Plan de Evaluacin Del Desempeo.

Introduccin

En el ltimo tiempo la sociedad Chilena ha demandado mayor eficiencia en las

prestaciones de Salud que demanda, lo que ha provocado que el sector deba
optimizar todos los procesos propios de la labor y de la prestacin ofrecida a la
poblacin de Puerto Nuevo.
Ante estas circunstancias la Clnica Alemana de Puerto Nuevo no es un simple
espectador, por el contrario est tomando medidas para enfrentar los retos y
desafos futuros con una dosis de creatividad, proponiendo y paulatinamente
implementando medidas y soluciones a los viejos problemas que afectan a la
organizacin buscando aciertos y replanteando iniciativas que buscan como
primer objetivo la satisfaccin de los clientes actuales y la futura demanda de la
poblacin.

Principios
La evaluacin del desempeo se basara en principios claros y conocidos por
todos, y responder a la independencia, equidad, transparencia y justicia, que
garanticen la direccionalidad del proceso.

Principio de Objetividad: El sistema de evaluacin de desempeo estar

definido en trminos de indicadores que garanticen un trato justo y
equitativo en condiciones similares. Estos indicadores estarn en funcin
de la bsqueda de la mejora del rendimiento del personal de la Clnica y
por lo tanto de un mejor servicio a la comunidad.

Principio de Instrumentalidad: Es un sistema de informacion

estructurado, que busca generar datos para tomar decisiones en procura
del cumplimiento de los estandares de calidad impuestos por la Clnica

tendientes a mejorar el servicio de atencin hacia la comunidad, a su

vez sirve como fuente de informacion para otros procesos posteriores ya
sea de calificacin y de evaluacin, de capacitacin o entrenamiento, de
sucesin o de desvinculacin.

Principio de transparencia: La transparencia en cuanto al sistema de

evaluacin es fundamental para la Clnica y el objetivo es que los
resultados obtenidos sean conocidos por todos, como as tambin los
parmetros de medicin.
Las personas a evaluar deben conocer previamente los indicadores y
parmetros de medicin a los que se vern expuestos, tambin es
importante que el sistema garantice el debido proceso en todas sus
etapas y que genere confianza en los evaluados.

Principio de Flexibilidad: El sistema ser flexible segn cada mbito as

como a los cargos que se evaluaran.

Principio de Independencia: Se asegura la absoluta independencia de

los evaluadores, evitando sesgos, influencias por amistad, por
familiaridad y por otros factores propios de las relaciones humanas, se
garantiza objetividad.

Estos principios son nombrados y explicados de forma a implementar en el

desarrollo de evaluacin de desempeo,...........

Objetivos de la Propuesta de Evaluacin Del Desempeo

Objetivos para la Clnica:

1. Detectar trabajadores con potencial y capacidad para asumir
nuevos desafos
2. Justificar los planes de capacitacin y de dotacin
3. Posibilitar el desarrollo de los trabajadores de la Clnica que no
alcanzan los estandares establecidos
4. Detectar carencias en los evaluados respecto a las competencias
y habilidades.

Objetivos para el Profesional Medico / Administrativo

1. Mejorar la satisfaccin en el trabajo al conocer el resultado de las
evaluaciones
2. Mejorar el conocimiento del trabajador en cuanto a sus
necesidades de capacitacin
3. Tomar conciencia de los aspectos a mejorar a fin de alcanzar sus
objetivos
4. Obtener reconocimiento y valoracin por parte de la organizacin.
Mtodos para la evaluacin del desempeo.
Los mtodos para la evaluacin del desempeo del personal de la
Clnica Alemana de Puerto Nuevo sern las siguientes:

1. Mtodo de escalas graficas

Es el mtodo de evaluacin del desempeo ms utilizado en apariencia es el
mtodo ms simple pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de
evitar errores y subjetividad por parte del evaluador.
Es criticado por la reduccin de los resultados a trminos numricos mediante
la aplicacin de procesos matemticos y de estadsticas para corregir
distorsiones personales por parte de quien evala.
Se utiliza una tabla de doble entrada donde se incluyen por una parte los
factores de evaluacin, y por otra los grados de variacin de estos factores
seleccionados previamente por quienes confeccionan la tabla, generalmente
los jefes directos proporcionan los factores importantes a evaluar.
2. Mtodo de eleccin forzada
Es un mtodo de evaluacin desarrollado durante la segunda guerra mundial y
consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeo o rendimiento
individual. En cada bloque o conjunto de dos, tres, cuatro o ms frases el
evaluador deber elegir forzadamente una o dos frases que ms se apliquen al
desempeo del trabajador evaluado, por lo tanto esto explica el nombre de "
eleccin forzada".

Las frases que conforman los conjuntos no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante procedimientos estadsticos
tendientes a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa,
segn los ndices de aplicabilidad y de discriminacin.
Como todo mtodo tiene sus ventajas y desventajas, algunas ventajas son:
1. Entrega resultados confiables y exentos de influencias personales y
2.

subjetivas.
La aplicacin es simple y no necesita preparacin intensa o
sofisticada del evaluador.

Algunas desventajas son:

1. La elaboracin e implementacin es compleja, exige un
planteamiento muy cuidadoso y lento.
2. Es una metodologa comparativa y presenta resultados globales,
discrimina solo a empleados buenos, medios y malos, sin ms
informacion que entregar.
3. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado obtenido con
respecto a los trabajadores evaluados.

3.

Mtodos de Investigacin de campo

Mtodo con base en entrevistas con un especialista en evaluaciones de

desempeo con el jefe directo o superior inmediato mediante el cual se califica
y evala el rendimiento del evaluado.
Para este mtodo la evaluacin la realiza el superior directo pero siempre
asesorado con un especialista en evaluaciones de desempeo. Este
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus subordinados, y a pesar de que la responsabilidad en las
evaluaciones sea de cada jefe siempre hay un asesor o experto en

evaluaciones de desempeo a fin de que el proceso sea ms completo, as el

especialista hace una entrevista de evaluacin con cada jefe cumpliendo con lo
planificado.

4.

Mtodo 360

La evaluacin de desempeo utilizando el mtodo de 360 es una herramienta

bastante utilizada y sus principales objetivos son medir el desempeo del
personal, medir competencias y disear planes de desarrollo.
La evaluacin de desempeo en 360 da una mirada ms amplia por un lado al
trabajador evaluado y tambin a quienes lo rodean, tanto jefe, pares y
subordinados.
El objetivo es darle al evaluado una retroalimentacin adecuada para tomar las
medidas pertinentes para mejorar su rendimiento, sus comportamientos o
actitudes. Como toda metodologa de evaluacin tambin sirve como
herramienta para detectar potencialidades en los evaluados, desarrollar
competencias a travs de la capacitacin y entrenamiento, y as obtener los
rendimientos esperados por la organizacin y as alcanzar los objetivos
deseados.
Para que este proceso sea exitoso se debe explicar con claridad el porqu de
la utilizacin de este mtodo y la importancia de la retroalimentacin 360,
resaltar la confidencialidad del proceso, resaltar a los empleados que los
resultados obtenidos en el proceso de evaluacin no tienen por finalidad tomar
medidas disciplinarias ni de castigo sino que para implementar planes de
desarrollo a travs de la capacitacin y entrenamiento.
En esta metodologa de evaluacin de desempeo la retroalimentacin es
fundamental.

5.

Mtodo de administracin por objetivos

Este proceso consiste en que el jefe directo o supervisor conjuntamente con el

subordinado establecen objetivos de desempeo deseables y alcanzables. Lo
ideal es que los objetivos los definan en comn acuerdo entre jefe y
subordinado y que se mida de manera clara y objetiva. Si se logra alcanzar

este comn acuerdo se presume que los empleados estarn ms motivados e

interesados en cumplir los objetivos propuestos ya que sientes un sentido de
pertenencia a l ya que fueron participes en su formulacin, adems se puede
medir su progreso y es posible realizar ajustes en los objetivos para asegurar
su cumplimiento.
Al establecer objetivos futuros los empleados obtienen el beneficio de la
motivacin al tener una meta especfica de alcanzar y as organizar y
administrar sus esfuerzos. Los objetivos a futuro permiten al empleado y jefe
comentar las necesidades especficas y generales para cumplir las metas y as
alentar el desarrollo del empleado.

6.

Mtodo de Autoevaluacin

La autoevaluacin de un trabajador es una herramienta bastante til desde el

punto de vista de que el empleado al autoevaluarse pierde un poco el miedo a
responder como ocurre cuando existe un evaluador en frente por lo que
presenta una actitud menos defensiva, factor que alienta al desarrollo
individual.
Si esta metodologa se utiliza para determinar las reas que necesitan un
mejoramiento, pueden resultar de gran utilidad e impacto para determinar y
establecer objetivos personales futuros.

Por qu realizar evaluaciones de desempeo?

Las evaluaciones de desempeo sirven para medir rendimientos por parte de

los empleados en un determinado puesto, para determinar brechas entre el
rendimiento o desempeo deseado y el desempeo real y a travs de la
informacin que entrega la evaluacin de desempeo decidir primero la
calificacin y si la organizacin lo determina la evaluacin.

Por otra parte las evaluaciones de desempeo permiten establecer polticas de

compensaciones, permiten establecer planes de desarrollo a travs del
entrenamiento y capacitacin, determinar planes de carrera y planes de
sucesin y para justificar el gasto en capacitacin. Adems permiten al
evaluado conocer sus falencias y potencialidades con el fin de corregirlas por
un lado, y por otro reforzar las fortalezas que posee.
En resumen las evaluaciones de desempeo muestran una foto actual del
rendimiento de los empleados y las reas evaluadas para as determinar
polticas tendientes a mejorar este rendimiento real y as lograr cumplir los
objetivos estratgicos de la organizacin.