13.7.5.

2
METODOS DE ESCALAS
Se califica a los individuos y no as por el grupo de trabajo mediante escalas predeterminadas que irn
desde lo ptimo hasta lo malo o nulo. Cada uno de los valores generalmente se separa en casillas y
estas tienen asignado un valor especfico de rango que ayudar al calificador a dar un veredicto sobre
cada persona. Ejemplos de estos mtodos escalares son:
ESCALAS CONTINUAS.- En este caso el arreglo es horizontal y tenemos valores que van desde lo
ptimo hasta lo psimo y estos grados a su vez se calificarn del 10 al 1; donde por lgica el 10 ser el
valor ptimo y 1 el valor psimo.
Definiciones:
ptimo.- El mejor grado posible en la ejecucin del trabajo.
Bueno.- Sin ser excepcional es satisfactorio y superior al promedio.
Regular.- El rendimiento clsico a manera de regla, sin que surjan quejas del trabajador, pero sin poner
en evidencia ninguna aptitud en especial.
Malo.- Comportamiento que deja que desear, buen en cuanto a capacidad o a buena voluntad.
Psimo.- Rendimiento absolutamente negativo, propiamente nulo.
ESCALAS DISCONTINUAS.- El arreglo es vertical y de fcil manejo pero tiene como inconveniente
que dada una calificacin a determinada caracterstica es posible que se afecte el resultado de las
caractersticas adyacentes; as pues se recomienda calificar una misma caracterstica en todo el grupo
por vez, e ir calificando de esta forma hasta que se finalice la evaluacin. Por otra parte es necesario
mantener la atencin en el hecho de que se puede caer en la generalizacin de una de las caractersticas
a calificar; por lo que es necesario utilizar escalares que delimiten las diferencias entre un mediocre y
otro.
ESCALAS DE PUNTUACIN.- Se trata quiz del mtodo ms antiguo para evaluar el desempeo, el
evaluador har un anlisis del sujeto y de manera meramente subjetiva asignar una calificacin de
aquellos puntos que fueran objeto de la evaluacin en cuestin.
Mediante la opinin del que evala y utilizando escalares, se da un veredicto sobre cada uno de los
individuos; pero desafortunadamente estas escalas pueden recoger informacin que no necesariamente
sea necesaria o relevante. Este tipo de escalas de puntuacin suele ser usada por las empresas para
calificar los mritos de los individuos y as vincular la calificacin con el salario percibido.
Ciertamente y no obstante los resultados se basan en una mera opinin, es de resaltar que este tipo de
escalas no requieren mucho tiempo en su elaboracin, capacitacin especial para la aplicacin, y
facilidad a la hora de impartirlas, a ms que puede ser aplicada a grupos grandes de empleados o
personas.
13.7.5.3
MTODOS DE LISTAS DE COMPROBACIN
Estos mtodos son usados generalmente en rangos medios para que al no darse cuenta exacta de los
resultados de su calificacin, evitar que el grado de preferencia o rechazo que sienta hacia a los
trabajadores.

LISTAS CHECABLES PONDERADAS.- Este mtodo consiste en valorar mediante afirmaciones el

desempeo del sujeto y de entre las 25
A 100 que pueden ser, cada afirmacin tiene un valor numrico diferente que ser desconocido por el
supervisor.
LISTAS CHECABLES DE PREFERENCIA.- El mtodo mencionado utiliza frases que se agrupan de
cuatro en cuatro, siendo dos de ellas favorable y dos desfavorables; pero lo interesante del mtodo es
que el evaluador no estar consciente del cuales frases son relevantes, por lo que se controla mejor el
resultado tendencioso que pudiera presentarse por estar basado en una mera opinin. Es decir,
solamente dos de esas cuatro frases tienen un valor especfico. Este mtodo que se conoce tambin
como Mtodo de solucin forzada es en especial desagradable a los supervisores porque desconocen
el resultado de la evaluacin.
LISTAS DE VERIFICACIN.- Estas listas sirven para evaluar el desempeo y requieren que la
persona que la aplica seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus
caractersticas. Puede tratarse del supervisor quien aplica la evaluacin. Es comn que el departamento
de personal asigne valores a cada uno de los puntos de verificacin, segn la importancia que asigne a
determinados puntos. El resultado es llamado Lista de Verificacin con Valores. Los valores servirn
para cuantificar las puntuaciones e inclusive determinar de manera precisa el desempeo del empleado.
Se necesita poca capacitacin del evaluador, pero es probable que el resultado se distorsione debido a la
opinin del evaluador. Adems no es posible determinar las circunstancias reales que provocan una
determinada respuesta o conducta del empleado.
MTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES.- En pocas palabras se trata de
una bitcora, escrita o virtual, donde se consignan los acontecimientos importantes relacionados con el
actuar del empleado durante las horas laborables que le sean asignadas.
13.7.2
POLTICAS DE LA CALIFICACIN DE MRITOS
Cuando las organizaciones establecen programas fundamentados en bases tcnicas y administrativas en
salarios, es ms que recomendable que se aplique el sistema de calificacin de mritos para que se
acrescente la motivacin de los empleados. Tambin es til a la hora de ascender a los trabajadores
cuando hubiese una vacante en la organizacin.
Como es lgico, este sistema fomenta la competencia laboral que se traduce obviamente en
productividad y sta a su vez en dividendos.
Al igual que en muchos casos, el sistema es interpretado a partir de puntuaciones que sirven para
controlar los incrementos porcentuales al salario.
Los medios ms usuales en este tipo de evaluacin son los siguientes:
a) Compararla con la de otro trabajador que se considere similar.
b) Comparar un periodo de calificacin con otros trabajadores.
c) Considerar las objeciones hechas por los trabajadores.
Por lgica, las revisiones han de ser llevadas a cabo por un supervisor de alto rango que deber conocer
a los trabajadores aunque sea de manera parcial.

13.7.3
CARACTERSTICAS QUE DEBEN CALIFICARSE
Puntos a considerar en la calificacin de mritos:
a) Los fines que persiguen.
b) Los niveles que se encuentran los trabajadores calificados.
c) El anlisis y evaluacin de los puestos calificados.
13.7.4
PERIODICIDAD CON LA QUE DEBE REALIZARSE LA CALIFICACIN DE MRITOS
Como ya se ha dicho esta tcnica es til para modificar la actitud tanto de calificadores como
calificados y se recomienda que se aplique de dos a cuatro veces por ao. Se pueden realizar otros
mtodos de registro entre calificaciones para medir los avances, retrocesos que en las prximas
evaluaciones sern de ayuda para consignar datos ms dignos de fe.
13.7.6
PROBLEMAS PSICOLGICOS DE LA CALIFICACIN
En temas anteriores se han mencionado los problemas que se pueden encontrar al evaluar personal. Tal
como son:
a) Efecto de Halo
b) Tendencia Central
Los problemas que se puedan dar en estos casos pueden ser evitados mediante la capacitacin de los
aplicadores de evaluacin principalmente. Adems, siendo la calificacin de mritos un medio para
recompensas y sanciones, algunos supervisores se dan la libertad de negociar con el trabajador una
buena nota a cambio de un mejor desempeo, empero este proceder puede resultar contraproducente al
entrar los sindicatos en la negociacin, pues se pierde el objetivo principal de la evaluacin.