UNIVERSIDAD MARIANO GLVEZ DE GUATEMALA

MAESTRA EN DIRECCIN Y GESTIN DEL RECURSO HUMANO

INTRODUCCIN A LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
LICDA. M.A. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

ANLISIS DE CASO
Alta Rotacin de Personal en Agencia 202 Plaza Magdalena, Banco
G&T Continental

INTEGRANTES

CARN No.:

Julio Cesar Soria Fuentes

1028-15-9120

Luar Zbigniew Ferdie Manchame Ovando

1028-09-1205

Ana Karina Amzquita Guerra

1028-08-3989

Susana Raymundo Mateo

1028-08-8774

Karin Fabiola Calel Alvarado

1028-09-2684

Cobn A.V. Octubre, 2015

INDICE

INTRODUCCIN
1. Identificacin del problema

1
2

1.1. Lista de problemas

1.2. Ordenar la lista de problemas

2. Justificacin del problema

3. Anlisis del medio ambiente

3.1. Anlisis FODA

10

3.2.

11

Perfil de la Organizacin
3.2.1. Misin y Visin

11

3.3. Metas y objetivos

12

3.3.1. Meta General

12

3.3.2. Metas especficas

12

3.4. Objetivo

13

3.5. Organizacin y estructura

13

3.6. Identificar las Fortalezas y Debilidades de la organizacin

14

3.6.1. Fortalezas

14

3.6.2. Debilidades

14

3.7.

Defininir el entorno
3.7.1. Competencia
3.7.2. Tecnologa disponible

14
15
15

3.8.

3.7.3. Leyes y regulaciones existentes

15

Identificar amenazas y oportunidades

16

3.8.1. Amenazas

16

3.8.2. Oportunidades

16

4. Definicin de Objetivos

17

4.1.

Objetivo General

18

4.2.

Objetivos Especficos

18

5. Identificacin de Alternativas de Solucin

5.1.

5.2.

5.3.

19

Diseo de programas de induccin

20

5.1.1. Finalidad

20

5.1.2. Alcance

20

Disear un sistema de Evaluacin de mritos o evaluacin de

Desempeo

23

Disear planes de carrera en la organizacin

24

6. Evaluacin de alternativas de solucin

26

6.1.

Ventajas

27

6.2.

Desventajas

28

CONCLUSIN

28

INTRODUCCIN

La rotacin de personal poco a poco se ha transformado en un problema

constante en cualquier organizacin, esto debido entre otras cosas a la crisis; ya
que cada ocasin es ms frecuente notar que la persona adulta pasada de los 40
aos es sustituida por personas jvenes que es mano de obra barata, pero este
proceso es desfavorable a las dos partes, ya que la empresa se ver en la necesidad
de invertir tiempo y dinero en la capacitacin de los nuevos trabajadores sin
mencionar el factor que no tiene precio la experiencia perdida.

Otro factor importante dentro de la rotacin de personal es la falta de

responsabilidad y la presin que los colaboradores tienen dentro de las
organizaciones. En el caso de la agencia 202: Plaza Magdalena, Banco G&T
Continental, la rotacin de personal es un fenmeno que se da con mucha
frecuencia. Alrededor de un 60% del personal de esa agencia abandona la
organizacin por distintos factores.

Un problema fundamental y frecuente que afecta directamente a nuestra

economa es la inestabilidad laboral, causando un efecto negativo en toda la
organizacin. Se da por diferentes causas algunos ejemplos: mala fama de la
organizacin, sueldos bajos.

En este trabajo se buscaran los motivos por los cuales se origina la rotacin,
los efectos que suceden despus de esta, y se mencionara algunas sugerencias
para lograr evitar este problema en cualquier organizacin.

ALTA ROTACIN DE PERSONAL EN BANCO G&T

3
1. Identificacin del problema

Existen diversas ideas que nacen desde la observacin de cualquier suceso

de la realidad que pueden no ser un problema de investigacin. En principio esas
ideas son poco claras y confusas y no se sabe el porqu de las mismas.
Posteriormente luego de definir el problema se puede establecer la situacin
problemtica. Dentro del medio se establecieron diversas problemticas las cuales
fueron comentadas y discutidas ampliamente por el equipo. En resumen, se
priorizaron los principales problemas que hay dentro de algunas de las
organizaciones

1.1.

Lista de problemas

Alta Rotacin de personal en Agencia 202 Plaza Magdalena Cobn, Banco G&T
Se genera un mal servicio en el banco debido a una alta rotacin por el
desconocimiento de colaboradores de nuevo ingreso. Este es un problema que
aqueja no solo a la agencia mencionada, sino que a todas las agencias que estn
en centros comerciales a nivel nacional. Sin embargo por el conocimiento que se
tiene sobre esta agencia se puede establecer que en sta sucursal la rotacin de
personal se acenta de mayor manera.
Pago de salario por maternidad a colaborador de Banco G&T
Este problema se da a raz de que una colaboradora del banco no goza su
hora de lactancia de mutuo acuerdo. Esto se debe a que ella maneja una posicin
importante dentro de la organizacin por lo que no puede sustitursele.
Falta de capacitacin en personal de Municipalidad de Tactic
Esta problemtica es importante ya que actualmente la Municipalidad de
Tactic, Alta Verapaz carece de una constante capacitacin, por lo que el personal
en diversas ocasiones carece de conocimientos actualizados.

4
Desmotivacin en personal del Colegio Bressani
Esto tiende a darse debido a diversos factores tales como: salario bajo, poca
motivacin al personal. Esta problemtica se da sobre todo en colegios del sector
privado. Muchos docentes al no tener un trabajo mejor remunerado en el sector
pblico, optan por tomar la oportunidad de trabajo que se les presente, incluso si
sta no presenta las condiciones de trabajo favorables que se le debe brindar a todo
colaborador.
Fraude de personal (receptores) en agencias bancarias.
Se da principalmente por que los receptores por lo general toman dinero ya sea
de manera o de muto acuerdo con personal del banco. Una de las principales
causas es la necesidad y los factores socioeconmicos en los que se encuentra
inmersa en la actualidad Guatemala.

1.2.

Ordenar la lista de problemas

Luego de discutir ampliamente durante varias sesiones con distintos
argumentos y luego de valorar cada uno de los problemas puestos sobre la mesa
por el equipo de trabajo, se priorizaron los problemas existentes del ms urgente, al
menos urgente. El orden es el siguiente:

Alta Rotacin de personal en Agencia 202 Plaza Magdalena Cobn, Banco G&T
Pago de salario por maternidad a colaborador de Banco G&T
Fraude de personal (receptores) en agencias bancarias.
Falta de capacitacin en personal de Municipalidad de Tactic
Desmotivacin en personal del Colegio Bressani

7
2. Justificacin del problema
Una vez identificado el problema de alta rotacin de personal en la Agencia
de Plaza Magdalena, es importante que el Banco G&T Continental, tome medidas
que contribuyan para la solucin de este, ya que esto se da por los horarios de
trabajo muy demandantes en fines de semana y das festivos por ser un Centro
Comercial, otra causa del problema son los salarios porque existe una cierta
insatisfaccin en los colaboradores por el alto costo de la Canasta Bsica.
La motivacin algunos jefes no se preocupan por este tema o simplemente
no se toman el tiempo para

establecer otro tipo de motivadores a sus

colaboradores, lo cual es importante para

obtener un incremento en

su

productividad y que no se de lo contrario. Si bien ofrecen bonificaciones a quienes

ms venden, tambin se necesitan plantear otro tipo de motivadores como: el
empoderamiento y plan de carrera (oportunidad de estudiar). En cuanto a la
capacitacin en los puestos de Receptora y Atencin al Cliente, se evidencia una
capacitacin incompleta en muchos casos, lo cual surge por la urgencia de cubrir
el puesto y muchas veces se requiere que el colaborador lo ocupe de inmediato, por
lo tanto de 15 das de capacitacin correspondientes, reciben esta preparacin
menos das, esta situacin se observa con ms relevancia en la Agencia de Plaza
Magdalena, porque hay ms demanda por parte de los clientes por ser un Centro
Comercial.

Lo anteriormente mencionado, provoca en el colaborador inseguridad,

frustracin y un servicio lento, porque no complet su proceso, lo cual provoca en
muchos casos errores que afectan tanto a la institucin como al colaborador,
porque el personal an no estaba listo para iniciar labores formalmente. Asimismo
no es conveniente para el Banco que exista demasiada rotacin, porque capacitar
constantemente al personal de nuevo ingreso incurre en costos altos.

8
En cuanto al proceso de seleccin es otra causa que motiva el surgimiento
del problema, ya que en la actualidad no se manejan criterios permanentes al
momento de contratar, porque en ocasiones se contratan a los colaboradores solo
por: determinado nivel acadmico, recomendaciones, en fin por diversas razones
que no se apegan por completo a los requerimientos del perfil y por consecuencia
del puesto. Otro factor que causa la alta rotacin de personal, es la presin
comercial que siente el recurso humano, por las metas que se le asignan a cada
uno en la venta de productos financieros (crditos, seguros, tarjetas de crdito, etc.),
en un determinado tiempo.
Una causa que genera descontento por parte del personal es

el clima

organizacional que se maneja en la Agencia, esto debido a la falta de una efectiva

comunicacin entre los compaeros de trabajo, ya que no se maneja el valor de la
honestidad dentro del equipo al momento de manifestar quejas, inconformidades,
instrucciones para apoyarse entre s, no existe un adecuado clima organizacional y
esto hace sentir a cada colaborador incomodo en su puesto, porque no se siente el
apoyo, compaerismo y confianza hacia los dems compaeros como para
apoyarse en el aspecto laboral y esto termina desmotivando a los colaboradores.

Ya analizadas las causas que provocan un efecto el cual es el problema de

ALTA ROTACIN DE PERSONAL, es importante para el Banco resolverlo y tomar
medias al respecto, porque este problema afecta al servicio, genera costos,
malestar en los colaboradores por el tiempo que se utiliza en la capacitacin interna
y afecta el rendimiento comercial por no lograr las metas. Una alta rotacin de
personal,

tambin afecta la Imagen del Banco, ya que con esto se crea

desconfianza por parte de los clientes, porque ven que no es una organizacin
slida y que a cada momento cambian de jefe, receptor u otros puestos y esto crea
incertidumbre. Lo que ms debe cuidar el Banco es su prestigio, porque la mala
publicidad de boca en boca puede ser fatal. Recordemos que si el cliente interno no
est contento esto se ver reflejado hacia el cliente externo.

10
3. Anlisis del medio ambiente

3.1.

Anlisis FODA
A continuacin se describe brevemente el FODA que se ha discutido junto al
equipo de trabajo sobre cada una de las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas que se encuentran dentro de la Agencia en donde se analiz el problema
de la rotacin de personal.

FORTALEZAS

DEBILIDADES

1. El horario para el pblico es excelente

1. El horario para el personal no es idoneo ya
(8am-10pm).

que no se goza de la mayoria de asuetos

oficiales.

2. La agencia 202 ya est posicionada como

una opcin slida para la gente.

2. En la agencia 202 nicamente se cuenta

con 3 receptores/pagadores los cuales no se

3. La ubicacin de la agencia es ms segura y dan abasto con las constantes transacciones

ms cmoda para la gran mayora de que los usuarios realizan a diario en el banco.
usuarios, en especial gente que utiliza
vehculos

3. En la actualidad la agencia no cuenta con

4. Se utiliza un kiosco interno para realizar una persona especfica que oriente a las
diversas consultas en vez de utilizar el servicio personas respecto a la utilizacin del kiosco, o
al cliente. Cabe mencionar que el cajero de la bien

orientarlos

agencia 202 es el kiosco ms utilizado a nivel transacciones.

nacionaL

respecto

diversas

11
AMENAZAS

OPORTUNIDADES

1. Que los bancos competidores dentro de

1. La agencia No. 202 muestra un constante
Plaza Magdalena puedan brindar mejores crecimiento econmico y laboral respecto al
servicios financieros.
2.

Creacin

de

resto de agencias.

pnico

financiero

para
2. Promover y difundir el uso de la banca

desestabilizar el banco por parte de sectores virtual y otros servicios tecnolgicos.

interesados en la quiebra del mismo.

3.2. Perfil de la Organizacin

3.2.1. Misin y Visin

Para las organizaciones sea cual sea su giro comercial es muy importante que
tengan establecida de una forma clara y bien definida la misin y la visin en la
organizacin para que los colaboradores se sientan plenamente identificados con la
misma. A continuacin se presenta la misin y la visin de Banco G&T Continental:

Misin

Nuestra pasin por el servicio

Resuelve ya!

Visin

Crecer y hacer crecer generando

riqueza

12
3.3.

Metas y objetivos
Entre las metas y objetivos que el banco persigue a lo largo y ancho del pas
y especficamente en la agencia que est siendo objeto de estudio estan las
siguientes:

3.3.1. Meta General

Responder de forma gil y anticipada a las necesidades de sus clientes
proporcionando soluciones financieras innovadoras.

3.3.2. Metas especficas

Servicio

Operativa

Evaluar y mejorar la calidad y el

Brindar un servicio eficiente y

tiempo en las operaciones que se

cordial al usuario (90 puntos o

brindan en el banco.

ms

de

satisfaccin

segn

evaluacin de cliente secreto)

Captacin

Lograr la captacin de 38
millones de quetzales

13

3.4.

Objetivo
Tiene como objetivo ofrecerle un servicio eficiente y personalizado, para
cumplir sus expectativas de respaldo, seguridad, confianza y confidencialidad, a
travs de toda la gama de nuestros productos y servicios financieros.

3.5.

Organizacin y estructura
La estructura que se tiene dentro de la agencia 202 del Banco G&T en Plaza
Magdalena es la siguiente:

Jefe Regional Regin 18

Jefe de Agencia

Subjefe de Agencia

Servicio al cliente

Receptor/Pagador

Operativos

14
3.6.

Identificar las Fortalezas y Debilidades de la organizacin

3.6.1. Fortalezas
El horario para el pblico es excelente (8am-10pm)
La agencia 202 ya est posicionada como una opcin slida para la gente.
La ubicacin de la agencia es ms segura y ms cmoda para la gran mayora de
usuarios, en especial gente que utiliza vehculos

3.6.2. Debilidades
El horario para el personal no es idoneo ya que no se goza de la mayoria de asuetos
oficiales.
En la agencia 202 nicamente se cuenta con 3 receptores/pagadores los cuales no
se dan abasto con las constantes transacciones que los usuarios realizan a diario
en el banco.
En la actualidad la agencia no cuenta con una persona especfica que oriente a las
personas respecto a la utilizacin del kiosco, o bien a orientarlos respecto a diversas
transacciones.
Se utiliza un kiosco interno para realizar diversas consultas en vez de utilizar el
servicio al cliente. Cabe mencionar que el cajero de la agencia 202 es el kiosco ms
utilizado a nivel nacional.

3.7.

Defininir el entorno
A continuacin se definirn algunos de los factores clave del entorno en el que
se encuentran Banco G&T Continental.

15
3.7.1. Competencia
En la actualidad los bancos con quienes compite Banco G&T Continental en
Plaza Magdalena son los siguientes:

Banco de los Trabajadores

Banco Industrial
Banco Agromercantil
Banco del Desarrollo Rural

3.7.2. Tecnologa disponible

Los bancos hoy en dia cuentan con diversas herramientas para hacer ms
eficientes todos y cada uno de los procesos que tanto el personal como los usuarios
del banco realizan dia con dia. Algunas de las herramientas tecnolgicas que se
utilizan en Agencia 202 de Banco G&T Continental son las siguientes:
Cajeros Automticos
Computadoras
Escaners
Sistema de Banca Virtual
Nash (reconocimiento de huellas)

3.7.3. Leyes y regulaciones existentes

Todo banco que desea operar en el territorio nacional debe estar regido por
leyes que norman y regula la actividad de los mismos. Algunas de las leyes por las
que se rige Banco G&T Continental son las siguientes:

Ley de Bancos
Cdigo de Comercio
Constitucin Poltica de la Rep. De guatemala
Cdigo de Etica Grupo Financiero G&T

16
3.8.

Identificar amenazas y oportunidades

3.8.1. Amenazas
Que los bancos competidores dentro de Plaza Magdalena puedan brindar mejores
servicios financieros.
Creacin de pnico financiero para desestabilizar el banco por parte de sectores
interesados en la quiebra del mismo.

3.8.2. Oportunidades
La agencia No. 202 muestra un constante crecimiento econmico y laboral respecto
al resto de agencias.
Promover y difundir el uso de la banca virtual y otros servicios tecnolgicos.

17

18

4. Definicin de Objetivos

4.1.

Objetivo General

Reducir en un 10% el ndice de Rotacin de Personal actual de la Agencia 202,

Plaza Magdalena del Banco G&T Continental durante el prximo ao para disminuir
el nmero de renuncias que se tiene para brindar una mayor continuidad y
estabilidad laboral a cada uno de los colaboradores de la agencia bancaria antes
mencionada.

4.2. Objetivos Especficos

Identificar las causas principales que inciden en la alta tasa de rotacin actual en la
Agencia 202 Plaza Magdalena del Banco G&T Continental.
Analizar y describir cada uno de los problemas que afectan a dicha agencia.
Crear estrategias o propuestas que permitan a la gerencia de Recursos Humanos
disminuir los ndices de rotacin actuales que se han venido presentando durante
los ltimos aos en la agencia antes mencionada.

19

20
5. Identificacin de Alternativas de Solucin

5.1. Diseo de programas de induccin

5.1.1. Finalidad
Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del nuevo personal que
ingresa a la agencia 202 Plaza Magdalena, Banco G&T Continental, as como
propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia e identificacin con los
valores y metas de la organizacin.

5.1.2. Alcance
Es de cumplimiento para todos los colaboradores de la agencia 202 Plaza
Magdalena, Banco G&T Continental que posean contrato de trabajo a plazo fijo e
indeterminado y los practicantes que ingresen a Banco G&T Continental y
especficamente a la Agencia 202 a partir de la aprobacin del presente documento.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a Banco G&T Continental, y

acortar el tiempo de adaptacin y aprendizaje de las nuevas funciones en esa
organizacin, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de
induccin, este proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan
un buen comienzo en la organizacin y segn estudios realizados un buen programa
de induccin nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

21
CUADRO DEL PROCESO DE INDUCCIN
Los puntos que contiene el presente Programa de induccin son los siguientes:

AREA / TEMA

RESPONSABLE

1. BIENVENIDA
1.1

Bienvenida a la empresa

Gerente o jefe de rea

1.2

Recorrido por la empresa

Gerente o jefe de rea

1.3

Hablarle de Banco G&T Continental

Cmo empez

Quienes la integran

Cules son los objetivos y metas de la

Gerente o jefe de rea

empresa

1.4

El tipo de empresa

Explicacin de proceso de induccin

Recursos

Humanos

se

encargar

no

solamente de trasmitir la informacin que le

corresponde segn se detalle, sino que

RR HH

evaluar el proceso de induccin, aclara

dudas y contestar preguntas e inquietudes
que el nuevo colaborador tenga.
1.5

Seguimiento de todo el proceso de induccin

RR HH

2. CONOCIMIENTO DE BANCO G&T CONTINENTAL

2.1

Misin, Visin, valores y cultura

Funciones principales de Banco G&T

Continental con respecto a las

empresas (productos y servicios)

Normas y directivas aplicables a las

empresas

Estructura Organizacional

Normas y directivas internas

Expositor del taller

22

Polticas generales de la empresa

Plan

Estratgico

de

Banco

G&T

Continental: Objetivos, indicadores,

iniciativas, cuadro de mando integral

3. RELACION LABORAL CON LA EMPRESA

Modalidad de contratacin, beneficios.

Horario.

Da, lugar y hora de pago; permisos,

licencias, vacaciones.

Qu se debe hacer cuando no se asiste

al trabajo.

RR HH

Normas de seguridad.

reas de servicio para el personal.

Reglamento interior de trabajo.

Actividades recreativas de la empresa.

Normas no escritas

4. CONOCIMIENTO DE SU REA Y PUESTO

4.1

Descripcin del puesto: funciones

generales, relaciones

Aporte del rea y del puesto al Plan

Estratgico

Normas

que

rigen

afectan

sus

Gerente o jefe de rea

funciones

Procedimiento donde involucra su puesto

Relaciones internas y externas

Indicadores por los que va a ser medido

4.2

Sistema de Informacin que debe usar

4.3

Uso del telfono

4.4

Ahorro

de

seguridad

energa

Sistemas
Expositor de taller

medidas

de
Expositor de taller

23
5. PRESENTACIONES
5.1

Con el supervisor o jefe directo.

Con los compaeros de trabajo.

Con los subordinados, en su caso.

Gerente o jefe de rea

6. CONOCIMIENTO Y RELACIN CON OTRAS REAS

6.1

Funciones principales de cada rea

6.2

Procedimiento con l o las reas con las

cuales se interactuar con mayor frecuencia

Jefe de cada rea

Jefe directo o inmediato

7. SEGUIMIENTO Y AJUSTE

5.2. Disear un sistema de Evaluacin de mritos o evaluacin de desempeo

Esta alternativa se basa en la evaluacin del trabajo que se realiza
eficazmente de manera que pueda ser motivado el personal de la agencia, y el
esfuerzo sea retribuido de distintas maneras, tales como:
1) La implementacin de un bono extra por los horarios que se manejan en esta
agencia, debido a su posicin geogrfica exige un horario fuerte de trabajo
2) Evaluar a las personas que no cometan errores o a

los que cometen pocos

errores en su trabajo de tal manera que puedan ser motivados por el trabajo que
han realizado.
3) Evaluar a los que llegan a las metas que la agencia les propone alcanzar.
4) Las personas que dan ideas para mejor servicios en las agencia.
5) Las personas que ms operaciones realizan o trabajan minimizan el tiempo, de
manera rpida.
6) Evaluacin de asistentes por medio del dashboard que actualmente se maneja
para las asistentes, el cual controla los crditos, seguros, tarjetas, segn el
desempeo que realicen etc.
7) Premiar cada mes a los mejores asistentes, gerentes, receptores etc. del

rea,

realizndolo de manera pblica mes a mes y a nivel de regin, la

trayectoria de los mismos.

24
Tratando as de esta manera y con distintas opciones disear un plan de mritos
para los colaboradores para motivarlos y a la vez controlar de mejor manera el
ndice de rotacin.

5.3. Disear planes de carrera en la organizacin

El plan de carrera deber ser impulsado por el gerente del rea, aplicndolo
al gerente de agencia, a los colaboradores, cajeros generales, promoviendo as
los ascensos para cada uno de ellos y por sobre todo motivndolos a realizar las
cosas de mejor manera para mejorar dentro de la Organizacin.

Implementar agencias con mayor productividad para mejorar salarios para las
asistentes de manera que se evite en un cierto nivel

la rotacin de personal

dentro de la Organizacin. Demostrndole a cada uno de los colaboradores, que

son capaces de lograr un ascenso y una mejor retribucin salarial en el trabajo
que tiene asignados a realizar.

25

26
6. Evaluacin de alternativas de solucin

Luego de evaluar cada una de las 3 alternativas que se mencionan y se

detallan en los puntos 5.1, 5.2 y 5.3 se ha tomado la decisin de adoptar la opcin
5.2: Disear un sistema de evaluacin de mritos o evaluacin de desempeo. Ya
que en nuestra opinin es la opcin que ms favorece a disminuir la rotacin del
personal dentro de la organizacin ya que al motivar ya sea en forma econmica o
verbal a cada uno de los colaboradores del Banco, estos se desenvuelven de una
mejor manera en sus funciones y son ms cuidadosos en cada uno de los aspectos
y servicios que le brindan a los usuarios. A continuacin se enumeran algunas
ventajas y algunas desventajas de la alternativa que el equipo 3 ha elegido:

6.1. Ventajas
Implementar el sistema de Evaluacin del desempeo, ya que se incrementara la
productividad de los colaboradores dentro de la agencia bancaria tanto de
receptores como de Atencin al Cliente, puesto que cada quien recibira los
motivadores que merece (bonos) de acuerdo al esfuerzo que cada uno proyecto en
el Banco y as el colaborador se sentira apreciado, valorado y remunerado de
manera justa, de acuerdo a su desempeo.
El colaborador que est bien identificado con la institucin brindar un mayor aporte
ya que es una persona que tendr el reto de sobresalir entre todos los
colaboradores.
Mejorar el ambiente laboral y se incrementar el nivel de motivacin de manera
que se reconozca de manera pblica el esfuerzo del buen trabajo que realicen los
colaboradores.
Las metas que tenga la organizacin se alcanzarn en un alto porcentaje debido a
la motivacin que tendrn los colaboradores por obtener bonos y reocnocimiento.

27
6.2.

Desventajas

El ambiente que se crear ser muy tenso por la presin que contraer ser mejor
dentro de la organizacin.
Incrementarn costos para realizar un buen plan de motivacin por medio de mritos
y distintas formas de premiar la eficiencia del trabajo.
Si el colaborador no est identificado con la organizacin puede renunciar de
inmediato porque no est en el trabajo correcto.

28

CONCLUSIN

Hoy en da, para que Banco G&T Continental logre su permanencia y

crecimiento dentro del mercado burstil y financiero debe estar alerta a los cambios
que se van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que
vayan acorde a las exigencias del mercado.
Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y
programas de calidad con la finalidad de estandarizar sus prcticas ya que con ello
se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino tambin la calidad de nuestros
empleados.
Banco G&T ha implementado este tipo de prcticas en la administracin del
recurso humano, aunque representa varios retos y en ocasiones puede resultar muy
difcil de ejecutarlas, ya que requiere de un compromiso por parte de todos los que
integran la empresa. El departamento de recursos humanos, como se ha
mencionado, es el rea funcional de esta empresa que debe lograr la optimizacin
del talento humano a travs de estrategias que fomenten el desarrollo y crecimiento
dentro de nuestra organizacin a nivel profesional y personal.
El encargado de Recursos Humanos, juega un papel muy importante para que
se logren los objetivos de la empresa y los objetivos de los empleados, ya que su
formacin profesional le permite ofrecer a la empresa una serie de actividades
como: investigacin y diagnstico, estudios de puestos, formacin y desarrollo,
orientacin psicolgica, gestin de recursos humanos, seguridad y salud laboral,
consultara y asesora, entre otros.