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Seminrio Internacional
Mercado de trabalho e gnero; Comparaes internacionais Brasil - Frana - Europa
GDRE MAGE Fundao Carlos Chagas
Poltica de igualdade de oportunidades. Interpelando as grandes empresas no Brasil
Paola Cappellin PPGSA / UFRJ
cappellin@uol.com.br
Texto provisorio 4 de abril 2007 1
INTRODUO
A abordagem das polticas de igualdade de oportunidades nos locais de trabalho vincula-se ao
pressuposto terico e poltico de que as relaes contratuais de emprego contribuem para a melhoria da
qualidade de vida das pessoas. , sem dvida, uma temtica fascinante para quem observa como, na
sociedade, se constroem sinergias plurais e de cooperao (as organizaes sindicais, as instituies e
as instancias descentralizadas do poder pblico) interpelando, no diversificado campo dos agentes
econmicos, as empresas em qualidade de empregadores. Significa incentivar estes agentes a aderir a
mecanismos de regulao concertada e estimul-los a elevar o padro das relaes industriais incluindo
a perspectiva das relaes de gnero.
As polticas de igualdade de oportunidades, no fim dos anos 1980, vieram ampliar as
experincias de aes afirmativas que se preocupavam em estancar a discriminao nos ambientes de
trabalho. Estas experincias inicialmente foram apresentadas como formas de compensar os efeitos de
preconceitos histricos do passado. Hoje, devido reorganizao profunda das ocupaes, ao
surgimento de novas ferramentas de gerenciamento do trabalho, precarizao dos empregos em
descompasso com a acentuada modernizao tecnolgica, estas buscam conter as assimetrias atuais e
futuras nas oportunidades oferecidas aos homens e s mulheres pelas organizaes. 2
A perspectiva da ao afirmativa se submete a diferentes modelos. Pode reagir s
discriminaes, pela via das aes judiciais individuais ou coletivas junto aos tribunais (exemplos EUA3);
1

Gostaria agradecer a prof. Ana Alice Alcntara Costa (UFBA) e M. Berenice (Didice) Delgado pela atenta leitura
que alem de me alertar pelos meus freqentes erros lingsticos, me estimularam a formatar esta primeira redao.
2
Na literatura brasileira escassa a perspectiva de estudo da sociologia das organizaes e gnero. Lembramos
alguns autores que estudam como a cultura organizacional absorve, produz e reproduz as assimetrias de gnero: Luis
Reygadas 1998 & Martin J. 1990 "Deconstructing organizational taboos: the supression of gender conflict in
organization," in Organization Sciencen.4: 339-359; Cals M. and Smircich L. (1996) "From the woman's Point of
view: feminist approach to organizations studies", in Clegg S.T, Nord W.R. (eds) Handbook of organization studies,
London: Sage.
3
The Washington Post maro 2007. Um tribunal de apelao federal determinou na tera-feira que a maior ao
judicial por discriminao sexual da histria dos Estados Unidos poder prosseguir como uma ao judicial coletiva
contra o Wal-Mart, na qual a empresa acusada de pagar menos s funcionrias e dar-lhes menos promoes que aos
homens. A deciso permitir que cerca de 2 milhes de mulheres que trabalharam para a Wal-Mart desde 1998
solicitem compensaes por discriminao como um grupo. O Wal-Mart declarou que solicitar ao Tribunal de
Recursos dos EUA da 9 Circunscrio em So Francisco que reconsidere sua deciso. Fora isso, a empresa solicitar
Suprema Corte dos EUA que derrube o recurso."Achamos que esta anlise condescendente demais com as
funcionrias e errou em no levar em considerao as provas do Wal-Mart", disse Theodore Boutrous, um dos
advogados do Wal-Mart. Segundo ele, a deciso judicial no trata dos mritos das alegaes das mulheres, mas sim
se o processo atende os requisitos para ir adiante como ao judicial coletiva.O processo judicial, protocolado
inicialmente por seis funcionrias em 2001 e que deve reunir at 2 milhes, a maior ao judicial por discriminao
sexual j impetrada contra uma empresa. As mulheres que protocolaram a ao esto representadas pela Impact Fund,
uma entidade sem fins lucrativos com sede na Califrnia. Richard Drogin, estatstico contratado pelas vtimas, diz
que as mulheres levam 4,38 anos para serem promovidas a gerente-assistente enquanto para os homens esse tempo
de 2,86 anos. Ele concluiu que as mulheres gerentes ganham um salrio mdio de US$ 89.280 ao ano, enquanto que
os homens na mesma posio ganham US$ 105.682 por ano.

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ou, seguindo as diretrizes europias, pode escolher o espao coletivo dos negociados, estabelecendo
acordos e pactos entre diversos atores sociais que interagem nos ambientes de trabalho. Mais ainda,
desde os anos 90 estes programas mantm um olhar atento na reconfigurao dos ambientes de trabalho
que colocam em risco os resultados at ento alcanados na qualidade do emprego.
H, assim, uma aliana entre a permanente atualizao das formas de gerir trabalho, direitos e
garantias, e as ferramentas de igualdade de oportunidades. atravs desta articulao que se acredita
reduzir a reproduo de costumes e tradies em hierarquizar assimetricamente os espaos
ocupacionais pelos critrios de sexo ou de raa/cor. O que se visa neutralizar as segregaes
horizontais e verticais que so moldadas pelas condutas, atitudes e imagens de gnero sexistas difusas
neste espao social.
Estudar como se elaboram e como se efetivam as polticas de igualdade de oportunidades nos
ambientes de trabalho significa acompanhar como a complexa alquimia das disparidades difusas na
sociedade e nas organizaes renova suas maneiras de ser, alimentando mecanismos de frgeis
incluses e de renovadas excluses.
As empresas so parte da sociedade e incidem culturalmente na mesma, so espaos
profundamente vinculados s transformaes sociais e polticas da sociedade.4 A autonomia que as
empresas tm para responder s urgncia dos desafios econmicos de rentabilidade lhe consente
renovar e reinterpretar as imagens de gnero dispersas na sociedade.
Descobrir como se realizam estes fluxos de influncias recprocas uma tarefa de pesquisa. Se
a observao do mercado de emprego acompanha os acordos contratuais, suas normas, suas regras
explicitas e implcitas, suas tradies de integrar e excluir as pessoas nas organizaes, a pesquisa
deveria se estender em reconstruir no s o cenrio mas tambm os embates que a se desenham.
Como analisar os ajustes de normas e prticas nos ambientes de trabalho? Alm de reconstruir
a histria das demandas dos trabalhadores e das trabalhadoras, a perspectiva da sociologia do trabalho
interroga as estratgias empresariais, traduzindo-as em configuraes de atitudes, de comportamentos,
de valores, em suas urgncias econmicas. A anlise das contingncias estruturais se amplia para
abarcar tambm as concepes que as empresas produzem por ser centros de tomadas de decises e
por ter porta-vozes, em diferentes posies hierrquicas de autoridade. A diferena entre empresas
privadas e empresas pblicas/estatais, entre empresas nacionais e multinacionais no decorre s da
heterogeneidade de suas estruturas, mas tambm pelos processos distintos de combinar interesses e
valores.
Nesta minha interveno, fundamentada pelas pesquisas j concludas e em cursos, gostaria de
identificar algumas das tendncias da dcada 19962006, que tm produzido no Brasil iniciativas
diversas inspiradas pelas aes afirmativas e pela igualdade de oportunidades. Consideramos que tais
iniciativas nas empresas deveriam ser submetidas a uma anlise de seus pressupostos antes de serem
qualificadas como virtuosas ou menos virtuosas.
Algumas perguntas devem ser postas:
- Que configuraes de valores estas iniciativas aportam s imagens de gnero que j circulam desde os
anos 1990?
- Qual o lugar atribudo por elas s garantias, as normas de proteo ao trabalho das mulheres ?
- Com quais recursos tericos e com quais informaes as empresas se aproximam ao formatar planos
de igualdade de oportunidades ?
4
As configuraes de valores no econmicos nos comportamentos econmicos se enriquecem pelos elos da
interface da complexa interao economiasociedade. (Polanyi 1944 e Granovetter & Swedberg 1992). Referimonos contribuio de K Polanyi em The Great Transformation. Segundo A. Martinelli, as relaes economia e
sociedade so um objeto privilegiado da anlise dos fenmenos sociais do capitalismo moderno. Para ele, as relaes
economia e sociedade evidenciam processos de condicionamento recproco e/ou de complementaridade. Segundo o
autor, o conflito entre liberalismo econmico e protecionismo social enfrentado por Polanyi pode ser hoje traduzido
na questo sociolgica clssica dos fundamentos da solidariedade numa sociedade individualista e utilitarista.
Martinelli A. Economia e sociedade , ed. do Comunit Milano 1999 pgina 118.

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- Que sinergias institucionais estas iniciativas promovem?
O perodo 1996-2006 nos permite obter uma viso bastante ampla, porque inclui os legados da
crise, da emergncia de linhas de sada, de divergncias e tenses interpretativas entre os atores
envolvidos. Estas dinmicas, se confrontadas com o panorama internacional, tambm percorrido por
crises, poderiam ajudar a consolidar percursos comparativos. 5
Concentro minha ateno em algumas dinmicas internas aos setores do variegado mundo
empresarial brasileiro, por ser um campo menos analisado. interessante ver como nesta dcada 19962006, alguns espaos empresariais se aproximam da perspectiva da igualdade de oportunidades para
homens e mulheres. Sem o estudo sobre suas atitudes, comportamentos e cultura contratual, me parece
que perderamos a viso das atuais transformaes, mas sobretudo reduziramos, simplificando e
achatando, a complexidade dos processos que esto interpelando estes agentes econmicos em suas
competncias e responsabilidades no que diz respeito a elevar a qualidade do emprego.
Dividimos nossa exposio em trs partes.
Na primeira parte, contextualizo algumas configuraes do mercado de trabalho, seja para no
subestimar as mudanas em curso, seja para manter viva a ateno sobre a metamorfose e a recriao
das formas como as trabalhadoras brancas e negras so diferenciadas quanto ao acesso, ao tratamento
e promoo no mbito do trabalho.
No poderei me estender muito neste aspecto, mas h caractersticas estruturais do mercado de
trabalho brasileiro que as polticas de igualdade de oportunidades no podem esquecer.
Fundamentalmente devemos sempre ter presente que no Brasil existe uma confluncia de ritmos
e de modalidades de absorver o trabalho que decorrem:
Do aumento de campos profissionais de alta qualificao;
Da persistncia do acesso a empregos de mais reduzida qualificao;
Da reproduo de situaes de excluso ao emprego garantido, que at alimentado
pelas dinmicas de desemprego, segmenta e confina a presena de homens e
mulheres no setor informal, sendo s vezes includo pelas prprias estratgias das
empresas, na indstria e nos servios.
Devemos sempre fixar, tanto do ponto de vista analtico como tambm poltico, que estas trs
configuraes dialogam entre si, tornando at difcil identificar as expresses novas de discriminao e,
conseqentemente, dificultando o desenho de propostas virtuosas de peso, altura da situao.
Na segunda parte desta interveno, mais que apontar uma lista de experincias encaminhadas
pelas grandes empresas e consideradas como experincias pioneiras a favor da equidade ocupacional
das mulheres, gostaria de interrog-las pelos processos que estas formatam para definir os programas e
construir os projetos e, inclusive, comunicar e divulgar suas propostas.
Isto , me pergunto: que tipo de adeso as empresas esto sinalizando ter? As experincias que
elas nos propem partem de homogneos pressupostos de polticas de igualdade de oportunidades?
Qual a margem de permeabilidade e de disponibilidade que elas sinalizam ter quanto a:
identificar nos seus ambientes: as tradicionais formas de segmentao por gnero e
cor/raa no exerccio profissional; os desnveis salariais; as discriminaes no acesso
carreira e as promoes?
desenhar em fruns coletivos negociados para identificar os percursos possiveis a
favor da equidade e das oportunidades para homens e mulheres ?

Ver R. Locke e K. Thelen Comparaes contextualizadas: uma abordagem alternativa para a anlisise da poltica
sindical em Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, n.8, 1998; e Piore M. E C. Sabel the second
industrial devide, New York, Basic Books.

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Caberia tambm a pergunta: qual a preocupao das empresas em reduzir as prticas informais
de contratao das mulheres ? Como pensam intervir para reduzir a alta informalidade do
mercado de trabalho?
Se substituirmos o conceito de cultura de empresa, pelo conceito de interaes culturais nas
empresas (Saunsaulieu, Boltanski e Chiapello e Capecchi), poderemos perceber que estas estruturas
no so exclusivamente configuraes e espaos monolticos da produo material, nem exclusivamente
estruturas de defesa de interesses econmicos. Estas tambm produzem e reproduzem valores porque
so espacos de interaes entre diferentes segmentos sociais, que esto em permanente tenso. Podem
reforar formas autocrticas e hierrquicas da tomada de decises ou podem tambm fomentar prticas
de negociao.
Sendo assim, cabvel aproximarnos s empresas e sua organizao burocrticoadministrativa, atribuindo-lhe a capacidade tanto de reproduzir valores tradicionais difusos na sociedade,
como tambm de ser parte ativa na elaborao e disseminao de alteraes de valores e imagens. Isto
, de ter a possibilidade de desenhar propostas de igualdade de oportunidades, passando pela reviso da
eficincia, do controle, da disciplina, da competncia, valore estes dispersos em seus ambientes.
O interessante que nesta perspectiva de anlise, os setores empresariais no podem ser
hierarquizados entre economicamente modernos e virtuosos por seus valores, em oposio aos
tradicionais e menos virtuosos. Foram monitorados os mais modernos, no setor financeiro, e alguns
setores tradicionais, como o setor da construo civil, da agricultura; e tambm o setor automobilstico, o
qumico, assim como uma ampla gama dos servios. Por exemplo, havia at 2003 uma frgil noo de
que a promoo da igualdade das oportunidades passaria pela anlise das discriminaes e pela
introduo de experincias concertadas com as organizaes sindicais dos trabalhadores. Ou, tambm,
que as convenes internacionais assinadas pelo governo brasileiro fossem parmetros que lhes
concernissem.
Na terceira parte, queria submeter como elemento da anlise deste complexo xadrez da dcada
19962006 a atividade de arbitragem promovida pelas instncias do Estado. Chamo de cultura de
monitoramento as formas que ampliam os fruns e as ferramentas de arbitragem entre 1996-2006.
Escolho, por limites de tempo e por t-lo estudado com mais detalhes, o Ministrio do Trabalho
e Emprego e o Ministrio Pblico do Trabalho e SPM. Nessa dcada 1996-2006, as demandas das
mulheres veiculadas pelas organizaes sindicais, combinadas com a crescente visibilidade do fenmeno
da precarizao, tm mobilizado, de diferente maneira, um entorno de mudanas institucionais, que at
ento era dspar, cheio de luzes e sombras.
Fazem parte ativa dessa dcada 1996-2006 os investimentos institucionais de alguns segmentos
profissionais do Estado contra o trabalho infantil, os acidentes de trabalho, a discriminao racial, o
assdio sexual nos locais de trabalho, o trabalho escravo, a degradao ambiental.
No mbito das instncias pblicas, o empenho de modificar os ambientes de trabalho ligado
cultura de monitoramento pela via de efetivar as normas trabalhistas. Esta , sem dvida, uma via para
enfrentar a cultura tradicional que quer as mulheres trabalhadoras mais dceis, que opem menor
resistncia, que aceitam empregos que no lhes oferecem as mesmas garantias dos homens.
A escolha do monitoramento veio num contexto que conjuga antigas questes de inibir a burla
das normas com a preocupao de enraizar a cultura de boas condutas, para difundir patamares
positivos de qualidade no trabalho e no emprego.
Nas concluses, gostaria de colocar, como balano, no tanto os resultados alcanados pelas
iniciativas nas empresas em cursos, j que as novidades esto despontando s agora. Mas gostaria de
pensar sobre as incipientes adeses empresariais que parecem inovar os legados deixados pelas
dcadas anteriores a 1996. A interpelao feita s empresas no Brasil passa pela aplicao das
tradicionais e novas normas. Essa interpelao se confronta com outras prticas iniciadas pelas
empresas, inseridas no lema da responsabilidade social. Esses diferentes encaminhamentos pem em

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evidncia a falta de homogeneidade das linguagens, das ferramentas e dos modelos hoje em circulao.
O confronto concentra-se entre o modelo das intervenes pontuais, privadas e discricionrias proposto
pelas empresas, e a solicitao de que estas adiram ao monitoramento pblico (M.T.E. e MPT) ou que se
empenhem em projetos planejados de ajustamento de sua conduta (SPM).

O trabalho muda e os sexos permanecem 6

A literatura nacional e internacional j tem evidenciado que, no final dos anos 1980, as formas de
produo, suas estruturas e sua organizao alteraram profundamente as configuraes dos mercados
de trabalho. A flexibilizao das relaes contratuais aliada ao aumento dos ritmos de trabalho; as
alteraes das competncias ocupacionais, da hierarquia organizativa, tudo compe um cenrio que, por
suas caractersticas, generalizou a crise das relaes contratuais estveis, adotando internacionalmente
o modelo vigente no Brasil como expresso desse novo curso. Lembramos a imagem de U. Beck (2000),
de que as conseqncias das mudanas levam brasilianizao do ocidente devido ao aumento da
precarizao, da descontinuidade, da flexibilidade e da informalidade.
No querendo abandonar as especificidades nacionais, podemos definir melhor o quanto esta
dcada 1996-2006 inclui reformatar a diviso sexual de trabalho e as formas de insero das
trabalhadoras.7
de conhecimento de todos que no Brasil os processos de desestruturao do mercado de
trabalho e de desregulamentao das regras de proteo8 tm transmitido vrios legados para a
dcada submetida a nossa observao. 9 No perodo que a precede, h simplesmente um movimento de
retrao das contrataes, mas ocorre uma mudana que combina a ampliao da incorporao das
mulheres ao mercado de trabalho com o fortalecimento da fragmentao e da diferenciao, com a
persistncia de descompassos e ambigidades.

Este ttulo recupera a instigante reflexo da sociloga Alessandra VINCENTI, vinculada Universtit di Urbino
(Itlia), em seu livro Relazioni responsabili. Umanalisi critica delle politiche di pari opportunit ed Carocci, 2005,
pgina 52.
7
A reestruturao do mercado de trabalho tambm gera conseqncias relacionadas com a taxa elevada de
rotatividade da mo-de-obra no Brasil (proporo de trabalhadores contratados para substituir os que saram em dado
perodo de tempo). Pesquisas mostram que a taxa mdia de rotatividade, entre 1989 e 1999, diminuiu lentamente, mas
continuou beirando os 40 %. Outros estudos revelam que o ligeiro decrscimo se deveu a mudanas introduzidas
pelas empresas, como a terceirizao de servios de alimentao, limpeza e transportes, que empregam mo-de-obra
de baixa qualificao. mais uma estratgia, entre outras, de reduo de custos. Mas os dados indicam uma variao
segundo o tamanho das empresas. Assim, nas empresas de pequeno porte (que ocupam menos de 19 empregados), a
rotatividade da mo-de-obra se manteve na faixa de 69% entre 1989 e 1999. J entre as empresas mdias (que
ocupam de 22 a 99 empregados) a rotatividade da mo-de-obra diminuiu, passando de 58,7 % em 1989 para 52,6 %
em 1999. No caso das empresas de grande porte (que empregam mais de 500 trabalhadores) a taxa caiu de 23 % em
1989 para 14,9 % em 1999.
8
A literatura (CARDOSO, J. C. 2001, IPEA,) explicita esta combinao da desestruturao do mercado de trabalho
e a desregulamentao das regras de proteo dos empregados. A primeira se caracteriza empiricamente pelo
crescimento patolgico de investimentos no setor tercirio (comrcio e servios) da economia; pelo crescimento da
informalidade nas relaes de trabalho; pelo aumento dos nveis de desocupao e do desemprego; pela piora e
precarizao da qualidade dos postos de trabalho; enfim, pela estagnao dos rendimentos mdios dos trabalhadores
ativos. Uma expresso desta estagnao de rendimentos foi visvel entre 2001 e 2005, quando a renda dos
trabalhadores caiu, em media 5,74%. Por outro lado, a cultura contratual dos empregadores fortalece a
desregulamentao das regras de proteo dos empregados. Esta se apia nas novas medidas legais que, desde
1994, flexibilizaram as condies de uso da fora de trabalho; flexibilizaram as condies de remunerao;
modificaram os marcos de proteo e assistncia aos trabalhadores.
9
Com as primeiras mudanas que introduzem novas formas de contratao, de demisso, da jornada de trabalho
(lembramos as leis das cooperativas, o regime de tempo parcial, o novo contrato de trabalho a tempo determinado) e
das polticas de remunerao (as regras de reajuste salariais e do salrio mnimo), a reedio da MP 1053/95 disps
sobre a desindexao salarial, acabando com os mecanismos oficiais de reajuste salarial e determinando que as partes
negociem os reajustes no mbito de cada categoria. Essa medida foi entendida pelos sindicalistas e por alguns juristas
como subordinao da negociao coletiva poltica econmica de combate inflao, deixando a maioria dos
trabalhadores desprotegidos por estarem desorganizados.

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a tesoura entre o mercado informal - sem garantias, e o formal - garantido. Assim, temos que
considerar a tenso permanente entre esses mercados que coexistem alternando-se nas experincias
das pessoas, aumentando ou atenuando um pouco suas histricas distncias, sem conseguir fluir um no
outro.10
Houve e h novos postos de trabalho oferecidos s mulheres que conseguem valorizar seus
nveis de alta qualificao, no sempre com as mesmas garantias obtidas pelos homens. Mas, at nas
empresas pblicas, onde se entra por concurso, nessa dcada registra-se a entrada de mulheres de alta
qualificao profissional com vnculo a tempo determinado, empregadas por empresas terceirizadas, com
contratos que no lhes do as mesmas garantias dos que acederam por concurso. Houve tambm um
aumento de espaos ocupacionais deixados s mulheres pelos homens, e que estruturalmente se
tornaram mais frgeis e desqualificados.
Nesta decada continua alta a taxa de atividade, mas at o setor industrial forma seus nichos de
trabalho informal (trabalhadores por conta prpria, sem carteira, etc). O estudo realizado pelo
Observatorio Social, 2006, Negociaes da OMC e os impactos sobre as desigualdades de gnero: o
caso brasileiro, alerta que o emprego na indstria de transformao deve contabilizar o uso de
trabalhadores absorvidos como informais, os quais podem ter diversas inseres (sem carteira,
trabalhadores por conta prpria e no remunerados). A variao entre 1992 a 1998 evidencia um
aumento de 15% do emprego de mulheres includas nas industrias pela informalidade, e 7.6% do
emprego dos homens nessas mesmas circunstncias. Em 1998, a participao do emprego feminino na
indstria de transformao por tipo de emprego era: 26% formal e 34% informal. Vrios setores (txtil,
vesturio, eletroeletrnico, automotivo) aumentaram em 1998 o nvel de informalidade na ordem de at
1/3 dos empregos. Para as mulheres, no setor eletroeletrnico e no automotivo, a variao % de emprego
informal de setores da indstria de transformao era em 1992 66.3 e passa para 103.6 em 1998,
quando a variao % dos homens passa de 37,5 para 20,8. Como tendncia geral, parece que a
participao das mulheres nos empregos informais eleva-se nos segmentos industriais mais intensivos
em capital, como forma de reduzir custos e maior flexibilidade produtiva. (Observatorio Social, pgina 40,
grfico 9 e pgina 41, tabela 11).
Em outros setores, que j contam com uma elevada informalidade, a prpria feminizao se
expande no nvel de ambos os sexos, estabelecendo relaes salariais precrias para ambos. O relatrio
continua: Em setores onde se eleva a participao das mulheres no setor informal, ocorre uma dupla
feminizao, pela presena das mulheres, mas tambm pela presena de um padro de emprego
precrio, o que faz com que a mdia salarial feminina tenda a cair mais do que o verificado para os
homens. (Observatorio Social, 2006:42)11
No conjunto da economia informal, as recentes tabulaes do IBGE que confrontam o assim
chamado perodo de retomada 2003 a 2005, evidenciam uma expanso mais intensificada entre as
mulheres em ambos os perodos e para todas as regies metropolitanas. Com isso, a participao das
mulheres dentre os ocupados nas grandes capitais passou de 43,0% em 2003 para 44,0% em 2006. 12 A
taxa de ocupao nacional das mulheres em 2006 42%, enquanto a dos homens 61%. (IBGE)
Se considerarmos como importante contraponto a taxa de desemprego, a perspectiva das
mulheres de permanecer ocupadas continua sendo diferente da dos homens. O Panorama Laboral
(2006), avaliando uma dcada, aponta que em 1995 a taxa anual mdia de desemprego dos homens e
10
Ver Bruschini C e Lombardi M.R. A polaridade do trabalho feminino no Brasil contemporneo Revista F. C.
Chagas n. 110, 2000; L. Lavinas mpregabilidade no Brasil: inflexes de gnero e diferenciais femininos, texto para
Discusso IPEA n. 826, setembro 2001 e Boletim DIEESE A situao das mulheres trabalhadoras brasileiras,
edio especial 2001. www.dieese.org.br e IBGE 2007.
11
Nos peridicos levantamentos do Panorama Laboral na Amrica Latina (OIT), registra-se que na estrutura do
emprego urbano a taxa de participao das mulheres no setor formal de 1990 a 2005 deve saber lidar com um
movimento de instabilidade da lnea virtuosa de progresso. Era 52,5% em 1990, decai para 44% em 1995, e em 2005
chega a alcanar 48%, sem por isto alcanar os valores de 1990.
12
As referncias so Pesquisa Mensal de Emprego. Principais destaques da evoluo do mercado de trabalho nas
regies metropolitanas abrangidas pela pesquisa: Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, So Paulo e Porto
Alegre.

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das mulheres era praticamente prxima, isto , 4.5%. Em 2000, porm, registra uma significativa
diferena entre os sexos: homens 6.5% e mulheres 8.0%. At que em 2005 esta disparidade aumenta a
desfavor das mulheres: os homens 7.8%, as mulheres 12.4%. 13
Conclumos este levantamento de indicadores observando os valores das retribuies. Enquanto
h quem acredita que haver uma natural paulatina igualdade de oportunidades, a disparidade salarial
segue evidente nesta decada. A disparidade est vinculada a dois importantes contextos: o nvel de
escolaridade e as distines de cor/raa entre as pessoas ocupadas. Se confrontarmos a taxa mdia de
remunerao fornecida pela PNAD de 2001, j podemos perceber que, por hora trabalhada, as mulheres
recebem em mdia 79% da remunerao dos homens, sendo que as mulheres negras recebiam em
mdia 39% dos ganhos dos homens brancos (Panorama Laboral, OIT, 2003, pgina 87). Se
considerarmos o valor por ms, as mulheres ganharam em 2001, em mdia, 66% do que ganharam os
homens (Panorama Laboral, OIT, 2003, pgina 87).
Observando a variabilidade da dcada 1992-2001 nos dados do IBGE/PNAD, as aproximaes
de salrio homens-mulheres se demonstram bastante frgeis. Em 1992, as mulheres at trs anos de
estudo ganhavam por hora 70% dos homens; com mais de quinze anos de estudo, as mulheres
ganhavam 57% do que ganhavam os homens
Em 2001 os valores mudam a favor das mulheres, especialmente daquelas com menor nvel de
instruo. Com menos de trs anos de escolaridade, as mulheres ganham, por hora, 85% dos valores
dos homens; e para as mulheres com mais de 15 anos de estudo, o valor fica prximo a 61% dos ganhos
dos homens. (Fonte: Panorama Laboral 2003, pg. 87)
Cruzando cor, sexo e rendimento, no perodo 19922001 a esperada aproximao das
remuneraes no to evidente. A remunerao das trabalhadoras negras, em 1992 por hora, era 50%
dos ganhos dos homens brancos. E se cruzarmos os dados com o tempo de escolaridade, as
aproximaes esto bem longe de acontecer: De 1992 a 2001, as mulheres negras com mais de 15 anos
de estudo permanecem recebendo, por hora, 46% dos homens brancos. (Panorama Laboral,
Desigualdad y discriminacin de gnero y raza en el mercado de trabajo brasileo, 2003, pgina 89)
Para termos uma percepo mais realista, devemos lembrar que as mulheres negras
representam, em 2001, 18% da PEA. Segundo o IBGE, em 2006, o rendimento mdio mensal
habitualmente recebido pela populao ocupada foi estimado em R$1.045,75, registrando um ganho de
4,3% em relao mdia estimada em 2005 e de 5,6% frente a 2003.
Diferenas na incorporao ao mercado de emprego, disparidade na estabilidade, discriminao
salarial alteram-se nas dcadas, mas as variveis sexo e cor so ainda significativas para avaliar quanto
o mercado de trabalho, ao mudar, carrega consigo condies diferenciadas para homens e para as
mulheres, brancas e negras.
Se passarmos da anlise estatstica da segmentao dos espaos ocupacionais anlise dos
depoimentos dos responsveis pela seleo e gesto dos R.H., aparecem de forma evidente novas
argumentaes. Considera-se que h uma maior abertura nas oportunidades scioeconmicas que
precedem o acesso ao trabalho a famlia incentiva mais as escolhas de novos percursos escolares e h
tambm fatores culturais que modificam as modas no acesso universitrio. Mas h condutas das
empresas argumentando a seleo das pessoas a contratar.14 A preocupao com a possibilidade da

13

Para ter uma idia quantitativa da populao, lembramos que estamos lidando com 20 milhes de pessoas ocupadas
e de 2 milhes de desocupados nas seis principais reas metropolitanas do pas. Fonte Panorama laboral OIT 2006,
pgina 29 do relatrio. Para melhor compreender os nveis de amparo das garantias previdencirias (sade e penso),
atribuio universal no modelo brasileiro, a aproximao entre os sexos se faz notar pelas distines do acesso para
categorias profissionais distintas: para os trabalhadores no mercado formal prxima a 80%, enquanto para os
trabalhadores na economia informal 35% (para os trabalhadores independentes chega a 13,2%; para o servio
domstico, 6.4%) .
14
Hoje comum que as empresas deleguem a outras empresas e centros de RH a seleo e a gesto de mo-de-obra.
No menos importantes, os profissionais que dirigem as direes de RH nas prprias empresas vocalizam um mundo
de referncias que distinguem a seletividade em contratar operrias e jovens graduadas.

8
maternidade, a clssica queixa dos empregadores sobre os altos custos da mo-de-obra feminina,15
acrescida por argumentaes mais sofisticadas para no selecionar as mulheres: a ausncia de mulheres
brancas e negras em algumas reas universitrias; a menor mobilidade territorial das mulheres; o
ambiente de trabalho no condizente, por ser um universo predominantemente masculino; as atitudes
desfavorveis dos clientes; pouca segurana do ambiente externo empresa onde o profissional deve
atuar; a resistncia dos colegas nas sees. As justificativas do tipo no tivemos candidatas mulheres
ou a sociedade brasileira machista, s com o tempo vai se modificando so freqentes. Mas a
argumentao oficial da resistncia em querer intervir em repensar a segregao ocupacional nos
ambientes de trabalho : Os nossos procedimentos de recrutamento selecionam as competncias, so
consideraes objetivas. Passam os melhores.16
j conhecido que o itinerrio que leva a definir uma vaga numa grande empresa do setor
privado, seja do cho de fbrica ou do escritrio, considera um conjunto de critrios aliados a dimenses
discricionrias da hierarquia, que no se limitam qualificao.17 As especificaes do ttulo de estudo, o
perfil de experincias, a capacidade profissional, as caractersticas tcnicas se misturam com imagens
veladas relativas ao sexo, cor e boa aparncia. nesse itinerrio que a subjetividade e a discrio
dos chefes de seo, dos gerentes, e da direo de R.H aumenta, numa bola de neve, os critrios
seletivos tanto para o acesso como para a promoo.
Para melhor compreender estes dados, temos que observar os mecanismos culturais e sociais
que atuam como filtros ao longo da formao das carreiras (5 a 10 anos), dificultando a maior abertura
para a ascenso das mulheres.18
Por exemplo, as pesquisas do Observaorio Social nos supermercados, aponta a distribuio das
mulheres, por classes de ocupao, concentra-se em subgrupos ocupacionais distintos abertura de
possibilidades para os homens. Podemos perceber que, para as mulheres, os mbitos ocupacionais so
distintos daqueles previstos para os homens. Numa rede de um supermercado, para as mulheres
estavam abertos os setores:
ATENDIMENTO
ADMINISTRAO
TXTIL
BAZAR
ADM HIPER
HIG E LIMP
15

Ver Lais Abramo (ed) Questionando um mito: custos do trabalho de homens e mulheres. OIT, 2005.
Ver P. Cappellin Gnero e trabalho no contexto da responsabilidade social das empresas.2002 mimeo UFRJ /
CNPq. A literatura brasileira cita outras referncias da reproduo de desigualdades nos locais de trabalho.
Lembramos as contribuies de Cibele S. Rizek & Marcia Leite (1998) e L. Abramo & Rosalba Todaro (1998). As
autoras avaliam a contingncia da reestruturao produtiva na Amrica Latina como cenrio marcado pela ausncia
de inovaes significativas no mbito dos valores de gnero. Estas seriam decorrentes das caractersticas tecnolgicas
e da referncia simblica da fora fsica masculina, da diviso sexual do trabalho entre vida domstica e vida
profissional e da referncia de complementaridade, provisoriedade e instabilidade do trabalho feminino, do acesso
qualificao profissional e da reduzida experincia feminina, vistos como mecanismos fomentadores de assimetrias
ocupacionais. Ver Cibele S. Rizek & Marcia Leite, Dimenses e representaes do trabalho fabril feminino em L.
Abramo e A Rangel de Paiva Abreu "Gnero e trabalho na sociologia latino-americana" ALAST 1998, e L. Abramo
& Rosalba Todaro, Gnero y trabajo en las decisiones empresariales em Revista Latino-Americana de Estudos do
Trabalho, n. 7, Campinas, 1998. Abramo e Todaro questionadas de como atuam as consideraes de gnero no
contexto das polticas de RH, concluem que as "decises que afetam o trabalho feminino e masculino na empresa
no se tomam somente a partir de critrios tcnicos e de racionalidade substantiva, mas tambm por influncias
provindas das culturas empresariais, trabalhistas, fortemente marcadas por critrios de gnero". (1998:85)
17
Em um levantamento que realizamos nos anncios de jornais antes e depois da lei de 1999, havia ainda nos maiores
jornais ofertas de emprego que exigiam do candidato qualificado estar casado, ou, para ocupaes de contato com o
pblico, a famigerada exigncia de boa aparncia.
18
Esta rea de estudo equal pay for work of comparable worth, bastante difcil de ser realizada no Brasil, se se quer
usar os parmetros internacionais utilizados para averiguar a difuso dos princpios da conveno OIT n. 100, porque
as informaes so as mais sigilosas nas empresas. No h at agora nenhuma empresa no Brasil que aceitou o
desafio de se auto-monitorar com esses critrios. Ver M. Gunderson1994 e F. Eyraud, Revista Internacional del
Trabajo n. 2, 1993.
16

9
REFEITRIO Terceirizadas
LIMPEZA terceirizadas

No mesmo supermercado, aos homens esto abertos os setores:

HORTIFRUTI
CARNES E PEIXES
FRIOS E SAL
ELETRO
MERCEARIA
PADARIA IND
MANUTENO
PADARIA C
DEPSITO
Fonte OS. 2000

Se considerarmos o setor bancrio, em 2000 o setor empregava 400.854 trabalhadores, sendo 44%
mulheres 19. As funes com maior nmero de trabalhadores so: caixas, escriturrios e auxiliares,
recepcionistas, secretrias e operadores. Mas se observarmos a distribuio das mulheres no perfil
hierrquico das competncias de comando e do operacional, fica evidente a segregao vertical.

FONTE: Maro 2007 http://www.bancariosdf.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=1173

Documento: Aes Institucionais que garantam a Eqidade de Gnero e Etnia nas Relaes de Trabalho

Para completar o perfil da alta gerncia das empresas como espao limitado para a absoro
das mulheres, podemos citar a fonte RAIS, que, em 2000, registra em 76% os diretores homens. A

19

Ver Balano Social dos Bancos, publicado pela Federao Brasileira da Associao dos Bancos, Febraban, na
internet www.febraban.org.br

10
mudana em 2002 mnima: os diretores homens continuam sendo 75%, num total de 50.000 pessoas.
Entre 2000 e 2002, as mulheres no cargo de gerente passam de 27,5% para 31%. 20
Em contraste com estas informaes recolhidas nos documentos das categorias dos
trabalhadores e na Rais , o ambiente empresarial brasileiro continua divulgando pesquisas de opinio
junto aos executivos das empresas, ferramenta de moda nas diretrizes empresariais internacionais
recentes. Estas pesquisas oferecem timas indicaes sobre as atitudes da alta gerncia. At como
suporte do World Economic Frum edita-se o Executives Opinion Survey no tema especfico Global
Gender Gap Report, desde 2003. bastante curioso que estas organizaes empresariais, em vez de
estimular que as empresas publiquem os dados contveis sobre o estado da arte das disparidades
salariais, estimulam seus executivos a emitir opinies subjetivas a este respeito, a partir de perguntas do
tipo: Na sua opinio as mulheres que trabalham em sua empresa recebem remunerao igual ou
superior a dos homens em alguns destes nveis?Em 2003 e em 2005, nas publicaes do Instituto Ethos,
as respostas assim se distribuem:
2% opinam que as mulheres podem receber remuneraes inferiores ao homens na
posio de alto executivos, enquanto 45% afirmam que a remunerao nesta posio
igual dos homens e para 38% superior.
3% e 4% dos presidentes opinam que no cargo de gerente as mulheres podem receber
remuneraes inferiores a dos homens, enquanto 85% e 83% afirmam ser esta
remunerao igual ou superior.
Estas opinies mostram que a proposta de interpelar as empresas para que faam uma leitura
de suas efetivas formas de segregar e diferenciar as oportunidades por sexo, raa/cor no tem resposta
objetiva, mas s argumentos que enmascaram a realidade. Tambm mostram que as demandas sindicais
para a polticas de igualdade de oportunidades tm um vasto campo de interveno, seja sobre as
prticas, seja sobre as atitudes de seus mais altos quadros (presidentes, executivos e diretores).
Finalmente, comum cultura empresarial ter dificuldade para tornar disponveis as informaes de seus
departamentos de R.H. 21

A modernizao de valores e as relaes industriais. Propostas e

perspectivas empresariais.
No cenrio internacional as polticas de igualdade de oportunidades interpelaram22 o meio
empresarial para incentivar anlises internas das empresas e assim construir planos ad hoc de ajustes
capazes de corrigir prticas e atitudes discriminatrias; tambm para criar mecanismos que permitam
revalorizar as profisses femininas e masculinas; e para reverter a reduo de emprego, decorrentes dos
processos de enxugamento. Alm disso, nestes ltimos anos, face difusa precarizao das garantias
dos postos de trabalho, posta em questo a fragilidade da aplicao das normas.23 Os programas so
enriquecidos por outra ferramenta, a do mainstreaming, que teria o objetivo de combinar numa relao
virtuosa a modernizao gerencial e a modernizao dos valores em toda a organizao.
A igualdade de oportunidades parte da grande famlia dos direitos includos na cidadania
social. So denominados direitos imperfeitos ( diferena dos direitos dos mbitos poltico e civil,
denominados direitos incondicionados), j que a realizao deles depende de escolhas polticas e de
20

Dados gentilemente enviados pela redao do jornal Globo, respondendo a nossa solicitao.
Ver as publicaes do Instituto Ethos Perfil social, racial e de gnero das quinhentas maiores empresas do Brasil
e suas aes afirmativas em 2003 e 2005. Disponveis www. Ethos.org.br
22
Interpelar um termo que sugere duas modalidades. Uma, mais relacional, fazer perguntas, Dirigir a palavra
algum para perguntar alguma coisa. Outra de uso na terminologia jurdica: demandar explicaes, at promover a
interpelao de. [Cf. citar (4), notificar (5) e intimar. Dicionrio Aurlio.
23
Vale a pena evidenciar que este ano, 2007, a Unio Europia considera o ano da eqidade das oportunidades,
European year of equal opportunities for all. Ver o stio da European Commision.
21

11
intervenes sobre a poltica econmica. Para P. Barcellona (1988), os direitos sociais ... dependem das
relaes de fora na distribuio dos recursos, na medida em que envolvem um deslocamento da riqueza
de alguns para outros, de uns grupos privilegiados para os excludos ou marginalizados.24
Assim, as escolhas e estratgias contratuais, se no responderem a garantias legais, deixam a
problemtica da proteo dos trabalhadores aos mecanismos do mercado, transformando este ltimo em
uma arena onde os interlocutores esto em permanente tenso ou conflito. No perodo recente, o cenrio
da concorrncia tende a tornar esta arena no transparente. A objetividade das metas do mercado, a
dinmica da competio internacional de preos, a modernizao do aparato produtivo, aparecem todas
como dinmicas impostas aos agentes. por isto que, ao serem denominados direitos imperfeitos,
elucidam quanto poderiam se ampliar os processos no controlados da redistribuio da riqueza; sem
conseguir colocar limites amplia liberdade de ao do mercado. Os direitos imperfeitos buscam
introduzir normas de redistribuio da riqueza.
A literatura brasileira que nos anos 1990 (Werneck Vianna et alli 1999, E. Noronha, 2000, A.
Cardoso 2003) estudou as atitudes e o comportamento empresarial em sua fase de reorganizao,
sugere a hiptese de que tal modernizao nos ambientes de trabalho se realizou combinada a uma
dinmica de deslegitimao das normas trabalhistas. Esta hiptese se sustenta na observao do exguo
respeito lei praticado pelos empregadores. Os sintomas da crise da ordem legal estariam no
crescimento das demandas dos trabalhadores de interveno judicial. Para fazer valer seu direitos, os
trabalhadores recorrem ao balco judicirio (2003: 158/159).
Para esta linha de estudo o respeito da lei, junto aos empresarios poderia ter varis respaldos,
mesmo no sentido instrumental (A.Cardoso 2003) O respeito lei poderia proteger seu agir das
incertezas flutuantes do mercado; poderia provir de um clculo de custos e benefcios de tal forma que a
lei lhe de suporte frente a outras prticas que escapam de seu controle. O empresrio poderia, enfim,
incorporar a lei como parte de sua adeso aos cdigos civilizatorios. Para A. Cardoso, os empresrios
brasileiros se sentem crescentemente desobrigados, flexibilizam o mercado de trabalho e aceitam s as
interpelaes individuais dos ex-trabalhadores no balco judicirio (A. Cardoso, 2003, pgina 159). Esta
constatao, mesmo que formulada para compreender os anos 1990, um bom ponto de partida para as
nossas incurses sobre as atitudes e comportamentos empresariais entre 1996-2006. Essa atitude pode
ser vlida tambm porque coincide com a maior abertura do mercado de trabalho para as mulheres.
Pelos dados anteriores, a maior afluncia das mulheres ao trabalho no reduziu a taxa de desemprego
feminino, nem expande as garantias da formalizao do vnculo de trabalho e tampouco modifica a
disparidade salarial, mesmo que haja normas que a probam .
A introduo de polticas de igualdade de oportunidades no Brasil assumida como demanda
das trabalhadoras nas organizaes sindicais, usando-se como guia a aplicao da norma trabalhista a
favor da proteo do mercado de trabalho das mulheres. Porm, esta encontra pouca ressonncia entre
os empresarios / empregadores.
A deslegitimao da norma trabalhista (A. Cardoso, 2003) representa s um aspecto das
atitudes e do comportamento das empresas que ignoram os apelos feitos nos anos 1990. Outro aspecto
que, nesse perodo, nos meios empresariais se preparou uma proposta de reforma trabalhista.25
Tambm, nossos estudos sobre as empresas multinacionais no estado do Rio de Janeiro evidenciam o
escasso envolvimento dessas organizaes na busca de exemplos virtuosos a serem discutidos nos
debates que estavam se realizando nos fruns das organizaes sindicais e nos centros de pesquisas.26
24

O jurista italiano Pietro Barcellona (1988) assim explicita a cidadania social. ...faz referncias s dinmicas que
designam o conjunto de expectativas que cada cidado expressa junto ao Estado para obter garantias de segurana
na vida e no trabalho, concorrendo todas a oferecer a dignidade, a liberdade e a assistncia individual.
25

Este projeto, inclusive estruturado pela liderana da FIRJAN e do M.T.E., fica na agenda at 2003, quando o novo
governo o abandona. Ver proposta da FIRJAN para democratizao das relaes do trabalho, FIRJAN, 1999.
26
Lembramos os debates em So Paulo e Rio de Janeiro e junto aos parlamentares em 1997 e 1998, promovidos pela
rede de instituies: Fundao F. Ebert-Ildes (FES-ILDES), a UFRJ, a ong Elisabeth Lobo Assessoria (ELAS), e o
Centro Feminista de Estudos e Assessoria (CFEMEA) e teve apoio da CUT, Fora Sindical e o PNBE. A publicao
do livro Mulheres e trabalho. Experincias de ao afirmativa recolhe as contribuies destes fruns. Ver D. G.

12
no bojo desses debates que importantes setores de empresas se empenham em dar vida a
iniciativas scio-assistenciais, usando outras ferramentas e conceitos e tendo a preocupao de
evidenciar que as empresas estavam abrindo um novo leque de mensagens, de atitudes e de
comportamentos, que se agregam no lema a responsabilidade social das empresas.27 Estas fomentam
investimentos voluntrios, discricionrios, junto s comunidades de seu entorno, desprestigiando a
consigna sindical de ampliar as garantias dos/das trabalhadores/as. este um perodo em que o terceiro
setor assume a liderana na conduo de programas de assistncia social.28 O lema da
Responsabilidade Social, em sua configurao brasileira,29 se difunde nesse perodo sobretudo com a
preocupao de formatar a incluso social, contribuindo direta e indiretamente na produo de valores e
smbolos sobre a feminilidade, a imagem da famlia e da mulher. So recursos discursivos que, se por um
lado enriquecem as referncias culturais das organizaes junto sociedade, por outro, nem sempre
parecem se harmonizar com as propostas sugeridas pelo enfoque de polticas de igualdade de
oportunidades, que tm como objetivo a difuso e universalizao da qualidade do emprego.30
Parece, assim, haver um desencontro entre as solicitaes demandadas pelas mulheres
trabalhadoras s empresas e as iniciativas promovidas pelas empresas. As atitudes de priorizar
investimentos em servios sociais s pessoas nos bairros de periferia demonstra uma escolha que
substitui a relao direta junto a quem ela emprega. 31 Os elos com a populao proporcionados por

Delgado, P. Cappellin e V. Soares (org) Mulheres e trabalho. Experincias de ao afirmativa, Ed. Boitempo
2000. em 1998 houve um seminrio promovido pelo IPEA.
27
Lembramos nossos anteriores artigos sobre esta temtica: em colaborao com G.M. Giuliani, R. L. Morel, E.
Pessanha. As organizaes empresariais brasileiras e a responsabilidade social in Empresa, empresrios e
globalizao, P. Cappellin, A. M. Kirschiner e E. R. Gomes (org) ed. Relume Dumar e FAPERJ, 2002, pginas 253278; em colaborao com G. Giuliani Virtudes privadas e virtudes cvicas: sistematizao dos hbitos de doar de
empresas e fundaes Cordaid Holanda CICLO Brasil; e com G.Giuliani , The political economy of corporate
responsibility in Brazil, Programme on Technology, Bunsiness and Society, n. 14, UNRISD, Geneve, 2004, ISSN
1020-8216. A pesquisa chega a evidenciar que entre 1990-2000 houve uma sutil proposta por parte do
empresariado. O envolvimento das iniciativas privadas nas questes sociais locais conectava-se a trs processos: 1)
reformar e reduzir os compromissos trabalhistas, associando-os ao enxugamento da mo-de-obra contratada
diretamente pelas empresas; 2) formatar uma nova imagem social da empresa junto opinio pblica, e 3)
modernizar o clima organizacional, de forma a aliviar as tenses vivenciadas pela mo-de-obra que ainda
permanecia empregada.
28
Lembramos, s para respeitar as origens, que a rede Grupo de Institutos, Fundaes e Empresas (GIFE) comeou
no Brasil e espalhou-se por toda a Amrica Latina como uma nova viso do interesse das empresas privadas no
fomento a projetos sociais. Apesar de oficialmente formalizado em 1995, o GIFE realizou sua primeira reunio em
1988, com um debate sobre filantropia patrocinado por representantes das filiais brasileiras da Alcoa e da Kellogg
Foundation, em colaborao com a Cmara Americana de Comrcio de So Paulo. A critica corrupo na Legio
Brasileira de Assistncia (LBA, na poca a mais importante organizao nacional para assistncia social), e
preconizou a gesto tica e o investimento de recursos privados em projetos sociais. O grupo deseja trabalhar com o
Estado em programas destinados a reduzir a desigualdade social. Dessa maneira, ele participa de debates legislativos
e colabora com o programa nacional da Comunidade Solidria.
29
Ver Cappellin Paper, "Beyond the Administrative Vision in Organizations. Update in Benson's dialectical point of
view" University of Massachusetts, June 2001.
30
H poucos exemplos de empresas no Brasil que dialogam com as organizaes sindicais para formatar programas
de igualdade de oportunidades. H caso isolados de empresas que por suas prpria deciso se dispem a inovar suas
posturas a favor da eqidade de gnero. Citamos o caso de uma multinacional que, monitorada por suas prticas
prejudiciais ao meio ambiente, decidiu rever sua estratgia. Introduziu em sua estrutura, em nvel mundial, a ao
afirmativa que prev ter 20% de mulheres na posio de senior executive como meta a ser alcanada entre 1999 e
2008. Esta iniciativa ainda no foi divulgada pela empresa. Ver Cappellin P. Grandes empresas no Brasil: relaes
de gnero, trabalho igualdade de oportunidades (Mimeo) 2002; e Emanuelle Malheiros Estudando gnero numa
empresa de engenheiros. Percepes dos executivos de uma multinacional do estado do Rio de Janeiro, (mimeo)
PPGSA/UFRJ 2005.
31
A configurao do sistema de Welfare State recuperada por M. Paci, (1982) quando este autor acrescenta novas
dimenses do conceito de Welfare State, elaborado no interior do paradigma de Cincias Polticas. O autor lembra
que esta passagem passar para o conceito de sistema de welfare.. capaz de dar conta de diferenciadas modalidades,
pblicas e privadas, de respostas s necessidades de bem-estar emergentes na sociedade. H assim uma maior
variedade de atores: ao lado do Estado e as elites polticas e administrativas, aparecem no s os partidos e as grandes
organizaes sindicais, mas tambm os grupos profissionais, as associaes voluntrias, as empresas de seguros, os
movimentos sociais, os grupos informais de ajuda mtua, as grandes agregaes de classe, os estratos sociais
emergentes, a famlia nuclear, as redes de parentelas e os cidado consumidores, grupos importantes hoje para
expressar as preferncias de bem-estar (M. Paci, 1989: 17). Ver tambm A.J. Heldenheimer, Lo sviluppo del

13
esses programas abandonam os vnculos da reciprocidade salarial e, conseqentemente, a assistncia e
as doaes se apresentam como manifestaes de gratuidade. Na retrica discursiva que acompanha os
programas no campo da assistncia, responsabilidade e solidariedade aparecem como lemas que
qualificam as virtudes das empresas junto populao.32
No se pode negar que a resposta s demandas das pessoas-mulheres-trabalhadoras
abandonada pelas propostas filantrpicas, que no reconhecem a juno destes trs papis como
portadores de exigncias; seus projetos respondem s demandas de qualidade de vida da populao,
sem por isso reunir os elos que intercorrem entre o trabalho, a vida familiar e o respeito dignidade.33
Interpelar as empresas com a proposta de planos de igualdade de oportunidades foi e continua
sendo uma tarefa fora de moda, ou melhor, no ainda de moda, porque a cultura contratual das empresas
se mantm mais ancorada cultura filantrpica.

A cultura de monitoramento de gnero: alargando os fruns e as

ferramentas entre 1996-2006
Para completar o mapeamento das instituies empenhadas em interpelar as empresas sobre a
igualdade de oportunidades, cabe registrar os atores sociais que no Brasil pressionam nesta direo. No
todos conseguem exercitar a mesma presso, nem instaurar uma interlocuo virtuosa com as empresas.
Mesmo assim, temos a abertura de mediaes institucionais. Os mais recentes resultados obtidos, entre
1996-2006, evidenciam que so quebradas algumas barreiras e resistncias de algumas grandes
empresas publicas , considerando-se estas parte concernida nessa modernizao de valores.
No Brasil, as trabalhadoras levantam a proposta de polticas de igualdade de oportunidades nos
ambientes de trabalho desde 1993.34 Essa proposta toma como referncia as disparidades no mundo
produtivo (as barreiras de acesso ao crdito, terra, ao salrio digno, ao emprego formal), quando
confrontadas com a presena das mulheres na vida nacional. Em 1995, lanada no interior da 7a
Plenria Nacional da Central nica dos Trabalhadores a plataforma Cidadania, Igualdade de
Oportunidades na vida, no trabalho e no movimento sindical. As ferramentas elaboradas pela rede
extremamente ampla, que soma esforos intelectuais e polticos nacionais e internacionais (Canad,
Itlia, Frana, EUA e Unio Europia), se norteiam pela diretriz da negociao coletiva entre
empregadores e empregados. As empresas so solicitadas a desenhar aes afirmativas e planos de
eqidade nos ambientes de trabalho, num contexto de dilogo social. A experincia que tem maior
ressonncia a da categoria dos/das bancrias e a Federao Nacional dos Bancos,35 desde 1997.36
welfare state in Europa e America, Mulino, Bologna 1983; Eisenstadt S.N. Macro societal analysis: background,
development and indications in Macro societal theory. Vol.1 Sage, Beverly Hill 1985.
32
Esses programas de estilo filantrpico movimentaram em 2003, segundo o IPEA, R$ 4.7 bilhes. Pesquisas IPEA
(2003). Ver artigo P. Cappellin e G.M. Giuliani, Prticas privadas de bem-estar: algumas perguntas luz do
conceito sociolgico de solidariedade ed. UFJF 2006.
33
Ver N. Freser Talking about needs, in Feminism and political theory, Ed. by C. Sustein, Chicago University
Press, 1989.
34
Isto foi possvel pelas demandas encaminhadas s organizaes sindicais.
35
A categoria dos bancrios, em particular aquela filiada Central nica dos Trabalhadores, tem criado condies
para que novas relaes possam ser estabelecidas no ambiente de trabalho e que sejam implementadas medidas para
corrigir as distores presentes no mundo do trabalho quanto igualdade de oportunidades, mas encontra uma
enorme resistncia, mesmo em instituies financeiras com matrizes em outros pases que j desenvolvem esse tipo
de ao, como caso do Santander. Assim que, desde 1997, as campanhas salariais dos bancrios passaram a trazer
tona a discusso de igualdade de oportunidades, fundamentada nas Convenes 100 e 111 da OIT. Na campanha
salarial de 1999, a questo da igualdade foi um dos eixos, conforme aprovado no Congresso da Confederao
Nacional dos Bancrios (CNB-CUT). Por ter um alto grau de sindicalizao e de mobilizao, esta categoria decide
suas campanhas salariais de forma unificada, ultrapassando na prtica os limites da legislao. Naquele ano, no
conseguiram que as clusulas correspondentes fossem incorporadas conveno coletiva. Em 2000, o tema da
igualdade de oportunidades foi novamente tratado na campanha salarial, sendo includa uma clusula na conveno
coletiva que abria um espao de negociao com as direes dos bancos por meio da Fenaban Federao Nacional
dos Bancos. Neste processo de negociao, a Fenaban alegou que no conhecia os dados da discriminao e lanou

14
Tambm, desde 2002, as categorias de trabalhadoras dos sindicatos filiados Internacional dos Servios
Pblicos (ISP/Brasil)37, aps um levantamento dos diferenciais de remunerao nos servios pblicos no
Brasil, atuaram na campanha mundial do ISP sobre a eqidade salarial entre 2002-2006.38
Sempre no cenrio sindical, entre 1997/1998 tem incio o projeto de criao do Observatrio SocialCUT39, que se prope a monitorar a adoo de clusulas sociais e ambientais nos acordos de comrcio
internacional. As convenes n. 100 e n. 111. da OIT so partes das referncias para monitorar os
comportamentos de empresas multinacionais e so fontes para enriquecer as negociaes coletivas,
nacionais e internacionais.40 Pelo nosso acompanhamento detalhado de onze grandes empresas, apesar
de evidentes formas de segregao vertical e horizontal nas designaes ocupacionais para homens e
mulheres, nenhuma multinacional dispunha, at 2003, de programas estruturados de poltica para a
igualdade de oportunidades. S no sistema financeiro, algumas empresas ensaiavam tmidos programas
para incluir a temtica da diversidade. O que importante sublinhar que, nos contatos, as empresas
opunham dificuldades para dar acesso s informaes. Elas demonstraram pouca abertura ao dilogo e
escassa disponibilidade para ajustar suas condutas.
importante lembrar que nesse perodo surgem outras iniciativas que tm como norte interpelar as
empresas. Outras prticas, outras configuraes de demandas, outras tmidas e parciais adeses se
somam nesse heterogneo laboratrio interessado em convocar as empresas.
Sempre em 1997, lanada pelo IBASE41 a ferramenta Balano Social. A empresa, por sua iniciativa
voluntria, declara e publica dados que possam tornar transparentes alguns aspectos de sua
contabilidade. J na dcada de 1980 houve essas iniciativas isoladas.42 No modelo de balano social e de
seu relativo selo, h a solicitao de assinalar o corpo funcional por sexo e cor, alm de contabilizar o
percentual de mulheres nos postos de comando. Essa informao, at 2005, era bastante ausente nos

um desafio para que a categoria os comprovasse. Em 2001, a Confederao Nacional dos Bancrios realizou a
pesquisa O rosto dos Bancrios Mapa de gnero e raa no setor bancrio brasileiro, junto com o Dieese. Assim,
depois de inmeros debates com as direes dos bancos, foi introduzida pela primeira vez num acordo coletivo uma
clusula que trata da igualdade de oportunidades de gnero e raa.
36
A clusula finalmente introduzida na negociao de 2001/2002 - Clusula Qinquagsima Segunda - Igualdade
de Oportunidades. As partes ajustam entre si a constituio da Comisso Bipartite que desenvolver campanhas de
conscientizao e orientao a empregados, gestores e empregadores no sentido de prevenir eventuais distores que
levem a atos e posturas discriminatrias nos ambientes de trabalho e na sociedade de forma geral.
37
Esta categoria faz referncia aos trabalhadores inseridos nas empresas de gua, saneamento, energia, sade privada
e pblica, previdncia social, esfera municipal da administrao do Estado.
38
Ver atas das reunies em S. Paulo em 2002 /2003 e www.world-psi.org
39
O Observatrio uma iniciativa da CUT Brasil em cooperao com o CEDEC (Centro de Estudos de Cultura
Contempornea), DIEESE (Departamento Intersindical de Estudos Scio-Econmicos) e UNITRABALHO (Rede
Inter-Universitria de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho). As principais interlocutores internacionais so FNV
Mondiaal (Holanda), DGB Bildungswerk (Alemanha), Oxfam (Reino Unido), Sask (Finlndia), LO (Noruega), AFLCIO (Estados Unidos), Fundao Friedrich Ebert (Alemanha), Fundao Hans Bckler (Alemanha) e ISP Internacional do Servio Pblico. O Observatrio Social tambm participa da Red Puentes de Responsabilidade
Social, da Gurn (Global Union Research Network - Rede de Pesquisa de Sindicatos Globais) e da Rede LatinoAmericana de Pesquisa em Empresas Multinacionais, que envolve entidades de sete pases do continente.
40
O instituto estudou at agora mais de 50 empresas. Os resultados, at 2003, evidenciam que a reorganizao
estrutural promovida pelo complexo industrial multinacional atingiu principalmente os setores bancrio, metalrgico,
de comunicaes e de energia. As tecnologias modernas e intensivas em capital no geram um volume significativo
de novos empregos. Mais, as empresas desses ramos industriais optaram por estratgias e tecnologias gerenciais que
tm a clara finalidade de estimular a intensificao do trabalho e, ao mesmo tempo, de fortalecer a tendncia geral
para o rebaixamento das normas de trabalho.
41
Vale a pena lembrar que a capacidade do Ibase para interessar as empresas no tema da RSE deve-se ao trabalho de
seu fundador, Betinho. Em 1992/1993, ele organizou a primeira campanha de combate epidemia da AIDS, voltada
aos meios empresariais. Conhecida pelo ttulo de A solidariedade uma grande empresa, a campanha defendeu a
adoo de programas especialmente orientados para a proteo dos trabalhadores contra a AIDS em diversas
empresas nacionais e internacionais. Essa experincia levou o Ibase a uma posio estratgica na sociedade civil que
lhe permitiu influir diretamente no comportamento das empresas.
42
Lembramos a Nitrofrtil, empresa estatal localizada no Estado da Bahia, que publicou em 1984 um dos primeiros
balanos sociais realizados no Brasil; o Sistema Telebrs publicou balanos sociais nos anos 1990; e o Banespa. Ver
S.Torres da Silva, dissertao de mestrado UFF, 2000.

15
formulrios enviados pelas empresas ao IBASE.43 Mas h pelo menos um dado novo. O selo do IBASE
quebra algumas reservas que inibiam a interpelao das empresas, sobretudo as pblicas-estatais.44
Outras iniciativas, como as de premiar e divulgar projetos de empresas proativas, nascem tambm no
interior das prefeituras.45 Os selos como atestados de responsabilidade empresarial so uma fonte
interessante. Permitem averiguar as incipientes modalidades para estimular as empresas a tornar
transparentes alguns elementos de suas estruturas, atravs da divulgao de alguns indicadores da
composio da mo-de-obra, e mostrar se h investimentos em aes sociais internas e externas ao seu
corpo funcional. Tambm por estas incurses de informaes no emergem exemplos significativos de
planos de igualdade de oportunidades.
Estas iniciativas de segmentos organizados da sociedade ficaram por alguns anos solitrias na tarefa de
chamar a ateno das empresas para aceitarem submeter-se ao monitoramento.
O Estado brasileiro, atravs de suas instncias ministeriais Ministrio do Trabalho e Emprego,
Ministrio Pblico do Trabalho e Secretaria Nacional de Polticas para as Mulheres , em 2000, assume
diretamente como sua prerrogativa a prtica de monitorar o respeito s normas trabalhistas para reverter
a difuso das discriminaes de sexo e raacor, e direciona sua interpelao s empresas a fim elas
formatem iniciativas para estabelecer a eqidade. Os caminhos no so homogneos. Sensibilizar,
estimular e controlar as iniciativas efetivas de igualdade de oportunidades nos ambientes de trabalho so
atividades que nascem ao reboque das tentativas difceis das organizaes sindicais, quase aproveitando
dos seus ensaios na negociao com os empregadores.
Em outras palavras, a atuao do Estado no Brasil, em seus ganhos e perdas de legitimao, decorre da
mobilizao de atores sociais (trabalhadores, empregadores e opinio pblica) que se confrontaram
quanto aplicao, nas relaes contratuais, da proteo do trabalho com perspectiva de gnero. No
nosso caso, o que est em causa a aplicao das garantias a respeito do princpio constitucional da
proteo do mercado de trabalho das mulheres. Tal princpio, mesmo que no explicite a modalidade
normativa de planos de igualdade de oportunidades, como acontece em outros contextos nacionais,
uma referncia para interferir no comportamento dos empregadores, e passa pelos dispersos preceitos
normativos da legislao trabalhista. Mais ainda, com a difuso da nova terminologia a favor das aes
afirmativas em outros mbitos do Estado, as instituies competentes na regulao do emprego se

43
O Ibase distribui um prmio o Selo IBASE/Betinho de Balano Social s empresas que seguem seu modelo. O
modelo de balano social de 2001 acrescentou outros indicadores. Nos itens que tratam dos empregados, por
exemplo, incluram-se perguntas relacionadas origem tnica, idade e cargo, assim como sobre a extenso da
terceirizao. No intuito de aperfeioar a avaliao da conscincia social da empresa, foram acrescentadas perguntas
a respeito dos programas de voluntariado e das medidas de segurana do trabalho em que haja participao da
gerncia e dos trabalhadores. Como atividade complementar, o Ibase organizou em 2001 com o apoio da Social
Accountability International (SAI) e do Ncleo de Responsabilidade Social da Firjan um seminrio sobre
certificao de condies de trabalho, direitos trabalhistas e aplicao da norma SA8000. Segundo o relatrio Ibase
de 2002, 67 empresas haviam publicado o balano e 102 eram os relatrios certificados. No ano de referncia de
2006, 52 empresas receberam o selo do IBASE.
44
Lembramos que o IBASE j tinha interpelado as empresas no decorrer dos anos 1990: a Ao da Cidadania Contra
a Misria Pela Vida (1993), a campanha contra HIV/AIDS (1996). A literatura internacional na rea de administrao
usa o conceito de stakeholders para dar conta das vrias presses exercidas pela sociedade sobre as empresas. A
abordagem de Frooman sugere diversos modos de identificar esses pblicos interessados. Frooman atribui aos
stakeholders alguns dos seguintes atributos: (a) eles tm poder de influenciar as empresas; (b) mantm relaes
legtimas com as empresas; (c) poder de encaminhar empresa demandas que exigem ao imediata (Frooman 1999;
ver tambm Mitchell et al. 1997).
45
Um exemplo especialmente notvel foi a resoluo de maio de 1988 da prefeitura do municpio de So Paulo, que
instituiu o selo de Empresa-Cidad, seguida pela prefeitura de Santo Andr (1997), Porto Alegre (1998), Urbelndia
(1999) e Joo Pessoa (1999). Trata-se de um prmio que funciona como um atestado oficial do compromisso social
das empresas. Esse compromisso abrange trs aspectos: (1) o perfil social dos empregados; (2) o alcance das polticas
sociais praticadas no ambiente de trabalho; (3) o conjunto de incentivos ao desenvolvimento humano e qualidade de
vida prevalente na companhia e na comunidade circundante.

16
envolvem nas propostas de monitorar as empresas.46 H, assim, uma traduo dessa ferramenta por
parte do MTE e do MPT e, mais recentemente, pela SPM.
Estas instituies, por caminhos diferentes, introduzem pela primeira vez o monitoramento institucional
(sensibilizao, controle e fiscalizao) contra as discriminaes de gnero e raa. E incentivam, desde
2005, a realizao de programas voluntrios nas empresas pblicas a favor da eqidade de gnero. A
instituio do Selo Pr-Eqidade, para aes afirmativas voluntrias nas empresas pblicas, pode ser
interpretado como uma modalidade de interpelar as empresas para a proteo do emprego das mulheres
com enfoque de igualdade de oportunidades. O respeito s normas de trabalho fica implcito entre as
referncias.
As origens destes programas assentam em dois fruns de presso coletiva: o primeiro constitudo
pelas denncias sindicais, ainda em 1992 (MTE), como se ver a seguir; o segundo assenta sua
legitimidade nos resultados da convocao das mulheres no Io Plano Nacional das Mulheres em 2004
(SPM).
Devemos reportar-nos a 1992 para nos referir aos Ncleos de Promoo da Igualdade de Oportunidades
e Combate Discriminao no Emprego e na Ocupao junto s Delegacias Regionais do Trabalho47.
Naquele ano, as trs centrais sindicais brasileiras (CUT, CGT e Fora Sindical) encaminham
Conferncia Internacional do Trabalho da OIT a denncia de que o Brasil estaria descumprindo a
conveno n. 111, baseadas em dados do mercado de trabalho, que apontam as diferenas de
remunerao entre homens e mulheres e entre brancos e negros.48
Em 1995, um ano aps o governo brasileiro ter respondido OIT, ele reconhece e assume oficialmente a
existncia de prticas discriminatrias nas relaes de trabalho. Graas cooperao tcnica solicitada
OIT, em 1995 o Ministrio do Trabalho formaliza o Programa de Combate Discriminao no Trabalho e
na Profisso. Neste mbito, o MTE promove algumas iniciativas sem conseguir imprimir mudanas
efetivas.49
Finalmente, em junho de 2000 o MTE edita a portaria n. 604, instituindo Ncleos de Promoo da
Igualdade de Oportunidades e Combate Discriminao no Emprego e na Ocupao junto aos seus
rgos descentralizados, as Delegacias Regionais do Trabalho.
De 2000 a 2005, foram constitudos mais de setenta Ncleos, que respondem pela fiscalizao, atravs
dos arquivos RAIS, da aplicao da legislao trabalhista nos temas da discriminao (racial, de sexo e
dos PPD, entre outros).50
46

Mesmo escolhendo o recorte temtico do mundo do trabalho urbano, no podemos deixar de considerar que a
Presidncia da Repblica decreta em 30 de outubro de 2001 que o PRONAF - Programa Nacional de Fortalecimento
da Agricultura Familiar seja orientado pelo princpio de aes afirmativas que facilitem o acesso de mulheres,
jovens e minorias tnicas aos benefcios do programa. Tambm se deve mencionar que o Ministrio da Justia
instituiu o programa de aes afirmativas do M.J em 20 de dezembro de 2001; e que o Presidente da Repblica, em
13 de maio de 2002, formata, no mbito da administrao pblica federal, o programa nacional de aes afirmativas.
47
Os Ncleos de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Combate Discriminao no Emprego e na Ocupao,
que formulam a reunio de prticas de sensibilizao com prticas de fiscalizao e de monitoramento de empresas,
foram institudos em 2001 pelo MTE e, em outros formatos, em 2002 pelo MPT. Estes tm como quadro
jurdico/legal aplicar as convenes internacionais da OIT n. 100 e n.111.
48
Ver Relatrio Nacional Brasileiro, Protocolo Facultativo CEDAW, Braslia, 2002 pgina 158.
49
Outras iniciativas do MTE, neste primeiro perodo. Em 1999, o Ministrio do Trabalho e Emprego redige a portaria
n. 1740/9, de 26 de outubro, que determina a incluso do quesito cor no formulrio manuseado pela Relao Anual de
Informaes Sociais (RAIS) e solicita que todas as estatsticas do mercado de trabalho, com fonte RAIS, incorporem
o enfoque de gnero. Junto atuao da Assessoria Internacional, o Grupo de Trabalho Multidisplinar (GTM),
constitudo por representantes de cinco secretarias do MTE: Secretaria de Relaes de Trabalho, SRT; Secretaria de
Polticas de Emprego e Salrios, SPES; a Secretaria de Formao e Desenvolvimento Profissional, SEFOR,
divulgaram a conveno n. 111 da OIT, pela promoo de eventos, produo de cartilhas e folders.
50
Pelos resultados de fiscalizao e de atendimentos de 2006, pode-se confirmar que os ncleos do Cear, Esprito
Santo, Minas Gerais, Paran, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul e So Paulo permanecem os mais ativos. Ver
www.oit.org/brasilia , Cappellin, 2005.

17
O envolvimento do Ministrio do Trabalho e Emprego se completa com a criao, em agosto de 2004, da
Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades e Tratamento de Gnero e Raa no Trabalho.
Em sucesso temporal, a Procuradoria do MPT51, em 2002, institui uma Coordenadoria Nacional de
Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao no Trabalho
(CORDIGUALDADE).52 Em 2005, introduz o Programa de promoo da igualdade de oportunidades,
lanando um plano piloto junto aos bancos do Distrito Federal53, destinado sucessivamente a ser
estendido a sete unidades da federao. A proposta se fundamenta na anlise da multiplicidade das
fontes e efeitos das discriminaes de gnero:
Maior educao e classes de rendimento menores;
Aumento da desigualdade salarial com o aumento do nvel de remunerao, que acaba
influenciando inclusive os diferentes nveis de aposentadoria das mulheres e dos homens.
Quanto s discriminaes de cor/raa:
O nvel de educao no suficiente para superar a desigualdade de rendimentos;
Gnero e raa se complementam para aumentar as desvantagens das mulheres negras;
1/3 dos domiclios dos 40% mais pobres no tm saneamento bsico, contra o 10% dos mais
ricos.
O acesso universidade para brancos e negros profundamente desgual.
A proposta, formulada junto a parceiros sindicais (Conselho Executivo do Instituto Sindical Interamericano
pela Igualdade Racial INSPIR; DIEESE, etc.), amplia a rede de instituies hoje envolvidas no debate
das relaes de gnero e raa (como a Associao Nacional dos Procuradores do Trabalho; a
Associao Nacional dos Magistrados Trabalhistas). Aps o levantamento das condies de admisso54,
remunerao55 e ascenso56 do quadro funcional, realizado em parceria com IPEA e OIT, e a consulta de
dados da contabilidade nacional e do MTE (RAIS), segue-se o monitoramento das empresas,
interpelando-as para estabelecer metas57 capazes de eliminar as condutas de desigualdades.58 Se
51

O Ministrio Pblico do Trabalho/MPT um dos ramos do Ministrio Pblico da Unio. O Ministrio Pblico do
Trabalho guardio da Constituio Federal e das leis. Pela Constituio, como fundamento da Repblica, difunde a
promoo do bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminao. Probe a diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrios de admisso por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil. Em sua atuao, o MPT busca promover a igualdade de oportunidades para todos os
brasileiros, seja na admisso para o emprego, no curso do contrato ou na demisso, visando resguardar o pleno
exerccio da cidadania.
52
O MPT, para melhor articular as aes desenvolvidas na rea, em 8 de novembro de 2002 instalou a Coordenadoria
Nacional de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao no Trabalho - Cordigualdade.
A discriminao nas relaes de trabalho pode estar fundada na excluso ou preferncia e sempre inibir o acesso ao
emprego ou alterar a igualdade de oportunidades de trabalhadores.
53
So cinco os maiores bancos do Distrito Federal (HSBC, Ita, Bradesco, ABN-AMRO Real e Unibanco) que so
alvo de ACPs na Justia do Trabalho de Braslia,
54
O clculo confrontar a PEA na regio e as mulheres e os negros nas empresas com a escolaridade mnima exigida
pela empresa.
55
A remunerao mdia das mulheres e dos negros deveria ser semelhante quela dos brancos homens.
56
Nas diretorias e chefias, a proporo deveria ser semelhante PEA negra e feminina do estado com escolaridade
mnima exigida pelas empresas.
57
A conversa, acompanhada por representantes da Federao Nacional dos Bancos (Fenaban), deu incio ao
processo de negociao com as instituies bancrias, com vistas a ampliar o acesso de trabalhadores de diferentes
gneros e raas nos quadros de funcionrios dos bancos. No encontro, a tcnica de Planejamento e Pesquisa do
Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), Luana Simes Pinheiro, e o assessor da PGT, Santiago Falluh
Varella, expuseram as premissas e metodologias de clculos que esto sendo utilizadas pelo Ministrio Pblico do
Trabalho no programa . Fonte: Conexo Sindical, 15 Novembro 2006.
58
Na revista Isto Dinheiro, de maro 2006, aparecem algumas notcias: Neste exato momento, procuradores do
Ministrio Pblico do Trabalho preparam duas centenas de aes contra os grandes bancos privados, acusando-os de
discriminao racial. O MP est exigindo que os bancos implementem polticas afirmativas para aumentar o nmero
de funcionrios afro-descendentes. Os procuradores querem que os bancos estabeleam prazos para melhorar as suas
estatsticas raciais. Alegam que 43% da populao brasileira de afro-descendentes e que o percentual de
funcionrios negros no mercado financeiro flutua entre 2% e 15%, dependendo do Estado... Temos uma cultura
democrtica, no praticamos qualquer espcie de discriminao, reage Milton Matsumoto, diretor de Recursos
Humanos do Bradesco. Do ponto de vista do maior banco brasileiro, que tem cerca de 13% dos seus 73 mil

18
houver resistncia para chegar a estas por tentativas extrajudiciais de erradicao, o MPT chegar a
exigir pagamento de indenizaes por danos morais causados aos trabalhadores.59
Em novembro de 2006 a Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro - Contraf,
divulga um ulterior avano: a Federao Brasileira de Bancos - FENABAN - assume o compromisso de
ser parte ativa no Pacto pela Diversidade, comprometendo-se a realizar o Mapa da Diversidade do Setor
Bancrio, que ser assinado aps a realizao do Mapa que investigar trs itens essenciais: data de
admisso, ascenso profissional e remunerao. Os dados sero analisados por gnero, raa, etnia e por
gerao. Os critrios sero discutidos com o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (IPEA) e a
execuo ser monitorada pela Comisso de Direitos Humanos. A partir da o MPT far o
acompanhamento da evoluo dos programas de diversidade, banco a banco, para verificar o
cumprimento do Pacto.60
Por caminho distintos, em 2005 a Secretaria Nacional de Polticas para as Mulheres lana nacionalmente
o programa Pr eqidade de gnero: oportunidades iguais. Respeito s diferenas. Este programa,
inspirado na proposta de amparar a difuso de boas condutas entre as empresas, inaugura no Brasil um
percurso de adeso voluntria por parte de empresas pblicas61, no sentido de ajustar suas prticas de
gesto do pessoal e orientar sua cultura organizacional em favor da eqidade. O itinerrio negociado
entre a SPM e as presidncias das empresas. Aps ter submetido a um comit as iniciativas inovadoras e
assinado um temo de compromisso formal, a empresa avaliada por suas polticas de ajuste um ano
depois. Se ela cumprir com as metas do plano assinado, o comit, composto por especialistas e
representantes de instituies, outorga o SELO Pr Equidade relativo ao ano de referncia.
Esta iniciativa acaba de completar o primeiro ano em dezembro de 2006. Nesse ano, de 16 empresas
publicas, 11 receberam o selo.
EMPRESAS
que receberam o selo Pr Equidade 2006
CEAL - COMPANHIA ENERGTICA DE ALAGOAS
CEF CAIXA ECONMICA FEDERAL
CGTEE - COMPANHIA DE GERAO TRMICA
DE ENERGIA ELTRICA
CEPEL CENTRO DE PESQUISAS DE ENERGIA ELTRICA
funcionrios auto-identificados como negros ou pardos. preciso ter aes afirmativas. A sociedade tem uma
dvida, diz Fernando Perez, diretor de RH do Ita. Preocupado com a mesma questo, o ABN-Amro eliminou a
exigncia de ingls nos testes de ingresso, porque ela barrava jovens negros no processo seletivo. Maria Cristina
Carvalho, do RH do banco, diz que a orientao mudar a cultura interna e abrir espao para minorias. Vamos
avanar devagar, diz ela. As empresas trabalham com metas numricas em todas as suas atividades, mas quando se
trata de incluso de funcionrios negros elas se recusam. Por qu?, indaga o professor Hlio Silva, do Instituto
Brasileiro de Diversidade.
59
Notcias de 4/5/2005, boletim OIT: Uma ao indita do Ministrio Pblico do Trabalho ser o ponto de partida
para combater a discriminao de gnero e raa no mercado de trabalho brasileiro. Em uma investigao sobre o
quadro de pessoal dos cinco maiores bancos privados do Distrito Federal foram constatadas inmeras desigualdades.
Divulgada no dia 11 de abril, a pesquisa revela que negros e mulheres ainda so minoria e sofrem muita
discriminao. Os dados fornecidos pelas instituies financeiras foram comparados com informaes do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) e do Ministrio do Trabalho.
60
Neste relato do pacto, a Febraban informou que no ano passado o sistema financeiro investiu mais de R$ 1 bilho
em aes sociais. Alm disso, a Federao patronal disse que cada banco tem tido diversas iniciativas, com
investimento de recursos em diversos projetos. Segundo a entidade, os bancos esto trabalhando com duas vertentes:
incentivar projetos sobre educao desde a base; dar acesso aos negros que j esto preparados para o mercado.
61
Empresa estatal" um termo genrico, no tcnico, usado para designar qualquer tipo de empresa que tenha
participao do Governo. As "empresas estatais" so de dois tipos e se denominam, corretamente, de: 1 - empresa
pblica, que se subdivide em duas categorias: 1.1 - empresa pblica unipessoal, com patrimnio prprio e capital
exclusivo da Unio; 1.2 - empresa pblica de vrios scios governamentais minoritrios, que unem seus capitais
Unio, tendo esta a maioria do capital votante. Na monografia de Mrcia Carla Pereira Ribeiro, Rosngela do Socorro
Alves e Gisela Dias Chede, "Gesto das empresas estatais: uma abordagem dos mecanismos societrios e
contratuais" admite-se uma especfica caractersticas de transparncia para as empresas pblicas. A constituio
brasileira, em seu artigo 37, prev como princpios aplicveis administrao pblica juntamente com a legalidade, a
impessoalidade, moralidade e eficincia, o principio da publicidade. Ministrio de Planejamento, 2006:42

19
ELETROBRS CENTRAIS ELTRICAS BRASILEIRAS S.A.
ELETRONORTE CENTRAIS ELTRICAS DO NORTE S.A.
ELETRONUCLEAR ELETROBRS TERMONUCLEAR
ELETROSUL CENTRAIS ELTRICAS S.A.
FURNAS CENTRAIS ELTRICAS S.A.
ITAIPU BINACIONAL
PETROBRS PETRLEO BRASILEIRO S.A.

CONCLUSES
Pelos elementos evidenciados, entendemos que a dcada aqui considerada apresenta uma
configurao complexa. As mudanas nas estruturas produtivas e a introduo de algumas normas
jurdicas com relao ao trabalho feminino tornam mais aguda a preocupao com a consolidao da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres nas estratgias de contratao das empresas. Por
isso, consideramos legtimo o interesse de identificar como as empresas articulam as estratgias de sua
modernizao organizacional com a recente difuso do valor cultural da igualdade de oportunidades.
uma dcada que coloca em cheque a idia de que a marcha da modernizao produtiva leva
inevitavelmente melhoria da qualidade do emprego e igualdade de oportunidades.
Como entra na pauta das empresas este valor? Quais mecanismos estas consideram
disponveis para ampliar e valorizar a insero profissional das mulheres, para praticar a igualdade de
remunerao, para, enfim, elevar a qualidade do emprego?
A diversidade das iniciativas mostra cinco encaminhamentos diferentes para envolver as
empresas: 1) Interpelar as empresas no mago das negociaes sindicais; 2) Solicitar que elas se abram,
oferecendo informaes sobre seu corpo funcional e seus investimentos sociais; 3) Lev-las a aceitar o
monitoramento sindical em seus comportamentos e atitudes, tendo como referncia as clusulas sociais
e as convenes da OIT; 4) Fiscalizar o respeito s normas em vigor; 5) Incentivar as empresas a adotar
planos anuais de ajuste de suas condutas.
Estes procedimentos, maturados ao longo da ltima dcada, tm uma matriz comum:
consideram as relaes contratuais como princpios de reciprocidade entre o trabalho desempenhado e a
efetivao das garantias contratuais.
Com esses cinco procedimentos, a interpelao poderia parecer caminhar num nico sentido,
decorrente da prospectiva de generalizar as normas, forma legal e legtima de chamar a ateno das
empresas para promover a igualdade de oportunidades.
Mas, justamente porque consideramos a dcada 1996-2006, no podemos esquecer outros
arranjos internos aos diversificados setores empresariais. O campo de observao deve-se abrir s
configuraes surgidas aps 1994, com as iniciativas empresariais classificveis pelo lema da
Responsabilidade Social, que proporcionam investimentos sociais dirigidos incluso social e s
mulheres, entre outros.
O lema brasileiro da responsabilidade social desconhece a centralidade da gesto dos recursos
humanos nas empresas. Introduz, quando consegue, a igualdade de oportunidades como fruto de
diferentes acessos aos servios de assistncia dispersos no entorno das empresas. No mais a mulhertrabalhadora seu interlocutor, mas a mulher, a me de famlia, a jovem; no a portadora de direitos
auferidos por sua insero no mundo do trabalho, mas simplesmente a portadora de exigncias de
bem-estar.
Assim, as empresas, em seus programas de responsabilidade social, ignoram as mediaes da
qualidade do emprego e tambm as instncias coletivas das organizaes que representam os
trabalhadores, para introduzir outras mediaes e dar forma a aglutinaes de interesses e de demandas.

20
Em outras palavras, nessa dcada confrontam-se termos clssicos de uma tenso: de um lado,
os programas que visam introduzir a igualdade de oportunidades, encaminhada pelo modelo clssico das
relaes sociais do welfare state. De outro, as iniciativas pulverizadas de empresas que veiculam
recursos em aes de apoio populao, seguindo modalidades bastante diferenciadas: caridade
individual, filantropia e doaes, voluntariado corporativo, associativo e religioso.
Como prosseguir nossa anlise? A rea de estudos leis e organizaes (law and organizations)
leva a considerar as leis e normas pelos processos de sua aceitao. O termo em ingls compliance
recupera a referncia da aquiescncia, referindo-se ao latim acquiescentia. Em ingls, significa o ato de
anuir, o ato que recebe a aprovao e o aceite sem protestar, mas tambm sem entusiasmo. Esta linha
de estudo desenvolve a preocupao de considerar o IMPACTO das leis na sociedade, identificando os
fatores que levam conformidade e/ou no aceitao, a observncia, a capacidade das leis de se
enraizar nas relaes sociais, de proporcionar a adequao das prticas conforme as normas.
Essa rea se debruou justamente na nossa problemtica. A sociloga americana Lauren
Edelman, da Universidade de Wisconsin (1992),62 estudou como a legislao americana a favor do
aumento das oportunidades, a favor do emprego eqitativo e das aes afirmativas, foi aceita pelas
empresas. Em 1989, analisou mais de 346 organizaes, preocupada em compreender os processos
atravs os quais as organizaes respondem s leis. Ela aponta que, nos Estados Unidos de Amrica,
para perceber como as organizaes interpretam, aceitam e aplicam as leis, necessrio considerar uma
complexa malha de variveis. As leis podem conter uma linguagem vaga ou controversa; pode haver leis
que regulam mais os procedimentos das organizaes e definem menos como deve ser a busca para
alcanar resultados substantivos. H tambm leis que podem proporcionar orientaes, mas que podem
se demonstrar muito frgeis em seus mecanismos de aplicao, deixando muita margem para a
interpretao por parte das empresas.63 Estas observaes parecem dizer que as empresas formatam
sua adeso s normas tendo como fonte interpretaes que elas mesmas constroem.
Assim, podemos confrontar diferenciadas concepes que informam as propostas. Por um lado,
h uma centralidade das relaes contratuais que evidencia que:

os sujeitos sociais que esto em jogo so as mulheres-trabalhadoras;

o emprego uma relao social que proporciona interfaces, que media a reciprocidade entre
produo e reproduo social;
a interlocuo de atores coletivos - as organizaes sindicais - contribui a romper as formas
tradicionais de representar as mulheres pela via de uma imagem essencializada, pela
naturalizao de seus papis reprodutivos, ou naturalizada pela sua cor.
As polticas de igualdade de oportunidades podem surgir por diversos encaminhamentos,
voluntrios ou no, mas estes se amparam em procedimentos institucionais de monitoramento
que envolvem instncias e fruns pblicos.

Por outro, nessa dcada, circula nos meios empresariais uma outra interpretao quanto s
aes dedicadas s mulheres, inscritas no lema da responsabilidade social. Esta interpretao, prpria
da empresa como instituio social autocrtica, desenha iniciativas voluntrias, discricionrias, para seus
empregados e para seu entorno. Nesse contexto circulam outras concepes:

62

A empresa uma instncia bastante independente, capaz de iniciativas que podem beneficiar a
populao do seu entorno e no territrio: podem ser as jovens, as mulheres, as mes, etc.
Para as empresas, o emprego no central, mas a relao promotora de reciprocidades a
incluso. Assim, as empresas podem se apresentar como fornecedoras de servios gratuitos ou

Referimos-nos ao artigo EDELMAN L. B. Legal ambiguity and Symbolic Structures: Organizational mediation of
Civil Rights Law. In: American Journal of Sociology, n.6 may 1992.Ambigidade legal e a estrutura simblica:
mediao organizacional da lei dos direitos civis.
63
A autora aponta que nos EUA h muitas leis que regulam as relaes de emprego, mas que essas normas contm
princpios ambguos que deixam as empresas livres de definir e interpretar os significados de sua aceitao.

21

acessveis no mercado. A sua contribuio gratuita beneficente, distribuda por sua

determinao humanitria. 64
A proposta filantrpica refora a reproduo da imagem da mulher, de suas tradicionais
competncias femininas, que a fazem portadora de necessidades, mas advindas sobretudo de
papis essencializados e mediados pela maternidade; ou, tambm, vista como grupo de
minorias, ou como grupo censitrio com determinadas caractersticas demogrficas.
A escolha de seus interlocutores (as ONG do terceiro setor, as fundaes empresariais, os
grupos confessionais etc.) seletiva. As organizaes sindicais so raramente consultadas; a
mobilizao dos recursos culturais nem sempre incide em fazer interagir as prticas produtivas
com as prticas reprodutivas.
As iniciativas voluntrias e discricionrias promovidas pelas empresas se apoiam na cultura das
doaes, na percepo unilateral de quem doa e quem recebe, abandonando as normas e as
relaes de reciprocidade do emprego.

Estas diversas concepes reacendem tenses j presentes em anos anteriores. No fim dos
anos 1980, houve no debate terico do feminismo o confronto entre categorias interpretativas: as
relaes sociais de gnero e a diviso sexual do trabalho se contrapunham interpretao culturalista
da feminilidade, que se apoiava na imagem e nas expresses da natureza feminina e da maternidade.
Parece-me que estamos assistindo revitalizao desta tenso. Quando se incluem iniciativas
de igualdade de oportunidades como simples adendo aos programas de assistncia social externos s
empresas, se est recuperando to somente as dimenses da feminilidade essencializada, fomentando o
que se poderia chamar de maternagem (motherhood) organizacional - institucional. Isto , d-se nfase
s caractersticas dos papis femininos e maternos, pela difuso de uma pretensa feminilidade toda
positiva, nas organizaes.
A dcada analisada a fase do protagonismo de grandes empresas (multinacionais e
nacionais, empresas pblicas e privadas) envolvidas em estabelecer, atravs de suas prprias estruturas
e seus parceiros (institutos e fundaes), iniciativas a favor da mulher.65
Gostaramos de concluir dizendo que, se por um lado, a pluralidade de filosofias que inspiram e
orientam as iniciativas so para ns um convite anlise emprica e precauo analtica, por outro lado,
algumas destas adeses podero seguir ignorando as demandas de igualdade de oportunidades das
mulheres-trabalhadoras.

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Ver os resultados da pesquisa Paola Cappellin e Gian Mario Giuliani A economia poltica da responsabilidade
empresarial no Brasil: as dimenses social e ambiental Instituto de Pesquisas das Naes Unidas para o
Desenvolvimento Social (UNRISD) Tecnologia, Empresas e Sociedade: Estudo nmero 14, outubro de 2004 ISSN
1020-8216
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Lembramos, para os nossos prximos desenvolvimentos desta hiptese, que na cultura de assistncia social, e
provavelmente at depois, com a renovao ocorrida desde 1994, no Brasil vrias empresas do setor privado e muitas
empresas pblicas aderem s propostas do assim chamado terceiro setor, investindo na realizao de programas de
responsabilidade social. So programas onde a empresa atende demandas de assistncia (cultura, educao, lazer,
sade), sobretudo para populaes de seu entorno. Nesse mbito assistencial, a configurao das relaes de gnero
no sempre est presente. bem mais uma representao da mulher (no das mulheres), da dona de casa ou de
mulher pobre (no das mulheres em situao de pobreza) que representa a populao de referncia.