Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Repres pratiques
Sommaire
Prambule............................................................................................................5
I. Principes gnraux applicables.........................................................................8
II. Repres pratiques...........................................................................................12
Fiche 1 : Situations lies aux relations interpersonnelles avec les collgues,
les personnes extrieures lentreprise.............................................................14
Au nom de ses convictions religieuses, un(e) salari(e) peut-il(elle) modifier
son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs(trices)
ou de ses collgues ?.........................................................................................15
Un(e) salari(e) peut-il(elle), au nom de ses convictions religieuses, refuser de
subir une visite mdicale du travail ou, le cas chant, naccepter de la subir qu
condition que le mdecin du travail soit du mme sexe que le sien?................17
Un(e) salari(e) peut-il(elle) faire pression sur ses collgues pour quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, de respect du jene) ou refuser toute
communication ou contact avec des collgues/client(e)s qui ne sy conformeraient pas?.........................................................................................................18
Fiche 2 : Situations lies des comportements ostentatoires..........................20
Un(e) salari(e) peut-il(elle) porter un vtement ou un signe religieux
ostentatoire ?....................................................................................................21
Un(e) salari(e) peut-il(elle) dcorer de manire visible et ostentatoire son
espace de travail daffiches et dobjets lis sa religion ?..................................21
Un(e) salari(e) peut-il(elle) distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant
des collgues les partager ?............................................................................22
Prambule
Les interrogations qui se posent la socit franaise se retrouvent invitablement dans le lieu de vivre ensemble que constitue toute entreprise ; la RATP nchappe pas la rgle. La question de lexpression du fait religieux sy pose donc comme ailleurs.
Lmergence dune plus grande visibilit religieuse au travers de signes
extrieurs tels que les vtements ou accessoires vestimentaires particuliers, de demandes dhoraires spcifiques en vue de prires, de
repas particuliers orientation cultuelle, de jours de congs pour
ftes religieuses, de manires de saluer, place en effet les managers face des situations complexes quil appartient lentreprise de rsoudre dans le cadre du pouvoir propre lemployeur et
de la rglementation interne de lentreprise ou de ltablissement.
Quelles sont les rgles en la matire ? Quelle est la porte pour notre entreprise du principe constitutionnel de lacit ? Quelle articulation faire avec
les principes de non discrimination et de respect de la libert de croyance?
Il nest pas possible de fermer les yeux sur ce problme de socit, ni
de laisser lencadrement se dbrouiller seul, bricoler partir
de sa propre perception et de ses propres convictions. Accepter que la
seule subjectivit serve de rgle, cest prendre le risque de provoquer
des discriminations, dengendrer un grand sentiment dinjustice chez
certains(es) salaris(es) et dexposer lentreprise des tensions internes.
Dans le mme lan que la cration du Code thique en 2011, fondement de lensemble des comportements thiques au sein de lentreprise, il est donc important pour la RATP de se doter dun rfrentiel
commun rappelant les principes gnraux du droit et prcisant la
conduite tenir pour chacun. Cest lobjet du prsent document.
Dores et dj, la RATP, entreprise publique statut en charge dun service public de transport de voyageurs fonctionne sur la base du principe
de neutralit, principe applicable pour lensemble du secteur public en
France, notamment dans ses relations avec les tiers mais galement au
sein du service public.
Rappelons que les contrats de travail (qui ont succd aux bulletins
dengagement) contiennent la clause suivante :
Vous vous engagez adopter, dans lexercice de vos fonctions, un
comportement et des attitudes visant au respect de la libert et de
la dignit de chacun. En outre, la RATP tant une entreprise de service public qui rpond au principe de neutralit, vous vous engagez
proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant rvler
une appartenance une religion ou une philosophie quelconque
Par ailleurs, les rglements intrieurs donnent lieu modification en
intgrant le mme engagement que celui figurant dans les contrats de
travail (mentionn ci-dessus).
Il se divise en 6 fiches :
1. Les situations lies aux relations interpersonnelles ;
2. Les situations lies des comportements ostentatoires ;
3. Les situations lies au recrutement ;
4. Les situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs
spcifiques ;
5. Les situations lies des demandes damnagements
de lenvironnement de travail ;
6. Les situations lies la relation avec la clientle.
Ce guide a t labor suite un benchmark ralis auprs dentreprises prives et publiques (La Poste, EDF, Air France). Il est le fruit
dune dmarche participative engage depuis plusieurs mois par la direction, avec des managers de proximit, qui a permis de recenser les
situations concrtes rencontres sur le terrain, mais aussi davoir une
analyse pratique de chaque cas.
Naturellement, il sagit de repres qui ne prtendent pas lexhaustivit et ce document est susceptible dvoluer, en fonction de la jurisprudence, mais aussi des situations rencontres.
Sa vocation tant pdagogique et pratique, ce guide sapplique sans
prjudice des prescriptions qui pourraient par ailleurs figurer dans les
rglements intrieurs.
De mme, lensemble de ce guide ne porte pas atteinte lexercice du
droit syndical, dfini par la loi et encadr par le protocole droit syndical
de fvrier 2011.
En cas de besoin, tournez-vous vers votre responsable ressources humaines. Si toutefois des points restaient en questionnement, lunit
Observatoire Social et politique de Diversit (OSD) et les membres de
lquipe Conseil en droit social de lunit Relations sociales et Droit
Social (RDS) se tiennent votre disposition pour apporter des rponses
vos questions :
observatoire-social@ratp.fr ou gis-mrs-relations.dpt@ratp.fr
10
11
2. Repres pratiques
Mais avant tout
Quelle est la dmarche gnrale adopter face des situations portant sur le fait religieux ?
1) Partir du constat que tout(e) demande/revendication/comportement, justifi(e) sur des fondements religieux ne peut tre accept(e)
dans lentreprise
La libert de croyance ne signifie pas une totale libert dexpression
religieuse. La RATP, en tant quoprateur de service public, revendique
lapplication du principe de neutralit comme fondement du vivre
ensemble en son sein et au regard des finalits de sa mission.
Par consquent, si les salaris(es) bnficient bien entendu dune totale libert de conscience, ils(elles) ne doivent pas, dans le cadre de
leur activit professionnelle, manifester leurs croyances ou leur appartenance une religion, ni a fortiori avoir une action de proslytisme.
Ceci implique notamment quils(elles) ne peuvent porter aucun signe
religieux ostentatoire ni dvelopper une pratique religieuse ostentatoire
pendant leurs heures de travail et sur le lieu de travail.
2) Lorsque la revendication religieuse nest pas clairement exprime
mais quelle peut tre implicite, la seule question se poser est
la(e) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) estelle(il) conforme la bonne excution de son contrat de travail ?
Cest dabord la rfrence au respect des obligations dcoulant du
contrat de travail qui constitue la garantie, pour les managers et les
salaris(es), dun examen neutre, impartial et quitable de chaque situation, avant la prise de dcision.
En pratique, cet examen est facilit par lutilisation de critres dapprciation qui ressortent des dlibrations de la Haute Autorit de Lutte
contre les Discriminations et pour lEgalit (devenue dfenseur des
12
droits depuis le 1er mai 20111). Le(la) manager doit ainsi examiner
le(a) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) laide
des critres dfinis par la HALDE, auxquels sajoute le principe gnral
du droit de non discrimination :
Le(a) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) estil(elle) conforme :
1 . au respect des conditions de scurit ?
2 . au respect de la sret des installations ?
3 . au respect des conditions dhygine ?
4 . aux aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la
mission ?
5 . au respect de lorganisation du travail ?
6 . la protection contre le proslytisme ?
7 . au respect des intrts commerciaux de lentreprise ?
8 . au respect du principe de non discrimination ?
En effet, larticle L 1132-1 du code du travail tablit la liste des diffrents critres de discrimination. Ainsi, lemployeur doit interdire toute
discrimination fonde sur lorigine, le sexe, les moeurs, lorientation
sexuelle, lge, la situation de famille ou la grossesse, les caractristiques gntiques, lappartenance ou la non appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques,
les activits syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, lapparence physique, le nom de famille, ltat de sant ou le handicap de
ses salaris(es). Ce principe de non discrimination est applicable dans
toutes les situations relatives la vie professionnelle (recrutement, rmunration, promotion).
En apportant des lments dobjectivation, cette grille dapprciation
prsente un avantage pdagogique car elle fournit au( la) manager
un canevas grce auquel il peut prendre position, face une situation
particulire, et en tant que de besoin construire le dialogue et lchange.
13
14
Au nom de ses convictions religieuses, un(e) salari peutil(elle) modifier son comportement en fonction du sexe de ses
interlocuteurs(trices) ou de ses collgues ?
Non. Si le(la) salari(e) met en avant ses convictions religieuses pour
justifier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de plein droit la RATP en tant quentreprise de
service public, et sur la base duquel le contrat de travail et le rglement
intrieur rappellent au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou
une philosophie quelconque .
Si le(la) salari(e) ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses, il faut examiner la situation au regard des critres de la grille
dapprciation2.
Or, un tel comportement contrevient au moins 5 des 8 critres car il
est incompatible avec :
les aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission puisque le(la) salari(e) ne fait pas preuve du savoir tre ncessaire au bon fonctionnement du service et la cohsion de lquipe ;
le respect de lorganisation du travail , puisque durant sa carrire
la RATP le(la) salari(e) peut tre amen(e) tre manag(e) par un
homme ou une femme et devra alors obir aux directives de ce(tte)
dernir(e) ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisque le(la)
salari(e) peut tre amen(e) tre en contact avec des clients ou des
interlocuteurs externes hommes ou femmes;
le respect des conditions de scurit dans le cas o les consignes
de scurit seraient donnes par un homme ou une femme, ou encore
sil(elle) tait amen(e) porter secours un homme ou une femme,
le respect du principe de non discrimination lie au sexe, voire
attentatoire au principe dgalit femme homme.
2 Cf page 13
15
16
17
A noter que la Cour de cassation a estim que le refus oppos par un(e)
salari(e) de subir une visite mdicale rglementaire constitue une
cause relle et srieuse de licenciement, en raison du caractre impratif des dispositions lgales et rglementaires rgissant la mdecine du
travail (cass. soc. 29 mai 1986).
Un(e) salari(e) peut-il(elle) faire pression sur ses collgues pour
quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de
sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, dobligation
alimentaire) ou refuser toute communication ou contact avec des
collgues/client(tes) qui ne sy conformeraient pas?
Non. Si le(la) salari(e) met en avant ses convictions religieuses pour
justifier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de plein droit la RATP en tant quentreprise de
service public, et sur la base duquel le contrat de travail et le rglement
intrieur rappellent au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou
une philosophie quelconque .
Si le(la) salari(e) ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses, il convient de lui rappeler que lapprciation sur la tenue ou le
comportement dun(e) salari(e) et sa conformit aux obligations dcoulant du contrat de travail relve de sa seule hirarchie.
Cest elle qui, le cas chant, peut demander un salari quil ne
vienne pas travailler en short, et une salarie quelle ne porte pas un
chemisier transparent, ces tenues tant incompatibles avec le respect
des intrts commerciaux et de limage de leur entreprise (Cass. soc. 22
juillet 1986 et 12 novembre 2008).
18
4 Cf page 13
19
signes et tenues () dont le port conduit se faire immdiatement reconnatre par son
appartenance religieuse tels que le voile islamique, quel que soit le nom quon lui donne,
la kippa ou une croix de dimension manifestement excessive .
20
21
22
Il peut galement tre utile de rappeler au( la) salari(e) que linterdiction qui lui est faite sapplique galement aux salaris(es) qui seraient tents dafficher ou de diffuser des publications ou tracts dont le
contenu est caractre politique ou diffamatoire.
A noter que la jurisprudence a dj approuv le licenciement de
salaris(es) qui profitaient de leurs fonctions pour faire du proslytisme :
- lun en ponctuant son travail dinvocations et de chants [...] entranant
lexaspration de ses collgues et la dsorganisation du service (Cass.
soc. 28 septembre 1993) ;
- lautre en procdant la lecture de la bible et distribuant des prospectus des Tmoins de Jhovah dans le cadre de son activit (CPH Toulouse
9 juin 1997) ;
- un autre en incitant ses lves participer des sminaires de formation en lien avec le mouvement Ralien dont il tait par ailleurs adepte
(CPH Gap 3 dcembre 2001).
23
Dune manire gnrale, le principe de neutralit ne peut pas tre oppos aux personnes qui sont candidates au recrutement et qui nont
donc pas encore sign le contrat de travail qui les liera la RATP.
Cest donc aux dispositions lgales et la jurisprudence concernant le
processus de recrutement quil convient de se rfrer, tout en ne sinterdisant pas dinformer le(la) salari(e) sur la neutralit adopter une
fois son recrutement act.
Lors du recrutement, peut-on mentionner des critres religieux
dans une offre demploi ?
Non. La loi interdit de faire rfrence aux convictions religieuses des
futur(e)s candidat(e)s dans une offre demploi (C. trav., art. L.5321-2).
Cest la consquence du principe selon lequel aucune personne ne peut
tre carte dune procdure de recrutement en raison notamment de
ses convictions religieuses (C. trav., art. L.1132-1).
Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?
Non. Les informations demandes un(e) candidat(e) ne peuvent avoir
comme finalit que dvaluer ses aptitudes professionnelles ou dapprcier sa capacit occuper lemploi propos. Les critres noncs et les
questions poses doivent exclusivement avoir un lien direct avec les
caractristiques de lemploi pourvoir.
24
Il peut alors tre utile dorienter lentretien vers les champs dinvestigation suivants :
- Le(la) candidat(e) est-il(elle) capable de travailler en quipe ?
- A-t-il(elle) conscience que pour atteindre lobjectif commun il(elle) a
besoin de lavis / lappui / la collaboration de ses collgues ?
Peut-on refuser un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux
ostentatoire de participer une procdure de recrutement ?
Non. Il nest pas interdit pour un(e) candidat(e) de participer un entretien de recrutement avec, par exemple, une tenue vestimentaire renvoyant manifestement une appartenance religieuse ( mais permettant d identifier la personne). Un(e) manager ne peut donc refuser de
recevoir un(e) candidat(e) lors dun entretien de recrutement au motif
quil(elle) porterait un signe distinctif religieux ostentatoire.
Il est toutefois important que les candidats(tes) reus(es) en entretien soient clairement informs(es) du principe de neutralit qui
simpose, aprs signature de leur contrat de travail, tous(tes) les
salaris(es) de la RATP.
A ce titre, la bonne question poser nest donc pas pouvez vous enlever tel ou tel signe ostentatoire dappartenance religieuse ?
mais : quand je madresse vous, vous portez un signe qui renvoie
une croyance religieuse, or la fonction pour laquelle vous postulez exige
la neutralit car vous devez reprsenter lensemble de lentreprise et non
une religion. Quenvisagez-vous pour rpondre ce critre ? 6
Pour mmoire, si en vertu de larticle L 1121-1 du Code du travail, un
employeur ne peut imposer un(e) salari(e) des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifies par la nature des tches accomplir
et proportionnes au but recherch, la libert de se vtir sa guise au
temps et au lieu de travail nentre pas dans la catgorie des liberts
fondamentales.
6 Source : Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux
25
26
Lapplication du principe de neutralit oblige le(la) manager considrer toute demande damnagement horaire ou de cong indpendamment du motif religieux invoqu par le(la) salari(e).
Peu importe que le(la) salari(e) justifie sa demande pour des raisons
familiales7, sportives, religieuses la dcision doit tre prise au seul
regard de limpact de la demande sur lorganisation du travail.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) sabsenter de son service ou dune runion pour un motif religieux ?
Non. Il convient de revenir aux bases du contrat de travail. En effet,
la signature dun contrat de travail (ou dun bulletin dengagement) engendre un lien de subordination entre le(la) salari(e) et sa hirarchie.
Ainsi, toute absence est soumise lautorisation pralable du(de la) responsable hirarchique.
En labsence dune telle autorisation, orale ou crite, toute absence se
rvlerait injustifie (et ce, quel que soit le motif invoqu).
La jurisprudence a ainsi confirm qutait fautif le fait pour un(e)
salari(e) de modifier unilatralement son horaire de travail en quittant
son poste une heure avant lheure normale (cass. soc. 25 juin 1986).
27
28
29
30
Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser dutiliser le tlphone et Internet pour des considrations religieuses alors quil est en situation de
travail ou dastreinte ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 1 des 8 critres ;
elle est en effet incompatible avec :
Le respect de lorganisation du travail , puisque le comportement
de ce(cette) salari(e) cre un dysfonctionnement qui entrave la ralisation de sa mission.
31
32
33
En
pratique
34
35
36