Mdulo 4

Unidad 4
Lectura 7

La Funcin de Recursos
Humanos en las Empresas.
Aportes a los Resultados.

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesora: Patricia Sansinena

Unidad 6: Administracin de
Legajos. Contribucin de la Funcin
de RR.HH. en las Empresas.
4.6/4.7 La Funcin de Recursos Humanos en
las Empresas. Aportes a los Resultados.
Se tratarn estos temas del programa a travs de diversos artculos de
inters sobre la temtica.
Es hoy Recursos Humanos un rea estratgica?

El economista28/03/2007 -

Cul es el futuro del rea de Recursos Humanos? Foto: Archivo

Cumplir con una funcin estratgica dentro de la compaa o de mera
administracin de personal. Entre lo uno y lo otro se debate el departamento de
recursos humanos, uno de los ms sujetos a transformacin en los ltimos aos.
Aun as, un 40 por ciento de stos todava considera que su actividad
est ms relacionada con lo segundo que con lo primero, segn se

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-2-

desprende del ltimo estudio de Mercer Consulting, elaborado con la colaboracin

de ms de 300 directores de esta rea pertenecientes a empresas de 25 pases
europeos.
Sus retos
Preguntados por los principales retos que competen a su labor, contestaron que,
sobre todo, son atraccin y retencin del talento (as lo cree el 60 por
ciento), gestin del cambio (el 40 por ciento) y desarrollo del liderazgo
(35 por ciento).
Conscientes de estar en el punto de la mira, el 70 por ciento de las compaas
europeas est transformando su funcin de recursos humanos o ya lo ha hecho:
"Muchos departamentos han hecho un gran progreso y ahora tienen una
funcin que lidera y respalda al negocio", constata Ignasi Buyreu, socio de la
consultora.
Los directores de recursos humanos que han participado en el estudio creen que
hay un gran cambio en la percepcin de esta rea. En concreto, ms de la mitad
indic que sus organizaciones ven ahora el capital humano como una
fuente de valor, ms all de su coste.
Nuevas tareas
Por otra parte, este departamento est cada vez ms involucrado de forma
activa en el comit de direccin abordando temas que afectan a la estrategia
de la empresa como planificacin de la fuerza de trabajo, cambio organizativo y
desarrollo de liderazgo.
"El estudio indica que recursos humanos se ve a s mismo con una influencia
creciente y dando mayor valor al negocio", dice Buyreu. Algo que se
corresponde con algunos datos del mismo: el 67 por ciento de los consultados
considera que proporciona apoyo tctico a la estrategia del negocio y el 76 por
ciento admite que su opinin es recabada para discutir asuntos significativos para
todo el negocio. Sin embargo, para ellos no es sencillo asumir estas
responsabilidades, consideran que el 40 por ciento de su tiempo an se consume
en actividades relacionadas con la administracin de personal.
Fuente: http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/188834/03/07/Es-

hoy-Recursos-Humanos-un-area-estrategica.html

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-3-

CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BSICO
La planificacin de recursos humanos y el anlisis de puestos de trabajo conforman
lo que hemos acordado denominar procesos bsicos de gestin de recursos
humanos.
Se caracterizan stos por constituir la piedra angular que permite desencadenar
con garantas los restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede
observarse en el grfico 1.

Grfico 1.

Esta dependencia del proceso de planificacin es asumida unnimemente en el

seno de la comunidad acadmica orientada al estudio de la gestin del recurso
humano en el seno de las organizaciones. Seguidamente ofrecemos algunas
opiniones de autores relevantes.

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-4-

Segn autores como WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificacin de recursos

humanos es una tcnica para determinar de forma sistemtica la provisin y
demanda de empleados que una organizacin padecer en un futuro ms o menos
prximo. Al determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios el
departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin y otras.
NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que la
planificacin de recursos humanos, como gua general de la poltica social de la
firma que es, incide en la adquisicin, evaluacin, desarrollo y compensacin de las
personas que forman o formarn parte de la misma.
Similar es la concepcin que de los que exponen cuando sealan que a "partir del
desarrollo de previsiones de oferta y demanda de personal, los especialistas de
recursos humanos pueden desarrollar programas de formacin, incentivos para
la descontratacin, planificar la gestin de la sucesin y otras tcnicas que
ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento".
Finalmente, PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificacin de recursos
humanos es el punto de partida para disear las polticas de empleo, sustituciones
internas, formacin, promocin, retribucin, comunicacin interna y servicios
sociales.
CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
EL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
Antes de ofrecer una definicin ms o menos formal de este concepto es preciso
sealar la existencia de dos corrientes al respecto.
A) Corriente de subordinacin. Esta lnea de pensamiento conceptualiza la
planificacin de recursos humanos como el conjunto de acciones que ambicionan
el acoplamiento de las disponibilidades a las necesidades de personal. Es una
visin ciertamente restringida del mbito de la planificacin, ya que slo
contempla el cumplimiento o satisfaccin de los objetivos de la organizacin.
De acuerdo con esta corriente, Pierre CANDAU (1985: 174) seala que este proceso
abarca "las polticas, sistemas y procedimientos, que tienen por objetivo
asegurarse de que el nmero apropiado de personas, con las cualificaciones y
especificaciones que la empresa necesite, estar disponible en tiempo til y en los
lugares requeridos.

B) Corriente de integracin. La premisa que subyace bajo esta tendencia

postula que el proceso de planificacin es eficaz slo cuando en ste quedan
contemplados y recogidos tambin los intereses del conjunto de empleados
vinculado a la organizacin; es decir, se despliegan esfuerzos por compatibilizar
intereses organizacionales e individuales.
Esta segunda corriente, probablemente minoritaria, es la que adoptaremos en
nuestra visin de la planificacin de recursos humanos, aunque sea subordinando
los objetivos individuales a los objetivos de la organizacin. Justificar esta eleccin

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-5-

es una tarea sencilla desde la ptica del comportamiento organizativo, pues,

presumiblemente la motivacin individual ser la gran favorecida de esta decisin
Otros defensores de esta lnea son BARRANCO (1993: 215) y LOUART (1994: 48).
Este ltimo autor se expresa de la siguiente manera:
"La planificacin de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos
divergentes:
- una visin colectiva: estructura de efectivos, evolucin general del empleo,
pirmide de las clasificaciones, categoras profesionales de los empleados.
- los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".
Esta integracin de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir
dos grandes etapas en el proceso de planificacin de los recursos humanos, tal
como puede observarse en el grfico 2.

1. La primera tiene un marcado carcter colectivo; la recogemos en el presente

captulo bajo la denominacin de planificacin de efectivos. En sta priman
bsicamente los intereses organizativos.
2. La segunda, individualizada, que denominaremos planificacin de las
carreras profesionales o, ms resumidamente, planificacin de carreras,
acomete el reto de compatibilizar los objetivos individuales con los organizativos,

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-6-

incidiendo, para ello, en la evolucin profesional de los miembros de la

organizacin.
Ambas han de ser gestionadas desde una perspectiva globalizadora, pues las
interrelaciones existentes entre ellas son de dependencia mutua: por una parte,
para pronosticar tanto las necesidades como las disponibilidades futuras de
personal habremos de considerar la previsible evolucin profesional de los
empleados actuales y, por otra, sta se orientar en funcin de las necesidades y
recursos pronosticados.
La planificacin de efectivos puede ser calificada como una aproximacin annima
y colectiva a un problema global propio de las organizaciones. Esta dimensin de la
planificacin de recursos humanos pretende equilibrar, en trminos cuantitativos,
los recursos con las necesidades de efectivos.
Partiendo de una reflexin sobre las cualidades futuras de la mano de obra
necesaria, se trata de equilibrar la balanza de efectivos, en trminos cuantitativos y
cualitativos: necesidades a un lado, recursos o disponibilidades a otro. Todo ello en
un determinado horizonte temporal y en funcin de las categoras o grupos
profesionales que en la organizacin existan.
Para llevar a cabo esta labor, se suelen tomar como marco de actuacin, las
categoras profesionales, por razones de eficacia y sencillez. En efecto, las
competencias previsibles no pueden ser definidas en sentido genrico; sino que
han de ser relacionadas con una figura concreta. Esta podra ser el puesto de
trabajo, pero ello requerira un gran esfuerzo de detalle que, envuelto en un
entorno de incertidumbre, podra desembocar en una actividad costosa y estril. Es
por ello que las organizaciones prefieren inclinarse por la categora profesional,
cuyo nmero es sensiblemente menor. Para agrupar los puestos de trabajo en
categoras profesionales pueden ser usados los siguientes criterios
(CHERRINGTON, 1995: 154):
- Requerimientos especficos de educacin general y formacin bsica que
demanda el puesto para ser desempeado.
- Grado de responsabilidad y ubicacin del puesto dentro de la estructura
organizativa.
- Naturaleza de las actividades contempladas en la definicin del puesto.
Por el contrario, la planificacin de carreras, dimensin de carcter cualitativo e
individualizado, trata de desarrollar acciones personalizadas con el propsito de
compatibilizar las exigencias y los objetivos de la organizacin a los potenciales,
expectativas y deseos de las personas; mediatizadas estas acciones, lgicamente,
por la figura del puesto de trabajo o, como propugnbamos anteriormente, la
categora profesional.
En este caso se trata de fijar no cuntos; sino qu perfiles profesionales sern los
deseados y cmo pueden ajustarse los empleados actuales a estas exigencias
(recurdese el concepto de especificacin del puesto de trabajo).
Para concluir este apartado, podemos definir la planificacin de recursos humanos,
en lneas generales, y de acuerdo con MATHIS (BESSEYRE Des HORTS, 1990:
164) como el...

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-7-

Modo de aproximacin lgica que permite a la empresa disponer en el tiempo

deseado del personal idneo, en posesin de las competencias y motivacin
necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se
revelarn necesarias en la evolucin previsible de la empresa.
Fuente: www.liderazgoymercadeo.com

ALTERNATIVA
ESTRATEGICA

INCIDENCIA EN INCIDENCIA EN LA
LA ACTIVIDAD
PRH
Ms actividad

aumento de
efectivos

Diversificacin

Nuevas

Necesidad de
efectivos con
nuevas
competencias

Reconversin

Cambio de
actividades
actividad

Reciclaje de
efectivos

Desinversin

Menos actividad

Disminucin de
efectivos

Crecimiento

Grfico 7. Adaptado de FERNNDEZ CAVEDA (1990: 69).

CAPACITACION:
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.

La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se

preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan
eficiencia.

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-8-

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser

de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y
la organizacin.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

-9-

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Fuente:

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm

Oct. 2008
LA
IMPORTANCIA
DE
LOS
RECURSOS
Escrito por: Juan-Carlos-O-Brien el 19 Oct. 2008 - URL Permanente

HUMANOS

El xito de toda organizacin depende de una serie de factores, en su mayora,

referidos a la actividad de Recursos Humanos.
Precisamente esta esfera enfrenta hoy grandes retos por los cambios que se vienen
produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusin inmediata en los
procesos econmicos y sociales.
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cmo
gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.
Nuestro pas no escapa a estos cambios que inciden directamente sobre el modelo
de Gestin de Recursos Humanos, componente ms delicado y complejo de
la direccin y que enfrenta con frecuencia grandes obstculos y resistencia al
cambio.
En los momentos actuales estamos inmersos en el Perfeccionamiento
Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a
travs de un proceso de mejora continua en la gestin de la empresa estatal
socialista, y aunque consideramos que sus bases se acercan a una gestin ms
moderna y evidencia la necesidad de elevar las competencias en la esfera de la
Gestin de los Recursos Humanos, todava no llega a plantearse el enfoque ms
contemporneo.
De hecho en el trabajo se presentan un conjunto de regularidades que caracterizan
esta actividad, que es el resultado de nuestra experiencia durante ms de 10

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

- 10 -

aos, en investigaciones y consultoras realizadas as como en la formacin de

nuestros cuadros, ratificando que nuestras empresas mantienen un carcter
administrativo y de personal y no un enfoque de Gestin de los Recursos
Humanos.
Esto fundamente la necesidad de un proceso de formacin de directivos con una
orientacin gerencial ms avanzada en este campo, a partir de un rediseo de su
perfil de competencias que permita replantear su misin y redefinir muchas de sus
funciones en las nuevas circunstancias, donde sus recursos humanos jueguen un
rol protagnico.
Al iniciar el Tercer Milenio, la Humanidad ha descubierto -maravillada-, que las
organizaciones estn conformadas por personas y que la principal fuente de
creacin de valor est dada en el conocimiento que emerge como fruto de la
interaccin humana: Que el conocimiento es un hecho social.
Jos Luis Lara
El Estado Argentino y su Capital Humano en la Era del Conocimiento

LA
FORMACIN
EN
GESTIN
DE
RECURSOS
FACTOR CLAVE EN EL PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL

HUMANOS:

El xito de toda organizacin depende de una serie de factores, en su mayora,

referidos a la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir grandes
retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los
aspectos, y su repercusin inmediata en los procesos econmicos y sociales.
Esto conlleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cmo
gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.
La Administracin Pblica y Empresarial no escapa a estos cambios que inciden
directamente sobre el Modelo de Gestin de Recursos Humanos, siendo su
componente ms delicado y complejo, al enfrentar con frecuencia grandes
obstculos y resistencia al cambio.
Parece evidente que una gestin eficaz de los recursos humanos debe estar
concebida en las estrategias globales para satisfacer tres objetivos fundamentales:
La obtencin de mayores beneficios sociales.
El desarrollo de las organizaciones.
La satisfaccin de intereses y aspiraciones de las personas que integran dichas
organizaciones.
Partiendo de este enfoque y de la necesidad que tiene nuestro pas de elevar las
competencias en la esfera de Gestin de los Recursos Humanos, con una
orientacin gerencial ms avanzada, se hace necesario el entrenamiento de todos
los directivos en este campo.
La Gestin de los Recursos Humanos

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

- 11 -

Los recursos humanos constituyen el taln de Aquiles de las polticas de

modernizacin. Modernizar significa cambiar la cultura de la organizacin y, por
tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector
pblico y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay frmulas mgicas para
este propsito y menos para organizaciones del tamao y la complejidad de la
Administracin Pblica[1]
Si se quiere conocer el grado de modernizacin de la administracin de un pas, el
mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y, ms
concretamente, el trnsito de la tradicional administracin de personal a la gestin
estratgica del capital humano [2], lo que es vlido tambin para
el sistema empresarial.
Cuando se habla de gestin estratgica de recursos humanos, en realidad se est
hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se
hace referencia a la administracin de personal y que inciden sobre los valores, por
tanto, en la cultura de las organizaciones.
Esta gestin estratgica de los recursos humanos se reconoce por cuatros aspectos
significativos tales como:
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en funcin de las
competencias que poseen y que estn en disposicin de utilizarlas en el
cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organizacin.
Para ello se proponen diversas polticas de personal que propician una gestin
avanzada de los recursos humanos ms all de la tradicional administracin de
personal que lo considera un costo, de ah su reduccin por cualquier motivo.
Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y
accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
En cambio con el enfoque de personal se reacciona despus de ocurrido el
problema.
Desarrollar una gestin integradora, es decir las funciones a realizar tienen una
interrelacin que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas
competitivas; se enfoca a una gestin por competencias, a una gestin del
conocimiento, son organizaciones que aprenden.
El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada
por su propia tradicin prctica.
Tener un nivel estratgico al estar ubicada en el pice de la organizacin, all donde
se toman las decisiones importantes, pero es responsabilidad de toda la
organizacin, sin dejar de considerar su carcter funcional que asesora y orienta la
actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aqul que tenga
subordinados, siendo aqu donde se ejecutan propiamente las funciones.
La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada
una de sus funciones, relaciones de coordinacin y flujos de informacin que
mantienen una integracin de toda la actividad y permiten obtener un valor
agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es necesaria la

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

- 12 -

preparacin profesional que tengan no slo los directivos vinculados a la actividad,

sino todos en general.
A continuacin se sintetizan algunas de las funciones ms importantes de la
Gestin de los Recursos Humanos:
- La planeacin tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,
entendindose como las competencias que la organizacin necesitar en cada
momento y lugar. La planeacin de los recursos humanos debe tener como premisa
el anlisis y descripcin de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias
exigidas por el puesto.
- El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin, y debe
lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena seleccin; en
esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la informacin que se
brinde por la organizacin, se solicite por el candidato, y de la fuente de
reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.
- La seleccin de personal tiene como objetivo dotar a la organizacin de una fuerza
de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeo;
este es un proceso de comparacin y decisin, que se apoya en diversas tcnicas
para lograr un resultado de calidad.
- La induccin son acciones encaminadas a lograr la instalacin y adaptacin de los
nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la
organizacin.
- La capacitacin y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes,
sistemticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de
las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los
conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la
efectividad de su trabajo y la eficacia de su organizacin.
- La gestin del desempeo est estrechamente vinculada a la evaluacin de las
competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un
estimado de cmo se est desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente
motivador del mismo y de su desempeo respecto a las nuevas exigencias, que
logre elevar la motivacin con nuevas formas de estimulacin y contribuya a hacer
coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organizacin con la
misin y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y
efectividad.
- La remuneracin parte de la valoracin de los puestos de trabajo y se basa en los
resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tender a ser un
componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las
organizaciones.
- Las promociones se apoyan cada vez ms en la competencia de los individuos, por
lo que el concepto de evaluacin del desempeo, de evaluacin del potencial y el
desarrollo de carrera prevn la evolucin futura de los recursos humanos dentro de
la
organizacin.
- Las estructuras organizativas cada vez ms planas y flexibles, conllevan la
disminucin de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralizacin,

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

- 13 -

una mayor autonoma en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias

y ms responsabilidad de todos los trabajadores.
- Los sistemas de trabajo estn compuestos por el contenido del puesto,
la tecnologa del mismo, las personas, el estilo de direccin, las polticas y prcticas
de la organizacin.
Fuente:
http://blogsdelagente.com/liderazgo/2008/10/10/la-importancia-losrecursos-humanos/

A modo de conclusin resaltamos el valioso aporte de gestin que las empresas

pueden desarrollar a travs del rea de Recursos Humanos siendo consientes que
an cuentan con valores pendientes de desarrollo.

www.uesiglo21.edu.ar

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesor: Patricia J. Sansinena

- 14 -