Rdiger un CV : des expriences ou des comptences ?

http://www.id-carrieres.com/blog/2015/03/10/rediger-un-cv-experiences-competences/#ixzz3tLbDz8z7
Pour rdiger un CV, mieux vaut avoir intgr que les recruteurs sont dabord attentifs aux expriences
professionnelles. Comme le montre linfographie que nous avons ralise concernant le recrutement des
cadres : clonage ou ouverture , lexprience prsente dans un CV peut tre quivalente, plus courte, et
parfois plus longue mais elle est dterminante dans la slection des candidats.
De mme, la dernire enqute RegionsJob sur les mthodes de recrutement pointe que parmi les 6 premiers
critres de slection sur CV, 5 sont relatifs lexprience, son contenu et sa prsentation.
Si vous vous posiez la question de rdiger un CV orient expriences ou comptences, vous avez peut-tre
trouv le dbut de la rponse.
Et seulement le dbut de la rponse ! Car, travers les expriences, le recruteur cherchent identifier
les comptences.

Un CV, cest dabord des expriences qui rvlent des comptences

Dans la rdaction de CV, le pige viter consiste lister pour chaque exprience les missions, les actions
ralises, voire les tches
En procdant ainsi, les candidats ont limpression de dmontrer quils ont tenu le poste, que les missions
sont conformes ce que les recruteurs attendent pour le type demploi vis
Les candidats proposent au recruteur le descriptif dun poste plutt que le descriptif de leur exprience
professionnelle !
Quest-ce quune exprience professionnelle ? Cest lacquisition de comptences par la pratique. Un
apprentissage et un acquis trs personnaliss influencs par le contexte, la dure et la nature de la pratique.
Egalement conditionns par la personnalit et par la capacit de chacun prendre conscience des
apprentissages raliss et au potentiel de mobilisation dans dautres contextes, dautres enjeux
Pour ce qui concerne la dfinition des comptences, nous vous recommandons les 2 articles suivants :

Comment identifier et communiquer ses comptences techniques ?

Comment identifier et communiquer ses comptences comportementales ?
Sur un CV, le recruteur cherche donc identifier des expriences professionnelles qui rvlent des
comptences et comprendre les modalits de cette apprentissage. Il procde ensuite une valuation et
une projection de ces expriences professionnelles et comptences au contexte de son recrutement. Cest
aussi ce stade que se joue le clonage ou louverture en matire de recrutement.

Rdiger un CV : dmontrer plutt que proclamer

Le CV par comptences nous semble bien moins efficace quun CV prsentant en synthse mais
aussi prcisment les expriences professionnelles, en les orientant vers les acquis et les conditions
de cette acquisition.
Le CV par comptences est souvent une proclamation de comptences sorties de tout contexte, alors
que le recruteur cherche davantage valuer la nature de la pratique et des apprentissages, leur

paisseur aussi, et donc les comptences quils ont favorises acqurir.

Cest dans ce sens que vous devez procder la rdaction de votre CV.
Une rdaction de CV o chaque information doit tre tactiquement passe au filtre de lutilit pour
l objectif demploi, et au filtre de lutilit pour le recruteur compte tenu que, comme le candidat, il
aussi un chercheur !

Comment identifier et communiquer ses comptences techniques ?

http://www.id-carrieres.com/blog/2012/08/02/comment-identifier-et-communiquer-ses-competencestechniques/#ixzz3tLcU6tpS
En matire de recrutement ou de management, lvaluation/ lapprciation porte gnralement dabord sur
les comptences techniques ou comptences mtiers.
Savoir identifier ses comptences professionnelles, les formuler et les communiquer est donc essentiel
pour chacun dentre nous dans la gestion de son parcours professionnel, de ses carrires
La notion de comptence professionnelle fait lobjet de nombreux dbats dans sa dfinition, son valuation, son
utilisation.
Nous retiendrons ici une dfinition simplifie : La comptence professionnelle exprime un savoir-faire mis en
oeuvre et contribuant un livrable, un rsultat, une performance

Les domaines de comptences

Pour identifier ses comptences techniques, il est toujours intressant didentifier les domaines dactions
dans lesquels elles sexercent ou se sont exercs car ils permettent de recueillir une vision largie de ses
savoir-faire et contribuent aussi mieux valuer ses contributions lentreprise.
Les domaines de comptences recouvrent les grandes activits dployes dans les entreprises. Ils peuvent
directement lis la spcialisation mtier : la vente pour un commercial, la communication pour un
community manager Ou aux activits plus transversales : le traitement de linformation, partag par de
nombreux mtiers diffrents degrs

La comptence et les activits cls qui les rvlent

Il est prfrable dexprimer ses comptences par un verbe daction : vendre un produit des clients
professionnels, tablir les comptes annuels dune entreprise, raliser une veille concurrentielle, laborer un
catalogue produits, tablir un plan mdia, manager une quipe, etc.
La comptence se dcrit partir de quelques activits significatives qui la rvlent, 5 8 au maximum. Ces
activits cls sont elles-mmes dcrites par des verbes dactions.
Par exemple, la comptence Vendre un produit aux particuliers peut passer par les activits cls suivantes
: accueillir le client de manire personnalise, se mettre en situation dcoute, identifier le besoin du client,
etc.

Elargir le champ dapplication !

Lenvironnement, les enjeux, les objectifsglobalement le contexte conditionne la nature de la comptence

acquise, dveloppe, active.

Les recruteurs recherchent souvent des candidats dtenant des comptences exerces dans des contextes
analogues au poste pourvoir.
En revanche, le candidat a intrt lors dune recherche demploi, dune volution professionnelle ou des
conclusions dun bilan professionnel largir objectivement les contextes de mobilisation de ses
comptences. Cela facilite sa propre projection dans un nouvel emploi, mtier, secteur ou une nouvelle
entreprise et aide aussi la projection par un recruteur (qui devrait tre apte la faire seul) ou par un
manager.

Le degr de maitrise dune comptence ?

Une comptence sapprcie aussi par rapport la maitrise que nous en avons et il est important dans la phase
de rflexion ou de prparation dune dmarche dtre objectivement au clair avec les 3 degrs de maitrise
gnralement utiliss :
Degr 1 : je ralise cette action avec laide ou la supervision dune autre personne
Degr 2 : je ralise cette action de manire autonome, fiable et efficiente
Degr 3 : je ralise cette action et je peux transmettre ce savoir-faire dautres personnes .
La comptence est reconnue comme acquise partir du niveau 2, mais il est toujours intressant didentifier
les comptences de niveau 1, un peu comme les liens faibles, car elles peuvent soit correspondre des pistes
dvolution possibles ou souhaites, soit constitues un lment de diffrenciation par rapport aux autres
candidats dans le cadre dun recrutement ou dune mobilit interne.

Comment communiquer ses comptences techniques ?

Quil sagisse de lentretien annuel dactivits avec son responsable, dun bilan de comptences, dun CV,
dun entretien de recrutement expliciter ses comptences mtiers est un exercice frquent. Chaque
dmarche ayant un objectif prcis, on peut tre amen devoir en faire une synthse, les expliquer de
manire dtaille avec des exemples lappui, en parler, les crire.
La dmarche qui consiste identifier ses comptences de manire exhaustive selon la structure propose
(domaine de comptences, comptence et activits significatives, comptence et degr de maitrise) facilite
ladaptation de leur communication lcrit et loral, en fonction des objectifs poursuivis. Nous aimons
particulirement limage du panier de comptences dans lesquelles on puise selon les besoins
Lidentification de ses comptences coeur de mtier est galement essentielle pour piloter sa carrire et son
employabilit sur le march de lemploi.
Nous aborderons dans un prochain article les comptences comportementales, autre composante de notre
profil professionnel.

Comment identifier et communiquer ses comptences

comportementales ?
http://www.id-carrieres.com/blog/2012/08/27/comment-identifier-et-communiquer-ses-competencescomportementales/#ixzz3tLbp1LWK
Dans notre prcdent article Comment identifier et communiquer sur ses comptences techniques ? nous
voquions le fait quen matire de recrutement ou de management, lapprciation dun candidat ou dun

collaborateur porte gnralement dabord sur les comptences techniques, les comptences mtiers.
Le fonctionnement des entreprises et leurs enjeux conomiques : dveloppement des services, orientation
client, individualisation des parcours professionnel, mode projet, rorganisation continue, innovation,
conomie du savoir, etc., font voluer depuis de nombreuses annes maintenant lvaluation des candidats et
des collaborateurs, en donnant une part croissante aux attributs personnels regroups derrire les mots :
personnalit, comportement, soft skills/comptences comportementales, talent, leadership Si cette
tendance est forte concernant les jeunes diplms, les cadres et les dirigeants, elle nest pas autant observe
pour des postes plus oprationnels ou dans les petites structures
Alors que rpondre la question toute aussi moque que redoute : Quels sont vos qualits et vos dfauts ?

Ce qui intresse rellement le recruteur ou le manager

Le recruteur ou le manager cherche moins valuer qui vous tes, votre personnalit que le professionnel
que vous tes et serez demain dans le poste et dans lentreprise, comment vous fonctionnez et fonctionnerez
demain en lien direct avec la performance et la contribution que vous pourrez apporter. Il cherche identifier
des comptences comportementales, des savoir-tre professionnels sources de russite dans le poste et dans
lentreprise.

La notion de comptence comportementale

Toute la difficult rside pour lui comme pour vous dans le fait quen matire de comportement, la relativit
est de mise.
Notre personnalit et notre environnement personnel influence nos comportements professionnels
durablement ou ponctuellement. Nos motivations personnelles et les situations vcues, notre rle, nos
missions, lobjectif poursuivi, le contexte de notre action, le relationnel avec vos collgues et managers, la
culture de lentreprise linfluencent tout autant un instant donn.
Or la notion de comptence sous-entend la matrise dun savoir , la capacit la reproduire, la faire
voluer et la transfrer. En loccurence ici lapprentisage de comportements professionnels, de savoir-tre,
de mode de fonctionnement utiles pour russir dans le poste et lentreprise.
Pour les jeunes diplms, cest essentiellement la personnalit et le potentiel dapprentissage de ces savoirtre professionnels qui seront valus en relation avec les attendus de lentreprise.
Pour le professionnel plus expriment, lvaluation portera sur un mixte entre les traits de la personnalit,
les comportements et les stratgies dveloppes en situation ponctuellement ou durablement, et la capacit
les communiquer, lment rvlateur de la maitrise dtenue et de lintgration dans les pratiques
professionnelles.
Identifier et communiquer ses comptences comportementales en milieu professionnel appelle donc une
rflexion pour dfinir non pas les traits de sa personnalit (des dfauts et des qualits, des qualificatifs) mais
davantage des attitudes dveloppes dans une situation donne, dans laction :
Comment jai rflchi ? (laboration de solution, prise de dcision, recherche dinformation,
anticipation)
Comment jai communiqu ? (coute, conviction, argumentation.)
Comment jai collabor ? (sens de lquipe, engagement, partage de comptences, adaptation)
Comment jai agi ? (initiative, autonomie, gestion du temps, organisation)
Pour lvaluateur comme pour lvalu, lapprciation des attributs personnels et leur projection dans un

nouveau poste ou une nouvelle organisation comporte ncessairement une part dinconnu, de pari, de
risque tant lenvironnement conditionne la mise en oeuvre de ces comptences comportementales,
ladaptation et lapprentissage de nouvelles.
Lors dun entretien de recrutement ou dun entretien dvaluation, le candidat doit sattacher prsenter en
les illustrant les savoir-tre quils maitrisent, sa connaissance des attendus en la matire dans son mtier.
Cest une des composantes de lapprciation de son professionnalisme.
Lillustration par des exemples de situations vcues lui permet par ailleurs de rester dans une position de
nuance et douverture un autre environnement, celui de lentreprise quil ne connait pas encore et quil
doit aussi sattacher cerner durant lentretien.
Comme sur dautres sujets, ne pas se laisser seulement valuer mais tre proactif dans sa propre
valuation est indispensable pour performer mais aussi faire les bons choix.

Les tests, seulement des outils pour une rflexion personnelle et

contextualise
Les tests psychomtriques ne peuvent constituer quune aide la rflexion personnelle que chacun doit
conduire.
Dune part, ils ne prennent pas en compte toutes les nuances de contextes qui viennent pondrer durablement
ou ponctuellement tel trait de personnalit ou tel comportement : lenvironnement personnel,
lenvironnement professionnel, le poste, les enjeux, lorganisation, ltat desprit au moment du passage du
test Dautre part, ils prennent rarement en compte le potentiel de chacun voluer, adopter dautres
stratgies daction de manire spontane ou plus volontariste.
Lors des recrutements que nous ralisons la marge de nos missions de conseil en RH et en organisation
dans le cadre de nos activits Canden RH, nous utilisons des tests de comptences comportementales en
prcisant bien aux candidats quils peuvent totalement faux, quils sont utiliss seulement comme une base
dchange pour les aider mieux leurs aptitudes et justement sortir de la question qualits-dfauts.
Nous constatons que les candidats, qui disposent des rsultats avant lentretien, les ont rarement analyss
pour prparer leur communication et quils sont davantage en attente dune analyse de notre part. Or par
rapport aux caractristiques dune filire mtier quils connaissent, dun poste quils ont plus ou moins
exerc, dun type d organisation quils identifient vaguement ou prcisment par rapport aux informations
transmises pour le recrutement, il leur serait tout fait possible de mieux prparer leur prsentation
personnelle et leur argumentation, de mieux valoriser leurs comptences comportementales et leur potentiel.
Comme pour les comptences techniques, un des challenges majeurs (mais aussi lintrt ) pour lvalu
comme pour lvaluateur lors dun recrutement ou dune mobilit est darticuler les comptences
comportementales issues de lobservation du pass (comment jai collabor dans tel contexte) et le
potentiel dadaptation dans un nouveau rle et dans un environnement renouvel (transfrabilit et/ou
volution des comportements).
Pour le candidat ou le salari en mobilit, identifier les environnements qui optimisent ses comptences
comportementales actuelles et potentielles est aussi une manire de scuriser la russite dans son
nouveau poste.