EVALUACIN DEL DESEMPEO

El artculo que se muestra a continuacin aborda la problemtica de la

evaluacin del desempeo. El mismo se propone profundizar en la
conceptualizacin, desarrollo y principales tendencias de la Evaluacin del
Desempeo e identificar y evaluar los principales enfoques y herramientas
para la realizacin de evaluaciones del desempeo a escala universal.
El estudio del tema tiene una marcada importancia, ya que contribuye a
identificar la base terico-metodolgica fundamental para el desarrollo de
un buen proceso de Evaluacin del Desempeo. Aporta los principales
avances y tendencias hacia los que se enfoca el proceso, y permite definir la
utilizacin de herramientas que aaden valor al mismo.
Introduccin
En la actualidad, las formas de organizacin empresarial adoptan diferentes
estructuras, resultando imprescindible el perfeccionamiento de la actividad
de los recursos humanos en funcin de la estrategia de la organizacin.
Elemento principal, el hombre, creador de la tecnologa y generador del
conocimiento, como un capital que determina el nivel competitivo de la
empresa.
Los sistemas de Gestin de Recursos Humanos (G.R.H.), que se inician con
el proceso de seleccin y transitan por la formacin y desarrollo del personal
que integra la organizacin, requieren de una retroalimentacin del sistema,
y una herramienta esencial para el logro de este objetivo es La Evaluacin
del Desempeo, que tributa a lograr un potencial humano capaz de cumplir
con las expectativas planteada. Se trata de trabajar con el capital que posee
la organizacin con una alta permanencia en la misma, buscando la
capacidad de lograr un desempeo de excelencia, con alta cualificacin de
sus integrantes. Con la evaluacin del desempeo se potencian las
individualidades dentro del sistema con un impacto a nivel de colectivo.
En la G.R.H., la evaluacin del desempeo es reconocida por muchos
autores como el corazn de la misma, por la influencia que tiene en las
restantes actividades, as como en el logro de los objetivos de la
organizacin.
La evaluacin de desempeo constituye una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a travs del cual
se pueden encontrar problemas de supervisin de personal, de integracin
del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa actualmente, del no
aprovechamiento de empleados con un potencial ms elevado que aquel
que es exigido por el cargo, de motivacin; describe el grado en que se
logran las tareas en el trabajo de un empleado e indica que las personas
cumplen los requisitos de su puesto sobre la base de los resultados que se
logran.
Desarrollo

La Evaluacin del Desempeo como proceso

Para una mejor ubicacin en el tema, el autor aborda cronolgicamente
diferentes definiciones de autores internacionales y nacionales sobre el
concepto de Evaluacin del Desempeo:
Zerilli, (1973): Es una apreciacin sistemtica del valor que un individuo
demuestra por sus caractersticas personales y/o presentacin con respecto
a la organizacin de la que forma parte, expresado peridicamente
conforme a un preciso procedimiento por una o ms personas encargadas,
que conozcan al individuo y su trabajo.
Sikula, (1989): Es la asignacin de un valor a cada actuacin del empleado,
con el objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados.
Koontz, (1990): Implica la medicin y correccin de actividades de los
subordinados para asegurar que estn llevando a cabo los planes y alcanzar
los objetivos fijados por la alta gerencia.
Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el cual las organizaciones
estiman el rendimiento global de los trabajadores.
Harper & Lynch, (1992): Es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de
los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza sobre la base
de los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.
Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciacin del desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Puchol, (1995): Es procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en
cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en
relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios
ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios.
Byars & Rue, (1996): Es un proceso destinado a determinar y comunicar a
los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora.
Cuesta Santos, (1999): Consiste en un procedimiento que pretende valorar,
de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados en la organizacin. Este se realiza sobre la base del trabajo
desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas junto a
las condiciones de trabajo y las caractersticas personales.
Mesa Espinosa, (2000): Consiste en la identificacin y medicin de los
objetivos de la labor que desempea un individuo, la forma en que utiliza los
recursos para cumplir esos objetivos y la gestin del rendimiento humano
en las organizaciones.

Carlos Martnez,(2002): Es medir el grado en que cada trabajador mantiene

su idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o puesto que
desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus recursos para
lograr dichos objetivos (eficiencia).
Morales Cartaya, (2009): Proceso continuo y peridico de evaluacin a todos
los trabajadores del cumplimiento de la idoneidad demostrada, las
competencias y los resultados de trabajo para lograr los objetivos de la
empresa, realizado por el jefe inmediato, partiendo de la autoevaluacin del
trabajador y los criterios de los compaeros que laboran en el rea. Sin la
evaluacin del desempeo no hay desarrollo individual.
Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. La historia
recoge que en el siglo XVI, antes de la fundacin de la compaa de Jess,
San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas
de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas. En 1842, el
servicio pblico Federal de los Estados Unidos implant el sistema de
informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios, y en 1880,
el ejrcito norteamericano desarroll tambin su propio sistema. En 1918, la
General Motors dispona ya de un sistema de evaluacin para sus
ejecutivos. No obstante, slo despus de la segunda Guerra Mundial los
sistemas de evaluacin del desempeo tuvieron amplia divulgacin entre
las empresas y principalmente a raz de los Congresos Mundiales de Gestin
de Recursos Humanos, de Washington 1986, Buenos Aires 1988, Sidney y
Madrid en 1992 y Hong Kong 1996 donde se perfilan los objetivos de este
sistema.
La Evaluacin del Desempeo, Evaluacin del Rendimiento o Evaluacin
de la Actuacin es la actividad clave de la Gestin de los Recursos
Humanos y consiste en un procedimiento que pretende valorar de la forma
ms objetiva posible el rendimiento de los miembros de una organizacin.
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades
de alguna persona y en esto radica su importancia esencial.
Morales Cartaya (2009), recoge en su definicin, aspectos como la
idoneidad, la competencia y los resultados del evaluado, vinculado a los
objetivos de la organizacin, da participacin al evaluado a partir de su
autoevaluacin y a los criterios del resto de los colaboradores y aprecia la
importancia de la evaluacin para el desarrollo individual de la persona. En
la organizacin donde se desarrolla la presente investigacin no estn
definidas las competencias laborales, existiendo solamente las
designaciones y funciones de los cargos.
Las Normas Cubana 3000, 3001 y 3002 (2007) definen la Evaluacin del
Desempeo como la medicin sistemtica del grado de eficacia y eficiencia
con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un
perodo de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la
base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitacin y desarrollo.
Comprende la evaluacin de la idoneidad demostrada, las competencias

laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones,

tareas y objetivos, su plan de capacitacin y desarrollo individual y las
recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores.
Estas propias normas, establecen el modelo cubano para el diseo e
implementacin de un Sistema de Gestin Integrada de los Recursos
Humanos, resumido en el esquema siguiente:
Organizacin del Trabajo.
Estimulacin Moral y Material.
Evaluacin del Desempeo.
Comunicacin Institucional.
Seleccin e Integracin.
Autocontrol.
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Competencias Laborales.
Capacitacin y Desarrollo.
Se aprecia el lugar que ocupa le Evaluacin del Desempeo dentro del
modelo vigente, refiriendo adems los requisitos vinculados a la evaluacin
del desempeo:
La organizacin deber contar con el procedimiento documentado para la
planificacin, ejecucin y control de la evaluacin anual del desempeo de
los trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo legislado en la
materia.
La alta direccin deber designar a uno de sus miembros para la atencin
de la evaluacin del desempeo.
La alta direccin de comn acuerdo con la organizacin sindical, podr
establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales
dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
La organizacin antes de comenzar el perodo evaluativo anual, deber
poner en conocimiento de los trabajadores tanto los indicadores
fundamentales establecidos en la ley, como los indicadores adicionales
acordados con la organizacin sindical. Deber elaborar el documento que
contenga las recomendaciones derivadas de la evaluacin anual realizada al
trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir
en el prximo perodo con vista a mejorar su desempeo, incluidas las
acciones de capacitacin y desarrollo individual.

El proceso de evaluacin debe estar documentado en un procedimiento que

asegure su planificacin, ejecucin y control, donde se definan indicadores
relacionados con los puestos de trabajo y competencias laborales y deben
ser dados a conocer a los miembros de la organizacin. Es necesario que
tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Ser
un proceso sistemtico, con definicin de cortes parciales y realizar
recomendaciones al evaluado con acciones de capacitacin y desarrollo
individual.
Para evolucionar a un proceso de evaluacin eficiente y eficaz se requiere
adems de perfeccionar y consolidar los procedimientos, voluntad y
exigencia institucionales y que provoque una alta motivacin en quienes
evalan y evaluados.
Es una actividad orientada al futuro, permite que los trabajadores conozcan
lo que sus jefes piensan de ellos y facilita e influye en su desempeo. A
continuacin se muestra la descripcin del proceso en su conjunto mediante
un diagrama
Fig. 1.1 La evaluacin del desempeo dentro de la GRH
Nuevos enfoques de la Evaluacin de Desempeo:
1. Los indicadores deben ser sistemticos (planeacin estratgica)
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto.
3. Tipos de indicadores: Financieros, ligados al cliente, internos y de
innovacin.
4. Integrador de todos los procesos de RH
5. Se basa en un proceso no estructurado (negociacin)
6. La ED debe incluir nuevos aspectos: competencia personal, competencia
tecnolgica, competencia social.
7. Debe hacer nfasis en los resultados.
Estndares del desempeo.
Es necesario definir claramente y comunicar los estndares con que sern
evaluados los empleados. Estos estndares deben relacionarse con el
puesto (a travs del anlisis, descripcin y especificacin del puesto), para
que puedan ser establecidos. Hay tres puntos bsicos ha tener en cuenta:
1. Pertinencia: los estndares deben relacionarse con los objetivos del
puesto.
2. Libertad de contaminacin: no deben compararse desempeos en
trabajos similares en condiciones distintas (por ejemplo, diferencias de
equipamientos).

3. Confiabilidad: estabilidad o congruencia de un estndar en la medida en

que las personas mantienen un cierto nivel de desempeo con el tiempo.
Motivos por los que pueden fracasar los programas de evaluacin del
desempeo:
Falta de apoyo de la alta direccin.
Estndares no relacionados con el puesto.
Parcialidad de los evaluadores.
Complejidad y extensin de los formularios.
Uso del programa con propsitos en conflictos u opuestos.
Los gerentes pueden pensar en demasiado esfuerzo para lograr escaso
beneficio.
Los gerentes no quieren enfrentarse con sus subordinados.
Los gerentes no estn capacitados para hacer entrevistas de evaluacin.
La evaluacin del desempeo es fuente de friccin entre empleados y
jefes.
Falta de participacin activa de los empleados, porque creen que es injusto
o no lleva a nada.
Los gerentes elevan las calificaciones a propsito para favorecer a los
empleados con aumentos de sueldo, o las bajan para deshacerse de
empleados problemticos.
A modo de resumen se considera que la evaluacin y mejora del desempeo
tiene una gran importancia ya que mediante esta va el personal se motiva
y se enfrasca en la consagracin de su labor, para lograr un mejoramiento
de su accin fundamental, se siente ms responsable y con mucha ms
voluntad para guiar su proa hacia el futuro y ms comprometido con su
desempeo.
Indicadores de desempeo de las organizaciones
Actualmente, diferentes autores estudiosos de la temtica del desempeo
se esfuerzan por encontrar los indicadores de desempeo que permiten
conocer el rendimiento de una organizacin. Estos indicadores son
importantes pues permiten realizar un monitoreo en el camino hacia el
cumplimiento de su Plan Estratgico. Relacionado con esto, esta
investigacin asume los indicadores propuestos por Medina Gmez (1996),
por considerar que estos son adecuados a las condiciones del contexto
donde tendr lugar la investigacin.

A partir de estos indicadores, la entidad puede responder una serie de

preguntas, por ejemplo: si las actividades estn dirigidas hacia las
prioridades establecidas, si se estn haciendo las cosas bien y con calidad,
si se estn recaudando los recursos suficientes, y otros.
Debe considerarse, que con la aplicacin de estos indicadores se logra
aprendizaje, pues cuando se realiza esfuerzo por mejorar el desempeo, se
examinan tareas e identifican distintas formas que llevan al grupo a trabajar
mejor y se producen resultados ms tiles, se produce un proceso de
aprendizaje. De ah que la concepcin que histricamente exista de que la
evaluacin del desempeo se restringa al simple juicio unilateral del jefe
respecto al comportamiento funcional del colaborador queda anulada. Los
factores o indicadores que se valoran para medir el desempeo de los
trabajadores son:
Cumplimiento de los objetivos y tareas: Se evala el grado de cumplimiento
de los objetivos trazados con la calidad requerida en el periodo que se
analiza, precisando en cada caso la valoracin cualitativa y cuantitativas
que le corresponda a cada uno, de igual forma, se valorar el cumplimiento,
en cantidad y calidad de las tareas planificadas i no planificadas en dicho
perodo.
Calidad del Trabajo. Se considera el esmero, limpieza y exactitud del trabajo
realizado, as como la frecuencia de errores e implicaciones que pueda
originar la repeticin de las tareas asignadas y por consiguiente, prdida de
tiempo e ineficiencia.
Conocimiento y Dominio del Trabajo. Este indicador valora los conocimientos
necesarios que el trabajador posee para el desempeo exitoso de la
actividad que desarrolla (funciones, responsabilidades, sistemas, tcnicas,
procedimientos).
Disciplina Laboral. Se evala el aprovechamiento de la jornada laboral,
asistencia, puntualidad y el cumplimiento de las normas disciplinarias y de
conducta.
Iniciativa y Creatividad. Se evala el grado en que el trabajador es capaz de
prever soluciones novedosas, prcticas, precisas y bien fundamentadas, as
como su capacidad de desarrollar trabajo adicional y til sin necesidad de
orientacin y de supervisin constante.
Cooperacin y Trabajo en Equipo. Se evala el grado en que el trabajador es
capaz de subordinar sus intereses personales a los del colectivo en el
cumplimiento de los objetivos y tareas sin escatimar tiempo ni esfuerzo; su
disposicin de ensear o transmitir conocimientos y experiencias y su
capacidad de crear buenas condiciones y un ambiente camaraderil,
obteniendo, como resultado, una colaboracin franca y amplia en el
colectivo.

Superacin Personal. Se valora si el trabajador, de acuerdo a sus

posibilidades y limitaciones en el desempeo de su actividad, acta para
obtener mejores resultados cada vez y progresa consistentemente, as como
su preocupacin y disposicin de superacin, tanto por acciones de
capacitacin como de forma autodidacta.
Cultura de Produccin. En este punto se valoraran los siguientes aspectos:
Organizacin y limpieza del puesto de trabajo.
Cumplimiento de la disciplina tecnolgica.
Cumplimiento de las normas tcnicas, seguridad industrial, secreto estatal
y seguridad informtica.
Mantenimiento, cuidado, conservacin y ahorro de los recursos puestos a
su disposicin.
Apariencia fsica, cuidado en el vestir y si este es apropiado o no para las
funciones que desempea.
Cortesa y buen trato a los clientes internos y externos en su concepto
ms general.
Relaciones Humanas. Se valora sus relaciones, tanto con los compaeros de
su mbito laboral como fuera del mismo y su nivel de aceptacin en el
colectivo de trabajo, valorndose si sus actitudes provocan conflictos o si,
por el contrario, sus compaeros lo buscan y se encuentran a gusto en su
compaa.
En la actualidad realizar una correcta evaluacin del desempeo de un
puesto de trabajo o cargo en una entidad, se convierte en uno de los
procesos claves para lograr el xito organizacional.
Se trata entonces de integrar las necesidades presentes y futuras de una
empresa, con las exigencias y aportes del individuo, de manera que ambos
evolucionen armnica y paralelamente.
Para conseguir esta meta se necesita visualizar la evaluacin del
desempeo desde una perspectiva metodolgica que gui el camino hacia
la utilizacin de la informacin recibida para planear, organizar y controlar
ms fcilmente, determinndose as un mayor rendimiento de los recursos
humanos idneos a la empresa cubana.
Todos los trabajadores debern participar en la determinacin de los
criterios, indicadores y rangos de evaluacin.
Como resultado debe lograrse para la entidad un sistema de evaluacin del
desempeo transparente, cuyas caractersticas y exigencias sean conocidas
por todos sus miembros y que facilite la comunicacin tanto horizontal como
vertical.

1.3.1 Metodologas de Evaluacin del Desempeo, formas y objetivos.

El sistema de evaluacin del desempeo parte del perfil de competencias y
cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado, los
objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de
trabajo y caractersticas personales
Entre los principales mtodos de uso internacional para la evaluacin del
desempeo se encuentran:
Mtodo de Anlisis Global del Desempeo:
Anlisis global del desempeo, sin entrar a precisar de forma detallada la
valoracin de cada uno de los indicadores. Se le da calificacin al evaluado
de Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Deficiente. Tiene el inconveniente de
no evaluar por separado cada indicador, por lo que puede obviarse algn
aspecto importante y es propenso a que la evaluacin se realice por
comparacin entre subordinados.
Mtodo Analtico de Valoracin por Factores:
Consiste en analizar cada factor, el Jefe decide en que grado el evaluado
cumple los requisitos que implica cada indicador. Para ello utiliza una escala
de puntuacin, la que puede ser de 1 a 5.Para lograr mayor efectividad el
evaluador pide criterios sobre el evaluado a otras personas. Tiene la
desventaja, igual que el anterior, de ser tendente a la comparacin entre los
subordinados.
Mtodo de incidentes crticos:
El evaluador sistemticamente observa y registra todos aquellos
comportamientos (incidentes) del subordinado que impliquen actitudes y
hechos positivos o negativos que influyen sobre la consecucin de los
objetivos deseados. Al conformar la evaluacin se debe hacer corresponder
los incidentes registrados con los indicadores definidos.
Mtodo de Evaluacin por Comparacin o de Clasificacin por Rango:
El Jefe establece una cierta jerarqua en la que cada subordinado ocupa una
posicin, segn su criterio. Mtodo sencillo pero muy subjetivo, de pobre
informacin y valoracin.
Mtodo Interactivo:
Se realiza a partir de un anlisis conjunto entre el subordinado y el Jefe
sobre la actuacin del evaluado y las causas que han provocado un alto o
bajo rendimiento. Tiene la ventaja que permite actuar directamente sobre
las causas, proporciona mayor retroalimentacin al evaluado y fomenta un
clima de comunicacin y dialogo.
Mtodo de Autoevaluacin:

Debe tomarse como base para todo proceso de evaluacin de desempeo.

Se solicita al subordinado que se evale a si mismo y sus valoraciones son
utilizadas para conformar la evaluacin definitiva. Por la tendencia de toda
persona de presentarse a si misma de forma positiva debe utilizarse slo
como complementario a otro mtodo.
Mtodo de Evaluacin por Objetivos:
Se evala el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en los
plazos trazados, as como las circunstancias que incluyeron. Debe utilizarse
como complemento de otros mtodos. Es preciso y menos subjetivo, tiene la
desventaja que en la consecucin del Objetivo pueden intervenir factores
ajenos al rendimiento del evaluado.
Mtodo de Eleccin Forzosa:
El especialista en evaluacin de desempeo del rea de Recursos Humanos
elabora un conjunto de pares de frases teniendo en cuenta los indicadores a
evaluar. Las frases pueden redactarse de forma positiva o negativa, nunca
combinadas.
Los pares de frases se presentan al Jefe que va a evaluar, con el fin de que
escoja de cada frase la que ms caracteriza el desempeo del evaluado, sin
que sepa la relacin que guarda cada frase con el indicador que ella
pretende evaluar.
De esta forma el Jefe selecciona slo una frase y como ambas son positivas
no puede dar una visin de favoritismo o perjuicio.
Concluido este paso el especialista relaciona el indicador con un desempeo
positivo del evaluado y propone la evaluacin a otorgar.
Los objetivos fundamentales del proceso de evaluacin del desempeo son:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de
determinar su plena utilizacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico
de la organizacin y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo de la forma con que se dirija.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte
los objetivos de la organizacin y de otra los individuales.
Propiciar una elevada motivacin del evaluado, con una implicacin real
en la solucin de problemas.
Dar a los empleados oportunidad para hablar sobre su desempeo con el
jefe.

 Dar al supervisor una forma de identificar fortalezas y debilidades de un

empleado, permitindole adems recomendarle un programa de mejora.
Tomar decisiones sobre estrategias de promocin
Proporcionar una base de recomendaciones salariales.
Tambin se usa para decisiones sobre ascensos, transferencias o
descensos.
Beneficios de la evaluacin del desempeo
a) Beneficios para el evaluado
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa
ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero,
atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los
objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
b) Beneficios para el jefe
El jefe tiene oportunidad para:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

 Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles

comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
c) Beneficios para la organizacin
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el
proceso de evaluacin del desempeo para los dems departamentos,
utilizando diferentes herramientas y tcnicas, dependiendo del nivel
jerrquico del colaborador.
La evaluacin del desempeo ha de concebirse como un sistema que
estimule la comunicacin, que logre la motivacin y no como un mecanismo
de control.
Conclusiones
El anlisis del desempeo de una organizacin es un paso crucial en el
proceso deevaluacin organizacional. Pero la medicin del desempeo es
una de las cuestiones ms problemticas en el campo de la teora
organizacional, hay diversos enfoques para evaluar el desempeo
organizacional y existe poco consenso en cuanto a lo que constituye un
conjunto valido de criterios.

 Existe un conjunto de mtodos validados y cientficamente argumentado

desde sus posiciones tericas y metodolgicas que permiten medir el
desempeo de los trabajadores en contextos organizacionales.
Sin lugar a dudas, la evaluacin del desempeo reporta beneficios
considerables a nivel de los implicados en la organizacin, dgase, el
evaluado, su jefe inmediato superior y la organizacin como un todo.