debilidades para que pueda mejorarlos y ser ms eficiente
en su puesto de trabajo.

Bibliografa

http://revistadigital.inesem.es/gestion-empresarial/counseling-empresarial/
http://counseling.globered.com/categoria.asp?idcat=23
http://es.scribd.com/doc/109207360/Coaching-Exposicion#scribd
http://html.rincondelvago.com/coaching_2.html
http://leoravier.com/blog/2005/11/03/principios-fundamentales-del-coaching-empresarial/

ESCUELA DE INGENIERA DE SISTEMAS INFORMTICOS

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA
RECURSOS HUMANOS
CICLO I 2015

DOCENTE:

ING. LIZETH CARMELINE GCHEZ DE PEATE

TEMA:

MERCADO LABORAL EN INFORMTICA, SUELDOS Y SALARIOS.

ALUMNO
AVILA LEMUS, JULISSA SARAI

CARNET
AL08001

ALVAREZ ALVARADO, VLADIMIR STANLEY

AA06029

CORTEZ ARGUETA, HENRY ALEXANDER

CA06054

NAVARRO RAMIREZ, IVIS YOSSELIN

NR08006

HERNANDEZ FUNES, JOAO ANTONIO

HF05027

GRUPO NMERO: 06

Ciudad Universitaria, 26 de marzo de 2015

ndice
Introduccin ....................................................................................................................... 1
Alcances y Limitaciones..................................................................................................... 2
Alcances. ....................................................................................................................... 2
Limitaciones ................................................................................................................... 2
Objetivos............................................................................................................................ 3
Objetivo General ............................................................................................................ 3
Objetivos Especficos ..................................................................................................... 3
Conceptos ......................................................................................................................... 4
Clasificacin De Los Salarios............................................................................................. 5
Factores En La Determinacin De Los Salarios ............................................................. 7
Importancia De Los Salarios .......................................................................................... 8
Cul Deber Ser La Importancia Del Salario? ............................................................ 10
Mercado Laboral En El rea De Informtica .................................................................... 12
reas De Trabajo Que Caracterizan A Este Sector ...................................................... 13
Perfil Laboral General Que Buscan Las Compaas .................................................... 14
Funciones Principales De Los Puestos Y Ejemplos De Ofertas Laborales ................... 15
Conocimientos Tcnicos Ms Demandados. ................................................................ 20
Salarios en el rea de Informtica.................................................................................... 22
Equidad De Gnero En El rea De Informtica ............................................................... 27
Conclusiones ................................................................................................................... 28
Bibliografa ....................................................................................................................... 29

Introduccin
El presente trabajo tiene como finalidad hacer una investigacin sobre los diferentes
puestos que se ofertan en el rea de informtica de nuestro pas, como tambin mostrar el
rango en que oscilan los sueldos y salarios de dichos puestos, como sabemos cada ao
aumenta la oferta de profesionales en el rea de informtica los cuales van desde carreras
tcnicas hasta carreras universitarias como licenciaturas e ingenieras.

Es este incremento en la demanda de puestos en el rea de informtica lo que hace que

sea de gran importancia saber cul es el mercado laboral al que pueden optar los
profesionales, y conocer tambin las especificaciones, funciones y requerimientos para
dichos puestos de trabajo.

En nuestro informe se presenta una clasificacin de los empleos ms representativos del

rea informtica, cuales son los ms demandados y ofertados, as como un resumen de la
base legal para la determinacin de los sueldos y salarios en nuestro pas.

Alcances y Limitaciones
Alcances.
Esta investigacin suministra informacin de la situacin actual del sector productivo de
Informtica en sus reas ms representativas, as mismo mostrar la tendencia de mercado
de este sector y por ltimo dejar ver si estos sectores y subsectores de produccin estn
generando empleo en el mercado laboral de El Salvador.

La siguiente investigacin tiene como fin principal comprobar el aumento de la demanda de

profesionales de ingeniera informtica en el mercado laboral salvadoreo adems, nos
muestra las tendencias de

los sueldos y salarios conforme al grado de educacin

profesional, y que en la actualidad se obtienen en este mercado laboral.

Esta investigacin est dirigido a todas aquellas personas que deseen conocer las
caractersticas del mercado laboral para los profesionales de ingeniera informtica y,
especialmente a personas interesadas en desarrollarse en este campo, pues les dar una
visin general sobre el contexto actual en el que se desarrolla esta carrera en El Salvador.

Limitaciones
Al efectuar la investigacin del tema Mercado laboral en el rea de informtica Sueldos y
Salarios es necesario aclarar algunas limitantes que encontramos, como las siguientes:

Por ser un tema bastante delicado, se encontr poca informacin por parte de las
personas y empresas respecto a las funciones que desempean algunos cargos y
los salarios recibidos como compensacin a estos.

Por tal razn el estudio se realizara tomando como fuente de informacin una
muestra de ofertas laborales publicadas en un sitio web bolsa de trabajo el cual
para nuestro ver nos brinda la informacin ms cercana a la realidad que nos
permita tener una idea de los cargos ms de mandados en el rea de informtica y
los salarios correspondientes a estos.

Objetivos
Objetivo General

Conocer el comportamiento del mercado laboral, sueldos y salarios que se tienen

actualmente en El Salvador en el rea de informtica.

Objetivos Especficos

Realizar una investigacin sobre la demanda laboral en el rea de informtica en el

pas.

Conocer la clasificacin de los salarios y su base legal.

Realizar un analizar del mercado laboral en el rea de informtica.

Conocer las exigencias del mercado laboral para un informtico.

Investigar los precios de los servicios informticos y la competencia en el mercado.

Conceptos
Informtica: procesamiento automtico de informacin mediante dispositivos electrnicos
y sistemas computacionales, es una ciencia que estudia mtodos, procesos, tcnicas, con
el fin de almacenar, procesar y transmitir informacin y datos en formato digital.
Empleo: es el trabajo realizado en virtud de un contrato formal o de hecho, individual o
colectivo, por el que se recibe una remuneracin o salario. Al trabajador contratado se le
denomina empleado y a la persona contratante empleador.

Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un
trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realizacin de
una tarea especfica o fabricacin de un producto determinado.
Escalafn: Consiste en la lista de rangos en que se agrupan las personas integradas en
una institucin. Dichos rangos pueden definir funciones jerrquicas, administrativas,
operativas, o ser tan solo un elemento honorario. Cada rango o cargo dentro de un
escalafn puede ir acompaado de ttulos, smbolos y distinciones, que depender siempre
de la organizacin que lo defina.

Mercado Laboral: Se llama mercado laboral al conjunto de relaciones entre empleadores

y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena, es el entorno econmico en
el cual concurren la oferta, formada por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin
en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo.
Oferta Laboral: est constituida por la oferta de mano de obra que es reclamada por las
empresas en funcin de sus necesidades productivas. Dicho de otro modo la oferta laboral
se constituye por el conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de
un salario.
Demanda Laboral: La demanda del mercado laboral son los puestos que demandan las
empresas y que deben ser cubiertos por trabajadores que se adecuen a los requisitos

exigidos por ella. La demanda la constituyen la totalidad de puestos de trabajo vacantes,

que son ofrecidos por las empresas a los trabajadores
Perfil profesional: La importancia del perfil profesional estriba, principalmente, en que ste
orienta o gua a la hora de definir y delimitar los contenidos tericos y prcticos que deben
contemplarse en los programas de formacin bsica.
Programador: es aquella persona que escribe, depura y mantiene el cdigo fuente de un
programa informtico, es decir, del conjunto de instrucciones que ejecuta el hardware de
una computadora para realizar una tarea determinada.

Tester: Un tester investiga un producto de software con el objetivo de obtener informacin

acerca de su calidad y del valor que representa para quienes lo utilizan.

Clasificacin De Los Salarios

Los Salarios pueden clasificarse en:
1. Por el medio empleado para el pago
a) Salarios en Moneda. No tiene dificultad ya que se hace en efectivo.
b) Salarios en Especie. Es el que se paga con comida, productos, habitacin,
servicios.
c) Pago Mixto. Es el que se paga, parte en moneda y parte en especie.

2. Por su capacidad adquisitiva

a) Salario Nominal. Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan
al trabajador a cambio de su labor.
b) Salario Real. Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador pueda
adquirir con el salario total que recibe.

3. Por su capacidad satisfactoria

a) Individual. Aqu basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar. Es aquel que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

El familiar se subdivide en Absoluto y Relativo, segn que sea el que baste para la
sustentacin de una familia normal por ejemplo suelen hablarse de 5 a 6 personas o el
que es necesario para sustentar a familias concretas, que pueden ser ms numerosas
por ejemplo 6 o 6 o ms.

4. Por sus lmites, el salario se divide en:

a) Mnimo. Es el ms pequeo que permite sustancialmente, satisfacer las
necesidades del trabajador, o de su familia. Al mismo tiempo este se
subdivide en Legal y Contractual. Salario Mnimo Legal se subdivide en:
General: Es el que se paga obligatoriamente a toda clase de
labores.
Profesional: Es el que debe cubrirse como mnimo a determinadas
actividades, por lo que para ellas se exige una remuneracin mayor.
b) Mximo. Es el ms alto que permite a la empresa una produccin
costeable.

5. Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario

a) Personal. Es el que produce quien sostiene la familia, normalmente el
padre.
b) Colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia.
c) De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando
a criterio de este equipo la distribucin del salario entre ellos.

6. Por la forma de pago (Esta divisin es quiz la ms conocida)

a) Salario por unidad de tiempo. Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo que
el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
b) Salario por unidad de obra. Tambin llamado por rendimiento, es aquel que el
trabajo se calcula de acuerdo con el nmero de unidades producidas.

7.

Otras divisiones de menor importancia

a) Salario directo o indirecto. Segn se trate de lo que expresamente se
paga como salario, o del complemento que le den otras prestaciones
adicionales de la empresa.

b) Salario ordinario o extraordinario. Segn se pague por la jornada

normal o por horas de trabajo excedentes

Factores En La Determinacin De Los Salarios

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca,
son los siguientes:

1. El costo de la vida
Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus
familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.

2. Los niveles de vida

Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora
del nivel de vida en un pas crea presiones salariales especuladores para que
los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.
Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante
las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores.

La oferta de trabajo
Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra
y los

dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s

para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante
y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir
uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el
salario medio.

4. La productividad
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende
en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero
sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salariales de los pases
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores
tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos
tecnolgicos.

5. Poder de negociacin
La organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional ms igualitario.

6. El Puesto.
Esto se refiere que el puesto no representa lo realizado concretamente por
cada persona, ya que puede hacerse ms o menos de lo normal, sino el
conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador. Esto
es evidente ya que la remuneracin debe estar en proporcin directa con la
importancia del puesto.

7. La eficiencia.
Tiene un carcter ms bien activo, comprende no slo cantidad, sino calidad

Importancia De Los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

Los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un

salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombre

es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversin. Costo, Porque los
salarios se reflejan en el costo del producto del servicio final. Inversin, porque representa
aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir
un retorno mayor.

La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de
capital
intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En
cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un
respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.

EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONMICA DEL PAS: Siendo el salario,

elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los
ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Cul Deber Ser La Importancia Del Salario?

La ley indica que el salario debe ser remunerador, entendiendo por esto, aquel que le
permita al obrero vivir de acuerdo a las necesidades suyas y de su familia, con el decoro y
dignidad correspondientes. Sin embargo, sabemos que los salarios se alejan mucho de lo
que deben ser.

Tal vez algunas empresas paguen salarios que le permitan al obrero vivir dignamente y
tener para disfrutar de la tranquilidad que da saber aseguradas las necesidades bsicas de
la familia, incluso, con algn pequeo lujo de vez en cuando. Pero la inmensa mayora de
las empresas busca que los salarios, que para el obrero son la nica fuente de ingresos o
la principal, la forma de llevar comida y bienes a su casa, mientras que para la empresa son
tan slo uno ms de los gastos fijos o de los costos de produccin y por ende, procuran
disminuirlos para tener una mejor y mayor ganancia, deca, los salarios han de estar en el
nivel que le permita al empresario obtener el mximo de utilidad por el capital que tiene
invertido.

Ahora bien, el patrn est obligado a pagar un salario por los servicios que le presta el
trabajador y ste, est obligado a desempear diversas funciones para las que est o
debera estar capacitado. En el juego de te pago, trabajas y me pagas, trabajo, lograr el
punto de equilibrio o justo medio, en el que ambas partes se sientan satisfechas con lo que
obtienen a cambio de lo que dan, entran una serie muy amplia de factores.

El patrn sabe que necesita productividad, es decir, que quien cobra un salario produzca lo
suficiente como para que el costo del mismo sea aceptable en el ndice del costo global del
producto y el obrero, necesita que el pago que reciba, compense el desgaste fsico del da
a da as como que sea suficiente para arrimar a su casa los satisfactores necesarios.

Sin embargo, conscientes de que lo que buscan no es lo que obtienen, existe el juego de
hago
como que trabajo y t haces como que me pagas, lo que indudablemente provoca
resentimientos que quedan cuando el obrero se siente y se sabe defraudado por el patrn,
as como el patrn se siente herido pues el empleado no desquita el sueldo que tiene
asignado. Ese es el error.

10

Al sueldo reportado ante el Seguro Social y la Secretara de Hacienda, para los casos de
embargo de salarios por pensiones alimenticias y dems efectos legales, salario con el que
le cubren incapacidades, liquidaciones y todo lo que jurdicamente sea requerido, el patrn,
segn para ayudarle a usted, le paga por separado bono por asistencia perfecta y un
sinnmero de ayudas que a la larga, convierten su salario de cien pesos en uno superior a
los doscientos o trescientos o ms an.
Sin embargo, ah encontramos lo que podramos denominar fraude legal, pues el patrn
est eludiendo el pago de impuestos, apoyado por contadores, que segn por ayudar al
patrn le dicen que es correcto disfrazar los sueldos mediante figuras ajenas al recto
derecho laboral.

Mientras para el patrn, el salario a cubrir es slo otra de sus obligaciones, para el obrero,
el salario lo es todo. Es la paz de su casa, es el alimento de sus hijos, es la seguridad de
proveer de todo lo necesario a su familia. De ah naci la expresin: los sueldos son
sagrados, que cualquier patrn conoce y acata a plenitud, siempre.
Cuando a alguien le suspenden el sueldo segn porque el que firma no lleg; no se junt
lo de la raya; no sali la nmina a tiempo; o, cualquier otra excusa boba, el patrn queda
sujeto a las responsabilidades laborales que le corresponden pero adems, existe tipificado
como delito la falta de pago de salarios y otros supuestos de similares caractersticas, segn
la Ley Federal del Trabajo. Es decir, est tipificado como delito pagar cantidades inferiores
al mnimo o recabar recibos por cantidades superiores a lo formalmente entregado.

Es tanta la preocupacin del legislador por evitar ese tipo de situaciones, que protegi al
trabajador de los abusos del patrn, sealando los delitos indicados. Privar del salario
devengado al trabajador, as sea por un solo da, debera ser considerado como falta grave
o gravsima del patrn, pues mientras ste est en posibilidad de sacar adelante su negocio,
pagando los intereses o gastos a que haya lugar, lo que se pone en riesgo, en el caso del
obrero, es su propia subsistencia. No existe comparacin entre ambos bienes jurdicos a
defender.

11

Mercado Laboral En El rea De Informtica

La Informtica es una de las carreras ms demandadas a escala mundial y en nuestro pas
El Salvador no es la excepcin, sin duda es uno de los sectores con ms peso dentro de
las sociedades actuales, la demanda de profesionales de esta rea se da por el alto grado
de especializacin que estos le aportan al desarrollo de las organizaciones, ya que es una
herramienta que facilita y agiliza las actividades y procesos operativos, provee informacin
precisa, correcta, eficaz y decisiva para la toma de decisiones y su implementacin permite
alcanzar ventajas ms competitivas.
Dentro del rea de la computacin, las telecomunicaciones y los sistemas informticos son
pilares fundamentales en el desarrollo de la economa, no solo de El Salvador si no del
resto de pases del mundo dndole as mayor relevancia. Este campo le brinda apoyo al
resto de las reas, tanto en el ejercicio profesional como en el desarrollo de conocimiento.
Una forma de descubrir cules son los cargos ms solicitadas en el rea de informtica es
observar el mercado laboral, a travs, por ejemplo, de los anuncios de empleo en sitios web
como tecoloco. Un vistazo a sitios como estos nos ayudara a demostrar la demanda que
existe de profesionales en esta rea.
A continuacin se presenta una lista con los cargos ms usuales y su frecuencia basados
en una muestra de 53 anuncios de empleo tomada del sitio web antes mencionado.
CARGO

CANTIDAD

Programador

20

Analista

12

Administrador de Bases de Datos

Tester

Administrador de redes

Administrador de servidores

Tcnico de soporte

Administrador de proyectos

Jefe De Informtica

Jefe De Soporte Tcnico

Gerente de informtica

12

GRAFICO DE PUESTOS SOLICITADOS

Programador

Analista
DBA

Programador
38%
Tester
5%

Tester
Admin. Redes
Admin.Servidores

DBA
7%

Tecnico Soporte
Admin.Proyectos

Analista
22%

Jefe Informatica
Jefe de soporte tecnico
Gerente de informatica

Como se puede ver en el grafico los puestos o cargos ms solicitados en el rea de

informtica en nuestro pas son los de programadores, analistas de sistemas,
administradores de base de datos y tester. Ms adelante se detallara un poco ms sobre
estos puestos y veremos algunas de las funciones as tambin los conocimientos
requeridos para desempearlos.

reas De Trabajo Que Caracterizan A Este Sector

Como podemos ver un profesional en informtica puede trabajar en diferentes puestos que
van desde administradores de base de datos(DBA), administradores de redes, analistas o
programadores, analistas de sistemas, directores de informtica, gerentes informticos y
jefes de informtica; operadores de sistemas, soporte tcnico entre otros.
Cada uno de estos puestos exige determinados conocimientos y funciones, y el correcto
desempeo y la pronta actuacin de

todos ellos definen el xito en el resto de

departamentos que conforman la organizacin o empresa. En general algunas de sus

mltiples tareas son:
Brindar soporte e instalaciones a las diferentes reas.
Realizar monitoreo preventivos.
Velar porque la compaa tenga los licenciamientos de software ms actualizados.

13

 Configurar los distintos sistemas operativos.

Disear bases de datos.
Solucionar los problemas tcnicos del equipo computacional.
Coordinar la planeacin y el desarrollo informtico.
Generar toda la documentacin tcnica y manual correspondiente a cada sistema.
Interpretar las necesidades de los usuarios para as crear las soluciones adecuadas.
Mantener actualizados los programas.

Perfil Laboral General Que Buscan Las Compaas

El perfil laboral es el conjunto de competencias que identifican la formacin de una persona
para asumir las responsabilidades propias del desarrollo de funciones de una determinada
profesin u oficio. Resaltando el trmino competencias, el cual comprende la capacidad
para llevar a cabo y usar el conocimiento, las habilidades y las actitudes que estn
integradas en el repertorio profesional del individuo.
Un perfil de un puesto de trabajo, tambin llamado perfil ocupacional de puesto vacante, se
trata de la recopilacin de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una organizacin.
Algunos de los elementos que encontramos en un perfil estn:

Escolaridad deseada del aspirante.

reas de conocimiento

Experiencia Laboral

Condiciones de Trabajo

Capacidades requeridas para el puesto

Aptitudes y caractersticas personales.

Otros.

El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente til en la administracin

exitosa de los Recursos Humanos. Las empresas y organizaciones notaron la necesidad
de resolver los problemas de forma colectiva designando a cada puesto funciones
especficas que ayudan al propsito general de estas.
Actualmente los empleados son un recurso competitivo a partir de ello los puestos de
trabajo dentro de las organizaciones adquieren un papel muy importante
Sin duda alguna el sector de la informtica es muy cambiante, por lo que los aspirantes a
ingresar a este mercado laboral deben estar al tanto de las nuevas tendencias que definen
14

las msticas de trabajo en las empresas, para que as puedan contar con el perfil que sta
necesita para ocupar alguno de los puestos ofertado. Entre las cualidades que debe poseer
todo profesional en informtica se mencionan las siguientes:
Dominar las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin.
Manejar distintos paquetes bsicos y sistemas operativos.
Entender y comprender los distintos lenguajes de programacin.
Desarrollar sistemas de hardware y software.
Capacidad de tomar decisiones acertadas que incrementen la rentabilidad de la
empresa.
Habilidad para disear e implementar proyectos tecnolgicos.
Tener excelente capacidad de anlisis de cdigos.
Capacidad de trabajar en equipo.
Desenvolverse bien en situaciones estresantes.
Dominar diferentes idiomas.

Funciones Principales De Los Puestos Y Ejemplos De Ofertas Laborales

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada
empleado segn su cargo en una institucin. Con ello, se logra definir claramente lo que la
empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar un puesto en
especfico. Los perfiles de puesto permiten estandarizar o normalizar las actividades de los
empleados. Es una especie de parmetro que resulta muy til en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se
puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto
adecuado, los propsitos y objetivos de la organizacin tienen mayor posibilidad de ser
cumplidos.

Dentro del rea de informtica, existen determinadas funciones tpicas que son
desempeadas por diferentes personas, con diferentes perfiles. Dependiendo del tamao
y la estructura de la unidad se crean cargos especficos para cada una de ellas.

Tratar de definir cada uno de los puestos de trabajo resulta complicado debido a la gran
variedad que se puede presentar. Como ejemplo a continuacin se detallaran algunos de
los puestos antes mencionados los cuales fueron de los ms solicitados segn la muestra
analizada.
15

PROGRAMADOR
Principales funciones

Desarrollar sistemas y programas de computacin en los lenguajes requeridos por

la organizacin
Efectuar pruebas e implementar sistemas tecnolgicos de acuerdo a las
necesidades del grupo.
Dar mantenimiento a sistemas ya desarrollados e implementados en la
organizacin.
Capacitar y asesorar a los usuarios finales acerca de los sistemas que le sean
requeridos.
Efectuar las correcciones necesarias a los sistemas ya instalados.

Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico

Conocimientos
requeridos

Otros conocimientos
Cualidades

De 1 a 3 aos
Indiferente
Entre 20 a 40 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (5to ao)

Programacin (java, asp .Net, c# y visual basic .Net).

Dominio de bases de datos Oracle, Ms SQL server
Capacidad de anlisis
Proactivo
Manejo de Software Offimatica
Manejo de Crystal Report
Ingles Intermedio
Capacidad de anlisis
Habilidad de comunicacin
Trabajo en equipo
Proactivo
Autodidacta

ANALISTA DE SISTEMAS
Principales funciones:

Participa en desarrollo de sistemas de diversa complejidad, efectuando anlisis de

requerimientos, diseos fsicos, diseos lgicos y ejecuta tareas de programacin.

Est en condiciones de dirigir y coordinar el trabajo de programadores en proyectos

de diversa naturaleza y dimensin.

Es capaz de realizar mantenciones a sistemas existentes en la institucin.

16

Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico

Conocimientos
requeridos

De 3 a 5 aos
Indiferente
Entre 20 a 30 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (4to o 5to ao)

Anlisis de informacin sistemtica

Planeacin y coordinacin
Metodologas de desarrollo de Software como RUP,
SCRUM o eXtreme
Slido conocimiento de anlisis y diseo de sistemas
orientados a objetos, herramientas de modelacin y
UML.
Implementacin de procesos y acciones que
garanticen la continuidad de los servicios
informticos crticos para el negocio.
Manejo de Software Ofimtica

Ingles

Trabajo en equipo
Investigacin de nuevas tcnicas de desarrollo
Analtico
Creativo
Organizado
Dominio de Ingles tcnico

Otros conocimientos
Cualidades

17

ADMINISTRADOR DE BASE DE DATOS

Funciones principales:
Documentar, administrar y realizar back up de informacin.

Ejecutar Scripts para modificar informacin y objetos de la base de datos.

Ejecutar Scripts para la creacin de usuarios y roles.

Evaluar, instalar y capacitar en el uso constantes de herramientas de base de

datos.

Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico

Conocimientos
requeridos

De 1 a 5 aos
Indiferente
Entre 25 a 70 aos.
Maestra
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin

Otros conocimientos

Cualidades

Conocimiento de sistemas operativos

AIX/UNIX/LINUX y Windows Server
En control administracin y migracin de Bases de
Datos
Lenguaje PL/SQL y sentencias SQL en ORACLE
.NET (Nivel Medio) Java (Nivel Medio)
Nociones bsicas de Oracle, Postgres, Mysql, SQL
Server.

Ingles

Alto nivel de anlisis

Habilidad de comunicaciones
Amplio sentido de liderazgo.
Trabajo en equipo
Organizado
Capacidad sntesis
Proactivo(a), metdico(a) y ordenado(a).
Capacidad de trabajo bajo presin.
Hacer frente a desafos.
Capacidad de trabajo en equipo.
Alta capacidad de anlisis e investigacin personal.

18

TESTER DE SOFTWARE
Funciones principales

Detectar la mayor cantidad de fallas oportunamente.

Evaluar de forma general la calidad del producto.

Certificar que el producto cumpla determinados estndares.

Ayudar a los clientes a mejorar la calidad del producto.

Nivel de experiencia
Gnero
Edad
Nivel acadmico

Conocimientos
requeridos

De 1 a 3 aos
Indiferente
Entre 23 a 35 aos.
Ing. De Sistemas Informticos
Lic. Ciencias de la computacin
Estudiante universitario (Egresado o 80% de la
carrera)

Planes de prueba e integracin de los componentes

de software.
Pruebas de desempeo, estrs y seguridad de los
sistemas.
Elaboracin de scripts de pruebas y anlisis y
verificacin de errores de cdigo.
Conocimientos de herramientas y metodologas de
pruebas.
Conocimientos Tcnicos: Desarrollo de Pruebas de
Software en plataformas Microsoft VS.net, Oracle y
Java
Manejo de Software Ofimtica

Ingles

Trabajo en equipo
Analtico
Metdico
Deductivo
Creativo
Organizado

Otros conocimientos
Cualidades

19

Conocimientos Tcnicos Ms Demandados.

A continuacin se puede observar que en el rea de desarrollo los lenguajes ms requeridos
son java, php, y los pertenecientes a .NET.

LENGUAJES DE PROGRAMACION
OTROS
10%
PHP
10%

.NET
50%
JAVA
30%

Con respecto a las base de datos el conocimiento de Oracle lleva ventaja el mercado por
arriba de SQL Server y otros.

BASES DE DATOS
SYBASE
5%

MYSQL
9%

SQLSERVER
38%

ORACLE
43%

POSTGRES
5%

20

En el rea de soporte tcnico se necesitan ms conocimientos de redes como primer punto

seguido de hardware y terminando con software.

Conocimientos En El Area De Soporte Tecnico

SOFTWARE
17%

REDES
50%
HARDWARE
33%

En el rea de sistemas operativos la demanda de conocimiento ms grande la tiene

Windows llevndose al encuentro a sistemas libres basados en Linux.

SISTEMAS OPERATIVOS
BASADOS EN
LINUX
29%

WINDOWS
71%

21

Salarios en el rea de Informtica

Como vimos anteriormente el salario o sueldo que recibe una persona est sujeto a
diferentes factores, en el rea de informtica podemos decir que no es la excepcin. Los
salarios en esta rea se definen muchas veces por la capacidad, experiencia, nivel
acadmico logrado as tambin como certificaciones u otros estudios extras que respalden
a los empleados o futuros empleados.

Otro de los factores ms representativos que afectan en parte el salario o sueldo obtenido
por un empleado es el hecho de trabajar para el sector privado o para el pblico, muchas
veces el empleado que est laborando para el sector privado obtiene inicialmente un salario
muy bajo comparado con un salario en el sector pblico , pero trabajar en el sector privado
trae como beneficio el poder ir ascendiendo mucho ms rpido en cargos de ms alto nivel
y con esto obtener una mejor retribucin monetaria cosa que en el sector pblico no sucede.

A continuacin se muestra una tabla con rangos salariales promedios obtenidos a travs
de la muestra de ofertas antes mencionada la cual representa al sector privado.

PUESTO

RANGO SALARIAL

Administrador de base de datos

$1000 a $2,000

Administrador de proyectos

$1500 a $3,000

Analista

$500 a $1,200

Programador

$500 a $1,700

Soporte Tcnico
Tester de software

$500 a $750
$500 a $1,100

En el sector pblico en muchas de las dependencias del gobierno no se encuentran muy

diferenciados los cargos en el rea de informtica a pesar de eso podemos encontrar datos
en el portal de transparencia fiscal del Gobierno De El Salvador que nos dan una idea de
los salarios en esta rea.

22

A continuacin se presenta un cuadro con los salarios por puesto para diferentes entidades
pblicas.
Nombre Del Puesto

Rango De Salario
Mnimo

Salario Promedio

Mximo

Tribunal de servicio civil.

Tcnico informtico

$742.00

$742.00

$742.00

Presidencia de la republica
Tcnico Informtico
Administrador

$843.90

$1079.00

$961.45

$1 819.14

$1 819.14

1 819.14

Sistemas
Ministerio de Hacienda
Analista programador

$1403.00

$1800.00

$1601.5

Analista Programador

$1019.00

$1019.00

$1019.00

Analista

$1108.00

$1108.00

$1108.00

Jefe unidad

$1842.05

$1842.05

$1842.05

$1227.00

$1900.00

$1563.5

$951.88

$951.88

$951.88

$2500.00

$2500.00

$2500.00

$1412.00

$1412.00

$1412.00

II

informtica
Tcnico de
Operaciones y Base
de Datos
Tcnico de soporte
informtico
Administrador de
proyectos
Administrador de
redes
Consejo Nacional de la Adjudicatura
Jefe de unidad

$2034.08

$2034.08

$2034.08

$1412.55

$1412.55

$1412.55

$1105.32

$1105.32

$1105.32

informtica
Administrador de
redes
Coordinador de
desarrollo

23

Coordinador de

$1105.32

$1105.32

$1105.32

$912.08

$1016.08

$964.08

soporte tcnico
Analista programador

Procuradura general de la republica

Tcnico informtico

$919.37

$1250.00

$1084.68

Procuradura para la defensa de los derechos humanos

Tcnico en

$1026.00

$1026.00

$1026.00

$848.00

$848.00

$848.00

$848.00

$848.00

$848.00

informtica
Tcnico de
infraestructura de red
Tcnico de soporte de
hardware
Ministerio de educacin
Tcnico de

$1023.66

$1575.88

$1299.77

$1714.29

$2639

$2176.65

$822.29

$2628.98

$1725.64

Analista programador

$667.43

$2133.89

$1400.66

Jefe unidad

$691.43

$2710.61

$1451.02

$726.86

$2,323.88

$1701.02

informtica
Analista de
informtica
Ramo de Salud
Tcnico de
informtica

informtica central
Tcnico de redes

Trabajo y previsin social

Tcnico informtico

$715.00

$846.59

$780.80

Tcnico programador

$715.02

$715.02

$715.02

Colaborador de

$634.74

$634.74

$634.74

$1108.25

$1108.25

$1108.25

informtica
Jefe unidad
informtica
Ramo de economa
Tcnico en sistemas

$1636.20

$1636.20

$1636.20

24

Tcnico en sistemas

$1150.64

$1150.64

$1150.64

Tcnico de redes

$1079.72

$1079.72

$1079.72

Obras publicas
Tcnico analista

$1131.32

$1131.32

$1131.32

programador

A continuacin se presenta una tabla resumen de los puestos ms significativos y los

salarios mnimos y mximos para cada uno de estos.
PUESTO
Tcnico Informtico
Administrador de sistemas
Analista

SUELDO MIN($)

SUELDO MAX($)
715

1636.2

1819.14

1819.14

1108

1108

667.43

2133.89

1108

2710.61

1412.55

1412.55

2500

2500

1105.32

1105.32

848

848

1412.55

1412.55

848

848

+
Analista programador
Jefe de unidad informtica
Tcnico de operacin y base de datos
Administrador de proyectos
Coordinador de desarrollo
Tcnico de infraestructura de red
Administrador de redes
Tcnico de soporte de hardware

A continuacin se realiza la representacin grfica de los datos mostrados en la anterior

tabla respecto a los sueldos en el sector pblico.

25

Sueldos en el sector publico

3000
2500
2000
1500
1000
500
0

SUELDO MIN($)

SUELDO MAX($)

Como se puede observar en las tablas y en el grfico anteriores ciertas plazas cuentan con
un sueldo mnimo y un sueldo mximos, esto se debe a que en algunas instituciones de
gobierno tienen

implementados sueldos de acuerdo a escalafn, por tal razn, los

empleados que cuentan con un escalafn tienen sueldos mucho ms altos que uno que no
lo tiene, entonces, se puede decir que las barras de color azul representan los sueldos que
un empleado sin escalafn obtendra en el sector pblico y los de color naranja los sueldos
para empleados con escalafn.

26

Equidad De Gnero En El rea De Informtica

A pesar de las evidentes ventajas, muchas mujeres ni siquiera se llegan a plantear una
carrera en las TIC (Tecnologas de la Informacin y Comunicacin). Esta situacin se debe
a ms de un factor; que va desde la educacin que los padres dan a sus hijas, hasta la falta
de informacin entre las estudiantes, profesores y padres de lo que una carrera en las TIC
puede ofrecer.
Los hombres poseen un salario mayor que las mujeres en cualquier grupo de edad, en cada
nivel de educacin, en cualquier tipo de empleo, tanto en empresas grandes como
pequeas. Pero se debe aclarar que la menor brecha salarial por gnero se encuentra entre
la gente joven con ttulo universitario. Una posible explicacin es que las mujeres ms
educadas ocupan posiciones en empresas donde hay menor espacio para introducir ajustes
salariales discrecionales. Esta hiptesis se sustenta en el hecho de que la brecha salarial
es menor entre los trabajadores formales y mayor entre aquellos que en empresas
pequeas.

La diferencia laboral entre el hombre y la mujer se refleja en la brecha salarial, donde, en

algunos casos, ellos ganan un 9.25 por ciento ms que ellas, a pesar de que ambos pueden
tener el mismo nivel educativo y similares habilidades.
Una situacin que refleja la diferencia que existe entre gneros a la hora de establecer la
remuneracin por ejercer un trabajo bajo las mismas condiciones. De hecho la Organizacin
de Mujeres Salvadoreas por la Paz (Ormusa), tomando en cuenta la reciente Encuesta de
Hogares de Propsitos Mltiples 2010, seala que el ingreso promedio de las mujeres
equivale a $279.67, siendo inferiores al promedio nacional de $295.64, y en comparacin
con el salario promedio de los hombres, que es de $308.19, se comprueba que ellos ganan
9.25 por ciento ms.
Parecida situacin establece Ormusa en el documento Mujer y mercado laboral 2010, en
el que seala que en cuanto a los salarios en uno de los grupos ocupacionales mejor
remunerados y donde el trabajo es de igual valor para ambos sexos direccin y
funcionariado, los hombres ganan 14.6 por ciento ms que las mujeres.

27

Conclusiones
El presente estudio se desarroll como parte del proceso de aprendizaje de aspectos
relacionados al sector laboral informtico, siendo el estudio de sueldos y salarios un tema
relevante que fue propicio investigar, adems de un estudio detallado de la equidad de
gnero en los puestos de informtica. Los detalles acerca de la investigacin se resumen
en los siguientes literales

Los trabajos ms demandados en el pas son: administradores de base de

datos(DBA), administradores de servidores, programadores, analistas de sistemas,
administradores de redes y servidores, gerentes informticos y jefes de informtica;
operadores de sistemas, tcnico en soporte tcnico y tester.-

En El Salvador el gnero que ms se interesa por aplicar a puestos del rea de

informtica, es el masculino, con una clara diferencia a comparacin a la
participacin del gnero femenino, sin embargo se ha constatado la participacin
bastante activa de algunas mujeres y se prev que esta tendencia podra ir en
aumento.

La edad promedio de las personas que laboran en un ambiente informtico esta en

rango de 26 a 35 aos de edad.

El sector de las empresas que ms oferta puestos de trabajo en el rea de

informtica es el sector privado.

28

Bibliografa

Cdigo de Trabajo de El Salvador

Sitio web de Trasparencia fiscal del gobierno de El Salvador- salarios 2013

http://www.transparenciafiscal.gob.sv/ptf/es/PresupuestosPublicos/ProyectosdePre
supuesto/Ao2013.html#_vTab137

Wikipedia
http://wikipedia.com

29

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA
ESCUELA DE INGENIERA DE SISTEMAS INFORMTICOS
RECURSOS HUMANOS

TEMA:
Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo
Instructora:
Ing. Carmeline Gochez de Peate
INTEGRANTES:

CARNET

Burgos Castellanos, Rebeca Josefina

BC07017

Hernndez Franco, Rosalio Josu

HF08001

Noyola Gonzlez, Jos Wilfredo

NG08001

Meja Lara, William Ernesto

ML10007

Ramirez Cabrera, Joao Fidel

RC10014

CIUDAD UNIVERSITARIA, 26 DE MARZO DE 2015

CONTENIDO
Introduccin .................................................................................................................................................. i
Objetivo General .......................................................................................................................................... ii
Objetivos Especficos .................................................................................................................................... ii
Justificacin ................................................................................................................................................. iii
Equidad laboral ............................................................................................................................................ 1
Equidad de gnero en el trabajo............................................................................................................... 1
La equidad en el mercado laboral informtico ......................................................................................... 4
Cargos en el sector pblico ocupado por mujeres ................................................................................... 6
Equidad Laboral con Enfoque de Gnero ................................................................................................. 7
Legislacin en pro de la equidad laboral en El Salvador. .......................................................................... 9
Personas con discapacidad; Ley de equiparacin de oportunidades. .................................................... 14
Discapacitados: importante capital humano que contribuyen al desarrollo de El Salvador .................. 21
Personas con discapacidad en El Salvador, una perspectiva externa ..................................................... 25
El acoso laboral........................................................................................................................................... 27
El Acosador Laboral................................................................................................................................. 28
La victima ................................................................................................................................................ 29
Algunos ejemplos de acoso..................................................................................................................... 29
Algunas consecuencias del acoso en el trabajo ...................................................................................... 30
Propuestas del grupo que ayuden al entorno de trabajo (Recomendaciones). ...................................... 31
Conclusiones ............................................................................................................................................... 32
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................. 33

Introduccin
Los recursos humanos son un elemento imprescindible en el desarrollo de las
actividades organizacionales dentro de las empresas, por lo que, es importante hacer
un excelente manejo del personal de ellas.
Son muchos los factores que influyen en el desempeo del recurso humano, tanto
positiva como negativamente. La equidad laboral en todos los sentidos, es un estado
ideal al que se desea llegar, pero, a menudo, se ve obstaculizado por diversas
situaciones, como discriminacin de todos los tipos. As tambin, ocurren problemas
con mucha frecuencia, que afectan el buen desempeo del trabajador, como lo es, el
acoso psicolgico.
Por tanto, en el presente, se tratan estos factores que inciden directamente en el
desempeo del objeto de estudio; el recurso humano, sus causas, sus efectos, el
entorno, y las condiciones legales que rigen estos fenmenos laborales.

Objetivo General

Conocer de forma ms especfica acerca de la equidad laboral y el acoso psicolgico

en el trabajo.

Objetivos Especficos

Investigar las diferentes formas de acoso psicolgico en el trabajo.

Conocer los marcos legales que promueven tanto la equidad laboral, como los
que previenen el acoso psicolgico en el trabajo.

Conocer la realidad laboral en el pas respecto a estos dos factores.

Mostrar casos reales acerca de estos temas.

Proponer soluciones que contribuyan a la promocin de la equidad laboral, y a la

erradicacin del acoso psicolgico en el trabajo.

ii

Justificacin

Como estudiantes de la asignatura Recursos Humanos, planteamos necesaria la

investigacin para conocer los problemas que afronta el empleado en su medio laboral,
especficamente, el acoso psicolgico y la falta de equidad, puesto que, nosotros en el
presente y futuro estamos o estaremos expuestos a este tipo de problemticas, y en
ese momento, ser parte de la solucin. De esa forma, promover, difundir, y sugerir
acciones que puedan contribuir a soluciones para erradicar estos fenmenos, o
simplemente, evitarlos en la medida de lo posible.

iii

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Equidad laboral
En su uso cotidiano, podramos equiparar el trmino equidad con el de igualdad,
puesto que cuando hacen referencia a mbitos como el laboral suelen tener como
objetivo supuestos idnticos. Sin embargo, la equidad aporta un valor de justicia a la
bsqueda de la igualdad, es decir, se considera un equilibrio en base a lo que es justo
y no una mera cuestin de proporcionalidad.
El concepto de equidad intenta promover la igualdad, ms all de las diferencias en el
sexo, la cultura, los sectores econmicos a los que se pertenece, etc. Es por ello que
suele ser relacionado con la justicia social, ya que defiende las mismas condiciones y
oportunidades para todas las personas, sin distincin, solo adaptndose en los casos
particulares. Es decir que para que la equidad sea real no puede ser aplicada la norma
en general a todos los individuos, sino que deben ser acatadas ciertas excepciones
para cada caso particular. Adems cada persona debe ser capaz de hacer valer sus
derechos, sin importar de donde provenga. La equidad lucha contra la pobreza, la
discriminacin, el racismo, la xenofobia, la homofobia, entre otras cuestiones que
fomenten la distancia entre los individuos.

Equidad de gnero en el trabajo

Desde tiempos antiguos, la mujer en la sociedad, ha sido vctima de constante

discriminacin, en muchos mbitos de la vida social.
Muchas han sido las luchas a travs del tiempo, para erradicar estas desventajas. El
aspecto laboral, no es una excepcin, y en pases menos desarrollados, como el
nuestro, estos fenmenos suelen darse con mayor frecuencia, y mayor impunidad
tambin. Muestra de ello, es que segn el ndice de equidad de gnero (IEG), El
Salvador se encuentra entre los tres pases con menos equidad de gnero laboral en
Amrica Latina.

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

La discriminacin asienta sus orgenes desde la poca participacin laboral por parte de
las mujeres, puesto que, aun existe el pensamiento retrograda, de que la mujer solo
sirve para hacer trabajos menores o de pocas responsabilidades en el hogar, sin
embargo, esto se traslada hacia trabajos tcnicos, profesionales, etc, en los cuales, se
toman predisposiciones y poca confianza hacia la capacidad de la mujer para realizar
un trabajo.
En El Salvador, existe el Instituto Salvadoreo para el desarrollo de la mujer (ISDEMU)
y tambin, no menos de 20 organizaciones no gubernamentales involucradas en la
lucha por la igualdad de gnero, entre las que podemos mencionar
-Movimiento de mujeres Mlida Anaya Montes.
-Asociacin de mujeres por la dignidad.
Todas estas organizaciones, persiguen y promueven la equidad de la mujer, y por
supuesto, tambin se busca llegar a esa igualdad en el trabajo.
En el ao 1951, se dictamin, por parte de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) eliminar la brecha salarial en el trabajo, promoviendo la equidad de salarios entre
gneros
.
Ejemplo de ello, en nuestro pas, desde el ao 2010, muchas de las organizaciones
feministas, han reafirmado su bsqueda de esta equidad de gnero en el trabajo, y
apoyadas por el ISDEMU, en el ao 2010, se presenta una ley orgnica titulada como
Ley de igualdad, equidad, y erradicacin de discriminacin en contra de las mujeres,
aprobada el 17 de marzo de 2011.
Esta ley, por supuesto, contiene artculos que velan por la equidad en el trabajo,
especficamente, el captulo IV Proteccin y Promocin de la igualdad y no
discriminacin en los derechos econmicos y laborales, en dicho captulo, se
citan dos artculos (artculo 24 y 25) los cuales habla acerca del derecho igualitario a la
mujer, en todos los aspectos laborales, desde procesos de formacin y capacitacin,

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

hasta el desarrollo del trabajo en s, como lo es, la toma de decisiones, competitividad,

beneficios y retribuciones econmicas, etc. Todo esto, apoyado por el ISDEMU y
diferentes organizaciones, como las antes mencionadas. A continuacin se presenta el
Marco Legal completo de las leyes que rigen y promueven la equidad de gnero en el
trabajo.

- Constitucin de la Repblica de El Salvador

- Ley de Organizaciones y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social
- Acuerdo Ministerial N 27 de la Creacin de la Unidad para la Equidad entre los
Gneros
- Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres
- Ley de Igualdad, Equidad y Erradicacin de la Discriminacin contra las
Mujeres
- Convenios OIT
- Poltica Nacional de la Mujer
- Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer, sus siglas en ingls CEDAW
- Convencin Belm do Par: Convencin Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
- Otros tratados, Pactos, Resoluciones y dems instrumentos relativos a la
proteccin de los derechos de las mujeres trabajadoras.

Segn el Ministerio de Trabajo, solo en el mes de enero de 2015 (informe estadstico

ms actual) se realizaron 58 inspecciones en todo el pas, verificando el cumplimiento
de equidad laboral en el trabajo, estas inspecciones, cubrieron un total 1682 mujeres.
En estas inspecciones, se presentaron casos, como despidos a mujeres embarazadas
(8 casos), situacin laboral de mujer embarazada (2 casos), etc. Imponiendo as,
multas a las empresas involucradas, o en su defecto, llegando a conciliaciones entre
ambas partes. Puede consultar la tabla para mayor informacin

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

La equidad en el mercado laboral informtico

Muchos son los prejuicios que se tienen sobre el rol de las mujeres en el mbito
laboral, los empleos orientados al uso de la tecnologa e informacin no son la
excepcin.
Recopilando datos estadsticos y experiencias vividas, nos damos cuenta que en la
actualidad, el rea de la informtica

a veces (o frecuentemente) vemos falta de

equidad de gnero, desde anuncios de empleos con la especificacin explcita sexo:

hombre hasta insinuacin de falta de capacidad para asumir tareas, trabajos, y
proyectos en esta especialidad.
Sin embargo, queda demostrado, que todo queda en prejuicios infundados, pues es de
destacar, que a travs de la historia, la mujer en la informtica ha contribuido de
manera importante en el desarrollo de esta. Desde los primeros fundamentos y
estudios sobre la programacin (Ada Novelace), pasando por la programacin de la
primera computadora ENIAC (se hacan llamar las Top Secret Rosies), ganadora del

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

premio Nobel de la Informtica (Graces Allen) hasta la contribucin al desarrollo de

tecnologas de comunicacin inalmbrica que actualmente utilizamos a diario, como el
bluetooth y wifi (Hedy Lamarr).
Con esto queda demostrado, que no hay distincin de gnero para ninguna actividad
relacionada con la rama de la informtica, ni con los empleos acerca de ello.
En la Universidad de El Salvador, en nuestra facultad y carrera especficamente,
podemos afirmar que slo 2 de cada 10 estudiantes, son mujeres.
Proyectado al futuro, podemos ver claramente que en nuestro pas, la equidad laboral
en la informtica, se saca de balance, por la poca participacin de la mujer en este
rubro, muchas veces, generada por prejuicios, tal y como se mencion al principio, en
nuestras manos y mentes tenemos la responsabilidad de colaborar a un desarrollo ms
equitativo de gnero en el desempeo de la profesin relacionada con las ciencias de
la computacin e informtica.

La tabla muestra los datos estadsticos de la inscripcin estudiantil de la Facultad de Ingeniera

y Arquitectura en la UES

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Cargos en el sector pblico ocupado por mujeres

Esta es una pequea muestra de la discriminacin en el rea pblica hacia la mujer, ya

que un mayor porcentaje de todos los cargos pblicos son abarrotados por los
hombres, y eso no quiere decir que las mujeres no sean capaces, sino que adems de
ser predileccin para pequeos grupos poderosos de los mismos el elegir hombres
para estos cargos, tambin no siempre eligen a la persona adecuada para el cargo,
slo para mantener el poder entre su mismo grupo, y esto genera inseguridad y
especulacin en los cargos.

INSTITUCIN

PORCENTAJE

TOTALES

MUJERES

HOMBRES

Junta Directiva de Asamblea Legislativa

18%

82%

100%

Diputados en la Asamblea Legislativa

10%

90%

100%

Consejo de Ministros, Organo Ejecutivo

12%

88%

100%

Inst. autnomas

9%

91%

100%

Corte Suprema de Justicia

13%

87%

100%

Consejo Nacional de la Judicatura

39%

61%

100%

Ministerio Pblico (PGR y FGR)

33%

67%

100%

Alcaldes

6%

94%

100%

Concejos municipales

20%

80%

100%

FUENTE: El Diario de Hoy

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Equidad Laboral con Enfoque de Gnero

El Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Gnero busca: 1.
Prevenir las discriminaciones e inequidades en el mbito laboral por razones de
gnero. 2. Reducir las brechas de desempleo entre hombres y mujeres as como la
segregacin laboral de gnero. 3. Reducir la informalidad concentrada en las mujeres.
4. Promover y fortalecer el dilogo social y generar mecanismos de vigilancia, control y
seguimiento a indicadores de brechas de gnero en el mercado laboral.
Esta es una poltica pblica integral, que involucra a instituciones pblicas y privadas
en la bsqueda de la reduccin de la discriminacin por razones de gnero en
cuestiones de acceso y permanencia en el empleo.
Diferenciacin de equidad e igualdad.
Para poder entender plenamente a que se refiere el trmino equidad laboral se tiene
que hablar primero sobre el verdadero significado de equidad. Equidad segn la RAE
(Real Academia Espaola) (Del lat. aequtas, -tis) Es la disposicin del nimo que
mueve a dar a cada uno lo que merece. La bsqueda de este trmino dentro de la RAE
proporciona 5 definiciones pero se centrar la atencin a la ltima ya que es la que ms
se apega al contexto laboral. Por otra parte se tiene tambin la definicin del gran
filsofo griego Aristteles quien defini la equidad de la siguiente manera: Es la
Justicia aplicada al caso concreto Segn el filsofo, muchas veces de la rigurosa
aplicacin de una norma a los casos tpicos que ella regula se pueden producir
consecuencias negativas. Por tanto segn Aristteles la equidad es ms bien una
condicin principalmente relacionada a la justicia y de manera secundaria a la igualdad,
ya que siendo justos, se proporcionar a cada persona lo que le compete segn sea su
necesidad o la posicin en la cual se vea implicado el individuo. Pero entonces qu es
la Justicia? Segn Aristteles: La justicia es aquel hbito (porque las virtudes son
hbitos, uno NO es virtuoso por hacer una vez el acto justo) por el cual uno se dispone
a hacer lo justo, querer hacerlo y hacerlo efectivamente.

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Cuando nos referimos a cuestiones de transformacin social.

Por tanto, es comn hablar en trminos de equidad cuando nos referimos a cuestiones
de trasfondo social, como el reparto desigual de bienes en el mundo globalizado. En
ese sentido, la igualdad hara referencia a unos mismos derechos para todos los
ciudadanos del mundo, mientras que la equidad introducira el valor de la necesidad de
proteccin de estos derechos, de tal modo que se pudiera garantizar el justo equilibrio
entre todos los habitantes de la Tierra.
Como apuntbamos al principio, la equidad y la igualdad laboral suelen hacer
referencia a las mismas ideas. As, por ejemplo, hablamos de equidad de gnero en el
trabajo para referirnos a que hombres y mujeres deben tener idnticas posibilidades de
aspirar a ciertos cargos, as como percibir por su trabajo el mismo salario digno.
Aunque la brecha salarial entre ambos parece reducirse en el primer mundo, lograr la
equidad en este aspecto es an una utopa.
La equidad laboral tambin hace referencia a la igualdad en lo que a raza, origen o
religin se refiere, en un mundo en el que las oleadas migratorias son el pan de cada
da. Del mismo modo que debe existir igualdad entre hombres y mujeres, debe haberla
en condiciones y salarios entre ciudadanos nativos de un pas y extranjeros, o entre
habitantes de una u otra religin, o entre personas con una u otra tendencia sexual. De
hecho, el objetivo final es que cualquier trabajador tenga los mismos derechos en una
empresa o institucin sea cual sea su origen, sus creencias o su sexo/ sexualidad.
En conclusin, la equidad laboral es aquello que debera regir los puestos de trabajo de
todos los ciudadanos del mundo. Por desgracia an no lo hace, y es poco probable que
algn da llegue a hacerlo en todo el planeta. Por tanto, es un concepto que jams
dejaremos de emplear y que es imprescindible que conozcamos. Tanto por su uso
como por lo que significa.

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Legislacin en pro de la equidad laboral en El Salvador.

En El Salvador la equidad laboral es algo que ya tiene su tiempo en la esfera poltica,
ya que como bien se plante previamente este no es una tema nuevo
internacionalmente hablando y a un pas como el nuestro no le conviene estar atrasado
en materia de derechos humanos, ya que esto econmicamente aleja a la inversin
extranjera, puesto que el hecho de que una nacin est en sintona con organizaciones
como la ONU o la OIT, es un respaldo enorme a los ojos de la comunidad mundial,
debido a esta como principal razn y a la desigualdad social que atacaba a ciertos
sectores de nuestro pas es que este tema ha tomado relevancia en los ltimos 14
aos.
La equidad laboral es un proceso que comienza con la educacin y la formacin
humana, donde se presentan iguales oportunidades para la adquisicin de
conocimientos aplicables en un futuro profesional. Tienen que ver factores como el
lenguaje, los valores y la justicia; cuyo primer punto de arranque es la erradicacin de
todo tipo de discriminacin por medio de la participacin constante de entidades
gubernamentales que velen por el cumplimiento de los derechos fundamentales de
todos sus ciudadanos sin contemplar ninguna forma de discriminacin. Entre las leyes
que respaldan los conceptos de equidad laboral se encuentran La Constitucin de la
Repblica, el Cdigo de Trabajo, La ley de Igualdad, Equidad y Erradicacin de la
Discriminacin contra las Mujeres y la Ley de Equiparacin de 17 Oportunidades para
las Personas con Discapacidad entre otras que puedan surgir en el futuro.

Acceso al empleo
Se comete una discriminacin cada vez que se exige una prueba de embarazo para
considerar la candidatura de una mujer.
Remuneracin

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Se trata de una de las formas ms violentas de discriminacin, sobre la cual la

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha expresado que eliminarla es
fundamental para alcanzar una igualdad de gnero genuina y fomentar la equidad
social y el trabajo decente. Las formas de remuneracin justas se basan
principalmente en legislaciones que han sido estipuladas principalmente por
organismos internacionales desde la Declaracin Universal de los Derechos Humanos
(1948); Convenio N 100, de la OIT (1951) el Pacto de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales (1966) y la Convencin para la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer (1979), por lo que se observa que no es reciente la
bsqueda de la igualdad de derechos en el campo 20 laboral.
Uno de los ndices de discriminacin es el tiempo que trabajan las mujeres y los
hombres , entendiendo como trabajo cualquier actividad que proporciona bienestar
material o espiritual para la persona que la realiza y para quienes le rodean y ellos
desean beneficiar. Por tanto, el tiempo est contabilizado en actividades en el mercado
de trabajo y actividades fuera del mercado de trabajo, lo cual significa que las que
estn dentro del mercado de trabajo reportan remuneracin para el que las realiza y
fuera del mercado no existe una retribucin econmica; esto significa que el trabajo
domstico y el cuidado de la familia no se contabilizan en las economas como
rendimiento productivo nacional. Las mujeres trabajan un total de 491 minutos por da,
a diferencia de los hombres que lo hacen 439 minutos por da. Los resultados indican
que las mujeres trabajan ms fuera del mercado (63% de promedio) y menos dentro
del mercado Jerarqua institucional Se produce discriminacin cada vez que se niega
un puesto en el consejo de administracin a una directora competente. Las mujeres
ocupan entre el 10 y el 20% de los puestos directivos administrativos y menos del 20%
de los puestos de trabajo en la industria. Acoso en el lugar de trabajo El acoso moral
afecta a un 70% de mujeres, en comparacin con un 30% de hombres, respecto al
acoso sexual un estudio revel que un promedio del 95% de las mujeres, en relacin a
un 8% de hombres, manifestaron haber sufrido alguna forma de acoso sexual en el
trabajo, el ejercicio de poder del sexo masculino sobre el femenino provoca situaciones
que atentan contra derechos como la dignidad, la igualdad, libertad, el trabajo, la

10

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

integridad psquica y fsica, impidiendo en consecuencia, que la mujer se desarrolle

plenamente en el mbito laboral 22 Maternidad y situacin familiar Convenio 183 y la
Recomendacin 191 de la OIT relativos a la proteccin de la maternidad considerados
como instrumentos internacionales especficos de proteccin, son normas que otorgan
derechos nicamente a las mujeres y las obligaciones a los Estados y a la sociedad. El
objetivo es promover la igualdad para las mujeres embarazadas que trabajan, proteger
la salud de la mujer y del hijo, adems garantizar estos derechos en las normas
nacionales a nivel constitucional, legislativo, de reglamentos y de convenios o contratos
colectivos. Lo que se protege jurdicamente es la reproduccin humana, la infancia y la
familia como base de la sociedad. Es una proteccin temporal para la mujer
trabajadora, mediante licencias, prestaciones, garantas del acceso y la conservacin
del empleo. La obligacin de esta proteccin es compartidas entre gobierno y sociedad.
Es evidente que la discriminacin sobre la base de la maternidad resulta cara para las
mujeres, para sus familias y para la sociedad entera, sin embargo el acceso al mercado
de trabajo para la mujer esta limitado. En algunos pases el hecho de ser mujer y la
posibilidad de tener hijos restringe y anula el acceso al trabajo.
Ley de equiparacin para discapacitados. Ley de Equiparacin de Oportunidades para
las Personas con Discapacidad Esta ley fue emitida oficialmente el 27 de abril del 2000
con el nmero de decreto 888 y pertenece a la rama de derecho laboral en materia de
trabajo y previsin social y submateria trabajadores, fue publicada en el diario oficial
No.95 Tomo No.347 el 24 de mayo del mismo ao y tiene como objeto establecer el
rgimen de equiparacin de oportunidades para las personas con discapacidades
fsicas, mentales, psicolgicas y sensoriales, ya sean congnitas o adquiridas. La
ltima modificacin fue hecha el 20 de abril del 2012 segn la pgina oficial de la
Asamblea Legislativa de El Salvador. En trminos generales la ley ampara los
siguientes mbitos. En el artculo 1 se estipula que la equidad de oportunidades se
presentar a las personas con discapacidades fsicas, mentales, psicolgicas y
sensoriales y establece que el organismo regulador que vele por el cumplimiento de la
Ley es el Consejo Nacional de Atencin Integral para las Personas con Discapacidad.
La rehabilitacin de las personas con discapacidades debe comenzar a partir de una

11

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

edad temprana, siendo responsabilidad de los padres de familia buscar los medios ms
cercanos en los centros de rehabilitacin y es responsabilidad del Estado brindar los
Centros educativos equipados para que los menores puedan acceder a una buena
calidad pedaggica donde los docentes se encuentren capacitados para atender las
necesidades exigidas. Resumiendo un poco el contenido del captulo 5 que contempla
los artculos del 23 al 33 todos estos referentes a la integracin laboral de las personas
con discapacidad en ellos contempla que la ley promueve que: Artculo 24: Todo
patrono privado tiene la obligacin de contratar como mnimo por cada 25 trabajadores
que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formacin profesional, apta
para desempear el puesto de que se trate. De igual manera el Estado est obligado a
cumplir la misma proporcin en cada una de sus instituciones oficiales autnomas, las
municipalidades, inclusive el instituto del seguro social y la comisin Hidroelctrica del
Ro Lempa. A partir de esta publicacin oficial las empresas y el Estado tena
exactamente un ao para poder contratar a el nmero de personas discapacitadas que
les correspondieran de lo contrario se haran acreedores a una multa tal como lo indica
el artculo 627 del cdigo de trabajo como lo indica el artculo 25. A la vez se especifica
que la empresa deber fomentar el empleo de trabajadores con discapacidad mediante
el establecimiento de programas de insercin laboral, tambin se establece que debe
de ser el estado el que debe proporcionar la respectiva documentacin o
reconocimiento a las personas como discapacitado, con el fin evitar cualquier tipo de
malentendido con respecto a la identificacin de una persona con algn tipo de
discapacidad especfica, los encargados de entregar este tipo de documentacin sern
el Ministerio de Salud y otras instituciones especializadas en rehabilitacin profesional.
Dificultades en el campo laboral para los discapacitados.
Disponibilidad de mano de obra en el mercado: Segn la organizacin mundial de la
salud mejor conocida como la OMS presenta los siguientes datos presentados en
septiembre del 2013 Ms de mil millones de personas, o sea, un 15% de la poblacin
mundial, padece alguna forma de discapacidad. 26 Entre 110 millones y 190 millones
de adultos tienen dificultades considerables para funcionar. Las tasas de discapacidad

12

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

estn aumentando a causa del envejecimiento de la poblacin y el aumento de las

enfermedades crnicas, entre otras causas. Las personas con discapacidad tienen
menos acceso a los servicios de asistencia sanitaria y, por lo tanto, necesidades
insatisfechas a este respecto. La cantidad precisa en el pas es an desconocida ya
que a estas alturas an no se ha realizado un censo para poder determinar
exactamente la cantidad de personas con discapacidad viven dentro de las fronteras de
nuestro pas, ya que dentro del informe de rendicin de cuentas de Junio 2012 a mayo
2013 del CONAIPD est catalogado como Retos y Desafos de dicha institucin. Se
est a la espera de un nuevo informe para ver que avances en ese sentido se han dado
ya que el lunes 2 de septiembre del 2013 una delegacin Ecuatoriana visit las
instalaciones de la institucin salvadorea con el fin de compartir la experiencia en
torno a la atencin e identificacin de Personas con Discapacidad a travs de un Censo
bio-psico-social-clnico-gentico.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Personas con discapacidad; Ley de equiparacin de oportunidades.

La Ley de Equiparacin de Oportunidades se present como proyecto en 1997 a
razn de los grandes cambios en los modelos de tratamiento e integracin de las
personas con discapacidad. Fue aprobada como ley en el ao 2000.
Ley De Equiparacin De Oportunidades Para Las Personas Con
Discapacidad
En la Constitucin de la Repblica:
Decreto N. 888
LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR,
CONSIDERANDO:
I. Que la constitucin de la Repblica, establece que la persona humana es el
origen y el fin de la actividad del Estado, quien debera implementar las
providencias necesarias para la consecucin de la justicia, la seguridad jurdica y
el bien comn; debiendo adems asegurar a sus habitantes el goce de la
libertad,la salud, la cultura, el bienestar econmico y la justicia social;
II. Que toda persona tiene derecho a la vida, a la integridad fsica y moral, a la
libertad, a la seguridad y al trabajo; estableciendo adems la igualdad de los
gobernados ante la ley independientemente de sus creencias, nacionalidad,
raza, sexo o condicin fsica;
III. Que por diversas circunstancias, adquiridas o congnitas, la persona humana
es susceptible a la disminucin de sus capacidades fsicas, mentales,
psicolgicas y sensoriales, lo que crea una condicin de desventaja con sus
semejantes que les dificulta su integracin plena a la vida social, por lo cual se
hace necesario tomar medidas que permitan a las personas con discapacidad,
incorporarse a la sociedad sin ninguna clase de discriminacin.
POR TANTO,
en uso de sus facultades constitucionales y a iniciativa del Presidente de la
Republica por medio del entonces Ministro de la Presidencia; y de los Diputados
Jose Rafael Machuca Zelaya, Silfide Maritza Pleytez de Ramirez, Norman Noel
Quijano Gonzalez, Elvia Violeta Menjivar, Miguel Angel Saenz Varela, Mauricio
Gonzalez Ayala, Alvaro Gerardo Martin Escalon Gomez, Rene Oswaldo

14

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Rodriguez Velasco, Roman Ernesto Guerra, Maria Elizabeth Zelaya, Ramon

Diaz Bach, Zoila Beatriz Quijada, Mario Alberto Juarez Dubon, Ernesto Angulo y
Mauricio Diaz Barrera.
DECRETA la siguiente:

Ley de equiparacin de oportunidades.

CAPITULO I
OBJETIVO DE LA LEY, DERECHOS Y CONCIENTIZACION SOCIAL
Art. 1.-La presente Ley tiene por objeto establecer el rgimen de equiparacin de
oportunidades para las personas con discapacidades fsicas, mentales,
psicolgicas y sensoriales, ya sean congnitas o adquiridas.
El Consejo Nacional de Atencin Integral a la Persona con Discapacidad, que en
lo sucesivo de la presente ley podr llamarse el Consejo, formulara la poltica
nacional de atencin integral a las personas con discapacidad.
Art. 2. La persona con discapacidad tiene derecho:
1. A ser protegida contra la discriminacin, explotacin, trato denigrante o
abusivo en razn de su discapacidad.
2. A recibir educacin con metodologa adecuada que facilite su aprendizaje.
3. A facilidades arquitectnicas de movilidad vial y acceso a los establecimientos
pblicos y privados con afluencia de pblico.
4. A su formacin, rehabilitacin laboral y profesional.
5. A obtener empleo y ejercer una ocupacin remunerada y a no ser despedido
en razn de su discapacidad.
Art. 3.- A fin de generar igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos, el
Estado y la sociedad en general deber impulsar programas orientados a
propiciar la concientizacin social sobre los derechos de las personas con
discapacidad.
Art. 4.- La atencin integral de la persona con discapacidad se har efectiva con
la participacin y colaboracin de su familia, organismos pblicos y privados de

15

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

salud, educacin, cultura, deporte y recreacin, de apoyo jurdico, de bienestar

social y de trabajo, previsin social, y todas las dems entidades que dadas sus
atribuciones tengan participacin en la atencin integral.
CAPITULO II REHABILITACION INTEGRAL
Art. 5.- Todas las personas con discapacidad debern tener acceso a los
servicios de rehabilitacin integral.
Art. 6.- El Estado, a travs de las instituciones correspondientes, deber crear,
dotar, adecuar y poner en funcionamiento, los servicios e instituciones de
rehabilitacin y recuperacin necesarias, para atender a la poblacin con
discapacidad.
Art. 7.- La participacin de la persona con discapacidad y su familia, deber ser
fomentada en todos los establecimientos publica, privados y las comunidades
que desarrollen programas de rehabilitacin.
Art. 8.- Para el logro de la atencin integral, el Estado deber impulsar acciones
encaminadas a la prevencin, deteccin precoz, diagnstico oportuno, e
intervencin temprana de discapacidades.
Art. 9.- Las instituciones rehabilitadoras debern formular sus Planes de
conformidad a la Poltica Nacional de Atencin Integral que establezca el
Consejo.
Art. 10.- Toda institucin que inicie un determinado proceso de rehabilitacin,
deber coordinarse con otras entidades afines que desarrollen programas de
seguimiento en servicios de menor complejidad cercanos al domicilio de los
usuarios, o en planes de hogar que complemente su esfuerzo.
Art. 11.- Las instituciones del Estado conformaran los equipos de profesionales,
que aseguren una atencin multidisciplinaria para cada persona segn lo
precise, y garanticen su integracin socio-comunitaria.
CAPITULO III ACCESIBILIDAD
Art. 12.- Las entidades responsables de autorizar planos y proyectos de
urbanizaciones, garantizan que las construcciones nuevas, ampliaciones o
remodelaciones de edificios, parques, aceras, jardines, plazas, vas, servicios
sanitarios y otros espacios de propiedad pblica o privada, que impliquen
concurrencia o brinden atencin al pblico, eliminen toda barrera que imposibilite
a las personas con discapacidades, el acceso a las mismas y a los servicios que
en ella se presten. En todos estos lugares habr sealizacin con los simbolos
correspondientes.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Art. 13.- Los establecimientos pblicos o privados, deben contar por lo menos,
con un tres por ciento de espacios destinados expresamente para estacionar
vehculos conducidos o que transporten personas con discapacidad; estos
espacios deben estar ubicados cerca de los accesos de las edificaciones.
Art. 14.- Los vehculos conducidos o que transporten personas con discapacidad
debern contar con una identificacin y autorizacin para el transporte y
estacionamiento, expendida por las autoridades competentes en materia de
transporte.
Art. 15.- Los establecimientos pblicos o privados debern procurar que los
ascensores cuentes con facilidades de acceso, manejo, sealizacin visual,
auditiva, y dctil y con mecanismos de emergencia, de manera que puedan ser
utilizados por todas las personas.
Art. 16.- Para garantizar la movilidad y seguridad en el transporte pblico,
debern establecerse normas tcnicas congruentes a las necesidades de las
personas con discapacidad; asimismo, se acondicionaran los sistemas de
sealizacin y orientacin de espacio fsico.
Art. 17.- Las instituciones pblicas o privadas procuraran que los programas de
informacin al pblicos, sean presentados en forma accesible a todas las
personas.
CAPITULO IV EDUCACION
Art. 18.- El Estado debe reconocer los principios de igualdad de oportunidades
de educacin en todos los niveles educativos para la poblacin con
discapacidad, y velara porque la educacin de estas personas constituya una
parte integrante del sistema de enseanza.
Art. 19.- Las personas con discapacidades, previa evaluacin podrn integrarse
a los sistemas regulares de enseanza, los cuales debern contar con los
servicios de apoyo apropiados y accesibilidad.
Art. 20.- El Estado fomentara la formacin de recursos para brindar formacin a
personas con necesidades educativas especiales.
Art. 21.- El acceso a la educacin de las personas con discapacidad deber
facilitarse en el centro educativo que cuente con recursos especiales ms
cercano al lugar de residencia de estar.
Art. 22.- A los padres de familia o encargados de estudiantes con
discapacidades se les garantizara el derecho a participar en la organizacin y
evaluacin de los servicios educativos.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

CAPITULO V INTEGRACION LABORAL

Art. 23.- El sector pblico y la empresa privada facilitaran la integracin laboral a
las personas con discapacidad.
Art. 24.- Todo patrono privado tiene la obligacin de contratar como mnimo por
cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con
discapacidad y formacin profesional idnea, apta para desempear el puesto
de que se trate.
Igual obligacin tendr el Estado y sus dependencias, las instituciones oficiales
autnomas, las municipalidades, inclusive el Instituto Salvadoreo del Seguro
Social y la Comisin Hidroelctrica del Rio Lempa.
Para determinar la proporcin de trabajadores establecida en el inciso anterior,
se tomara en cuenta a todos los obreros y empleados de las Instituciones
sealadas.
Art. 25.- Los obligados a contratar los trabajadores a que se refiere el artculo
anterior dispondrn de un ao, contado a partir de la vigencia del presente
Decreto para cumplir con tal obligacin.
Si no la cumplieren dentro de ese plazo, se sujetaran a lo que establece el
artculo 627 del Cdigo de Trabajo y al procedimiento establecido en la Seccin
Segunda del Ttulo nico del Libro Quinto del mismo Cdigo; sin perjuicio de
cumplir en el tiempo que determine el Director General de Trabajo, con lo
establecido en el artculo 25 de esta Ley.
Cdigo de Trabajo:
Art. 627.- Las infracciones a lo dispuesto en los Libros I, II y III de este Cdigo y
dems leyes laborales que no tuvieren sealada una sancin especial, harn
incurrir al infractor en una multa hasta de quinientos colones por cada violacin,
sin que por ello deje de cumplirse con lo dispuesto en la norma infringida.
Art. 26.- Se fomentara el empleo de trabajadores con discapacidad, mediante el
establecimiento de programas de insercin laboral
Art. 27.- Los equipos interdisciplinarios de valoracin existentes en los centros
de rehabilitacin que cuenten con programas de rehabilitacin profesional,
determinaran en cada caso, mediante resolucin motivada, las posibilidades de
integracin real y la capacidad de trabajo de personas con discapacidad.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

La evaluacin y calificacin definitiva ser determinada por la institucin que

atendi el caso previamente calificado por el Consejo; y, tendr validez en
cualquier institucin ya sea pblica, privada o autnoma.
Art. 28.- Corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a las
instituciones de seguridad social y a todas aquellas, pblicas o privadas, que
tuvieren programas de formacin profesional, la puesta en marcha de los
beneficios de sus programas a la poblacin de personas con discapacidad, de
acuerdo con la oferta y demanda del mercado laboral.
Art. 29.- El Estado a travs del Ministerio de Trabajo y otras instituciones
especializadas en rehabilitacin profesional para personas con discapacidad
dar asesoramiento tcnico, a los empleadores para que puedan adaptar el
empleo y el entorno a las condiciones y necesidades que permitan desarrollar el
trabajo.
Art. 30.- Las instituciones de seguridad social debern buscar por todos los
medios posibles, la forma para que la atencin de sus derechohabientes incluya
a las personas con discapacidad en grado severo, que no sean rehabilitarles y
que por lo tanto tengan que depender econmicamente de por vida de otra
persona, para que sean beneficiarios de pensin de orfandad ya sea del padre,
de la madre o de ambos, en cuyo caso tendrn derecho ambas, siempre que
cada uno de ellos hubiere adquirido individualmente el derecho a pensin.
Lo establecido en el inciso anterior, es sin perjuicio de los derechos establecidos
por la Constitucin y dems leyes, en favor de otras.
Art. 31.- Cuando un asegurado, tenga beneficiarios con discapacidades ya sean
congnitas o adquiridas no rehabilitarles, estos tendrn derechos a recibir del
Instituto Salvadoreo del Seguro Social o de la Institucin que haga sus veces,
los servicios de salud mientras dure la relacin laboral de aquel.
Art. 32.- En las actividades sociales y comunitarias de las personas con
discapacidad, el personal profesional que les atiende, sus familiares y
municipalidades debern promover su plena integracin eliminado las barreras
sociales.
Art. 33.- Los padres o encargados de los menores con discapacidad propiciaran
su rehabilitacin desde las edades tempranas, haciendo prevalecer los derechos
de estos, no ocultndoles ni negndoles dicha rehabilitacin. As mismo,
debern orientarlos y apoyarlos para que los hijos no asuman actitudes
destructivas en su integridad fsica, psquica y social.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

CAPITULO VI
DISPOSICIONES GENERALES
Art. 34.- El Estado a travs de sus diferentes instituciones, deber apoyar al ente
rector o coordinador, para que lleve un registro actualizado a nivel nacional de
las personas con discapacidad.
Art. 35.- El Presidente de la Republica dictara el reglamento de la presente Ley,
para facilitar y asegurar la aplicacin de la misma en un plazo no mayor de
ciento ochenta das, contados a partir de su vigencia.
Art. 36.- El Consejo, ser en ente Rector de la Poltica Nacional de Atencin
Integral a las Personas con Discapacidad y coordinara las acciones
desarrolladas por los diversos sectores en beneficio de las personas con
discapacidad.
Art. 37.- Derogase el Decreto Legislativo 247 de fecha 31 de octubre de 1984,
publicado en el Diario Oficial N. 207, Tomo N. 285, del siete de noviembre del
mismo ao, as como tambin cualquiera otra disposicin que se oponga a las
contenidas en la presente Ley.
Art. 38.- El presente Decreto entrar en vigencia ocho das despus de su
publicacin en el Diario Oficial.

DADO EN EL SALN AZUL DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA, San

Salvador, a los veintisiete das del mes de abril del ao dos mil.
5 MAYO 2014

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Discapacitados: importante capital humano que contribuyen al desarrollo de El

Salvador

Son muchos los obstculos a los cuales se enfrenta cualquier ciudadano, por lo que las
personas con algn tipo de discapacidad las tienen an ms. Sin embargo, en los
ltimos aos han surgido distintas iniciativas y proyectos encaminados a beneficiar a
dicha poblacin. A pesar de sus limitantes, los discapacitados demuestran cada vez
ms que su aporte es muy importante para El Salvador y que pueden contribuir a
mejorar el desarrollo econmico y social de nuestro pas.
En la actualidad no existe un nmero especfico de cuntas personas discapacitadas
hay en El Salvador, aunque segn el ltimo censo de la Direccin General de
Estadsticas y Censos (Digestyc) del 2007, arroj que unas 235 mil 302 personas con
algn tipo de discapacidad. No obstante, esta cifra ha sido desestimada por varias
organizaciones que apoyan a estas personas, ya que la Organizacin Panamericana
para la Salud (OPS) afirma que las estadsticas podran rondar las 800 mil personas
que padecen alguna limitante, ms tomando en cuenta el conflicto armado que vivi El
Salvador en los aos 80.
Por muchos aos, esta poblacin ha sido descuidada por parte del gobierno. Son muy
pocas las polticas pblicas que se han implementado para apoyarles y brindarles algn
tipo de beneficios adicionales a los que exige la ley. Sin embargo, gracias a distintas
organizaciones nacionales e internacionales, dicha situacin ha ido mejorando, aunque
an hay mucho por hacer. Empresa privada, gobierno y ONG han abierto espacios y
oportunidades, tanto laborales y acadmicas como de rehabilitacin para que las
personas con discapacidades sean visibilizadas y gocen del apoyo de diversos
sectores productivos de El Salvador.
Principales instituciones que apoyan a los discapacitados
Uno de los programas que ms ha dado su respaldo a esta poblacin es el de la
Agencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo Internacional (USAID), a travs de
su Programa para Mejorar el Acceso al Empleo. De acuerdo con esta institucin, se
han establecido alianzas con diversas instituciones que trabajan en el tema de
insercin laboral para personas con discapacidad, principalmente en el fortalecimiento

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

de las competencias en los temas de atencin al cliente en restaurantes, ventas,

operadores de centros de llamadas y cajeros. Con ello, el programa espera mejorar las
habilidades y destrezas para que accedan a empleos formales, afirma la institucin.
Esta iniciativa surge a partir de necesidades expresadas por los empresarios, quienes
estn interesados en poder contratar a personas con discapacidad para sus empresas
y as cumplir con la Ley de Equiparacin de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad. Segn USAID, muchas de estas empresas no saben cmo manejar el
tema de insercin laboral de este sector vulnerable de la poblacin y en muchas
ocasiones no poseen expertos que les ayuden a identificar los puestos de trabajo y el
personal idneo para cubrirlos.
Esta iniciativa ha logrado alianzas con otras organizaciones como FUNTER, la Red
Iberoamericana de Entidades de Personas con Discapacidad Fsica; as como Trust y
los programas POETA y GORA, que brindan ayuda y cooperacin para empresas en
el tema de la reinsercin laboral de dichas personas. Asimismo, cuenta con el respaldo
de la Cmara de Comercio e Industria de El Salvador.

Por parte del gobierno, entidades como el Ministerio del Trabajo y Previsin Social y el
Instituto Salvadoreo del Seguro Social (ISSS), han comenzado a abrir espacios
laborales para las personas con algn tipo de discapacidad. A inicios de este ao, el
ISSS abri una convocatoria pblica con la que espera contratar a unas 840 personas
para cumplir con la ley, que exige a las instituciones contratar a una persona con
limitantes por cada 25 empleados. Por su parte, el Ministerio de Trabajo ha realizado
diferentes ferias laborales dedicadas a esta poblacin y busca oportunidades laborales
exclusivamente para los discapacitados.
Otra de las empresas que apoya a esta poblacin es la empresa ADOC, que lo hace a
travs de su Servicio de Integracin Laboral (SIL). Hasta la fecha, esta entidad ha
empleado a ms de 30 personas con algn tipo de discapacidad, tanto fsicas,
orgnicas como mentales.
Una de las instituciones que ms apoyo y oportunidades de todo tipo ha abierto a la
poblacin de discapacitados es la Fundacin Teletn Pro-Rehabilitacin (Funter). Esta

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

organizacin atiende a ms de 13 mil 500 familias en el ao y brinda un aproximado de

262 mil 323 atenciones en diferentes reas gracias a su modelo de rehabilitacin
integral. Hemos logrado posicionarnos como una experimentada institucin ejecutora
en el desarrollo de programas y proyectos en beneficio de las personas con
capacidades especiales. Nuestra poblacin beneficiada comprende a nios, jvenes y
adultos, principalmente de los estratos ms pobres y vulnerables del pas, afirma la
institucin.
Funter capacita a sus pacientes en temas de insercin y ambiente laboral para que
salgan preparados a la hora de buscar un trabajo.

Entre los programas de Funter se encuentra la rehabilitacin profesional, el cual ayuda

a las personas con discapacidad que han completado su proceso de rehabilitacin
fsica a conocer sus actitudes y aptitudes, a fin de orientarlos a una capacitacin o
trabajo acorde a sus potencialidades. Este programa capacita en ofimtica, call center y
preparacin para el mundo del trabajo, con el fin de orientarles para su
desenvolvimiento en el campo laboral, as como el proyecto Emprendimiento, que
busca que las personas con discapacidad puedan desarrollar actividades artesanales
como una forma de obtener ingresos, asegura la Fundacin.
Tipos de discapacidades que existen
De acuerdo con la Red Iberoamericana de Entidades de Personas con Discapacidad
Fsica existen cuatro tipos diferentes de discapacidad. Una de ellas es la discapacidad
mental. Es aquella que incluye un cuadro siquitrico (neurtico, fobia, bipolar,
paranoias o traumas) y puede ser de nacimiento o adquirida en el transcurso de la vida
diaria.
Otra es la discapacidad fsica. Es la limitacin que se manifiesta en el cuerpo de la
persona. Es toda restriccin o prdida de la capacidad de realizar una actividad de tipo
corporal, motora, muscular. Puede ser de nacimiento o adquirida en el transcurso de la
vida.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Tambin existe la discapacidad intelectual. Segn la Red, este tipo de discapacidad es

toda reduccin o prdida de la capacidad intelectual que dificulta o impide realizar de
forma estndar (dentro de lo comn) las distintas actividades de la vida diaria. Puede
ser de nacimiento o adquirida en el transcurso de la vida. Finalmente, existe la
discapacidad sensorial, la cual se refiere a toda reduccin o prdida de la capacidad
del rea sensorial tales como la audicin, el lenguaje y la vista.
La orientacin a menores con algn tipo de discapacidad es otro de los temas que se
deben trabajar para hacer ms conciencia sobre las oportunidades para esta poblacin.
Desde el ao 2000 existe en El Salvador la Ley de Equiparacin de Oportunidades
para las Personas con Discapacidad, la cual busca establecer el rgimen de
equiparacin de oportunidades para las personas con capacidades especiales, ya sean
cognitivas o adquiridas. Adems, dicha normativa busca generar igualdad de
oportunidades para todos los ciudadanos, el Estado y la sociedad, quienes debern
impulsar programas orientados a propiciar la concienciacin social sobre los derechos
de las personas con discapacidad, afirma el artculo 3 de la ley.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Personas con discapacidad en El Salvador, una perspectiva externa

El Relator especial sobre discapacidad de las Naciones Unidas,Shybe Chalklen, visit
El Salvador desde este lunes 11 de noviembre hasta el viernes 15 del mismo mes con
el fin de conocer el trabajo que se realiza a favor de las personas con discapacidad en
el pas.
Chalklen indic que durante esta semana observ un claro compromiso del gobierno
con las preocupaciones de las personas con discapacidad en El Salvador expresado en
la ratificacin de la Convencin sobre los derechos de las personas con discapacidad,
en la Ley de Equiparacin de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y en
otras normativas que abordan la discapacidad de grupos poblacionales como la niez y
la adolescencia o que establecen normas para el diseo arquitectnico inclusivo.
Sin embargo dijo que una de las deficiencias que encontr es la falta de datos que den
cuenta de cuntas personas con discapacidad viven en El Salvador. Asimismo lament
que no haya datos que reflejen cuntas personas con discapacidad trabajan dentro de
entidades pblicas y privadas.
Por lo anterior el Relator anim al gobierno salvadoreos a recopilar ms informacin
sobre las personas con discapacidad, especialmente sobre cuntos tienen un empleo
formal, adems expres la necesidad de armonizar la legislacin interna con la
Convencin sobre los derechos de las personas con discapacidad.
En sus observaciones preliminares igualmente plante que no encontr indicios de la
existencia de un plan de accin nacional sobre la discapacidad con indicadores para
medir su progreso y recomend que las personas con discapacidad participen en las
juntas y estructuras que representan sus intereses. El relator tambin hizo un llamado a
los medios de comunicacin para que informen ampliamente sobre cuestiones relativas
a los derechos humanos de las personas con discapacidad.
Durante su visita oficial se reuni con diputados y las diputadas de la Asamblea
Legislativa que integran la Comisin de la Familia, la Niez, Adolescencia, Adulto
Mayor y Personas con Discapacidad; miembros de las Fuerzas Armadas que se
ocupan de la reinsercin de los militares con discapacidad; con autoridades de la
Procuradura para la Defensa de los Derechos Humanos (PDDH); con personal del

25

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Instituto Salvadoreo de Rehabilitacin Integral y del Fondo de proteccin para las

personas con discapacidad a consecuencia del conflicto armado, as como con un
grupo de personas con discapacidad.
Adems visit la Escuela Inclusiva Repblica de Hait, la Casa de la Cultura para los
Ciegos, el Hogar de Nios Adalberto Guirola y en Ciudad Mujer, una iniciativa que
resalt: Es un excelente ejemplo de la prestacin de servicios integrados y de empleo
de las mujeres con discapacidad. La gama de servicios ofrecidos es impresionante,
sobre todo el apoyo que presta a las mujeres para el empoderamiento econmico,
consider.
Pese a la ausencia de investigaciones oficiales en esta materia, podemos afirmar que
en El Salvador las condiciones de vida de las PCD son muy difciles y con grandes
limitantes en los diferentes mbitos de la vida.
Las normas jurdicas que amparan los derechos de las personas con discapacidad,
como la Convencin y la Ley de Equiparacin de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad, en la prctica son incumplidos y el Estado presta poca o nula atencin a
estas violaciones.
En el caso de las nias y los nios con discapacidad en su gran mayora carecen de
servicios mdicos adecuados. Tampoco existen programas integrales de habilitacin y
rehabilitacin, de manera general se enfrentan a un sistema educativo excluyente y la
sociedad en su conjunto les margina o desvalora.
Las personas con discapacidad tienen derechos que deben ser respetados, para ello
se requiere de reformas legales de acuerdo a lo establecido en la Convencin, su
cumplimiento y, sobre todo, que todos y todas tomemos conciencia y cambiemos de
actitud hacia las personas con discapacidad.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

El acoso laboral
No muy distante del tema antes tratado (equidad laboral) encontramos otro problema al
cual se enfrentan da a da trabajadores en El Salvador, y no solo aqu, sino, en el
mundo entero.
El acoso laboral es una conducta agresiva no deseada por parte del acosador y su
vctima, en la mayora de casos, se caracteriza por el surgimiento de ciertos factores
propios de estas acciones, tales como infundir terror o miedo, despreciar, desanimar, u
obligar a realizar ciertas acciones a la vctima en el trabajo. Cabe destacar un hecho
preocupante, y es que, en muchas ocasiones, esto es disfrazado con la tpica frase
trabajar bajo presin.
Son profesionales los ms frecuentemente afectados los funcionarios y el personal
laboral contratado de las administraciones pblicas (central, regional o local), los
profesores investigadores de las universidades pblicas y privadas, los trabajadores de
la enseanza primaria, media o universitaria, informticos, auditores, los trabajadores
de la salud, cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, personal de hostelera y
turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante,
as como los miembros de organizaciones denominadas ideolgicas (instituciones y
organizaciones caritativas o religiosas, partidos polticos, sindicatos). En general, todo
el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporcin

Para citar datos ms adaptados a nuestra realidad, podemos obtener informacin

nuevamente de la tabla 1, (en el tema Equidad de gnero en el trabajo) y observamos
que se presentaron 3 casos de acoso laboral son en el mes de enero, aclarando, casos
que surgieron de inspecciones no programadas, pero, Todos los casos realmente son
denunciados o inspeccionados por el Ministerio de Trabajo? La respuesta es evidente,
muchas veces el miedo y las amenazas empujan a los trabajadores que sufren de
algn tipo de acoso, a callar esos diferentes tipos de acoso. Por qu? Probablemente
estos vengan de personas de mayor jerarqua laboral, como jefes o superintendentes, y
los ataques dirigidos a subordinados. Trataremos de exponer los perfiles de ambas
partes a continuacin.

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

El Acosador Laboral
El fin del acosador laboral es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal
encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo
se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo
de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia
de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas
diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas
psicolgicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor
procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la vctima
de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos
de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas. Todo lo
cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima, que si
es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que el
asesinato psicolgico habr resultado perfecto.
La exposicin a estas conductas de hostigamiento real y observable no es algo casual
sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o
menor consciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos
ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia
psicolgica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como
objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la vctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la
organizacin, que es el medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una
serie de impulsos y tendencias psicopticas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder
jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de

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Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus
tendencias ms agresivas y antisociales.

La victima
Por lo general, el acoso va dirigido a personas vulnerables estructural o
jerrquicamente en la empresa, personas que ocupan cargos menores que sus
victimarios, con un alto grado de necesidad del empleo, personas sumisas (no
necesariamente porque su personalidad sea as, sino que la necesidad los hace ser
as), ocupan puestos de mayor rotacin y repetitivos, puesto que de esta forma es ms
fcil reemplazarles (caso contrario a puestos estratgicos) y/condescendientes, puesto
que de esa forma, son ms capaces de aguantar este tipo de cosas. Las mujeres
tienden a sufrir acoso de parte de sus jefes, pero los motivos antes mencionados las
obligan a guardar silencio (ms adelante se expondrn recomendaciones respecto a
este tema).

Algunos ejemplos de acoso.

Agresin fsica verbal

Comentarios hostiles, humillantes o despectivos.

Injusticias o desigualdad de trato respecto a los dems empleados.

Burlas por rasgos personales ya sea fsicos, o ideolgicos.

Negativa injustificada a la provisin de insumos al empleado.

Negativa injustificada a permisos, asuetos, o prestaciones de la ley.

Pretensiones sexuales.

Obligacin de realizar tareas extracurriculares y ajenas al trabajo por el cual el

empleado fue contratado.

29

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Algunas consecuencias del acoso en el trabajo

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales

por parte de la vctima.

Proceso de desvaloracin personal.

Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla

sobre su comportamiento).

Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas (por ejemplo, dolor de cabeza o

sndrome del intestino irritable).

Insomnio, ansiedad, estrs, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios

de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin.

Inseguridad emocional, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e

incluso familiares.

Decadencia en la autoestima.

Trastorno por estrs agudo.

Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador,

acusndolo de bajo rendimiento.

30

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Propuestas del grupo que ayuden al entorno de trabajo (Recomendaciones).

En primer lugar se tiene que dar a conocer a las personas discriminadas, todos
los derechos que poseen y que independiente de sus problemas fsicos o de
cualquier otro tipo son los mismo que poseen las dems.
Hacerles ver que hay muchas organizaciones que velan porque se cumplan los
derechos de las personas y que buscan disminuir la desigualdad y en las cuales
pueden apoyarse.
Adems de las organizaciones hay leyes plasmadas en la Constitucin de la
Repblica y en el Cdigo del Trabajo, que buscan eliminar la desigualdad y es
de hacerle conocer a las personas discriminadas la existencia, y de esta forma
tener una forma de proteccin.
Creacin de sindicatos dentro de la empresa para que de esta manera se
puedan denunciar las irregularidades que se estn dando y de esta forma velar
por los intereses de las personas acosadas.
Establecer los mecanismos de correccin que permitan eliminar o minimizar de
inmediato cualquier accin violenta o situacin de acoso detectada contra un
trabajador ya sean estos gritos, insultos, humillaciones, marginacin, etc.
Implantar en el empresa formas de direccin democrticas y evitar las que son
autoritarias. Estas ltimas favorecen la aparicin de ambientes laborales tensos
y violentos, adems de que no suelen conducir a la obtencin de buenos
resultados.
Por supuesto, todos tenemos la obligacin de contribuir a mejorar el entorno
laboral, y ponerle alto a las malas prcticas en el trabajo. Ser parte de la
solucin y evitar caer en la parte que genera el problema.

31

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

Conclusiones

Hemos corroborado que la igualdad entre hombres y mujeres en el campo

laboral, aunque ha avanzado mucho en los ltimos aos, todava queda mucho
trabajo que hacer, ya que en los altos puestos siguen superando los hombres a
las mujeres en gran nmero.
Conocimos acerca del marco legal que delimita, previene y castiga este tipo de
malas prcticas en el mbito laboral del pas, como ejemplo, el Cdigo de
Trabajo, La Constitucin de la Republica, Leyes especiales, etc.
Vemos que por parte del Estado, se estn llevando a cabo numerosas polticas
para intentar acabar con esas diferencias de gnero, ya sea a travs de la
creacin de organismos o las medidas para acabar con la Violencia de gnero.
A lo largo de la Historia no solo la han protagonizado grandes hombres, sino
tambin grandes mujeres, cuyos papeles han sido fundamentales para el avance
en la Igualdad de oportunidades de ambos sexos.
El acoso psicolgico en el trabajo es un problema que afecta a la poblacin
trabajadora salvadorea y mundial, por tanto, es de vital importancia abordarlo
desde diferentes disciplinas para poder otorgar proteccin real a la vctima, y no
esperar que los acosadores se sigan amparando en la ignorancia del problema o
que se presenten casos graves para la toma de decisiones.
El acoso psicolgico en el trabajo no es una enfermedad, sino una serie de
conductas inaceptables en una sociedad respetuosa de los derechos humanos,
que pueden causar daos psicolgicos, fsicos y profesionales

32

Equidad laboral y acoso psicolgico en el trabajo

BIBLIOGRAFIA

Artculos del cdigo de trabajo

Artculos de La constitucin de la Republica

Ministerio de trabajo:
http://www.mtps.gob.sv/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=24:l
eyes-y-reglamentos&Itemid=139

Estadsticas del Ministerio de trabajo

http://www.mtps.gob.sv/index.php?option=com_content&view=article&id=115&Itemid=14
2

http://www.tusalario.org/elsalvador/Portada/salario/brecha-de-genero

Artculos referentes a la equidad laboral de la mujer

http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentoslegislativos/ley-de-igualdad-equidad-y-erradicacion-de-la-discriminacion-contra-lasmujeres

Acoso psicolgico:
http://www.acosopsicologico.com/

http://trabajo.practicopedia.lainformacion.com/relaciones-laborales/como-saber-si-estas-anteun-caso-de-acoso-laboral-14129

33

Universidad de El Salvador
Facultad de Ingeniera y Arquitectura
Escuela de Ingeniera de Sistemas Informticos
Ciclo I 2015

Materia:
Recursos Humanos
Instructora:
Ing. Carmeline Gochez

Integrantes:
N Apellidos
Nombres
1 Alvarenga Aquino
Josue Moiss
2 Campos Zelaya
Hugo Alexander
3 Cardoza Rodrguez
Jorge Alberto
4 Guevara Escalante
Alexander Wilfredo
5 Lpez Lara
Santiago Ernesto

Carnet
AA09123
CZ11004
CR05074
GE08008
LL02018

Tema:
E-Learning y el Uso de Internet en el Puesto de Trabajo

Grupo de Discusin:
01
Grupo de Tarea:
07
Fecha de Entrega:
Jueves 26 de marzo de 2015

ndice

Introduccin ........................................................................................................................................ ii
Justificacin .........................................................................................................................................iii
Por qu utilizar el E-Learning en las empresas? ............................................................................iii
Cules son los beneficios asociados con el E-Learning?................................................................iii
Cules son los desafos del E-Learning? ........................................................................................iv
Por qu es importante el internet en el puesto de trabajo? ........................................................iv
Objetivos ............................................................................................................................................. v
Procedimiento de Exposicin ..............................................................................................................vi
Alcances y Limitaciones ...................................................................................................................... vii
Marco Terico ..................................................................................................................................... 1
Definicin ........................................................................................................................................ 1
Qu podemos entender por E-Learning? ..................................................................................... 1
Qu significa la E de E-Learning? ............................................................................................... 2
Elementos constitutivos del E-Learning .......................................................................................... 3
Caractersticas del E-Learning ......................................................................................................... 4
Amenazas, Malas Prcticas e Intrusismo del E-Learning ................................................................ 9
Cmo debe ser la formacin e-Learning en la empresa ............................................................... 10
E-Learning en el mbito empresarial ............................................................................................ 11
Ventaja .......................................................................................................................................... 11
Desventajas ................................................................................................................................... 13
mbitos de Aplicacin ................................................................................................................... 14
Polticas pblicas, la ausencia en la educacin e-Learning ........................................................... 16
Internet en el puesto de trabajo ................................................................................................... 18
Ventajas del Internet en el Puesto de Trabajo .............................................................................. 18
Malas prcticas del uso de internet en el trabajo ......................................................................... 22
Conclusiones ..................................................................................................................................... 23
Bibliografa ........................................................................................................................................ 24
Glosario ............................................................................................................................................. 25

Introduccin
En el siglo XXI, la educacin y las destrezas de la fuerza laboral sern el arma competitiva
dominante. La sociedad, los negocios y la tecnologa cambian a un ritmo creciente, por lo
que debe transformar su percepcin del aprendizaje para que su empresa pueda mantener
el ritmo.
La mayora de las empresas ya entienden la necesidad de llevar informacin en constante
cambio a muchas personas de forma eficiente.
Internet ha alterado los campos tecnolgicos y econmicos de forma tal, que el concepto de
aprendizaje ha cambiado radicalmente.
El e-Learning no es ms que la utilizacin de Internet para revolucionar la manera en que la
gente aprende. Es una herramienta que va ms all de que un estudiante curse una materia
a travs de Internet. El e-Learning permite ofrecer informacin, capacidad y entrenamiento
a todas aquellas personas que lo necesiten, en lnea, en el momento y lugar ms conveniente.
Enfrentar la tecnologa representa un reto es ascenso, da a da se supera a s misma, por lo
tanto, es la prctica sin temor y sin complejos la que nos permitir abordar este aprendizaje,
para dar solucin

ii

Justificacin
Por qu utilizar el E-Learning en las empresas?
Tradicionalmente, la fuerza de ventas, los nuevos empleados y los proveedores de una
compaa participaban de seminarios de tres o cuatro das, dos o tres veces al ao donde
eran educados y capacitados sobre las ltimas tendencias en la industria. Sin embargo,
ltimamente, esto resulta cada vez ms difcil y costoso.
Las compaas, cada vez ms, aprovechando la ventaja competitiva que ofrece Internet,
estn centrando sus estrategias de capacitacin y entrenamiento en lnea generando ahorros
importantes en costos y ofrecindoles grandes ventajas en comodidad a los usuarios finales.
Cules son los beneficios asociados con el E-Learning?
Al eliminar barreras de tiempo, distancia, econmicas y sociales, los individuos pueden tomar
las propias riendas de su vida educativa. En la era de Internet, las destrezas y conocimientos
tienen que ser actualizados constantemente. Las nuevas tecnologas, junto con el e-Learning,
ayudarn a las compaas de todos los tamaos, y a los pases, a adaptarse a las demandas
de la nueva economa.
Al unificar todos los conceptos en versiones electrnicas, el empleado puede obtener la
informacin que necesita en el momento que la necesita, a travs de un sistema que registra
el progreso de cada uno de los individuos, a la medida de sus propias posibilidades. Con el
e-Learning, los desarrolladores de contenidos, los expertos y la comunidad de gente que
busca aprender, estn interconectados.
Los empleadores pueden entregar contenido en formas mltiples, administrar la experiencia
de aprendizaje y crear una comunidad en red de gente que aprenda, desarrolladores de
contenido y expertos.
Quien recibe la educacin puede practicar sus habilidades de manera individual o a travs
de equipos virtuales alrededor de reas especficas de inters. El E-Learning entrega un
iii

aprendizaje superior a costos reducidos; un mayor acceso al aprendizaje y

un mtodo de medicin claro a todos los participantes en el proceso. En la actual cultura que
marcha a pasos rpidos, las organizaciones que implantan procesos de E-Learning le
entregan a su fuerza de trabajo la habilidad de convertir el cambio en una ventaja
competitiva.
Cules son los desafos del E-Learning?
Desde el punto de vista del receptor de la capacitacin, entrenamiento o aprendizaje, su
desafo es cambiar su mentalidad con respecto a la concepcin que tiene de la educacin,
que es la educacin tradicional y presencial.
El E-Learning reemplaza las limitaciones de los salones de clases comunes y los estudiantes
deben comprender que la educacin continua debe ser una parte rutinaria de su vida, tal
como ha sucedido con muchas aplicaciones como el e-mail.
Desde el punto de vista del proveedor de contenido, el reto es hacer el proceso de
aprendizaje ms interactivo y atractivo.

Por qu es importante el internet en el puesto de trabajo?

El internet ha facilitado la vida de muchas personas, y en especial a los trabajadores; ya que
les ha facilitado mucho sus labores y han hecho que los empleados ahorren tiempo y se
sientan mucho ms cmodos.

iv

Objetivos
Objetivo General:
Analizar, estudiar y comprender el Uso del E-Learning y Internet en el Puesto de
Trabajo.
Objetivos Especficos
Comprender porque es importante el uso del E-Learning en el puesto de trabajo.
Analizar los beneficios, implementacin y desafos del internet y E-Learning en el
puesto de trabajo.
Analizar y estudiar las Ventajas y Desentejas del Internet y E-Learning en el puesto
de trabajo.
Desarrollar una narrativa Digital que permita analizar, comprender, orientar el Uso
del E-Learning y Internet en el Puesto de Trabajo.

Procedimiento de Exposicin
La agenda a desarrollar ser la siguiente:
1. Exposicin ante el pleno
1.1. Introduccin
1.2. Alcances y Limitaciones
1.3. Definicin del E-Learning
1.4. Elementos Constitutivos
1.5. Caractersticas
1.6. Amenazas, Malas prcticas e intrusismo
1.7. Como debe ser la formacin E-Learning
1.8. E-Learning en el mbito empresarial
1.9. Ventajas del E-Learning
1.10. Desventajas del E-Learning
1.11. mbitos de Aplicacin
1.12. Polticas Publicas
1.13. Internet en el Puesto de Trabajo
1.14. Ventajas de Internet en el Puesto de Trabajo
1.15. Malas Prcticas del uso de internet en el trabajo
2. Conclusin
3. Narrativa Digital

vi

Alcances y Limitaciones
Alcance de la investigacin
En presente trabajo explora el Uso de Internet y E-Learning en el Puesto de Trabajo.

Limitaciones de la Investigacin
La falta de polticas pblicas del E-Learning en El Salvador, lo nico que se logr
determinar es que es muy utilizado para la capacitacin, reuniones en lnea,
conferencia, y autoevaluaciones.

Poco conocimiento de parte de algunos empleados en el Salvador Acerca de lo que

es E-Learning, debido a que este lo asocian con la computacin y Internet.

vii

Marco Terico
Definicin
Aunque e-Learning no es un trmino castellano, su uso se ha
generalizado de tal forma que es el ms extendido a nivel
mundial. Existen otros trminos, que significan prcticamente lo
mismo y a veces se usan como sinnimos, tales como:
teleformacin, formacin on-line, enseanza virtual. [1]
E-Learning se refiere a los mltiples enfoques que hay para proporcionar conocimiento y
contenido, de forma que mejore el desempeo.
El concepto est basado en tres criterios fundamentales:
1. Est en redes.
2. Es desplegado mediante tecnologa estndar de Internet hacia la computadora del
usuario.
3. Est enfocado en el aprendizaje, en su sentido ms amplio.
Qu podemos entender por E-Learning?

Procesos de enseanza-aprendizaje que se llevan a cabo a travs de Internet, caracterizados

por una separacin fsica entre profesorado y estudiantes, pero con el predominio de una
comunicacin tanto sncrona como asncrona

[2],

a travs de la cual se lleva a cabo una

interaccin didctica continua

__________________________________________________________________________________________________
[1] Teleformacin: Es una aplicacin web que permite crear e impartir cursos a travs de internet.
Formacin on-line: Es un portal de cursos, sistemas, tutoriales y herramientas e-Learning
Educacin virtual: Consiste en el uso de la computadora y la Internet, para el proceso de aprendizaje
[2] Comunicacin sncrona y asncrona: Ver definicin en Glosario, pg. [25]
__________________________________________________________________________________________________

Qu significa la E de E-Learning?
Para entender qu E-Learning es ms que aprendizaje electrnico, algunos autores han
explicitado propiedades de la e de E-Learning:
Exploracin. Los estudiantes usan Internet como una herramienta de exploracin para
acceder a informacin y recursos mltiples.
Experiencia. La web ofrece a los estudiantes una experiencia completa de aprendizaje, que
va desde aprendizaje sincrnico a discusiones asincrnicas y estudio segn ritmo de
aprendizaje.
Compromiso. La web compromete a los estudiantes con enfoques creativos de aprendizaje
que favorecen la colaboracin y el sentido de comunidad.
Fcil de usar. No solo es la web fcil de usar para los estudiantes que estn familiarizados con
las capacidades de navegacin del medio, sino tambin para quienes desarrollan contenido
ya que pueden tenerlo disponible fcilmente a travs de plataformas tecnolgicas.
Empoderamiento. La web ubica a los estudiantes como si estuvieran en el asiento del
conductor con un conjunto de herramientas que posibilitan la personalizacin del contenido
y permite a los estudiantes elegir el camino para aprender.

Elementos constitutivos del E-Learning

El E-Learning es mucho ms que tecnologa, e incluso mucho ms que tecnologa
y contenidos. Comporta todo un esquema metodolgico que se hace explcito en la labor
de tutora, as como una estrategia de evaluacin y acreditacin que, junto con la tecnologa
y los contenidos, se enriquece con un conjunto de elementos de valor aadido en forma
de servicios.

Estos servicios pueden ser transversales o incluso ajenos a la formacin, pero fidelizan al
usuario y le atraen hacia el entorno de trabajo. Pueden ser de carcter administrativo
relacionados con su trabajo, comunidades de carcter informal entre usuarios que no
comparten espacio fsico Los servicios ofrecidos por cada institucin dependern de los
potenciales intereses de los usuarios y de las decisiones estratgicas de la entidad.

Caractersticas del E-Learning

a) Desde un punto de vista tecnolgico, el E-Learning se basa en el uso masivo de la Web
como medio de comunicacin. Esto es as porque:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

La web es realmente fcil de usar.

Es un sistema de comunicacin multimedia.
Es un medio de comunicacin mundial.
En comparacin con otros medios (telfono, por ejemplo) la distancia entre emisor
y receptor no es relevante.
Los costes de acceso son relativamente econmicos para el alumnado (incluso si
debe costerselos personalmente).
Es posible optimizar los costes del desarrollo de contenidos (lo cual no quiere decir
que el e-Learning sea barato).
La gran mayora de centros de investigacin, universidades y empresas estn
conectados a la Web.
Ofrece enormes posibilidades de interactividad.
Se ha producido una expansin vertiginosa de Internet como medio de
comunicacin universal.

b) El E-Learning es una nueva metodologa de aprendizaje. Sus principales potencialidades

son:
1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.

Facilitar la incorporacin de conocimientos mediante el empleo de contenidos

interactivos que involucran al alumno en el desarrollo del curso.
Permitir, mediante servicios de Internet, el trabajo y la interaccin grupal, hasta
ahora exclusivos de la educacin presencial.
Capacitar acadmica, laboral y profesionalmente en el momento que se necesita y
donde se necesita, reduciendo costes y facilitando la compatibilidad con actividades
u obligaciones laborales, sociales o familiares.
Flexibilizar y facilitar la organizacin de los cursos al reducir total o parcialmente la
coordinacin fsica de las actividades.
Capacitar a ms alumnos en menos tiempo.
Facilitar el mantenimiento, actualizacin y distribucin de los contenidos.
Servir como complemento eficaz a todas aquellas actividades que requieren la
presencia fsica del alumno.

c) Existen diferentes modalidades de e-Learning, tanto desde el punto de vista del componente
presencial como desde el punto de vista de los soportes empleados:
1.

2.

Desde el punto de vista de la presencialidad/no presencialidad, podemos distinguir:

Direct e-Learning o eLearning presencial. Aunque no es frecuente, es

posible utilizar metodologas de formacin online en la dinmica de la clase
presencial, por ejemplo en un aula informtica de manera colaborativa.

Blended Learning o formacin mixta. Actualmente la opcin ms valorada,

combina sesiones presenciales con dinmicas de formacin online.

Online Learning o eLearning completamente online. No existe componente

presencial alguno desde una perspectiva fsica.

Desde el punto de vista de los soportes empleados, distinguiremos:

e-Learning
o
aprendizaje
electrnico.
Se
refiera
a
la
formacin online utilizando ordenadores convencionales conectados a la red.

m-Learning o formacin con dispositivos mviles. Es una modalidad de ELearning que se despliega en dispositivos mviles, computadoras e incluso
consolas de juego porttiles con conexin a Internet.

u-Learning o eLearning ubicuo. Es una fusin de las dos modalidades

anteriores que permite acceder a la misma iniciativa formativa
independientemente del dispositivo empleado, pues el sistema adapta los
contenidos, actividades y el modelo de interaccin al dispositivo con el que se
accede.

d) Se producen importantes cambios en los roles tradicionales (profesor/alumno) y aparecen

nuevos perfiles profesionales:
1.

Cambios en el perfil docente

El nuevo modelo de formacin requiere nuevas competencias y destrezas por

parte del formador, cuyas atribuciones son ms parecidas a la de una figura
tutorial.

2.

3.

Su misin no consiste en presentar contenidos sino en garantizar el

aprendizaje mediante la aplicacin del plan de actividades del diseo
instruccional, regulando adecuadamente los flujos de comunicacin.

Cambios en el perfil de estudiante

Se sita en el centro del proceso educativo. Ya no es slo un receptor final de

lecciones que debe examinarse al final.

Las dinmicas de trabajo online incrementa la responsabilidad del alumno en

la auto-formacin.

El concepto de trabajo pasa de ser individual a una dinmica colaborativa en

muchos casos.

No existe un alumno tipo por estilo de aprendizaje, disponibilidad horaria,

motivacin, necesidad de planificacin.

Aparicin de nuevos perfiles profesionales

Pedaggicos
Diseador de contenidos formativo.
Diseador de actividades de aprendizaje.
Diseador instruccional.
Tutor de alumnos de forma individual y grupal.

Tcnicos
Ingeniero de software.
Administrador de sistemas.
Experto en seguridad.
Ingeniero de la usabilidad.
Diseador grfico, web, animacin y multimedia.

Institucionales
Gestor.
Responsable de formacin.
Consultor.

Amenazas, Malas Prcticas e Intrusismo del E-Learning

Las principales amenazas pueden sintetizarse en:
Dar prioridad al apartado esttico.
Sustituir teoras del aprendizaje realmente slidas por otras de nueva generacin,
dirigidas a justificar el uso de determinados recursos estticos y tecnolgicos en
e-Learning.
Utilizar las aulas virtuales como repositorio o tabln de contenidos.
La difusin de herramientas de autor que permite a prcticamente cualquier usuario,
sea formador o no, diseador de e-Learning o no, crear contenidos y actividades
virtuales.
En cuanto a la esttica, hay que decir que determinadas empresas han puesto de moda el
uso de entornos 3D, justificando que los usuarios ya no aprenden mediante la simple lectura
de contenidos, as como los ms jvenes requieren de entornos dinmicos para captar su
atencin (teoras de Marc Prensky).[5]
En este sentido, el mal uso al que nos referimos puede concretarse en dinmicas como:
Utilizar el PDF como formato nico para los contenidos.
Convertir el aula virtual en un tabln que facilite la descarga de archivos
No hacer uso de las herramientas de comunicacin on-line.
No hacer uso de las herramientas dirigidas al seguimiento y evaluacin de las
plataformas de teleformacin.
No tener en cuenta la accesibilidad de contenidos ni de aulas virtuales.
No tener en cuenta la compatibilidad con dispositivos mviles

__________________________________________________________________________________________________
[5] Teoras de Marc Prensky: Nativos e Inmigrantes Digitales. Puede consultar las teoras en los siguientes enlaces
http://www.marcprensky.com/writing/Prensky-NATIVOS E INMIGRANTES DIGITALES (SEK).pdf
http://www.abc.es/familia-educacion/20141118/abci-nativos-digitales-prensky-201410291748.html
__________________________________________________________________________________________________

Cmo debe ser la formacin e-Learning en la empresa

El primer y fundamental factor de calidad es que cualquier curso o accin formativa debe
cubrir las necesidades de educacin previamente fijadas en base a los perfiles profesionales
a los que va dirigida. Por lo tanto, es exigible una adecuacin de los contenidos de modo que
no solamente sean pertinentes para el perfil del trabajador al que van dirigidos, sino que
sean aplicables de forma inmediata a los procesos de produccin de la empresa.
La dinamizacin permite crear cultura de aprendizaje, fomentar y activar la transmisin de
conocimiento entre compaeros (fcilmente registrable ahora gracias a las TIC) y nos da el
andamiaje necesario para evaluar los procesos de formacin dentro de la empresa; pues una
accin formativa no termina hasta que sus resultados han sido evaluados
El desarrollador de un curso e-Learning, o el gestor de conocimiento de la empresa
encargado de supervisar esa produccin, debe tener siempre presentes (para potenciarlas),
las ventajas de un curso e-Learning. As, han de asegurarse que ser:
1. Accesible, referida la accesibilidad tanto a su diseo como a la plataforma que lo
alberga.
2. Usable, tambin en su diseo y en las herramientas que proporcione al alumno para
completarlo con xito: documentacin descargable, ayuda online, herramientas
colaborativas como foros o wikis, etc.
3. Actualizable, sin que la produccin de la actualizacin resulte demasiado gravosa.
4. Asincrnico: el alumno accede a los contenidos cuando puede o quiere, y se
responsabiliza de su propio aprendizaje.
5. Interactivo: la interactividad no consiste en hacer clic sobre una flecha para avanzar
de pantalla. La interactividad es lo que permite al alumno explorar por s mismo los
conocimientos que queremos que domine.

10

E-Learning en el mbito empresarial

El E-Learning est irrumpiendo con
fuerza en las empresas dadas las
indiscutibles ventajas que aporta en el
mbito de la formacin, desde la
flexibilidad hasta la reduccin de costes.
Una prueba de su xito es que cada vez
son ms las empresas que utilizan el ELearning como principal va de aprendizaje. Los motivos que hacen que las empresas
seleccionen este mtodo de formacin por encima de los dems son claros y patentes. No
slo permite un sistema de ahorro y mayor flexibilidad formativa, aumentando la
competitividad de los trabajadores y la empresa, sino que en algunos casos permite ofrecer
a las empresas una posibilidad de formacin en donde antes no haba alternativa, una
posibilidad con gran cantidad de recursos y vas de aprendizaje.
Ventaja
La implantacin del E-Learning en las empresas ofrece mltiples ventajas, como son:
La reduccin de costos hace que el E-Learning sea financieramente asequible, es una
de las ventajas ms atractivas. La formacin presencial es cara y consume mucho
tiempo, los desplazamientos, los instructores, las aulas, dietas, alojamiento y
manutencin, etc en cambio el E-Learning es muy econmico a partir del momento
en que se tiene operativa una plataforma desde la cual poder llevarlo a cabo.
A la reduccin de costos hay que aadir la comodidad de poder tener centralizada la
formacin en un nico punto de acceso.
La flexibilidad del E-Learning permite que los empleados puedan interrumpir
coyunturalmente su formacin si las responsabilidades de su puesto de trabajo as lo

11

requieren y una vez solucionado el problema o la punta de trabajo volver a retomar

la formacin.
Evita los gastos adicionales como consecuencia de empleados que deben trasladarse
lejos de su puesto de trabajo para poder participar en la accin formativa en cuestin.
Este tiempo lejos del puesto de trabajo es crtico en entornos de negocio donde cada
minuto de tiempo productivo cuenta y reduce el coste de oportunidad perdida.
Con la mayor parte de los empleados accediendo a los programas de formacin
desde su propio PC se facilita la gestin de la logstica. Y para los empleados que no
disponen de ordenador se puede habilitar una sala o laboratorio con una base de
ordenadores para que puedan acceder fcilmente a los programas de formacin.
El E-Learning facilita que la empresa pueda desplegar acciones formativas que
requieran simultaneidad para todos sus participantes, sin importar la ubicacin de su
puesto de trabajo.
Con las traducciones de los cursos, el E-Learning multilinge fcilmente se adapta al
actual contexto global multicultural.
El E-Learning asegura la consistencia en el formato y la entrega de contenido al ritmo
que cada participante requiera.
Otra ventaja es que la preparacin de los materiales objeto de una accin formativa
puede ser realizada separadamente por distintos profesionales de forma
independiente. Posteriormente ya se integraran estos materiales y podrn
compartirse con eficacia.
Los contenidos digitales son ms fciles de poner al da que no los contenidos
impresos. Puede realizar una rpida actualizacin de una accin formativa e
inmediatamente publicarla otra vez, sin requerir una complicada logstica,

12

simplemente a travs del correo electrnico o de un aviso en el punto de acceso

virtual puede comunicar si ha habido algn cambio en los contenidos y por tanto
indicar si hay disponible una nueva versin.
Publicar y distribuir la informacin de la empresa entre el personal, asegurando que
todo el personal tiene acceso a la misma informacin.
Por ltimo, se pueden personalizar los programas de formacin E-Learning en funcin
de las necesidades de cada tipo de empleado.
Desventajas

Una desventaja importante para el E-Learning es la auto-disciplina que requiere. Si

bien trabajar a nuestro propio ritmo puede ser una ventaja.
Pseudo e-Learning. No debe usarse la plataforma de aprendizaje como simple
contenedor de materiales. Es necesario explotar las potencialidades didcticas de
las herramientas de interaccin y disponer de una estrategia instructiva coherente y
tutorizada.
Falta de calidad de los contenidos. Deben adaptarse al nuevo medio de difusin y ser
coherentes con el diseo instruccional.
Desaprovechamiento de los recursos disponibles. Debe combinarse el diseo de
contenidos con las posibilidades de interaccin de la plataforma de aprendizaje
mediante un buen diseo instructivo para lograr buenos resultados de aprendizaje.
Resistencia al cambio. Toda innovacin produce cierta resistencia en los usuarios. Es
necesario invertir esfuerzo en combatir dicha resistencia mediante planes de
formacin y difusin, incentivos, etc.

13

 Falta de estndares. Desde el punto de vista tecnolgico ya es posible crear

contenidos estndar exportables a otros sistemas de formacin. Sin embargo,
estandarizar se entiende tambin como crear un estilo propio de la institucin
que acostumbre a los destinatarios a trabajar siempre con unos contenidos y
procesos ms o menos estndar.
Dependencia de la tecnologa. El e-Learning genera dependencia tecnolgica
respecto a dispositivos y redes para acceder a la formacin. Cualquier fallo o
dificultad tcnica, as como la falta de cualificacin para el uso de las herramientas
por parte de los usuarios, supone un obstculo para el proceso.

mbitos de Aplicacin
Algunos mbitos de aplicacin del E-Learning en la empresa pueden ser los siguientes:
Formacin Personal: soluciones a medida para realizar la Gestin del Conocimiento y
Desarrollo de Competencias, con sistemas de evaluacin y planes de carrera.
Planes de Acogida: para adaptar e integrar al nuevo trabajador a su nuevo puesto de
trabajo, ofrecindole la informacin necesaria para un adecuado conocimiento de la
empresa y del puesto de trabajo donde va a prestar sus servicios, as como mercados
en los que opera, objetivos, medios disponibles.
Formacin en Productos y/o Servicios: capacitacin sobre los productos y/o servicios
que ofrece la empresa. Formacin sobre las caractersticas, beneficios, instrucciones
sobre su manejo o aplicacin.
Formacin en Leyes y Normativas: formacin en cuestiones legales y de
funcionamiento interno para prevenir la violacin de leyes garantizando su
cumplimiento, la seguridad de los trabajadores, un cdigo tico de conducta.

14

 Formacin en Procedimientos: tener buenos procedimientos no es suficiente. Es

necesario que los empleados los conozcan y los entiendan, y asegurarse de ello para
conseguir que su organizacin funcione como una mquina bien engrasada,
incrementando la eficacia y la eficiencia.
Formacin en Ventas: no importa lo bueno que sean los productos y servicios que
ofrece su organizacin, hay que ser capaz de venderlos. De lo contrario, no se
obtendrn resultados positivos. Formacin en ventas y marketing se dirige a la
educacin del equipo de ventas en todos los aspectos de la funcin de ventas,
incluyendo los procesos, comportamiento, argumentacin, etc sobre los productos
y servicios que vende su compaa.
Como herramienta de apoyo a cursos presenciales.

15

Polticas pblicas, la ausencia en la educacin e-Learning

La aplicacin de polticas pblicas en el desarrollo de programas educativos eLearning puede ser una alternativa confiable y viable que complemente a los programas
presenciales de educacin media y universitaria, podra resultar un mtodo efectivo para
subsanar la falta de espacios y oportunidades de especializacin en reas tcnicas y
cientficas de los estudiantes salvadoreos.
Entonces, cul sera un primer paso sino el de definir desde las polticas pblicas la identidad
que se le dar a la educacin y al proceso de adquisicin de una valoracin sobre el sujeto y
su entorno: la nacin que fortalece los conceptos, los smbolos, las ideas por crear y los
productos que con ello trae la creacin del conocimiento.
En principio la falta de la definicin de las polticas pblicas tomando en consideracin la
historia y los factores culturales, sociales y econmicos carecer de una apropiada visin de
lo que hace falta y lo que hay ahora.
De largo alcance y presencia constante deber ser esa creacin y formacin y aplicacin de
proyectos educativos con inversiones que permitan ser administradas de manera precisa y
adecuada y para ello la voluntad de querer abonar a la realidad histrica del pas ser
determinante.
Al realizar una revisin de literatura sobre polticas pblicas la sorpresa es que en los ltimos
veinticinco aos ha habido una avalancha de propuestas, estudios e investigaciones que se
han quedado en meras repeticiones de datos y estadsticas que siguen sin ser aplicadas.
Aunque se hable de inversin y los tcnicos sigan haciendo balances de porcentajes en
aumento de alfabetizacin, las necesarias herramientas para lograr avances significativos
siguen sin resolverse y sin ser efectivos en reas rurales, pero tampoco en reas centrales
del pas.
Con la imposicin de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin, el reto
supone un puente desde donde la otra orilla parece ms distante que nunca. La rapidez de
los inventos, las patentes, los descubrimientos cientficos, los estudios sociales debera
16

obligar a la aplicacin de polticas pblicas eficientes en todas las reas de preparacin para
nios, jvenes y adultos. Involucrando a los nativos y migrantes tecnolgicos, definidos con
claridad dentro de estas polticas, no puede dejarse de lado esa urgente necesidad de entrar
en la globalizacin con las herramientas diseadas con elementos de la identidad para
afianzar propsitos frente a las exigencias que se le harn a estos estudiantes y maestros.
Los diseos en los que se involucran a los lderes comunitarios, padres de familia y que son
guiados por un promotor que administra polticas pblicas parece la tnica en los pases
latinoamericanos, sin embargo, los tiempos exigen la mxima de creatividad e imaginacin
para crear y disear programas aplicables desde las mismas instituciones educativas
superiores e institutos, ONGs especializadas en el campo.

17

Internet en el puesto de trabajo

La implantacin de las nuevas tecnologas est revolucionando los hbitos de comunicacin
y como aadido han provocado que una serie de conceptos como seguridad, intimidad,
secreto, inviolabilidad, spam, etc., entren a formar parte de los llamados ciber derechos.
Nunca como hasta ahora haba preocupado tanto a los ciudadanos en general, a los
trabajadores y a los empresarios los derechos inherentes a las comunicaciones entre ellos.
Est en discusin si la red debe ser patrimonio de unos cuantos o por el contrario
convertirse, como fue en su momento la imprenta, en patrimonio de la humanidad. La
interpretacin que cada colectivo hace sobre el uso de la red est generando conductas
contrapuestas que de momento se est dirimiendo en los tribunales, a falta de una
legislacin clara al respecto.
Ante este vaco normativo es frecuente encontrarse con la utilizacin de programas espa
por parte de algunas empresas, con la utilizacin de datos personales, con la monitorizacin
de los terminales de los empleados en algunas empresas, con la interceptacin o violacin
de correos electrnicos personales, etc.
Aunque en algunas empresas ha sido posible el llegar a un acuerdo con los trabajadores
para un uso racional de las herramientas tecnolgicas, en otras como ocurre en las grandes
entidades financieras, la judicializacin del conflicto es lo ms frecuente.
Ventajas del Internet en el Puesto de Trabajo
Obtencin de informacin
Una de las grandes ventajas del uso de Internet en las empresas es la disponibilidad
inmediata, y la mayora de las veces de forma gratuita, de toda la informacin que
est en la red. Las empresas pueden obtener valiosa informacin relacionada con el
precio de artculos, datos econmicos generales, legislacin que afecta a su actividad,
etc. La principal dificultad estriba en saber cmo obtener dicha informacin.
Aprender a utilizar los buscadores y saber sacarles el mximo rendimiento es
18

imprescindible en esta tarea. Por otro lado, hay que verificar siempre la fiabilidad de
la informacin obtenida, ya que en la red circulan muchos datos falsos que pueden
llegar a confundirnos. Para ello, es fundamental comprobar la fuente de donde
proviene la informacin.
Teletrabajo
Quin nos iba a decir hace unos aos que los trabajadores podran llegar a desarrollar
sus trabajos desde sus propias casas de una forma ms eficiente que en la oficina.
Dado que en la actualidad muchas tareas se basan exclusivamente en el manejo de
los ordenadores y en la relacin con clientes y proveedores, estas tareas pueden
realizarse perfectamente a distancia gracias a internet, con lo que no es necesario
que el empleado est fsicamente en la empresa. As, algo tan simple como un
informe de ventas, puede ser realizado desde el domicilio del trabajador con el
ordenador porttil que le ha proporcionado la empresa, y cuando este est
terminado lo enva por correo electrnico a quin corresponda. No obstante, es
conveniente establecer al menos un da en semana de presencia fsica en la oficina,
para coordinar las actividades y cambiar impresiones.
Ventas directas
Internet ha permitido a las empresas ampliar sus horizontes de ventas. Estas ya no
necesitan un establecimiento fsico donde vender sus artculos, sino que los mismos
pueden ser vendidos directamente a travs de la red. Internet se convierte de esta
forma en un canal de distribucin gracias al cual las empresas venden directamente
a sus clientes sin intermediarios.
El comercio electrnico es, por tanto, la forma en que las empresas utilizan los
medios electrnicos para realizar transacciones comerciales. Sus dos modalidades
principales son el "business to business" (B2B) (empresa a empresa) y el "business to
consumer (B2C) (empresa a consumidor).

19

 Realizacin de operaciones financieras y trmites administrativos

Al igual que los particulares, las empresas pueden gestionar a travs de Internet sus
operaciones bancarias, o realizar trmites como el pago de impuestos o la obtencin
de licencias. Todo esto supone un ahorro considerable de tiempo y una notable
mejora en la productividad.
Debemos dejar a un lado los miedos relacionados con la inseguridad de estas
operaciones y, sin menospreciarlos, tomar las decisiones oportunas de seguridad que
nos permitan operar a travs de Internet de una forma eficiente. Las ventajas superan
con creces a los inconvenientes.
La comunicacin , correo electrnico y redes sociales
Facebook, Twitter, Messenger, Whatsapp, emails, conexiones on-line, GPS, etc. estn
transformando notablemente las relaciones laborales. El horario de trabajo, la
conciliacin entre la vida familiar y laboral as como la fiscalizacin y vigilia del empleador
son los temas ms relevantes que surgen tras la informtica. Las empresas entregan a
sus trabajadores correos electrnicos. Estos correos electrnicos son indispensables para
la prestacin de servicios, son condiciones de trabajo, herramientas laborales que
permiten la comunicacin hasta las 24 horas del da. Por tal motivo mencionaremos las
polticas acerca del uso del correo electrnico:

No enves nunca informacin confidencial de la empresa a terceros. Podra dar lugar

una violacin de la buena fe contractual y por tanto a una sancin o al despido,
exactamente igual que ocurra con la informacin en papel o en cualquier otro
soporte.

Si la empresa ha puesto a tu disposicin dos cuentas de correo, una para uso personal
y otra para asuntos de trabajo, utiliza exclusivamente la primera en tus
comunicaciones privadas.

20

Utiliza el correo para comunicarte con tus representantes laborales o con los
sindicatos si lo consideras oportuno.

Cuidado con los virus. Desconfa en general de los ficheros adjuntos y antes de
ejecutarlos asegrate de quin te los enva y de si lo ha hecho voluntariamente
(muchos virus se auto reenvan sin conocimiento del usuario). Las posibilidades de
que se extienda la infeccin por la red interna de la empresa deben hacerte ser
especialmente cuidadoso. Borra dicho mensaje de tu buzn.

Aunque el trmino abuso es algo ambiguo, es importante que, para no caer en l,

consideres algunas cuestiones de sentido comn a la hora de utilizar el correo.
o

No enves mensajes o ficheros adjuntos de gran tamao que puedan

ocasionar problemas al servidor.

Como norma, no es conveniente que realices envos generales a gran

cantidad de usuarios.
Respeta los derechos de los receptores de tus correos: los contenidos de tus
mensajes deben atenerse a la ley y no contener declaraciones ofensivas o
difamatorias.

No utilices el correo para acosar sexualmente a otros miembros del personal,

ni con fines ofensivos relacionados con la sexualidad, la edad, la etnia, los
impedimentos o la apariencia de un individuo.

Caso de que la empresa pretenda averiguar el contenido de tus mensajes

amparndose en sospechas de un uso inadecuado, exige siempre la presencia de un
delegado sindical o miembro del comit de empresa.

El patrn puede pedir que se incluya una clusula de no responsabilidad cuando los
empleados comuniquen de manera interna y externa, especificando que los puntos
de vista expresados son aqullos del autor y no los de la empresa.

21

Malas prcticas del uso de internet en el trabajo

Ver Peridicos Digitales por ejemplo algunos de los ms visitados son (El diario de
Hoy, La Prensa Grfica, Mi chero y el Faro).
Revisar correo personales y chatear (Facebook, Gmail, Yahoo, Outlook).
Navegacin por Internet. Por ejemplo escuchar msica en lnea puede concentrar al
trabajador que la escucha pero puede distraer a los receptores ms cercanos. La
reproduccin de videos online por ejemplo, alguna empresa en El Salvador cuando
hay partidos internacionales o eliminatorias mundialistas permiten a los empleados
ver partidos en lnea o por televisin, Tablet o Telfonos.

Pornogrfia en el trabajo. Son ms los hombres que las mujeres que tienen acceso a
Internet quienes ven pornografa en el trabajo. Ya sea por accidente o a propsito.
Hacer bullying ciberntico. Esto consiste en utilizar medios electrnicos como la
computadora y el celular para acosar, intimidar y agredir psicolgicamente a las
vctimas, difundiendo por Internet informacin, correos, videos o fotografas que
atentan contra la intimidad del agredido.
Mensajera instantnea. Esto genera que la respuesta del mensaje llegue al
trabajador, por lo tanto este pierde tiempo en estar leyendo y contestando mensajes.
Uso de aplicaciones no relacionadas con el trabajo. Por ejemplo hay empleado que
en horas laborales utilizan gestores de descargas directas como jDownloader que
permite dejar en cola archivos para descargar, por lo que este limita el internet a sus
compaeros.

22

Conclusiones
1. Se pudo hacer un anlisis el cual ayudo a estudiar y comprender el Uso de Internet
y E-Learning en el Puesto de Trabajo, debido a que tuvimos el agrado de consultarle
a dos empresas en el pas, las cuales nos orientaron de como implementaban el
Internet, como lo aplicaban y como el E-Learning se haba convertido en un proceso
de enseanza.

2. Se logr analizar el los beneficios del E-Learning son de gran ayuda porque es un
mecanismo 24/7/365, el cual consiste en que est disponible las 24 horas del da,
los 7 das de la semana y los 365 das del ao, lo cual ayuda en los beneficios de la
empresa y maximizando ms la experiencia de los empleados.

3. Una principal desventaja que se logr observar del E-Learning en que los empleados
deben ser autodidactas, y no intimidarse a emigran a una tecnologa por temor a ser
desplazado por un herramienta o plataforma E-Learning, porque esta puede ser muy
eficiente, pero esta no puede tomar decisiones, no puede

Conclusiones
23

Bibliografa
Investigacin
Cmo usan el Internet y E-Learning en el Puesto de Trabajo?
Lotera Nacional de Beneficencia
PwC El Salvador

Internet: Termino de bsqueda: Internet en el Puesto de Trabajo

http://www.arearh.com/software/internet_trabajo.htm
http://html.rincondelvago.com/uso-y-abuso-de-internet-en-el-trabajo.html
http://sv.globedia.com/atraparon-mirando-pornografia-trabajo
http://www.bbvacontuempresa.es/a/cinco-ventajas-que-ha-proporcionado-internet-a-las-empresas

Internet: Termino de bsqueda: E-Learning en el Puesto de Trabajo

http://www.cfp.us.es/area-de-empresas/formacion/e-learning
http://www.cfp.us.es/web/elearning/guia/_21.htm
http://www.resumido.com/es/libro.php/166
http://www.n-economia.com/notas_alerta/pdf/ALERTA_NE_18-2007.PDF
http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/004-H558u/004-H558u-Capitulo%20II.pdf
https://elearningdocs.wordpress.com/2013/03/05/perfiles-profesionales-en-el-desarrollo-de-productos-e-learning/
https://elearningdocs.wordpress.com/2013/03/05/perfiles-profesionales-en-el-desarrollo-de-productos-e-learning/
https://elearningdocs.wordpress.com/2013/03/01/como-debe-ser-la-formacion-e-learning-en-la-empresa/
http://portafoliolyaayala.blogspot.com/2013/06/e-learnig-en-el-salvador-una.html
https://www.mined.gob.sv/index.php/ints/item/5463-apertura-de-bachillerato-virtual.html

Bibliografa
24

Glosario
Asincrnico: A este mtodo usualmente se le llama diferido ya que el alumno estudia
todo el curso y al final del mismo nicamente realiza una o varias pruebas para certificar su
conocimiento.
B2B: es la abreviacin para Business tu Business, empresas que bsicamente se dedican a
vender servicios a otras empresas y no precisamente a particulares.
B2C: es la abreviatura de la expresin Business-to-Consumer. Se refiere a la estrategia que
desarrollan las empresas comerciales para llegar directamente al cliente o consumidor final.
E-Learning: La e representa la palabra inglesa Electronic; mientras que la traduccin de
Learning al espaol seria aprendizaje. Por lo que se puede interpretar el termino e-Learning
como aprendizaje electrnico o educacin virtual.
Plataforma de aprendizaje: Comprende el hardware y software necesario para facilitar el
correcto funcionamiento del curso o material pedaggico.
Sincrnico: Es el mtodo en el cual tanto estudiante como instructor se encuentran en
comunicacin ya sea en lnea o personalmente durante el tiempo del curso de esta
manera las dudas o sugerencias son informadas al instante.

Glosario
25

Anexos

Anexos
i

Cornerstone
Cornerstone Learning Cloud optimiza su talento proporcionando formacin altamente orientada y
personalizable de cualquier tipo. Esto significa que en lugar de iniciativas de aprendizaje asignadas
de forma aleatoria, su formacin tratar activamente lagunas de conocimientos y competencias
identificadas, a fin de impulsar la eficacia y productividad organizativa.
Learning Cloud incluye herramientas para administrar cualquier tipo de requisito peridico de
autorizacin o certificacin, recurrente o que ocurre una sola vez.
Permite publicar e implementar contenido abundante en medios. Con plantillas precargadas as
como con herramientas de prueba, evaluacin y colaboracin, puede disear y proporcionar cursos
sin tener conocimientos previos de programacin.
Funciones incluidas:
Publicador del curso
Licencia de desarrollador LCMS
Reproductor sin conexin
Acceso a ms de 30.000 ttulos de aprendizaje de los proveedores lderes de aprendizaje
electrnico
Flujo de trabajo automatizado y capacidades de asignacin y seguimiento
Formacin presencial
La formacin presencial garantiza que su equipo de trabajo obtenga conocimientos e informacin
en sesiones colaborativas cara a cara. La formacin presencial no slo aumenta el compromiso de
los empleados mediante un aprendizaje mixto, sino que adems las organizaciones sacan el
mximo partido de los planes de desarrollo de sus empleados.
Funciones incluidas:
Administracin de eventos
Gestin de proveedores/distribuidores
Integracin en el aula virtual
Registro automatizado y administracin de nminas
Gestin avanzada de listas de espera y seguimiento de intereses
Anexos
ii

Colaboracin social
Cornerstone ofrece una completa red social empresarial y una plataforma de colaboracin de
empleados. Esto incluye comunidades de prcticas, perfiles de usuario avanzados, ubicacin de
expertos, nubes de etiquetas, actualizaciones de estado, vistas en directo, contenido para evaluar y
compartir, gestin de conocimientos, blogs, podcasts, fuentes RSS y mucho ms.
Funciones incluidas:
Grupos y comunidades
Trabajo en red y conexiones con empleados dispersos geogrficamente
Gestin de documentos
Perfiles de usuario avanzados, actualizaciones de estado y vistas en directo
Capacidad para evaluar y compartir contenido
Gestin de conformidad y certificaciones
Las soluciones de conformidad de Cornerstone automatizan la administracin y supervisin de los
procesos de gestin de la conformidad para garantizar que su organizacin est en lnea con los
ltimos requisitos normativos.
Funciones incluidas:
Gestin de formularios
Gestin de la conformidad con normas
Certificaciones personalizadas
Planificacin de desarrollo automatizada
Visibilidad de las actividades de conformidad de su empresa

Anexos
iii

Anexos
iv