UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER.

PROCESOS PARA
RECOMPENSAR A LAS
PERSONAS

Este proceso comprende tres temas:

1.Remuneracin.
2.Programa de
incentivos.
3.Prestaciones y
servicios.
GENERALIDADES.- los Procesos para
recompensar a las personas, constituyen
los elementos bsicos para incentivar y
motivar a las personas o trabajadores de
la organizacin, siempre que los
objetivos organizacionales sean
alcanzados y los objetivos individuales
sean satisfechos. Es uno de los
principales
procesos administrativos del rea de RH
dentro de las organizaciones.

PROCESOS
DE
RECOMPENSA
Si se toma a la ppaallaabbrra
reeccoommppeennssa
como eell siiggnniifificado de
reettriibbuucciin,
preemmiio o
reconocciimmiieenntto ppoor los
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EEntonces uunnaa
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PROCESOS
eelleemmeenntt
DE

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ADMINISTACI
N DE
PERSONAL

Proceso
s para
incorpor
ar
persona
l

Proceso
s para
colocar
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al

Proceso
s para
recomp
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al
persona
l

Remuneracin
e incentivos.
Prestaciones
y servicios

Proces
os
para
desarr
ol lar
al
person
al

Proces
os
para
retene
r al
person
al

Proces
os
para
monito
r ear
al
person
al

PROCESOS
DE
RECOMPENSA

Los procesos de recompensa en las

organizaciones son de una
variabilidad enorme y por ello es
importante evaluar los diferentes
sistemas de recompensa.
Las formas de evaluar o enfocar los
procesos de recompensa son dos:
1)Algunas de ellas utilizan procesos
rgidos, genricos y estandarizados,
tradicionales y superados
actualmente,2) mientras que otras
organizaciones
tienen
procesos flexibles, avanzados, y

PROCESOS
complejos,
para incentivar y motivar a
DE
las personas que trabajan en ellas.

RECOMPENSA
ENFOQUE TRADICIONAL.- modelo de homo
economic, a las personas slo los motivan los
incentivos
salariales
,
econmicos
y
salariales. Las recompensas obedecen a
normas rgidas e inmutables, se administra
con procesos estandarizados de evaluacin
de los puestos, a partir de una poltica
generalizada que se aplica a todos los
trabajadores indistintamente sin tomar en
cuenta las diferencias individuales en su
desempeo. La recompensa se basa en el
tiempo y no en el desempeo otorgan

importancia al pasado del trabajador y a los

valores fijos y estticos.

RECOMPENSAS

ENFOQUE
MODERNO.modelo hombre
complejo, personas motivadas
por un
enorme variedad de incentivos como el
salario, los objetivos y las metas a alcanzar ,
la satisfaccin en el puesto y en la
organizacin, las necesidades de
realizacin personal, etc.
La recompensa
obedece a esquemas flexibles,
se rige
por
procesos personalizados,
dentro deuna poltica
de adaptacin
a las diferentes individualidades
entre las personas y sus desempeos. La
recompensa se sustenta
en
las metas y
resultados que

alcanzan las personas;

se da
importancia al desarrollo futuro y a los
valores variables y flexibles.

4
9

ESQUEMA
TRADICIONA
L

5
10

ESQUEMA
MODERNO

ENFOQUE TRADICIONAL Y ENFOQUE MODERNO DE LOS PROCESOS PAR

Modelo de
1.
hombre econmico. Esquemas rgidos.} Procesos estandarizados. Poltica de g
Hincapi en el pasado.
2.
Valores fijos y estticos.
P
3.

PARA RECOMPEN

4.
5.
6.
CONTENIDOS POR TEMAS
.
7.
A) Remuneracin.-recompensas
organizacionales, concepto de
remuneracin, diseo del sistema
de remuneracin, concepto de
administracin de salarios,
evaluacin y clasificacin de
puestos, investigacin de salarios,
remuneracin con base en
competencias, derivaciones de los
salarios, poltica salarial.

B) Programa
de
incentivos.recompensas y sanciones, enfoque
de los incentivos,mtodosde
remuneracin, remuneracin
variable,
plan de bono
anual,distribucin
de acciones
entre sus trabajadores,
opciones de compras
de
acciones de la compaa,
participacin en los resultados
alcanzados, remuneraciones por
competencia,
distribucin
de utilidades entre los
trabajadores.

C) Prestaciones y servicios.- Concepto de

prestaciones sociales, tipos de
prestaciones sociales, diseo del
plan de prestaciones, costos de
las prestaciones sociales,
previsin social y previsin
privada.

1. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES.
La actividad organizacional si es visto
como un proceso sistmico,indica el
complicado proceso de conversin de
varios recursos (esfuerzo humano,
tecnologa, materia prima y capital)
por medio de un sistema integrado
que produce salidas o resultados
(productos o servicios). El elemento
humano es una parte vital e
imprescindible de esa actividad.

Todo proceso productivo slo ser viable

si implica la participacin conjunta de los
diversos grupos de inters (stakeholders)
si cada uno aporta algn esfuerzo o
recurso. Los proveedores aportan materias
primas, servicios, tecnologas, edificios,
etc. Los inversores y los accionistas
contribuyen con capital y crdito. Las
personas
que
trabajan
aportan
sus
conocimientos,
capacidades
y
competencias para la ejecucin de
diversas
tareas. Los clientes contribuy
con la
enbienes paga por
organizaci
al los
n
y
r
ellos.

Cada recurso productivo tiene

su
costo y su beneficio, o su
inversin y rendimiento. Costo,
intereses, dividendos y salarios
son los componentes de cada
recurso.
El efecto sinrgico o emergente
sistmico es lo que hace que el
costo sea menor que los
beneficios y que el rendimiento
compense la inversin.

Cada uno de esos grupos de

inters de la organizacin
contribuyen con la expectativa de
obtener algn rendimiento sobre
su aportacin. Es preciso dar una
retribucin a todas esas
aportaciones e influir en la
satisfaccin de sus grupos de
inters y lograr un rendimiento
mayor que las aportaciones
efectuadas y mantener la
continuidad del negocio.

2. CONCEPTO DE REMUNERACION.
Como asociado de la organizacin
cada trabajador, invierte su trabajo,
dedicacin y esfuerzo personal, sus
conocimientos y habilidades,
siempre y cuando reciba una
retribucin conveniente y a las
organizaciones les interesa invertir
en recompensas para las personas,
siempre y cuando aporten para
alcanzar sus objetivos. De aqu es
que se define el concepto de
remuneracin total.

REMUNERACIO
N TOTAL.

REMUNERACI
N
BSICA.

Salario mensual.
Salario por hora

INCENTIVOS
PRESTACIONES SALARIALES.

Bonos.
Participacin en
los resultados, etc.

Seguros de vida.
Seguro de salud.
Comida subsidiada, etc.

COMPONENTES DE LA
REMUNERACIN TOTAL

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN TO

A) REMUNERACIONES
La remuneracin total consta de tres
componentes: 1) La remuneracin bsica
es el sueldo o salario recibido en forma
mensual o por hora (pago monetario por
venta de fuerza de trabajo).2) Los
incentivos salariales son aquellos
programas diseados para recompensar a
trabajadores de buen desempeo : bonos,
participacin en resultados, recompensas
por resultados. 3) Las prestaciones
sociales o remuneracin indirecta son
programas : seguro de vida, seguro de

salud, jubilacin, las vacaciones, becas

educativas. Etc.

A) REMUNERACIONES.
CONCEPTOS DE REMUNERACIN.
Es el proceso que incluye toda forma de
pago o recompensas que se entregan a los
trabajadores producto de su empleo o
trabajo.
Es el paquete de recompensas cuantificables
que un trabajador recibe por su trabajo.
Incluye tres componentes: remuneracin
bsica, incentivos salariales y la remuneracin
indirecta o prestaciones.
Como parte de las relaciones de empleo,
incluyen los rendimientos financieros, los
servicios tangibles y las prestaciones de
los trabajadores.

 Tambin
podemos
clasificar
las
recompensas : RECOMPENSAS FINANCIERAS.que
son aquellas recibidas en forma de
salario y sus complementos y pueden ser:
A)
Directos
(salarios, bonos, premios y
comisiones). B) Indirectos, producto de las
clausulas del contrato colectivo de trabajo y
del plan de prestaciones y servicios de la
organizacin (vacaciones, gratificaciones,
extras, participacin en los resultados, y el
equivalente monetario de las prestaciones y
servicios que ofrece
la organizacin
(alimentacin
y
transporte subsidiado etc.)

RECOMPENSAS NO FINANCIERAS.- se
refiere al orgullo, autoestima,
reconocimiento, seguridad de
empleo, etc. Muchas veces afectan
la
satisfaccin, que las personas
derivan del sistema de
remuneracin.

EL
SALARIO.
Es la principal forma de recompensa
organizacional. Es la remuneracin
monetaria o la paga que el empleador
entrega al empleado en funcin del
puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo.
Existen dos formas de salario.
1) salario nominal.- representa el monto de
dinero que establece el contrato para el
puesto indicado.

2) salario real, es representado por el

poder adquisitivo

 El salario representa para las personas, una

de las transacciones mas complejas y
muchos consideran el trabajo como un
medio para alcanzar un objetivo intermedio:
su salario, que en funcin de su poder
adquisitivo, es la fuente de ingresos que
define el modelo de vida de cada persona. El
salario para las organizaciones es un costo y
una inversin, costo por que el salario se
refiere al costo del producto o servicio final y
es una inversin por que representa el dinero
aplicado a un factor productivo (el trabajo)
en un intento por conseguir un rendimiento
mayor al corto o mediano plazo.

TIPOS DE SALARIO
Existen 3 tipos de salarios: : el salario
por unidad de tiempo, el salario por
resultados y el salario por la tarea.
Salario por unidad de tiempo.- pago por
el tiempo que la persona brinda sus
servicios.
Salario por resultados.-pago por
cantidad o nmeros de piezas que
produce la persona.
Salario por tarea.- fusin de los dos
anteriores, la persona esta sujeta a un
jornal y al numero de piezas que produce.

Factores
Internos
(organizacio
n ales)

COMPOSIC
I N DE
LOS
SALARIOS
Factores
externos
(ambientale
s entorno).

Tecnologaenlospuestosdela organizacin.
Poltica de RH de la organizacin.
Poltica salarial de la organizacin.
Desempeoycapacidadfinanciera de la organizacin.
Competitividad de la organizacin

1. Situacin del mercado de trabajo.

2. Coyuntura
econmica
(inflacin,
recesin, costo de vida, etc.
3. Sindicatos
y
negociaciones
colectivas.
Legislacin laboral.
Situacin del mercado de clientes.
Competencia en el mercado.

COMPOSICION DEL SALARIO

A) REMUNERACIONES.
3. DISEO DE SISTEMA DE REMUNERACIN.- la
remuneracin es de por si un asunto
complicado
porque
depende
de
innumerables factores. La construccin de
un Plan de Remuneraciones requiere de suma
atencin
dado
que
sus
efectos
y
consecuencias tienen gran impacto en las
personas y en el desempeo de la
organizaciones.
El diseo del sistema de remuneracin
presenta dos desafos: primero debe ayudar a
a la organizacin a alcanza r sus objetivos
estratgicos y
segundo, se debe moldear y
a
la
ceir
s
caracterstic nica de la
y d su
as
s
organizacin
e

entorno.

CRITERIOS PARA PREPARAR UN

PLAN DE
REMUNERACIONES
1. Equilibrio interno
frente a equilibrio
externo.
2. Remuneracin fija o
remuneracin
variable.
3. Desempeo o
antigedad
en la compaa.
4. Remuneracin del
puesto o remuneracin
de la persona.
5. Igualitarismo o elitismo.

6. Remuneracin por
debajo o por arriba del
mercado.
7. Premios monetarios o
extra monetarios.
8. Remuneracin abierta o
confidencia.
9. Centralizacin o
descentralizacin de
las decisiones
salariales.

A) REMUNERACIONES.

4. CONCEPTO ADMINISTRACIN DE SALARIOS.-

son el conjunto de normas y procedimientos

que se utilizan para establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y equitativas
en la organizacin.
Es un conjunto de niveles salariales referidos
a los distintos puestos que contiene una
organizacin.
Una estructura salarial es un conjunto
integral de puestos de diferentes niveles
jerrquicos y en diferentes sectores de
actividad, la Administracin de salarios es
un asunto que involucra a la organizacin

como un todo y que repercute en todos sus

niveles y sectores.

 Para establecer y mantener

estructuras salariales equitativas y
justas es necesario establecer dos
formas de equilibrio: Equilibrio
Interno y Equilibrio externo. El
equilibrio interno exige una
estructura salarial justa y bien
dosificada con los puestos de la
organizacin y el equilibrio externo
exige una compatibilidad con el
mercado

A) REMUNERACIONES.
5. EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS.con la finalidad de asegurar el equilibrio
interno de los salarios, la Administracin de
los salarios recurre a la evaluacin y
clasificacin
de
puestos.
Ambos
son
esquemas tradicionales para cotejar los
puestos y perfilarlos dentro de la estructura
de salarios de la organizacin. La evaluacin
es tener criterios de comparacin de los
puestos y valorar los salarios, internamente.
La clasificacin consiste en comparar el
valor relativo de los puestos dentro de una
jerarqua de clases que se utilice como base
para la estructura de los salarios.

METODOS PARA EVALUAR PUESTOS.

Se busca obtener datos que lleven a una
conclusin respecto al valor interno que
cada
puesto
tienen
dentro
de
la
organizacin e indique las diferencias
esenciales entre los puestos desde el punto
de vista cuantitativo y cualitativo.
CUALITATIVO. 1.- Escalafn de puestos.
2.- Categoras
previamente
determinadas.
CUANTITATIVO. 1.- Comparacin de factores.
2.- Evaluacin de puntos.

A) REMUNERACIONES
6. INVESTIGACIN DE SALARIOS. Los
salarios
obedecen a un doble equilibrio interno y
externo: debe existir equilibrio dentro de la
organizacin y dentro de mercado. El
equilibrio interno debe estar garantizado
con la evaluacin y clasificacin de puestos
y el equilibrio externo se obtiene por medio
de investigaciones de salarios, lo cul
permite saber cunto paga el mercado de
trabajo. La investigacin de salarios se basa
en muestras de puestos que representan a
los dems puestos de la organizacin y en

muestras de empresas que representan al

mercado de trabajo.

Para precisar los datos requeridos de los

puestos
seleccionados
o
puestos
de
muestras,
estos
deben
tener
tres
caractersticas: 1) Representar los distintos
puntos de la curva o recta salarial de la
organizacin. 2) Representar los diversos
sectores de actividad de la organizacin y 3)
Ser identificables en el mercado.
Del mismo modo para no intercambiar
informacin con todas la empresas del
medio, se seleccionan solo las empresas que
constituyan una muestra y los criterios para
esta seleccin son: Localizacin geogrfica,
Ramo de actividad, Tamao, Poltica salarial

A) REMUNERACIONES.
7. REMUNERACIN CON BASE EN COMPETENCIAS.
Muchas organizaciones abandonan la
evaluacin y clasificacin de puestos y migran
a un sistema con base en competencias y no
en los factores evaluados. Se sustituyen los
factores de la evaluacin por el de las
competencias individuales.
El primer paso es realizar un mapa de las
competencias para alinear las competencias
individuales con las funcionales y
organizacionales. El 2do, paso es definir una
jerarqua de competencias, las competencias
organizacionales y las competencias de cada
rea de la organizacin de modo que se estas
pongan las bases para aquellas.

El 3er paso trata de las

competencias administrativas
necesarias para que los gerentes,
como administradores de personas,
practique la administracin de RH.
En 4to. Lugar, se ponderan las
competencias individuales de la
misma manera que se hacen con
los factores para la evaluacin de
puestos y a partir de ah, las
competncias siguen el mismo

camino que la evaluacin y

clasificacin de puestos.

A) REMUNERACIONES
8. DERIVACIN DE LOS SALARIOS.
Por cada pago del salario real, la
organizacin paga al estado el
monto correspondiente a las
prestaciones sociales: depsitos
por jubilacin, asistencia social,
asistencia medica, seguro de
vida, aguinaldos. Son una
erogacin mensual que se paga

junto con el salario de cada

empleado

A) REMUNERACIONES.
9. POLTICA SALARIAL. Es el conjunto de decisiones
organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneracin y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores. El objetivo
principal de las remuneraciones es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo
para la organizacin y los trabajadores.
Para que una politica salarial sea eficaz debe
cumplir con siete criterios al mismo tiempo y
ser: 1) Adecuada,
2) Equitativa, 3)
Equilibrada,4)
Eficaz,
5) Segura,
6) Motivadora, 7)
Aceptable para los empleados.

1.- RECOMPENSAS Y SANCIONES.

Las organizaciones, para funcionar
dentro de ciertos rangos o parmetros,
tienen un sistema de RECOMPENSAS
(incentivos y alicientes que estimulen
tipos de comportamiento deseados por
la organizacin)y SANCIONES (castigos
y penalizaciones que inhiban
comportamientos indeseables a la
organizacin) con el propsito de
reforzar la conducta de las personas
que participan en ella.

 Un sistema de recompensas incluye el

paquete total de prestaciones que la
organizacin otorga al personal, as
como la forma de entrega de dichas
prestaciones. No solamente se incluye
formas visibles como el salario, las
vacaciones,
los
premios,
las
promociones a puestos mas elevados,
sino
tambin
recompensas
menos
visibles como: la seguridad del empleo,
las transferencias laterales a puestos
desafiantes
y
otras
formas
de

reconocimiento
desempeo.

por

su

buen

RECOMPENSAS ECONOMICAS.
Existen muchos tipos de recompensas
econmicas y las cuales se pueden
otorgan por separado o en conjunto como
una forma de retribuir los objetivos de la
organizacin: fabricar un determinado
producto, brindar algn tipo de servicio,
alcanzar un indice de productividad,
incrementar las ventas, elevar margen de
utilidad de las operaciones, aumentar
nmero y la satisfaccin de los clientes o
mejorar la imagen de la organizacin.

A continuacin enumeramos 04
tipos de recompensas econmicos
que una mayora de organizaciones
adopta:
Por la realizacin de los objetivos
de la empresa.
Vinculadas a la antigedad del
trabajador.
Por un desempeo claramente
excepcional.
Por resultados de las reas o
departamentos

B) PROGRAMA
DE
INCENTIVOS.
ENFOQUE
DE LOS INCENTIVOS.-

2.
si los incentivos buscan
incentivar la consecucin de los
objetivos y la obtencin de
resultados, entonces el enfoque
puede estar en
el
desempeo del puesto o en
la oferta de competencias
individuales

3. NUEVOS MTODOS DE REMUNERACIN.

An la remuneracin fija predomina en
muchas organizaciones , la cul
privilegia la homogenizacin y la
estandarizacin de los salarios, facilita
el equilibrio interno y externo de los
salarios, permite un control
centralizado en manos de un rgano de
administracin de salarios, proporciona
una base lgica para distribuir salarios
y enfoca la actividad cotidiana y
rutinaria en el tiempo que estan a
disposicin de la empresa.

Sin embargo conocemos que este

sistema no logra motivar a las personas
por no incentivar la aceptacin de riesgos
o
responsabilidades
y
en
dcadas
recientes
las
empresas
tanto
estadounidenses como europeas dejan a
un lado la remuneracin fija y consideran
remunerar a las personas por los
resultados alcanzados. El colaborador
gana mas si la empresa gana mas, gana
menos si la empresa gana menos y no
gana nada si la organizacin no gana
nada a esta nueva forma de ver las

remuneraciones
se
les
REMUNERACION VARIABLE.

denomina

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
4. REMUNERACIN VARIABLE.- es la nueva
tendencia que gana mas adeptos y en
forma general es remunerar a las
personas por los resultados alcanzados.
La organizacin a los resultados
obtenidos en un
perodo los
divide y prorratea entre la organizacin
y las personas que colaboraron a
obtenerlo y se puede ganar mas, ganar
menos o no ganar nada. La
remuneracin variable es la fraccin de
la remuneracin total acreditada

periodicamente (trimestral, semestral o

anual) a favor del colaborador.

La remuneracin variable es selectivo y depende

de los resultados que establece la empresa
(sea para el rea, el departamento o el
trabajo) para un periodo determinado por
medio del trabajo en equipo o del colaborador
considerado en forma aislada.
Es muy flexible y las metas que pretende son
multiples: utilidad, participacin en el
mercado etc.
Los principales modelos de remuneracin
variable
son: los planes de
bono anual,
distribucin de
acciones entre los trabajadores, opcin de
compara de acciones, remuneracin por

competencia y de reparto de utilidades entre

los trabajadores.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
PLAN DE UN BONO ANUAL.- es el
valor monetario que se entrega al
final de ao a determinados
colaboradores o socios en fun cin
de su aportacin al desempeo de
la empresa. El cual se mide con
base en ciertos criterios, como la
rentabilidad alcanzada, el aumento
de participacin en el mercado, la
mejora de la productividad, etc.

Existen dos tipos de planes de

bonos anuales:
1.El plan tradicional de metas
definidas.- tienen un techo
mnimo y maximo, por lo que
el mal desempeo no se
penaliza y tampoco el
desempeo optimo se
recompensa.

2.-El plan de un bono flexible.- llamado

tambin valor econmico agregado (VEA). Y
es reconocido por el mercado accionariado,
siendo su objetivo maximizar el valor creado
por la empresa creando una cultura
corporativa donde el colaborador piense
como un accionista y fijen metas y objetivos
de la empresa y si alcanza la meta de
desempeo se gana el bono de la meta, si
no alcanza la meta de desempeo se crea
un bono negativo quedando un saldo
deudor para el prximo ao y si se
sobrepasa la meta de desempeo pasa al
fondo de bono positivo, como saldo

acreedor que se recibe en el mediano y

largo plazo.

B) PROGRAMA
DEINCENTIVOS

DISTRIBUCIN DE ACCIONES ENTRE

LOS TRABAJADORES.- es la forma
directa que la organizacin
determina como remuneracin
flexible y es gratuita y slo a
determinados trabajadores donde
las acciones de la compaa
sustituyen el dinero del bono y en
Per en la poca del General
Velazco con la Comunidad
Industrial por Ley se quiso en

B) PROGRAMA
formaDE
igualitaria dar acciones a
los trabajadores y no funcion.

INCENTIVO
S.

OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAA.

Es otra forma de remuneracin variable: la venta (
a precio subsidiado) o la transferencia de acciones
a sus colaboradores de acuerdo a determinadas
reglas.
El objetivo es convertir al colaborado en accionista
de la empresa por su cuenta, pero con ayuda de
la organizacin, dentro de un determinado plazo y
a un determinado precio.
Tiene restricciones y la principal es una falta de
cultura del mercado de capitales por parte de los
colaboradores y son para el largo plazo y slo

seran vendidas de acuerdo al plazo o condicin

establecida por la organizacin.

INCENTIVOS.
PARTICIPACIN
ALCANZADOS.-

EN

LOS

RESULTADOS

Es
otro
modelo
de
remuneracin flexible relacionado con el
desempeo del colaborador para alcanzar
las metas y resultados en un perodo
determinado. Es el porcentaje o la banda
de valor con la cul cada persona obtiene
una participacin en los resultados de la
empresa o del departamento que ayud a
alcanzar por medio de su trabajo personal
o en equipo.

Debe realizarse una campaa de

difusin,
de
participacin
y
de
compromiso es decir permitir a los
asociados que tengan acceso a las
cifras
financieras,
la
calificacin
profesional
necesaria
y
las
condiciones para ejercer su influencia
particular en este sistema. El pago de
los incentivos evala si la persona
hizo uso correcto de las herramientas
y la libertad que se le confiaron. El

dinero entregado funciona como una

verdadera fuente de realimentacin .

B) PROGRAMA
DEINCENTIVOS.
REMUNERACIN POR COMPETENCIA.
Tambin recibe otros nombres:
remuneracin por habilidad o por
calificacin profesional.
Esta forma de remuneracin relaciona
el grado de informacin y el nivel de
capacitacin de cada persona: la
remuneracin no se relaciona ya con
las exigencias del puesto sino con los
aportes individuales (calificaciones)
de quien desempea la tarea.

INCENTIVO
S.

DISTRIBUCIN DE UTILIDADES ENTRE LOS

COLABORADORES. Es un sistema que usa la
organizacin para distribuir entre sus
colaboradores, anualmente, una proporcin
determinada
de
sus
utilidades.
Normalmente es producto de una Ley.
En el Per. Est normado por el D.L. N
892 del 11.11.1996
y
el
D.S.
N 009-98-TR. Y
le
corresponde a los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada,
cuando estos

generan rentas de 5ta. Categora y

cuentan con mas de 20 trabajadores a su
cargo

INGRESOS CLASIFICADOS EN 5
CATEGORIAS (LEGALES Y
TRIBUTARIOS)
Primera Categora.-provenientes del
alquiler de inmuebles y muebles.
Segunda Categora.- intereses por
prstamos, derechos de autor.
Tercera Categora.- el ejercicio profesional en
sociedad (clnicas) y a las empresas (en
sentido amplio).
Cuarta Categora.- ejercicio individual de la
profesin.

Quinta Categora.- Corresponden a los

ingresos al servicio dependiente
(Rgimen Laboral).

La reparticin de utilidades est determinada en

funcin de la actividad econmica que realiza la
empresa y se calcula
antes de impuesto, siendo los
los
siguientes:
10%
porcentajes
Empresas pesqueras
10%
Empresas de telecomunicaciones
10%
Empresas industriales
08%
Empresas mineras
Empresas de comercio al por mayor
y menor y restaurantes.
08%
05%
Empresas otras actividades

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.

5 .- COMO DISEAR UN PLAN DE

INCENTIVOS. . Un plan de incentivos

debe considerar varios

aspectos fundamentales tales como:
1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas
estn directamente relacionados.
2. Fcil de calcular y comprensibles para los colaboradores.
3. Parmetro eficaces.(alcanzables, claros y especficos)
4. Garantizar los parmetros.(no movibles)
5. Garantizar un parmetro horario. (base horaria
del salario).
6. Apoyar el plan ( de la organizacin y los
dirigentes, antes y durante vigencia).

Plan salarial
1. Cuando las unidades
de los resultados son
difciles de distinguir o
medir.
2. Cuando los
trabajadores no
controlan el resultado.
3. Demoras en el
trabajo recuentes.
4. Salario sustentado en
la calidad.
5. Invertir
en
el
procesamiento de datos

Plan de incentivos.
y en metodologa
costos laborales.

de

los

1. Las unidades de los

resultados se miden
con facilidad.
2. Hay una clara relacin
entre el
esfuerzo de los
colaboradores y los
resultados alcanzados.
3. Puestos
estandarizados, flujo
de trabajo regular, no
hay

demoras para evaluar

los resultados.
4. Calidad menos importante
que la cantidad o calidad
es importante, se puede
medir y
controlar con facilidad.
5. Las condiciones de la
competencia imponen
que las unidades de
costos sean precisas y
conocidas.

1. CONCEPTO DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

SOCIALES. Son ciertas gratificaciones y
beneficios que la organizacin otorga a todos
o algunos de sus trabajadores, forma parte de
un pago adicional a sus salarios. Las
prestaciones y servicios forman toda una
variedad de facilidades y beneficios que ofrece
la organizacin, como asistencia medicohospitalario, seguro de vida , alimentacin subsidiada, transporte, pago por antigedad en la
ca., Planes de pensin o jubilacin. En el caso
del personal de mayor rango cuentan con
previsin de automvil, casa, escuela para
hijos, tarjetas de crditos y planes especiales
de seguro de vida y gastos mdicos.

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES.- hoy tienen

estrecha relacin con algunos aspectos de la
responsabilidad social de la organizacin, pero
anteriormente tena un vnculo estrecho con el
paternalismo de las empresas.
Forman parte de los atractivos
de las
organizaciones
y que les permite
retener a sus talentos.
El origen y desarrollo de las prestaciones son: 1)
La competencia por disputa de talento entre las
organizaciones.2) Nueva actitud de las personas.
3) Exigencia de los sindicatos. 4) Exigencias de
la legislacin y previsin social 5) Los

impuestos 6) Necesidad de contribuir al

bienestar de empleados y la comunidad.

C) PRESTACIONES
Y
SERVICIO
S
2. TIPO DE PRESTACIONES SOCIALES. Es variada
la
cantidad
que
dificulta
su
clasificacin,
pero
no
obstante la clasificamos en razn de su
obligatoriedad legal (ley), su naturaleza y
objetivos.
En razn de su obligatoriedad legal,
algunas la paga la empresa y otras son
cubiertas por dependencias gubernamentales
(Seguro social) y tambin la empresa entrega
prestaciones espontaneas: vales, comidas,

C) PRESTACIONES
becas, transporte, prestamos, etc. En razn
Y
de su naturaleza , pueden ser monetarias o
extra monetarias y en razn de sus
objetivos
,
pueden
ser
recreativos,
asistenciales o complementarias.

SERVICIOS.

3. OBJETIVOS DE LOS PLANES DE

PRESTACIONES. De acuerdo a las
necesidades de sus trabajadores
cada empresa define su plan de
prestaciones. Pero en general las
prestaciones y los servicios que se
ofrecen a los empleados pretenden
satisfacer objetivos individuales,
econmicos y sociales.
Se debe tener en cuenta de no ser
exageradas y costosas sino se
convierte en un privilegio y ocurre
mayormente en el sector estatal.

1. OBJETIVOS INDIVIDUALES.- atienden

necesidades individuales de las
personas para proporcionarles una vida
personal, familiar y laboral mas
tranquila y productiva.
2. OBJETIVOS ECONMICOS.- permite
retener a los mejores talentos y pretenden:
reducir el ausentismo, la fatiga fsica y
psicolgica, atraer candidatos, reducir la
rotacin de personal, minimizar el costo
hora/hombre.
3. OBJETIVOS SOCIALES.- permite mitigar
las carencias o deficiencias de la previsin
social, del sistema educativo y de todo

aquello que brinda el estado o gobierno a

la comunidad.

C) PRESTACIONES
Y SERVICIOS.
4. DISEO DEL PLAN DE PRESTACIONES.
Los planes de prestaciones sociales se
disean con el propsito de ayudar a
los trabajadores en tres campos
deferentes de su existencia: 1) En el
puesto.- gratificaciones, premios,
seguro de vida etc. 2) Fuera del
puesto.- pero dentro de la empresa e
incluyen comedor, cafetera, ocio,
transporte etc. 3) Fuera de la
organizacin.- en la comunidad,

C) PRESTACIONES
incluyen
actividades deportivas y
Y
comunitarias, recreacin, etc.

SERVICIOS.

5. COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

El costo de las prestaciones es influyente

en las empresas y considera mucho dinero
en pases como EEUU y Europa pero en
Latinoamrica no lo es tanto ya que se
basan en remuneraciones fijas como el
salario, an as significa un aporte
importante y ocupa un destacado lugar en
el presupuesto de gasto.
Es importante considerar la evaluacin
del desempeo de las prestaciones,
controlar sus costos y mejorar su
calidad e idoneidad.

En algunos casos es deducible de

impuestos.

SERVICIOS.
6. PREVISIN SOCIAL Y PRIVADA.la previsin
depende de los aportes de la empresa y
del empleado, con base en el sueldo. Las
prestaciones son a los jubilados y
pensionistas.
En Per para el aporte de la jubilacin o
sistema nacional de pensiones lo paga el
trabajador con un 13% de su sueldo y si
fuera para el Sistema Privado de
Pensiones tambin lo paga el
trabajador, considerando una parte
para el fondo de pensiones (8%) mas
comisin para la AFP (2.50%)

(Administradora del Fondo de

Pensiones) y una prima de seguro
(1.44%).

RESUMEN DE CAPITULO.
REMUNERACION.
a) Las organizaciones tienen sistemas de
recompensas para sus miembros.
b) Un recompensa es un retribucin premio
o reconocimiento por los servicios de
alguien. La recompensa mas comn es
la remuneracin.
c) La remuneracin total es el paquete de
recompensas cuantificables que una persona
recibe por su trabajo y est compuesta por:
La remuneracin bsica.
Los incentivos salariales y
Las prestaciones sociales.

RESUMEN DE CAPITULO
d) Existen recompensas financieras y no
financieras. Las recompensas financieras son
directas (salario directo, los premios y las
comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso
semanal remunerado, gratificaciones etc.)
e) El Salario puede ser nominal (recibido por
planilla) o real (capacidad de compra).
f) La remuneracin es el proceso que involucra
todas
las formas de pago o de recompensa que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de
su empleo.
g) El salario se puede tasar en una unidad de
tiempo (mes u hora de trabajo), en los
resultados o la tarea.

g)

RESUME
N
El salario es importante para las personas

(define su nivel de vida) y para la organizacin

(impacta en sus costos) y depende de factores
internos (organizacionales).
h) El diseo de remuneraciones debe tener
ciertos criterios para su construccin.
i) La administracin de salarios es un conjunto de
normas y procedimientos para establecer y/o
mantener estructuras salariales equitativas en
la organizacin y que tengan un equilibrio
interno y externo. La evaluacin y la
clasificacin de puestos aseguran el equilibrio
interno, mientras que la investigacin de
salarios aseguran el externo.

J) Los mtodos tradicionales para la evaluacin de

puestos son:
el escalafn simple, las categoras
previamente determinadas, la
comparacin de factores, y la
evaluacin de puntos.
k) Las prestaciones sociales se derivan de los
salarios e incrementan los costos de trabajo de
las organizaciones.

PROGRAMA DE INCENTIVOS
a) Adems de remunerar a las personas es necesario
incentivarlas constantemente para que alcancen
metas y resultados desafiantes.

b) La remuneracin fija funciona como un factor de

higiene. El sistema de recompensas debe contar
con un
Programa
de incentivos, capaz de incrementar las relaciones
de intercambio entre las personas y la organizacin.
c) Los mtodos actuales mtodos de remuneracin,
precisan adems de la remuneracin fija una
remuneracin variable, para incrementar los
resultados, la creatividad, la innovacin, el espritu
emprendedor y la iniciativa.
d) Algunos de los mtodos de remuneracin variable
son: los planes de bono anual, la distribucin de
acciones entre los trabajadores, la opcin de compra
de acciones, la participacin en los resultados
alcanzados, la remuneracin por competencia y la
distribucin de utilidades.

LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS

a) Otra forma de remuneracin indirecta es la
oferta de prestaciones y servicios ya que la
remuneracin no slo pretende recompensar a las
personas sino tambin facilitarles la vida.
b)Las prestaciones, son gratificaciones y beneficios
que las organizaciones conceden en forma de
pago adicional de los salarios de los trabajadores.
Son facilidades que ahorran el tiempo, el dinero y
el esfuerzo de las personas.
c) Surgieron con una perspectiva paternalista y
unilateral para retener a las personas y reducir
la rotacin y el ausentismo.

d)Hoy en da se adhiere al proceso de

competitividad organizacional para atraer
y retener talentos .
e)Las prestaciones se clasifican de distintas
maneras.
EN RAZON DE LA OBLIGATORIEDAD LEGAL, son por ley o
espontaneas
EN RAZON DE SUS OBJETIVOS, son asistenciales,
recreativos o complementarios.
EN RAZN DE SU NATURALEZA, son monetarias
o extra monetarias.

f) Los planes de prestaciones y servicios

sociales buscan satisfacer diversos
objetivos individuales, econmicos y
sociales.

g)
El
diseo del paquete de
prestaciones sigue varias etapas y
procura mantener una relacin entre
costos/beneficios , adems de obedecer
a dos criterios: el principio del
rendimiento de la inversin y el de la
responsabilidad compartida.
h) Para compensar las fallas de la previsin
social existentes en el Per tambin
existen planes de previsin privada: AFP