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la eficiencia de tu PYME
Las empresas ms exitosas, reconocen que las compaas son grupos de personas
con un objetivo comn y que las personas son el factor clave para triunfar.
Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio? Descbrelo con
un clic.
En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron
creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos
conceptos y uno muy til por cierto, por la informacin que nos arroja-- es el Clima Laboral.
Cuando se trata de meteorologa, el clima se refiere al conjunto de caractersticas que son
estables a lo largo del tiempo, en una regin geogrfica especifica. Asimismo, el clima laboral se
refiere a un conjunto de caractersticas estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones
interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.
El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el
realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este
estudio, se dividi al personal en grupos experimentales y se les someti a cambios deliberados
en la iluminacin. La productividad subi, mas no de manera uniforme, pues la productividad
suba, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminua. Posteriormente, hicieron
otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para
otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvi a aumentar, ms sin embargo,
no de manera uniforme, y creca o disminua con el paso del tiempo. Los investigadores se
encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: la explicacin ms
sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta. Tomando este precepto en cuenta, los
investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un
genuino inters.
Esto no significa que el ambiente fsico no importe. Cuntas veces no visitamos oficinas en donde
el mobiliario tiene prcticamente 50 aos, la pintura est en psimas condiciones o la
iluminacin y ventilacin es inadecuada? Esto adems de generar decepcin entre los empleados
comunica al exterior un claro desinters y falta de profesionalismo de la compaa en cuestin.
Dejando de lado factores como la falta de capacitacin del personal, la falta de compromiso del
mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su
empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado
de productividad y eficiencia en su negocio.
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en
la
consecucin
de
los
objetivos
de
cada
empresa.
Dentro de la teora administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se
han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocrticos en
donde el lder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques
mas relajados en donde el lder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni
inmiscuirse
demasiado
en
el.
Ante esto, surge la pregunta: cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos
expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo
nico que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y
adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las
diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.
Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del
puesto
del
lder
y
de
la
organizacin
misma.
No debemos olvidar que la esencia misma del lder, es de aquella persona que
conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar
es
a
la
vez
servir,
y
servir
es
el
arte
supremo.
Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el
personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada
empleado realizara las actividades que ms disfruta hacer, y por lo cual obtiene
una remuneracin. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo
que hace, y se centra en los errores de los dems o inclusive en sus problemas
personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas,
pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile
las relaciones, y est atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
Implicacin. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los
empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la
percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No
esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los
empleados muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las
mejores
ventas
y
la
mejor
productividad.
Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de
operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la
empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de
actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir
creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules
delegar.
Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta
vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te
equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital
para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. Est comprobado
que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutar al
realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar su productividad. No
Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distincin de sexo, raza o edad.
Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas,
no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos.
Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus
empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el
favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca
es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe como
estimularlos, reconociendo los eslabones dbiles y los pilares del grupo.
Y que clima tiene mi empresa?
Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a descansar, relajarse
y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar el
rendimiento de la plantilla. Muchas empresas estn empezando a adoptar ciertas
iniciativas extra-profesionales, como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores,
controlando su stress, la tensin y a mejorar el clima laboral en general.
La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar de tu equipo, por ello cualquier
iniciativa que genere un cambio en sus tareas habituales, puede mejorar y reforzar su
actitud hacia el trabajo, seala Sergio Picciolato Director General de HR- consulting.es.
Objetivo comn. Un buen lder tiene que conseguir que todos los integrantes de su equipo
remen en la misma direccin, para conseguir el objetivo primordial de la organizacin. El
trabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental del engranaje de la empresa,
que
sin
ellos
sera
muy
difcil
llegar
a
la
meta.
sentir menos favorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicar seriamente el buen
clima de trabajo. Cuando una empresa lo consigue se nota tanto en sus resultados como en
su
imagen
pblica
dice
Picciolato.
En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupacin por los integrantes de una
empresa, pero lo ms importante es que se realice de manera igualitaria para todos, ya que
una empresa es finalmente una interaccin constante de un conjunto de personas, que
dependiendo de su relacin y compromiso, definirn el xito o fracaso de la organizacin.
Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral
Indudablemente todos los individuos transitan por esa situacin examinadora que es una
entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cul es su motivacin para
formar parte de la Compaa, la respuesta ms habitual es el crecimiento en lo econmico.
Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran
mantener
la
estimulacin
en
el
mbito
laboral.
En primera medida acudimos a la definicin de motivacin de la Real Academia Espaola
es un ensayo mental preparatorio de una accin para animarse a ejecutarla con
inters y diligencia. Numerosos estudios bibliogrficos se han referido al tema. El
referente ms conocido sobre este abordaje es el psiclogo estadounidense Abraham
Maslow quien elabor la famosa pirmide de las necesidades en 1943. Hay profesionales
de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades est perimido pero
la mayora de los gerentes de recursos humanos an cree en l y basa muchas de sus
decisiones en este modelo.
personal.
Maslow llam a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de dficit o NecesidadesD. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un dficit), sentimos la necesidad. Pero si
logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser
motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para
gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrs o cuando nuestra supervivencia est
amenazada,
podemos
regresar
a
un
nivel
de
necesidad
menor.
La quinta, y punta de pirmide es la auto-motivacin o motivacin de crecimiento
(opuesto al dficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualizacin. Maslow dijo que
slo un 2% de la poblacin tiene satisfecha esta necesidad e incluy a grandes hombres
como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor
Roosevelt.
Maslow describi a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la
privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fros a veces. Buscan
la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfeccin, la fortaleza, la
sana diversin y la autosuficiencia. Parece la descripcin del lder perfecto, el talento que
buscan
todas
las
empresas,
no?
Dinero
movilizador
Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulacin del
trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulacin. El Centro Wellcome Trust
Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarroll un estudio que
demostr que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa
econmica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empricamente la accin
de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science
corrobor que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea
cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un rea del cerebro relacionada con la
motivacin y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la nica variable, incluso varias
encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el
sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitacin
profesional, un buen entorno laboral, desempearse en un puesto acorde a su vocacin,
amena relacin con sus pares, flexibilidad horario y comunicacin con los estamentos
directivos. Justamente, muchas teoras hablan de lo desmotivador que resulta la falta de
feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas
necesitan percibirse como componente activos del negocio. Qu hay que llevar a cabo
para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del da a da del
negocio, lograr una identificacin con la empresa, generar un feedback positivo y
formador. Estas pautas generarn un resultado asombroso en las personas, tal cual lo
de
Maslow:
flexibilidad
de
horarios
jornadas
reducidas
El grupo holands Randstad public un informe denominado El Mundo del Trabajo, del
cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de
consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones
laborales han virado de salarios jugosos a una disposicin de poder de decisin sobre la
flexibilidad horaria. Segn el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el
horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e
incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Adems en el informe de este holding se habla del tipo de comunicacin que eligen los
empleados, los resultados indican que la mayora prefieren informarse a travs del correo
electrnico, seguido por un numero considerable que opta por la reunin de grupos,
quedando
relegadas
sorprendentemente
los
encuentros
individuales.
En definitiva las acciones de motivacin son realmente infinitas, lo ms importante pasa
por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus caractersticas
innatas, valorar y ocuparse desde el rea de Recursos Humanos de sus necesidades de
crecimiento y contarlo como un compaero en el camino que recorre la Compaa.
6. Para que sirven las encuestas?
Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones tiles en las organizaciones:
1. Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especficas de irritacin entre los
empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fcilmente en
cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.
2. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de vlvula de escape;
incluso en las fbricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos
resentimientos. (Por supuesto sera un error emprender un estudio sin la intencin de
hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es
innegable que el examen por s mismo alivia la tensin y tiende a elevar el estado de nimo
general).
3 .Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son tiles para planear la
organizacin y las modificaciones, y para la capacitacin de los supervisores.
7. Que es clima organizacional
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves,
1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y
por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los
siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores:
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
2. Responsabilidad
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
2. Actuar en forma apropiada. Una vez identificados los problemas, es necesario actuar en
forma apropiada. Es necesario retroalimentar al personal sobre los resultados de la
encuesta y realizar las acciones correctivas y de seguimiento que haya planeado la
Direccin.
industrial
adiestramiento
El enfoque de trabajo con el cual se desarrollan estas actividades consiste en detectar las
aptitudes y rasgos de personalidad ms adecuados para el puesto y a partir del anlisis del cargo
y/o tareas seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos se ajustan mejor a
ese perfil ideal del cargo.
Promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes
Una vez que la persona seleccionada est en su puesto y ha sido formado, se puede solicitar apoyo
y asesora, respecto de encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mnimo
de
esfuerzo
y
un
mximo
de
satisfaccin
individual.
Las tcnicas psicolgicas empleadas para ello es: La capacitacin constante, El diagnstico de
cultura y clima organizacional, La descripcin y anlisis de cargo (estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, estudios ergonmicos, el equipamiento usado, y las condiciones en que
se realiza)
Satisfaccin laboral
Otras de las actividades a realizar es la asesora respecto de los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera menor estrs
induciendo a una mayor productividad; as como tambin generar estados de mayor satisfaccin y
una mayor motivacin laboral.
Identidad
Sentimiento de pertenencia a la organizacin.
Motivacin
Identificacin de los valores por los cuales los trabajadores estn motivados hacia la accin y cul
es la fuerza con la que operan.
Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Establecimiento
de
objetivos
Nivel de participacin de los trabajadores en la definicin de objetivos y aceptacin de los mismos
Informacin
Comunicacin
Identificacin de los diferentes sistemas de comunicacin y operatividad de los mismos
Proceso
de
Identificacin de los sistemas de supervisin y control
control
Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepcin de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta informacin fundamental a la hora de valorar los instrumentos de
gestin que estn siendo utilizados y poder disear aquellos que sean idneos para la resolucin
de posibles conflictos y la consecucin de objetivos empresariales.
3. Metodologa de investigacin
Para desarrolla una investigacin de clima laboral, es necesario la involucracin del evaluador con
la organizacin, y detectar las necesidades y establecer cuales son las dimensiones a evaluar.
La metodologa que utilizo se basa en instrumentos calibrados y adaptados a la realidad e
idiosincrasia de la organizacin, los cuales pueden ser cuestionarios, entrevistas y/o Dinmicas de
grupos.
Antes de aplicar los mtodos de investigacin es necesaria la divisin del colectivo global objeto de
la investigacin en grupos homogneos, atendiendo a niveles jerrquicos o a departamentos o
reas de actuacin, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por
el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organizacin.
Cuestionario
Se confecciona un cuestionario de respuesta simple, con el cual se evalan aquellas dimensiones
que en entrevistas previas fueron consideradas importantes a diagnosticar en la organizacin.
5. Desarrollo Organizacional
A partir del diagnstico del clima laboral, se puede disear e implementar un programa de
desarrollo organizacional a mediano plazo, tendiente a mejorar la gestin en recursos humanos.
Para ello es necesario el seguimiento y la asesora externa, as como la intervencin externas ya
sea a travs de la capacitacin laboral en modalidad de seminarios o talleres que fortalezcan las
reas deficitarias detectados (Relaciones humanas, liderazgo, Stress laboral, motivacin laboral,
etc...)
CAPACITACIN LABORAL
La capacitacin es un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una
organizacin pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades,
conductas y actitudes que se requieren para desempear con mayor eficacia sus puestos
de trabajo.
Es una herramienta poderosa de desarrollo organizacional que debe comprender la
responsabilidad de administrar la formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores
quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa.
En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters debido a que el nivel de
personal con escolaridad media y superior a disminuido. Existe una demanda excesiva de
personal calificado, que las universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn
en posibilidad de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan
programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para que se
realice el trabajo con mayor eficacia.
La capacitacin es una actividad planeada que se fundamenta en las necesidades reales de
una Organizacin en desarrollo y que se orienta hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades, conductas y actitudes del trabajador. Por lo tanto, para que el objetivo
general de una Organizacin se logre plenamente, es necesario la intervencin de la
capacitacin, lo que permite la obtencin de personal debidamente adiestrado,
capacitado y desarrollado, es decir, para una Organizacin la capacitacin es la funcin
educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras
respecto de la preparacin y habilidad de los trabajadores para un puesto de trabajo
frente al constante cambio en tecnologas y procedimientos.
Podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin organizacional son:
Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la
empresa
Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el desempeo eficaz del
puesto.
La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la capacitacin
humana requerida por las necesidades de los puestos y/o de la organizacin. El programa
de capacitacin comprende la socializacin de conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas nuevos que se le
presenten. Esto repercute en el individuo de dos diferentes maneras...