SUBCONTRATOS.

LA VA CHILENA A LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y

EL NUEVO SINDICALISMO
Magdalena Echeverra
Publicado en libro: ADAPATACION, La empresa chilena despus de Friedman, Jos
Ossandn y Eugenio Tironi, editores, UDP, 2013.
El trabajo asalariado, desde sus orgenes, recurri a formas de organizar la produccin
que involucraban la intervencin de terceros, tales como la contrata de mano de obra y
el empleo de intermediarios. Hay sectores de la actividad econmica, como la
construccin y los trabajos de obras pblicas, en los cuales estas prcticas constituyen
una antigua tradicin en diversas partes del mundo. Lo indito de este fenmeno en la
actualidad es su expansin. La subcontratacin laboral pas de ser una prctica limitada
a ciertos sectores, a transformarse en una estrategia usada en forma recurrente por las
empresas en actividades y dominios previamente inimaginables.
Este Captulo fue escrito en base a una investigacin realizada por la autora y otros
profesionales en la Direccin del Trabajo, cuyos principales resultados estn contenidos
en el libro La historia inconclusa de la subcontratacin y el relato de los trabajadores
publicado por esta institucin a fines del ao 2009, el cual parte de la informacin se
basa en 15 entrevistas con trabajadores sub-contratados de 4 regiones del norte y sur y
en la Regin Metropolitana.(ver tambin Echeverra 2006). Este artculo resea las
principales tensiones asociadas con la experiencia sindical en el contexto de empresas
flexibles u organizadas en red, en particular en reas de extraccin y procesamiento de
materias primas. En esta direccin, este trabajo puede leerse complementariamente con
el artculo de Antonio Stecher, tambin incluido en este volumen, que sigue la
experiencia laboral en otro tipo de configuracin sumamente relevante en Chile, el
retail.
El captulo se compone de cinco secciones. La primera resea de modo general el
modelo de la nueva empresa, flexible y en red. La segunda analiza las tensiones que este
tipo de organizaciones producen en la organizacin sindical. Las secciones tercera y
cuarta profundizan en el caso de Chile, en III se revisa la principal reforma legal en esta
direccin y en IV los principales hitos en la historia reciente de movilizaciones laborales
de trabajadores sub-contratados. V es una breve reflexin final sobre los alcances y
posibles consecuencias del nuevo sindicalismo en red.
I.

Nuevo Capitalismo, empresa en red y externalizacin

La externalizacin surge a partir de diversos factores y motivaciones, que solo a veces

se interrelacionan. No hay un solo concepto, ni un solo motivo, ni una sola forma de
externalizar. El fenmeno se mueve en un continuo que va desde la compra-venta de
servicios de partes, o la prestacin de servicios entre empresas formalmente constituidas
y con solvencia econmica a, en el otro extremo, el burdo ocultamiento del verdadero
empleador a travs de diversos subterfugios y usos de terceros como encubridores.
El primer factor explicativo asociado a la extensin de la externalizacin es el profundo
cambio en el modelo tcnico-productivo, que pas desde la produccin estandarizada a
la produccin flexible. En pocas palabras, la gran empresa que produce en grandes

series, de manera predecible y uniforme, dio paso a la produccin por partidas

especficas, variables y a pedido y, por tanto, a una estrategia de guerra a los stocks.
La antigua produccin capitalista buscaba integrar en una sola estructura todas las
etapas y procesos productivos. Esta concepcin tuvo su culminacin y smbolo en la
gran empresa fordista verticalmente integrada. Eran estructuras concentradas y cerradas,
orientadas al proceso de produccin de algn bien o de una variedad limitada de ellos.
Cada empresa se haca cargo de fabricar todas las partes y piezas que componan un
producto y mientras ms concentrado estuviera este proceso, mayor era la rentabilidad
del conjunto. La totalidad del proceso de produccin ocurra en un mismo gran
establecimiento, en el cual haba una puerta de entrada para las materias primas y otra
de salida para los productos terminados.
Desde hace treinta y cinco aos en la economa internacional se ha venido produciendo el
fenmeno inverso: la especializacin y descentralizacin productiva, que ha dado paso a
una red extendida de unidades semiautnomas o autnomas con formas elsticas de
coordinacin. La combinacin entre especializacin y flexibilidad se reconoce hoy como
la clave de la competitividad y del xito de las empresas. El proceso de reorganizacin
capitalista ha fragmentado los grandes complejos industriales. Se basa en estrategias
orientadas hacia la sustitucin de relaciones subordinadas por redes contractuales de tipo
comercial: concesiones, subcontratacin, red de proveedores y otras figuras del mismo
tipo. En el nuevo esquema es cada vez menos importante la jerarqua y cada vez ms
central el entramado a travs del cual las unidades se vinculan unas con otras. El valor de
las empresas est dado por su ubicacin estratgica en la trama de estas redes. Cmo,
cundo y con quines se interconectan son las ecuaciones claves para moverse por la red
y lograr sus objetivos. Ms que un punto en una red, la imagen es la de una araa que
sabe tejer y moverse por una malla que la protege y le abre caminos y posibilidades.
Cluster
Una de las formas ms celebradas de la organizacin de empresas en redes son los
llamados clusters. Segn seala Michael Porter (2006) Una empresa integrada en
un cluster puede obtener ms rpidamente los nuevos componentes, servicios,
maquinarias y dems elementos necesarios para poner en prctica las innovaciones.
Los proveedores y los socios locales pueden participar, y normalmente lo hacen, en
el proceso de la innovacin; las relaciones complementarias necesarias para la
innovacin se pueden establecer ms rpidamente entre participantes cercanos entre
s (p.24). El concepto de cluster es revisado crticamente por Boisier en su revisin
de la historia reciente de la industria del salmn en Chile incluida en este volumen.
En la nueva economa la organizacin de la empresa y los sistemas de colaboraciones
internos y externos son menos intensos, menos institucionalizados y menos estables.
Sus relaciones jurdicas, a su vez, se encargan de otorgarles autonoma (De LucaTamajo y Perulli: 2006). Las nuevas tecnologas de comunicacin y de produccin han
significado que la ubicacin geogrfica y el espacio fsico pierdan importancia. Junto
con ello, facilitan un modelo de competencia basado ms en la innovacin que en el
precio de los productos, facilitando la especializacin flexible y reduciendo
significativamente los costos de transaccin. Las nuevas tecnologas de informacin
tambin facilitan el control de los productos o que ste sea incorporado en contratos
mercantiles.
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Esta descentralizacin no ha tenido necesariamente como motivacin primaria eliminar

garantas de los asalariados, sino optimizar la organizacin productiva. El resultado ha
sido no obstante la externalizacin de las actividades secundarias o perifricas, lo que ha
permitido una reduccin de costos y de la mano de obra utilizada directamente, y un
incremento de la capacidad de reaccin y de adaptacin empresarial en un contexto
dominado por la demanda variable. Esto ha conducido a un fuerte crecimiento de la las
empresas contratistas, que a veces incluyen servicios altamente diversificados (global
service), tras el objetivo de incrementar la especializacin y la adaptabilidad.
Sin embargo, cmo resultado de esta suerte de revolucin en la configuracin
sociotcnica de la produccin (De la Garza, 2000), la divisin del trabajo en los
procesos productivos se ha tendido a polarizar entre las actividades complejas, que
implican estabilidad, capacitacin y polivalencia, de un lado, y del otro los trabajos
simples, que suponen baja calificacin e inestabilidad. Esto ha llevado a la divisin de
las empresas en distintas razones sociales articuladas bajo un holdings, y ms
generalmente a la expansin de de la subcontratacin.
Lo anterior ha conducido a que las actividades de las empresas vinculadas al sector
servicios se autonomicen y pasen a ser prestadas por terceros. Es la llamada
terciarizacin. Esto va desde actividades generales como el transporte, la publicidad,
la planificacin estratgica, alimentacin y aseo, hasta actividades especializadas como
los servicios de explosivos en las grandes empresas mineras. La externalizacin
conlleva un abaratamiento de los costos laborales y permitira disponer de personal
cundo y dnde se necesite. En otras palabras, as como en trminos productivos se ha
declarado una guerra a los stocks, en el terreno laboral se declara una guerra a los
tiempos muertos de trabajo. Para este objetivo ha servido tambin la creciente
desregulacin de las relaciones laborales. En efecto, uno de los motivos para
externalizar es evitar o evadir riesgos propios, sacndolos hacia fuera. Y tambin
aunque no se declare--, reducir costos laborales y evitar la organizacin colectiva de los
trabajadores. Es lo que ocurre cuando las actividades principales de una empresa
(antiguamente llamadas del giro) pasan a ser realizadas por trabajadores externos
cuya nica diferencia respecto a los internos es su dependencia laboral y sus
condiciones de trabajo, incluido el salario y otras prestaciones. Esto redunda,
generalmente, en inestabilidad, deterioro de las condiciones de trabajo, aumento de los
riesgos laborales y desarticulacin los espacios de vida asociativa que permiten la
formacin de sindicatos y otras formas de agrupacin gremial.
II.

La reaccin laboral

La reaccin de los trabajadores a las nuevas formas de organizacin del trabajo recin
mencionadas difiere segn se trate de la externalizacin de trabajo poco calificado o de
la terciarizacin de trabajo de alta calificacin.
En el primer caso, los trabajadores se resisten, porque se restringe su acceso a puestos
de trabajo directo, estables y de mayor calificacin. En efecto, en actividades poco
calificadas los trabajadores de empresas externas casi siempre son reclutados con
salarios y condiciones de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque
ejecuten tareas similares o equivalentes. Por lo general, no gozan de estabilidad en el
empleo, en la medida en que la empresa subcontratista est limitada por un contrato de

duracin determinada con la empresa usuaria; motivo por el cual sus trabajadores no
tienen expectativas de empleo ms all de la duracin del contrato en cuestin. La
externalizacin, a su vez, hace ms frgiles las relaciones laborales individuales y
colectivas, tanto en la empresa usuaria como en la subcontratista. La desproteccin es
mayor cuando la tercerizacin sirve para encubrir autnticas relaciones de trabajo, por
ejemplo, a travs de la constitucin de empresas o cooperativas ficticias, desprovistas de
patrimonio o de identidad y autonoma en el mercado, que se constituyen con la sola
finalidad de ocultar al verdadero empleador y facilitar la evasin de las
responsabilidades laborales que implica la contratacin de trabajadores.
Sin embargo, no toda externalizacin ha sido ni es precarizadora del empleo. Este es el
caso de las empresas que tienden a especializarse en sus actividades estratgicas y a
externalizar las actividades perifricas. Al externalizar o subcontratar lo que buscan es
obtener mayor calidad, en el entendido de que cada cual es bueno en lo suyo. Ocurre
muchas veces que son los propios trabajadores los que buscan generar mini-empresas
formales o informales, desamarrndose de relaciones laborales tradicionales y
reemplazndolas por relaciones contractuales de tipo comercial. En parte porque ello
abre la posibilidad de obtener mayores ingresos y otras oportunidades y, en parte
tambin, porque valoran poder disponer de mayor libertad y de disear mejor su estilo
de vida. Esto es especialmente vlido para el caso de profesionales y tcnicos que han
trabajado en o cerca de las gerencias y oficinas centrales de las empresas.
Dos tipos de externalizacin: entre el vicio y la virtud
Cuando se busca la especializacin se desarrolla una externalizacin genuina que da
origen a nuevas unidades productivas, a verdaderas empresas de servicios para
terceros que generan nuevos puestos de trabajo de creciente calidad. Se trata de una
externalizacin socialmente virtuosa. Pero hay tambin una externalizacin viciosa;
aquella que solo busca ocultar relaciones laborales, transgredir normas y transferir
obligaciones y riesgos propios tras la figura de terceros. Es el caso, por ejemplo, de
la divisin artificiosa de un empresa en mltiples razones sociales distintas
(mltiples RUT), en la cual los trabajadores son contratados por una de ellas o
repartidos en varias; o en la repentina conversin de un ex trabajador en nuevo
empleador de sus recientes compaeros de trabajo y en empleadores que suministran
personal, pero cuya empresa est respaldada slo por papeles sin ningn sustento
patrimonial ni organizacional. Esto es frecuente cuando se externalizan procesos
sucios, riesgosos, que demandan un gran esfuerzo fsico o cuyas tareas involucran
un alto contenido manual.
De esta forma, la externalizacin ha profundizado la polarizacin en el empleo entre
ncleos de trabajadores adscritos a los procesos ms modernos o que forman parte de
los equipos creativos de las empresas, y masas de trabajadores que circulan en torno a
estos procesos o bien estn definitivamente fuera de ellos en actividades de baja
productividad y calificacin; esos que Castells (1997) llama los prescindibles. Esta
polarizacin se produce entre pases y al interior de los mismos, profundizando las
inequidades en las condiciones de vida y de salud. En la economa globalizada un
determinado producto se disea en un pas, las materias primas se obtienen en un
segundo, se confeccionan partes de l en un tercero o cuarto, y se comercia en un quinto
pas. En el rea de los servicios, por ejemplo, es frecuente que la atencin a clientes de
entidades financieras sea asistida telefnicamente desde ciudades o regiones del mundo
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muy distantes desde donde se hacen las consultas, por operarios y operarias que trabajan
en contratos por horas con muy bajos ingresos. De otra parte la subcontratacin produce
una dualizacin en los trabajadores entre los internos y los externos". Los primeros
tienden a ser beneficiarios de la nueva cultura organizacional y los segundos a
permanecer en el marco de la empresa clsica taylorista, es decir, tradicional, jerrquica
y autoritaria. En cierto modo los segundos son una amenaza para los primeros si sus
demandas van ms all de lmites aceptables.
Con la externalizacin, en suma, se produce una desagregacin del colectivo laboral.
Ciertos trabajadores (los internos) pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, lo
que no sucede lo mismo con los de la empresa subcontratista, quienes a lo sumo pueden
sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero slo en la medida en que
lo permita la temporalidad de la relacin que se ha establecido entre sta y la usuaria. Si
ella corresponde slo a una frmula jurdica (un RUT), sus capacidades de negociacin
son nulas. Y en caso de insolvencia, los trabajadores de la empresa subcontratista
difcilmente pueden hacen valer sus derechos contra la usuaria.
III.

La subcontratacin en Chile

En Chile, la prctica de la subcontratacin se desenvolvi a lo largo del siglo XX de

modo marginal, circunscrita a la minera y la construccin. La externalizacin
sistemtica de la produccin y del trabajo se desarroll a partir de comienzos de los
aos 80 de tal manera que, al cabo de estos ltimos treinta aos, se instal en plenitud
en nuestra realidad econmica y laboral. En efecto, actualmente la externalizacin es
una caracterstica estructural del mercado de trabajo en Chile. Se trata de una prctica
muy extendida y que no se restringe a los servicios generales o especializados, sino que
penetra tambin el ncleo de las empresas, su actividad principal: externalizacin de
faenas propiamente forestales en la silvicultura, extraccin de minerales en la minera,
procesamiento de salmones en la acuicultura, etctera. Hasta 2008, al menos, sta era
una tendencia en rpido ascenso.
Subcontratacin en nmeros
A pesar de ser un fenmeno laboral de dificultoso registro, las mediciones que se
han hecho indican que este rgimen de trabajo cubrira a alrededor del 35% de la
ocupacin asalariada. Se cuenta con tres instrumentos que permiten dar aproximarse
al fenmeno: la Encuesta Laboral, ENCLA, de la Direccin del Trabajo, la
descontinuada Encuesta (anual) de Remuneraciones de la Sociedad de Fomento
Fabril, SOFOFA, y los Anuarios de la Minera del Servicio Nacional de Geologa y
Minas, SERNAGEOMIN. En las ltimas ENCLA, que incorpora a empresas de
todos los sectores y todos los tamaos, el porcentaje de las firmas que hacen uso de
la subcontratacin se ha movido entre 50% en 2004, a 30% en la ltima medicin
publicada, del ao 2008. La subcontratacin de actividades propias del giro principal
aumentaron de 14.5% 1999 a 31,6% el 2008. En la medicin que realizaba la
SOFOFA entre sus empresas afiliadas, pertenecientes fundamentalmente a la
industria manufacturera, en el ao 2007 el 64% usaba personal externo, lo que
representaba 43% de la ocupacin total del sector. Por su parte, las ltimas
mediciones realizadas por SERNAGEOMIN en el sector minero muestran que del
total de la ocupacin 67% eran trabajadores de empresas contratistas y slo un tercio
pertenecan a empresas mandantes.

La masificacin de la fragmentacin productiva y del trabajo externo hace que las

condiciones para el desarrollo del sindicalismo se transformen radicalmente. De partida
por la fragilidad de los vnculos de los trabajadores con sus fuentes de empleo. El lazo
cotidiano entre pares que da el empleo tradicional es reemplazado por la rotacin entre
distintos lugares de trabajo. En seguida, el permetro jurdico que la legislacin chilena
puso a la negociacin colectiva ha llevado a que los trabajadores slo puedan negociar
con la empresa, que en el caso de los subcontratados muchas veces es una razn
social, un RUT, o un representante con escasa solvencia, ms que un verdadero
empleador. Por ltimo, porque las organizaciones sindicales tradicionales, como la
Central Unitaria de Trabajadores, no han incorporado este fenmeno ni recogido las
demandas de los trabajadores subcontratados.
A pesar de estas dificultades, desde fines de los ochentas diversos grupos de
trabajadores transitorios comenzaron a reaccionar adaptando sus formas de organizacin
y de movilizacin a las nuevas condiciones. Uno de ellos fue el caso de los trabajadores
del montaje industrial agrupados en el SINAMI (Sindicato Nacional de Montaje
Industrial), bajo el cual se desarrollan organizaciones de trabajadores subcontratados de
CODELCO entre los aos 1984 y 1988. En el Congreso de 1987 en Rancagua se
resuelve formar sindicatos inter-empresas en cada una de las Divisiones. En febrero de
1988 se funda el SITECO y otros sindicatos de empresas contratistas en Andina y
Calama. En marzo de 2003 se produce un violento paro que da la voz de alerta sobre las
condiciones de trabajo en el sector, donde son despedidos 200 trabajadores. En junio de
2007 se constituye la Confederacin de Trabajadores del Cobre (CTC) en Machal. Con
este nombre, igual que el de la confederacin histrica de la entidad creada en 1950, que
agrupaba a los trabajadores de planta de los yacimientos, los contratistas reivindican el
derecho a tomar las banderas histricas de las luchas de los trabajadores del cobre.
Otra experiencia emblemtica y menos conocida fue protagonizada por los estibadores
subcontratados de los puertos de Coronel, Lirqun, Talcahuano y San Vicente ocurrida
en el ao 2007. El origen del conflicto fue el petitorio de reajustes de la tarifa por
descarga de los estibadores de uno de los sindicatos del puerto de San Vicente. A partir
de ah estall un paro regional, tras la demanda de nivelacin por arriba de las tarifas de
estiba en todos los puertos. Segn sus dirigentes El primer gran logro fue abrir una
mesa comn de negociacin para los cuatro puertos. Con ellos se rompi con la
fragmentacin de los portuarios enfrentados a muchos empleadores. De esta
negociacin salieron acuerdos de aumentos salariales nivelados para todos los
portuarios de la regin.

SINAMI
El primer sindicato de trabajadores contratistas lo forma el SINAMI y data de 1970 con
el nombre de Sindicato Nacional de Mecnicos, Soldadores, Electricistas y Ramos
Similares de Montaje Industrial. Su pgina web afirma que la condicin de Sindicato
Interempresa Nacional permite agrupar a los trabajadores faeneros a lo largo del pas y
el carcter de trabajadores transitorios posibilita la continuidad como socio aunque
permanezcan sin trabajo, sin perder los beneficios que el Sindicato tiene establecidos.
Las bases del SINAMI son trabajadores especializados, de alta calificacin, ocupados
en empresas que realizan grandes obras de infraestructura y montaje en centrales
hidroelctricas, obras pblicas, refineras y especialmente en la actividad minera.
Cuando a m me dicen que somos precarios, yo creo que no se est entendiendo bien
el problema. Los faeneros somos trabajadores especializados, y los niveles salariales no
son bajos. Somos faeneros, transitorios eso s. Si usted le llama precario a eso, de
acuerdo (Entrevista a Sergio Alegra, Presidente SINTRAC). Los que son
trabajadores contratistas de CODELCO de una u otra forma tienen algn privilegio
frente al resto de los trabajadores subcontratados en el pas [...] en el fondo para
nosotros el tema de la subsidiaridad no tiene mayor relevancia. En CODELCO, por
ejemplo, se asegura que les paguen las cotizaciones, que no se vayan sin que le paguen
a un trabajador, cuando la empresa quiebra CODELCO se hace cargo y en el tiempo ha
sido as, pero no es as con el resto de las empresas, no es as en los fundos, en los
sectores agrcolas, no es as en la construccin, no es as. (Entrevista a Danilo
Jorquera dirigente SITECO)
El ao 2006 el gobierno plantea regular la subcontratacin laboral. sta fue la reforma
laboral de mayor resonancia entre los actores laborales y polticos desde las que se
ejecutaron al comenzar la transicin, a comienzos de los 90. La urgencia por legislar
sobre la materia fue gatillada por un llamativo desafo meditico entre los dos
candidatos a la presidencia de la repblica que responda a la presin de los trabajadores
subcontratados del cobre que iniciaron un paro indefinido y la toma de la carretera al
mineral El Teniente, lo cual dio visibilidad a un fenmeno laboral hasta entonces poco
conocido. La ley fue aprobada en 2007, y en su mensaje plantea el propsito de
terminar con las desigualdades entre trabajadores de primera y segunda categora.
Ms all de sus insuficiencias, ray la cancha a un campo de relaciones de trabajo que
estaba definido tangencialmente en la normativa laboral (la subcontratacin) y cre un
espacio legal al suministro de personal transitorio externo a travs de empresas de
servicios.
Lo primordial de la ley de subcontratacin de 2007, sin embargo, fue que impuso
mayores responsabilidades a las empresas principales sobre el comportamiento laboral
de las empresas contratistas. En otras palabras, busc evitar que al subcontratar las
empresas externalizaran sus responsabilidades laborales. Con este fin ella introdujo la
nocin de responsabilidad solidaria, la que autoriza al trabajador a entablar una
demanda indistintamente en contra de su empleador directo o la empresa principal. Lo
que se busc con esto fue incentivar a las empresas mandantes a vigilar y hacerse en
parte cargo del comportamiento laboral de sus empresas contratistas. Mientras mayor es
el control de la empresa principal sobre las empresas contratistas, menor es la propia
responsabilidad y a mayor desentendimiento, la responsabilidad propia es mayor.

En el rea de seguridad y salud en el trabajo la nueva normativa puso mayor rigor y

defini una responsabilidad sin apelacin de las empresas mandantes. La proliferacin
de distintas empresas o de distintos RUT no tendran importancia a la hora de responder
por los accidentes del trabajo. El concepto jurdico de responsabilidad de la empresa
se sustituye por el de responsabilidad por la faena. Al mismo tiempo la empresa
principal es responsable directa del conjunto de la prevencin de riesgos, y se instaur
un instrumento de participacin bipartito supra-empresa: el comit paritario de faena, en
el que participan representantes empresariales y de los trabajadores de las distintas
organizaciones involucradas.
La nueva regulacin, sin embargo, dej amplios vacos. En primer lugar, no dijo nada
sobre el derecho de igualar condiciones salariales entre trabajadores que desempean
iguales tareas. En segundo lugar, sigui abierta la posibilidad de externalizar actividades
del giro principal de las empresas, con lo cual no se estimula la bsqueda de
especializacin en los externos para concentrase en lo propio, permaneciendo abierto el
estmulo al abaratamiento de costos laborales y al impedimento de la constitucin de
sindicatos ms slidos. Por ltimo, ella no toc la definicin legal de empresa, que es la
camisa de fuerza para la organizacin sindical y la accin colectiva en Chile.
IV.

La movilizacin de los transitorios

La regulacin de la subcontratacin en 2007 despert grandes expectativas entre los

trabajadores subcontratados respecto de las mejoras en sus condiciones salariales y de
trabajo. El planteamiento del Gobierno, que con ella se acabaran los trabajadores de
primera y de segunda categora, marc una pauta. En el ao 2007 se desarrollaran un
conjunto de movilizaciones de trabajadores de mltiples empresas contratistas que
pertenecan a una misma cadena productiva que tena en la cspide a una gran empresa
principal o a un grupo empresarial.
En el ao 2007 la CTC logr instalar una mesa de negociacin con CODELCO a nivel
nacional y no de las distintas divisiones. Obtienen por primera vez un bono de
productividad por el ao de $450.000 y se plantea el establecimiento de una comisin
que estudiar su implementacin regular futura. Adicionalmente se logran beneficios en
mejoramiento en seguros de salud, educacin y vivienda, y compromisos de CODELCO
para colaborar en la calificacin de los puestos de trabajo pesado, reajustabilidad de
remuneraciones cada cuatro meses e indemnizacin por aos de servicios a los
trabajadores que tengan contrato por obra o faena.
Otra movilizacin importante fue la de los subcontratados que trabajan para uno de los
holdings ms grandes del sector forestal, el grupo Arauco.

El grupo Arauco lo conforman una gama de empresas filiales y coligadas, que

operan en el rubro forestal dentro y fuera del pas. Forestal Arauco S.A., Aserraderos
Arauco S.A., Paneles Arauco S.A., Bosques Arauco S.A., Forestal Celco S.A.,
Forestal Valdivia S.A., Forestal Cholgun S.A., Molduras Trupn S.A. y Arauco
Distribucin S.A., son las principales empresas del grupo que desarrollan actividades
forestales, la mayora de ellas en la 8 regin. La empresa Bosques Arauco realiza
actividades de forestacin, reforestacin, manejo y cosecha de bosques
fundamentalmente en la 8 regin, proveyendo de productos forestales a las otras
empresas del grupo Arauco (Lpez, D: 2007, P.2). El grupo Arauco tena vigentes
ms de 20 razones sociales operando en actividades forestales o vinculadas al giro
forestal en el pas; las que se indican solo son las principales de esas empresas.

Esto parti el 2006 cuando se form la Unin de Sindicatos Forestales de Arauco

(USINFA), que agrupa a la Federacin de Trabajadores Forestales de Arauco
(FETRAFOR) - con 27 sindicatos de empresa, 7 sindicatos industriales y el resto de los
sindicatos de cosecha o silvcolas; a la Confederacin Nacional de Trabajadores
Forestales de Chile (CTF), con sindicatos de trabajadores eventuales, sindicatos inter
empresas y algunos sindicatos de empresa; y a la Coordinadora del Transporte Forestal,
una organizacin de hecho que agrupa a trabajadores organizados en sindicatos de
empresa de transporte. USINFA encabez la movilizacin. sta comenz en febrero de
2007 con la presentacin de un petitorio de demandas.
El pliego de demandas a Bosques Arauco inclua 23 demandas especficas. Nueve de
ellas exigan que Bosques Arauco y sus contratistas cumplieran las normas legales
vigentes sobre pago de salario mnimo, horas extraordinarias de trabajo, duracin
mxima de jornada ordinaria semanal y cumplimiento de condiciones de trabajo que
garanticen la salud y seguridad de los trabajadores (transporte de trabajadores a las
faenas, implementacin de baos, condiciones de proteccin, mejoramiento de
caminos, entrega de implementos de trabajo y seguridad en las mquinas de trabajo).
Otras demandas del petitorio aludan a mejoras laborales especficas (menos horas de
trabajo y nuevos sistemas horarios, indemnizacin por aos de servicio a todo evento
y compensacin familiar adicional por accidentes fatales). Finalmente cinco
demandas se referan directamente a mejoras salariales: un 40% de reajuste de los
sueldos; pago por toda la madera producida en el mes y no solo por la despachada;
etc.
Bosques Arauco respondi a algunas de las demandas, pero seal que otras particularmente las referidas a mejoras salariales- eran propias del mbito de las
empresas contratistas. Esto fue rechazado por USINFA, y el 11 de marzo una masiva
asamblea de trabajadores decidi iniciar paralizacin de faenas y bloqueo de los
caminos de acceso a las plantas industriales de Bosques Arauco. Por mediacin de la
Direccin Regional del Trabajo (DRT), el 14 de marzo se acord levantar el bloqueo y
constituir mesas de trabajo en las que participaran los trabajadores, las empresas
contratistas y Bosques Arauco. stas operaron regularmente hasta obtener acuerdos
parciales en los temas agendados, pero stos fueron rechazados por la asamblea por
considerarlos insuficientes. A partir de este momento Bosques Arauco manifest que la
negociacin deba ser asumida por las empresas contratistas y sus trabajadores y se
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retir de la participacin formal en las instancias de negociacin. Ms de 3.000

trabajadores bloquearon nuevamente el acceso a las plantas de la empresa Arauco.
Intervino entonces el Arzobispo de Concepcin y se instala una mesa de negociacin
entre USINFA y representantes de las empresas contratistas con el Arzobispo como
mediador. El 03 de mayo las empresas contratistas proponen una nueva oferta. La
Asamblea nuevamente la rechaz. Esa misma tarde los trabajadores ocuparon la
carretera, y en un enfrentamiento con Carabineros fue muerto el trabajador Rodrigo
Cisternas. El arzobispo cita a las partes con urgencia, y stas llegan a acuerdo al da
siguiente. El acuerdo incluy: un reajuste para todos los trabajadores de los
componentes fijos de su remuneracin (sueldo base y gratificacin) de $65.000,
aguinaldos de Fiestas patrias y Navidad de $24.000 cada uno y el compromiso de las
plantas industriales de empezar negociaciones con sus trabajadores para extenderles los
beneficios acordados. Asimismo se adoptaron todos los acuerdos de las mesas de
trabajo.
El caso recin descrito reviste gran importancia, pues se trat de una negociacin
colectiva dentro de una cadena productiva. Los trabajadores empleados en una red de
empresas contratistas, relacionadas por servicios de subcontratacin, pactaron con todas
ellas y con la empresa principal mejores condiciones salariales y laborales, a la vez que
acordaron medidas para mejorar el cumplimiento empresarial de las normas legales en
toda la cadena de subcontratacin. Jurdicamente se trat de una negociacin interempresa de facto: representantes de la empresa principal y de las empresas contratistas
involucradas negociaron condiciones comunes de salario y de trabajo para los
empleados de todas esas empresas. La coordinacin entre las empresas involucradas fue
intensa y dio resultado: las ofertas de mejoramiento salarial y de las condiciones
laborales fueron previamente acordadas entre ellas.
El que tantas empresas, tan dismiles en tamao y capacidad econmica, con diferentes
niveles de tecnologa y productividad, que compiten entre ellas, y que solo tienen en
comn vender servicios forestales pudieran acordar ofertas nicas para presentar ante
los representantes de todos sus trabajadores, se debi a que todas ellas trabajan para una
misma empresa: Bosques Arauco, la cual, sin embargo, se cuid de no aparecer como
contraparte formal para no tener que admitir que negociaban con trabajadores que no
son directamente contratados por aquella sino por empresas contratistas. Esto, sin
embargo, no impidi que Bosques Arauco diera respuesta a puntos del petitorio de la
USINFA que eran de su responsabilidad directa (particularmente lo referido a
condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo, como instalacin de baos
en los lugares de destino para los transportistas) y participara activamente en las mesas
de trabajo, acordando con las contratistas su representacin en dichas mesas y
acudiendo directamente a las mesas a travs de sus ejecutivos.
Los trabajadores forestales, al igual como lo haba hecho previamente los del cobre,
lograron imponer, por la va de los hechos, la negociacin directa con la empresa
mandante, contradiciendo el discurso oficial de las organizaciones empresariales segn
el cual cualquier asomo de negociacin inter-empresas afectara la competitividad y la
confianza de los inversionistas. De hecho nada de esto ocurri. Los casos expuestos, al
revs, revelan que las empresas principales no pueden negarse a negociar con
trabajadores que formalmente no son suyos, pero que trabajan para ellas; especialmente
si se trata de grupos empresariales que han desarrollado una intensa concentracin
vertical de la actividad que explotan, delegando parte importante de su actividad

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productiva a empresas contratistas. Hay que tener presente que en muchos casos las
empresas contratistas dependan casi exclusivamente de su vnculo con la empresa
principal. Por lo mismo, sus posibilidades de mejorar salarios y condiciones laborales a
sus trabajadores dependen directamente de las decisiones de la empresa principal a la
cual le venden servicios de produccin.
V.

Conclusin

Como se ha visto, la externalizacin ha sido en Chile un vehculo principal en la

estrategia empresarial de flexibilizacin de las relaciones laborales en Chile. Este
proceso se inici a comienzos de los aos ochentas, y el mismo precedi a los procesos
de reestructuracin econmica. En esto fue clave la modificacin del concepto de
empleador, introducido por el Decreto Ley 2.200 (1978) y otras normas posteriores, que
levantaron la prohibicin de subcontratar las actividades del giro de cada empresa. A su
vez, la reforma tributaria de esos aos gener un estmulo en las compaas para
dividirse en distintas razones sociales. Todo esto condujo a las empresas a externalizar
obligaciones laborales y previsionales. As, el reacomodo de la institucionalidad laboral
(o lo que es lo mismo, la liberalizacin en las relaciones de trabajo) en Chile se produjo
con anterioridad a los cambios en la estructura productiva, lo que va en sentido opuesto
a la experiencia internacional. Dicho de otro modo, la imposicin del llamado Plan
Laboral anticip a la descentralizacin econmica y la insercin de Chile en la
economa global (Daz y Martnez, 1996).
Tales transformaciones institucionales, en el fondo, desacoplaron la concepcin
econmica de empresa de su concepcin laboral. Hasta entonces la empresa era el
conjunto de la unidad econmica que prestaba determinados servicios o produca ciertos
bienes, y el empleador era el empresario, o su representante, que contrataba personal
para la ejecucin de esas tareas. En los ochenta el concepto laboral de empresa se redujo
a una razn social, a un empleador. Esto permiti separar la unidad econmica de la
entidad empleadora, la que a su vez poda dividirse en mltiples entidades, mientras los
sindicatos y la negociacin colectiva quedaron institucionalmente encapsuladas en ese
ltimo empleador.
Al mismo tiempo que se externalizaban las relaciones de trabajo, se desarticulaba la
base cuantitativa de los sindicatos y la posibilidad de construir organizaciones grandes y
fuertes. La legislacin chilena consigna cuatro tipos sindicatos: de empresa, interempresa, de trabajadores transitorios y de trabajadores independientes. Slo el primero
est plenamente facultado para negociar colectivamente. Los sindicatos inter-empresa,
por su parte, requieren del acuerdo previo de los diferentes empleadores, de manera que
las empresas estn facultadas a negarse a negociar con trabajadores de organizaciones
sindicales que no pertenezcan a su propia entidad legal. Finalmente las organizaciones
de trabajadores transitorios, por la naturaleza de la actividad o de la relacin, enfrentan
serias dificultades para gestar procesos de negociacin perdurables. Por lo mismo, en
tanto la sindicalizacin es por empresa y no por rama de actividad, la descomposicin
de las unidades productivas en mltiples empresas, descompona tambin la fuerza de
las organizaciones sindicales y eliminaba de facto su capacidad para negociar
colectivamente.
Estos procesos fueron generando una precarizacin de las condiciones de trabajo de los
subcontratados y de los trabajadores externos en general. Sus relaciones contractuales se

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hicieron ms dbiles y de corta duracin, las remuneraciones ms bajas y los beneficios

sociales otorgados por las empresas, menores. La excepcin la constituyen algunos
grupos de alta calificacin, como los trabajadores del montaje industrial, que, dada su
especializacin, tienen un gran poder negociador y que lo ejercen de hecho y en forma
directa fundamentalmente con las empresas mineras o las grandes obras industriales.
Sin embargo, pese a las dificultades para organizarse y negociar colectivamente, en los
ltimos aos los trabajadores subcontratados han protagonizada masivas
movilizaciones.
Como seala un dirigente sindical del Comercio: Les toc a los mineros, les toc a los
forestales, ahora nos est tocando a nosotros llevarnos los conflictos, porque imagnese,
nosotros ya impusimos la primera huelga histrica en el rea de subcontratacin del
retail. El 30 de octubre de 2007 se form la Coordinadora de Sindicatos del Comercio,
con la afiliacin de 26 organizaciones sindicales de Ripley, Falabella y Paris. El
desarrollo de un movimiento sindical en torno del retail, ampla el radio de la
subcontratacin hacia el sector servicios, que crece con fuerzas y se cuestiona la esencia
de la externalizacin, preguntndose qu tan necesario es la figura del contratista. Pero
el rasgo ms distintivo de este movimiento y su mayor desafo consiste en que est
obligado a descubrir y a develar con quin interlocuta, quin es su verdadero empleador.
En sus confrontaciones o denuncias casi no se nombra a la empresa contratista, se
interpela siempre a la matriz.
Con las sucesivas subcontrataciones el empleador real se esconde tras empleadores que
no tienen verdadera independencia del primero, sino que ms bien son sus cautivos,
pero que cumplen un papel de parachoque frente a la fuerza de trabajo. Se va creando
un entramado de empresas, ms bien, de razones sociales, el cual es difcil de
comprender y de penetrar para quines no dominan la lgica de su articulacin central y
especialmente para los que trabajan ms alejados de los ncleos estratgicos. Como lo
seala Stecher en su artculo sobre el comercio en este volumen, los trabajadores
muchas veces son contratados por una razn social que no corresponde a la empresa
matriz y ven al holding como un espacio absolutamente ajeno y distante a su realidad
cotidiana de la tienda. El desafo principal de las organizaciones sindicales de los
trabajadores subcontratados es levantar estos velos y, tal como seala Agacino:
forzar a que la contraparte patronal real se constituya como tal [] los
trabajadores para siquiera aspirar a negociar con efectividad deben preocuparse
ante de todo de obligar a que el empleador real aparezca, d la cara y acepte
negociar [.] ste rehsa el dilogo argumentando que se trata de una relacin
laboral de la cual l no forma parte; las posibilidades de xito del conflicto se
juega en la capacidad de los trabajadores para lograr constituir a su contraparte,
sino con quin negociarin? (Agacino, 1997, P.7).
A partir de estos comentarios, la pregunta principal entonces es: se puede hablar
propiamente de un nuevo movimiento sindical, o son estallidos aislados que mueren una
vez logrados sus objetivos?
A juzgar por los casos que aqu se han comentado, se estara prefigurando un fenmeno
nuevo. En econtraste con las generaciones de trabajadores formadas en el sindicalismo
tradicional, los subcontratados muestran una mayor resistencia subjetiva a la amenaza
del despido. Toda su vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad

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precaria, y por tanto, estn ya aclimatados a transitar entre el empleo y el desempleo, a

cambiar de oficio, empresa e incluso de barrio cada dos o tres aos (Agacino, 2007).
Ellos se organizan transversalmente y desde la base, lo que los hace diferentes al
sindicalismo tradicional que es desde la empresa. Los trabajadores externos constituyen
sindicatos que rpidamente adquieren carcter federativo, ubicados en torno de polos o
sectores estratgicos, como minera, forestal o supermercados. El contenido de sus
reivindicaciones va ms all de las remuneraciones. Emplean muchas veces un discurso
de fuerte contenido moral. Denuncian la degradacin del trabajo, o la prdida de la
dignidad del trabajador, e interpelan a la sociedad y al Estado ms que a una empresa
en particular. Por ltimo ellos tienden a instalar temas pas que trascienden lo
econmico reivindicativo, como la igualdad de trato, el royalty a la minera o a la
piscicultura, y la defensa recursos naturales.
Cristin Cuevas, el carismtico presidente de la Confederacin del Trabajadores del
Cobre, no tiene dudas sobre las perspectivas de este movimiento. Nuestro movimiento
se instala con una nueva impronta y que creo que tiene que ver con romper primero el
sindicalismo corporativista, que slo busca la reivindicacin salarial. A partir de su
irrupcin se vuelve a debatir sobre el cobre, sobre su vinculacin patritica con el pas,
sobre los recursos naturales. Esto no lo hicieron los trabajadores de planta, lo hicimos
los trabajadores del subcontrato. El tiempo dir si Cuevas est en lo cierto o cual ser
el real impacto de estas nuevas formas de movilizacin laboral en el capitalismo
flexible.

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Referencias
Anuarios de la Minera, SERNAGEOMIN, 2009
Agacino, Rafael, 2007, Pasado y presente: Los trabajadores una vez ms, versin
corregida 24/09/07; archivo electrnico en: www.redem.buap.mx.
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