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DEDICATRIA
AGRADECIMENTOS
4
SUMRIO
RESUMO...................................................................................................................................... 5
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... 6
LISTA DE QUADROS ................................................................................................................... 7
LISTA DE GRFI COS ................................................................................................................... 7
LISTA DE TABELAS..................................................................................................................... 8
INTRODUO .............................................................................................................................. 9
1.
CONTEXTUALI ZAO DO ESTUDO .................................................................................. 10
1.1 DELIMITA O DO TEMA E QUES TO DE ESTUDO............................................................... 10
1.2 OBJE TIVOS .......................................................................................................................... 11
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................................... 11
1.2.2 Objetivos Especficos .......................................................................................................... 12
1.3. JUS TIFICA TIVA .................................................................................................................... 12
2.
REFERENCI AL TERICO................................................................................................... 14
2.1 GES TO DE PESSOAS ......................................................................................................... 14
2.2 O PROCESSO DE MOV IME NTA O ..................................................................................... 18
2.2.1 O Merc ado de Trabalho e as Competncias Requeridas ....................................................... 18
2.2.2 Rec rutamento e Seleo ..................................................................................................... 23
2.3 PROCESSO DE DESE NVOLV IMENTO................................................................................... 24
2.3.1 Des empenho e Carreira ...................................................................................................... 24
2.3.2. Desenvolvimento e Competncias ...................................................................................... 26
2.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 29
2.4.1 Currculo............................................................................................................................. 32
2.4.2 Compet ncias ..................................................................................................................... 33
2.4.3 Apresentao ..................................................................................................................... 34
2.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 35
3.
METODOLOGI A ................................................................................................................. 37
3.1 CLASSIFICA O DA PESQUISA ........................................................................................... 37
3.1.1 Quanto a Natureza .............................................................................................................. 37
3.1.2 Quanto a Abordagem .......................................................................................................... 37
3.1.3 Quanto aos Objetivos .......................................................................................................... 38
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Tcnicos ................................................................................... 39
3.2 UNIVE RSO AMOS TRA L E SUJEITOS DA PESQUISA ............................................................. 40
3.3 COLE TA DE DA DOS .............................................................................................................. 41
3.4 ANLISE E INTE RPRE TA O DOS DADOS .......................................................................... 43
4.
APRES ENTAO E ANLIS E DOS RESULTADOS ............................................................ 46
4.1 A UNIJU ............................................................................................................................... 46
4.2 O CURSO DE ADMINIS TRA O NA UNIJU CAMPUS IJU ..................................................... 48
4.3 PERFIL DOS PESQUISA DOS ................................................................................................ 54
4.3.1 Perfil Biogrfico................................................................................................................... 54
4.3.2 Perfil Profissional ................................................................................................................ 56
4.3.3 Perfil Acadmico ................................................................................................................. 61
4.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 64
4.4.1 Currculo............................................................................................................................. 66
4.4.2 Compet ncias ..................................................................................................................... 68
4.4.3 Apresentao ..................................................................................................................... 70
4.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 73
4.5 GES TO DE CA RRE IRA ........................................................................................................ 75
CONCLUS O ............................................................................................................................. 83
REFERNCI AS BIBLI OGRFI CAS ............................................................................................. 86
ANEXOS .................................................................................................................................... 90
APNDICES ............................................................................................................................... 94
5
RESUMO
O objetivo desta pesquisa foi diagnosticar como as temticas Marketing Pessoal e
Gesto de Carreira esto sendo percebidas e desenvolvidas por um grupo de
acadmicos do curso de Administrao da UNIJU campus Iju. O estudo contempla
importantes conceitos sobre Marketing Pessoal e a Gesto de Carreira que devem
ser trabalhadas no meio acadmico como forma de preparao dos estudantes para
a insero no mercado de trabalho. Estas temticas se tornam importantes devido
as tendncias de mercado decorrentes da globalizao exigindo assim um novo
perfil profissional. Este estudo classificou-se como pesquisa de natureza aplicada,
de abordagem quali-quantitativa, quanto aos objetivos como exploratria e descritiva
e quanto aos procedimentos tcnicos foi pesquisa de campo, bibliogrfica,
documental e estudo de caso. A coleta de dados se deu atravs da aplicao de um
questionrio fechado para 60% dos acadmicos matriculados no 1 semestre de
2011. Aps a tabulao dos dados, realizou-se uma anlise e interpretao dos
resultados aonde foi constatado que os acadmicos possuem um positivo equilbrio
em relao percepo e a maneira como desenvolvem os temas em estudo. Os
objetivos propostos foram alcanados, pois foi identificado o perfil biogrfico,
profissional e acadmico dos sujeitos da pesquisa e analisado as formas como
percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a carreira. Foi sugerida a utilizao
de uma matriz para planejamento de carreira profissional. Com base no proposto,
este estudo poder ser fonte de referncia para o aperfeioamento das disciplinas
que abordam as reas temticas em questo e para o desenvolvimento pessoal e
profissional dos acadmicos da Uniju.
Palavras Chave: Gesto de Pessoas; Marketing Pessoal; Gesto de Carreira;
Curso de Administrao; Mercado de Trabalho.
6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Processos de Gesto .......................................................................................... 15
Figura 2. As situaes do Mercado de Trabalho ............................................................. 18
Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos............................. 19
Figura 4. As tendncias: A forte mudana do Mercado de Trabalho no mundo ........ 21
Figura 5. Escala de Avaliao do Grau de Percepo (Importncia) .......................... 42
Figura 6. Escala de Avaliao do Grau de Atuao (Concordncia) ........................... 42
Figura 7. Matriz de Concordncia versus Importncia ................................................... 44
Figura 11. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Currculo ............ 67
Figura 12. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Competncia
Profissional............................................................................................................................. 69
Figura 13. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Apresentao .... 71
Figura 14. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Networking ........ 74
Figura 17. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Gesto de Carreira
................................................................................................................................................. 79
7
LISTA DE QUADROS
LISTA DE GRFICOS
Grfico 1. Percepo sobre Marketing Pessoal............................................................... 65
Grfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal ..................................... 66
Grfico 3. Percepo sobre Carreira ................................................................................. 76
Grfico 4. Principais Gestores de Carreira ....................................................................... 77
8
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Gnero dos Pesquisados................................................................................... 54
Tabela 2. Faixa Etria dos Pesquisados........................................................................... 55
Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados ........................................................................... 55
Tabela 4. Municpio em que Residem os Pesquisados .................................................. 56
Tabela 5. Acadmicos que esto Empregados ............................................................... 56
Tabela 6. Tipo de Organizao que Atuam ...................................................................... 57
Tabela 7. Cargo que Ocupam............................................................................................. 57
Tabela 8. Carga Horria Semanal de Trabalho ............................................................... 58
Tabela 9. Quantidade de Tempo que esto Empregados ............................................. 58
Tabela 10. A Renda Mensal ................................................................................................ 59
Tabela 11. Para quantos o Primeiro Emprego.............................................................. 59
Tabela 12. Quantidade de Empregos que j Passaram................................................. 60
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que esto Desempregados ... 60
Tabela 14. Campus que Estudam ...................................................................................... 61
Tabela 15. Semestre de Atuao no Curso...................................................................... 62
Tabela 16. Quantidade de Horas Dirias Dedicadas ao Estudo................................... 62
Tabela 17. Nvel de Satisfao com o Curso ................................................................... 63
Tabela 18. Nvel de Desempenho no Curso .................................................................... 64
Tabela 19. Referente ao Currculo ..................................................................................... 66
Tabela 20. Referente s Competncias ............................................................................ 68
Tabela 21. Referente Apresentao Pessoal ............................................................... 70
Tabela 22. Referente ao Networking ................................................................................. 73
Tabela 23. Referente Gesto de Carreira ..................................................................... 78
9
INTRODUO
Os indivduos necessitam estar cada vez mais preparados para atender as
exigncias do mercado de trabalho. Com isso faz-se necessrio conhecer as
alternativas e meios de qualificao profissional existentes, pois, para alm da
elaborao de um currculo, fundamental que o profissional saiba realmente
desenvolver o seu marketing pessoal e gerenciar a sua carreira.
Neste sentido o presente trabalho procurou estudar a percepo e a forma
de desenvolvimento do Marketing Pessoal e Gesto de Carreira dos acadmicos do
curso de Administrao da UNIJU campus Iju.
Este estudo faz parte do projeto Marketing Pessoal e Gesto de Carreira:
um estudo com acadmicos do curso de Administrao da UNIJU, sob a
coordenao da Prof. Ms. Maira F. Pizolotto e tendo como pesquisadora voluntria
a Prof. Ms. Edimara Daronco.
A presente pesquisa encontra-se dividida em quatro captulos. O primeiro
compreende a contextualizao do estudo, onde se apresenta a delimitao do tema
e questo de estudo, seguida dos objetivos e por fim da justificativa do trabalho.
No segundo captulo apresenta-se o referencial terico, baseado em
literaturas na rea de marketing e gesto de pessoas, temas esses fundamentais
para a realizao do estudo.
No terceiro captulo apresentam-se os procedimentos metodolgicos,
referindo-se a classificao da pesquisa, o universo amostral e sujeitos da pesquisa,
a coleta de dados e as formas de anlise e interpretao dos dados. No quarto
captulo encontram-se a apresentao dos resultados, as anlises e interpretaes
que foram obtidas desta investigao.
E para finalizar apresenta-se a concluso, onde se destacam as principais
contribuies da pesquisa, as limitaes do estudo e as propostas para estudos
futuros. E por fim, as referncias bibliogrficas que foram utilizadas para o
desenvolvimento do trabalho, anexos e apndices.
10
1. CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO
A contextualizao do estudo refere-se apresentao do tema que ser
proposto, formulao da questo de estudo, definio dos objetivos e justificativa
para a realizao desta pesquisa.
propsitos
pessoais
e/ou
profissionais
de
indivduos
os
princpios
11
Como o objetivo principal do curso de Administrao a formao de
cidados
profissionais
comprometidos
com
empreendedorismo
nas
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Diagnosticar como as temticas Marketing Pessoal e Gesto de Carreiras
esto sendo percebidas e desenvolvidas por uma amostra de acadmicos do curso
de Administrao da UNIJU Campus Iju, visando a contribuir no desenvolvimento e
aperfeioamento pessoal e profissional.
12
1.2.2 Objetivos Especficos
1. Conhecer as competncias desenvolvidas pelo curso de Administrao da
UNIJU.
2. Apresentar o perfil biogrfico, profissional e acadmico dos sujeitos de
pesquisa.
3. Identificar como estes sujeitos percebem as temticas marketing pessoal e
gerenciamento de carreira.
4. Identificar como desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras.
5. Analisar os resultados no que se refere ao perfil dos participantes, a
percepo e a forma de desenvolvimento das temticas em estudo.
6. Contribuir por meio deste estudo para o desenvolvimento dos acadmicos
e o aperfeioamento das disciplinas que abordam estas temticas.
1.3. JUSTIFICATIVA
13
Para a comunidade acadmica, curso de Administrao e Uniju, representa
a abertura de um campo de pesquisa ainda no explorado, neste campus, e que
pode significar melhorias na qualidade do ensino superior. A orientao e a
experincia podem ser fatores determinantes para desenvolver o potencial dos
estudantes, e com isso os educadores devem focar no s na preparao tcnica,
mas tambm nas competncias comportamentais, para que se tornem profissionais
mais preparados para enfrentar a realidade do mercado.
Para os acadmicos, acredita-se que estudar a forma como esto se
preparando para insero e manuteno no mercado de trabalho torna-se muito
importante para um entendimento geral do quanto se conhecem e assim vendem
suas competncias para
14
2. REFERENCIAL TERICO
Este captulo apresenta a fundamentao terica sobre os temas marketing
pessoal e gesto de carreira, abordando questes ligadas gesto de pessoas e
seus principais processos ligados ao objeto de estudo, ao mercado de trabalho, suas
exigncias, a importncia do desenvolvimento profissional e as principais
ferramentas norteadoras de capacitao.
15
mesmo
autor,
cabe
pessoas
gesto
de
seu
16
PROCESSOS
MOVIMENTAO
DESENVOLVIMENTO
VALORIZAO
PRTICAS
Captao
Internalizao
Transferncias
Expatriao
Recolocao
Carreira
Desempenho
Remunerao
Premiao
Servios e Facilidades
17
Quadro 2. Os processos de Gesto de Pessoas para Chiavenato
PROCESSOS
AGREGANDO
APLICANDO
RECOMPENSANDO
DESENVOLVENDO
MANTENDO
MONITORANDO
PRTICAS
Recrutamento de Pessoal
Seleo de Pessoal
Desenho de Cargos
Avaliao de Desempenho
Recompensas e Remunerao
Benefcios e Servios
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanas
Programas de Comunicaes
Benefcios
Banco de Dados
18
2.2 O PROCESSO DE MOVIMENTAO
2.2.1 O Mercado de Trabalho e as Competncias Requeridas
Chiavenato (2006), afirma que o mercado de trabalho condicionado por
inmeros fatores como: o crescimento econmico, a natureza e qualidade dos
postos de trabalho, a produtividade, a insero no mercado internacional.
Alm da escala de emprego, tambm a natureza do trabalho est mudando,
exigindo maior velocidade nos processos de transio dos trabalhadores
para a nova situao. P or isso os esforos de formao e requalificao
profissional tornam-se fundamentais (CHIAVENA TO, 2006, p. 105).
19
colaboradores passam a dominar co nhecimentos sobre o ambiente, passam a
adquirir maiores competncias e habilidades, e com isso acabam se tornando mais
qualificados frente ao mercado em procura e conseqentemente passam a
reivindicar por melhores salrios, tentam por melhores oportunidades. Enquanto
isso, existe a classe de trabalhadores que aps conseguir um emprego, acaba
evitando criar atritos para manter-se trabalhando.
Pode-se perceber que a viso da oferta e da procura so opostas uma da
outra, um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que no ter fim
enquanto as pessoas no procurarem por qualificao e enquanto as empresas no
estruturarem uma gesto de pessoas eficiente e eficaz.
20
Frente aos fatos expostos anteriormente, que o estudante de
Administrao precisa investigar sobre as exigncias do mercado para a sua
categoria e com isso preparar-se buscando adquirir as competncias necessrias
para suprir uma tima colocao.
Entende-se que o perfil do Administrador de hoje o de um eterno
aprendiz, capaz de levar o seu apre ndizado para o ambiente das organizaes
(REVISTA ANGRAD, 2006, pg.94). O perfil exigido dos administradores que se
formam em instituies de ensino superior de um profissional extremamente capaz
e dinmico, caractersticas que devem ser desenvolvidas durante o curso
universitrio.
Segundo Bateman e Snell (1998, p.38) exige-se conhecimentos tcnicos,
raciocnio lgico, capacidade para trabalhar em grupo e relacionar -se com as
pessoas e acima de tudo, flexibilidade para enfrentar as incertezas do mercado em
que atuam.
Como conseqncia da falta de profissionais capacitados para ocupao
das vagas em oferta, passam a existir novas tendncias de mercado com a
finalidade de suprir as necessidades dos ofertantes em dar continuidade ao trabalho
e a produo. Bem como mostra a ilustrao seguinte, as tecnologias esto
substituindo as pessoas no setor industrial, em funo de necessitar cada vez
menos do trabalho braal e cada vez mais de um trabalho mental. Em razo
disso, no setor de servios que a oferta est em expanso, e por isso exigido
profissionais competentes, passveis de inovao, criatividade e mudana.
Segundo o Conselho Federal de Administrao (2004) os setores da
economia mais favorveis ao exerccio de Administrador em ordem decrescente so
os servios, indstria e comrcio. A Figura 4 ilustra algumas das tendncias do
mercado de trabalho e respectivos setores:
21
22
Conhecimento tecnolgico: Os profissionais devem estar sincronizados com
as novas tecnologias e saber utiliz-las como uma ferramenta coletiva que
proporciona rapidez e otimizao do trabalho.
Desenvolvimento da liderana: A liderana uma competncia que deve ser
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendncia
todos se tornarem lderes de si mesmos.
Autogerenciamento da carreira: O profissional deve desenvolver suas
competncias, sempre pensando na sua projeo profissional.
Essa relao de competncias no esgota outras possibilidades de
aprendizado. Pois as necessidades e o ambiente no qual as organizaes esto
inseridas tornam o desenvolvimento de competncias um processo contnuo e
dinmico para o profissional se manter no mercado de trabalho.
Ritossa (2009) afirma que, a dinmica do mundo globalizado tem
influenciado o perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de
seus colaboradores, pois esperam que exeram muitas funes dentro de um
mesmo cargo. Isto , esperam que ele seja um profissional multifuncional.
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das
principais caractersticas do perfil desse novo superfuncionrio so identificadas
abaixo:
O profissional trabalha com vistas a sua realizao profissional;
Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no
mercado de trabalho;
inovador, criativo e possui esprito empreendedor;
Participa dos negcios da empresa;
Desenvolve seus conhecimentos gerais, alm de conhecimentos
tcnicos;
Valoriza sua qualidade de vida;
Planeja sua prpria carreira profissional;
Possui uma viso ampla da empresa;
Posiciona-se de maneira critica diante de ordens;
Contribui com idias e sugestes de melhorias.
23
2.2.2 Recrutamento e Seleo
Esgotadas as alternativas internas de aproveitamento de seu prprio pessoal
e para preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu
banco ou cadastro de candidatos e ainda no encontrando indicaes com seus
demais trabalhadores, a
recrutamento de pessoal.
Esta a primeira etapa de todo um processo de contratao de um novo
profissional. Quando a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por
algum profissional especfico, ela pode fazer isso diretamente, de maneira aberta
ou fechada, ou seja, se identificando ou no perante o mercado (PEREIRA , 2004).
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento o primeiro ponto de contato
entre o trabalhador e a empresa; inicia-se com a emisso da requisio de pessoal e
termina com a primeira entrevista de triagem. J a seleo caracteriza-se pela
investigao, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos;
inicia-se com a comprovao das informaes prestadas no currculo vitae,
passando pelas provas e por fim as entrevistas. Tanto o recrutamento como a
seleo se caracterizam por um amplo processo de investigao dos candidatos.
Pereira (2004) afirma que, a seleo feita atravs de uma anlise precisa
de dados e comportamento. necessrio ter uma descrio do cargo ou de uma
lista de tarefas essenciais, para auxiliar tanto a empresa quanto o candidato a
verem o que est envolvido. Para tanto, preciso ter a especificao da funo para descrever as competncias e outros atributos que o cargo exige; um plano de
avaliao geral para identificar quais dos itens na especificao da funo devem
ser avaliados durante a entrevista, e quais sero examinados por outros meios
tanto quanto a entrevista ou no lugar dela.
o processo que resulta na escolha do melhor candidato dentre aqueles
recrutados de acordo com a funo escrita na vaga. Todas as etapas que
envolvem um processo de recrutamento e seleo de pessoal so de extrema
importncia, mas nenhuma delas mais importante que a etapa das entrevistas. E
quanto mais seletivas forem as entrevistas, no final do processo, mais importantes
elas iro se tornando (PEREIRA, 2004).
24
Processo seletivo so mtodos e tcnicas para se chegar a um objetivo final.
As tcnicas de seleo podem ser a entrevista coletiva, entrevista individual, Jogos
de grupo, teste de conhecimentos, teste de habilidades e testes psicolgicos.
do
movimento
de
relaes
humanas,
possibilitando
maior
25
Quadro 3. Foco das Avaliaes
FOCO DAS
OBJETIVOS
AVALIAES
Predizer a adequao futura do profissional a determinada
Aferio de
Potencial
desempenho
potencial
de
uma
pessoa
caso
ocupe
feedbacks
de
determinados
comportamentos
empresa.
Prope-se
Comportamental
contribuir
para
promover
identificao
autoconhecimento
de
pontos
fortes
e
e
como
subsdio
distribuio
de
desempenho
para
metas
objetivos
da
Realizao de
Metas e
resultados
Resultados
efetivamente alcanados.
individuais/grupais
esperados
resultados
26
Cada dia fica mais evidente que, nesse campo, a empresa pode, quando
muito, criar condies ou oferecer oportunidades e situaes de desenvolvimento e
de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira cada vez
mais a pessoa por si mesma.
A biografia e a carreira pessoal so dois aspectos fundamentais em nossa
existncia, e uma no pode ser elaborada separadamente da outra. H, por parte
das pessoas, natural resistncia ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto
pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de no
terem tido qualquer estmulo ao longo de suas vidas (DUTRA, 2002, p. 112).
De acordo com o mesmo autor, a resistncia ao planejamento individual de
carreira ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos, como: remunerao, status, prestgio e etc., do que por
preferncias pessoais. Embora no se tenha at aqui pesquisas que comprovem
essa informao, tm-se ao seu favor inmeras constataes empricas oriundas de
eventos em que este assunto foi discutido, intervenes em empresas e trabalhos
com estudantes de nvel superior.
Dutra (2002, p. 103) complementa com a seguinte afirmao:
27
O conceito de competncia foi proposto de forma estruturada pela primeira
vez em 1973 por Davi McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os
testes de inteligncia nos processos seletivos. O conceito foi ampliado para dar
suporte tambm s prticas de Avaliao de Desempenho e Desenvolvimento de
pessoas, mas so os autores europeus Le Boterf e Zarifian, entre outros, que
exploram o conceito de competncia associado idia de agregao de valor e
entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto , a partir da
prpria pessoa. Ou ainda, uma pessoa competente quando, graas as suas
capacidades, entrega e agrega valor ao negcio ou empresa em que atua, a ele
prprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2008).
Este
mesmo
autor
acrescenta
que
muitos
tericos
compreendem
necessrios
para
que
pessoa
desenvolva
suas
atribuies
Um
agrupamento
de
conhecimentos,
habilidades
atitudes
que
pode
ser melhorado
por
meio
de
treina mento
desenvolvimento.
Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda
por profissionais qualificados e a no disponibilidade desses faz com que as
empresas busquem alternativas para a formao de competncias necessrias ao
negcio. Neste sentido, estabelecer programas de capacitao que sejam eficientes,
ou seja, que proporcionem um rpido aprendizado com a qualidade e profundidade
necessria configura-se em um importante diferencial competitivo.
Uma
publicao
realizada
pelo
site
de
contedos
administrativos
wordpress 1, traz alguns dos termos mais comuns aos programas de treinamento das
empresas, so eles:
28
29
hemisfrio esquerdo, ao contrrio, encontram-se nossos pensamentos mais lgicos
e racionais.
Um estudo publicado na revista Harvard Business Review (poca Negcios,
2008) comprova que aprender coisas novas estimula o hemisfrio direito do crebro
e nos faz, de fato, pessoas mais criativas. Se o cenrio impe um profissional
dinmico e multifuncional, amplie suas possibilidades de acesso a novas aventuras
e novos conhecimentos - ou seja, inove tambm na maneira como voc aprimora e
adquire novas competncias (RITOSSA, 2009).
sucesso dos
negcios. E o
marketing afeta
profundamente nossa vida cotidiana. Ele esta em tudo o que fazemos, das roupas
que vestimos aos sites em que clicamos, passando pelos anncios que vemos
(KOTLER, 2006).
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler
(2000), que marketing um processo social por meio do qual pessoas e grupos de
pessoas obtm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criao, oferta e
troca de produtos e servios.
Marketing uma via de duas mos entre o mercado e as organizaes, em
que estas buscam no mercado informaes sobre seus desejos e necessidades,
recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informaes.
Existem vrios segmentos e ramos do marketing como: marketing de
vendas, marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste
trabalho, o principal estudo sobre o marketing pessoal.
Limeira (2004) afirma que o Marketing Pessoal o composto de marketing
para gerar interesse, ateno e preferncia com relao a uma determinada pessoa,
que neste caso representa o produto.
30
O principal objetivo do Marketing Pessoal, definido por Vaz (1995) o
sucesso, ou seja, destacar-se dos demais concorrentes e atingir uma posio de
evidncia.
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena
integrao entre vida pessoal e profissional, pois no podemos separ-lo de como a
pessoa , de como falado, enfim de qual a imagem que est passando para a
sociedade. Pois uma das caractersticas do marketing a imagem, pois explicitam
as caractersticas do produto, que trata principalmente da aparncia, linguagem
verbal e corporal, postura, comportamento, conduta tica, convvio social, etc.
(COSTA, 2002).
O marketing pessoal envolve um conjunto de competncias, como se um
profissional fosse um produto, para criar valor e relacionamentos para serem
entregues ao mercado de trabalho na forma de servios (CORTEZ, 2004). J que o
reconhecimento de competncias fundamental para diferenciar e situar um
indivduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira
como ele estar posicionado para o sucesso profissional e pessoal (CILETTE,
2011).
O marketing pessoal na contemporaneidade a ferramenta mais eficiente
para fazer com que os pensamentos e atitudes, a apresentao e comunicao
trabalhem a favor no ambiente profissional. Alm disso, o cuidado com a tica e a
capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a
sua volta, tambm fazem parte do marketing pessoal (RAMALHO, 2008).
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currculo. preciso trabalhar
para ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso,
evidenciar o contedo profissional que diz respeito a suas competncias
(conhecimentos, experincia, sabedoria), alm claro da sua prpria aparncia.
Portanto, o marketing pessoal uma estratgia individual para atrair e
desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional
e pessoal, bem como para dar visibilidade a caractersticas, e competncias
relevantes na perspectiva da aceitao e do reconhecimento por parte de outros
(RITOSSA, 2009).
Ainda de acordo com Ritossa (2009), para atingir os objetivos e estratgias
de marketing no mercado-alvo, as empresas utilizam um conjunto de ferramentas
31
especficas associadas s quatro variveis controlveis que formam o composto de
marketing: produto, preo, praa e promoo (KOTLER; ARMSRTRONG, 2007). Os
4 Ps, como so conhecidas essas variveis, esto sob o controle de empresas e
podem ser alteradas, adaptadas ou atualizadas para influenciar a demanda do
mercado-alvo.
No contexto de marketing pessoal, o produto uma pessoa: voc. Assim,
voc se torna o ncleo do composto de marketing e, por conseguinte, todas as
outras variveis interagem com seus atributos e caractersticas.
Atravs do exposto no Quadro 4, nota-se a comparao que feita entre o
marketing institucional e o marketing pessoal, o primeiro voltado para as empresas,
e o segundo voltado para o profissional. Ambos com o mesmo grau de importncia
para o alcance de objetivos e com a mesma finalidade: a conquista do sucesso.
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal
Voc
Preo
Seu valor
Praa
Colocao desejada
Promoo
Vendendo voc
32
organizao e assiduidade, com pertences como caneta, culos, unhas, dentes,
organizao e comunicao (DARONCO, et al, 2011).
Embora no se perceba, o Marketing Pessoal est presente em todas as
relaes dirias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoo,
atender ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades,
conhecer pessoas. Neste momento, importante conhecer as ferramentas de
marketing pessoal para obter sustentao ao gerenciamento da carreira pessoal.
Mas antes disso, preciso refletir e pensar: Quais so seus pontos fortes? Pontos
fracos? Como voc se promove? Como est sua relao com as pessoas? O que
elas pensam e acham sobre voc? Como elas a tratam?
Enfim,
estas
33
Mostrar ao empregador de que modo ele ir se beneficiar: Ressalte suas
realizaes e mostre ao futuro empregador que voc um excelente candidato.
Oferea informaes sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que
voc se saiu bem em empregos anteriores.
Ser claro e conciso: Os empregadores precisam lidar com centenas de currculos
todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um,
portanto faa uma apresentao clara, concisa e fcil de ler.
Ser objetivo: Seu currculo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a
uma carreira especfica. Elabore um currculo para cada proposta de trabalho.
Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos quais voc o
melhor candidato: Informe claramente suas competncias.
Ser realista: O currculo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para
uma carreira especfica. Por exemplo, pessoas tmidas e introvertidas no devem se
apresentar como vendedores excelentes.
Ser honesto: A verdade sempre vem tona, portanto no tente esconder
informaes ou ajust-las a outra realidade, bem como criar informaes.
Organizar sua busca por emprego: Um bom currculo o ajuda a dar um enfoque
nas suas realizaes e nos seus objetivos de carreira. Tambm o auxilia a organizar
seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que voc se d conta de
tudo que j realizou e o que ainda tem para contribuir.
2.4.2 Competncias
Este conceito foi tratado anteriormente por este referencial terico, mas ser
reafirmado novamente no conceito de Lemes para clarificar a importncia de sua
abordagem.
Leme (2005) divide as competncias em dois grupos: competncias tcnicas
e competncias comportamentais. As primeiras tcnicas consistem em tudo o que o
profissional precisa saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) para
desempenhar sua funo, por exemplo: formao tcnica/universitria, idiomas,
cursos realizados, entre outros. J as competncias comportamentais (atitudes,
querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial competitivo tem impacto em
34
seus resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade, foco em
resultados, liderana, relacionamento interpessoal, entre outros.
2.4.3 Apresentao
35
objetivos, idias e pensamentos ser de muita ajuda em sua vida pessoal e
profissional.
Fatores como a higiene e o cuidado podem parecer superficiais, mas no
so. Todos ns sabemos, talvez por j termos trabalhado ao lado de algum com
odor desagradvel, que o asseio importante, no apenas pela questo de imagem,
mas tambm pela sade e bem-estar geral. Tomar banho diariamente, lavar as
mos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar
desodorante, manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como
apresentar-se bem barbeado, as mulheres usar maquiagem suave, perfumes com
moderao, manter os cabelos limpos e bem penteados, fazem toda a diferena
(CILETTI, 2011).
Rizzo (apud DARONCO et al, 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem
ser evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva
vulgaridade:
Decotes ousados
Pulseiras barulhentas
Brincos enormes
Cabelos bem compridos e soltos
Saltos enormes
Sandlias de dedo com meias
Maquiagem por demais acentuada
Ternos de cores extravagantes
Gravatas de bichinhos
Camisa listrada e gravata estampada
Sapatos desgastados e sujos
Perfumes com fragrncias agressivas
2.4.4 Networking
Networking
expresso
em ingls
para
definir uma
rede
de
36
um comportamento natural de solidariedade e de ajuda recproca de todos aqueles
que tomam conscincia de que estamos em permanente interdependncia nas
redes de relacionamento grupo, sociedade e humanidade.
A matria-prima do networking a informao, e sua palavra-chave acesso.
O sucesso do acesso ao alvo depender de contato com os membros que detm as
informaes ou as oportunidades.
Daronco et al. (2011), destaca que as tecnologias de informao e
comunicao tm sido muito teis para as redes de relacioname ntos. A Internet, por
exemplo, encurta distncias e facilita os processos de comunicao, favorecendo o
intercmbio de informaes e compartilhamento de experincias, porm o bom
funcionamento das redes depende de seus integrantes. Deve ficar claro que a
definio de objetivos, misso, compromissos e atividades devem ser bem
planejadas e organizadas, o que leva ao sucesso.
37
3. METODOLOGIA
Este captulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da
pesquisa deste trabalho, apresenta-se neste estudo a classificao da pesquisa, o
universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos tcnicos da coleta de
dados, e as formas de anlise e interpretao dos dados, com a finalidade de atingir
os objetivos propostos.
.
3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA
38
Fin (2008) afirma que a pesquisa qualitativa o mtodo mais adequado
quando se pretendem pesquisar aspectos mais profundos e menos visveis do
comportamento humano, como percepes, atitudes, julgamentos, etc. Ela est
fortemente ligada ao mercado, ajuda a identificar questes e entender porque elas
so importantes.
Vergara (2009) alerta que a forma quantitativa utiliza-se de procedimentos
estatsticos, como o teste de hipteses e a forma qualitativa tratam-se da
codificao, apresentao e anlise dos dados de forma mais estruturada.
Desta forma, classifica-se este estudo como quali-quantitativa, pois
qualitativamente foi trabalhada de modo a analisar e interpretar as informaes
recebidas, para se chegar a concluses concretas a fim de comparar a realidade
com os resultados obtidos. Quantitativamente conforme afirmao de Oliveira e
Vergara, a pesquisa utilizou-se de programas estatsticos para quantificar as
opinies e hipteses das informaes coletadas.
3.1.3 Quanto aos Objetivos
39
Os estudos descritivos possibilitam identificar as diferentes formas dos
fenmenos, sua ordenao, classificao, explicao das relaes de causa e efeito
dos mesmos, o que leva obteno de uma melhor compreenso do
comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam determinado
fenmeno (OLIVEIRA, 1997).
A presente pesquisa foi exploratria, pois visou a busca de informaes
sobre um assunto especfico que o Marketing Pessoal e Gesto de Carreira,
mediante as pesquisas bibliogrficas e de estudo de caso, a fim de torn-los mais
explcitos para o leitor.
A pesquisa descritiva visou identificar, explorar e descrever os fatos ou
fenmenos da realidade em estudo, atravs da observao, registro, anlise e
interpretao das caractersticas de um grupo, no caso, os acadmicos do curso de
Administrao do campus Iju, sem que o pesquisador interferisse nos mesmos.
Uma caracterstica da pesquisa descritiva a tcnica padronizada da coleta de
dados, realizada principalmente atravs de questionrios e observao sistemtica.
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Tcnicos
Os critrios referente os meios que determinam a maneira de atingir os
objetivos da pesquisa, foram investigados de forma bibliogrfica, documental, estudo
de caso e de campo.
A pesquisa bibliogrfica o estudo sistematizado desenvolvido com base
em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrnicas, isto , material
acessvel ao publico em geral (VERGARA, 2009, p. 43). Este estudo foi bibliogrfico
pois se utilizou de literaturas sobre as temticas estudadas, de redes eletrnicas que
continham importantes publicaes sobre os objetos de estudo e ainda tomou como
base revistas, jornais e registros.
A investigao documental realizada em documentos conservados no
interior de rgos pblicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas:
registros, anais, regulamentos, circulares, ofcios, memorandos, comunicaes
informais e outros. (VERGARA, 2009, p. 43).
40
Na mesma linha de pensamento de Vergara: a pesquisa de campo a
investigao emprica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenmeno ou
que dispe de elementos para explic-lo (2009, p. 43). O presente estudo foi
realizado atravs de coleta de dados no espao da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do RS, no campus de Iju.
E por fim, caracteriza-se como um estudo de caso, que de acordo com
Vergara (2009, p.44) o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas estas
como uma pessoa, uma famlia, um produto, empresa, rgo publico, comunidade
ou mesmo um pas. Tem carter de profundidade e detalhamento. O estudo de
caso segundo Gil (2002, p.54) consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento,
tarefa praticamente impossvel mediante outros delineamentos j considerados.
O estudo de caso desta pesquisa concentrou-se na observao de como os
acadmicos do curso de administrao matriculados no primeiro semestre de 2011
no Campus de Iju percebem e desenvolvem as temticas de marketing pessoal e
gerenciamento de carreira em seus cotidianos.
41
eles. A amostra por tipicidade constituda pela seleo de elementos que
o pesquisador considere representativos da populao -alvo, o que requer
profundo conhecimento dessa popula o.
Totalmente)
ao
extremo
mais
favorvel
(Concordo
Total importncia
5
42
Discordo
Concordo
Concordo Totalmente
43
fato ocorreu pelo motivo de que a aplicao realizada no final do 1 semestre de
2011 enfrentou um perodo restritivo no que tange ao perodo de provas e
apresentaes de trabalho, o que levava a restrio da aplicao nestas turmas.
Vrios questionrios retornavam sem serem respondidos, devido o aluno no ter se
interessado, pela falta de tempo ou por ser estudante de outro curso que no o de
Administrao.
O objetivo pretendido de 280 respondentes foi alcanado pelo fato de terem
retornado 282 questionrios, todos respondidos por alunos do
curso de
obtidas.
Os
questionrios
foram
reunidos
tabulados
pela
44
A anlise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma
que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para
investigao. J a interpretao tem como objetivo a procura do sentido
mais amplo das respostas, o que feito mediant e sua ligao a outros
conhecimentos anteriormente obtidos.
45
se refere ao nvel de conhecimento e pontos fortes e fracos que necessitam ser
melhorados e inclusive trabalhados pe la comunidade acadmica.
Como visto na Matriz de Slack (1993 apud Fin, 2010 p.42), atravs do
cruzamento de dados da pesquisa de escala em Importncia/Concordncia, adquiri se quatro regies que as variveis em estudo podem se enquadrar, sendo:
Regio Apropriada: Regio limitada a sua margem inferior por uma linha
caracterizada Limite Mnimo de desempenho, abaixo do qual no se pode permitir
que as operaes caiam. Conseguir um nvel neste desempenho o primeiro
estgio pra qualquer programa de melhorias. Os objetivos de desempenho nesta
rea so considerados satisfatrios para o momento e em mdio prazo, mas para
longo prazo a tendncia dos concorrentes se mover para o limite superior,
caracterizado como regio apropriada.
Regio Aprimorar: O critrio de desempenho que est classificado nesta regio
aconselhado ao aprimoramento, pois se situa abaixo do Limite Mnimo de
desempenho, ou no tem prioridade, pois as mesmas tem uma importncia menor
no havendo primeira importncia.
Regio Urgncia: Os critrios que forem classificados nesta regio esto com
desempenho crtico, nos quais o desempenho mais baixo do que deve ser, dada
importncia conferida a estes no trabalho. Os atributos localizados nesta regio so
considerados importantes e devem ser objetivos de investimentos em curto prazo,
isso indica que os acadmicos precisam aperfeioar estas caractersticas.
Regio Excesso: Os critrios classificados nesta regio esto com o
desempenho acima do que o necessrio. E localizados em uma regio onde o
desempenho timo e a importncia para o mercado pouca. provvel que se
possa estar investindo muito esforo nesta regio e deixando a desejar em outras
regies mais importantes sendo necessrio checar se no h possibilidade de
desviar recursos em excesso para regio de urgncia.
Neste estudo buscou-se avaliar a relevncia e a significncia dos dados
obtidos em relao aos propsitos desta pesquisa. A anlise evidenciou as
informaes adquiridas enquanto a interpretao foi elaborada pela pesquisadora
baseada no livro Personal Brading do escritor Arthur Bender (2009), que um
renomado palestrante e especialista em estratgias de marketing pessoal. Este livro
poder ser consultado nas referncias bibliogrficas ao final deste trabalho.
46
4. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
4.1 A UNIJU
A trajetria pioneira da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
Grande do Sul marcada pelo compromisso com a realidade regional. Em 1957
ocorre a instalao da Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras de Iju (FAFI),
consolidando o empenho e compromisso do grupo instituidor, princpio herdado dos
Frades Menores Capuchinhos, que junto de lideranas regionais buscaram
alternativas para a oferta de Ensino Superior na regio.
Em 1969, por meio de escritura pblica, o patrimnio da FAFI passa
Fundao de Integrao, Desenvolvimento e Educao do Noroeste do Estado do
Rio Grande do Sul (FIDENE), que hoje mantm a UNIJU, o Museu Antropolgico
Diretor Pestana (MADP), o Centro de Educao Bsica Francisco de Assis (EFA), e
a Rdio Educativa UNIJU (Uniju FM).
Em 28 de junho de 1985 iniciou suas atividades como Instituio de Ensino
Superior, era chamada na poca como Universidade de Iju. Foi que ento, o
Ministro da Educao Marco Maciel, reconhecia o carter como Universidade
UNIJU atravs de portaria publicada no Dirio Oficial da Unio nesta mesma data. A
partir disto foi batizada por Tancredo Neves como primeira universidade da Nova
Repblica e em 20 de outubro do mesmo ano, acontecia solenidade oficial de
instalao da UNIJU, realizada na Sociedade Ginstica de Iju, com a presena do
ministro.
Em 1993, aps a formalizao do carter regional e multicampi, transformouse na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul,
ampliando posteriormente seu reconhecimento regional com os campi de Iju,
Panambi, Santa Rosa e Trs Passos, e por meio dos Ncleos Universitrios de
Santo Augusto e Tenente Portela, fato este determinante e marcante na histria da
universidade.
Daronco e Drews (2011) destacam que a Uniju atualmente est estruturada
em trs principais rgos que definem as polticas institucionais, so eles:
O Conselho Universitrio (CONSU) que composto por membros da
Reitoria, chefias dos departamentos, representantes do corpo docente, dos
estudantes, do pessoal tcnico-administrativo e da comunidade externa;
47
A Reitoria que se constitui dos reitores das Vice-Reitorias: de Graduao, de
Administrao e de Ps-Graduao, Pesquisa e Extenso;
Os Departamentos que esto organizados por reas de conhecimento,
atualmente so seis, constitudos por um colegiado departamental
integrado pelos docentes vinculados a essas reas de conhecimento. Em
cada departamento esto lotados os cursos de graduao que tambm so
coordenados pelo colegiado.
A Uniju oferece cursos em nveis de bacharelado e licenciatura na
modalidade presencial e a distncia, e est cada vez mais consolidando a oferta de
vrios e novos cursos que atendam o pblico estudantil inclusive na modalidade de
tecnlogos como opo a mais para quem deseja estudar com qualidade.
Dispe ainda da Biblioteca Mrio Osrio Marques, a disposio dos alunos
para o emprstimo de livros, realizao de consultas e pesquisas, inclusive com a
possibilidade de utilizao via portal da Uniju. Possui uma vasta bibliografia, que vai
desde peridicos, jornais e revistas, at trabalhos de concluso de curso e livros de
todas as reas de estudo. Estes e demais outros servios que levam a Uniju a se
difundir como uma universidade de conhecimentos.
Existem diversas oportunidades de ingresso aos cursos de bacharelado,
licenciatura e tecnologia, ofertados pela universidade. O principal caminho o
vestibular, mas tambm tem a possibilidade do extra-vestibular, das transferncias
externas e internas e o reingresso. Para os acadmicos h uma srie de benefcios
que podem ser adquiridos no percorrer dos estudos, como bolsas de estudo, crdito
estudantil, financiamentos, descontos, moradia, infra-estrutura de apoio, intercmbio
e estgios.
Todos os anos ocorrem o vestibular de vero no ms de dezembro e o
vestibular de inverno no ms de julho. E aps o resultado de classificao o ingresso
deve realizar matrcula na instituio, negociar as formas de pagamento e usufruir
dos benefcios que a universidade oferece. No vestibular de vero h disponibilidade
de aproximadamente 55 vagas noturnas para o curso de Administrao Bacharelado na modalidade presencial e 50 vagas para o curso de Administrao Bacharelado na modalidade a distncia, todo ano nesta temporada.
48
4.2 O CURSO DE ADMINISTRAO NA UNIJU CAMPUS IJU
de
Cincias
Administrativas,
Contbeis,
Econmicas
da
49
O objetivo principal do curso de Administrao a formao de profissionais
comprometidos com o empreendedorismo nas organizaes dos diferentes
segmentos da sociedade. Mais do que enfrentar desafios, o profissional de
Administrao deve ser um agente de mudanas, um gestor organizacional
capacitado a enfrentar tambm transformaes ambientais. E ainda:
Viso estratgica aliada a uma formao terica, a c have para um
empreendedor de sucesso est na c apacidade de encaminhar e resolver
questes estratgicas organizacionais, bem c omo ser um agente de
mudanas diante de uma modernidade em que a palavra gesto.
Administrar diagnosticar problemas, planejar, avaliar e propor novos
4
prtica
profissional,
diagnosticando
as
peculiaridades
(DCNs)
administrador.
So
apresentam
oito
as
as
competncias
competncias
esperadas
acadmicas
de
um
essenciais
ao
50
Quadro 5. Competncias esperadas do Administrador
Reconhecer e definir problemas, equacionar
solues,
pensar
pericias
administrativas,
estratgicos e operacionais.
Fonte: Adaptado do Guia Acadmico (2011, pg. 22).
gerenciais,
organizacionais,
51
52
Quadro 6. Componentes Curriculares
PERODO
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
8
8
8
9
9
9
10
CDIGO
G2407
G1632
G8026
G4295
G8063
G2408
G8027
G2436
G4318
G8064
G8073
G2559
G8074
G4314
G8065
G8075
G4398
G2326
G8076
G4311
G8077
G8078
G5339
G4400
G8079
G8082
G8081
G2587
G2310
G8080
G2257
G8085
G8084
G4405
G8083
G2241
G8087
G8086
G8088
G8089
G8090
G8091
DISCIPLINA
Contabilidade I
Lngua Portuguesa
Matemtica Aplicada Administrao
Pesquisa em Administrao
Teoria da Administrao I
Contabilidade II
Direito Empresar ial
Elementos de Economia e Finanas
For mao e Desenvolvimento Bras ileiro
Teoria da Administrao II
Anlise Financeira
Direito do Trabalho
Mtodos Estatsticos
Sociedade, Poltica e Cultura
Teoria da Administrao III
Comportamento Organizac ional
Custos
Logstica
Planejamento Organizacional
Tecnologia e Meio A mbiente
Administrao da Produo e Operaes I
Administrao de Marketing I
Ec onomia
Estratgias Organizacionais
Gesto de Pessoas I
Administrao da Produo e Operaes II
Administrao de Marketing II
Direito Tributr io
Estrutura e Processos Organizacionais
Gesto de Pessoas II
Administrao de Vendas
Gesto da Tecnologia e da Inovao
Pesquisa Operacional
Planejamento e Controle Financeiro
Pr ticas Organizacionais
Administrao Financeira
Gesto de Negcios I
Sistema de Apoio Deciso
Gesto de Negcios II
Jogos Empresariais
Pr ojeto de Trabalho de Concluso de Curso
Trabalho de Conc luso de Curso
Total:
H.A.
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
60
75
75
60
60
75
60
75
75
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
75
60
90
60
60
75
75
60
60
120
2760
CRDIT OS
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
6
4
4
5
5
4
4
8
184
53
O guia acadmico ainda defende que o processo de ensino-aprendizagem
consiste em momentos de interao de um conjunto de sujeitos. Os sujeitos mais
diretos so os(as) professores(as) e os estudantes. Com base nisso, enfatizado
que a sala de aula um importante local de aprendizagem, de debate, e que
contribui em muito na formao de competncias a participao do aluno em
diferentes alternativas como: Dilogos de mo dupla em sala de aula; Atividades
complementares sala de aula; As prticas organizacionais; Estgios no
obrigatrios; Envolvimento com a Pesquisa; Envolvimento com a Extenso;
Envolvimento com a empresa Junior; Intercmbios nacionais e internacionais;Vnculos com entidades estudantis e Compromisso com o Sistema Nacional de
Avaliao (ENADE).
Em 2011 o curso de Administrao da Uniju completou 40 anos de histria
na formao superior na regio. Segundo informaes do DACEC, atualmente o
campus Iju atua com 439 acadmicos de Administrao. Forma duas turmas por
ano, uma no primeiro e outra no segundo semestre. E reafirma, que o egresso ter
uma viso ampla de negcios e desenvolver a capacidade de anlise e reflexo
crtica sobre a realidade econmica e social, e ainda:
O administrador formado pela UNIJU um profissional capacitado para
resolver
questes
estrat gicas
organizacionais,
apto
a diagnosticar
da
empresa.
54
4.3 PERFIL DOS PESQUISADOS
4.3.1 Perfil Biogrfico
A biografia trata do levantamento quanto a existncia e relato de vida de um
determinado ser. Neste estudo, tratamos do perfil biogrfico dos acadmicos, com
relao ao gnero, faixa etria, estado civil e municpio onde residem.
Tabela 1. Gnero dos Pesquisados
GNERO
Frequncia
Percentual
Feminino
160
56,7%
Masculino
122
43,3%
Total
282
100%
55
Tabela 2. Faixa Etria dos Pesquisados
FAIXA ETRIA
Frequncia
Percentual
At 20 anos
85
30,1%
21 25 anos
129
45,7%
26 30 anos
41
14,5%
31 35 anos
15
5,3%
Mais de 36
12
4,3%
282
100%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
anos
atividades
acadmicas, e
que
Frequncia
Percentual
Solteiro
223
79,1%
Casado
37
13,1%
Unio Estvel
14
5,0%
Divorciado
1,1%
277
98,2%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
56
Tabela 4. Municpio em que Residem os Pesquisados
MUNICPIO ONDE RESIDE
Frequncia
Percentual
193
68,4%
Santa Rosa
0,4%
Trs Passos
0,4%
Panambi
1,8%
Outros
79
28%
279
98,9%
Iju
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Frequncia
Percentual
Sim
257
91,1%
No
24
8,5%
Total
281
99,6%
57
entre diversas razes, est a de trabalhar para poder arcar com o pagamento dos
estudos.
Tabela 6. Tipo de Organizao que Atuam
TIPO DE ORGANIZAO
Frequncia
Percentual
Indstria
33
11,7%
Comrcio
93
33%
Servios
127
45%
ONG
1,1%
Total
256
90,8%
Frequncia
Percentual
Estagirio
35
12,4%
Cargo Operacional
43
15,2%
121
42,9%
Cargo Gerencial
30
10,6%
Outro
30
10,6%
Total
259
91,8%
Cargo Administrativo
58
Tabela 8. Carga Horria Semanal de Trabalho
CARGA HORRIA
Frequncia
Percentual
20 h/semanais
28
9,9%
40 h/semanais
97
34,4%
44 h/semanais
114
40,4%
Total
239
84,8%
SEMANAL
A maioria dos estudantes realizam carga horria semanal entre 40h a 44h
por semana. Os que realizam menos atuam provavelmente como estagirios ou
bolsistas. Em alguns questionrios foi solicitado a opo 30h semanais,
possivelmente por estagirios, pois este horrio determinado como mximo
permitido pela legislao de estgios, lei 11.788 de 25 de setembro de 2008 .
Frequncia
Percentual
Menos de 1 ano
82
29,1%
1 ano
41
14,5%
2 anos
33
11,7%
3 anos
39
13,8%
4 anos
14
5%
Mais de 4 anos
47
16,7%
256
90,8%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
59
Tabela 10. A Renda Mensal
RENDA MENSAL
Frequncia
Percentual
59
20,9%
Entre 1 a 2 salrios mn
111
39,4%
Entre 2 a 3 salrios mn
46
16,3%
Mais de 3 salrios mn
41
14,5%
257
91,5%
1 salrio mnimo
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Frequncia
Percentual
Sim
60
21,3%
No
198
70,2%
Total
258
91,8%
60
Tabela 12. Quantidade de Empregos que j Passaram
EMPREGOS QUE J
Frequncia
Percentual
Nenhum
46
16,3%
55
19,5%
86
30,5%
49
17,4%
21
7,4%
10
3,5%
Mais de 5
10
3,5%
277
98,2%
PASSOU
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
um
lado,
torna-se
interessante
experimento
em
outras
Frequncia
Percentual
Menos de 1 ano
17
6%
1 ano
1,1%
2 anos
0,4%
Mais de 3 anos
0,4%
Total
22
8,8%
61
No incio desta anlise sobre o perfil profissional, foi apresentado que em
torno
92%
dos
acadmicos
estavam
empregados,
restando
8%
ainda
Frequncia
Percentual
277
98,2%
Santa Rosa
0,4%
Trs Passos
0,7%
Panambi
0,7%
282
100%
Iju
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Este item aponta que 98% dos respondentes eram do campus Iju, enquanto
2% pertenciam a outros campi, porm no perodo de realizao desta pesquisa os
mesmos estavam realizando disciplinas em Iju. Isto ocorre porque a Uniju oferece a
possibilidade do acadmico realizar componentes curriculares em qualquer campi
quando o mesmo no ofertado em seu respectivo campus. normal que isso
ocorra principalmente com acadmicos em fase final do curso, prestes a se formar e
que precisam concluir determinada disciplina para concluir a grade curricular. Com
isto, o acadmico consegue realizar as disciplinas que precisa e acaba no sendo
prejudicado pela falta de oferta das mesmas naquele perodo, pois quando
necessrio poder realiz-la em qualquer campi da Uniju.
62
Tabela 15. Semestre de Atuao no Curso
SEMESTRE
Frequncia
Percentual
29
10,3%
26
9,2%
45
16%
32
11,3%
30
10,6%
26
9,2%
29
10,3%
24
8,5%
22
7,8%
10
16
5,7%
Total
279
98,9%
Frequncia
Percentual
1h
163
57,8%
2h
68
24,1%
3h
26
9,2%
Mais de 3h
20
7,1%
277
98,2%
ESTUDO
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
63
Com relao a esta questo, acredita-se que alguns alunos interpretaram-na
de forma ambgua, pois a mesma foi respondida por aqueles que de fato estudam
uma hora por dia alm da participao das aulas e
Frequncia
Percentual
201
71,3%
69
24,5%
1,8%
275
97,5%
64
Tabela 18. Nvel de Desempenho no Curso
DESEMPENHO
Frequncia
Percentual
192
68,1%
Regular
83
29,4%
Ruim
1,8%
Total
280
99,3%
ACADMICO
Bom
65
47,20%
Venda da Imagem
6,70%
Currculo
20,20%
Postura Profissional
Aparncia
4,60%
16,30%
Competncias
fato
sua
marca
pessoal.
Os
40% de
alunos
que
responderam se
66
41,50%
Sim
49,60%
Mais ou Menos
5,00%
No
N
272
272
85,39
75,19
271
78,97
70,91
272
55,15
49,43
271
69,19
57,57
272
89,52
83,75
% Importncia
84,37
%Concordncia
81,79
67
1
6
5
4
Legenda
1
2
3
4
5
6
68
O grfico mostra que esta uma regio a se aprimorar, e pela tica de que
preciso saber onde se quer trabalhar e definir o que gostaria de fazer, os alunos
precisam aperfeioar esta questo pois existem empresas que solicitam a realizao
de currculo em sites atravs de modelos prprios, e at mesmo em processos
seletivos de mestrados, tranes e entre outros solicitado modelo de currculo
especfico.
4.4.2 Competncias
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Competncias e quantos de fato colocam em
prtica as aes questionadas.
Tabela 20. Referente s Competncias
COMPETNCIAS
% Importncia %Concordncia
Possuir Experincia
268
77,43
77,43
268
88,53
78,82
268
84,61
74,63
268
84,14
78,00
267
88,95
82,77
267
91,39
84,30
267
87,73
81,20
268
81,62
84,30
268
76,59
82,77
69
5
8
6
7
4
1
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
09
Possuir experincia
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para alm do cargo
Possuir habilidades para alm do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pr-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Ps-Graduao
70
questionamentos, mas isso no significa que deixou de ser ainda muito importante
para os acadmicos.
Sob a tica de possuir experincia, em tempos modernos os empresrios
esto deixando de exigir a experincia como fator diferencial, pode auxiliar sim numa
seleo dependendo do cargo pretendido, mas as empresas esto dando
preferncia aos jovens que no possuem experincia, pois assim podem mold-los e
trein-los conforme a cultura e os valores da empresa sem preocupar -se com vcios
carregados de experincias anteriores. errneo afirmar que possuir experincia
fundamental, mas ter experincia poder num determinado momento ser muito
importante dependendo do cargo pretendido e da seleo que participa, como citado
anteriormente.
J a viso sobre possuir um curso de ps-graduao tambm algo que vai
depender dos objetivos de cada estudante, lembrando que interessante
especializar-se em alguma rea de interesse prprio, pois estudar nunca ser
demais, bem pelo contrrio, s tem a somar com a carreira profissional (BENDER,
2009).
4.4.3 Apresentao
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Apresentao e quantos de fato colocam em
prtica as aes questionadas.
Tabela 21. Referente Apresentao Pessoal
APRESENTAO
% Importncia
%Concordncia
268
80,97
85,26
268
84,14
83,99
Um Profissional Falar
Corretamente
267
87,92
86,10
268
65,49
53,08
267
82,12
79,12
71
3
2
5
Legenda
1
72
deste nvel de importncia pode ter sido visto pelos pesquisados como algo
especfico para profissionais que executam atividades que dependam deste recurso.
Porm, acredita-se que para iniciar a construo de uma marca
interessante que o acadmico tenha preparado apenas um carto com dados de
contato para deixar aos colegas, aos professores e para quem um dia pedir o seu
telefone para contato. uma forma interessante para criar e iniciar uma rede de
relacionamentos. No h necessidade de gastar ou fazer um carto personalizado,
comeando por um carto manual mesmo poder ser um grande passo para
conhecer pessoas e estabelecer vnculos.
Um fato interessante saber que a aparncia no est ligada somente as
roupas que se veste ou a maneira de falar. Aparncia envolve muito alm do que
isso. Diariamente emitimos sinais da nossa imagem, se somos gordos, magros, altos
ou baixos, deixamos a impresso de lentos, rpidos, competentes ou incompetentes.
Existe um estudo que comprova que os baixinhos sempre foram preteridos, pois
inconscientemente os recrutadores viam como menos capacitados que os
candidatos mais altos.
Isto algo que foge do controle e que faz parte do inconsciente das pessoas
e por isso estes efeitos podem ser minimizados atravs da roupa, dos acessrios.
Estes tem um importante papel na formao da imagem, atravs deles somos
definidos como modernos, clssicos, despachados ou esportistas. Os acessrios
que usamos tambm fala sobre nossa imagem, o culos, o relgio, o brinco, a
caneta ou a agenda.
O prprio trabalho diz um pouco do que somos. Mais especificamente nossa
mesa, as pessoas olham o que tem nela, se est organizada, se tem papis
espalhados por todos os lados, se tem pilhas de arquivos, se tem foto da famlia ou
bichinhos grudados no computador. Esses sinais falam como somos e como
colocssemos uma placa de Aqui fica um sujeito bagunado. Prova disso quando
vamos ao trabalho de algum, a vemos uma mesa, nem conhecemos a pessoa mas
j temos a impresso de quem e como essa pessoa . E os impactos gerados pelo
estado de organizao de uma mesa so grandes, basta imaginar quantas pessoas
passam diariamente naquele local, quantos colegas de trabalho e clientes. Assim
pode-se ter uma idia da repercusso que o ambiente de trabalho pode causar na
percepo das pessoas.
73
O que carregamos na mo tambm emite sinais de nossa marca , se voc
ver uma pessoa com um livro na mo, uma revista de fofocas, uma agenda, um
jornal respeitado ou um monte de papis todos desorganizados. Isto com certeza
causa impresses muito significativas. As pessoas julgam pela percepo.
Fomos criados escutando que o que importa na verdade ser voc mesmo,
usar o que tem ou de no se importar com a aparncia. Mas sabemos muito bem
que as aparncias iludem, alis, quando olhamos para algum ser que no
julgamos esta pessoa pela roupa? No criamos esteretipo de que a pessoa sria,
inteligente ou despreocupada? A resposta com certeza sim, e por este motivo
que devemos cuidar de nossa aparncia como forma de cuidar de nossa marca
(BENDER, 2009).
4.4.4 Networking
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Networking e quantos de fato colocam em prtica
as aes questionadas.
Tabela 22. Referente ao Networking
NETWORKING
%Percepo
%Prtica
269
69,14
58,15
269
60,13
57,87
269
86,25
80,24
269
85,78
79,03
269
71,75
66,67
Comparecer a Festas e
Confraternizaes
269
69,89
67,76
268
81,44
75,28
74
3
4
7
6
5
1
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
75
Porm, o nvel de importncia atribudo quando questionado sobre a
importncia de divulgar a imagem na universidade e divulgar a imagem em redes
sociais decai em relao aos demais questionamentos. Esta regio apontada no
grfico como algo para ser aprimorado pelos acadmicos e quase 50% dos
acadmicos consideraram estas opes como importante, mas no adotam na
totalidade da prtica.
Atualmente a divulgao da imagem nas redes sociais tem sido bastante
polmica e discutida pelas empresas e instituies em geral. As empresas esto
passando a utilizar estas redes como processo de seleo, pois acreditam que nelas
as pessoas adicionam todas as informaes possveis sobre a vida pessoal,
pensamentos, contatos e relacionamentos que possuem.
Bender (2009) chama a ateno de que h quem acredite que as redes
sociais revelam mais sobre as pessoas, pois numa entrevista de seleo vo
preparadas para reproduzir a imagem que a empresa procura, em quanto nas redes
de relacionamento apresentam-se de fato como so na realidade, o que fazem,
ocupaes e inclusive as atitudes comportamentais.
Todos sabem que a realidade das redes sociais so exatamente estas
conforme exposta anteriormente, mas ser que os acadmicos esto adotando esta
prtica e se preparando para construir uma rede social que reproduza uma imagem
positiva perante a sociedade? Vimos neste estudo que quase 50% dos alunos no
esto preparando suas redes, ou talvez nem a possuam. Da surge a possibilidade
deste assunto ser tratado em sala de aula para auxiliar os acadmicos a construir
uma rede, pois mesmo que no a tenham importante que se obtenha para criar
relacionamentos, ou seja, Networking. O importante que o assunto seja tratado
com veracidade em aulas temticas e no apenas como uma dica de uma aula
expositiva, pois dessa forma o acadmico tratar com seriedade sobre a questo e
ir procurar dimensionar uma imagem significativa na internet.
4.5 GESTO DE CARREIRA
76
questionados sobre o que lembram quando o assunto Gesto de Carreira. O
Grfico 4 aponta o nmero de estudantes que relataram suas opinies quando
questionados sobre quem administra suas carreiras.
Planejar o destino da profisso e/ou cargo a definio que os acadmicos
mais lembram sobre Gesto de Carreira, esta opo foi escolhida por 65% dos
acadmicos, seguida das opes de ser reconhecido e ganhar uma maior
remunerao e de conseguir um bom cargo por meio das relaes estabelecidas.
Uma definio concreta para a gesto de carreira justamente a de planejar aonde
se quer chegar e elaborar estratgias para a conquista dos objetivos profissionais.
A definio de carreira pela maioria dos acadmicos est correta, porm,
quase 30% que responderam as outras definies tambm no deixam de estar
certos, mas ser reconhecido ou conseguir um bom cargo so objetivos a serem
alcanados por meio da administrao da carreira pessoal, que se faz atravs do
planejamento.
17,70%
11,30%
65,60%
0,00% 20,00%40,00%60,00%80,00%
77
pessoal ser administrada por outros pode ser condicionada ao fato de que o
acadmico no tem suas metas ou de pla nos bem definidos ou estruturados. por
este e entre outros motivos que existem tantos profissionais frustrados, insatisfeitos,
rotativos e estudantes indecisos, pois no sabem como tomar a iniciativa. J para os
que administram sua prpria carreira precisam ter muito bem esclarecido os
objetivos, o planejamento e ter principalmente controle de sua marca pessoal.
77%
Eu
Meu chefe
rea de Gesto de Pessoas
Meus pais
Outros
3,50%
5,00%
1,80%
1,80%
78
Tabela 23. Referente Gesto de Carreira
GESTAO DE CARREIRA
% Importncia
%Concordncia
Possuir um Plano de
Desenvolvimento de Carreira
267
79,59
68,61
Estabelecer Objetivos
Profissionais
267
85,02
78,57
266
83,93
82,17
267
80,71
78,10
267
77,90
73,50
267
78,28
76,60
266
75,75
73,68
Na Gesto de Carreira as
Competncias tem
265
83,30
86,00
267
85,77
86,84
Na Gesto de Carreira o
Comprometimento tem
266
87,31
87,69
Na Gesto de Carreira as
Relaes tem
267
84,55
86,47
Na Gesto de Carreira a
Aparncia tem
267
81,37
81,67
79
10
8
3
12
6
7
4
5
9
11
2
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
80
Analisando atravs da matriz, podemos averiguar que os acadmicos esto
em uma regio apropriada quando questionados sobre a importncia de possuir um
plano de carreira, e estabelecer objetivos profissionais, de fazer um curso de
graduao e ps-graduao, de crescer na empresa onde trabalha, querer ter o
prprio negcio ou passar num concurso pblico, e tambm a importncia que as
competncias, a postura profissional, o comprometimento, as relaes e a aparncia
tem numa Gesto de Carreira. Mais de 70% dos acadmicos acham importante e
executam esta ao. Mas pode-se perceber que o nvel de concordncia diminui
quando questionados se possuem um plano de desenvolvimento de carreira.
Acontece que planejar uma carreira vai alm de somente saber aonde se
quer chegar. O processo muito mais trabalhoso, minucioso e detalhista do que as
pessoas imaginam. preciso pensar, colocar no papel e definir as etapas do
planejamento.
O especialista em estratgia de marcas, Arthur Bender, fala em seu livro
Personal Brading (2009) que para ter um planejamento de carreira preciso
inicialmente trabalhar o marketing pessoal, e para isso preciso construir uma
marca pessoal. O autor diz que a palavra confiana a essncia do gerenciamento
de marcas pessoais, preciso construir confiana na diferena que fazemos no
mercado de trabalho e na viso dos outros, construir a percepo de valor por
meio da confiana.
O problema que muitas pessoas caem na iluso de ser reconhecido por
conquistar aquele cargo to almejado. Porm, no o cargo que faz a reputao
das pessoas, e sim a prpria pessoa que faz a sua reputao, se um dia o cargo
dos sonhos for perdido, o reconhecimento ir junto caso no seja construda a
prpria marca.
Bender (2009) ainda afirma, que ser diferente nesse contexto competitivo a
palavra de ordem. Identificar quais suas diferenas, suas qualidades e porque voc
se escolheria um bom comeo para trabalhar seus pontos fortes. Porm, alguns
anos atrs, uma faculdade fazia toda a diferena, em seguida vieram os MBAs e
hoje por todo o lado h um jovem que j fez seu MBA, fala vrios idiomas, conhece
a Europa e estes diferenciais acabam se tornando normais e mnimos para o
mercado. preciso ter a diferena de ser lembrado por alguma coisa que j fez ou
que vm fazendo. Definir-se com um adjetivo.
81
Mais do que fazer cursinhos ou adquirir vrios diplomas, alis o mercado
est cheio deles, preciso investir na marca pessoal. realizar atividades prticas
que dependem muito mais da boa vontade que de recursos financeiros. Por
exemplo, se especializar em um assunto, gostar de um assunto, ler sobre ele e
tornar-se expert no que gosta. Fazer um artigo, publicar, fazer as pessoas
lembrarem-se de voc. Realizar viagens em busca de conhecimento profissional.
Refletir sobre novas idias e realizar um projeto para a empresa. Colaborar com uma
causa social. Pertencer h alguma rede na web de profissionais com o mesmo
interesse. Ser disponvel para as pessoas. Alis, ler muitos livros e ajudar as
pessoas tambm algo importante e que deve ser levado em considerao ao
marketing pessoal.
Complementando a idia de Bender (2009, p. 72), o autor ainda adverte que:
As pessoas querem, mas no sabem o qu. Querem ir, mas no sabem
onde. O investimento na marca de longo prazo. necessrio criar um
mtodo e escrever os objetivos e metas num papel, seja para o prximo
ano, para os prximos trs anos, o import ante ter planejamento.
Assim como existe o Curriculum Vitae, este estudo levou a criao, pela
acadmica, de um propsito para a realizao do Projeto Vitae. Conforme
Wikpdia7, O curriculum vit (do latim trajetria de vida), tambm abreviado para CV
ou apenas currculo (por vezes utiliza -se o termo curricula, como forma no plural do
termo) um documento de tipo histrico, que relata a trajetria educacional e/ou
acadmica e as experincias profissionais de uma pessoa, como forma de
demonstrar suas habilidades e competncias. De um modo geral o curriculum
vitae tem como objetivo fornecer o perfil da pessoa para um empregador, podendo
tambm ser usado como instrumento de apoio em situaes acadmicas.
Com base nisso, o Projeto Vitae prope que os acadmicos realizem seu
projeto de vida detalhando na escrita o que desejam para seus futuros, o que
realizar e onde pretendem chegar. O projeto ser baseado atravs de um Mapa de
Carreira, APNDICE A. Este mapa foi criado pela autora deste relatrio como
proposta/alternativa de utilizao pelos docentes em sala de aula para orientarem
seus alunos a realizarem o referido projeto e a quem mais interessar.
Torna-se interessante que nas aulas temticas sobre desenvolvimento
profissional seja disponibilizado este modelo de planejamento para suas carreiras j
que no existe frmula pronta que diga como se deve planejar. Na figura seguinte a
7
82
autora prope uma matriz para organizao profissional e que poder ser utilizada
como ferramenta pelo curso de Administrao da Uniju.
importante enfatizar que este tipo de planejamento envolve planos
operacionais, tticos e estratgicos. A partir da efetivao dos planos operacionais
que so os planos dirios, dos planos tticos que so os de curto prazo, o plano
estratgico ir se concretizando ao longo da carreira levando em considerao a
dependncia do desempenho do indivduo com o envolvimento das etapas a serem
seguidas, portanto, o planejamento da carreira algo a ser trabalhado para longo
prazo.
83
CONCLUSO
84
importante e decisivo nesta fase para que os alunos tenham orientao dos
procedimentos que podem seguir, das atividades que podem concretizar, do
comportamento que precisam enunciar, e dos conhecimentos, habilidades e atitudes
que devem aprimorar. Iniciando pela preparao de um plano de marketing pessoal
os estudantes tero chances mais assertivas sobre suas carreiras do que se no a
preparassem.
A realizao deste trabalho abre uma possibilidade de novos fatores a serem
estudados e de curiosidades que podem ser sanadas atravs de futuros estudos
nesta rea temtica que venham a interessar acadmicos e professores em buscar
por novas respostas e solues. As sugestes para posteriores pesquisas so as
seguintes:
A diferena entre a percepo e o desenvolvimento do marketing pessoal e
gesto de carreira entre homens e mulheres que so acadmicos do curso de
Administrao;
Como estas temticas esto sendo desenvolvidas pelos profissionais j
formados na rea;
Como estas temticas esto sendo desenvolvidas por acadmicos de outros
cursos ou at mesmo por outros tipos de profissionais;
Como as empresas de pequeno, mdio e grande porte planejam a carreira de
seus funcionrios;
O aprofundamento das tcnicas e ferramentas de marketing pessoal e gesto
de carreira com aplicao efetiva em um determinado grupo de pessoas.
As dificuldades em conduzir este trabalho configuram-se na pesquisa
campo, pois os que realizam este tipo de pesquisa encontram vrios obstculos
devido a falta de colaborao por parte de alguns respondentes que entregam
questionrios incompletos ou que se recusam a responder e por isso o pesquisador
precisa estar sempre insistindo e esforando-se ao mximo para conseguir atingir o
universo amostral necessrio para a obteno de resultados mais precisos. Mas
para a acadmica que realizou esta pesquisa as dificuldades com certeza so
incomparveis frente ao desenvolvimento obtido atravs do estudo, da leitura, das
anlises e interpretaes que realizou e informaes que foram precisas conquistar.
Em fim, procurou-se com este trabalho realizar uma demonstrao do quanto
o Marketing Pessoal e a Gesto de Carreira so importantes para que os
acadmicos construam uma carreira promissora, mostrando que alm de ser
85
fundamental profissionalmente poder tambm ser importante para a vida pessoal
como um todo. O marketing pessoal prope a construo de uma imagem positiva
perante a sociedade e, de um comportamento adequado e eficiente para estabelecer
relacionamentos, enquanto a gesto de carreira organiza a vida profissional como
forma de planejar os objetivos profissionais com vistas em conquistar a to almejada
realizao profissional.
86
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90
ANEXOS
91
Prezado colega,
estou desenvolvendo meu Trabalho de Concluso de Curso TCC - vinculado ao Projeto Marketing
Pessoal e Gesto de Carreira: um estudo com acadmicos do curso de Administrao da UNIJU que tem como
pesquisadoras as professoras Maira F. Pi zolotto e Edimara Daronco, e solicito vossa colaborao no sentido de
responder as questes a seguir.
Cabe salientar que sua identidade ser preservada e os dados sero utilizados exclusivamente para
fins acadmicos.
Charles Luis Steiger
Narjara Costa
Acadmicos do curso de Administrao
Gnero:
( ) Feminino
( ) Masculino
2.
Faixa Etria:
( ) at 20 anos
( ) 21 25 anos
3.
Estado Civil:
( ) Solteiro
4.
( ) 26 30 anos
( ) Vivo
) Outro:
___________________________
6.
7.
Cargo ocupado:
( ) Estgirio
( ) Sim
( ) Cargo Operacional
( ) Servios
( ) ONG
( ) Cargo Administrativo (
) Cargo Gerencial
Outro
8.
9.
Tempo que est neste emprego: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) 4 anos ( ) mais de 4 anos
10.
Renda mensal: ( ) 1 salrio mnimo ( ) entre 1 e 2 salrios mn. ( ) entre 2 e 3 salrios mn. ( ) mais de 3 salrios mn.
11.
12.
13.
H quanto tempo ests desempregado: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) mais de 3 anos
( ) No
( )2
( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) mais de 5
( ) Trs Passos
) Panambi
( ) 1h
( )2h
( )3h
( ) mais de 3h
17. Com referncia ao Curso de Administrao voc se encontra: ( ) Satisfeito ( ) Nem satisfeito nem insatisfeito ( ) Insatisfeito
18. Com referncia ao seu desempenho no curso de Administrao voc considera: (
) Bom
( ) Regular
) Ruim
92
19.
Marketing Pessoal lembra: ( ) Venda da imagem ( ) Currculo ( ) Postura Prof issional ( ) Aparncia ( ) Competncias
20.
Voc considera se conhecer o suficiente para fazer um bom m arketing pessoal? ( ) Sim ( ) Mais ou menos
( ) No
BAIXA
IMPORTNCIA
RAZOVEL
IMPORTNCIA
ALTA
IMPORTNCIA
TOTAL
IMPORTNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
SEM
IMPORTNCIA
BAIXA
IMPORTNCIA
RAZOVEL
IMPORTNCIA
ALTA
IMPORTNCIA
TOTAL
IMPORTNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
SEM
IMPORTNCIA
BAIXA
IMPORTNCIA
RAZOVEL
IMPORTNCIA
ALTA
IMPORTNCIA
TOTAL
IMPORTNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
IMPORTNCIA
b) Competncias
NA MINHA PERCEPO:
Possuir experincia
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para alm do cargo
Possuir habilidades para alm do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pr-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Ps-Graduao
c)
Apresentao
NA MINHA PERCEPO:
Um profissional ter boa aparncia
Vestir-se de acordo com os padres profissionais
Um profissional falar corretamente
Possuir carto de visitas
Trabalhar a imagem pessoal e profissional
93
d)
Networking
NA MINHA PERCEPO:
SEM
IMPORTNCIA
BAIXA
IMPORTNCIA
RAZOVEL
IMPORTNCIA
ALTA
IMPORTNCIA
TOTAL
IMPORTNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
PARTE V CARREIRA
22. Gesto de Carreira lembra:
( ) Ser reconhecido e ganhar uma maior remunerao.
( ) Conseguir um bom cargo por meio das relaes estabelecidas.
( ) Planejar o destino da profis so e/ou cargo.
23.
SEM
IMPORTNCIA
BAIXA
IMPORTNCIA
RAZOVEL
IMPORTNCIA
ALTA
IMPORTNCIA
TOTAL
IMPORTNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
94
APNDICES
R
e
f
l
e
x
Questionrio
Que investimento
pessoal est
Que sinais de marca est emitindo?
fazendo para longo
prazo?
2 Passo
P
e
s
s
o
a
l
M
a
r
c
a
u
m
a
E
m
i
t
i
r
Estabelecer Networking
Definir Competncias
Fazer um Currculo
Marketing Pessoal
3 Passo
Palavras Chave
Confiana
Diferena
Que negcio quero ter? Com o que
Liderana
me identifico? Buscar
Empregador
Vencer
orientaes; Fazer um plano de
Privada
Pblica
Carreira
4 Passo
Especificar detalhadamente. Ex: Com o que trabalhar; Qual cargo quer ocupar; Quanto quer receber; Onde quer morar.
1 Passo
Objetivos Profissionais
Meta Profissional
95
96
aprimorar as
competncias, cuidar da
imagem pessoal, da
rede
de