Trabajo de Selección de Personal 1

CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD JOSE
CARLOS MARIATEGUI
TRABAJO ENCARGADO DEL
CURSO DE
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
TEMA : SELECCIN DE
PERSONAL
DOCENTE : Mgr. JOSE
RODRIGUEZ SOTO
ESTUDIANTE : NELLY
YONNY ZEBALLOS MEDINA
INTRODUCCIN
El presente trabajo se refiere al tema de Seleccin de Personal en una

organizacin de cualquier actividad econmica y de rgimen privado o
pblico o estatal, planteada por la te
ora de la Administracin de Recursos Humanos y definido como el proceso
de captar postulantes capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de las
organizaciones, y entre estos, escoger los que tengan ms probabilidades de
adecuarse al puesto, con los conocimientos, habilidades, experiencia,
actitudes y aptitudes para desempear el cargo o puesto establecido en la
organizacin.
Considerando que hoy en da el desarrollo humano es factor ms importante
en la determinacin del grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera
sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto una poltica de
mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda
organizacin.
Las actuales teoras sobre las organizaciones han aportado esta nueva
visin para la revalorizacin de los de las personas dentro de las mismas, de
all que el funcionamiento de una institucin, tiene mucho que ver entonces
con el conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos

de desarrollo, la creatividad, la innovacin, la experiencia, las
interrelaciones y las actitudes de las personas que la conforman. Por lo
tanto, al incorporar personal a una organizacin o al promover trabajadores
deber ser de acuerdo a sus conocimientos y competencias; implementando
y cumpliendo mecanismos eficientes en la seleccin de personal.
I.
I.1.
MARCO TERICO
DEFINICIONES PREVIAS
I.1.1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La Administracin de Recursos Humanos Consiste en la
planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y
control para promover el desempeo eficiente del
personal de la empresa. Esto se da en cualquier clase
y/o tipo de empresa por que sus aspectos bsicos son
similares, porque buscan: rentabilidad, crecimiento y
estabilidad, como tambin: la fidelidad del cliente,
participacin
en
el
mercado
satisfaccin
de
necesidades y que todas con mayor o menor claridad

cuentan con actividades vinculadas a las reas de
marketing, produccin, finanzas y administracin de
recursos humanos.
Administrar recursos humanos significa: conquistar y

mantener personas en la empresa, que trabajen y den el
mximo de s mismas con una actitud positiva y
favorable. La Administracin de Recursos Humanos
implica las siguientes acciones:
Reclutamiento y Seleccin
Induccin
Capacitacin y el Desarrollo
Evaluacin de Desempeo
Los procesos bsicos de la gestin de recursos humanos
est conformado por :
La planificacin de recursos humanos y
El anlisis de cargos de trabajo
Se caracterizan por constituir la piedra angular que

permite desencadenar con garantas los restantes
procesos propios de recursos humanos.
I.1.2. PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
La planificacin comienza con el estudio de las
necesidades de cada organizacin, con el fin de prever
cuales sern las personas necesarias para la realizacin
de los objetivos de la organizacin.
La planificacin de recursos humanos es una tcnica
para determinar de forma sistemtica la provisin y
demanda
de
trabajadores
que
una
organizacin
enfrentar en un futuro ms o menos prximo. Al

determinar el nmero y el tipo de personas que sern
necesarios, el Departamento de Recursos Humanos
puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin,

capacitacin y otras.
Es importante resolver la ecuacin Requerimientos =
Gestin de Recursos Humanos considerando que su
resultado debe estar alineado con las estrategias
corporativas, el modelo de negocio y los objetivos
estratgicos, ya que ser la nica manera de lograr una
adecuada evaluacin del desempeo de la gestin en si
misma.
En un sentido estricto Planificacin del recurso humano
no implica solo lograr disponibilidad de horas hombre;
implica asegurar la consecucin de resultados de valor
para la organizacin, sus integrantes y sus clientes.
La planificacin de recursos humanos, como gua
general de la poltica social de la Empresa, incide en la
obtencin, evaluacin, desarrollo y compensacin de las
personas que forman o formarn los procesos bsicos
de la organizacin.
I.1.3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Son los procedimientos destinados a atraer candidatos

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin
A travs del reclutamiento la empresa divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos: oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el
reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
seleccin. Tiene 3 etapas y son:
a. Identificacin de la Vacante
b. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: de
dnde se obtendrn los candidatos?
c. Determinar los Canales del Reclutamiento: va que
se utilizar
a. Identificacin de la Vacante
Es la primera etapa del Reclutamiento, y se origina en la
necesidad de captar nuevos recursos humanos. Esta
necesidad puede tener su origen en:
Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
Generalmente se inicia a travs de la recepcin en el

DRH de la Solicitud o Requerimiento de personal emitida
por los departamentos de lnea, que piden la contratacin

de empleados de acuerdo a sus necesidades.
b. Determinar las Fuentes del Reclutamiento

Una vez identificada claramente la vacante, la segunda
etapa del reclutamiento consiste en decidir de dnde se
obtendrn los candidatos, vale decir, los lugares de
origen donde se podr encontrar los recursos humanos
necesarios. Existen dos fuentes: externa e interna. La
combinacin de ambas da origen a la fuente mixta.
Fuente interna cuando, habiendo determinado un cargo,
la empresa trata de cubrirlo con personal que existe al
interior de la empresa. Utilizando mecanismos de :
Ascenso (movimiento vertical): aumento de nivel
jerrquico y sueldo
Transferencia (movimiento
horizontal):
traslado
horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser
polifuncional, y conocer toda la empresa.

Promocin: aumento de poder y responsabilidad,
igualdad de sueldo (perodo a prueba)

Ascenso con Transferencia (movimiento diagonal
ascendente). Con este procedimiento la organizacin
tambin puede aprovechar la inversin que ha
realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y
desarrollo de su personal actual. Esto disminuir el
periodo de entrenamiento y de induccin, y contribuir
a mantener la alta moral del personal, al permitir que
cada vacante signifique la oportunidad de ascensos
Fuente externa TAN. Las tcnicas ms usadas de

reclutamiento de fuentes externas son:
Anuncios en la prensa, diarios, revistas: El

anuncio es una carta de la empresa dirigida al
candidato que se busca. Uno de los mtodos ms
comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si
bien peridicos y revistas especializadas son los
medios de mayor acogida, tambin se utilizan la radio,
la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y
el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de
llegar a una mayor cantidad de solicitantes.

Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compaa o bien su rea de accin, y
proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la
solicitud
de
trabajo.
Esta
tcnica
presenta
la
desventaja de que puede producirse un alud de

solicitudes
Agencia pblica o privada de colocacin: Agencias

de
colocacin
(servicios
temporales,
contratistas): Cobran una tarifa que permite a las

agencias de colocacin personalizar sus servicios de
acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas
agencias difieren en los servicios que ofrecen, en el
profesionalismo, y en el nivel de sus asesores. Si
estos trabajan a comisin, quiz su deseo de realizar
un trabajo profesional sea superado por el deseo de
ganar la comisin.
Agencia para reclutamiento de ejecutivos (head

hunters): buscan candidatos con las aptitudes que
requiere el cliente. Estas agencias generalmente no se
anuncian en los medios de comunicacin. Tambin se
utilizan para levantar ejecutivos ocupados en otras
empresas
Instituciones educativas (universidades, escuelas,

entidades
estatales,
directorios
acadmicos,
centros de integracin empresa-escuela, etc.): Son

una fuente de solicitantes jvenes con instruccin
formal, pero poca experiencia laboral en horarios
corridos.
Candidatos
recomendados
por
empleados: la
calidad de los solicitantes recomendados por los

empleados es elevada, ya que dudan en recomendar
a personas que no funcionen.
Archivos
de
candidatos
que
se
presentan
espontneamente en las oficinas del empleador

para solicitar trabajo, o envan por correo su
curriculum vitae. Las solicitudes de inters se
archivan hasta que se presenta una vacante o hasta
que transcurre demasiado tiempo para que se las
considere vlidas (un ao).
Archivos de candidatos que se han presentado en

otros procesos de reclutamiento anteriores.
Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el

servicio de colocacin a sus miembros como uno de
sus beneficios.
Contactos
con
sindicatos
asociaciones
gremiales: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de

trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en
particular para las necesidades de corto plazo.
Fuente mixta es la utilizacin de las dos anteriores:
interna y externa
c. Determinar los Canales del Reclutamiento
Una vez cumplidas las dos etapas anteriores, se debe
decidir el Canal o va para reclutar. Dos alternativas:
Va Directa: el Departamento de Recursos Humanos

efecta directamente el proceso de reclutamiento
Centros de enseanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos
Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Gremios
Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones
I.1.4. SELECCIN DE PERSONAL

Es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos
ms adecuados
I.2.
SELECCIN DE PERSONAL
ANTECEDENTES DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Se considera que este proceso selecciona al personal de acuerdo a
sus necesidades de acuerdo a su objeto o actividad empresarial, al
rendimiento productivo que se desee lograr como empresa,
a los
mrgenes de calidad y desarrollo de una empresa, considerando que

sus trabajadores son la imagen de su empresa y de ellos depende el
logro exitoso de sus fines. Esto se concibe por ejemplo que :
Desde la antigedad
considerado como una prctica comn, como por ejemplo:

Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la
milicia
Para los trabajos rudos, trabajos de campo como el cultivo de
la seleccin de personal
se ha
algodn se seleccionaban Esclavos de color, hombres fuertes.

Antiguamente en las organizaciones la seleccin se basaba en :
Observaciones
Datos subjetivos (con frecuencia el patrn se engaaba al seleccionar
al candidato porque le caa bien.
Forma Intuitiva
Emotiva (ocurran muchas equivocaciones al contratar trabajadores y
haber actuado en forma emotiva en lugar de ser objetivo).
DEFINICIN
Se define a la seleccin de personal como la bsqueda de la persona
ms apta para ocupar un puesto de trabajo. Un proceso de seleccin
puede estar destinado a cubrir un cargo con personas que ya
pertenecen a la organizacin o a cubrir un cargo vacante con

ingresantes.
Es el proceso que permite
determinar entre los solicitantes a un
empleo, quien es el que cumple con los requisitos y competencias

del puesto
Es un proceso de previsin para determinar un contrato, al mismo
tiempo tambin es un proceso de comparacin y eleccin entre los
solicitantes, basado en las exigencias del cargo o descripcin del
puesto y la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal.
FINALIDAD
La seleccin de personal tiene la finalidad de colocar en los cargos de
una empresa o institucin a las personas ms adecuadas a sus
necesidades y que pueden a medida
que
adquieren mayor
conocimientos y habilidades ser promovidos a cargos ms elevados

y de mayor exigencia como responsabilidad.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento y con ello se obtienen:
Personas adecuadas exigen menor capacitacin
Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de
acuerdo
sus
caractersticas
personales,
competencias
conocimiento y con ello obtienen las siguientes ventajas

Personas ms satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa
Mejor identificacin con la empresa
ASPECTOS CONCEPTUALES
Toda seleccin es, en
ltima instancia, un proceso de decisin por
comparacin y como tal debe estar sustentada tanto por criterios especficos
de la organizacin, como por los propios del procedimiento de seleccin.
Por lo tanto deben respetarse las normas, leyes, principios, polticas de la
organizacin que estn vigentes, de forma que se manifieste la legalidad al
organizar un proceso de seleccin de personal para el ingreso, y tambin los
criterios de:
Objetividad en todo el proceso
Igualdad de tratamiento y oportunidad, valoracin del
mrito y la
capacidad de los aspirantes
Publicidad y transparencia en el proceso de seleccin
Responsabilidad de los decisores
EL PROCEDIMIENTO DE SELECCIN DE PERSONAL

En funcin del plan de gestin de una organizacin, la visin y misin del
organismo, y la estrategia en el mbito de los recursos humanos, surge en
determinado momento la necesidad de cubrir puestos de trabajo con
personal ingresante.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para
decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin de las oficinas
de recursos humanos o personal consiste en ayudar a la organizacin a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas
del puesto y a las necesidades generales de la empresa o entidad.
El procedimiento para ocupar estos puestos con las personas competentes
puede separarse en cuatro etapas:
1. Etapa inicial
Se inicia con la decisin de cubrir uno o ms cargos en funcin de las
necesidades del
rea o dependencia, luego la determinacin de
vacantes, descripcin de cargos, especificacin de puestos, descripcin

de tareas, que son aspectos inherentes a la organizacin.
Un buen proceso de seleccin se inicia definiendo correctamente los
primeros pasos, dejando en claro las expectativas del rea solicitante y
las reales posibilidades de la organizacin de satisfacerlas.
Para poder aplicar las distintas tcnicas adecuadas para seleccionar
personal, deben establecerse pautas sobre las que puedan compararse
a los postulantes, para ello es necesario disponer de la descripcin de
los cargos a cubrir para lo que se requiere haber realizado previamente
un anlisis de niveles ocupacionales 1y de cargos2, especificacin de
puestos 3y descripcin de tareas4 que deben realizarse en cada puesto
de trabajo donde se define qu es lo que se hace, como se hace y por
qu. Estos aspectos inherentes a cada
organizacin en particular
definen el nivel de formacin, el perfil y las competencias que debern

alcanzar los postulantes. En la mayora de las organizaciones pblicas
1
NIVEL OCUPACIONAL: Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarqua de la organizacin

(directivos, empleados, agentes especializados, tcnicos y obreros generales).
2 CARGO: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede consistir en
varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola
tarea.
3 PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total
asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de deberes y
responsabilidades. El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de
empleados ms los puestos vacantes" (American Compensation Association, 1992).
4 TAREA: Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de
trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para
conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo,
destinados a contribuir a un resultado final especfico, para el alcance de un objetivo, ... (Fine y Wiley,
1971).
estas especificaciones no estn actualizadas y muchas veces ni siquiera

estn escritas, lo que dificulta la tarea de definir el tipo de personal que
se requiere.
2. Etapa de Planificacin
Consiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los
responsables de la implementacin del mismo en los distintos momentos
como :
Efectuar el anlisis ocupacional que consiste en la definicin de
competencias y determinacin del perfil ocupacional.

Definir las condiciones de trabajo que son pautas que debe conocer
el aspirante, relacionadas con el puesto la institucin. Ejemplo:
horarios normas, periodo de prueba, etc.

Elaboracin de un mecanismo que incluya la difusin, inscripcin y la
seleccin
establecidas en una directivas con el cronograma
correspondiente.
3. Etapa de Implementacin del Procedimiento
Es el momento de la ejecucin y se lleva a cabo el procedimiento
determinado a fin de culminar con la eleccin de las personas ms
adecuadas para cubrir los puestos vacantes
4. Etapa de incorporacin e induccin
Es paso en el que se deben cumplir todos los requisitos legales para la
incorporacin del personal al organismo y su preparacin para el trabajo.
El proceso de induccin es justamente eso: informar adecuadamente al
nuevo empleado sobre aspectos esenciales de la empresa.
Una vez seleccionadas las personas aptas para cubrir los cargos que
estn en condiciones de ser designadas, se les solicitar la
documentacin necesaria para efectuar el acto administrativo
de
designacin.
Entre la presentacin de la documentacin y la notificacin de la
designacin que efectiviza la incorporacin en la empresa pblica o del
estado, transcurre un lapso que debe ser utilizado como perodo de
aprestamiento laboral.
Para preparar a los ingresantes es recomendable un curso de induccin
a distancia, con algunas instancias presenciales si fuera posible
de
manera que en el momento del inicio de la prestacin de servicios por

parte del ingresante conozca misiones y funciones de la dependencia,
productos y servicios que brinda, estructura orgnico funcional, planteles
bsicos, normas que regulan las tareas que all se desarrollan, pautas de
procedimiento administrativo, estatutos de personal, pginas web
oficiales, procesos importantes, etc.
El tiempo invertido en la induccin de un nuevo empleado es
fundamental para la relacin laboral futura. Este es un proceso formal
tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, su
trabajo y su rea laboral.
ASPECTOS QUE DEBEN CONSIDERAR EN LA SELECCIN DE
PERSONAL
En la etapa de planificacin y teniendo definidos los cargos y puestos que
debern cubrirse, es necesario plantear
deber incluir :
el mecanismo de seleccin, que
El anlisis ocupacional y la determinacin del perfil, las
condiciones de trabajo y procedimiento del desarrollo de la seleccin de

personal.
5 Tener en cuenta que estas personas an no pertenecen al organismo y
que por lo tanto ante accidentes u otros inconvenientes la empresa o el
estado no se hace cargo.
1. Anlisis Ocupacional :
Consiste en la definicin de competencias y la determinacin del perfil.
La Organizacin Internacional del Trabajo OIT- define el anlisis
ocupacional como la "accin que consiste en identificar, por la observacin y
el estudio, las actividades y factores tcnicos que constituyen una ocupacin.
Este proceso comprende la descripcin de las tareas que hay que cumplir,
as como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempearse
con eficacia y xito en una ocupacin determinada.
La definicin de las competencias que el trabajador necesita para
desempear sus funciones en el caso de puestos ya existentes,
surge
entonces del anlisis de la actividad, en cambio si se trata de un nuevo

puesto de trabajo se presenta mayor complejidad.
Existen distintas definiciones de competencias que explican con distintas
palabras un mismo concepto bsico, se han seleccionado las siguientes:
Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes,

valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares
utilizados en el rea ocupacional.
Consejo Federal de Cultura y
Educacin de Argentina.
Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos

requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones
productivas en un ambiente de trabajo. INTECAP. Instituto Tcnico
de Capacitacin y Productividad de Guatemala.
El concepto de competencia engloba no slo las capacidades

requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin
un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de

decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeo de la ocupacin. INEM, Instituto Nacional de
Empleo de Espaa.
La competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que

est causalmente relacionada con un estndar de efectividad y o una
perfomance superior en un trabajo o situacin. Spencer L. y Spencer
Comptence at work, models for superior perfomance.
En cuanto a la clasificacin de las competencias de la diversidad existente se

adopta la siguiente:
Las Competencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de informacin requeridos para desarrollar una o ms
tareas, como as tambin adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, y
trabajo en equipo.
Las Competencias prcticas se refieren a las aplicaciones
prcticas
precisas para ejecutar una o ms tareas, como por ejemplo dinamismo y

energa , iniciativa, productividad, tolerancia a la presin, etc.
Las competencias sociales responden a la integracin fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo siempre vivenciadas desde la perspectiva
laboral : colaboracin, liderazgo, autonoma, etc
Las competencias ticas que tienen relacin con aspectos como
responsabilidad, puntualidad, confiabilidad, honradez, etc.
Las evaluaciones tradicionales, generalmente miden slo los conocimientos

y el nivel de informacin sobre algunos temas, es decir las competencias
cognitivas. Slo en algunos casos, se evalan las competencias prcticas,
y, casi nunca son evaluadas las competencias sociales y ticas.
Esto se debe, por una parte, a la falta de definicin previa de estos
requisitos en un proceso de seleccin, lo que no quita que siempre estn
presentes en los deseos del empleador, y por otra, porque es difcil evaluar
actitudes en momentos previos
trabajo.
al desarrollo laboral en un puesto de
Para superar estas dificultades
es necesario establecer
correctamente los instrumentos de medicin que den cuenta de presencia

de estas competencias.
La integracin de estos cuatro tipos de competencias, relacionadas con
un actividad laboral es lo que se denomina Perfil Ocupacional del puesto
en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales y
sealan las cualidades que se buscan en los aspirantes. El perfil es la
base de todo proceso de seleccin.
El resultado de la evaluacin de las competencias de un postulante, en
funcin del perfil definido, ayuda a tomar la decisin de si conviene o no
incorporarlo.
2. Condiciones de trabajo
Son aquellas pautas que debe conocer el aspirante, relacionadas con el
puesto y la institucin, como por ejemplo horarios, normas internas, perodo
de prueba, normas legales, tradiciones de la institucin, etc
3. Mecanismos del proceso de convocatoria en la seleccin de

personal
Se requiere elaborar un mecanismo que incluya la difusin, inscripcin y la
seleccin propiamente dicha con un cronograma de acciones.
Difusin: es necesario definir el mensaje de convocatoria, la informacin que
debe incluir
y los canales de divulgacin especficos para llegar
a la
poblacin destinataria.
Inscripcin: elaborar las planillas de inscripcin donde consten los datos
personales, de formacin y algunos otros aspectos que den cuenta de las
competencias del postulante como por ejemplo experiencias, preferencias,
etc.. Definir las formas en que los interesados pueden obtenerla, cuando y
donde deben presentarla y fecha de cierre de la inscripcin.
Etapas del proceso de seleccin:
1. Preseleccin
2. Aplicacin de Tcnicas de Seleccin
3. Entrevista
4
Informes Ocupacionales e Informes Ambientales
Seleccin final
Solicitud de documentos
Examen mdico
Contratacin e Induccin
Herramientas a utilizarse en el Proceso de Seleccin :
Se deben establecer las herramientas para medir las competencias de los

postulantes, definir en qu consiste cada uno de las pasos, el tiempo
asignado para ellos y los responsables de llevarlos a cabo. Sintticamente se
las define como:
Anlisis de los formularios de inscripcin, una vez finalizada la

inscripcin se realiza la seleccin de los candidatos que se ajustan a
los requerimientos del puesto en funcin de lo consignado en las
planillas y se descartan aquellos que no renen las condiciones
bsicas.
Entrevistas de exploracin: La entrevista es
una herramienta que
permite establecer una comunicacin entre dos o ms personas, sirve

para obtener informacin, conocer a la persona, aptitudes, actitudes,
intereses,
habilidades
comportamiento,
tambin
para
dar
informacin y confrontar.
El entrevistador deber estar suficientemente informado sobre las
caractersticas del puesto a cubrir para responder a las inquietudes de
los aspirantes, dar respuestas claras sobre la proyeccin del cargo y
no crear falsas expectativas. En esta circunstancia el entrevistador se
constituye en la cara visible de la organizacin, con poder de decisin
para definir si el postulante contina o no en el proceso de seleccin,
por lo que debe estar debidamente preparado.
A los candidatos que no renan los requisitos para el cargo se les
informar, al finalizar la entrevista, los motivos por los cuales no
continuarn el proceso.
Pruebas
psicotcnicas:
Los
postulantes
que
superen
satisfactoriamente la entrevista y estn interesados en continuar el
proceso,
sern
citados
para
la
aplicacin
de
las
pruebas
psicotcnicas.
El objetivo de estos ejercicios de anlisis es detectar aquellos
candidatos que por sus competencias conductuales, pensamiento
crtico y sentido comn, no se adecuen al ejercicio de la funcin. Si
bien todo el proceso de seleccin, en cuanto a la informacin del
postulante, es de carcter confidencial, el resultado de las pruebas
psicotcnicas lo es de manera especial. Estas pruebas psicotcnicas
deben estar seleccionadas, y administradas por personal profesional
debidamente especializado.
Comunicacin a los postulantes seleccionados y no seleccionados:

Las personas seleccionadas sern notificadas de la situacin y se les
solicitar
adjuntar la documentacin necesaria para el trmite de su
designacin. A los postulantes no seleccionados, que hayan llegado

hasta la ltima etapa del proceso, se les enviar una comunicacin
agradeciendo su participacin. Tambin puede tenerse en cuenta por
si existiera una renuncia de la persona a quien se le asigne el cargo
conservando el orden de prelacin de los postulantes.
CONCLUSIONES
Mientras que en el sector privado se dispone la incorporacin de

personal en funcin de los requerimientos de la produccin y el
anlisis de la relacin costo beneficio, en el Estado el aumento de
personal en los cuadros de asignacin de personal, tienen en cuenta
periodos de gestin, aprobacin anual de presupuestos y demandas
de la entidad y decisiones polticas.
Existe diferencia en los procesos implementados en la administracin

privada con la administracin pblica,
favoritismo o la seleccin partidaria
en esta ltimo existe el
antes que una seleccin por
competencias y resultados.
Muchas veces los responsables de las reas
de personal son
encargados de incorporar personal sin contar con la apoyo

profesional y tcnico necesario en la seleccin de personal .
La incorporacin de personal no apto para el desenvolvimiento de las

tareas propias de la Administracin es un gasto para el ciudadano que
solventa su funcionamiento. El riesgo de fracaso lo cubre el estado.
La incorporacin de personal no apto en empresas privadas no existe,

por que de esto dependera la mala inversin de su propio capital
obteniendo baja productividad en la empresa, su riesgo de fracaso es
propio.
La aplicacin de mecanismos de seleccin preparados en funcin de

las necesidades de los organismos garantiza la incorporacin de
personal apto para las tareas que debe cumplir.
La interaccin de grupos profesionales preparados para planificacin y

aplicacin de mecanismos de seleccin de personal con los
responsables y empleados de la dependencia que realiza la
incorporacin permite contar con ajustados perfiles ocupacionales y
pautas culturales propias.
La participacin de distintas dependencias de la administracin y

organizaciones externas a la misma, como colegios profesionales y
sindicatos, garantiza procesos de seleccin ms exitosos.

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con el conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos

necesidades y que todas con mayor o menor claridad

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El anlisis de cargos de trabajo

Se caracterizan por constituir la piedra angular que

enfrentar en un futuro ms o menos prximo. Al

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puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin,

I.1.3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

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Son los procedimientos destinados a atraer candidatos

Generalmente se inicia a travs de la recepcin en el

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por los departamentos de lnea, que piden la contratacin

b. Determinar las Fuentes del Reclutamiento

Ascenso (movimiento vertical): aumento de nivel

horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser

polifuncional, y conocer toda la empresa.

igualdad de sueldo (perodo a prueba)

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Fuente externa TAN. Las tcnicas ms usadas de

Anuncios en la prensa, diarios, revistas: El

llegar a una mayor cantidad de solicitantes.

desventaja de que puede producirse un alud de

Agencia pblica o privada de colocacin: Agencias

contratistas): Cobran una tarifa que permite a las

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Instituciones educativas (universidades, escuelas,

centros de integracin empresa-escuela, etc.): Son

calidad de los solicitantes recomendados por los

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I.1.4. SELECCIN DE PERSONAL

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mrgenes de calidad y desarrollo de una empresa, considerando que

considerado como una prctica comn, como por ejemplo:

algodn se seleccionaban Esclavos de color, hombres fuertes.

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pertenecen a la organizacin o a cubrir un cargo vacante con

determinar entre los solicitantes a un

empleo, quien es el que cumple con los requisitos y competencias

conocimientos y habilidades ser promovidos a cargos ms elevados

conocimiento y con ello obtienen las siguientes ventajas

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Objetividad en todo el proceso

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capacidad de los aspirantes

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