collaborateurs de cabinets daudit financier : UNE APPROCHE PAR LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
Encadr par : Prof. Mohamed A. Un Travail ralis par : Mohamed DIDI
S9 Anne Universitaire 2015 / 2016
Lentreprise runis une multitude dintervenants intresss par sa
performance. La relation qui peut exister entre ces diffrentes parties peut sanalyser en tant que relation dagence . Le dirigeant par le fait davoir un accs direct lactivit de lentreprise dispose dun avantage informationnel par rapport lactionnaire il pourrait faire preuve dopportunisme malgr les moyens mis en place pour orienter leurs comportements (incitations, contrle). Cest la raison mme de lexistence de laudit financier, charg du contrle des comptes annuels qui synthtisent lensemble des activits de lentreprise. Car ces derniers sont tablis par les mmes personnes que lon cherche contrler. Laudit apparait alors comme une garantie de limage fidle des comptes de lentreprise constituant un lment indispensable du bon fonctionnement de la vie conomique. Mais ne rgle que partiellement les problmes lies cette relation car les utilisateurs (actionnaires) de ces compte doivent faire confiance aux auditeurs (cabinets) pour raliser une vrification fiable. La question qui se pose alors est de savoir si le contrle ralis par les cabinets daudit est effectu en bonne et due forme. Ces derniers temps nous assistons la remise en cause de la pertinence de la mission daudit et de lauditeur. Notamment, cause de quelques affaires fortement mdiatis. Ceci peut sexpliquer plusieurs facteurs, cette thse sintresse plus prcisment au comportement de rduction de la qualit daudit cest--dire les comportements de ngligence professionnelle des collaborateurs salaris de cabinets daudit pouvant mette en pril la certification. Face la complexit ascendante des missions de contrle on assiste une division pouss du travail donnant lieu la dlgation des taches de jeunes collaborateurs salaris qui nont aucune responsabilit de certification et dont les rapports constituent une base la certification des comptes par les CAC sans avoir une connaissance directe de la comptabilit de lentreprise. Confront a une charge de travail importante et moins impliqu que les associs dans lavenir du cabinet les collaborateurs peuvent tre tent de rduire la qualit de laudit. La description de la relation employeur salari peut se faire selon 3 perspectives. Lconomique incarn dans la thorie de lagence dont la validation empirique na pu tre effectue, trop centr sur le comportement de lagent. Une vision qui dcrit mal la ralit du monde de travail. Une perspective juridique caractrise par le contrat de travail qui reste en incapacit pouvoir dcrire de manire concrte les modalits de lexercice quotidien de la relation de travail. Dans ce travail lauteur sest appuy sur la perspective psychologique base sur la notion de contrat psychologique un concept ancien (1960) qui me semble la plus apte a expliqu cette relation partant dune constatation simple : tout contrat est fondamentalement psychologique dans la mesure o il se forme toujours dans lesprit des contractants. Selon rousseau 1989 cest la perception, par un salari, des obligations rciproques entre lui-mme et son employeur . Cest le thme gnral de cette recherche.
Premire partie : Laudit financier et le contrle
des collaborateurs dans les cabinets daudit Chapitre I : Laudit financier - caractristiques et enjeux Laudit trouve son origine chez les sumriens, il sappliquait alors dans plusieurs domaines mais spcialement en finance. A la fin du 19 e sicle, la pratique de laudit concernait la recherche de fraude en faisant une vrification exhaustive des pices comptables, afin dmettre un jugement sur la validit des tats financiers. Suite la complexit et au nombre lev des pices comptable, lauditeur est pass du contrle exhaustive aux mthodes de sondage. On distingue plusieurs types daudit : Dabord, laudit externe lgal qui est une activit obligatoire alors que laudit externe contractuel est effectu la demande du client. Ces deux types daudit se distinguent de laudit dit interne. Ce dernier est effectu par un service de lentreprise et ne concerne pas que la dimension comptable et financire, mais plutt lensemble des fonctions de lentreprise. Laudit financier adhre une vision systmique qui conoit lentreprise comme un ensemble de systmes ou cycles: le systme concret des oprations physiques de lentreprise, le systme dinformation ainsi que le systme de dcision. La dcomposition de lentreprise en cycles permet de faciliter la mission daudit et de rendre un travail dtaill. A lissue de sa mission, lauditeur exprime son opinion dans un rapport daudit et y conclue sur la certification ou non des comptes contrls. Il faut distinguer entre 3 types de certification. La certification sans rserve attestant de la rgularit, la sincrit et de limage fidle. En cas de dsaccord sur un point comptable, lauditeur peut mettre une certification avec rserve. Si lauditeur considre que mme une rserve est insuffisante et que les comptes ne refltent pas la ralit, il peut avoir lieu de refus de certification. Cependant, la certification ne peut pas attester de lexactitude parfaite des comptes, mais prsente une assurance que ces derniers ne dpassent pas le seuil de signification. Une mission daudit stale sur trois phases : La planification de la mission qui correspond la prise de connaissance de lentreprise et llaboration du plan de mission. La deuxime phase consiste une valuation des procdures, il sagit de sassurer que les procdures dcrites sont effectivement mis en uvre par lentreprise, en ralisant des tests de conformit (questionnaires de contrle interne). Enfin, on procde au contrle des comptes, en faisant appel un certain nombre de techniques : la vrification physique, la vrification des documents, la confirmation directe auprs des tiers, la demande dexplication auprs de la direction, les calculs, et lexamen analytique. Il est noter que lauditeur ne peut prtendre couvrir tous les risques, car ses recherches reposent sur des sondages. Lauteur voque la notion d expectation gap qui correspond la diffrence entre ce que les auditeurs pensent tre en mesure daccomplir dans
le cadre de leur mission et ce que le monde attend deux savoir la dtection
de fraude qui en principe ne fait plus partie des objectifs contemporains de laudit. Mais, de plus en plus de critiques psent sur la fiabilit de lopinion mise par les cabinets, car la plupart des entreprises certifies avec rserve survivent alors quune minorit se retrouve en faillite. Ce qui rend lopinion exprim par lauditeur peu fiable. En outre, la pression des clients sur les honoraires des cabinets jugs trop inutile les a pouss a trouv dautres sources de revenus en proposant des services en parallle de conseil juridique, fiscal ou management . Le quotidien des auditeurs est guid par des rgles et des procdures propres leur cabinet qui dterminent la fois leur comportement et leurs perspectives professionnelles. Lauditeur de terrain doit matriser les contraintes de temps ainsi que les contraintes relationnelles dans le but datteindre une performance juge comme satisfaisante par ses suprieurs et qui lui permettra de progresser dans la hirarchie pour faire face au principe up or out. Les cabinets obligent les collaborateurs effectuer le travail qui leur est demand sans leur fournir les moyens en termes de temps de le faire. Ce qui cre des tensions et pressions difficilement acceptable mais bnfique pour le cabinet car ce dernier assure sa rputation grce des contre normes qui augmentent la productivit mais ont un impact nfaste sur lindividu. Car ce dernier reoit des informations parfois contradictoires comme dans le cas des contraintes couts (temps) qualit. Les grands cabinets en tendance tre plus structurs, cette structuration permet un meilleur contrle du travail, une meilleure communication et la rduction du stress. Mais dun autre cot cela peut se traduire par un manque de flexibilit, un surcroit de travail du au respect du formalisme ainsi que des couts levs.
Chapitre II : Le contrle des collaborateurs dans les cabinets
daudit Les cabinets daudit sont tenus dassurer leur rputation tout en maitrisant leurs couts, pour se faire le comportement des collaborateurs fait lobjet de contrle. Ce dernier est fait selon trois niveaux complmentaires : stratgique, de gestion et oprationnel. Au sein les cabinets daudit, seul le volet oprationnel est li au contrle. Par ailleurs, les modes de contrle peuvent tre analyss selon lobjet qui se dcline en plusieurs forme : comportement, rsultat, entre, qualification, contexte affectif, social et par les objectifs/ stratgie. Ces modes de contrle sintressent lactivit contrle, sa relation et la convergence dintrt entre les diffrentes parties prenantes. Linsuffisance du contrle administratif en plus de la complexit du processus de production, a pouss les organisations recourir au contrle professionnel. Ce dernier englobe la fois le contrle des qualifications et le contrle social. Or, ces contrles professionnels effectus par les managers tendent rduire la libert daction des collaborateurs. Car, les deux camps cherchent maintenir leur propre autonomie. La recherche de compatibilit
entre les objectifs professionnels de lindividu et les objectifs organisationnels a
remis en cause les diffrents modes de contrle. Les organisations prconisent un contrle managrial centr sur les collaborateurs. Laudit abouti deux rsultats : un rsultat intangible qui est la certification, et un autre plutt substantif correspondant aux dossiers de travail qui constituent des lments de preuves tant linterne qu lexterne. En effet, lauditeur exploite diffrents types de dossiers : Le dossier permanent contient toutes informations relatives lentreprise audite et est continuellement mis jour. Quant au dossier synthse, il englobe les principaux documents de la mission. Enfin, le dossier de rvision regroupe les contrles effectus par les auditeurs. Lauditeur, travaillant gnralement seul, prsente le dossier de contrle son suprieur pour une revue. Il sagit de voir avant lpurement sil y a une modification ou correction faire. Le manager revoit le travail du senior et de lassistant. Il est noter que le dossier est important dans le sens o il reprsente le produit fini pouvant faire objet de contrle. La personne qui le prpare une influence sur lui et sur lvaluateur et les deux se lapproprient. Le temps constitue un outil de suivi. Les collaborateurs sont tenus de prsenter un relev mensuel ou bimensuel explicitant leur emploi du temps. Afin doptimiser lexercice budgtaire qui est un rapport entre les honoraires et les ressources employes, le cabinet a recours des stagiaires ou des personnes moins qualifies entre autres. Le respect des budgets des temps est dune extrme importance. La pression des contraintes budgtaires pousse les auditeurs faire des manipulations budgtaires : sous-valuation, transfert dheures sur un autre client, transfert dheure sur un code-temps non chargeable et transfert de temps entre tches. Toutefois, le non dclaration des heures demeure le seul moyen pour mener terme sa mission dans les dlais impartis. Ainsi, la manipulation dans le temps a un impact direct sur la qualit de laudit. Dans les petites structures lvaluation des collaborateurs se fait par supervision directe contrairement aux grandes structures qui se fait grce des systmes labors et continus. La performance des auditeurs est value selon plusieurs dimensions, ce qui modifie les comportements des collaborateurs car cette valuation est une dterminante de leur avenir et volution professionnelle. Cette dernire se fait avant la mission et la fin de la mission. Le contrle social est une culture orientant le comportement des collaborateurs dans le sens des attentes du management. La culture organisationnelle reprsente lensemble des valeurs et pratiques partages au sein de lorganisation pouvant voluer dans le temps et/ou tre spcifiques chaque dpartement. Les plus valorises sont appeles normes car reprsentent
le fonctionnement dans lorganisation. La slection et la socialisation leur sont
vitales. Malgr lobligation de lauditeur de respecter les valeurs et normes lies la profession comptable, des tudes montrent que seules les valeurs de leur propre cabinet sont importantes dans lexercice du mtier et que les rgles gnrales de la profession comptable et les normes de travail ne sont appliqu que quand elles sont en cohrence avec celles du cabinet. Car les collaborateurs susceptibles davoir une promotion sont ceux qui prsentent les caractristiques personnelles les plus compatibles avec la culture de lorganisation. La culture organisationnelle dun auditeur varie selon son grade, la taille de son cabinet et sa technologie. Les grands cabinets ; contexte de ltude, prsentent ces quelques critres de comportement : Limportance de lapparence, les critres dattitude personnelle, laptitude aux relations interpersonnelles. La socialisation des auditeurs et la transmission de ses valeurs se fait principalement par les relations interpersonnelles sur le terrain, mais aussi par le biais de trois canaux organisationnel : les sminaires de formation, le systme dapprciation des collaborateurs et les dmarches de communication interne. De mme, ladhsion ces valeurs ainsi quaux normes relatives au travail et son organisation au sein du cabinet simpose aux auditeurs. Parmi les lments valoriss lintrieur des cabinets, on retrouve : Le respect des principes affirms par lidologie officielle du cabinet, Lacceptation des principes de gestion du personnel, La forte implication dans le cabinet, Lacceptation de la comptition interindividuelle marque entre individus. Les auditeurs de terrain fonctionnent par groupes effectif variables. Cette rotation dquipe provoque l'acculturation progressive auprs des collgues successifs. Les relations humaines au sein des cabinets concernent le rsultat mme du travail daudit : la construction de lopinion. Dans cette vision, la certification devient un processus motionnel o chaque participant construit sa satisfaction partir de la satisfaction des autres auditeurs. Pentland (1993) assimile le droulement dune mission daudit la purification des tats financiers de lentreprise. Dans ce cas lquipe dauditeurs effectue des rituels cette fin : les donnes comptables du client sont incertaines et laudit a pour objectif de les purifier par lintermdiaire des procdures daudit. Le contrle repose sur le comportement des individus lintrieur de lorganisation et sur leur volont de transgresser ou non les normes de travail. Limage des auditeurs dans la socit est un lment important de leur crdibilit. Les normes des auditeurs sinscrivent dans le cadre de ce que les
Anglo-Saxons appellent professionalism , ces normes mettent l'accent sur
quelques lments majeurs tel que le secret professionnel, lindpendance de lauditeur, Lthique personnelle est importante en matire de comportement des auditeurs, car beaucoup des jugements exprims en audit. Selon Windsor & Ashkanasy (1995) il existe trois profils Dindividus selon leur attitude face au client : les autonomes, les accommodants et les pragmatiques. Ltude de Ponemon(1992) bas sur le modle de psychologie de Kohlberg qui dfinit trois niveaux de dveloppement thique : le niveau preconventionnel, conventionnel et postconvotionnel, stipule que la plupart des auditeurs taient au niveau conventionnel et que leur niveau moyen dthique tait infrieur celui de la moyenne des adultes ayant reu une ducation suprieure, chose qui va lencontre de lidologie de la profession.
Deuxime partie : Cadre conceptuel, modle et
mthodologie de la recherche Chapitre III : Cadre conceptuel de la recherche Les contrats sont des promesses rmunres o la promesse dun comportement prsent ou futur est offerte contre rtribution (Rousseau 1989). Ces derniers peuvent porter sur lchange de biens, dargent ou de services, mais aussi dlments immatriels tels que la loyaut ou la fidlit. Les contrats ont trois composantes : la promesse, le paiement et lacceptation. La prsence conjointe de ces trois composantes implique lengagement des parties. Le contrat psychologique concerne les relations de lindividu avec lorganisation. La cration de ce dernier suit un processus de recherche dinformations gnrant un contrat dynamique. En effet, cest grce la collecte dinformations sur le mtier, de la dcouverte des lments transactionnels de lemploi, et du contrat de travail que lindividu construit son contrat psychologique avant de rejoindre une organisation. Les changes personnels et professionnels qui se font aprs le recrutement vont permettre le dveloppement de ce contrat psychologique. Car lindividu cherche tablir un accord avec lorganisation qui lemploie de manire rpondre la diversit de ses objectifs. Ce dveloppement dpend non seulement des caractristiques cognitives du salari, Mais aussi des conditions de lenvironnement, des objectifs de lorganisation, et des caractristiques propres de lindividu. Le contrat psychologique pourra tre personnel, ou normatif , cest-dire partag par les individus au sein dune entit sociale. Concernant lvaluation de lexcution des termes du contrat par les parties, Rousseau & Parks (1993) distinguent trois niveaux savoir :
Le respect du contrat : ladhsion aux termes du contrat.
Le dpassement du contrat : le fait daller au-del des termes du contrat, pour inclure de nouveaux lments. La rupture du contrat : le fait de ne pas remplir les termes du contrat peut remettre en question la relation sur laquelle le contrat repose.
Rappelons que lexistence dun contrat psychologique est invitable, il
dcrit les lments sur lesquels les individus basent leurs attitudes et leurs comportements. Grce une certaine stabilit, le contrat psychologique peut servir diminuer le stress en fournissant un support concernant les obligations rciproques de lemployeur et du salari, ce qui donne lindividu de lordre et de la continuit dans son environnement. En plus, son adquation lvolution actuelle de lconomie, et des entreprises prouve la pertinence de ce concept de contrat. Quant la validit du concept, elle est constitue essentiellement par sa validit nomologique et sa validit faciale. Cette dernire, est fonde sur le jugement des chercheurs, appuy par les pairs de leur communaut scientifique pour dgager un consensus. Dans le domaine des sciences de gestion, plusieurs thories ont t dveloppes prsentant des similitudes avec le contrat psychologique. Le contrat psychologique se rfre aux attentes implicites rciproques qui sont sous-jacentes la relation de travail. Il recouvre tout ce qui nest gnralement pas exprim par crit. Cependant, ce dernier na pas que des avantages. En effet le contrat de travail renvoie aux lments rationnels, tandis que le contrat psychologique fait rfrence des lments beaucoup plus subjectifs et motionnels. Par ailleurs, il existe des attentes inavouables, et des besoins non exprims voire non explors par les salaris eux mme. Il nexiste pas de loyaut sans faille quand le subjectif entre en jeu la dception et frustration sont au rendez-vous et peuvent mener la rupture du contrat de travail. Pour certain lespoir est synonyme de vie pour ma part lespoir fait souffrir. Est un contrat formalis est beaucoup plus rationnel.
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