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Efecte un anlisis crtico de la siguiente forma (deben apoyar sus planteamientos con

otras fuentes bibliogrficas):


1. Fortalezas del estudio (4 puntos)
Es un estudio del tipo descriptivo, est definida la poblacin y qu se quiere medir en
esta. Por esta razn la muestra fue seleccionada a conveniencia o intencionada, porque
la finalidad es predecir el tipo de respuesta que dar el grupo etario en ese pas, en un
ambiente de seleccin de personal. Estos puntos que son importantes para realizar un
estudio descriptivo se cumplen a cabalidad y le entrega coherencia a la investigacin.
A pesar que se requiere ms tiempo y recursos, el test Z fue ejecutado de manera
individual, esto es positivo porque cuando el test es aplicado en forma masiva no le es
posible al examinador realizar el interrogatorio, que resulta ser muy aclaratorio con
respecto a las respuestas dadas por los individuos, y tampoco le es posible al examinado
girar las lminas, lo que eventualmente puede llevar a perder ciertas respuestas que el
sujeto podra dar en las distintas posiciones de la mancha (Gajardo, 2000 citado en
Ceballos y Sols, 2004), por lo tanto los resultados sern ms confiables.
El estudio compara los registros obtenidos por el candidato con aquellos datos
normativos, comparndolos por gnero. Lo positivo es que clarifica que el xito o el
fracaso del desempeo del trabajador dependern del anlisis cualitativo, que se
analizar en otra investigacin y tambin, deja muy claro que a pesar de que existen
determinantes que se repiten y que tiene relacin con lo que se espera de ese rango de
edad, aclara que todas las respuestas abarcan extensivamente otros determinantes que
tambin aportan sobre la manera en que se desempearan las personas.
En un estudio similar (Redondo, Ana Isabel y Moritn, Juan Ignacio, 2006.
DETERMINACIN DE ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS EN RESPUESTAS AL
TEST DE ZULLIGER EN PERSONAS DE 31 A 40 AOS, EN SITUACIN DE
SELECCIN DE PERSONAL), se descartaron a las personas que presentaran
patologas psicolgicas, no explican que grado de incidencia debe tener en la persona
para que sea descartada de la muestra y si lo vemos de otro modo, la mayora de las
personas puedes tener ciertos niveles de patologa, pero se mueven normalmente en la
vida cotidiana, por lo que la muestra es sesgada. Sin embargo, esta investigacin trabaj
con la premisa de Vera Campos (2008), que los sujetos evaluados pueden ser
considerados como normales mientras se desempeen funcionalmente en el proceso
de seleccin y no presentes alteraciones notorias durante la administracin del test.
2. Debilidades del estudio (4 puntos)
En relacin a la muestra de 157, solo indica que se eligi por edad y personas con
estudios secundarios o superiores. Por ejemplo, en el estudio de Redondo, A. y Moritn,
J. (2006) que tiene el mismo objetivo, pero en las edades de 31 a 40, se eligi la muestra
seleccionaron solo aquellos protocolos que cumplan el requisito mnimo de fiabilidad y
validez, fundamentalmente que registraran un mnimo de 8 respuestas. Hubiera sido
importante indicar este dato, para saber que la informacin entregada es solo de las
personas que estn dentro de la media y por lo tanto son representativas. Ya que si tiene
menos de 8 respuesta es que la persona tiene muy baja capacidad ideo asociativa
(Manual de Zullinger, 2006).

A pesar que la muestra es extensa, no se puede indicar que es representativa, ya que solo
abarca la Ciudad de Buenos Aires y alrededores, no abarcando el resto de la
provincia, por lo que se podra decir que este estudio solo es vlido para el rango etario
de esa ciudad y para el resto de las provincias se debera hacer otro. De esta manera, se
debera tener una normativa para cada ciudad argentina.
2. Aportes que hace a la disciplina (3 puntos)
Los principales usos de la evaluacin, en los medios laborales, han estado relacionados
con la seleccin y asignacin del personal, de modo de encontrar un grado ptimo de
complementariedad entre el perfil del trabajador y el perfil del cargo, es decir, entre las
caractersticas del postulante y los requisitos del puesto de trabajo (Ceballos y Sols,
2004). Por eso es importante que el test sea el adecuado y que mida bajo parmetros
validados y confiables para garantizar que la seleccin sea adecuada, como indica
Anastasi (1998, citada en Ceballos y Sols, 2004) Un aspecto importante de
considerar, dice relacin con la validez de los instrumentos de evaluacin, ya que la
utilizacin de tcnicas que no cuenten con una validez comprobada, podra dificultar
una toma de decisiones ptima. Una prueba no vlida o una que incluya elementos
que no estn relacionados con el trabajo considerado, puede excluir de manera injusta
a los miembros de grupos minoritarios que podran realizar ese trabajo de manera
satisfactoria.
Siguiendo con esta idea, tambin es importante que las pruebas que se utilicen estn
dentro del proceso tico de seleccin, que especfica la seleccin objetiva. Es decir, la
prctica de seleccin debe ser relativamente objetiva por naturaleza, minimizndose las
decisiones subjetiva que pueda tomar los responsable del proceso de seleccin
(Brumback, 1996. Citado en Ayala Calvo, J.C), por eso es tan importante que sea
estandarizado en cada pas y con esto se cumplira otro de los componentes ticos que
es la consistencia en el proceso, que los evaluados, para un mismo cargo, sea medidos
de la misma manera.
Para concluir, es de vital importancia para nuestra profesin tener evaluaciones
estandarizadas en cada pas, que puedan garantizar (con un mnimo porcentaje de error)
que estamos eligiendo al personal idneo para la funcin que debe realizar. De este
modo, sern realmente valorados nuestros aportes en las organizaciones.

Bibliografa:
Hernndez, Fernndez y Batista (1991). Metodologa de la investigacin (1 ed., Vol.,
pp.). Mxico D.F., Mxico: McGraw-hill interamericana.

Vctor Farji. (2006). EL TEST DE ZULLIGER EN SELECCIN DE


PERSONAL SISTEMA COMPREHENSIVO DE JOHN E. EXNER JR. (SC).
SANTIAGO: FARJI & ASOCIADOS.
Ceballos, L. y Solis, S. (2004). PROPUESTA DE PARMETROS REFERENCIALES
PARA LA UTILIZACIN DEL TEST DE ZULLIGER INDIVIDUAL EN

SELECCIN DE PERSONAL. Recuperado de


http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2004/ceballos_l/sources/ceballos_l.pdf/
Ayala Calvo, J.C (desconocida). Seleccin de personal como un proceso tico y
eficiente. Recuperado de file:///C:/Users/PRV-BIBLIO/Downloads/DialnetLaSeleccionDelPersonalComoUnProcesoEticoYEficiente-2234959.pdf

Redondo, Ana Isabel y Moritn, Juan Ignacio. (2006). DETERMINACIN


DE ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS EN RESPUESTAS AL TEST DE
ZULLIGER EN PERSONAS DE 31 A 40 AOS, EN SITUACIN DE
SELECCIN DE PERSONAL.. Buenos Aires: Investigadores en Psicologa
del Mercosur.