Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
BAZATE PE CUNOTINE
ECONOMIA BAZAT PE CUNOSTINE
Nr.
crt
.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
CARACTERISTICI
Diminuarea firmei n ceea ce privete activele fizice, activitile realizate i salariaii utilizai,
concomitent cu dezvoltarea bazei interne de cunotine i extinderea legturilor cu clienii, furnizorii i
resursele umane externe.
Externalizarea activitilor care nu sunt eseniale pentru firm, n paralel cu internalizarea celor care fac
parte sau sunt puternic complementare cunotinelor eseniale ale organizaiei
Schimbarea relaiilor cu resursele umane externe firmei, n sensul apelrii la aceasta pentru activitile
funcionreti mai puin importante i pentru cele de ntreinere ale organizaiei; pentru realizarea lor se
va apela pe scar larg la firme mici i persoane care lucreaz independent.
Dezvoltarea strategic a firmei se va baza pe creterea n profunzime i/sau lrgime a cunotinelor
firmei, ceea se presupune c ea dispune de capacitatea de a-i dezvolta propriile cunotine i de a
recunoate oportunitile pentru cooperare de tip sinergetic n domeniul cunotinelor
Modelul de organizare intern a firmei bazat pe cunotine este analog modelului cognitiv uman,
caracterizndu-se prin reele mai puin structurate, echipe semiautonome, formate din persoane
posesoare de cunotine, disponibiliti organizaionale i individuale pentru nvare etc.
Maximizarea eficacitii i eficienei se bazeaz pe structuri de echipe, ntre care cuplarea trebuie
minimizat i coeziunea maximizat
Scderea numrului i rolurilor managerilor de nivel mediu i inferior i externalizarea treptat a
persoanelor ce realizeaz activiti periferice, simultan cu integrarea n firm de manageri de
cunotine, care, frecvent, i ncep activitatea ca ageni sau consultani ai schimbrii n cadrul
organizaiei
Remodelarea capabilitilor manageriale i economice ale firmei, pentru a pune n valoare cunotinele,
prin opiunile, deciziile i aciunile pe care le practic
Direcionarea investiiilor n training, n fora de munc extern utilizat, pentru a nlocui propriul
personal ce nu progreseaz suficient
Alocarea unor resurse mai reduse pentru training i oferirea de posibiliti mai limitate de promovare a
personalului din grupurile periferice, care poart principala responsabilitate pentru propria pregtire i
evoluie profesional
Reconceperea sistemului de motivare, corespunztor urmtoarelor coordonate:
- amplificarea recompensrii n funcie de performane i merite pentru tot personalul firmei;
- creterea utilizrii recompensrii personalului din grupurile periferice n funcie de
performanele individuale;
- intensificarea folosirii concomitente a stimulentelor globale, de grup i personale, pentru
personalul de baz al firmei;
- apelarea pe scar larg la promovarea personalului n cadrul i din afara firmei.
Dezvoltarea unei culturi deschise, compania invitnd n cadrul su clienii i furnizorii ce pot s
urmreasc cum operaionalizeaz deciziile care-i privesc- precum i celelalte categorii de stakeholderi
Practicarea de forme de colaborare multiple cu alte firme, n condiii de uurin, timp i costuri mai
reduse
Diminuarea barierelor dintre diferitele categorii de resurse umane, dintre munca de la firma i munca de
acas, dintre individ i organizaie
Acordarea unei atenii majore obinerii, utilizrii, protejrii i valorificrii capitalului intelectual
Umane
Tehnico-materiale
Informaionale
Cunotine
Financiare
Ceea ce se schimb esenial n firma bazat pe cunotine n raport cu firma capitalist clasic
sunt elementele prezentate n continuare:
MP
LIN
IRE
A
IND
IVI
DUAL
U
I
EC
HIL
IBR
UL
SO
CIA
L
apare o nou categorie de resurse cunotinele, mult mai complexe, sofisticate, dificil de evaluat i
eficace, comparativ cu celelalte categorii de resurse;
se produc modificri cantitative, structurale i calitative, n toate celelalte categorii de resurse, sub
impactul cunotinelor
1999
2000
2001
2002
2003
Costurile deficitului de cunotine la primele 500 companii din lume, Potrivit revistei Fortune
Tipuri de cunotine
Faptice
Know-how
Modele (structuri)
Sisteme
Deintorii de cunotine
Organizaia
Persoanele din organizaie
cunotinele experilor
imaginea organizaiei
cunotinele generale
gradul de satisfacere a clienilor
privind operaiile din
patentele
firm
bazele de date cu clienii
limbile strine
infrastructura comunicaional
cunoscute de salariai
cunotine i experiena n
relaionarea social
domeniul de activitate al firmei
capacitatea
abilitile privind dezvoltarea
operaional
noilor produse
abilitile de
abilitile de proiectare
comunicare
abilitile de management
abilitile de
financiar
prezentare
abilitile de management al
abilitile de
riscului
negociere
abilitile de management al
competena creativ
costurilor
experien
abilitile de atragere de surse
operaional
din exterior (out sourcing)
stilul de conducere a edinelor
(vitez de derulare, axarea pe
soluii etc.)
stilul de luare a deciziilor
procesele operaionale
sistemul de evaluare
sistemul de protecie social
Devine virtual, ntruct are ca obiect cunotine i activiti tangibile, dar care ncorporeaz cantiti
din ce n ce mai mari de cunotine
atragerea
cumprarea
generarea
nvarea
organizarea
procesarea
utilizarea
protejarea
valorificarea
Nr.
crt.
1
Tipurile de indicatori
Structurali externi
Domenii implicate
Creterea i noirea firmei
profitabilitatea pe
client
imagine atrgnd (amplificnd) clienii
Eficiena de ansamblu
vnzrile pe client
indicele ctigului/
pierderii
Structurali interni
De competen
mrimea
investiiilor
tehnico-informaionale
structura
schimba-t de
clieni
Stabilitatea clienilor,
personalului i firmei
proporia clienilor
mari, n total clieni i
vnzri
rata de loialitate a
clienilor
frecvena comenzilor repetitive
vrsta
organizaiei
rata rookie
fluctuaia
personalului de
asisten din firm
fluctuaia
specialitilor
structura
veniturilor
salariailor