Fuero sindical

El cdigo sustantivo del trabajo, en su artculo 405, define al fuero

sindical como la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del
Trabajo.
Ha reiterado esta Corporacin en mltiples oportunidades [ 1], que la
relevancia de la figura del fuero sindical est en relacin de conexidad
necesaria con la proteccin especial que la Constitucin prev para las
asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones
tienen a su cargo la defensa y promocin de los intereses de sus
afiliados, el sistema jurdico ha diseado las herramientas necesarias
para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a
la posicin dominante de los empleadores frente a los empleados. La
Corte ha sealado al respecto:
(L)a institucin del fuero sindical es una consecuencia de la proteccin
especial que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir
libremente la funcin que a dichos organismos compete, cual es la
defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la
ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale
decir, que no sea ilusorio el derecho de asociacin que el artculo 39
superior garantiza; por lo que esta garanta mira a los trabajadores y
especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer
libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los
empleadores. En consecuencia, la garanta foral busca impedir que,
mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las
condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la accin que el
legislador le asigna a los sindicatos.[ 2]
Aunque tal institucin fue consagrada legalmente en Colombia desde la
dcada de los 40[ 3], con la Constitucin de 1991, se elev a rango

superior y se ampli su margen de amparo. La Carta adems, mediante

la figura del bloque de constitucionalidad del artculo 93 Superior,
incorpor las garantas que sobre la materia contemplan los convenios
internacionales:
Para definir el contenido y alcance de la proteccin constitucional que
se deriva del artculo 39 de la Carta procede recordar que la Declaracin
Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Polticos, el Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, la Convencin Americana de los Derechos
Humanos y el Protocolo de San Salvador, estipulan i) que toda persona
tiene derecho a asociarse libremente y a constituir sindicatos en defensa
de sus intereses, ii) que, para el efecto, los trabajadores deben gozar de
total libertad de eleccin, iii) que los requisitos para fundar e ingresar a
un sindicato solo pueden ser establecidos por la propia organizacin, iv)
que la ley puede establecer restricciones al derecho de asociacin
sindical en inters de la seguridad nacional y en defensa del orden
pblico, y iv) que los Estados Partes, que a su vez son miembros del
Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo, no pueden
adoptar medidas legislativas que menoscaben la libertad sindical y el
derecho a la sindicalizacin (La Declaracin Universal de Derechos
Humanos fue adoptada y proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, los Pactos Internacionales
de Derechos Civiles y Polticos, Econmicos Sociales y Culturales fueron
abiertos a la firma, ratificacin y adhesin por la Asamblea General de
las Naciones Unidas, mediante resolucin 2200A (XXI) de 16 de
diciembre de 1966, la Convencin Americana de los Derechos Humanos
fue adoptada por la Conferencia Especializada Interamericana sobre
Derechos Humanos reunida en San Jos el 22 de noviembre de 1969,
-Leyes 74 de 1968 y 16 de 1972 respectivamente.)
La ampliacin de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan
slo en punto de la estabilidad laboral de los beneficiados con el mismo,
sino tambin de la categora de trabajadores que tienen la posibilidad de
asociarse en sindicatos. Al incluir el artculo 39 Superior el cuantificador

universal todos para determinar la categora de trabajadores pasibles

de sindicalizacin, impuso tambin la carga a todos los empleadores de
someter a calificacin judicial la decisin de desmejorar las condiciones
laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato[ 4].
Esta calificacin judicial[ 5] es una de las caractersticas definitorias de
la figura del fuero sindical. En ese sentido, corresponde al operador
jurdico determinar si se configur o no la justa causa del despido,
traslado o desmejora en el caso concreto[ 6]. Cualquier decisin de las
anteriormente mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para
ello autorizacin del juez del trabajo, constituye vulneracin de los
derechos a la asociacin sindical y al debido proceso, entre otros. Esta
infraccin de las garantas bsicas puede, si se configuran las causales
de procedibilidad, ser planteada al juez constitucional mediante la accin
de tutela.
Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un
trabajador aforado, sin que medie autorizacin judicial, el trabajador
puede acudir a la jurisdiccin laboral en accin de reintegro.
Corresponde al operador judicial, en esta hiptesis, determinar si el
patrono estaba obligado a solicitar permiso judicial para el despido, y si
el mismo cumpli con tal deber. (Corte constitucional, Sentencia T-683
de 2006).
[ 1] T- 873 de 2004 M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra, entre muchas.
[ 2] Sentencia C-593 de 1993.
[ 3] Al respecto pueden consultarse el artculo 18 del Decreto Ley 2350
de 1944, y el artculo 40 de la ley 6 de 1945.
[ 4] Ver sentencia SU-036 de 1999.
[ 5] La calificacin judicial del despido, traslado o desmejora de los
trabajadores aforados est a cargo de la justicia laboral ordinaria. Es
decir la competencia para desatar los problemas suscitados con ocasin
del fuero sindical, sin importar si se trata de empleados pblicos,
corresponde a la jurisdiccin laboral. El artculo 2 de la ley 362 de 1997
seala que: ()La jurisdiccin del trabajo est instituida para decidir

los conflictos jurdicos que se originen directa o indirectamente

del contrato de trabajo. Tambin conocer de la ejecucin de las
obligaciones emanadas de la relacin de trabajo; de los asuntos sobre
fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que
corresponda a los empleados pblicos
[ 6] Al respecto puede consultarse la sentencia C-710 de 1996.

Fuero circunstancial

El fuero circunstancial es un mecanismo de proteccin del que gozan los

trabajadores que presentan un pliego de peticin a su empleador que
impide que este los despida sin justa causa.
Este fuero aplica a todos los trabajadores sin importar si estn o no
sindicalizados, excepto a los trabajadores que cumplen funciones
directivas en la empresa.
Este beneficio est contenido en el artculo 25 del decreto 2351 de
1965:
Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de
peticiones no podrn ser despedidos sin justa causa comprobada, desde
la fecha de la presentacin del pliego y durante los trminos legales de
las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Respecto a los trabajadores que se pueden beneficiar del fuero
circunstancial dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en
sentencia 26726 del 11 de mayo de 2006:
Una lectura desprevenida del anterior precepto, permite precisar, sin
equvocos, que la proteccin que consagra est referida a los

trabajadores que sean parte de un conflicto colectivo econmico, cuya

finalidad no es otra que la de posibilitar el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo. Obviamente, tales servidores son los afiliados a
un sindicato, los que se beneficien de un convenio colectivo en las
hiptesis previstas en la ley y los no sindicalizados.
Respecto a la imposibilidad de que el fuero circunstancia aplique a los
trabajadores que ocupen cargos directivos, dice la misma sentencia:
Y aun cuando en el expediente no estn acreditadas sus funciones, ni
que dentro del conflicto hubiera actuado como negociador de la
empresa, es dable suponer por sentido comn, siguiendo las mximas
de la experiencia, que era el que tena a su cargo todo lo relativo a la
parte administrativa y financiera de la entidad, conocedor, por tanto, del
estado de la una y de la otra, lo cual es claramente demostrativo de que
era un alto directivo de la empleadora con capacidad de compromiso y
de representacin, todo lo cual conlleva a la inevitable conclusin de
que no poda estar amparado por la proteccin regulada por el artculo
25 del Decreto 2351 de 1965, ya que, ciertamente, no poda pretender
estar acogido por el pliego de peticiones que la organizacin sindical
present, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su
calidad de alto directivo lo comprometan, estaban en contraposicin
con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.
Vale precisar que el fuero circunstancial protege al trabajador del
despido sin justa causa ms no del despido con justa causa, que de
presentarse faculta a la empresa para que proceda a realizar el despido.

Diferencias entre el fuero circunstancial y el

fuero sindical

El fuero circunstancial y sindical son figuras jurdicas creadas para

proteger el derecho de asociacin de los trabajadores, y aunque en
principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y
tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2
de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz
hizo una amplia comparacin de las dos figuras que deja lo
suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias:
Pero a pesar de que dichas figuras jurdicas emanan del derecho de
asociacin, existen visibles diferencias que, sin pretender, desde luego,
agotar el tema, se exponen a continuacin:
1) Fuente legal.
Fuero Circunstancial: Artculos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10 del
Decreto 1373 de 1966.
Fuero Sindical: Artculo 405 Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado
por el artculo 1 del decreto 204 de 1957.
2) A quines cobija.
Fuero Circunstancial: a los trabajadores que hubieren presentado al
patrono un pliego de peticiones que comprende a los afiliados al
sindicato o a los no sindicalizados. Luego, es patente que esta garanta
foral tambin protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten
un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se
impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006,
radicado 26726, razon en el sentido de que estn excluidos de este
fuero los trabajadores que desempeen cargos de alta direccin o
jerarqua dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de
representacin, dado que no pueden pretender estar acogido por el
pliego de peticiones que la organizacin sindical present, en tanto los

intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo

comprometan, estaban en contraposicin con los suyos propios, lo que
resulta inadmisible.
Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que,
con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical, ingresen al
sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federacin o confederacin de sindicatos, sin pasar de cinco
(5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comits
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2)
de los miembros de la comisinestatutaria de reclamos, que designen
los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales.
Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar
afiliado a la organizacin sindical. Expuesto de otra manera, los
trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a travs de
esta figura.
3) Periodo en que opera la proteccin.
Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentacin del pliego de
peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto
colectivo mediante la firma de la convencin o del pacto, o quede
ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en
donde se verifique la terminacin anormal del conflicto colectivo.
Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el da de su
constitucin hasta dos (2) meses despus de la inscripcin en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con
anterioridad a la inscripcin en el registro sindical, ingresen al sindicato,
para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los
fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federacin o confederacin de sindicatos, se har efectivo por
el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses ms; y a dos (2) de los

miembros de la comisin estatutaria de reclamos, por el mismo perodo

de la junta directiva y por seis (6) meses ms. En caso de cambio en los
miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro contina gozando
del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la
sustitucin se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes
de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sancin disciplinaria
impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el
sustituido; y en los casos de fusin de dos o ms organizaciones
sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no
queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la
fusin, hasta tres (3) meses despus de que sta se realice.
4) Para qu los ampara.
Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el
momento de la presentacin del pliego de peticiones al empleador hasta
que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la
convencin o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere
pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la terminacin
anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador
considere que un trabajador incurri en una de justa causa, no es
imperativo que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar
el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se
determina posteriormente al fenecimiento de la relacin laboral.
Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo; y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.
5) Trmite procesal.
Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trmite especial, el
asunto se surte a travs de un proceso ordinario de primera instancia.

Fuero Sindical: De conformidad con el captulo XVI del Cdigo Procesal

del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un
procedimiento especial.
6) Contestacin de la demanda.
Fuero Circunstancial: El trmino para contestar el escrito inaugural del
proceso es dentro de los 10 das siguientes a la notificacin del auto
admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pblica.
Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pblica.
7) Notificacin de la sentencia de segunda instancia.
Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pblica de juzgamiento,
por lo tanto se notifica en estrado, estn o no presentes las partes.
Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pblica y
por ello se notifica por edicto.
8) Procedencia del Recurso Extraordinario de Casacin.
Fuero Circunstancial: Contra la decisin de primera y segunda instancia
procede el recurso de casacin, en el primer evento per saltum, de
cumplirse los requisitos establecidos en la ley.
Fuero Sindical: no es viable el recurso de casacin.
9) Prescripcin:
Fuero Circunstancial: 3 aos contados a partir de la fecha del despido.
Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en
dos (2) meses. Para el trabajador este trmino se contar desde la fecha
de despido, traslado o desmejora.
10) Concurrencia de fueros.

Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el

fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aqul podr ejercitar las
dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse
simultneamente, eso s, respetando los trmites pertinentes.

Estabilidad laboral reforzada

Segn nuestra constitucin poltica [art. 53], el estado y la ley deben

propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano.
Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la
estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral
reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador
en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos
principios constituciones del trabajador.
Estos principios han adquirido ms importancia por ejemplo en la mujer
en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados, casos en
los cuales, segn el principio de estabilidad laboral reforzada, para
despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas
causas contempladas por la ley laboral.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer
embarazada, ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de
1997:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garanta
que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la
voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el
despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe
lograr una garanta real y efectiva al derecho constitucional que tiene

una mujer embarazada a no ser despedida, en ningn caso, por razn

de la maternidad. La proteccin tiene entonces que ser eficaz, por lo
cual su regulacin y aplicacin est sometida a un control constitucional
ms estricto pues, la Constitucin ordena un amparo especial a la
estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure
unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario
protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar
La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretacin del la
estabilidad laboral reforzada, que incluso considera que la indemnizacin
econmica no es suficiente para garantizar tal estabilidad, y as dej
constancia en la misma sentencia ya referida:
El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente
cuestionable, no por su contenido intrnseco, sino debido a su
insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las
mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.
Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades
estatales, el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una
mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de
lactancia, ordena su reintegro.
Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una
proteccin especial, toda vez que prohbe despedir a un empleado
con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez.
Sobre el respecto dice el artculo 405 del cdigo sustantivo del trabajo:
Se denomina "fuero sindical" la garanta de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez del trabajo.

La estabilidad laboral reforzada es aplicable tambin a los trabajadores

que sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en
desventaja frente a otros trabajadores.
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000
Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el
empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva
limitacin fsica, sensorial o sicolgica, como medida de proteccin
especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin debern
adelantarse los programas de rehabilitacin y capacitacin necesarios
que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce
efectivo de sus derechos. La legislacin nacional no puede apartarse de
estos propsitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el
despido o la terminacin del contrato de trabajo tenga por fundamento
la disminucin fsica, mental o sicolgica
Es por esta razn que mientras la incapacidad o discapacidad no impida
al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus
capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la
cual trabajaba quien sufri un accidente que lo llev a ese estado, debe
garantizarle la recuperacin y ocupacin si esto es posible.
(Consulte: En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado
antes que despedido).

Estabilidad laboral reforzada prima sobre

vencimiento del trmino fijo del contrato de
trabajo
Como se recordar, en la sentencia T-277 del 2012, la Corte
Constitucional neg el amparo deprecado por un trabajador que haba
sido desvinculado de la empresa sin autorizacin del inspector de

trabajo a pesar de que gozaba de estabilidad laboral reforzada, tras

considerar que la misma no era necesaria cuando dicha desvinculacin
sobrevena como consecuencia del vencimiento del plazo fijo pactado en
el contrato de trabajo.
Pues bien, ahora en la sentencia T-383 de 2014 la Corte adopta una
posicin diferente al sealar que el trabajador beneficiado con dicho
amparo no puede ser desvinculado de la empresa salvo que incurra en
falta grave capaz de derrumbar el contrato y siempre y cuando medie
autorizacin del inspector de trabajo.
La nueva doctrina de la Corte fue adoptada por esa Corporacin
al ocuparse del siguiente caso:
El seor Alejandro Caas Badillo formul accin de tutela contra
Ecopetrol S.A., por considerar violados sus derechos fundamentales a
la seguridad social, al trabajo, al mnimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada, y por tanto solicit al juez ordenar a la demandada su
reintegro o su reubicacin en un cargo ajustado a sus circunstancias.
El seor Caas tiene 48 aos de edad y labor en Ecopetrol S.A. desde
el 04 de septiembre de 1989 hasta el 15 de julio de 2013, tiempo
durante el cual estuvo vinculado a esa empresa a travs de varios
contratos de trabajo a trmino fijo.
A travs de carta del 17 de enero de 2013, la empresa le comunic que
el 15 de julio de 2013 se le terminara su contrato, sin aducir la
existencia de justa causa.
El accionante acredit que labor durante cerca de 25 aos para la
entidad accionada de manera no continua, de los cuales 14 aos, 7
meses y 16 das prest sus servicios de manera continua.
Seal que durante su permanencia en la entidad empez a sufrir la
enfermedad de vitiligio, razn por la cual se encontraba en controles

mdicos cada dos meses con el mdico especialista en dermatologa,

quien seal como causa principal de su estado la contaminacin en su
lugar de trabajo.
Conoci del asunto en primera instancia el Juzgado Primero Penal del
Circuito de Barrancabermeja.
La empresa contest la demanda sealando que con las bonificaciones y
auxilios que de manera generosa le entregara al trabajador durante los
aos que le hacan falta a ste para obtener la pensin, se le
garantizaba la estabilidad laboral y estabilidad econmica en la vejez.
El Juzgado a quo decidi no conceder la estabilidad laboral solicitada
por considerar que no se encontraba probado un perjuicio actual e
inminente en los derechos constitucionales deprecados por el actor, y le
reproch no haber aportado prueba idnea alguna, a travs de la cual se
pudiera concluir que la terminacin del contrato se hubiera dado, como
l lo afirm, en razn de su condicin de salud.
Igualmente, consider que la razn tenida en cuenta por Ecopetrol
S.A. para dar por terminado el contrato de trabajo del actor es objetiva
y fundamentada en el cumplimiento del plazo o trmino pactado, por lo
que no puede afirmarse que exista un trato discriminatorio por parte del
empleador accionado.
El actor apel el fallo aduciendo que no fueron examinadas
rigurosamente laspruebas documentales que fueron allegadas al
proceso, desconocindose as su actual estado de salud que lo obliga a
estar en continuo tratamiento.
Afirm el apelante que la enfermedad que padece fue causada por su
trabajo en la entidad accionada y que se trata de una patologa
progresiva. Indic que dado su estado de debilidad manifiesta, no
poda ser despedido sin mediar autorizacin del Inspector de Trabajo.

La Sala de Decisin Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de

Bucaramanga revoc el fallo del Juzgado, y en su lugar, concedi el
amparo transitorio de los derechos fundamentales invocados por el
accionante, luego de considerar que debido a la enfermedad que ste
presentaba era visible que se encontraba en una situacin de debilidad
manifiesta.
La Sala concluy que la accin de tutela era procedente como
mecanismo transitorio para solicitar el reintegro del actor, dado que los
instrumentos ordinarios laborales no respondan a la urgencia e
irremediabilidad del perjuicio que eventualmente podra ocasionar la
situacin de desempleo del actor, pues el actor cuenta con una edad
avanzada que le dificultara la consecucin de un nuevo empleo.
As mismo destac que la entidad accionada no cont con la autorizacin
de la oficina de trabajo para terminar el contrato de trabajo del
accionante, requisito imprescindible para avalar la legalidad de la
decisin.
Por lo anterior, resolvi ordenar el reintegro:
La Sala Tercera de Revisin de la Corte resolvi revisar el fallo del
Tribunal, y concluyo que Ecopetrol S.A. haba quebrantado los derechos
fundamentales a la seguridad social, al trabajo, al mnimo vital y a la
estabilidad laboral reforzada del seor Alejandro Caas Badillo, en
razn a que su contrato laboral a trmino fijo fue dado por terminado
sin autorizacin previa de la Oficina de Trabajo, tratndose de una
persona que se encontraba enferma y para la cual est prevista la figura
de la estabilidad laboral reforzada, situacin que no fue tenida en
cuenta por la entidad accionada.
Y como consecuencia de lo anterior confirm la sentencia proferida por
el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga a travs de la
cual se haba concedi transitoriamente el amparo.

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia
en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las
relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos
mnimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver
los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan
importante que si no existiera, sera muy difcil sancionar a un
trabajador por algn acto impropio, puesto que no habra ninguna
sustentacin normativa o regulatoria que ampare una decisin
sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos
aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que
simplemente han quedado al libre albedro de las partes.
El reglamento interno del trabajo est reglamentado por los artculos
104 a 125 del cdigo sustantivo del trabajo, considerando, claro est,
las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de
Trabajo, puesto que este ser el que sirva de gua y de herramienta
para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia tambin se vislumbra al momento de tratar algn
problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sancin debe
estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa
tendr dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases
regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos
que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sancin no

prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no
habr posibilidad de sancionar a un empleado.

CST
TITULO IV.
REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO.
CAPITULO I.
REGLAMENTO.

ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestacin del servicio.
Notas de Vigencia

ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO.

1. Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe ms de cinco (5) trabajadores
de carcter permanente en empresas comerciales, o ms de diez (10) en empresas industriales, o ms de
veinte (20) en empresas agrcolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligacin de tener un reglamento de trabajo existe cuando el {empleador} ocupe
ms de diez (10) trabajadores.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 106 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 106. ELABORACION. El {empleador} puede elaborar el reglamento sin intervencin ajena, salvo
lo dispuesto en pacto, convencin colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Notas de Vigencia

- Este artculo corresponde al artculo 107 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Jurisprudencia Vigencia

ARTICULO 107. EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno
de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulacin en contrario, que, sin embargo, slo
puede ser favorable al trabajador.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 108 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes
puntos:
1. Indicacin del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisin, aprendizaje y perodo de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se
efecta por equipos; tiempo destinado para las comidas y perodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorizacin, reconocimiento y pago.
6. Das de descanso legalmente obligatorio; horas o das de descanso convencional o adicional; vacaciones
remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeo de comisiones sindicales, asistencia al
entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad domstica.
7. Salario mnimo legal o convencional.
8. Lugar, da, hora de pagos y perodo que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicos que el {empleador}
suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerrquico de los representantes del {empleador}, jefes de seccin, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de diecisis (16) aos.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el
sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin; escala de sanciones disciplinarias y forma de
aplicacin de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitacin de stos,
expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicacin y vigencia del reglamento.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 109 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 109. CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningn efecto las clusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en
cuanto fueren ms favorables al trabajador.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 110 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 110. NORMAS EXCLUIDAS. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente
tcnico o administrativo que formule el {empleador} para la ejecucin de los trabajos, ni normas distintas de
las mencionadas en el artculo 108.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 111 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas
corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Notas de Vigencia

- Este artculo corresponde al artculo 112 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sancin consista en suspensin del trabajo, sta
no puede exceder de ocho (8) das por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 113 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 113. MULTAS.

1. Las multas que se prevean, slo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no
puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) da, y su importe se consigna en cuenta especial
para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposicin de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al
tiempo dejado de trabajar.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 114 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Jurisprudencia Vigencia
Corte Constitucional
- Artculo declarado EXEQUIBLE, por el cargo analizado, por la Corte Constitucional mediante Sentencia
C-478-07 de 13 de junio de 2007, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.

ARTICULO 114. SANCIONES NO PREVISTAS. El {empleador} no puede imponer a sus trabajadores

sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral o en contrato
individual.
Notas de Vigencia

- Este artculo corresponde al artculo 115 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. <Artculo modificado por el artculo 10 del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Antes de aplicarse una sancin disciplinaria al <sic>
{empleador}, debe dar oportunidad de ser odos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del
sindicato a que este pertenezca. No producir efecto alguno la sancin disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trmite.
Notas de Vigencia
- Artculo modificado por el artculo 10 del Decreto 2351 de 1965, publicado en el Diario Oficial No 31.754
de 1965.
- Este artculo corresponde al artculo 116 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Jurisprudencia Vigencia
Corte Constitucional
- Artculo, modificado por el Decreto 2351 de 1965, declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados, por
la Corte Constitucional mediante Sentencia C-593-14 de 20 de agosto de 2014, Magistrado Ponente Dr.
Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA IMPONER SANCIONES. Antes de aplicarse una sancin
disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser odos tanto al trabajador inculpado como a dos (2)
representantes del sindicato a que ste pertenezca.

ARTICULO 116. APROBACION Y PROCEDIMIENTO. <Artculo derogado por el pargrafo 3o. del
artculo 65de la Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
Notas de Vigencia

- Este artculo corresponde al artculo 117 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 116. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo,
segn las siguientes reglas:
a). Los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la Repblica o que tengan dependencias en
varios Departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento directamente al Departamento
Nacional del Trabajo <Hoy Direccin Regional del Trabajo>, y
b). Los dems {empleadores} deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspeccin del
trabajo para su remisin al Departamento Nacional del Trabajo <hoy divisin o seccin de trabajo e
inspeccin y vigilancia de la correspondiente direccin regional del trabajo>.

ARTICULO 117. FORMA DE PRESENTACION. <Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la
Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
- Este artculo corresponde al artculo 118 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 117. 1.El {empleador} debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3)
ejemplares, en papel comn, firmado por l o su representante. Al pie de la firma debe indicarse la
direccin del establecimiento o lugares de trabajo.
2. Cuando se trate de personas jurdicas, debe comprobarse la existencia y representacin, en la forma
legal.
3. Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean llenados.
4. Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o acuerdos con los
trabajadores, el {empleador} debe presentar, con el proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

ARTICULO 118. INVESTIGACION. <Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la Ley 1429 de
2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 119 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Jurisprudencia Vigencia
Corte Constitucional
- Artculo declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-934-04 de 29 de septiembre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Crdoba Trivio, '... bajo
el entendido de que el Ministerio de la Proteccin Social o la autoridad encargada deber solicitar a los
trabajadores su criterio en relacin con la aprobacin del reglamento de trabajo en materias que pueden
afectar sus derechos, independientemente si hay investigacin o no'.
La Corte Constitucional se declar INHIBIDA de fallar sobre este artculo por ineptitud de la demanda por
la posible violacin del artculo 58 de la Carta Poltica.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 118. El Departamento Nacional del Trabajo, ya directamente o por medio de sus inspectores,
puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de
las normas consignadas en el proyecto de reglamento.

ARTICULO 119. OBJECIONES. <Artculo modificado por el artculo 17 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo
texto es el siguiente:> El Empleador publicar en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y
en la misma informar a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha
desde la cual entrar en aplicacin.
La organizacin sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrn solicitar al empleador
dentro de los quince (15) das hbiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que
sus clusulas contravienen los artculos 106, 108, 111, 112 o 113 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantar la investigacin correspondiente, formular
objeciones si las hubiere y ordenar al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones
conducentes, sealando como plazo mximo quince (15) das hbiles, al cabo de los cuales el empleador
realizar los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mnimo legal mensual
vigente.

Notas de Vigencia
- Artculo modificado por el artculo 17 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de
29 de diciembre de 2010.
- Ordinal 3o. modificado por el artculo 14 de la Ley 11 de 1984, publicada en el Diario Oficial No 36.517
de 1984.
- Artculo subrogado por el artculo 5o. del Decreto 617 de 1954, publicado en el Diario Oficial No 28.424,
del 5 de marzo de 1954.
- Este artculo corresponde al artculo 120 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Jurisprudencia Vigencia
Corte Constitucional
- Artculo declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-934-04 de 29 de septiembre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Crdoba Trivio, '... en
el entendido de que para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta
la ley, la Constitucin y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores'.
Legislacin Anterior
Texto vigente antes de la modificacin introducida por la Ley 1429 de 2010:
ARTCULO 119. <Artculo subrogado por el artculo 5 de la Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. El Departamento Nacional del Trabajo slo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su
aprobacin con fundamento en la ley y por medio de resolucin, motivada, en la cual debe ordenar las
adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.
2. Esta resolucin se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el artculo 486.
3. <Numeral modificado por el artculo 14 de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El
{empleador} debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de
acuerdo con las objeciones dentro de los quince (15) das a aqul en que la providencia quede en firme, y
si no lo hace, incurrir en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mnimo ms
alto.
Texto modificado por el Decreto 617 de 1954:
1. El Departamento Nacional del Trabajo slo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su
aprobacin con fundamento en la ley y por medio de resolucin, motivada, en la cual debe ordenar las
adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.
2. Esta resolucin se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el artculo 486.
3. El patrono debe devolver al Departamento Nacional Del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido
de acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) das a aqul en que la providencia quede en

firme, y si no lo hace, incurrir en multas de cincuenta pesos ($ 50.00) hasta don mil pesos ($ 2.000.00).
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 119. OBJECCIONES.
1. El Departamento Nacional del Trabajo slo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su
aprobacin con fundamento en la ley y por medio de resolucin motivada, en la cual debe ordenar las
adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.
2. Esta resolucin se notifica de acuerdo con el procedimiento administrativo . El interesado puede pedir
reposicin o apelar ante el Ministerio de Trabajo, dentro de los tres (3) das siguientes a la notificacin.
3. El patrono debe devolver al Departamento Nacional Del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido
de acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) das a aqul en que la providencia quede en
firme, y si no lo hace, el reglamento se estima aprobado con las observaciones contenidas en la
resolucin de objeciones, sirviendo de base para este efecto la copia que se deja en el archivo del mismo
Departamento.

ARTICULO 120. PUBLICACION. <Artculo modificado por el artculo 22 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo
texto es el siguiente:> Una vez cumplida la obligacin del artculo 12, el empleador debe publicar el
reglamento del trabajo, mediante la fijacin de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos.
Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijacin debe hacerse en cada uno de ellos.
Notas de Vigencia
- Artculo modificado por el artculo 22 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de
29 de diciembre de 2010.
- Artculo modificado por el artculo 6o. del Decreto 617 de 1954, publicado en el Diario Oficial No 28.424,
del 5 de marzo de 1954.
- Este artculo corresponde al artculo 121 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto modificado por el Decreto 617 de 1954:
ARTCULO 120.
1. Dentro de los quince (15) das siguientes al de la notificacin de la resolucin aprobatoria del
reglamento, el {empleador} debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijacin de dos (2) copias en
caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijacin
debe hacerse en cada uno de ellos.
2. Con el reglamento debe publicarse la resolucin aprobatoria.

Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 120. PUBLICACION. 1. Dentro de los quince (15) das siguientes al de la notificacin de la
resolucin aprobatoria del reglamento, o quince das despus de haber quedado en firme la resolucin de
objeciones el patrono debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijacin de dos (2) copias en
caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijacin
debe hacerse en cada uno de ellos.
2. Con el reglamento debe publicarse la resolucin aprobatoria, o la de objeciones, en su caso.

ARTICULO 121. VIGENCIA. <Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la Ley 1429 de 2010.
>
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
- Este artculo corresponde al artculo 122 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 121. Aprobado el reglamento, entra a regir ocho (8) das despus de su publicacin hecha en
la forma prescrita en el artculo anterior.

ARTICULO 122. PRUEBA DE LA PUBLICACION.

<Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
- Este artculo corresponde al artculo 123 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

ARTCULO 122. 1. El {empleador} puede solicitar que el funcionario del Trabajo, o el Alcalde, donde no
existe el primero, verifique y certifique la publicacin del reglamento para que sirva de prueba de ese
hecho, sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicacin por los medios probatorios ordinarios.
2. Respecto de cada trabajador en particular tambin sirve de prueba de la publicacin el recibo firmado
por l y del cual aparezca habrsele entregado una copia impresa del reglamento.

ARTICULO 123. PLAZO PARA LA PRESENTACION.

<Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 124 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 123. 1. Los {empleadores} que al entrar en vigencia este Cdigo tengan reglamento de trabajo
aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del Trabajo las modificaciones que el
presente estatuto haga necesarias, dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia.
2. Los {empleadores} obligados a tener reglamento de trabajo, que carezcan de l, deben presentarlo al
estudio y aprobacin de las autoridades administrativas de Trabajo, a ms tardar tres (3) meses despus
de entrar a regir este Cdigo.
3. Todo {empleador} obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades despus de la vigencia
de este estatuto, debe presentarlo ante las autoridades administrativas del Trabajo, a mas tardar dentro de
los (3) meses subsiguientes a esa iniciacin.
4. Los {empleadores} que no cumplan la obligacin que se les impone en ste artculo sern sancionados
con multas por el Departamento Nacional Del Trabajo.

ARTICULO 124. REVISION.

<Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de la Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
Notas de Vigencia
- Este artculo corresponde al artculo 125 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 124. 1. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el Departamento Nacional
del Trabajo puede ordenar en cualquier momento, por medio de resolucin motivada, que los
{empleadores} presenten para su aprobacin y estudio determinadas reformas, modificaciones,
supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado. Si los {empleadores} no cumplieren con esta
resolucin, dentro del trmino prudencial que ella fije, el Departamento Nacional del Trabajo les impondr
multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado.
2. Esta resolucin puede ser dictada de oficio o a peticin motivada de cualquier trabajador del
establecimiento o de su sindicato.

ARTICULO 125. PROCEDIMIENTO DE REVISION. <Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 65 de
la Ley 1429 de 2010. >
Notas de Vigencia
- Artculo derogado por el pargrafo 3o. del artculo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario
Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.
- Este artculo corresponde al artculo 126 del Decreto 2663 de 1950, su numeracin inicial fue variada por
la edicin oficial del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artculo 46 del Decreto 3743 de 1950.
Legislacin Anterior
Texto original del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTCULO 125. Para la presentacin, aprobacin, publicacin y vigencia de modificaciones del
reglamento de trabajo rigen las normas de este captulo.