Desarrollo.

1. Conflicto de Trabajo.
La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si
se considera el carcter opuesto de los intereses de los actores del
proceso productivo.
Es

una

verdad

indiscutible,

que

se

ha

avanzado

extraordinariamente en el rengln del dilogo entre trabajadores y

patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas
de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducan a
cenizas las fbricas, por mecanismos civilizados. Hoy da, el campo de
batalla es una mesa de negociaciones.
La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de
combate, y ha comenzado a verse en su dimensin urbana y social.
No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones
han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una
creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y
continuarn siendo encontrados. Las relaciones obrero-patronales son
como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y
al cabo no integran sino una y slo una moneda.
Nada ms equivocado que afirmar que la lucha de clases est
aniquilada. Tal vez se hayan diluido las posiciones ms radicales (el culto
irreflexivo del capital y la dictadura del proletariado), pero la lucha de
clases, que es la confrontacin de las convicciones, de las ideologas,
est presente en todo minuto, slo que se hace ms evidente cuando el
pndulo de la historia se aproxima a alguno de los extremos.
A nadie conviene que permanezcan estticos los protagonistas del
proceso productivo, ni que se rompa el equilibrio que su interaccin
debe crear, a la manera de un sistema de pesos y contrapesos; hay que

saber sacar provecho del carcter dinmico de la lucha de clases, un

excelente catalizador en el permanente proceso de evolucin de los
pueblos. El derecho, como instrumento al servicio de la mejor
convivencia entre los hombres, tiene una importante misin que cumplir
en este terreno.1

1.1 Origen de los conflictos.

Las causas de los conflictos de trabajo tienen tres causas
principales que son:
*El

incumplimiento

violacin

de

las

normas

legales

contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurdicos.

*Las

aspiraciones

de

los

empleados,

que

tienden

al

establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin

delos existentes, generando casi siempre conflictos econmicos o de
inters.
*Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de
la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de
produccin y aumentar el rendimiento.
Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos
categoras: las causas econmicas y no econmicas. Las causas
econmicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnizacin, como
los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas
de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y
los despidos. Los factores econmicos no se incluyen la victimizacin de
los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de
solidaridad, los factores polticos, la indisciplina, etc.
Econmicas.
1 Russomano, Mozart Vctor, Derecho del trabajo, Mxico, Crdenas Editor,
1982.
2

Las causas ms comunes de los conflictos laborales son las causas

econmicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios ms altos:
Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir
mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para
aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus
empleadores que no estn dispuestos a pagar ms los salarios a los
trabajadores. La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del
costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignacin de
derechos de emisin determinados, como el subsidio por caresta de
vida, la asignacin por vivienda, subsidio mdico, la asignacin por turno
de noche, la asignacin por transporte, etc; por los trabajadores para
equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono tambin
juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la
cantidad y el mtodo de pago de bonos han dado lugar a una serie de
controversias.
No econmicas
Las condiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de
trabajo en las industrias de la India no son higinicas. No hay gran
provisin de agua, calefaccin, iluminacin, seguridad, etc.
Por otro lado, las horas de trabajo

son tambin mayores. La

demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de

trabajo

condujo

automatizacin

a
de

conflictos
mquinas

laborales.
e

La

instalaciones:

modernizacin
El

intento

y
de

modernizacin y la introduccin de maquinaria automtica para

reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de conflictos.
Las causas que pueden llevarnos a un conflicto de trabajo se
originan en aspectos como los siguientes:
Cambio en la estructura organizativa de la empresa.
3

 La falta de coordinacin entre trabajadores.

Diferentes puntos de vista.
Objetivos diferentes entre los distintos departamentos de la
empresa.
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y
omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de
distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms
que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social
trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el
estado.
Los conflictos se pueden originar de los siguientes modos:
1
2
3
4
5
6

Entre empleadores y empleados;

De empleados entre si;
Entre sindicatos o intersindicales;
Entre empleadores y sindicatos de empleados;
Entre la entidad gremial y sus afiliados;
Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o
funcionarios

administrativos

judiciales,

aplicacin de la ley laboral.

7 Entre empleadores, sindicatos

empleados.
8 Disputas laborales

penal.

de

carcter

encargados

empleados

con

de

la

terceros

Controversias

civiles,

accesorias, conexas o derivadas de la violacin de una ley laboral,

sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una
obligacin

contractual

de

carcter

laboral.

1.2. Objetivos de los conflictos.

A medida que las diferentes unidades de una organizacin van
especializndose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de
objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los
miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y
expectativas, cabra la posibilidad de que se presenten conflictos:
4

Recursos limitados: A la hora de asignar recursos limitados, la

dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace
ms clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que ests
sometido logrando controlar el suministro de recursos bsicos y
recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtencin. Cuando los
recursos son limitados, se establece una competencia que puede
traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a
colaborar.
Estructuras retributivas: Cuando el sistema retributivo est
vinculado al rendimiento del grupo ms que al de la totalidad de la
organizacin, las posibilidades de conflictos aumentan, an ms cuando
un grupo es el principal responsable de la asignacin de retribuciones.
Diferencias de percepcin: Cualquier desacuerdo sobre lo que
constituye la realidad puede concluir en un conflicto.
Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos
contribuyen claramente a que existan diferencias de percepcin en los
mismos.
Diferentes horizontes temporales: Las fechas tope influyen
sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus
distintas actividades Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados
por la posicin relativa de los distintos grupos son habituales e influyen
en sus perspectivas.
Percepciones inexactas: Lleva a que un grupo cree estereotipos
con respecto a los dems. Cuando se insiste en las diferencias entre
grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y
aparecen los conflictos.
Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre
especialistas y generalistas son, con toda probabilidad, los ms
5

frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se

ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al
aumentar la necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la
organizacin,

cabe

esperar

que

se

incremente

el

nmero

de

especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento.2

El vocablo conflicto trasladndolo al campo del derecho va a tener
varios sinnimos, entre ellos: diferencia, controversia, colisin, litigio,
etctera. En todos los casos el vocablo hace alusin a: pretensin
resistida, de oposicin de intereses.
Los objetivos de los conflictos son diversos ya que todos vienen de
una causa y estos esperan consecuencias u hechos a su favor, al hablar
de conflictos laborales nos referimos por ejemplo a las huelgas ya que
los trabajadores muchas veces hacen esto con el objetivo de un
aumento de salario, porque no les han pagado etc. Son inconformidades
que se van dando en el trabajo y que el patrn no atiende y esto los
lleva a estas medidas en las que sus objetivos siempre derivaran de
inconformidades con el patrn.

1.3. Clasificacin y caractersticas de los conflictos.

Es de sobra sabido que existen tantas clasificaciones, como
criterios de clasificacin haya; para los efectos de este estudio, se
clasifican los conflictos de trabajo a la luz de tres criterios: en razn de
los sujetos involucrados, en funcin de la naturaleza del conflicto y por el
tipo de intereses que afecta.
1. En razn de los sujetos involucrados:
Esta clasificacin est referida a las diversas combinaciones
que se presentan cuando los sujetos que intervienen en las
relaciones laborales entran en conflicto.

2 Derecho Procesal del Trabajo, Rafael Suck; Hugo talo Morales

6

En relacin con los sujetos que intervienen, los conflictos de

trabajo pueden clasificarse genricamente de la siguiente
manera: entre trabajadores y patrones, entre trabajadores, y
entre patrones.
Los conflictos entre

trabajadores

patrones

son

las

controversias tpicas, ya que en ellas se colocan frente a

frente los factores del proceso productivo, trabajo y capital;
atendiendo a esta situacin se entender fcilmente que se
trata de las divergencias laborales ms numerosas e
importantes.
Ejemplo: las

controversias

nacidas

de

un

despido

injustificado, del incumplimiento del contrato colectivo,

etctera.
Este tipo de conflictos, a decir de Mario de la Cueva,
pertenecen a la esencia de la relacin entre trabajadores y
patrones, a la naturaleza de las relaciones en una sociedad
segmentada en clases sociales.3
Los conflictos entre trabajadores, son contrarios a la idea de unin
fraterna de los que viven del alquiler de su trabajo, unidad que es el
origen de su fuerza como clase social. Estos conflictos pueden ser de
tres tipos:
a) Entre trabajadores de una misma empresa; se presentan
en torno a cuestiones de preferencia, antigedad y ascensos.
b) Entre sindicatos; son conflictos de naturaleza colectiva,
que giran en relacin a la titularidad de derechos y acciones
sindicales.
c) Entre trabajadores y sindicatos; se refiere a controversias
entre un sindicato y sus agremiados por motivos originados en la
3 Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, t. II, 3a. ed.,
Mxico, Porra, 1984, p. 512.
7

indebida aplicacin de las clusulas de ingreso o separacin, o de

los estatutos.
2. En funcin de la naturaleza del conflicto:
La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que
atendiendo a la naturaleza o contenido de los conflictos,
stos pueden ser de orden jurdico o de orden econmico.
Los conflictos jurdicos surgen por la aplicacin

interpretacin

de

las

contractuales.
Ejemplo:
inconformidad

normas
con

de

trabajo,

el

pago

legales
de

tiempo

extraordinario; negativa a entregar los uniformes pactados

en el contrato.
Los conflictos econmicos se refieren al establecimiento o a
la modificacin de las condiciones laborales, o bien, a la
suspensin o terminacin de las relaciones colectivas de
trabajo.
Ejemplo: la nivelacin salarial de un trabajador en relacin
con sus compaeros que desempean trabajos similares, la
reduccin de personal con motivo de la implantacin de
maquinaria nueva.
Se dice, acertadamente, que los conflictos de trabajo jurdicos no
estn desprovistos de una relacin econmica, y viceversa. Por tanto, es
ms propio hablar de conflictos laborales preponderantemente jurdicos
o conflictos laborales preponderantemente econmicos.
3. Por el tipo de inters que se afecta:
Esta clasificacin est referida a la jerarqua del inters que
se ve afectado con el conflicto, sin que se trate simplemente
de una afectacin numrica; es decir, esta clasificacin no
responde al nmero de contendientes. Por el inters
afectado,

los

conflictos

de

trabajo

se

clasifican

en

individuales y colectivos.
8

Son individuales los conflictos que afectan el inters

particular de uno o varios trabajadores.
Ejemplo: la aplicacin de un descuento indebido a un
trabajador; el despido de cinco empleados a quienes se
sorprendi sustrayendo herramienta de la fbrica.
Nstor de Buen, afirma que un conflicto individual puede
llegar a afectar a todos los trabajadores de una empresa o
establecimiento,

pues

no

es

la

trascendencia

social,

econmica o poltica de un conflicto la que debe determinar

su naturaleza jurdica.
Son colectivos los conflictos que afectan el inters sindical,
gremial, de los trabajadores.
Ejemplo: la negativa patronal a celebrar un contrato de
trabajo; el cierre arbitrario de una empresa o negociacin
por parte del patrn.
Como los tres tipos de conflictos responden a criterios distintos, es
claro que pueden combinarse entre s. As tenemos que un despido
injustificado es al propio tiempo un conflicto individual, jurdico y entre
un trabajador y un patrn. La controversia nacida de la intencin
patronal de reducir las condiciones de trabajo, es conjuntamente un
conflicto colectivo, econmico y obrero-patronal.
Sirve de apoyo la siguiente tesis jurisprudencial para sostener el
punto de vista de los diferentes autores referidos:
CONFLICTOS

INDIVIDUALES

COLECTIVOS

DE

TRABAJO, DISTINCIN Y NATURALEZA DE LOS. La clasificacin

de los conflictos de trabajo en individuales y colectivos no
responde a motivos de carcter numrico en cuanto a las personas
que actan en la contienda, sino que la clasificacin surge en la
diferencia fundamental que existe en los fines de la reclamacin y
por consecuencia en los modos de la accin; de donde se obtiene
que cuando la accin ejercitada tenga por objeto plantear una
9

situacin en la que se dirima el inters profesional del grupo o

sindicato, se estar frente a un conflicto colectivo, y en presencia
de un conflicto individual cuando la situacin planteada tenga por
objeto la decisin sobre el derecho que a un trabajador o a varios
trabajadores les corresponda personalmente.

4. Por la normatividad que los rige:

Se clasifican en colectivos jurdicos

colectivos

de

naturaleza econmica. Los primeros se plantea la aplicacin

de normas preexistentes, el artculo 870 de la Ley Federal de
Trabajo cita que las disposiciones rigen la tramitacin y
resolucin de los conflictos individuales y colectivos de
naturaleza jurdica que no tengan una tramitacin especial
en esta Ley.
Los segundos, tambin llamados conflictos de intereses,
segn la denominacin de la Organizacin Internacional del
Trabajo, donde las Juntas en sus resoluciones pueden crear
nuevas normas para regir las condiciones de trabajo,
modificando las existentes, sin que en ningn caso puedan
reducir los derechos mnimos consignados en las leyes,
donde la Ley antes referida en su artculo 900 define a los
conflictos colectivos de naturaleza econmica como aquellos
cuyo planteamiento tiene por objeto la modificacin o
implantacin de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la
suspensin o terminacin de las relaciones colectivas de
trabajo, salvo que la Ley seale otro procedimiento.5

4 Semanario Judicial de la Federacin, Suprema Corte de Justicia de la Nacin

5 Dvalos Morales, Jos, Instituciones de derecho del trabajo y seguridad
social, P. 215
10

1.4. Medios de solucin de los conflictos

Para iniciar este tema, comenzare de la manera ms sencilla para
poder facilitar la asimilacin de ciertos conceptos que ms adelante
vamos a utilizar en cuanto se vea lo que es la Junta de Conciliacin y
Arbitraje Federal y Local.
Cul es la definicin de Litigio?, esta pregunta tan sencilla, es la
que nos deriva un sinfn de actuaciones jurdicas que nos lleva a tener
que reglamentar los conflictos, ya que en base a estos es que se
ocasionan los litigios. Para poder lograr definir esta pequea palabra,
tomo el significado que nos da Francisco Carnelutti, el cual nos dice que
litigio es El conflicto de intereses calificado por la pretensin de uno de
los interesados y por la resistencia del otro.
Esta definicin abarca dos elementos subjetivos fundamentales,
los cuales son una persona que pretende y otra que se resiste. Como
segundo lugar tenemos un elemento objetivo que este viene siendo el
bien jurdico sobre el cual se encuentra la pretensin y la resistencia.
Analizando todo esto nos conlleva a que el litigio tiene su nacimiento
desde el momento en el que alguien formula una pretensin, esto nos
quiere decir que exige una subordinacin del inters ajeno al propio y
frente al mismo se presenta una resistencia de aquel contra quien se
pretende.
Forma de Resolucin de los Litigios
Para poder entender cmo se puede dar la resolucin de conflictos
el autor Luis Octavio Vado Grajales nos divide en tres las de resolucin
de

los

conflictos

los

cuales

son

autotutela,

autocomposicin

heterocomposicin. Es cierto que existen determinados funcionarios que

aplican el derecho de manera estricta y esto nos conlleva a la ejecucin
coactiva, este viene siendo el poder judicial. Los litigios no requieren
necesariamente llegar ante un servidor pblico para resolverse. Aun
11

cuando lleguen ante alguno de ellos, un ejemplo de estos es un agente

del ministerio pblico, tampoco supone necesariamente que deban
llegar a conocimiento del juzgado, ni que requieran esa aplicacin del
derecho tan especial a como un juez lo realiza. Entonces llegamos a la
conclusin de que un litigio puede resolverse de formas distintas,
pueden ser realizadas la pretensin o la resistencia, se puede3 llegar a
una transaccin o incluso a un proceso en que se determine la
prevalencia de un inters sobre el otro. Lo importante de rodo esto es
que el proceso no es la nica ni irremediable forma de acabar un litigio.
1. AUTODEFENSA O AUTOTUTELA.- Consiste en la imposicin de
la pretensin propia en un prejuicio del inters ajeno. Se
caracteriza por que se impone un inters en perjuicio de otro. Aun
cuando nos encontramos ante la legtima defensa por un tercero,
este no acta por inters propio, sino en el de otra persona que
incluso puede desconocer, y que es la titular del derecho
amenazado. a la autodefensa se le ha considerado como la forma
egosta de resolver litigios, pues implica la imposicin antes de la
concertacin, adems que la solucin proviene de una parte del
conflicto, por lo que no es imparcial. Las manifestaciones de la
autodefensa se han clasificado en unilaterales o bilaterales; entre
las primeras encontramos la echazn del derecho martimo, y
entre la segunda las guerras. La autodefensa est prohibida por el
artculo 17 de nuestra carta magna, por lo que los casos donde se
permita debern ser expresos en la ley y no podrn extenderse
por analoga.
2. AUTOCOMPOSICIN.- Se entiende a la renuncia del derecho
propio en beneficio del inters ajeno. Al igual que la autodefensa,
sus manifestaciones pueden ser unilaterales o bilaterales, segn
provengan de ambas partes del litigio o de una de ellas. Como se
puede entender es una solucin que proviene de la voluntad de
12

una o ambas partes. Las manifestaciones unilaterales de la

autocomposicin son el desistimiento, el allanamiento y el perdn
del ofendido. Las figuras anteriores se presentan dentro del
proceso, al que necesariamente llevan a concluir por voluntad de
las partes, no por decisin del juzgador. Para poder asimilar esto
de manera ms sencilla, esto viene siendo la renuncia al derecho,
a

la

reclamacin

la

defensa.

La

autodefensa

la

autocomposicin tienen como caracterstica a fin que son formas

de resolver una controversia sin que un tercero decida el asunto.
Pero esto no quiere decir que no puedan participar terceros en la
autocomposicin. Un ejemplo ms sencillo para esto es. En la
negociacin entre dos abogados para finiquitar un asunto de sus
respectivos clientes que finaliza con una transaccin, o en la
intervencin de un conciliador de la PROFECO, de un mediador,
etc.
3. HETEROCOMPOSICION.- Este nos muestra que la solucin del
litigio viene dada por un tercero ajeno al problema, esto nos indica
que no solo es requisito fundamental la presencia de un tercero,
sino ms bien que dicho tercero es el que resuelve de forma
vinculatoria el litigio. Nicceto Zamora y Castillo nos muestran las
formas clsicas de la heterocomposicin al arbitraje y al proceso
judicial. En la primera situacin, nos encontramos ante un medio
alternativo de resolucin de conflictos, en el segundo, ante la
figura tradicional en la que un juez, funcionario gubernamental
decide la cuestin discutida. Es necesario aclarar que el proceso y
arbitraje, as como negociacin, mediacin y conciliacin resultan
procedimientos o caminos para poder llegar a la solucin de un
litigio, por otro lado el desistimiento, allanamiento, perdn del
ofendido, transaccin, renuncia al derecho, a la reclamacin o a la
defensa de formas que adopta la solucin. Por esta razn Luis
13

Octavio Vado Grajales nos establece un esquema atendiendo a las

figuras autocompositivas de los medios alternativos de solucin de
conflictos:

Definicin de medios alternativos de resolucin de conflictos

Los medios alternativos se nos presentan como algo novedoso,
que vagamente relacionamos con la justicia anglosajona o con alguna de
las instituciones nacionales, como la anteriormente mencionada la
PROFECO. Debemos analizar a profundidad hacia lo que en realidad
queremos llegar que es la mediacin. La nocin de medios alternativos
de resolucin de conflictos rescata la idea de que son las partes las
dueas de su propio problema sea el litigio , y que por lo tanto, ellas
son quienes deben decidir la forma de resolverlo, por lo que pueden
optar por un catlogo amplio de posibilidades, en las que el proceso es
una ms, pero ni la nica ni la ms recomendable siempre. Se debe
tener en claro de que un medio alternativo a la resolucin de conflictos

14

no es una renuncia a la justicia o de una privatizacin de la misma si no

una existencia de diversos mecanismos para conseguirla.6
Los medios alternativos consisten en diversos procedimientos mediante
los cuales las personas puedan resolver sus controversias sin necesidad
de una intervencin judicial. Dentro de estos medios se encuentra la
negociacin, la mediacin, la conciliacin y el arbitraje, en los que el
poder de las partes puede ser mayor o menor en trminos de la
decisin. Esto es ya que existen una serie de litigios cuya resolucin por
medio de un proceso no parece la va ms adecuada. Pensemos en
conflictos familiares, donde el peso de las relaciones necesarias futuras
no se puede dejar a un lado al resolverlos, o conflictos donde, ya sea por
el monto reclamado o por su necesidad inmediata, no se puede optar
por el monto reclamado o por su necesidad inmediata, no se puede
optar por un proceso judicial dado al lento paso del mismo.
1. NEGOCIACION.- Es una comunicacin mutua diseada para llegar
a un acuerdo, cuando usted

la otra persona tienen algunos

intereses en comn y otros que son opuestos.7 En muchas

ocasiones, el primer mecanismo al que recurren los participantes
para atender un litigio. Antes de decidirse por la va judicial, es
comn que las partes, ya sean las dos o alguna de ellas, intente
llegar a un acuerdo que resuelva la controversia. En la negociacin
pueden intervenir en ocasiones terceros, un ejemplo de este es
cuando se solicita la opinin de un experto sobre algn tema. La
negociacin se ha convertido en un medio de vida para los
llamados negociadores profesionales. Para su utilizacin exitosa,
requiere

una

serie

de

conocimientos

de

herramientas

6 Salvo en la materia penal, donde la ejecucin es encomendada al ejecutivo,

esto se enfoca hacia la materia presentada la cual es Derecho Procesal Laboral
7 Fisher, Roger et al., Obtenga el s, 2. Ed., Mxico, CECSA, 2003,p.15
15

especializadas, as como el desarrollo de habilidades especiales. El

resultado positivo de una negociacin es generalmente una
autocomposicin.
2. MEDIACIN.- La funcin de este tercero puede limitarse a
propiciar la comunicacin, la negociacin entre la partes, para
tratar de que ellas mismas lleguen a un acuerdo que resuelva el
conflicto. En este caso, el tercero ser simplemente un mediador,
que hace posibles las condiciones para que las partes lleguen a un
acuerdo, hace propicia la solucin. A la funcin que desempea
este tercero se denomina mediacin. 8 Entendemos por mediacin
entonces el procedimiento mediante en el cual dos partes de un
conflicto se renen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la
comunicacin entre aquellas para que puedan delimitar el
conflicto y encontrar su solucin. El tercero en la mediacin,
llamado mediador , no formula propuestas de arreglo, sino que
facilita la comunicacin ente las partes, este mismo ayuda a las
partes que tengan clara su situacin, las posibles soluciones y les
apoya en la bsqueda conjunta de soluciones, sin asesorarles de
forma tcnica.
3. CONCILIACIN.- Medio no judicial de resolucin de conflictos
mediante el cual las partes entre quienes existe una diferencia
susceptible de transaccin, con la presencia activa de un tercero
conciliador, objetivo e imparcial, cuya funcin esencial consiste en
impulsar las frmulas de solucin planteadas por las partes o por
el mismo, buscan la forma de encontrar solucin y superar el
conflicto

de

intereses

existente.

Esto

viene

siendo

un

8 Ovalle Favela, Jos, op. Cit., nota2, p. 26

9 Martnez Caballero, Alejandro, Constitucin Poltica de Colombia, Bogot,
Legis, p.231
16

procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se renen con

un tercero, ajeno e imparcial que facilita la comunicacin entre las
personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y
que adems formula propuestas de solucin.
4. ARBITRAJE.- Este mtodo involucra a un tercero ajeno a las
partes y designado normalmente por ellas, resuelve un diferendo
que puede surgir o que ya ha surgido entre las mismas. 10 Para
entender mejor esto nos damos cuenta que el arbitraje es el
sometimiento de un litigio a un tercero neutral ajeno a las partes
que

lo

deciden

mediante

una

resolucin,

llamada

laudo,

vinculativa para las partes, cuya ejecucin obligatoria queda

encomendada a un juez, previa homologacin que esta haga el
laudo. La esencia del arbitraje es el sometimiento que hacen las
partes de comn acuerdo para acudir a dicho medio alternativo.
Una caracterstica propia del arbitraje es que el rbitro nunca
puede ejecutar sus resoluciones, si no que requiere del auxilio
judicial. Tenemos distintos tipos de arbitraje, los cuales son de
estricto derecho, de equidad, institucional, privado y pblico. Una
caracterstica del arbitraje es la intervencin de un tercero que, a
diferencia del conciliador y el mediador, impone la solucin. Por tal
motivo, la naturaleza de la funcin del rbitro es idntica a la del
juez, por lo que tanto el arbitraje como el proceso pertenecen a la
heterocomposicin.
Junta de Conciliacin y Arbitraje Federal y Local
Junta de conciliacin y Arbitraje Federal
Esta la podemos encontrar situada en la Ley Federal del Trabajo
Capitulo XII en el Articulo 604 en el cual nos dice claramente el mbito
10 Becerra Bautista, Jos, El proceso civil en Mxico, 15 ed., Mxico, Porra.
1999,p. 17.
17

de su competencia en cuanto a cuestin federal, el conocimiento y la

resolucin de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores
y patrones. En el Articulo 605 nos viene como esta junta federal estar
integrada la cual debe contener un representante de gobierno, un
representante de los trabajadores, un representante de los patrones y
estos

sern

designados

de

conformidad

con

la

clasificacin

convocatoria que expide la Secretaria de Trabajo y Prevencin Social. En

cuanto al secretario General de Acuerdos nos viene en el Artculo 605
Bis. Que este actuar como secretario del Pleno y ser el encargado de
formular el orden del da que determine el Presidente y de levantar el
acta de la sesin, que ser aprobada antes de su terminacin, este
mismo auxiliar al Presidente en las funciones que le competen. En el
Articulo 606 nos menciona que la Junta funcionara en pleno o juntas
Especiales y en el 607 de esta misma ley nos dice la forma en la que se
entregar el Pleno y este ser con el Presidente de la Junta y con todos
los representantes de los trabajadores y de los patrones ante las Juntas
Especiales del Distrito Federal. En el art. 608 nos dice un punto muy
importante en el que es cuando se presenta conflicto entre una o ms
ramas de las actividades representadas en la junta, esta se integrara
con el presidente de la misma y con los respectivos representantes de
los trabajadores y de los patrones. El articulo 614 nos muestra
claramente las facultades y obligaciones de La Junta de Conciliacin y
Arbitraje Federal las cuales son:
1. Expedir el Reglamento Interior y los reglamentos del servicio
profesional de carrera y el de evaluacin del desempeo de los
Presidentes de las Juntas Especiales
2. Conocer y resolver los conflictos de trabajo cuando afecten a la
totalidad de las ramas de la industria y de las actividades
representadas en la Junta

18

3. Conocer del recurso de revisin interpuesto en contra de las

resoluciones dictadas por el Presidente de la Junta en la ejecucin
de los laudos del Pleno
4. Uniformar los criterios de resolucin de la Junta, cuando las Juntas
Especiales sustenten tesis contradictorias
5. Informar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social de las
deficiencias que observe en el funcionamiento de la Junta y sugerir
las medidas que convenga dictar para corregirlas
6. Y las dems que confieran las leyes

Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje

Este lo podemos encontrar en la Ley Federal del Trabajo Capitulo
XIII articulo 621 en el que nos dice que a estas les corresponde el
conocimiento y resolucin de conflictos de trabajo que no sea de
competencia de la junta Federal. En el Artculo 625 nos establece el
personal de la junta el cual estar compuesto por actuarios, secretarios,
funcionarios conciliadores, auxiliares, secretarios auxiliares, secretarios
generales y el Presidente de la Junta Especial. El articulo 627 seccin A
nos indica que la conciliacin se presentara a travs de servidores
pblicos especializados en la funcin conciliatoria, esto quiere decir
funcionarios conciliadores, en la seccin C de este mismo artculo nos
habla que durante el procedimiento y hasta antes de dictarse laudos las
juntas tendrn la obligacin de promover que las partes resuelvan los
conflictos mediante la conciliacin. A partir del captulo V de la ley
previamente mencionada del artculo 712 hasta el 732 nos indican sus
actuaciones que de las ms importantes son los das en los que laboran
que esto sern das hbiles sea de lunes a viernes con un horario que
esta misma ley nos establece el cual comprende desde las 7 horas hasta
19

las 19 horas, La audiencia o diligencia que se inicie en da y hora hbil

podr continuarse hasta su terminacin, sin suspenderla y sin necesidad
de habilitacin expresa. En caso de que se suspenda deber continuarse
el siguiente da hbil; la Junta har constar en autos la razn de la
suspensin. As como cuando en la fecha sealada no se llevare a cabo
la prctica de alguna diligencia, la Junta har constar en autos la razn
por la cual no se practic y sealar en el mismo acuerdo, el da y hora
para que tenga lugar la misma. De igual manera Cuando en la fecha
sealada no se llevare a cabo la prctica de alguna diligencia, la Junta
har constar en autos la razn por la cual no se practic y sealar en el
mismo acuerdo, el da y hora para que tenga lugar la misma. Es de este
modo como las Juntas de Conciliacin y Arbitraje Locales deben de
funcionar ya que as lo establece la Ley Federal del Trabajo.

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