Anlisis, Descripcin y Valoracin de Cargos

Objetivos
Analizar y describir informacin sobre el objetivo y las funciones del cargo, as como los
requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas de ndole tcnica y
comportamental, necesarias para desempear el cargo de forma productiva.

Las competencias
Las competencias son el conjunto de caractersticas intrnsecas del individuo que se demuestran
a travs de conductas y que estn relacionadas con el desempeo superior o exitoso en el
trabajo.
Un perfil o modelo de competencias es una descripcin de los requisitos necesarios para
desempear un cargo en el mximo nivel de rendimiento (desempeo).
Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando unos recursos, con ciertos criterios deseables.
Estn relacionadas con el saber, saber hacer y saber estar o ser.
Saber: conjunto de conocimientos tcnicos y de gestin como la capacidad lectora,
economa, finanzas, mercadeo, etc.
Saber hacer: conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje como el
pensamiento creativo, la solucin de problemas, la toma de decisiones, la asimilacin y
comprensin de conceptos, la capacidad de aprender y razonar.
Saber estar o ser: conjunto de actitudes personales, comportamientos, personalidad y
valores: auto responsabilidad, autoestima, sociabilidad, auto direccin, integralidad,
entre otras.
La gestin por competencias requiere de un proceso de planeacin y mtodo que le permita a
la organizacin proyectar las necesidades y requerimientos del rea de gestin del talento
humano.
Para ello deber preguntarse:
En dnde estamos ahora?
A dnde queremos llegar?
Cmo lograr llegar all?
Qu hicimos y donde estamos ahora?
La respuesta a estos interrogantes supone necesariamente un diagnstico que permita:
El anlisis de las condiciones externas y las condiciones organizacionales, as como las
caractersticas de los empleados.
Definir la visin y formular los objetivos del rea, basados en la eficiencia y equidad.
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 Definir la estrategia de talento humano seleccionando las actividades y los recursos

necesarios para llevarlas a cabo.
Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos
definidos.
Las competencias se relacionan con el talento humano ya que constituyen todos los
conocimientos, habilidades prcticas y actitudes, requeridas para desempear un cargo o
actividad laboral en el mximo nivel de rendimiento, por lo tanto, distinguen a los mejores en
la distribucin del rendimiento laboral.
En algunos casos es preferible establecer competencias por reas funcionales de la
organizacin. Por ejemplo, las personas que trabajan en el departamento de sistemas requieren
competencias distintas a las personas que trabajan en el departamento de contabilidad. Las
competencias por reas describen las competencias que deberan tener las personas que trabajan
en esa rea.
El anlisis, descripcin y diseo de cargos
El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado los cargos que deben ser
cubiertos en la organizacin.
El anlisis de cargos
Es el procedimiento por el cual se determinan los factores de requisitos intelectuales, fsicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo de las personas que deben ser contratadas para
ocuparlos.
Consiste en un proceso de obtencin, anlisis y registro de informacin relacionados con los
cargos. Este se lleva a cabo mediante la investigacin de las actividades del trabajo y de las
demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Es importante definir la relacin y diferencia entre puesto y cargo, debido a que en algunos
textos se utiliza indistintamente.
Cargo: conjunto de acciones organizadas, con un propsito definido, que realiza una persona
en una organizacin, en una determinada posicin, en relaciones internas y externas con el fin
de conseguir y aportar valor a la organizacin.
Ejemplo: el gerente, la secretaria, la recepcionista, entre otros.
Puesto: La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo, compuesto de tareas y
elementos (tcnicos y logsticos). Hace referencia al objeto de trabajo y no al sujeto. Ejemplo:
la gerencia, la secretara, la recepcin, etc.
El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante.
La informacin generada por el anlisis de cargos se utiliza como base en diversas actividades
relacionadas con la gestin del talento humano:

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 En la inclusin y seleccin de personal ya que es la base sobe la que se decide qu tipo

de personas que se contratan.
Para el pago de salarios y compensaciones porque permite una clara comprensin de lo
que cada empleado representa para estimar su valor y la compensacin adecuada, ya
que se relaciona directamente con la capacidad requerida, el nivel de educacin y los
riesgos de seguridad.
Con la evaluacin de desempeo porque permite comparar el desempeo real de cada
empleado con el rendimiento deseado.
Tambin se utiliza la informacin del anlisis de cargos para disear los programas de
capacitacin y desarrollo de personal.
El anlisis de cargos tambin es de gran utilidad para asegurar que todas las actividades
que se deben realizar estn en efecto asignadas en las posiciones especficas.
Mtodos de anlisis y descripcin de cargos
Observacin directa: siempre es necesario observar si alguien est realizando su labor con el
mejor esfuerzo y la mayor calidad, as como recolectar la informacin obtenida para analizar
si es conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la
persona que est trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verdicos como se puede
suponer.
Mtodo de cuestionario: aqu es muy importante pedirle al encargado de realizar un trabajo que
llene un cuestionario donde especifique todas las caractersticas de su cargo, de manera que se
consiga informacin til para el anlisis del mismo.
Mtodo de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un cargo
y un empleado y se obtiene informacin veraz por medio de un dilogo y acercamiento directos.
Es importante que la comunicacin sea clara y bien dirigida.

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Pasos para el anlisis de cargos

Paso 1: Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos (las necesidades
logsticas e instrumentales del puesto). Es importante identificar el uso que se dar a la
informacin para determinar el tipo de datos que se deben reunir y la tcnica que deber
utilizarse.
Paso2: Reunir informacin previa, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso
y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el cargo se relaciona
con otros y cul es su lugar en la organizacin. Una tabla de proceso ofrece una comprensin
ms detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma
ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del cargo.
Paso 3: Seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. Esto es necesario
cuando hay muchos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el anlisis, por
ejemplo, las posiciones de todos los empleados del rea financiera, administrativa, de
produccin, mercadeo, entre otras.
Paso 4: Analizar realmente el cargo obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos (fsicos y psicolgicos).
Paso 5: Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de cargos ofrece informacin
sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser verificada con el empleado
que lo desempea y el superior inmediato del mismo.
El verificar la informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y si es fcil
de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede ayudar a obtener la
aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis que se obtuvieron, al
darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades.
Paso 6: Desarrollar una descripcin y especificacin del cargo. En la mayora de los casos, una
descripcin y especificacin de un cargo son los resultados concretos del anlisis de la posicin;
es comn que se desarrollen posteriormente.
La descripcin del cargo es una declaracin por escrito que describe las actividades y
responsabilidades inherentes, as como las caractersticas importantes del mismo tales como las
condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del cargo resume las
cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el
trabajo, y podra ser un documento separado o en el mismo documento que la descripcin del
cargo.

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Generalmente el anlisis de cargos requiere un esfuerzo conjunto entre el especialista de talento

humano, el supervisor o jefe de rea y el empleado; para ello se puede utilizar la tcnica de la
entrevista que sugiere respuestas a las siguientes preguntas:
Qu cargo ocupa?
Cules son los principales deberes del cargo? Qu hace exactamente el ocupante?
En qu lugares trabaja?
Cules son los requisitos de educacin, experiencia, capacidad, certificacin?
En qu actividades participa?
Cules son los deberes y responsabilidades del cargo?
Cules son las exigencias bsicas o criterios de desempeo que caracterizan el trabajo?
Cules son las condiciones de trabajo, higiene y seguridad y ambientales en las que se
desarrolla la labor?
Cules son las exigencias fsicas, mentales y emocionales para el desempeo de la labor?
Existen peligros o condiciones de trabajo poco comunes a los que se est expuesto durante el
desarrollo de la labor?
La descripcin y diseo de cargos
Es una relacin escrita de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisin de un puesto; producto del anlisis del cargo.
Un cargo puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes
y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que
el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas
(cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace).
Existen diversos mtodos para la descripcin de cargos la mayora contiene informacin
relacionada con:
Las variables de Identificacin del cargo o datos generales relacionadas con el nombre
del cargo, nivel laboral, grupo o clasificacin en la empresa, dependencia, jefe
inmediato, reemplazo en caso de ausencias.
Variables de Control: responsable de la descripcin del cargo, responsable de la
aprobacin, fecha de elaboracin, fecha de la ltima actualizacin del cargo.
Finalidad del cargo: es el resumen del cargo en el cual se describe la naturaleza general
listando solo sus funciones o actividades principales.
Proceso en que interviene: En este campo se especifica el nivel de complejidad de
cada una de las tareas o actividades que se realizan. Ejemplo: para el cargo de cajero
el arqueo de efectivo y la confirmacin de cheques, entre otras.
Los sectores claves de resultado: son el producto de realizar efectivamente cada una de
las actividades anteriores asegurando el rendimiento mximo; es decir para el arqueo de
efectivo y la confirmacin de cheques el resultado deber ser la precisin en el manejo
de efectivo, en cheques y su contabilizacin.
Relaciones: muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera
de la organizacin. Se describe a qu persona reporta, a quin supervisa, con quin
trabaja y fuera de la empresa con que personas o clientes tiene un contacto permanente.
Responsabilidades y deberes asociados al cargo: se presenta una descripcin detallada
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de las responsabilidades y deberes reales del cargo.

Autoridad: Se definen los lmites de autoridad del empleado, incluyendo sus
limitaciones y la toma de decisiones, la supervisin directa de otros empleados y en
algunos casos las limitaciones presupuestarias.
Condiciones de trabajo: Es la lista de las condiciones de trabajo especiales a las que est
expuesto el empleado. Pueden incluirse elementos como nivel de ruido, condiciones de
calor, entre otros.
Perfil del cargo por competencias:
La descripcin de cargo es el instrumento que se utiliza luego para definir el perfil del cargo.
El perfil es el conjunto de caractersticas generales y especficas que debe tener alguien para
desempear de buena forma el cargo.
La descripcin de cargo se obtiene por observacin u otras tcnicas; en cambio el perfil es
producto de un trabajo de anlisis, en donde se examina qu requisitos, caractersticas, rasgos
o competencias deben tener las personas para poder desempear bien el cargo; es decir, qu
rasgos subyacen detrs de las responsabilidades propias de un cargo especfico. Por lo tanto el
perfil es en definitiva el que establece las caractersticas que se buscar en los postulantes.
El perfil de un cargo basado en competencias debe establecer:

Educacin: se describe la formacin mnima necesaria

Formacin: los conocimientos especficos
Experiencia: el tiempo y tipo de experiencia requerida
Ejes de interaccin o roles: descripcin de las competencias funcionales y especficas
relacionadas con el saber, el saber hacer y el saber estar o ser.

Hoy en da se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicolgica; sin embargo
el perfil debe considerar mucho ms que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere,
requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, etc.
La determinacin de la presencia o ausencia de las caractersticas que forman el perfil se realiza
normalmente a travs de varias formas. Por ejemplo por el examen del currculum, a travs de
certificados legales, por medio de referencias, examen fsico, etc. Y la presencia de rasgos
psicolgicos propiamente, a travs de un examen psicolgico.
En relacin al examen fsico, la forma usual de encararlo es mediante un examen mdico.
Tambin aqu es conveniente segmentar y especificar el examen mdico, porque los requisitos
para cada cargo pueden ser diferentes.

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La valoracin de puestos
Es una tcnica que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo,
independientemente de las personas que lo ocupan.
Dificultades:

Imposibilidad de contar con personal especializado para colaborar con el especialista.

Dificultad de conseguir la confianza en la objetividad y justicia del sistema.
La Escasa o nula colaboracin de los mandos en todos los niveles.
Dificultad de valorar ciertos puestos.

Ventajas:
Hacer ms justas las remuneraciones, hacindolas proporcionales a las exigencias del
trabajo.
Proporcionalidad entre trabajo y salario.
Incentivos proporcionales al salario base.
Establecer categoras laborales.
Mejora la moral laboral.
Sistemas de valoracin de puestos
Los primeros sistemas de valoracin tan slo pretendan una clasificacin de los puestos.
Posteriormente fue necesario crear otros sistemas que establecieran, adems del orden
jerrquico, la diferencia de valor entre los puestos. Son los llamados sistemas cuantitativos
Sistemas no Cuantitativos:
Clasificacin por categoras
Sistemas Cuantitativos
Sistema de puntuacin de factores.

Clasificacin por categoras

Consiste en encajar los trabajos dentro de unas definiciones genricas previamente
establecidas. El sistema, por tanto, tiene tres fases:
1. Anlisis y descripcin de los puestos
2. Determinacin de las categoras
3. Encaje de los puestos

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Determinacin de las categoras

A partir de la dispersin observada en el anlisis de los puestos, hay que fijar, en primer
lugar, el nmero de categoras de acuerdo con:
Nmero de salarios preexistentes
Variedad de puestos
Campo de aplicacin
Ejecutivo
Administrativo
Talleres, Etc.

El nmero de categoras vara entre un mnimo de 6 y un mximo de 20, ptima la de 12.

Naturaleza de trabajo
Dificultades
Responsabilidades
Instruccin necesaria
Experiencia
Esfuerzo
Supervisin requerida sobre el puesto
Supervisin ejercida sobre el puesto
Sistemas cuantitativos
Adems de establecer el orden de importancia, establecen unas diferencias entre ellos, no slo
dicen cules son ms importantes, sino cunto ms.
Sistemas de comparacin de factores
Sistema de comparacin de factores, enlaza las calificaciones directamente con las
retribuciones ya existentes.
Introduce un prejuicio en los valoradores.
Sistemas de puntuacin de factores

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Sistema de puntuacin de factores, permite establecer orden y diferencias, es fcilmente

inteligible por el personal, no demasiado complejo de aplicar y lo suficientemente objetivo por
los medios de trabajos de que dispone.
Valoracin es totalmente ajena al nivel salarial.
Sistema de valoracin que ms aplicacin tiene.

Anlisis de los puestos de trabajo: Para analizar los puestos es menester previamente conocer
todo lo referente a ellos.
Cuestionario
Entrevista
Observacin
Se entregan a los titulares.
El analista prepara la descripcin de los puestos hojas de descripcin.

Tenemos que conocer el nmero de puestos partiendo de la nomina y estimando los puestos
que a priori son iguales.
Valoracin de puestos
Confeccionar un manual. Siempre es necesario hacer las debidas comprobaciones,
principalmente en el establecimiento de los grados de cada factor.
Preparado el manual y formada la comisin de valoracin, se procede a la valoracin
propiamente dicha.
Estudio de los resultados
Rara vez la valoracin acaba con la asignacin de la puntuacin.
Normalmente, puestos con puntuaciones prximas se agrupan en una misma clase, nivel
o categora.
Para esta valoracin se tienen en cuenta:
La capacidad y habilidad
El esfuerzo
La responsabilidad
Las condiciones de trabajo
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