Global Conference on Business and Finance Proceedings Volume 9 Number 2

2014

MEJORA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA

EMPRESA
Fernando Ageros Snchez, Universidad Autnoma de Coahuila
Hctor Javier Rodrguez Garca, Universidad Autnoma de Coahuila
Leslie Betel de la Torre de Len, Universidad Autnoma de Coahuila
RESUMEN
El estudio realizado en la empresa GAEL comprende desde su fundacin hasta nuestros das, considerando
sus antecedentes histricos, la evolucin de sus recursos humanos, el avance tecnolgico y los retos a los
que la empresa ha enfrentado y est actualmente enfrentando. Despus de haber analizado posibles campos
de investigacin se contempl la necesidad de conocer el impacto que el clima organizacional tiene en la
efectividad de la empresa, para lo cual se instrument una herramienta de diagnstico que fue la que se
aplic (instrumento adaptado del que desarroll el grupo ALFA) Esta experiencia, nos permiti vivir todo
un proceso de intervencin organizacional que conjugada con las teoras desarrolladas en este trabajo,
nos conduce a lo siguiente: Las organizaciones deben ser constantemente transformadas para responder
a los cambios del entorno. Los cambios deben ser dirigidos a mejorar la calidad, productividad y calidad
de vida de los trabajadores. Este importante trinomio requiere que todos los componentes de la
organizacin incidan en un mismo objetivo, con pautas regidas por el compromiso, la participacin y la
responsabilidad tanto del individuo como del grupo y de la organizacin. El primer paso para llevar a
cabo el proceso de cambio en una organizacin, es la conciencia plena sobre la necesidad del cambio en
el grupo directivo y en los trabajadores y sus representantes. La movilizacin hacia el cambio debe darse
en forma equilibrada y constante, tanto en el aspecto tcnico, como en el administrativo y humano. Sin este
equilibrio, la organizacin no cumple con su misin y pierde efectividad.
PALABRAS CLAVE: Productividad, Calidad de Vida, Cambio

IMPROVEMENT IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF A

COMPANY
ABSTRACT
The study conducted in GAEL comprises the company from its founding to the present day, considering its
historical background, the development of its human resource , technological progress and the challenges
the company has faced and is currently facing. After analyzing potential areas of research will contemplate
the need to know the impact that organizational climate on the effectiveness of the company, for which a
diagnostic tool that was what was applied ( adapted instrument which was orchestrated developed ALFA
group) This experience allowed us to live a process of organizational intervention that combined with the
theories developed in this work leads to the following: Organizations must be constantly transformed to
respond to the changing environment. Changes should be directed to improve quality, productivity and
quality of life of workers. This important trinomial requires that all components of the organization bearing
on the same goal, with guidelines governed by the commitment, participation and responsibility of the
individual and the group and the organization. The first step in carrying out the process of change in an
organization, is the full awareness of the need for change in the management team and employees and their
representatives. The mobilization for change should be balanced and consistent manner, both on the
technical side, and the administrative and human. Without this balance, the organization fulfills its mission
and loses effectiveness.
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KEYWORDS: Productivity, Quality of Life, Change

INTRODUCCIN
A las organizaciones las consideramos como un sistema total, por lo que deben funcionar en forma
coordinada, integrada y armnica para el logro de sus objetivos y propsitos. Las caractersticas de estas
organizaciones y el papel que cada rgano desempea en el sistema, determina el tipo, grado y complejidad
de la interdependencia de las partes y entre las partes y el todo; por lo tanto, es necesario concebir a las
organizaciones como conjuntos de componentes estrechamente vinculados, que actan y se afectan entre
si, y cualquier cambio o modificacin en uno de ellos producir cambios en el resto de los componentes del
sistema. La participacin de los recursos humanos en el desarrollo armnico e integral de una organizacin
es de vital importancia, ya que son los que proporcionan la energa impulsora que la puede conducir a lograr
el xito; solo la unin de esfuerzos dirigidos hacia un mismo fin, har posible el logro de los objetivos
trazados con una alta productividad, mediante la plena conciencia de que son las actitudes individuales y
de conjunto quienes forman la piedra angular de una organizacin exitosa.
Con el afn de incrementar nuestros conocimientos acerca de las organizaciones y lo que les afecta en su
entorno inmediato, llevamos a cabo esta investigacin de campo que pudiera contribuir a identificar las
causas que obstaculizan la efectividad de una organizacin y la presentacin de alternativas de cambio que
permitan realizar esfuerzos coherentes, consistentes y coordinados. Considerando lo que la empresa
Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A de C.V. representa para la comunidad y deseando colaborar
con el desarrollo de la misma, el estudio se realiz en esta empresa, teniendo como propsito fundamental
detectar reas de oportunidad, para en su momento, lograr un cambio de actitudes en todos sus miembros,
en donde el cuerpo directivo juega un papel determinante para hacer de sta una empresa sana, productiva
y competitiva.
La industria de la construccin est atravesando por una de las peores crisis de su historia, debido,
principalmente a su baja velocidad de reaccin y adaptacin a los cambios del entorno, por lo cual, es de
suma importancia que sus recursos humanos sean capaces de responder a ellos mediante actitudes que las
conduzcan a un proceso sano y consistente. Es por esto que en la actualidad es necesario detectar y
comprender aquello que influye sobre el rendimiento del trabajador. Un factor decisivo en el desarrollo de
una organizacin es el clima organizacional, ya que de l depende su evolucin y adaptacin al medio
externo. Toda empresa requiere de instrumentos que le permitan conocer sus reas de oportunidad en los
aspectos que ms influyen en su efectividad, por ser ste el nico medio de conjuntar informacin vlida y
confiable que le permita establecer una autntica direccin estratgica para su adecuado sostenimiento y
crecimiento, y a la vez rescatar caractersticas culturales de la organizacin. Tambin, es importante conocer
rasgos de la calidad de vida del trabajador. La intencin de llevar a cabo este estudio, se basa en la bsqueda
de herramientas de diagnstico que le brinde a la organizacin la oportunidad de conocer la calidad del
clima organizacional imperante, que posean la flexibilidad y confiabilidad para aplicarse en la empresa,
independientemente de su magnitud y que contribuya a identificar reas concretas de oportunidad de
desarrollo con el fin de incrementar la productividad de la misma.
Objetivos de la Investigacin: Por medio de este estudio la empresa obtiene informacin vlida y confiable
que le permite:
Conocer sus fuerzas y debilidades actuales
Evaluar el estado de salud de la organizacin
Lograr mayores retos y compromisos entre los directivos y el personal: Eficientar el estilo de direccin
Dirigir mejor los esfuerzo, Tomar decisiones ms acertadas, Optimizar los recursos, Elaborar estrategias
que contribuyan a mantener las fuerzas y a superar las debilidades detectadas, Detectar amenazas y
oportunidades del entorno
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Diagnostico de Calidad del Clima Organizacional: Hiptesis

Primera: Hay una correlacin directa entre el clima organizacional y la productividad de cualquier empresa
Segunda: Las acciones que sigan la estructura del diagnstico de calidad del clima organizacional, tienen
ms posibilidad de ser coherentes y enfocarse a aspectos prioritarios y por lo tanto a consumir menos
esfuerzos y aumentar la productividad.
Clima Organizacional: Para propiciar las actitudes deseables es importante conocer la realidad en que
vivimos, determinada sta por el clima laboral existente, considerando como Clima Laboral el conjunto de
caractersticas medibles del medio ambiente de trabajo, segn la percepcin de quienes ah laboran, y que
influyen en su comportamiento y nivel de motivacin.
Cultura Organizacional: Todo cambio en la organizacin provoca un cambio en la cultura organizacional,
siendo sta el conjunto de caractersticas distintivas de una empresa a travs de las cuales el hombre expresa
su razn de ser, que se traduce en normas y mecanismos de interaccin que le permiten lograr sus metas
individuales y de conjunto.
Herramienta De Diagnostico: (Desarrollada por el Grupo ALFA, Monterrey) Para medir el clima en una
organizacin existen diversas herramientas de diagnstico. En el caso de la empresa Construcciones y
Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. hemos aplicado un diagnstico de efectividad que nos ha permitido
identificar la situacin que prevalece en la empresa para determinar reas de oportunidad y as, de esta
manera, dirigir mejor los esfuerzos, tomar decisiones ms acertadas, optimizar de mejor manera los
recursos, etc.
Diagnstico de calidad del clima organizacional: El objetivo de ste es obtener informacin vlida acerca
del funcionamiento de la empresa, para conocer las fuerzas y debilidades actuales y plantear estrategias que
contribuyan a incrementar la efectividad (productividad + calidad de vida).
Variables a Identificar y Medir
Funciones (Roles): Es una medida de la percepcin que las personas tienen respecto a la claridad de sus
roles (funciones)
Integracin (Pertenencia): Es una medida del grado en que las personas sienten que su realizacin se da
junto con la empresa.
Objetivos: Mide el grado en el que los trabajadores (obreros y empleados) conocen sus objetivos con
claridad y cul es su contribucin al logro de los objetivos de la organizacin.
colaboracin:Mide el grado en que las personas se ayudan entre s. Explora la percepcin de los
trabajadores respecto a la competencia en su equipo de trabajo y la unidad del grupo en general.
estilo de liderazgo: Mide la percepcin de los trabajadores respecto a la calidad y frecuencia de la
delegacin, el apoyo y empata que muestra el jefe hacia ellos.
innovacin y cambio: Es una medida de la percepcin de los trabajadores sobre la disponibilidad del grupo
al cambio o desarrollo de nuevas ideas y enfoques para resolver problemas.
Higinicos: Explora la percepcin que los trabajadores tienen respecto a: sueldo y prestaciones, condiciones
de trabajo
Motivacionales: Mide la percepcin que los trabajadores tienen respecto a: el logro y su reconocimiento
el trabajo en s (retador, innovador, trascendente), oportunidades de crecimiento personal y profesional
Administracin De Recursos Humanos: Mide la percepcin que los trabajadores tienen sobre la calidad
del recurso humano y del apoyo a programas formales de crecimiento para el recurso humano
Capacitacin: Mide la percepcin que los trabajadores tienen sobre los programas para el desarrollo
personal y profesional.
Comunicacin: Mide el grado de formalidad, oportunidad y veracidad de la informacin, as como el
efecto que tiene en las personas la forma y la manera en que se llevan a cabo los comunicados.
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Presiones: Es una medida de la percepcin que los trabajadores tienen sobre la tensin y ansiedad
provocada por el trabajo
Productividad: Es una medida del nivel de satisfaccin que los empleados tienen de sus logros
Polticas De La Empresa: Es una percepcin de los derechos y obligaciones de los trabajadores dentro de
la empresa
Calidad En El Trabajo: Es una percepcin de la calidad del trabajo que se desarrolla en la empresa.
Nota Importante: Todas estas variables (objetivos de la investigacin) estn contenidas en el cuestionario
utilizado para el diagnstico.
Variable Dependiente: La interaccin de las variables dependientes en diferentes grados de intensidad, nos
reflejan el comportamiento de la calidad del clima organizacional de la empresa diagnosticada.
A finales de la dcada de los 80s Mxico era un pas en donde las industrias de la construccin y de la
transformacin avanzaban rpidamente, las necesidades de empresas que se dedicaban a la construccin
eran nicamente grandes compaas de mucho capital, es hasta principios de los 90`s cuando empieza en
la regin centro del estado de Coahuila a generalizarse la creacin de pequeas compaas constructoras
como parte del desarrollo natural de la regin ya que ocurren fenmenos que ayudan a que esto suceda,
personal de Altos Hornos de Mxico S.A. (AHMSA) reajustado, con capital para invertir y con alto valor
intelectual en el ramo metal-mecnico. El expertise desarrollado por un nmero importante de
Profesionistas a lo largo de ms de 20 aos les dio la confianza para invertir su capital en la creacin de
empresas en torno, principalmente, al gran consorcio.
Fue en 1990 cuando un grupo de industriales de una familia emprendedora del centro de Coahuila en el
rea de Fletes y acarreos de productos y materiales a nivel Nacional, tuvo la idea de establecer una empresa
que proporcionara servicios de Mantenimiento y Construccin en el ramo Metal-Mecnico.
Para iniciar este proyecto la compaa nace con pequeos contratos al interior de AHMSA, con el nombre
de COFAGASA y con una plantilla de alrededor de 10 personas y con algunos pocos equipos y herramientas
ligeras; conforme pasan los aos y se adquiere mayor experiencia en trabajos de Mantenimiento y
Construccin la compaa comienza a crecer tanto en personal de base y temporales hasta llegar a tener 80
obreros, as como en Infraestructura a tal grado que para principios del ao 2000, se adquiere equipo pesado
como son gras, titanes, retroexcavadoras, mquinas de soldar etc., y por consiguiente logran mejores
contratos, que redundan en nuevas y mejores oportunidades de negocios.
Para el ao 2013 GAEL es considerada una empresa confiable y consolidada como una de las principales
empresas locales que le dan servicio al GRUPO ACERERO DEL NORTE.
Uno de los problemas fundamentales de Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. en su
arranque fue la carencia de mano de obra especializada, tanto en lo que se refiere a obreros y tcnicos, como
a personal directivo y administrativo. Los primeros trabajadores de GAEL eran lugareos y habitantes de
regiones cercanas. Los comienzos no fueron fciles. El Director General de la empresa narra que en muchos
casos fue necesario ensear a los obreros a medir, trazar, soldar y hasta a remachar.
Como parte del plan de capacitacin, fue adquirir y hacer circular entre los interesados las principales
publicaciones tcnicas nacionales. Se impartieron cursos dentro de la empresa, con la ayuda de especialistas
provenientes de empresas de consultora de Monterrey y de la ciudad de Mxico.
Se insiste a los superiores que fomenten la capacitacin del personal bajo sus rdenes, transmitindoles
conocimientos que a ellos se les est impartiendo de manera constante Todas las acciones emprendidas se
reflejan en el aumento de la productividad, en la mejor calidad de los productos y/o servicios y en la
introduccin de tcnicas especiales de produccin. Con todos estos cursos recibidos e impartidos fue posible
establecer y difundir los valores organizacionales para reavivar la conciencia y responsabilidad: Calidad
de los productos, de los servicios y de los recursos humanos Honestidad en el manejo de la informacin, de
los equipos, materiales y servicios. Respeto, Reconocimiento Y Capacitacin de los recursos humanos de
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nuestra organizacin. Limpieza, Orden Y Seguridad, para el propio bienestar de los trabajadores.
Nacionalidad, el sentimiento de trabajar por nuestra familia, nuestra comunidad y nuestro pas Retos de
Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V: En un proceso de desarrollo todos los pases pasan
por periodos en los cuales es necesario hacer ajustes a su estructura econmica e industrial.
Estos periodos de ajuste constituyen un compromiso natural del desarrollo y, normalmente, se derivan
avances tecnolgicos, y cambios en los procesos productivos que incrementan la productividad de los pases
competidores, en ese sentido los ajustes a la economa e industria son una caracterstica normal y
permanente del desarrollo humano. Las organizaciones industriales para su sobrevivencia requieren
fundamentalmente de una gran capacidad de adaptacin al cambio, modernizacin, competitividad y
desarrollo integral, es decir, hacer productivas y rentables cada una de las operaciones y no solo
proporcionar productos de excelente calidad, a precios competitivos, en tiempo oportuno; de esta manera
obtener los ingresos necesarios para el sostenimiento y el crecimiento.
La modernizacin industrial viene a ser el proceso de adaptacin a esos ajustes, proceso que se debe adoptar
con frecuencia para que una empresa, un sector industrial o un pas mantengan su competitividad a nivel
tanto nacional como internacional. De la adaptacin al cambio surge la transformacin constante de las
organizaciones, la adecuacin a las necesidades actuales del mercado, la preparacin que requieren los
recursos humanos para enfrentarse a esos cambios y la necesidad creciente de mejorar la calidad de sus
productos, elevando su productividad y logrando un intercambio favorable a nivel internacional y un
desarrollo econmico sostenido. Aun cuando la necesidad de modernizacin industrial es comn a todos
los pases, cada uno ha desarrollado estrategias distintas en funcin de sus caractersticas polticas y
culturales, de la naturaleza de su estructura econmica y de su desarrollo y estructura industrial. Entre
algunas estrategias de carcter general se pueden mencionar la bsqueda de una posicin competitiva de
sus productos finales y componentes en el mercado internacional, mediante la alta productividad de sus
factores y el desarrollo tecnolgico, considerando entre estos al recurso humano como pieza fundamental
en el proceso de modernizacin industrial. Lo anterior conduce a la explotacin de oportunidades en el
mercado internacional, para as reforzar una adaptacin acelerada a los cambios estructurales actuales y por
lo tanto, lograr condiciones favorables de intercambio que conduzcan a un desarrollo econmico sostenido.
Como ya se dijo, la modernizacin industrial consiste en le adaptacin y ajuste de la planta industrial a los
cambios tecnolgicos y a los procesos productivos modernos, as como a las variaciones en los precios de
los insumos y en los precios relativos de las materias primas, el proceso propiamente dicho de
modernizacin es absolutamente crucial en las organizaciones que deseen lograr su supervivencia. Una
estrategia general podra elaborarse con base en la reestructuracin de la planta industrial, ya que de esta
manera la economa podr recobrar su capacidad de crecimiento y por lo tanto proveer de empleo a la fuerza
laboral. Para esto ser necesario hacerla internacionalmente competitiva, y la nica manera de lograr
competitividad es compitiendo, por ello, la liberacin de importaciones es vital.
Para lograr la sobrevivencia Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. deber tomar acciones
con la elaboracin de productos de alta calidad a precios competitivos en un mercado internacional, para lo
cual deber iniciar un proceso de transformacin hacia nuevas direcciones de trabajo y organizacin laboral,
sistemas administrativos y valores humanos. Debe dirigir todas sus acciones a mejorar la calidad,
productividad y calidad de vida, objetivos bsicos de toda organizacin progresista. Para que la empresa
sobreviva y crezca en un ambiente globalizado es necesario que los recursos humanos de la organizacin
estn preparados para enfrentar los constantes cambios ya que sin la fuerza humana; la maquinaria moderna,
la tecnologa avanzada ni las estrategias bien elaboradas representaran algn beneficio.
En General, Los Objetivos Pueden Resumirse En: Sentar las bases para la elaboracin de productos en la
cantidad, calidad, oportunidad y costos adecuados, que permitan alcanzar condiciones de competitividad y,
paralelamente, reorganizar y sanear la empresa para mejorar su rentabilidad.
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METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
Se realiz una investigacin mixta: documental y de campo, tipo exploratorio en trabajadores de
Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. que se ubica en Monclova, Coah. El mtodo utilizado
para obtener la informacin, consisti en una encuesta, que se realiz a travs de un cuestionario
estructurado. La herramienta utilizada es el resultado de aos de investigacin y experiencias en varias
empresas del Grupo Industrial ALFA y adaptada para ste estudio a la cultura de las empresas de la Regin
Centro del Estado de Coahuila. Antes de su aplicacin fue sometida a revisin, para su aprobacin por parte
del Director de la empresa Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. diagnosticada. Proceso
de Intervencin Diagnostico de Calidad del Clima Organizacional: Cliente: Construcciones y
Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. Compromiso: Efectuar estudio sobre la calidad del clima
organizacional
Etapa

Metodologa

contacto

Entrevista

contrato

Psicolgico
Entrevista con jefes de las reas a
diagnosticar

entrada
recoleccin de datos

Cuestionario

diagnostico

Procesamiento de la informacin

planeacin de intervenciones

Reuniones con los directivos

accin

Institucionalizacin del cambio

seguimiento

Visitas
fin

Actividad
Se efectuaron reuniones con el cliente, representado por el gerente
de la empresa, con la finalidad de definir alcances del diagnostico
Se establecen compromisos mutuos
Se efectan reuniones con los jefes de rea y se elabora de comn
acuerdo un plan de trabajo para proceder a recabar la informacin
Se procede a la aplicacin del cuestionario de acuerdo al plan de
trabajo
Una vez procesada la informacin se analizan los resultados y se
dan a conocer al Cliente (gerente), posteriormente a los jefes de
rea en forma individual y estos a su vez al personal a su cargo
para que en forma conjunta se elaboren planes de accin que
contribuyan a la eliminacin de las debilidades detectadas.
Posteriormente a las reuniones de los directivos con su personal
efectuadas con el objetivo de planear acciones que contribuyan a
superar las debilidades detectadas, se elaboran las estrategias a
seguir
Se dar a conocer a todo el personal las estrategias planeadas
Contacto continuo con los directivos de las reas, con el fin de
evaluar los avances de los planes de accin.

Anlisis De Resultados Resumen del diagnstico de calidad del clima organizacional realizado en la
empresa Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V.
RESULTADOS
Construcciones y Mantenimiento Gael S.A. de C.V. Cuestionarios Aplicados
Gerencia General
Administracin Y Finanzas
Produccin
Total De Encuestas
Universo
Personal Encuestado
Factores
Pertenencia
Roles
Estilo De Liderazgo
Objetivos
Colaboracin
Productividad
Motivacionales
Calidad
Admn. Rec. Hum.
Presiones
Capacitacin
Comunicacin
Higinicos
Polticas
Innovacin Y Cambio

1
3
25
29
35
82 %

82.51 %
77.17 %
76.67 %
76.49 %
74.74 %
73.33 %
74.48 %
74.66 %
69.50 %
68.93 %
69.48 %
66.46 %
65.71 %
58.01 %
59.54 %

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Tabla Comparativa
Roles
Pertenecia
Objetivos
Colaboracin
Liderazgo
Innovacin Y Cambio
Higienicos
Motivacin
Admon. Rec. Hum.
Capacitacin
Comunicacin
Presiones
Productividad
Politicas
Calidad
Promedio

77.17 %
82.51 %
76.49 %
74.74 %
76.67 %
59.54 %
65.71 %
74.48 %
69.50 %
69.48 %
66.46 %
68.93 %
73.33 %
58.01 %
74.66 %
71.17 %

Anlisis de Cuadrante Por Variable

Mayor Fuerza
Pertenencia

Fuerza
Roles
Estilo de liderazgo
Objetivos
Colaboracin
Calidad
Motivacionales
Productividad

Debilidad Critica

Debilidad
Comunicacin
Polticas
Higinicos
Innovacin y cambio
Administracin de Rec. Hum.
Capacitacin
Presiones
INFORMACIN GENERAL (Reporte Presentado Al Director General)

Con este reporte se le informa sobre la Calidad del Clima Organizacional en la unidad a su cargo y est
basado en las respuestas del personal de la misma, que contesto la encuesta de diagnstico aplicada en
Construcciones y Mantenimiento GAEL S.A. de C.V. Los datos aqu reportados se basan en las respuestas
proporcionadas por trabajadores de su organizacin que contestaron la encuesta Este reporte tiene como
objetivo darle un panorama general de las fortalezas y reas de oportunidad que los miembros de su rea
reportaron. Con el fin de proteger el anonimato del personal encuestado, solo se proporcionan promedios
de las respuestas. De acuerdo a los estudios realizados en la regin, se considera que el promedio superior
a 80% es mayor fortaleza, de 70 a 80 es fortaleza, menor a 70 se considera debilidad y menor a 60 es
debilidad crtica. Se considera que 11 de las quince reas de anlisis son superiores al promedio en la regin.
La lista de fuerzas y debilidades fue extrada del reporte de anlisis de cuadrantes, la distribucin de las 97
preguntas en fuerzas y debilidades es la siguiente:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Un diagnstico organizacional es un estudio de los recursos, resultados, polticas y estructuras directivas
de las empresas, con miras a identificar o determinar con ms precisin sus cualidades y defectos, as como
los problemas fundamentales que impiden el buen funcionamiento y desarrollo. El diagnstico del clima
organizacional est sustentado en percepciones de ndole individual donde la suma de estas, globalizan una
percepcin general, determinando el estado del clima laboral. Para que el diagnostico contribuya a satisfacer
las necesidades detectadas con mayor eficacia, es de suma importancia considerar lo siguiente:
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Involucracin total de TODO el personal en la bsqueda de soluciones a las debilidades detectadas.

Elaboracin de estrategias basadas, principalmente, en las sugerencias aportadas por el personal
Implementacin y establecimiento de acciones inmediatas dirigidas a la superacin de las debilidades
detectadas. Estas recomendaciones que se sugieren, no son una panacea para la solucin inmediata de los
problemas detectados, principalmente, por las diferentes subculturas existentes en una organizacin, solo
marcan directrices que contribuyen, cuando se aplican de manera adecuada, a la superacin de los
problemas. Se recomienda que cuando se den a conocer los resultados de esta investigacin, si es posible,
apoyarse en un facilitador ajeno a la organizacin y conocedor de la herramienta de diagnstico utilizada.
Matriz de involucrados Proyecto Mejora en el Clima Organizacional en la empresa GAEL (para mejorar
la calidad de vida, la productividad y la calidad de los productos/servicios al cliente)
GRUPOS

INTERESES
Utilidades

Empresario

Trabajadores

Mejora en
condiciones
laborales

Proveedores

Altos costos

Clientes

Demora
en
el
tiempo de entrega
Altos precios
Estabilidad laboral

Dependencias
Gobierno

De

las

PROBLEMAS
Baja calidad en los productos/servicios.
Baja productividad
Alta rotacin de personal
Alta resistencia al cambio por parte de los trabajadores
Baja Calidad de Vida
Desmotivacin
Problemas familiares
Resistencia al cambio
Incertidumbre en los pedidos y en las fechas de pago
No recibe sus productos/servicios a tiempo
Altos costos en inventarios
Mala calidad
Alta rotacin de personal
Problemas sociales

RECURSOS
Invertir en cursos de
capacitacin, adiestramiento
y desarrollo del personal
Tiempo para asistir a los
cursos en horario fuera de
trabajo
Recursos econmicos para
financiar al cliente
Capital financiero para
mantener inventario
Inversin en la seguridad
social

rbol de Problemas (Contacte a los autores para obtener esta figura)

Modelo Para Vencer la Resistencia al Cambio (Implantacin)
La pirmide de resistencia: El diseo de la pirmide de la resistencia esta basado en la jerarqua de
resistencias desarrollada por Nieder y Zimmerman en la Universidad de Bremen, Alemania. Al igual que
la pirmide de necesidades de Maslow, la pirmide de la resistencia es una sucesin de niveles, en este
caso, niveles de resistencia. La satisfaccin de un nivel reduce la resistencia del siguiente. Por ejemplo,
cuando respondemos a la necesidad de saber de las personas, stas se vuelven ms abiertas al aprendizaje
de nuevas habilidades y destrezas relacionadas con el cambio. Y una vez han adquirido las nuevas
habilidades, tendrn la confianza necesaria para superar la falta de voluntad de cambio.
Basndonos en el concepto de la pirmide de la resistencia, lo que la gente necesita en primer lugar es
conocimiento. Puede proporcionarse conocimiento con informacin sobre el proceso de cambio. La
informacin debera basarse en lo que los directivos y los empleados quieren saber. La gente normalmente
quiere las respuestas a las preguntas ms simples: Qu est ocurriendo?, Por qu estamos haciendo esto?,
Cmo se va a hacer?, Cundo va a hacerse? y A quin le va a afectar? Contestando estas preguntas a las
personas en cada fase del proceso de cambio les ayudar a pasar al siguiente nivel de la pirmide. El segundo
nivel de la pirmide la capacidad- es tratado con formacin y entrenamiento. Para cambiar, las personas
suelen necesitar nuevas capacidades. Estas nuevas capacidades incluyen desde operar con nuevos equipos
o sistemas, hasta pasar de trabajar solo a hacerlo en equipo, o seguir procedimientos revisados. La direccin
a menudo necesita nuevas habilidades para crear equipos y fomentar el trabajo en equipo, para entrenar
a los empleados y proveerles as de nuevas habilidades y para aplicar nuevos procedimientos. Al tener la
capacidad de las personas un profundo impacto sobre la disposicin de stas para realizar nuevas
actividades y para cambiar, la formacin se convierte en parte fundamental del proceso de cambio.

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El deseo de cambio se sita en el nivel ms alto de la pirmide. La adquisicin de conocimientos en los

niveles ms bajos y la capacitacin en los niveles intermedios ayudar a las personas a tener un mayor
deseo de cambio. En cualquier caso, hay otros factores que tambin deberan ser tratados. Como ya se dijo,
la implicacin de la alta direccin en el proceso de comunicacin enva seales a toda la organizacin sobre
la prioridad del cambio. Adems, cuanto ms se comuniquen los beneficios personales del cambio ms se
consigue afectar los egos de las personas y en mayor medida animamos su deseo de cambio. Finalmente,
el deseo de cambio puede aumentarse por diversas acciones especficas: 1) El establecimiento de objetivos
de desempeo individuales y de equipo que estn en lnea con los cambios que se quieren conseguir, 2) la
medida de las personas respecto a stos objetivos, 3) el establecimiento de mecanismos eficaces de coaching
y de feedback en dos sentidos y 4) el reconocimiento y la recompensa de las personas por conseguir los
objetivos e implantar los cambios. Sin embargo los resultados de todo este proceso se van a poder evaluar
ms adelante, ya que apenas (febrero/2012) se acaba de implementar este mtodo.
Recomendaciones a la Empresa
Las recomendaciones que hacemos a continuacin son con el nico fin de colaborar, desde nuestro muy
particular punto de vista, con la empresa que nos permiti llevar a cabo este estudio (investigacin), del
cual hemos obtenido valiosas experiencias que han contribuido a nuestro desarrollo personal y profesional.
Elaborar, a la brevedad posible, un mtodo de difusin de las polticas que garantice el entendimiento y
aceptacin de estas. Para esto nos basaremos en el modelo de las seis cajas de Marvin R. Weisbord con el
objeto de centrar especficamente en seis variables su entorno y grado de influencia, ya que en cada una de
ellas se encuentran una serie de elementos y cuestionamientos que consideramos importante comentar.
Pero, primeramente, es necesario establecer que la empresa GAEL decidi implementar un modelo para
eliminar la resistencia al cambio, que seguramente se va a presentar durante el proceso de aplicacin de los
nuevos mtodos y sistemas.
Modelo de las Seis Cajas de Marvin R. Weisbord (Contacted a los autores para obtener esta figura)
DESCRIPCIN
PROPSITO
Actualmente la industria de la construccin
y los servicios atraviesa por una etapa de
transicin, principalmente por la alta
competencia, propiciando que solamente
sobrevivan las empresas mas competitivas
Por esto GAEL no debe perder de vista su
propsito fundamental. Sentar las bases para
elaborar productos en la cantidad, calidad,
oportunidad y costos adecuados, que
permitan alcanzar condiciones de
competitividad y, paralelamente,
reorganizar y sanear la empresa para
mejorar su rentabilidad.
ESTRUCTURA
Su estructura piramidal funcional la hace
verse compleja y su accionar le produce una
serie de dificultades operativas
Los procesos de comunicacin, por este tipo
de estructura, no son los mejores, teniendo
en ocasiones fuertes problemas por esto

PROBLEMA

GAEL no ha difundido con claridad su

misin, visin, propsitos, objetivos y
polticas, as como tampoco ha
establecido los mtodos y sistemas
para que esto se lleve a cabo.

RECOMENDACIONES
El grupo directivo de la empresa deber
cuestionarse la razn de ser de la organizacin y
definir las estrategias a seguir as como los
objetivos y proyectos prioritarios de tal forma que
estas lneas de accin lleguen a todos los niveles de
la empresa con la finalidad de que sus miembros
sean conscientes de su compromiso
Para que las estrategias sean efectivas se requiere
de mtodos y sistemas, adems de un proceso gil
de toma de decisiones y un liderazgo efectivo
Es necesario que el grupo directivo supervise,
vigile y adecue el desarrollo del recurso humano a
los procesos de la organizacin y se involucre en
acciones concretas y decisiones oportunas.

El diseo de la estructura
administrativa de GAEL no
corresponde a los conceptos modernos
de calidad y modernizacin
La mayor parte de los miembros de la
organizacin no conoce la estructura
administrativa
El desconocimiento de la estructura
administrativa ocasiona confusin e
indefinicin en las funciones de los
puestos, y esto, origina duplicidad en
su desarrollo

El programa de adelgazamiento y achaparramiento

de la estructura organizacional es una medida
adecuada. Se debe llevar a cabo con una planeacin
estratgica adecuada hasta el logro de las
condiciones deseadas
Se requiere un proceso de concertacin acelerado,
con direccin y decisiones oportunas
La compactacin de categoras debe hacerse a
TODO el personal
Ser necesario un programa de difusin de la
estructura organizacional, asegurndose que llegue
a todos los niveles de la organizacin

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DESCRIPCIN
RELACIONES
Las relaciones interpersonales y grupales de
cualquier organizacin contribuyen en su
eficiencia y productividad, por lo que es
necesario exista un alto grado de
colaboracin entre sus miembros y unin de
esfuerzos hacia objetivos comunes

PROBLEMA
En GAEL la estructura organizacional
se aprecia compleja, provocando
confusin y desgaste de energa en
conflictos improductivos
Los objetivos individuales son
prioritarios a los organizacionales y
como consecuencia el personal no
trabaja en forma integrada, coordinada
y armnica.

2014

RECOMENDACIONES
Disear e implementar un sistema de informacin
interno que propicie la integracin de grupos de
trabajo, la participacin y compromiso de todos los
miembros de la empresa; ya que todos los
problemas que le ocurran a la empresa (liquidez,
mercados, rentabilidad, proyectos, etc.) deben ser
conocidos por todos sus integrantes para que estos
contribuyan con su esfuerzo a resolverlos
Integrar al grupo directivo bajo un liderazgo firme
y efectivo, propiciando su participacin y
compromiso en el logro de los objetivos comunes
de la empresa
Adecuacin de los objetivos organizacionales a los
procesos de cambio que actualmente vive la
empresa, difundindolos con la finalidad de que los
objetivos individuales, y de las diferentes reas
sean coincidentes y as lograr una mayor sinergia
organizacional.

RECOMPENSAS
El ser humano necesita de estmulos para
lograr un mayor rendimiento en el
desempeo de su trabajo, un factor
importante es el reconocimiento a sus logros
y un sueldo que le permita vivir con
dignidad

En GAEL existe un elevado sentido de

pertenencia, la gente se percibe
integrada a la organizacin, sin
embargo, siente escaso reconocimiento
a su labor

Establecer programas formales que permitan

mantener el sentido de pertenencia existente
Hacer funcionar el sistema actual a su mxima
capacidad
Adecuar el sistema de recompensas de acuerdo a
resultados o meritos individuales, grupales o de
empresa

De no llevarse a cabo lo anterior la empresa

no contara con un personal altamente
estimulado y dispuesto a colaborar en la
eficiencia y productividad de la
organizacin

Dar autonoma a las reas de la organizacin para

que establezcan sus sistemas de reconocimiento
Promover la conciencia en los niveles de mando de
que el logro de resultados depende, principalmente,
del esfuerzo de sus colaboradores y estos deben ser
reconocidos

LIDERAZGO
Es la variable central de este modelo ya que
de ella emanan las decisiones que marcan
las directrices de la empresa

En GAEL esta variable rene un

sinnmero de matices pues los estilos
de liderazgo existentes son muy
variados pasando de una polaridad a
otra. As como hay estilos de direccin
inadecuados, se encuentran lideres con
un alto grado de sensibilidad en el
desarrollo de habilidades directivas
No cabe duda de que esta es una rea
de oportunidad para la organizacin ya
que en ocasiones las mencionadas
polaridades provocan lucha por el
poder, manifestndose en
desintegracin y desinters ante
proyectos que requieren de actitudes
sanas

MECANISMOS DE APOYO
La alta competitividad actual se considera
como el proyecto que provocara una
metamorfosis organizacional, sustentado en
la calidad y soportado por una tecnologa
acorde a los competidores globales

Este proceso de adecuacin se ha visto

pausado e inclusive lento y retrasado,
originando problemas en su desarrollo
Los cambios que se requieren no se
han hecho a la velocidad exigida por el
entorno y en el aspecto humano se han
hecho menos esfuerzos con mnimos
resultados
Este punto puede convertirse en una
debilidad critica ya que de no
satisfacerse las necesidades de los
clientes cualquier empresa corre el
riesgo de desaparecer parcial o
totalmente

Definir desde un punto de vista humano, tcnico y

administrativo el estilo de liderazgo que debe
imperar en la organizacin respetando la
individualidad de cada uno de los directivos
Disear e implantar un sistema de seleccin de
directivos
Aprovechar el potencial de los recursos humanos
de la organizacin y preparar a los lideres que en el
futuro ocuparan los puestos directivos
Disear e implantar sistemas de evaluacin de
directivos en base a los principios de la
organizacin
Provocar que los directivos de las diferentes reas
formen equipos de trabajo donde sus esfuerzos sean
encaminados hacia un mismo fin
El plan de cambio debe contemplar el aspecto
humano, el tcnico y el administrativo deben seguir
su curso en forma integral con el fin de que se
cumplan los programas de calidad que la empresa
se ha propuesto, efectuando un estricto seguimiento
y aplicando las medidas correctivas necesarias a las
desviaciones detectadas de manera inmediata
Los departamentos de servicios deben actuar de
acuerdo a su misin para que su participacin sea
mas efectiva y brinden a las reas cliente un
verdadero apoyo
Se debern estructurar sistemas y procedimientos
necesarios para hacer llegar a las reas cliente los

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DESCRIPCIN

ENTORNO
Este rengln es la esfera en la que se
encuentran las seis variables anteriores
siendo de una trascendencia vital por ser un
elemento de difcil control dados los
aspectos que lo configuran como lo son el
econmico, el poltico y el social
Hace algunos aos no nos imaginbamos
que el mercado se encontrara en una
turbulencia tal, que para las empresas
permanecer en l representara un reto
GAEL para subsistir tiene que adaptarse a
los repentinos cambios, contar con metas
claramente definidas y dirigir todas sus
acciones a mejorar la calidad, productividad
y calidad de vida de sus miembros

PROBLEMA

No se ha preocupado por mejorar su

entorno ecolgico provocando malestar
en la comunidad
El personal que ingresa a la empresa
no esta orientado a la productividad y
calidad
Ha perdido mercado por no cubrir las
necesidades de los clientes

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RECOMENDACIONES
mecanismos de apoyo que requieran con
oportunidad, eficacia y calidad.

Debe involucrarse mas con la comunidad por

medio de campaas de mejoramiento personal y a
travs de actividades educativas, culturales,
sociales y recreativas
En el proyecto de cambio se deber buscar el
beneficio de las aguas, la eliminacin y control de
contaminantes que pongan en peligro la salud
social y la operacin de la propia empresa
GAEL debe dirigir todos sus esfuerzos al
cumplimiento de sus propsitos fundamentales y
debe estar alerta a los cambios en el entorno que se
generan da a da, contando con una estructura
organizacional flexible y adecuando
constantemente los objetivos organizacionales a las
demandas del mercado
La empresa debe desarrollar sistemas de
informacin y servicio al cliente para lograr una
mayor penetracin en el mercado.

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