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COORDINACIN GENERAL DE PRESIDENCIA Y SEGURIDAD
continuidad en un puesto de trabajo, obtenido por concurso, quedar vinculada a la evaluacin del
desempeo de acuerdo con los sistemas de evaluacin que cada Administracin Pblica
determine, dndose audiencia al interesado y, por la correspondiente resolucin motivada.
Adems, la aplicacin de la carrera profesional horizontal, las retribuciones complementarias
derivadas del apartado c) del artculo 24 del EBEP y el cese del puesto de trabajo obtenido por el
procedimiento de concurso requerirn la aprobacin previa, en cada caso, de sistemas objetivos
que permitan evaluar el desempeo de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este
artculo.
Grfico 1. Muestra grfica poblacional del municipio de Las Palmas de Gran Canaria por edades (INE, 2012)
Hombres
Mujeres
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Hombres: 186.030
Mujeres: 196.266
Grfico 2. Muestra grfica poblacional del municipio de Las Palmas de Gran Canaria por sexo (INE, 2012)
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La finalidad de dicho Plan, como herramienta, es sistematizar la gestin del empleo pblico
del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, junto con la negociacin colectiva, para
proceder a proyectos de regularizacin y mejora en materia de recursos humanos.
El PORH adopta una serie de lneas estratgicas para su implantacin, desarrollo y
ejecucin. Se trata, fundamentalmente, de un sistema de estructuracin del empleo pblico como
tcnica adecuada para hacer frente a la actual coyuntura econmica.
El PORH se sostiene, primeramente en el marco jurdico de las polticas de personal,
constituidas por el Captulo I del Ttulo V de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico (EBEP), que trata de la planificacin de los recursos humanos en las
Administraciones Pblicas como fundamento de actuacin. En el mismo, y con carcter bsico (art.
1.1), se regulan tres instrumentos: los Planes de Ordenacin (art. 69), la Oferta de Empleo Pblico
(art. 70) y los Registros de Personal (art. 71).
La definicin y planificacin de la poltica de personal de cada Administracin Pblica se
materializa en un instrumento tcnico, los planes de ordenacin de recursos humanos, el cul tiene
como antecedente normativo prximo, la figura de los Planes de Empleo, incorporados al
ordenamiento jurdico a travs de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas Fiscales, de
Reforma de Funcin Pblica y de Proteccin por Desempleo.
Mediante esta Ley se reform el artculo 18 de la ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas
para la Reforma de la Funcin Pblica (LMRFP), indicando que: Las Administraciones Pblicas
podrn elaborar Planes de Empleo, referidos tanto a personal funcionario como laboral, que
contendrn de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la ptima utilizacin de los
recursos humanos en el mbito a que afecten, dentro de los lmites presupuestarios y de acuerdo
con las directrices de poltica de personal, Las actuaciones previstas para el personal laboral en los
Planes de Empleo se desarrollarn conforme a la normativa especfica del ordenamiento jurdico
laboral.
En la Administracin local, la figura de los planes de empleo o instrumento similar est
prevista, especficamente, en la Disposicin Adicional Vigsimo Primera de la LMRFP cuyo tenor
es el siguiente:
Las Comunidades Autnomas y las Corporaciones Locales, de acuerdo con su capacidad
de auto organizacin, podrn adoptar, adems de Planes de Empleo, otros sistemas de
racionalizacin de los recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades,
que podrn incluir todas o alguna de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3 del artculo
18 de la presente Ley, as como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilacin anticipada.
La regulacin actual de este instrumento se encuentra, en el art. 69.2 del EBEP, que
establece lo siguiente:
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El PORH no se formalizar solamente con el acuerdo de aprobacin del mismo, sino que
ir precedido de dos trmites: en primer lugar, el documento justificativo de las medidas que se
proponen; en segundo lugar, la verificacin de un proceso de negociacin colectiva en la
correspondiente Mesa de la Entidad Local. En tal sentido, la negociacin del Plan, en los trminos
previstos en la normativa de aplicacin, ser de mxima importancia para verificar la participacin
efectiva de los empleados pblicos en el instrumento planificador, siendo exigible a todas las partes
intervinientes la llamada buena fe negocial.
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria necesita disponer de un modelo de
gestin de recursos humanos que, desde el punto de vista cualitativo, impulse una nueva
orientacin sobre el empleo y la funcin pblica mediante la adecuada y eficaz organizacin del
trabajo y la aplicacin rigurosa y eficiente de los distintos subsistemas que integran la gestin de
recursos humanos, entre otros aspectos.
En los Organismo Autnomos Municipales no se cuenta con un solo funcionario de carrera,
lo que refleja la anmala situacin existente, en cuanto a la configuracin de la plantilla y el
ejercicio de determinadas funciones que deben ser desempeadas por esta clase de empleados
pblicos.
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Grfico 3. Muestra grfica poblacional segn el tipo vnculo de los trabajadores del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria
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El personal precario del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria supera el 60% de la
plantilla, cifra que triplica la media estatal en el mbito pblico (22,8%) o duplica el existente en el
sector municipal (31,3%), que ya el Consejo Econmico y Social, en su informe de 2004, consider
inaceptable.
Grfico 4. Muestra grfica poblacional segn grupo de clasificacin profesional de los trabajadores del Ayuntamiento de Las Palmas de
Gran Canaria
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pblico en el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, para el perodo 2012-2015, cuya
puesta en prctica ampara y justifica los procedimientos y decisiones que, en su ejecucin, se
deben llevar a cabo para optimizar y racionalizar la gestin de los recursos humanos, de
conformidad con los objetivos establecidos por el grupo de gobierno y los proyectos de carcter
general y transversal que se pretenden acometer.
Actualmente, en el ejercicio de su potestad de autoorganizacin, el Ayuntamiento de Las
Palmas de Gran Canaria, ha concretado los puestos de trabajo considerados estructurales y
permanentes para la prestacin de los servicios que la normativa vigente le otorga a la entidad
local, a travs del mecanismo que el EBEP regula para llevar a cabo la organizacin de los
recursos humanos: la Relacin de Puestos de Trabajo.
A travs de la elaboracin y aprobacin de la Relacin de Puestos de Trabajo se pretende:
Determinar el nmero de puestos de carcter estructural del Ayuntamiento; dimensionar la plantilla
de acuerdo con la aplicacin de criterios de racionalidad, eficacia y eficiencia; describir los perfiles
profesionales de los puestos, requisitos, titulacin y formacin, teniendo en cuenta las previsiones
normativas vigentes al efecto y atendiendo a los principios de mejor prestacin del servicio pblico
y flexibilidad organizativa.
Adems y, paralelamente, con la elaboracin de la Relacin de Puestos de Trabajo, se est
determinando la estructura organizativa vigente y su divisin funcional adecundola o
modificndola, en su caso, a los efectos de permitir una mayor integracin y/o coordinacin en el
desarrollo de las funciones otorgadas a cada unidad administrativa y evitar una excesiva
fragmentacin; se estn definiendo las relaciones jerrquicas y los cometidos relacionados con la
coordinacin, supervisin, evaluacin y responsabilidad profesional; Se procede a la adecuacin
retributiva que, con carcter singular y excepcional, resulte imprescindible por el contenido de los
puestos de trabajo; Se est modificando la plantilla de personal, posteriormente a la realizacin del
dimensionamiento de la misma; Se efectuar la conversin del vnculo jurdico en ejecucin de lo
que disponga la relacin de puestos de trabajo, teniendo en cuenta la naturaleza y rgimen jurdico
de las funciones que desarrollan; Est elaborndose, para posterior aprobacin, el Reglamento de
gestin y adecuacin de la Relacin de Puestos de Trabajo, mediante el cual se establece no slo
la regulacin pormenorizada de este instrumento tcnico de ordenacin de personal, sino adems
las actuaciones a llevar a cabo para proceder a su modificacin, a los efectos de garantizar la
seguridad jurdica en las decisiones a adoptar.
Dentro del PORH del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria se estn tomando las
medidas pertinentes para la elaboracin y posterior aprobacin de las disposiciones y/o
instrumentos jurdicos para articular la carrera profesional.
En aplicacin, por tanto, de la normativa vigente, el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria est, actualmente elaborando y negociando para futura aprobacin:
-
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Por otro lado, se incorpora al PORH, el desarrollo del proceso de consolidacin de empleo
temporal. La duracin mxima del proceso ser de tres aos, a contar desde su aprobacin por el
rgano competente, pudiendo desarrollarse en varias fases, de acuerdo con los criterios y
condiciones que se determinen y/o acuerden en el seno del rgano de negociacin
correspondiente.
El PORH contiene un Plan de Formacin Continua por ser uno de los ejes bsicos para
avanzar en la cualificacin y desarrollo solvente de las funciones asignadas a sus empleados,
teniendo en cuenta los distintos servicios y procesos de gestin. Este marco de formacin continua
se basa en el desarrollo y mejora de las competencias profesionales, tanto en la vertiente de los
conocimientos especficos como en capacidades que se requieren para el desempeo ptimo de
las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo correspondiente.
Este proceso debe tener en cuenta, por tanto, la misin de los puestos de trabajo, sus
cometidos esenciales, las plazas que pueden ocuparlo, la formacin bsica que se requiere para
su desempeo, las competencias tcnicas o conocimientos especficos y las habilidades
necesarias.
Por ltimo, el PORH recoge un Plan de Igualdad en el que, de conformidad con lo previsto
en la Disposicin Adicional Octava del EBEP, se deber elaborar y aplicar un Plan de igualdad que
tendr como objeto promover y respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito de
gestin y de prestacin de servicios del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, adoptando
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres y,
especialmente, aquellas que dificulten el acceso de las mujeres a los puestos de carcter superior
o directivo.
Dentro del Plan de Ordenacin de Recursos Humanos se recoge la implantacin de un
sistema de evaluacin del desempeo, especificado ms adelante.
El Plan de Ordenacin de Recursos Humanos contiene los criterios orientadores y las
medidas que deben llevarse a cabo para cumplir con los mismos en un horizonte temporal
razonable, y cuyo contenido deber adaptarse en funcin de los cambios legales y/o
reglamentarios que se produzcan durante su vigencia. Este Plan debe tener no slo un carcter
dinmico en cuanto al desarrollo de las acciones concretas que se deben ejecutar
para
su
C/ Len y Castillo n 270, 6 planta
35005 Las Palmas de Gran Canaria
Telfono: 928 44 63 61
Fax: 928 44 61 22
www.laspalmasgc.es
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cumplimiento sino que, adems, su contenido se debe adecuar al contexto y al marco jurdico que
pueda modificar el desarrollo de sus medidas.
Asimismo, como requisito ineludible de este proceso y del mximo inters para el gobierno
municipal, se requiere que este documento se someta a la preceptiva negociacin, en el seno de la
mesa correspondiente, y en virtud de lo dispuesto en el artculo 37.1. c) del EBEP.
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necesarias para ejecutarla adecuadamente y los estndares de ejecucin. Con este anlisis, en
profundidad, obtenemos los datos para conocer del dominio de la ejecucin, el que identifica qu
significa hacer adecuada o inadecuadamente el trabajo y, por tanto, los contenidos relevantes para
la evaluacin del desempeo.
Cuando se identifican los estndares de ejecucin (qu significa hacerlo adecuadamente),
se hace con referencia a tres elementos de cada tarea relevante y/o crtica: la ley, las condiciones y
los indicadores.
- La ley: Identificar lo que satisface cuando se hace bien y qu deja de conseguirse si se hace mal.
Es un criterio de bondad, mediante el que se puede juzgar una ejecucin como buena, regular o
mala.
- Las condiciones: Son los requisitos que debe cumplir un servicio fruto de la tarea o una
ejemplificacin o modelo de referencia, si el fruto de la tarea es un producto (el mejor ejemplo de
informe o de un proyecto). Mediante las condiciones se identifican aspectos esenciales de la
bondad, la forma como la ley toma forma en el producto o cumple en el servicio.
- Los indicadores: los indicadores identifican los efectos o seales tangibles y cuantificables en
las que se manifiesta la ley. Normalmente suelen ser aspectos cuantificables como errores,
cantidad crtica a producir, quejas, nmero de veces que algo debe repetirse. La principal
caracterstica del indicador es que no est bajo el dominio directo del trabajador/a sino que es
consecuencia de sus acciones, efectos de su proceder.
Los evaluadores sern aquellas personas de la organizacin que ms y mejor conocen los
objetivos de los puestos de trabajo a evaluar, que pueden observar frecuentemente la conducta y
el rendimiento laboral de la persona que ocupa el puesto. Estos evaluadores recibirn una
formacin previa con tutorizacin y seguimiento durante el desarrollo del proceso, por la cual,
conocern el procedimiento y aprendern a manejar el instrumento para su posterior evaluacin.
Todo este proceso, anteriormente citado, es necesario para la creacin de las escalas de
valoracin con Anclajes Conductuales (EVAS). En resumen, la escala basada en la tcnica de
los anclajes conductuales, se caracteriza por lo siguiente:
- Es una escala que contiene una indicacin de cuales son los comportamientos laborales
asociados con los puntos incluidos en la escala.
- Estos comportamientos o conductas se denominan anclajes porque sirven para que los
evaluadores los tomen como referencia para valorar a los empleados.
- Los anclajes reducen considerablemente la dificultad de valoracin de los empleados.
- Es ms objetivo que otros mtodos por que incluyen los comportamientos asociados con la
competencia que sta siendo valorada.
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- Entraan la dificultad que tienen los evaluadores de familiarizarse con las mismas antes de poder
valorar a los empleados.
- Reduce considerablemente el rango de opciones de los evaluadores.
- Proporciona ms seguridad y confianza a los evaluadores sobre la puntuacin asignada a cada
empleado
- Se desarrolla a partir de la tcnica de incidentes crticos.
Conocer las tareas ms importantes de un puesto a este nivel permite elaborar
instrumentos de evaluacin de desempeo que pongan contenidos a las dimensiones identificadas
para el desempeo de tarea o identifiquen otras de manera que un/a trabajador/a pueda ser
evaluado/a respecto de contenidos relevantes.
TAREAS
ANALIZADAS
RECOGIDAS
NMERO
971
1328
PORCENTAJE
73.11 %
100 %
Tabla 1. Distribucin porcentual del nmero de tareas analizadas y del nmero de tareas recogidas previamente.
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- La totalidad de empleados municipales es de 2.146 trabajadores/as sin contar con el personal del
Servicio desconcentrado de Limpieza (aprox. 800 empleados/as) y el personal de los Organismos
Autnomos Locales (aprox. 100 empleados/as). Del total de los empleados municipales, 673
pertenecen a Polica Local y 176 a Bomberos.
EMPLEADOS
MUNICIPALES
EMPLEADOS (Sin policas ni
bomberos)
POLICA LOCAL
BOMBEROS
TOTAL
NMERO
PORCENTAJE
1297
60.43 %
673
176
2146
31.36 %
8.20 %
100%
Tabla 2. Distribucin porcentual de los empleados municipales segn su pertenencia al cuerpo administrativo.
GRUPO
A1
A2
C
E/AP
TOTAL
NMERO
62
143
98
45
348
PORCENTAJE
17.82 %
41.10 %
28.16 %
12.93 %
100 %
- Las reuniones mantenidas con los grupos de trabajadores/as fueron un total de 54. Las reuniones
se mantuvieron en despachos y salas de reuniones y fueron de una duracin aproximada de 4
horas. A todos los trabajadores se les explic los criterios y contenido del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico, haciendo hincapi en los artculos y apartados destinados a la evaluacin de
desempeo, adems, de explicarles todo el proceso de anlisis de tareas segn criterios de
desempeo y de elaboracin del cuestionario de evaluacin, as como, facilitarles fotocopias con la
documentacin anteriormente tratada para su posterior consulta.
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Grfico 5. Muestra grfica representativa del nmero de tareas analizadas relevantes del total de las previamente recogidas.
Grfico 6. Muestra grfica representativa de trabajadores/as que forman parte de la muestra analizada del total de los/as empleados/as
pblicos del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria.
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Grfico 7. Muestra grfica representativa de la totalidad de los/as empleados/as pblicos del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria
Grfico 8. Muestra grfica representativa del nmero de empleados municipales que forman parte de la muestra analizada clasificados
por grupo.
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5- Conclusiones
La totalidad de empleados municipales es de 2.146 trabajadores/as. El nmero de tareas
relevantes citadas por los/as trabajadores/as es de 1.328 tareas y, tras el anlisis de su criticidad,
se reducen en 971 tareas que son las finalmente analizadas como ms relevantes. Se elaboraron
un total de 88 modelos de cuestionario para la totalidad de puestos del Ayuntamiento de Las
Palmas de Gran Canaria.
Desde El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, creemos necesario tener en
cuenta un sistema formal, profesional, objetivo, claro y fiable de evaluacin con los objetivos
claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. El grado en el cual el
sistema de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la
calidad del mtodo aplicado, para el cul es necesario hacer uso de una serie de tcnicas y/o
mtodos complementarios.
Partimos de la idea de que la evaluacin de desempeo es capaz de producir mejores
resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistmico y
sistemtico; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la
estrategia de la organizacin, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar
para alcanzar un desempeo superior a nivel organizacional.
Un concepto que creemos importante es el de 'autoeficacia'. La autoeficacia es una variable
motivacional que contribuye al esfuerzo realizado para la consecucin de las metas personales. El
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logro de dichas metas puede tener importantes consecuencias para las organizaciones en trminos
de productividad.
Por otro lado, pensamos que los incentivos constituyen un factor muy importante como
herramienta para incentivar y mejorar los factores personales hacia la consecucin de los objetivos
en cuanto al rendimiento de las personas que forman parte de la organizacin. Identificando en
ellos todo un conjunto que se adecue a las diferentes caractersticas de las mismas. Se trata,
fundamentalmente de que la evaluacin del desempeo tiene que tener como propsito principal
desarrollar y motivar al empleado pblico.
Se trata, fundamentalmente, de minimizar los errores en las evaluaciones. El evaluador
debe evaluar segn las ejemplificaciones de las conductas precisas definidas en cada anclaje, es
decir, fijar un marco de referencia comn y observable para todos los evaluadores al ser conductas
precisas.
El objetivo del sistema no es solamente individual, premiar comportamientos laborales
sobresalientes, sino social, ya que hace posible la emulacin de las conductas excelentes, la
deseabilidad de las mismas.
La evaluacin del desempeo del trabajador debe tratarse como un proceso integrado hacia
el interior del mismo y del propio Sistema de Gestin de Capital Humano del cual es parte. Lo cual
significa la necesaria vinculacin con los dems subsistemas que conforman dicho sistema. Es un
medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la
organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de
empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc. Puede ayudar
a determinar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.
6- Bibliografa
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