1.

Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta.
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a su compaa,
una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener inputs desde todos los
ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la retroalimentacin
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y
dar a la direccin de la empresa la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

2.

Objetivos

Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto,
de la organizacin.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la
organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.
3.

Cmo es el proceso?

A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de

retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los
individuos que trabajan en la organizacin.

Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern

utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el

propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin 360 grados.
De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la
efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa
opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se
adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa.
Para ello, la forma habitual de proceder es:

Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la

organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms
departamentos especficos.

El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo,
para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
o

Enfoque al cliente

Trabajo en Equipo

Iniciativa

Desempeo

Eficiencia

Rapidez / Velocidad

Valor agregado

Confianza y Honestidad

Puntualidad

Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de
manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del

comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se

incorporan en el formato de calificacin.

Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una prueba piloto y
aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A
partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no
se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de discriminacin.
C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los

evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores
debern incluir:

Superior inmediato,

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de

evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va
electrnica o en papel.

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber

cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos
Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se
califican todos los factores en la media).

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique para

que tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de

este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360
grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el
feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cmo dar
y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el artculo: Feedback: sabemos cmo
darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de 360, que si se hace con
profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a
este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un
control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir del feedback recibido. La
retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo,
le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para
identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.
Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la
diferencia entre su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere
transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de un
consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que
se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. Los 360 grados aportan una visin
instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir
nueva competencias.
4. Y despus qu?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las reas de mejora
para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado. La siguiente fase
y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos
aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin
recibida. Despus, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar
aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si
no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una herramienta buena y
poderosa, pero:

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo

que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la
eliminacin de las fuentes de error.