Cultura y Clima Organizacional

Ao de la promocin de la industria responsable y
el compromiso climtico
Universidad Privada Inca Garcilaso

de la Vega
Carrera profesional: Ciencia administrativas y econmicas.
Docente: C.P.C Luis Huayta Guillen
Ciclo: IV Ciclo
Tema: Cultura y clima organizacional
Ao: 2014
Integrantes
Saldaa Chuquispuma Gean Carlos

Hernndez Melo Jeampiere
Informe de Prcticas Finales
Pgina 2
Dedicado:
A nuestros progenitores
Por el esfuerzo que hacen
por nosotros por sacarnos adelantes
Y por apostar por nosotros
para ser personas de bien.
A nuestros maestros por
incentivarnos y motivarnos
Para ser verdaderos profesionales.
Pgina 3
Misin: La misin de este tema es

dar a conocer a las personas la
importancia que tiene el clima y
la cultura organizacional en la
empresa lo cual deben emplear
las empresas para poder obtener
una mayor productividad y
eficiencia de parte de los
colaboradores
Visin: La visin es que las

personas logren obtener un
conocimiento acerca de este
tema para poder llevar a cabo sus
objetivos en la empresa y poder
formar un equipo capaz de llevar
adelante a la empresa, siempre
trabajando en equipo con respeto
y tica profesional.
Pgina 4
Introduccin
se
debe
considerar
a los
valores como
una potencia muy especial que da sentido y encausa los

esfuerzos humanos, tanto en el mbito personal como en el
organizacional;
Creencias, mitos,
ceremonias, smbolos, lenguaje,

comportamientos, liderazgo, comunicacin:
determinar
travs de un diagnstico la coherencia de estos factores con

los principios y valores establecidos por la organizacin.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su
disposicin
cambiar.
Las
condiciones
del cambio son
determinadas en gran medida por el liderazgo.

el
rendimiento
del
personal
en funcin de:
alcance
de
los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo,

su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance
de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto
de
vista
de
la
organizacin
redundar
en
la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo,

supervivencia y absentismo.
Pgina 5
NDICE
1) Caratula .............................................................................................................2
2) Dedicatoria .......................................................................................................3
3) Misin y Visin.................................................................................................4
4) Introduccin.....................................................................................................5
5) Indice..................................................................................................................6
6) Cultura Organizacional..................................................................................7
7) Creacin y Sostenimiento de la Cultura....................................................8
8) El diseo organizacional...............................................................................9
9) La organizacin como fenmeno natural...............................................10
10)...................... Clima
organizacional...............................................................................11
11)...................... Escalas de Clima
organizaciona...............................................................12
12)...................... Divisin del
trabajo..........................................................................13
13)...................... Teora del clima organizacional de
Likert...............................................14
14)...................... Eficacia
organizacional...............................................................................15
Pgina 6
15)...................... Estado del

Conocimiento...........................................................................16
16)............................. Diferencia entre Clima y Cultura
organizacional..................................17
17).............................
Conclusiones................................................................................................18
18).............................
Bibliografias..................................................................................................19
CULTURA ORGANIZACIONAL
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura,
instruccin y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (accin,
resultado de una accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una
mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social en un perodo determinado.
Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales
del ser humano, tradiciones y creencias.
Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como
la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos
los miembros de una empresa u organizacin. La cultura se transmite en
el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinmica organizacional.
Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de
la naturaleza de la organizacin se manifiestan a travs de
la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es ms que la
manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o
en grupos se comportan en la organizacin. Este factor tan importante
dentro de las organizaciones influye en tres reas de la conducta de los
empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que
es mejor o bueno para la organizacin y lo que suceder y debera
suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima
Pgina 7
Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es

percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin. Este
aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente
a las caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y de sus
valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y
ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser
autocrtico o democrtico. El estilo gerencial est determinado por la
cultura y los valores de la organizacin.
CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son
comnmente utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o
mantener la cultura organizacional en una empresa:- Declaraciones
formales de la filosofa organizacional, organigramas, credos, misin,
materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios.- Manejo
deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los lderes.Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas y
acontecimientos ms importantes.- Aquello a lo cual los lderes prestan
atencin, lo que miden y controlan.- Reacciones del lder ante incidentes
y crisis muy importantes de la organizacin (pocas en que la
supervivencia de la empresa est en peligro, las normas son poco claras
o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinacin,
sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)- Cmo est
diseada y estructurada la organizacin. El diseo del trabajo, los niveles
jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios funcionales o de
Pgina 8
otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que se logra la

integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los lderes
suponen y aprecian.- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los
tipos de informacin, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en
trminos de categoras de informacin, ciclos de tiempo, la persona a
quien se destina la informacin, el momento y la manera de efectuar la
evaluacin del desempeo y otros procesos valorativos transmiten
mensajes implcitos de lo que los lderes suponen y aprecian.) Criterios
aplicados en el reclutamiento, seleccin, promocin, nivelacin,
jubilacin y "excomunin" del personal
EL DISEO ORGANIZACIONAL
Su evolucin en el transcurso del tiempo. Podemos identificar 4 etapas en la
evolucin del diseo organizacional, a) Enfoque clsico b) Enfoque tecnolgico
de las Tareas c) Enfoque ambiental d) Reduccin de tamao a) En el enfoque
clsico los primeros gerentes y autores sobre administracin buscaban "el
mejor camino", una serie de principios para crear una estructura organizacional
que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber, Frederick Taylor y
Henri Fayol fueron los principales contribuyentes al llamado enfoque clsico
para disear organizaciones. Ellos pensaban que las organizaciones ms
eficientes y eficaces tenan una estructura jerrquica en la cual los miembros de
la organizacin, en sus acciones, eran guiados por un sentimiento de obligacin
en la organizacin y por una serie de regla y reglamentos racionales. Segn
Weber, cuando estas organizaciones se haban desarrollado plenamente, se
caracterizaban por la especializacin de tareas, los nombramientos por mritos,
la oferta de oportunidades para que sus miembros hicieran carrera, la
rutinizacin de actividades y un clima impersonal y racional en la organizacin,
Weber lo llam burocracia. Weber alababa la burocracia porque estableca
reglas para tomar decisiones, una cadena de mando clara y a la promocin de
las personas con base en la capacidad y la experiencia, en lugar del favoritismo
o el capricho. Asimismo, admiraba que la burocracia especificaba, con claridad,
Pgina 9
la autoridad y la responsabilidad lo cual, en su opinin, facilitaba la evaluacin

de los resultados y su recompensa. Tanto l como otros autores clsicos, as
como sus contemporneos en la administracin, vivieron en una poca en que
este enfoque para disear organizaciones se fundamentaba en el precedente de
los servicios civiles del gobierno. El trmino burocracia no siempre ha tenido la
connotacin negativa moderna; es decir, un marco para la actividad lenta,
ineficiente, sin imaginacin de las organizaciones. b) En el enfoque tecnolgico
de las tareas para el diseo organizacional, que surgi en los aos sesenta,
intervienen una serie de variables internas de la organizacin que son muy
importantes. "Tecnologa de las Tareas" se refiere a los diferentes tipos de
tecnologa de produccin que implica la produccin de diferentes tipos de
productos. Los estudios clsicos realizados a mediados de los aos sesenta por
Joan Woodward y sus colegas arrojaron que las tecnologas de las tareas de
una organizacin afectaban tanto su estructura como su xito.
LA ORGANIZACIN COMO FENMENO CULTURAL

El experto en ciencias polticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una
"sociedad de las organizaciones". Tanto en Japn, Alemania, Hong Kong,
Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canad y otros pases industrializados, las grandes
organizaciones probablemente influyen de un modo alienante que si viviramos
en una remota tribu en las junglas de Amrica del Sur. Esto es completamente
obvio, pero muchas de las caractersticas de la cultura descansan sobre cosas
obvias. Por ejemplo, cunta cantidad de gente organiza su vida basndose en
los distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen rgidas rutinas 5 6 das a
la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden
la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo tiempo sitio realizando un
conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida diaria es un
peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una
cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades ms
tradicionales. Antroplogos y socilogos han estudiado concienzudamente
estas diferencias. Por ejemplo, en las sociedades donde la casa es la unidad
econmica bsica y productiva (ms que una organizacin) encontraremos que
el trabajo tiene un significado diferente y, por lo general, ocupa mucho menos
del tiempo de una persona. Las distinciones que se sacan entre "significado" y
"fin", entre "actividad ocupacional y economa general" y "organizacin social",
Pgina 10
tienden a ser ms imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias ms

cohesivas. El socilogo francs Emile Durkheim ha demostrado que el
desarrollo de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes,
credos y valores y dan modelos ms fragmentados de creencias y prcticas
basadas en la estructura ocupacional de la nueva sociedad. La divisin del
trabajo, caracterstica de las sociedades industriales, crea problemas de
integracin o ms exactamente descrita como un problema descrita como un
problema de la "cultura de la gestin
CLIMA ORGANIZACIONAL
Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el
clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la
organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a
Pgina 11
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que

sus patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida,
con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto
plazo.
ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculacin: Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo
que "no est vinculado" con la tarea que realiza
2. Obstaculizacin: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo.
3. Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe
y sus colaboradores.
6. nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es
altamente directiva, insensible a la retroalimentacin.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el
Pgina 12
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los

miembros una opinin favorable.
8. Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera
abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo
Divisin del trabajo

En su libro "La riqueza de las naciones", Adam Smith empieza con un
famoso pasaje sobre la especializacin del trabajo en la produccin de
alfileres. Smith, al describir el trabajo en una fbrica de alfileres, asent:
"Un hombre tira del alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta y
otro lo aplasta n un extremo para ponerle la cabeza". Ocho hombres
trabajando de esta manera fabricaban 48.000 alfileres en un da. Sin
embargo, como explica Smith, "si todos hubieran trabajado por separado,
en forma independiente cada uno habra producido, en el mejor de los
casos 20 alfileres al da". Como observ Smith, la gran ventaja de la
divisin del trabajo es que, al descomponer el trabajo total en
operaciones pequeas, simples y separadas, en las que los diferentes
trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica
en forma geomtrica. (En la actualidad se utiliza en trmino "Divisin del
trabajo" en lugar de divisin de la mano de obra, con lo que se refleja el
Pgina 13
hecho de que todas las tareas de la organizacin, desde la produccin

hasta la administracin, se pueden subdividir). Cmo aumenta la
productividad esta divisin del trabajo? La respuesta es que no existe la
persona que tenga la capacidad fsica o psicolgica para realizar todas
las operaciones que constituyen la mayor parte de las tareas complejas,
an suponiendo que una persona pudiera adquirir todas las habilidades
requeridas para hacerlo. Por lo contrario, la divisan del trabajo crea tareas
simplificadas que se pueden aprender y realizar con relativa velocidad.
TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como
variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido
en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa,
las decisiones, competencia y actitudes.
Pgina 14
2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organizacin.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de
las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales
como productividad, ganancia y prdida
EFICACIA ORGANIZACIONAL
La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los
empleados en una organizacin; este que determina la productividad de
la organizacin a travs de conductas eficientes y eficaces. Toda
organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro
de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cmo se hacen
las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas,
mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cules
resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la organizacin se
han alcanzado. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia
es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado como un
activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente
en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder
Pgina 15
alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevados. Teoras

relacionadas con la motivacin del ser humano: Teora de Mayo. El
objetivo inicial de la Teora de Mayo era estudiar el efecto de la
iluminacin en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos
datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales
conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: (a) la vida
industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores
se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma,
sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos humanos
desempean un papel muy importante en la motivacin, las necesidades
humanas influyen en el grupo de trabajo.
ESTADO DEL CONOCIMIENTO

Al analizar la actividad del hombre contemporneo encontramos un
aspecto importante en la actualidad. Este aspecto lo podemos describir
como un intenso proceso de interaccin del hombre con la organizacin.
sta forma un pilar fundamental dentro de la sociedad, pues es innegable
reconocer que las organizaciones rodean a las personas por todas partes
y cada da ms, se hace latente el contacto directo del hombre con la
misma. Es as como, la gente nace en las organizaciones, y generalmente
mueren en ellas. Al igual que la vida social est enmarcada de patrones y
paradigmas culturales que permiten el desarrollo de los individuos, las
organizaciones cuentan con su propia cultura que facilita la integracin y
el crecimiento de todas aquellas personas que forma parte dentro de la
misma. Es esa cultura la que va a establecer la diferencia entre las
organizaciones de un estado o pas y a su vez va a demostrar el grado de
solidez dentro de una sociedad. Para captar el concepto que actualmente
Pgina 16
prevalece sobre cultura organizacional es necesario indicar que en las

ltimas tres dcadas se ha podido apreciar una revolucin en la manera
de comprender a las organizaciones y al rol del administrador, aquello
que se observ en el alejamiento de los principios y en el enfoque de la
administracin cientfica dominante en la primera mitad de este siglo, y
que consideraba a la organizacin como a una mquina, por lo que se
busc la eficiencia a travs de la divisin de las tareas y funciones,
fragmentndolo todo. En lo tocante a las aproximaciones socio tcnicas,
a travs de la escuela de las relaciones humanas lograron revelar la
importancia del factor humano.
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos
los miembros de una empresa u organizacin.

aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de
un grupo social.
un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
Pgina 17
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
Conclusin
Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada
importancia y prctica de todas las organizaciones. De ellos depender la
eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un campo
magntico que rene todo el ser de la organizacin y a todos los que en
ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la informacin sobre los valores, principios,
rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables. La forma en que los empleados
ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, revista una vital
importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un
Pgina 18
trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos
de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin
del clima en la organizacin. Si las caractersticas psicolgicas de los
trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los
valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los
rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la
organizacin, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es
un fenmeno circular en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condiciona la percepcin de los trabajadores,
condicionan el clima de trabajo de los empleados.
Bibliografas
S.F (7 de marzo del 2008) Cultura y clima organizacional recuperado el 2 de
diciembre del 2014 de
http://www.losrecursoshumanos.com/cultura-y-clima-organizacional/
Mayorca L. (Junio del 2009) Cultura y clima organizacional recuperado el 2 de
diciembre del 2014 de
http://www.monografias.com/trabajos81/cultura-y-clima-organizacional/cultura-y-climaorganizacional2.shtml
ADMINISTRACIN David R. Hampton EDICIONES McGRAW-HILL- CMO SE
ENCARNA Y TRANSMITE LA CULTURA? Edgar H.
Pgina 19
Pgina 20

Cultura y Clima Organizacional

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cultura y Clima Organizacional

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ao de la promocin de la industria responsable y

Universidad Privada Inca Garcilaso

Carrera profesional: Ciencia administrativas y econmicas.

Docente: C.P.C Luis Huayta Guillen

Tema: Cultura y clima organizacional

Saldaa Chuquispuma Gean Carlos

Informe de Prcticas Finales

Informe de Prcticas Finales

Misin: La misin de este tema es

Visin: La visin es que las

una potencia muy especial que da sentido y encausa los

ceremonias, smbolos, lenguaje,

travs de un diagnstico la coherencia de estos factores con

del cambio son

determinadas en gran medida por el liderazgo.

los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo,

la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo,

Informe de Prcticas Finales

Informe de Prcticas Finales

15)...................... Estado del

Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que se logra la

la autoridad y la responsabilidad lo cual, en su opinin, facilitaba la evaluacin

LA ORGANIZACIN COMO FENMENO CULTURAL

tienden a ser ms imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias ms

Informe de Prcticas Finales

atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los

Divisin del trabajo

hecho de que todas las tareas de la organizacin, desde la produccin

TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

Informe de Prcticas Finales

2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el

alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevados. Teoras

ESTADO DEL CONOCIMIENTO

prevalece sobre cultura organizacional es necesario indicar que en las

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

los miembros de una empresa u organizacin.

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Informe de Prcticas Finales

Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima

Informe de Prcticas Finales

Informe de Prcticas Finales

S-ar putea să vă placă și