Gestón de Recursos Humanos

Unidad 1
Planificar los recursos

humanos
TEMARIO
El papel de las personas en las organizaciones
Que quiere decir administracin de recursos humanos
Proceso de la administracin de recursos humanos
El departamento o rea de recursos humanos en las organizaciones
Introduccin a los conceptos de administracin de recursos humanos
Administracion del personal
Actividades de la administracin de personal
Requisitos para incorporar o desafectar personal
Altas o bajas en la administracin federal de ingresos pblicos (AFIP)
Preguntas y dudas frecuentes
Utilizacin del sistema mi Simplificacin de la administracin federal de ingresos pblicos
Importancia legal y administrativa del legajo del trabajador. Sugerencia didctica.
Altas en seguro de Vida Obligatorio y optativo. Solicitud de seguro. Designacin de
beneficiarios del seguro colectivo de trabajo.
Obra Social del trabajador
Preguntas y dudas frecuentes del personal
El reglamento interno en las empresas. Qu es y que contiene. Claves para un buen
reglamento interno
Indumentaria de trabajo en las organizaciones. Actividad didctica propuesta.
Consideraciones sobre la administracin de personal
Transformaciones recientes en la concepcin del trabajo
Planificacin de recursos humanos desde una visn estratgica
Planificacin estratgica de recursos humanos
Los objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos
Un buen ejemplo de una mala decisin
UNIDAD 1 Planificacin y Gestin de los Recursos Humanos en las PYMES
8 1 Lic. Monsserrat Bahamonde

UNIDAD
Objetivos Generales
Conocer el contexto en el cual se desenvuelve quien tiene la responsabilidad
de administrar los recursos humanos en las PYMES argentinas.
Conocer las responsabilidades del administrador de recursos humanos y realizar la diferenciacin entre administracin de personal y gestin de recursos
humanos, dada la ndole de las tareas que se incluyen en cada una de las actividades mencionadas.
Conocer las tareas a realizar en el proceso de administracin de personal, necesarias para la incorporacin, trazabilidad y desafectacin de un empleado.
Objetivos Especficos
Adquirir conocimientos e instrumentos que puedan ser puestos en prctica
respecto de los requisitos administrativos para incorporar a un nuevo empleado a la organizacin, tanto aquellos exigidos por la legislacin laboral argentina como los habituales de las organizaciones que permiten llevar un orden en
el manejo documental de las novedades del personal, ya sean por normativas
obligatorias o propias de la entidad.
Planificacin y Gestin de los Recursos Humanos en las PYMES UNIDAD 1

Lic. Monsserrat Bahamonde UNIDAD
9 1
Introduccin
La disciplina de planificar, administrar y gestionar a los recursos humanos en las
organizaciones y empresas PYMES, se ve condicionada por el cambio, que es una
constante en nuestro mundo actual, y que se verifica a una velocidad cada vez mayor.
Los factores que contribuyen al cambio son econmicos, culturales, tecnolgicos,
sociales, culturales, legales, polticos, demogrficos y ecolgicos. Estos factores interactan de forma sistmica y dinmica, produciendo resultados de gran impacto
en las organizaciones.
En este contexto, el rea de recursos humanos se encuentra sometida a diversas
transformaciones, ya que son las personas dentro de la organizacin quienes deben
procesar y gestionar los cambios del ambiente.
Las teoras y el cuerpo de conocimiento propio
de la administracin de los recursos humanos
es relativamente joven, ya que los estudios iniciales y el anlisis de la influencia de los factores psicolgicos, fisiolgicos y ambientales surgen a finales de la dcada de los aos cincuenta
en el siglo anterior y en las dcadas siguientes y
hasta nuestros das, es un campo de estudios en constante transformacin.
As, desarrollaremos en forma ordenada aspectos clave en la planificacin y gestin
de los recursos humanos en las empresas PYMES; elementos indispensables para
lograr un estndar y desarrollar el potencial del personal, a fin de lograr sinergia
entre los intereses de la organizacin y los de sus colaboradores.
El papel de las personas en la

organizacin
Hay que comenzar este curso teniendo en cuenta que cada organizacin tiene vida
propia, ninguna es igual a otra. Cuando decimos esto, nos referimos a las caractersticas que adquiere cada una, influida por la cultura de quien la dirige y por los factores ambientales del contexto en el que se desenvuelve, como son los econmicos,
culturales, sociales, legales, y geogrficos, entre otros.
Por ello, cada organizacin concibe a sus empleados de forma distinta en cuanto al
rol que desempean en la misma.

UNIDAD
Las empresas PYMES de nuestro pas comparten rasgos culturales que las diferencian de las que funcionan en otras naciones. Cada pas tiene su cultura que lo identifica. Asimismo, cada regin tiene una idiosincrasia diferente, cada industria o rubro
tiene sus propias particularidades y finalmente, cada persona que dirige una PYME,
tiene sus propios valores, cultura y objetivos. Todo esto har que habiendo dos empresas que se dedican a la misma actividad, en la misma zona, no sean iguales una a
la otra. Las organizaciones son como las personas, no hay nadie igual a otro. Este es
un buen punto de partida y un gran motivador para los administradores de recursos
humanos ya que este es un desafo para quienes posean la vocacin de servir a los
fines de las organizaciones.
Qu quiere decir administracin de

recursos humanos?
La teora administrativa general, aquella que se estudia en profundidad en las carreras relacionadas con la administracin de empresas y se ejerce en toda organizacin, se funda sobre cuatro pilares fundamentales de los cuales se desprende toda
la gestin gerencial.
Esta teora sostiene que cada administrador, director, gerente o supervisor tiene
bajo su mando las siguientes responsabilidades: planear, organizar, dirigir y controlar.
Cuando las organizaciones aplican adecuadamente estas fases o etapas de la administracin, surge en ellas la necesidad de ir un poco mas all en la bsqueda de
herramientas que le permitan usar la informacin para mejorar la gestin.
La administracin de recursos humanos busca ayudar a ejercer estas cuatro funciones, ya que es, a travs de los equipos de trabajo, que el administrador consigue las
metas y objetivos que la organizacin se fija, por lo cual, sobre el rea de recursos
humanos recae la responsabilidad de asegurar la correcta aplicacin de las normativas legales y propias de la organizacin, de tal manera de generar un marco adecuado para el logro de los objetivos de la direccin o gerencia. Cumplidas estas tareas
administrativas bsicas, el administrador de recursos humanos podr ahondar en el
modelo de la planificacin estratgica de recursos humanos, que no solo implica la
planificacin, organizacin, supervisin y control, sino que incluye la retroalimentacin de los controles para lograr la manera de mejorar en forma continua.

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Procesos de la administracin de
recursos humanos
Basndonos en la teora administrativa, hemos agrupado las actividades propias
de la administracin de recursos humanos en seis (6) procesos o actividades principales que se encuentran vinculados entre si, de manera que se influencian recprocamente. Un proceso o actividad influencia positiva o negativamente al otro de
acuerdo a cmo es utilizado.
La ejecucin de estos procesos implica realizar la planificacin, organizacin, supervisin y control de cada uno de ellos para tener informacin sobre su desempeo.
Esta es la nica forma de controlar la eficiencia y eficacia de los mismos.
Por ejemplo, un proceso de integracin que
implica hacer la seleccin del nuevo empleado y prepararlo para el puesto a travs de la
induccin, si es realizado en forma deficiente, requerir de un gran esfuerzo posterior
en el proceso de desarrollo, y posiblemente,
el proceso de retencin de las personas se
ver limitado o fracasar.
Descripcin de los seis procesos de la administracin de recursos humanos:
1. Integracin de las personas: abarca la incorporacin de nuevos recursos a la organizacin. Incluye el reclutamiento y la seleccin del personal.
2. Organizacin de las personas: es el proceso de sistematizacin de
las actividades que las personas realizan, para orientarlas y acompaarlas en
su desempeo. Incluye el diseo organizacional y de puestos de trabajo, el
anlisis y descripcin de los mismos y la evaluacin del desempeo y las competencias del personal.
3. Recompensar a las personas: trata sobre los instrumentos para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye: los niveles de remuneracin, las recompensas y prestaciones y los servicios sociales.
4. Desarrollo de las personas: se busca capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implica desarrollar el conocimiento y las competencias de las personas por medio del aprendizaje y los programas de cambios. Incluye planes de formacin y capacitacin, planes de comunicacin,
planes de desarrollo y de carrera.

UNIDAD
5. Retencin de las personas: se busca crear las condiciones ambientales

y psicolgicas necesarias para la realizacin eficiente de actividades por parte
de las personas. Incluye un adecuado clima laboral, disciplina, higiene y seguridad laboral y el manejo de las relaciones sindicales.
6. Auditoria de las personas: es la manera de hacer seguimiento y controlar las actividades de las personas a fin de medir el resultado de sus competencias y la efectividad de los cinco puntos anteriores.
Figura 1. Los seis procesos de la administracin de recursos humanos.
A dm inistraci n
de
Recursos Hum anos
P rocesos para
integrar
a las personas
Reclutam iento
S eleccion
P rocesos
para
organizar
a las personas
Dise o de puestos
E valuaci n
del desem pe o
y com petencias
P rocesos
para
recom pensar
a las personas
Rem uneraciones
P restaciones
Incentivos
P rocesos
para
desarrollar
a las personas
Form aci n
Desarrollo
A prendizaje
P rocesos
para
retener
a las personas
Higiene
y seguridad
Relaci n con l
os em pleados
y el sindicato
P rocesos
para
auditar
a las personas
P roceso de
auditoria
P rogram aci n
de auditorias
Idoneidad
de los auditores
El departamento o rea de recursos

humanos en las organizaciones
Suele existir una confusin en las organizaciones acerca de las funciones que debe
realizar el rea de recursos humanos. Para aclarar al alumno el sentido de esta afirmacin es dable sealar que las empresas PYMES tienen asumida, en general, la
necesidad de llevar la administracin del personal, reconocen la necesidad de profesionalizar a sus equipos de trabajo, identifican los problemas que acarrea selec-

13 1
cionar mal, no capacitar, no motivar y no practicar el desarrollo, redencin y auditoria de las personas. A pesar de lo anterior, no encuentran el modo de revertir
las consecuencias negativas no aplicar buenas prcticas. Esta es una escena que se
repite en la problemtica de las PYMES.
En las organizaciones que responden a lo explicado en el prrafo anterior, el rea
de recursos humanos se concibe dentro de un organigrama por departamentos, o
comnmente llamado departamentalizado, donde la misma suele verse debajo de
la gerencia administrativa o subordinada a otra gerencia. Esta forma de supeditar
al sector de recursos humanos lo limita a trabajar dependiendo de la aprobacin
de todos los proyectos y actividades, por parte de un solo gerente que usualmente toma decisiones para el resto de las reas en cuanto a las polticas de recursos
humanos. Incluso, a veces, la dependencia ligada a la gerencia de administracin
ejerce un efecto negativo, ya que el jefe del sector comprende perfectamente los
requisitos administrativos del personal, pero no tiene la misma comprensin de temas intangibles como la mejora del ambiente laboral. Por ello, en estas organizaciones, las herramientas de gestin tienden a ser inaplicables o a verse truncadas.
El enfoque moderno est basado en la gestin de los procesos de recursos humanos, por lo cual, quien realmente administra a las personas es la direccin de la empresa PYME. De este modo, el rea de recursos humanos brinda apoyo aportando
herramientas tcnicas, asesoramiento y medios sostenibles a la gestin de liderazgo. As, en el organigrama podemos situar al sector que antes se llamaba del personal y dependa de Administracin, en una lnea horizontal, que suele llamarse
lnea de staff, justo debajo de la gerencia general. Esto le da a toda la organizacin,
participacin sobre las polticas y procesos de gestin de los equipos humanos y
brindndoles la posibilidad de contar con un rea que los asesore, les facilita herramientas de gestin y lleva a cabo las tareas necesarias para lograr la integracin y el
desarrollo humano en la empresa.
Con lo expuesto anteriormente, se persiguen los siguientes objetivos:
1. Comprender la funcin del administrador de recursos humanos.
2. Comprender la necesidad de las PYMES de profesionalizar dichas tareas.
3. Entender que el administrador de recursos humanos debe realizar dos grandes grupos de tareas, una de ellas, la primaria y en el orden de importancia
del sector, la primera de todas ya que sin ella no se puede pasar a la siguiente,
llamada administracin de personal o de recursos humanos y la segunda,
que debe estar ligada horizontalmente con la primera, llamada planificacin
y gestin de recursos humanos

UNIDAD
Valindonos de esta separacin y priorizacin, trabajaremos en esta Unidad desarrollando los requisitos y tareas que implica la administracin de personal.
Introduccin a los conceptos

de administracin de recursos
humanos
En administracin de recursos humanos podemos identificar dos grandes grupos
de tareas; a saber: la administracin de personal y la planificacin y gestin de recursos humanos.
En algunas empresas ambas tareas se concentran en una misma rea, mientras que
en otras se separan bajo denominaciones diferentes. Lo cierto es que ambas se interrelacionan y requieren de la otra para lograr que las personas alcancen su mximo
nivel de potencial. Es difcil concebir un incentivo motivacional como un programa
de formacin en liderazgo, si no se han resuelto las necesidades de pago en trmino
del salario o de alta en la Aseguradora de Riesgos del Trabajo ART-.
Segn Frederick Herzberg, si no se cumple satisfactoriamente con las necesidades
ambientales, no se puede pasar a la instancia de implementar factores motivacionales ya que las personas estarn condicionadas a sus necesidades bsicas de salario,
prestaciones, higiene y seguridad y no podrn recibir adecuadamente un plan de
formacin.
Figura 2: Teora de los factores de Herzberg
Categora
Relaciones interpersonales
Calidad de la supervisin
Salario
Condiciones de trabajo
Seguridad en el trabajo
Trabajo interesante
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Avances
Reconocimiento
FACTORES DE HIGIENE
FACTORES DE MOTIVACION
No se
cumple
Insatisfaccin
Se
cumple
No se
cumple
No satisfaccin
Se
cumple
Satisfaccin

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Administracin de personal
Segn Gary Dessler, la administracin de personal se refiere a las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas, donde el trabajo administrativo se centra en reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compaa.
Dessler emplea palabras diferentes para describir lo mismo que vimos en los enunciados de Frederik herzberg, como tareas primarias necesarias para lograr un estandar mnimo adecuado para el desarrollo de las personas.
Explicaremos brevemente los factores ambientales para su mejor comprensin:
1. Categora del trabajador: este factor est referido a que el trabajador
que ocupa un puesto determinado, se encuentre registrado dentro de su categora segn los parmetros que dicta el Convenio Colectivo de Trabajo que
rige la actividad que desarrolla la empresa, como ejemplo podemos mencionar a un soldador que se encuentre mal registrado como ordenanza, o a un
administrativo como vendedor. Cada Convenio Colectivo fija escalas salariales
para cada puesto y estas son diferentes de acuerdo a la categora, por ende,
el sueldo mnimo de un ordenanza, es inferior al del soldador.
2. Relaciones interpersonales: este factor se refiere a ms de un componente, uno de ellos es el diseo del organigrama de la PYME, ya que si se
encuentra bien elaborado, las relaciones se tornarn funcionales, las responsabilidades bien delimitadas y claras y las tareas sern ejecutadas con mayor
efectividad y fluidez. Otro de los componentes es el estilo directivo de la
PYME, un elemento determinante en la retencin del empleado pues como se
mencionara antes, cada empresa es diferente a otra y cada persona es nica.
Seleccionar a un trabajador tomando en cuenta los rasgos de su personalidad,
sus expectativas de relaciones interpersonales, su modelo cultural e idiosincrasia; imaginndolo inmerso en la organizacin, intercambiando mensajes
con el dueo, el jefe de saln o el gerente de produccin, es una buena prctica ya que nos ayuda a prever las posibilidades de permanencia y desarrollo
del trabajador en la PYME.
3. Caractersticas de la supervisin: los colaboradores bien seleccionados es posible que comiencen su primer da laboral, motivados. La curva
de evolucin del desempeo estar ntimamente relacionada a las capacidades de su supervisor directo, quien debe tener habilidades para planificar el

UNIDAD
trabajo de sus subordinados, entrenarlos, fijar objetivos, controlar y corregir

sus resultados. El supervisor directo es un emisario que refleja la madurez y
cultura de control de la direccin. Si la supervisin es insuficiente, el resultado
del trabajo no alcanzar las metas fijadas, lo que afecta negativamente el clima de trabajo y la capacidad del trabajador. A su vez, si la empresa aplica excesivos controles el trabajo se ver entorpecido y la organizacin se tornar
burocrtica, lo cual impacta con el similar efecto. En consecuencia, el exceso
o falta de supervisin, repercuten perjudicando los resultados del trabajador
en forma individual y afectan negativamente las relaciones del equipo de trabajo. Es necesario buscar un equilibrio en la aplicacin de los controles necesarios y, suficientes para cada actividad, de manera de contener y conducir al
trabajador.
4. Salario: el factor salario suele conformar un factor de desacuerdo. El consenso entre los especialistas de recursos humanos coincide en que el salario
debe comenzar en el mnimo que fija el Convenio Colectivo de Trabajo vigente
para el cargo y la actividad. Desde ese supuesto, la empresa podr aplicar polticas de retribucin que sean efectivas para mejorar la satisfaccin, por ejemplo, premios por mayor productividad, creatividad, dedicacin y otras variables. Esta medida no alcanza para que el trabajador comprenda su situacin
laboral y se encuentre conforme con la misma, es necesario que la direccin
de la PYME trabaje en explicar exhaustivamente, alcanzando el grado mximo de comprensin por parte del personal, respecto de los contenidos de
su bono de sueldo ya que muchas veces la falta de conocimiento de un tem
contenido en el mismo, genera dudas y desconfianza. La claridad en la forma
de retribucin es esencial en la relacin empleado -empleador. Por supuesto,
no podemos olvidar mencionar que los plazos y forma de pago del salario
tambin son esenciales ya que aun cumpliendo los aspectos anteriores, si la
PYME paga los salarios con dinero en mano y en varias cuotas, el trabajador
no percibe el valor real del salario. La bancarizacion y el pago a trmino es un
elemento bsico en la relacin laboral que beneficia a ambas partes.
5. Condiciones de trabajo: este factor se refiere a las condiciones fsicas
y ambientales tales como estado del edificio donde se trabaja y las instalaciones necesarias para realizarlo, considerando aspectos como la luz, la temperatura, la contaminacin y otros. Contar con las herramientas necesarias y en
buen estado, ya sean herramientas tcnicas (maquinarias, taladros, compresores, soldadoras) o herramientas administrativas (computadoras, programas, impresoras, abrochadoras, papel, telfono, Internet). Otro de los facto-

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res condicionantes son las polticas y reglamentos internos de la empresa que

repercuten en el desempeo ya sea por ser inflexibles e inquisitivas o, en el
otro extremo, muy laxas y relajadas.
6. Seguridad en el trabajo: este factor se refiere a la seguridad e higiene de
los trabajadores, sobre todo aquellos que desempean tareas tcnicas que
puedan implicar riesgos para su integridad fsica o mental. Existen amplias
regulaciones para implementar todos los medios necesarios en pos de evitar
accidentes y enfermedades laborales y las empresas pueden y deben contar
con estos recursos. Esta necesidad tiene que ver con su propio beneficio ya
que la ausencia de accidentes ayuda a la correcta ejecucin de las tareas, sin
demoras ni retardos; evita los costos ligados a la reasignacin de puestos
para cubrir al personal de licencia o la contratacin de personal temporario
para ello. Pero, tambin evita el impacto negativo que tiene en la productividad del resto del personal por el efecto solidario.
Por otra parte, hay que sealar que la tasa de accidentes eleva los costos que
las empresas pagan a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) por cada
empleado.
Desde el punto de vista del trabajador, las condiciones de seguridad e higiene
inadecuadas son causales de disconformidad y temor, lo cual afecta su desempeo en el puesto de trabajo, sin considerar los efectos de la prdida de
la salud.
Las tareas administrativas de recursos humanos estn ntimamente ligadas a los
enunciados anteriores. Y son de vital importancia ya que ordenan formalmente al
grupo humano para mantener bajo control los factores ambientales.
Actividades de la administracin de
personal
Habiendo analizado la problemtica que puede surgir por la ausencia de cobertura
de los factores ambientales, desarrollaremos detalladamente las tareas administrativas necesarias para garantizar una correcta cobertura de los mismos. Tanto aquellas tareas que la PYME debe cumplir por exigencia legal o fiscal, como las usuales
que son producto de la costumbre en las empresas ordenadas que presentan un
buen funcionamiento en la administracin del los recursos humanos.

UNIDAD
a) Requisitos para incorporar o desafectar personal

Toda persona que ingresa o egresa a la PYME debe someterse a un examen mdico obligatorio de ingreso o egreso. Conforme dispone la Resolucin 43/97 de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo SRT-, del 12/6/97, los exmenes de salud
que deben ser realizados a los trabajadores son los siguientes:
1) Preocupacional o de ingreso. Es obligatorio
para todos los nuevos trabajadores e incluye examen clnico, electrocardiograma, radiografas de
columna y trax, analtico de sangre, examen de
visin, audicin y odontolgico.
2) Peridicos o previos al cambio de funciones. Se
realizan cuando hay cambio de puesto, por ejemplo al reasignar un empleado administrativo al sector de produccin, o al reincorporar un trabajador
tras un accidente o enfermedad discapacitante o, tras una ausencia prolongada.
3) Previos a la terminacin de la relacin laboral o de egreso. Se realizan cuando
el empleado es desvinculado sin litigio laboral, es decir, por despido o por renuncia, ya que el trabajador debe asistir voluntariamente al centro asistencial ya que
aunque la empresa pueda intimarlo por carta documento, habiendo juicio laboral
de por medio, puede que el ex trabajador se rehse a practicar el examen.
Nota: Un dato importante: algunos exmenes se encuentran a cargo
del empleador y otros a cargo de la aseguradora de riesgos del trabajo
(ART), sin perjuicio de la posibilidad de que ambos convengan algo
distinto (por ejemplo, que un examen a cargo del empleador se realice
por intermedio de las prestadoras de la ART).
b) Altas o bajas en la Administracin Federal de Ingresos Pblicos
(AFIP): Clave de Alta Temprana.
Segn la resolucin de la Administracion Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) numero 899/2000 del 27/9/2000, todo nuevo trabajador deber ser declarado a la AFIP
al menos veinticuatro (24) horas antes de su efectiva incorporacin al trabajo. Es
decir, si un trabajador se integrara a la empresa el da primero de mes, deber ser
declarado el ltimo da del mes anterior. Esta declaracin que realiza la PYME suele
llamarse Clave de Alta Temprana y suele ser abreviada como CAT.
Recientemente, la Administracin Federal de Ingresos pblicos ha facilitado las ta-

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reas de ndole fiscal relativas a las relaciones laborales, ya que, a partir de la puesta
en marcha de un sistema unificado, llamado Sistema nico de la Seguridad Social
(SUSS), aquellos empleadores que estn alcanzados por la ley de contrato de trabajo o que hayan adherido al rgimen simplificado para pequeos contribuyente, es
decir las pequeas empresas, quedan obligados a solicitar la Clave de Alta Temprana
de sus nuevos trabajadores dependientes, en los trminos y condiciones establecidos en la citada Resolucin General.
Nota: quedan excluidos de la obligacin dispuesta por la Resolucin, es
decir, no estn obligados a realizar la Clave de Alta Temprana, dentro
del mbito del Gobierno Autnomo de la Ciudad de Buenos Aires y los
estados provinciales: los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial sus
dependencias y organismos.
Cmo hacer la Clave de Alta Temprana?

Debe efectuarse ante la Administracin Federal de Ingresos Pblicos.
Puede realizarse por Internet, a travs de la pgina web de este Organismo (http://
www.afip.gov.ar), informando los siguientes datos:
1.Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.) del empleador.
2. Cdigo nico de Identificacin Laboral (C.U.I.L.) o Clave nica de
Identificacin Tributaria (C.U.I.T.) de cada trabajador para el cual se solicita
el alta, segn corresponda.
3.Fecha de inicio de la relacin laboral de cada trabajador.
El sistema consignar automticamente la Clave de Alta Temprana y permitir generar -como nico comprobante vlido por cada operacin realizada- la Constancia
de Aceptacin.
Ante la dependencia de este Organismo en la que se encuentre inscripto el empleador o la que corresponda a su domicilio, mediante nota por duplicado- cuyo modelo se detalla en el Anexo II de la presente Unidad Didctica.
La dependencia tramitar la solicitud y entregar la Constancia de Aceptacin con la
Clave de Alta Temprana asignada, al momento de la presentacin.
Preguntas y Dudas Frecuentes:
1. Pregunta: cmo puedo obtener la constancia de clave nica de identificacin
laboral de un trabajador?
Respuesta: ingresando a la pagina web de la Administracion Nacional

UNIDAD
de Seguridad Social (ANSES) http://www.anses.gob.ar/ donde encontrara este formulario:

Constancia de CUIL
CERRAR
Tipo de Documento:
Nmero de Documento:
Nombre:
Apellido:
Apellido de casada:
Fecha de nacimiento:dd/mm/aaaa
Sexo:Masculino
Femenino
Ingrese el cdigo que se muestra en la imagen:
c) Utilizacin del Sistema Mi Simplificacin, de la Administracin

Federal de Ingresos Pblicos.
La Administracin Federal de Ingresos Pblicos puso en marcha, el 23 de diciembre
de 2011, el nuevo sistema Mi Simplificacin II, a travs del cual los empleadores
estn obligados a formalizar las altas o bajas y la modificacin de datos informados
de sustrabajadores, an cuando se trate de sujetos contratados bajo la modalidad
de pasanta.
Esta plataforma, se deber utilizar por parte de los empleadores para formalizar las comunicaciones en el registro de altas y bajas en materia de la Seguridad
Social,cuando incorporen o desafecten dependientes de su nmina salarial.
Ser obligatorio ingresar losdatos correspondientes al empleador y a cada trabajadorque se indican en el artculo 5 de la nueva Resolucin General 2988. Los alumnos interesados en conocer el texto completo de dicha resolucin podrn ingresar
a la pagina web de Infoleg, detallada en el anexo de Links recomendados de esta
Unidad Didctica.
El nuevo sistema Mi Simplificacin II, permite formalizar las comunicaciones en
el Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social, en adelante el
Registro, referidas al alta o la baja de cada uno de los trabajadores que incorpora o desafecta el empleador de su nmina salarial, as como a la modificacin de
determinados datos informados

21 1
1. Informar las altas de las nuevas relaciones laborales.

2. Confirmar las altas anticipadas por telfono.
3. Modificar los datos ingresados oportunamente.
4. Informar las bajas de las relaciones laborales.
5. Anular las altas y bajas anticipadas comunicadas.
6. Consultar: todas las relaciones laborales activas existentes. Todas las gestiones
de claves realizadas en un da, etctera.
Adems, este registro exhibe en forma automtica: la ART contratada con indicacin de la fecha de vigencia. Apellido y Nombre del trabajador. Obra Social elegida
por el trabajador si existiera opcin. Rgimen previsional del trabajador
Para acceder al sistema Mi Simplificacin debe ingresar a http://www.afip.gob.ar/
genericos/guiaDeTramites/consulta_show.aspx?id=907

UNIDAD
d) Importancia legal y administrativa del legajo del trabajador

Si bien no existe una normativa jurdica especfica sobre el requisito de cmo administrar la documentacin de los trabajadores (a pesar de que toda documentacin
fiscal debe ser guardada por diez aos segn las disposiciones de la Administracion
Federal de Ingresos Pblicos), no hay especificaciones tcnicas de cmo debe constituirse el sistema de archivo de dicha documentacin. Adems, en un legajo, no
solo se guardan documentos fiscales sino tambin registros relacionados con la capacitacin del empleado, copias de documentacin de estudios del mismo y otros
de diversa ndole. En caso de juicios laborales los trabajadores intiman al empleador
a presentar ante la justicia su legajo. Si el empleador no presenta la documentacin
que debera tener (considerando el tipo de reclamo), el juez lo considera como una
presuncin en su contra, lo que implica que debe probar por otros medios fehacientes que cumpla con la normativa legal laboral. Por ejemplo, el sistema de control
horario del trabajador.
No solamente es conveniente armar y llevar un legajo de cada empleado por un
eventual juicio laboral o inspeccin. Tener un legajo de cada empleado tambin significa que existe una poltica de recursos humanos ordenada, y sirve para corroborar que se esta haciendo lo que se debe, lo que evitar problemas en un futuro, ya
sea ante reclamos de los trabajadores o de las autoridades estatales de control.
Tambin, llevar un legajo de cada empleado es imprescindible para demostrar a
quienes se brindan servicios o se venden productos, que a la empresa PYME le interesa llevar a cabo de manera eficiente sus procesos, en todos los aspectos de la
gestin empresaria.
Para reforzar estos conceptos, le recordamos al alumno que el legajo almacena la
evidencia de cumplimiento de los elementos que constituyen la vida trayectoria- del
trabajador en la empresa y registra el accionar de la empresa en pos del cumplimiento
de los factores ambientales que son la base de una relacin laboral duradera.
En la siguiente lista encontrara mencionada la documentacin que debe y puede
contener el legajo. Debe, por las exigencias legales o fiscales y puede, debido a las
disposiciones internas de la empresa.
1. Listado de verificacin y control de documentacin interna. El cual puede ser
descriptivo del contenido que puede ser aplicado como primera hoja a los fines
de tildar la verificacin de la documentacin dentro del legajo.
2. Currculum vitae actualizado al momento del ingreso del empleado. Solicitud
de Ingreso con fotografa al momento del ingreso y evidencia de las entrevistas
realizadas por el selector o informe de la consultora que realizo la seleccin.

23 1
3. Fotocopia del Documento de identidad, del empleado y de su grupo familiar

(de quienes estn a su cargo).
4. Fotocopia del acta de matrimonio, en caso de estar casado, o de convivencia en
caso de concubinato.
5. Fotocopia de la partida de Nacimiento y escolaridad (en caso de corresponder)
de los hijos.
6. Declaracin Jurada de domicilio del empleado. Para ello la empresa puede disear un modelo de formulario estndar.
7. Formulario de Seguros de vida Obligatorio y Optativo.
8. Formulario de cambio de Obra Social.
9. Copia de los certificados o registros de asistencia a cursos brindados por la empresa.
10. Apercibimientos, sanciones y suspensiones aplicadas al empleado.
11. Notificaciones de licencias anuales por vacaciones, pedidos y otorgamiento de
licencias por otras causales como nacimiento, mudanza, etctera.
12. Certificados de justificacin de inasistencias.
13. Evaluaciones psicotcnicas (psicolgicas realizadas al empleado).
14. Constancia de recepcin del Reglamento Interno.
15. Formulario 2.61 de Asignaciones Familiares de la Administracin Nacional de
Seguridad Social (ANSeS), por matrimonio, prenatal, maternidad, nacimiento,
adopcin, hijo, hijo con discapacidad, ayuda escolar anual. a travs del sistema
nico de de asignaciones familiares (SUAF).
16. Contrato de trabajo firmado por ambas partes sea cual fuere la modalidad de
contratacin (temporaria, por periodo de prueba u otras).
17. Constancia de recepcin de uniforme, ropa de trabajo y elementos de seguridad.
18. Constancia de Clave de Alta Temprana declarada ante la Administracion Federal
de Ingresos Pblicos (AFIP).
19. Constancias de Estudios.
20. Constancia de Clave nica de Identificacin Laboral (CUIL) del trabajador.
21. Declaracin jurada de DDJJ de ganancias 4ta. C. Formulario 572

UNIDAD
Ejercicio de auto aprendizaje.

Indique, a su criterio, qu documentacin de relevancia podra ser agregada a las
mencionadas e incorporada al legajo del trabajador.
e) Altas en Seguro de vida Obligatorio y optativo

El seguro de vida de un trabajador es de carcter obligatorio. Todo empleador
debe adquirir un seguro de vida colectivo para sus trabajadores que cubra toda
contingencia al asegurado hasta una suma asegurada de 12.000 pesos. Esta reglamentacin entr en vigencia el da primero de enero de 2011, mediante un nuevo
Reglamento del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio, a partir del decreto 1567/1974,
de la Superintendencia de Seguros de la Nacin.
El empleador que declarare y abonare el monto del premio sin haber contratado
una pliza con una aseguradora no contar con cobertura automtica en el seguro.
El mencionado seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho
indemnizable, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relacin
de dependencia, cuyos empleadores se encuentren o no obligados con el Sistema
nico de la Seguridad Social.
Se encuentran excluidos los trabajadores rurales permanentes, amparados por la
ley 16600 y los trabajadores contratados por un trmino menor de un mes.
El costo del seguro estar a cargo del empleador y la suma asegurada, las primas y
los conceptos que de ellos se derivan se expresarn en moneda de curso legal.
1) Solicitud del Seguro
Para solicitar la contratacin de un seguro colectivo de trabajo, las solicitudes debern sern acompaadas con:

25 1
-Copia de la ltima nmina del personal empleado declarada al Sistema nico

de la Seguridad Social (SUSS) o, en su reemplazo, el Listado de las Relaciones
Laborales Activas del Sistema Mi Simplificacin, ambos a cargo de la
Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) y disponibles en su pagina
web.
-Constancia de baja de la cobertura correspondiente al perodo anterior, emitida por la aseguradora desde el sistema Kausay en caso de corresponder, a
fin de evitar que un mismo empleador posea ms de una pliza vigente para
un mismo perodo.
A partir del momento de inicio de la cobertura queda incluido en la misma todo el
personal en relacin de dependencia declarado al Sistema nico de la Seguridad
Social (SUSS) o el que figure en el Listado de las Relaciones Laborales Activas del
Sistema Mi Simplificacin.
Cuando el tomador empleador - contratante no estuviera incluido en el Sistema
nico de la Seguridad Social ser su obligacin comunicar a la aseguradora al
momento de presentar la solicitud de seguro, el nmero de CUIL (Clave nica de
Identificacin Laboral) del personal asegurado y en caso de menores, el nmero de
la cuenta de la Caja de Ahorro Especial, y mantener esta nmina actualizada con las
altas y bajas producidas.
2) Designacin de beneficiarios del seguro colectivo de trabajo
Todo personal asegurado tiene el derecho a designar beneficiarios para el cobro del
premio del seguro en caso de fallecimiento.
La aseguradora exige a la empresa tomadora del seguro, que efecte la comunicacin a sus empleados asegurados a fin de que estos designen beneficiarios. Dicha
designacin debe realizarse dentro de los 15 (quince) das de contratada la cobertura o de denunciada la incorporacin del nuevo empleado. La aseguradora deber
proveer a la empresa el documento que comprueba la activacin de la cobertura
del seguro, por cada uno de los asegurados.
f) Obra social del trabajador
Todo empleado debe contar con una obra social, que es un sistema de cobertura de
salud sindical, obligatorio. El trmite de alta del empleado en la Obra Social, puede ser realizado por medio del sistema Mis Simplificaciones de la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos, la cual ya hemos mencionado.

UNIDAD
Nota: cuando se realiza el alta del trabajador en la Obra Social, siempre

se debe optar por la correspondiente a la actividad principal del empleador. Por ejemplo, si se trata de un empleado para el sector de comercio, amparado bajo el Convenio Colectivo de trabajo 130/75, la obra
social a seleccionar deber ser OSECAC. (Obra social de empleados de
comercio y actividad civil).
Esta situacin cambia cuando el trabajador ya cuenta con una Obra Social y quiere
continuar afiliado a la misma, en este caso el empleador no lo puede modificar ya
que es un trmite personal del empleado.
Preguntas y dudas frecuentes del personal
1. Pregunta: Debo realizar personalmente la baja a la
Obra Social a la cual pertenezco?
Respuesta: No, la Obra Social a la cual se
traspasa se encarga de dicho trmite. En
el caso de haber optado por una prepaga
y ahora realizar un nuevo traspaso, deber
presentar una nota en su prepaga denunciando el cambio.
2. Pregunta: Cunto tiempo demoro en realizar el traspaso?
Respuesta: El tiempo que demora realizar el traspaso es de noventa
(90) das corridos a partir de que se presenta toda la documentacin
requerida. Este perodo es ley para cualquier cambio de Obra Social.
3. Pregunta: En el transcurso de ese perodo me quedo sin cobertura?
Respuesta: No. Usted sigue protegido por su Obra Social actual y en el
momento en que recibe las credenciales, automticamente comienza a
utilizar el servicio sin carencia.
4. Pregunta: Cada cunto tiempo puedo cambiar de Obra Social?
Respuesta: Se puede optar cada doce (12) meses de aportes.
*Cul es la antigedad que debo poseer en mi trabajo para poder optar? Ninguna, una vez que el empleador da el Alta Temprana en la Obra
Social del rubro, el empleado est en condiciones de optar.
5. Pregunta: Puedo optar si poseo alguna enfermedad preexistente o crnica?

27 1
Respuesta: En tal caso, se debe presentar una Historia Clnica a la Obra

Social para que la Auditoria Mdica evale el caso.
6. Pregunta: Puedo unificar haberes con mi cnyuge?
Respuesta: Si, siempre y cuando posea una Obra Social Sindical o de
Direccin. En el caso de las Obras Sociales Provinciales no pueden traspasarse ni unificar.
7. Pregunta: Mi cnyuge y yo poseemos cada uno una Obra Social Sindical diferente. Puedo incorporarlo dentro del grupo y el quedarse con su Obra Social?
Respuesta: No, en el caso de los dos poseer Obras Sociales diferentes
deben - por ley -unificar, excepto que por alguna razn, la Obra Social
Sindical o el Estado no le permitan pasarse. En ese caso, s lo pueden
hacer.
g) El reglamento interno en las empresas
Uno de los pasos importantes durante el
proceso de incorporacin de un nuevo empleado, sea cual fuere el tamao de la organizacin, es contar con un reglamento interno. Este permite poner las relaciones en
claro, marcar las pautas de convivencia, los
lmites y derechos del trabajador. De este
modo podr saber a qu atenerse en las
cuestiones bsicas referidas al orden y disciplina en su puesto de trabajo.
El nuevo colaborador debe tomar conocimiento del reglamento en el momento de
su ingreso a la organizacin, y firmar un ejemplardel mismo como evidencia de que
le ha sido dado a conocer.
Que es el reglamento y qu contiene?
El reglamento es un documento que describe las normas internas que se mantendrn en el tiempo y que constituyen una poltica bsica que integra el conjunto de
elementos de los recursos humanos de la empresa u organizacin.
Indudablemente puede existir cierta flexibilidad en la aplicacinde las normas contenidas en el Reglamento, lo que depender de la conducta e historial que cada
trabajador mantenga durante el tiempo de su relacin laboraly de la poltica que la
empresa tenga en cuanto a su cumplimiento.

UNIDAD
Claves para un buen reglamento interno

Entre los muchos instrumentos de los que puede disponer una administracin de
recursos humanos, un buen reglamento, dado a conocer y aplicado adecuadamente, bajo los lineamientos de la Ley de Contrato de Trabajo que faculta y obliga a la
empresa en cuando a los derechos y deberes de las partes (empelado empleador).
Es recomendable que el reglamento disciplinario sea revisado y aprobado por un
abogado antes de su puesta en vigencia.
Nota: se recomienda la lectura del anexoModelo de reglamento disciplinario al final de esta Unidad Didctica.
h) Indumentaria de trabajo en las organizaciones
Muchas organizaciones cuentan con uniformes a fin de dar una imagen homognea
a su personal y transmitir a sus clientes cierta identidad para facilitar el contacto con
el personal. Incluso existen en la actualidad normas de buenas prcticas que recomiendan la identificacin del personal de las organizaciones para facilitar la experiencia del cliente que toma contacto con las mismas. Independientemente de esta
medida, que es meramente electiva por parte de la empresa, existen regulaciones
de carcter obligatorio para las organizaciones, respecto del uso de elementos de
seguridad para el personal que se desempea en las distintas reas.
Esta consideracin debe ser tenida en cuenta ya que la empresa puede sufrir perjuicios por el incumplimiento de dichas obligaciones y el personal que no cuente con
la indumentaria y elementos necesarios para su salud y seguridad queda expuesto
a riesgos que podran ser evitados.
Entre los elementos de seguridad que pueden requerirse para diferentes puestos
de trabajo, podemos encontrar:
1. Proteccin ocular.
2. Proteccin auditiva.
3. Proteccin facial.
4. Proteccin respiratoria.
5. Proteccin craneana.
6. Calzado.
7. Lock-out (bloqueadores de seguridad) para equipos y maquinarias.
8. Indumentaria impermeable, ignifuga, descartable, etctera.

29 1
9. Guantes.
10. Sealizacin.
11. Herramientas de seguridad.
12. Proteccin de cadas (puntos de amarre, anclajes, arneses, etctera).
13. Elementos de emergencias (lava ojos, luces, salvavidas, botiquines, etctera).
14. Elementos ergonmicos (fajas lumbares, rodilleras, etctera).
15. Elementos para soldadura (caretas, antiparras, etctera).
16. Otros elementos de acuerdo al tipo de trabajo como detectores de radiacin,
gases, etctera.
Actividad de auto aprendizaje:

1. Lo invitamos a que cree un listado de verificacin de los documentos necesarios
para el ingreso de un nuevo empleado a su empresa. Este listado podr servirle
como cartula para el legajo y contener datos que deben ser identificados a simple vista como el nmero de legajo, la fecha de ingreso, el puesto ocupado, la
categora, etctera.
Asimismo, cada tem del listado deber tener una casilla para ser tildada en caso
de adjuntar cada documento requerido dentro del legajo.
En el anexo 2 de esta Unidad Didctica, encontrar un modelo bsico que le servir como ejemplo para construir su listado de verificacin.
2. Si usted trabaja en una empresa o ha trabajado en una, le sugerimos realizar
dos listados:
a) un listado de las variables descriptas que la empresa cumple en cuanto a la
documentacin solicitada y brindada al personal.
b) un listado de las variables descriptas que la empresa no cumple en cuanto a la
documentacin solicitada y brindada al personal.
i) Consideracin sobre la administracin de personal

Lo desarrollado en los puntos anteriores describe actividades que lleva a cabo la
administracin de personal que son imprescindibles para organizar a los trabajado-

UNIDAD
res bajo un marco legal y organizacional eficiente, sin dejar de lado que son tareas
esenciales para que las organizaciones puedan realizar una planificacin estratgica
de sus recursos humanos actuales y futuros.
Es en este marco, los administradores de recursos humanos pueden comenzar a
planificar los procesos de organizacin, desarrollo, retencin y auditoria de las personas.
Las organizaciones eficientes son aquellas que han logrado producir transformaciones en su concepcin del trabajo, fomentando la participacin de sus trabajadores
en la toma de decisiones y rompiendo los paradigmas tradicionales para hacer de
las empresas organismos cada vez ms sanos y frtiles para el terreno de las relaciones humanas y, consecuentemente, los grandes logros empresarios.
f) Transformaciones recientes en la concepcin del trabajo
Como mencionamos anteriormente, la concepcin del trabajo ha variado significativamente en los ltimos aos, pasando de un modelo industrial en el que el ser
humano era considerado una pieza mas de la maquinaria productiva, hasta la actualidad en una constante bsqueda por la mejora de la productividad a partir de la
comprensin de que las personas son el elemento clave en el logro de los objetivos
de las organizaciones.
Estos cambios implican cambiar un modelo de pensamiento, lo que implica:
Sumar a la supervisin del trabajador y sus resultados la realizacin del colaborador de la empresa como ser humano.
De la organizacin de jerarquas a la organizacin de comunidades.
Del trabajo con diseos y mtodos impuestos, a la comprensin y el agregar
valor a las tareas.
Del reclutamiento y seleccin de los trabajadores a la retencin de talentos.
De la construccin de habilidades manuales a la elaboracin de conocimientos.
De la evaluacin del desempeo visible del puesto a la adquisicin de competencias intangibles que lo enriquecen.
De la ignorancia de las personas a la construccin de una cultura amigable y
participativa.
Del modelo burocrtico y jerrquico a las estructuras horizontales.

31 1
j) Planificacin de recursos humanos desde una visin estratgica

Las empresas PYMES no estn aisladas. No existen en un espacio vaco y no han
sido creadas por el azar. Son sistemas abiertos que interactan con otras organizaciones en forma constante. En su interaccin con el entorno, dependen de algunas
empresas y luchan contra otras para mantener su participacin en el mercado.
La estrategia organizacional es la que define su comportamiento en el entorno en
el que se encuentra. Por esto es de vital importancia que se tenga claramente definida la razn por la cual ha sido creada la organizacin, sus metas y su cultura. De
este modo, todas las personas que la integran podrn buscar el logro de los mismos
objetivos, de manera conjunta y univoca.
La visin de futuro de la organizacin
y su misin dentro del contexto del
cual forma parte sern el elemento
regidor de esta. El elemento humano
es el componente inteligente capaz
de lograr alcanzar esta misin y
objetivos en pos del xito de la
organizacin.
Esta concepcin es clave ya que muchas empresas PYMES no cuentan con su visin,
misin y objetivos explicitados y comunicados a sus colaboradores de manera fehaciente.
Si bien toda empresa tiene su razn de ser y su direccin busca un destino, que
suele tener claramente definido en su mente, la mayora de las PYMES no han logrado redactar un documento que resuma estos conceptos de manera sinttica y
comprensible para que sus miembros logren orientar sus esfuerzos hacia el logro
de los mismos. Este suele ser uno de los factores de fracaso de las organizaciones,
no tener las cosas claras contribuye a que cada uno trabaje por su cuenta sin saber
por qu ni para qu.
La visin es la imagen que la organizacin tiene de si misma y de su futuro. Su razn
de ser en el universo de las organizaciones. La visin representa el destino que se
pretende transformar en realidad. Es un ideal alcanzable que debe mantenerse en
el tiempo para que la organizacin trascienda y perdure.
La visin debe redactarse de manera sencilla y breve para ser fcilmente comprendida y recordada. No obstante, debe reflejar el espritu de la organizacin. Es atemporal, sin barreras ni limites geogrficos, polticos o econmicos.

UNIDAD
Para redactar una visin es necesario preguntarse Para qu existimos? Qu somos? Qu hacemos?.
Por su parte, la Misin es la expresin de la medida del logro de la visin o el camino que se pretende tomar para lograrla. La misin plantea el rumbo que se tomara
para alcanzar la visin, por lo cual debe considerar factores del entorno de la organizacin.
Suele ser ms extensa que la visin ya que debe considerar los siguientes aspectos:
Quines somos?:
Identidad
Qu buscamos?:
Propsito
Para quienes trabajamos?:
Mercado
Cul es mi lmite geogrfico?
Cobertura
En que plazo quiero lograrlo?
Tiempo
Con que recursos cuento?
Medios
Si graficamos la finalidad de contar con la visin y la misin de la organizacin, vemos

que son el punto de partida para una planificacin estratgica, sin la cual se hace difcil pensar en una planificacin de los recursos humanos ya que si no se cuenta con
el sentido de propsito que nos brinda este marco, difcilmente podremos realizar
una gestin que alcance los fines que la direccin de la empresa persigue.
Visin
Misin
Metas
Objetivos
Indicadores
Planificacin
estratgica

33 1
oool,,ooook) Planificacin estratgica de recursos humanos

Uno de los aspectos ms importantes en la planificacin es la comprensin que el
administrador tenga sobre la estrategia de la organizacin y su capacidad para alinear sus tareas en pos de la consecucin de dicha estrategia. Consideremos que
cuando se habla de planificacin estratgica nos referimos a tomar decisiones anticipadamente, para lo cual debemos contar con informacin til a los fines de minimizar el riesgo de error en las decisiones acerca de los recursos humanos.
La planificacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin y dentro de sta. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,dnde y cuando
se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
La planificacin de recursos humanos, tambin denominada planificacin de laplantilla o del personal, es un proceso que permite situar el nmero adecuado depersonas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
Tambin podemos definirla comoel sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) yexterna (empleados que se buscan o se han
de contratar) a las vacantes que esperatener la organizacin en un perodo dado.
Este proceso tiene como finalidad responder a estetipo de preguntas:
Cuntos empleados harn falta en el futuro?
Qu aptitudes se necesitarn?
Qu relaciones laborales se requieren?
Cul es nuestra dotacin actual de personal y cules sus capacidades?
En qu proporcin perdemos personal debido a la rotacin?
Qu clase de estructura de edad tenemos, y qu queremos?
Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal ya capacitado?
l) Los objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos
son:
Optimizar el factor humano de la empresa.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa.
Mejorar el clima laboral.

UNIDAD
El xito a largo plazo de una organizacin depende, definitivamente, de lograr disponer de laspersonas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.De no ser as, la empresa puede atravesar problemasgraves a corto plazo.
La necesidad de planificacin se debe principalmente algran desfase temporal que
se presenta entre el reconocimiento de la necesidad decubrir un puesto y el hallazgo de la persona apta para desempearlo. Una programacin de recursos humanos
eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de personal al mantener a los empleadosinformados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organizacin.
M) Un buen ejemplo de una mala decisin
Este es el caso de una prestigiosa PYME argentina que se dedica a la produccin. Es
manejada por un directorio compuesto por
cuatro hermanos y dos accionistas.
La empresa cuenta con 65 empleados y
hasta hace cinco meses el nmero de personas trabajando se elevaba a cien, pero la
prdida de su principal cliente la oblig a
desvincular al treinta y cinco por ciento (35%) de su personal. Entre los desvinculados se encontraba Juan, el joven que se encargaba de:
Organizar las actividades de capacitacin,
comprar y entregar los uniformes al personal,
supervisar al profesional de higiene y seguridad,
contener al personal en cuanto a sus inquietudes sobre las relaciones laborales,
organizar los turnos de meriendas y supervisar la diversidad del men del comedor,
promover programas de integracin y mejora
auditar las actividades del personal y hacer seguimiento de las correcciones
de las auditorias.
Hace dos meses, el directorio decidi incorporar a Maite y Mariana, dos pasantes
para que se ocuparan de realizar algunas tareas de recursos humanos. Maite es
estudiante de ingeniera qumica y Mariana es estudiante de administracin de empresas. Luego de revisar y adecuar el organigrama de la empresa y los perfiles de

35 1
puestos a su realidad actual decidieron aplicar una encuesta de clima interno ya

que el directorio declaraba haber realizado un enorme esfuerzo por mantener los
puestos de trabajo actuales y estaba convencido de que su personal valoraba la
actitud de la empresa. El resultado general de la medicin arrojo una satisfaccin
promedio del 53 %, Mariana renunci, Maite sigue pero aun no sabe que hacer con
la informacin que obtuvo.
Por su parte, el directorio esta desilusionado por que no esperaba stos resultados.
Hace ya ms de un mes que tienen el informe de la medicin de clima interno sobre
el escritorio del presidente y an no han tomado ninguna decisin.
Ejercicio de auto aprendizaje.

Cules cree Usted que fueron las causas de la insatisfaccin del personal:
1. los despidos de compaeros de tantos aos de trabajo,
2. la falta de contencin y comunicacin por parte de la empresa,
3. la ausencia de Juan,
4. la aplicacin de un modelo de encuesta mal elaborado,
5. la aplicacin de la encuesta en un momento poco oportuno,
6. la falta de calificacin de Maite y Mariana,
7. todas las anteriores,
8. ninguna de las anteriores.
Por favor responda cul/ cules de las opciones cree ms acertada segn su criterio.

UNIDAD
Conclusiones de la Unidad Didctica I

En esta Unidad hemos visto el contexto en el que se encuentran inmersas las PYMES
argentinas y su problemtica habitual. Tambin pudimos analizar el papel vital que
juegan las personas en las organizaciones y las responsabilidades que le caben a la
direccin a efectos de potenciar el desarrollo de las mismas para que contribuyan al
crecimiento de la empresa y a su desarrollo personal.
Sin embargo, hemos abordado slo las responsabilidades de la tarea de administracin de personal en profundidad, por supuesto, sin dejar de lado una visin general
del concepto estratgico de la administracin de recursos humanos, que cumple un
rol fundamental a la hora de la logro de los objetivos de las organizaciones.
Tambin hemos detallado los mecanismos administrativos y requisitos legales que
deben ser respetados por las organizaciones para encuadrarse dentro las leyes vigentes.
Veremos en las prximas Unidades Didcticas algunas herramientas vinculadas a
cada proceso sealado, que puedan ser de utilidad prctica al alumno.
Links recomendados:
Acceso a sistema Kausay:
http://service.ssn.gov.ar/kausay/
Acceso a Mi Simplificacin:
http://www.afip.gov.ar/misimplificacion/
Teora de los factores de Herzberg:
http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
Elton Mayo, El experimento Hawthorne:
http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo#Conclusiones_del_experimento_de_Hawthorne
Gua de tramites sistema Mi Simplificacin de la administracin federal de ingresos pblicos (AFIP):
http://www.afip.gob.ar/genericos/guiaDeTramites/consulta_show.
aspx?id=907
Administracin Federal de Ingresos Pblicos, SEGURIDAD SOCIAL,
Resolucin General 2988: http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/175000-179999/176246/norma.htm

37 1
Bibliografa:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. McGraw Hill. 3 edicin,
2008.
HERZBERG, Frederick. 1987, One more time: How do you motivate employees?,Harvard Business Review, septiembre 1987.
DESSLER, Gary. Administracin de recursos humanos. Pearson. 6 edicin, 2009

UNIDAD
Anexo I.
Modelo de reglamento disciplinario
Condiciones de ingreso y renuncia
Sern requisitos indispensables para ingresar como empleado u obrero de sta
empresa:
a) Justificar identidad y edad con documentos legales. Los mayores de 18 aos, el
Documento Nacional de Identidad. Los menores de esa edad, la libreta de trabajo
que extiende la autoridad de aplicacin respectiva.
b) Presentar certificados de trabajo anteriores (si hubiera tenido otra ocupacin) y
Nmero de Clave nica de Identificacin Laboral.
c) Presentar el certificado preocupacional, que debe ser extendido por el servicio
mdico de la empresa.
d) Someterse a los exmenes de capacidad que servirn de base para la fijacin del
sueldo o jornal.
e) Obligarse a producir con la mayor eficiencia y comprometerse a desempear de
buena fe las funciones que se le confen.
f) Conocer el presente reglamento y comprometerse a su cumplimiento.
Es obligacin del empleado y obrero que deje de prestar servicios en la empresa por
voluntad propia, comunicar a la Direccin por telegrama su decisin con la debida
anticipacin, de acuerdo a las leyes en vigor.
Forma de remuneracin
El trabajo del personal ser remunerado de conformidad al Convenio Colectivo de
Trabajo (o con el sueldo que se le fije).
El pago de los Sueldos y jornales se har mensual y quincenalmente respectivamente de acuerdo a la ley 20.744 Ley de Contratos de Trabajo-.
Horarios, asistencia y puntualidad

Los horarios sern establecidos por la empresa, dentro de las prescripciones legales, debiendo el personal ajustar a ellos su asistencia y labor.
El trabajador deber encontrarse en su puesto de trabajo a la hora fijada para su
iniciacin.
Las disposiciones de entrada y salida debern ser cumplidas rigurosamente por el

39 1
personal y cualquier trasgresin a las mismas, harn pasible al infractor de las penalidades establecidas.
Es deber del personal de avisar, cuando falte, y solamente se justificarn las inasistencias originadas por enfermedad o fuerza mayor. Cuando las oficinas permanecen cerradas, el aviso se dar en la portera. Se considerarn inasistencias injustificadas, las siguientes:
Toda inasistencia sin aviso y aunque sta haya sido por fuerza mayor, mientras no se
compruebe, en este ltimo caso, fehacientemente la imposibilidad de avisar.
Toda inasistencia con aviso cuando no se justifique que la misma ha sido por causa
de fuerza mayor.
Todo aquel que desee tomar su licencia anual en una fecha determinada, deber
solicitarla por escrito, con una anticipacin de 30 das por lo menos, para que la
Direccin de la empresa estudie si dentro de las posibilidades del trabajo puede
concederse.
Se conceder permiso para faltar, nicamente por causas de fuerza mayor. Toda
solicitud de permiso deber efectuarse por escrito donde se especificarn las causas por el cual se lo solicita. Sin haber llenado este requisito no ser considerado el
permiso como concedido. El empleador no estar obligado a pagar los salarios por
dicha ausencia, salvo que se trate de enfermedad o de la solicitud de alguna de las
licencias especiales previstas en las normas legales especficas.
Prohibiciones
El personal tiene prohibido:
a) La entrada al establecimiento con armas o bebidas alcohlicas.

b) Ausentarse durante su horario de trabajo de su seccin, a menos que el cumplimiento de su tarea lo requiriese u obtenga autorizacin de su superior para ese
efecto.
c) Entrar o salir del establecimiento por otro lugar que no sea el fijado por las disposiciones en vigor que fije el empleador
d) Hacer marcar la ficha de ingreso al trabajo en el reloj de ingreso o egreso, o cualquier otro sistema de control diario de asistencia, por otro trabajador.
e) Salir del establecimiento durante las horas de trabajo, sin una autorizacin firmada por su superior, la cual deber ser entregada a la persona encargada de la
portera.

UNIDAD
f) Efectuar trabajos que no sean los indicados por los superiores.

g) Tomar directamente cualquier material o til, para efectuar un trabajo, sin haberlo pedido previamente a su superior inmediato para que se haga el correspondiente
vale. Todo el material sobrante despus de terminado el trabajo, deber ser devuelto a adonde corresponda.
h) Retirarse de la mquina en marcha en la que se est trabajando, sin antes pararla,
salvo que se trate de maquinas que puedan sin peligro seguir funcionando, sin la
atencin constante del trabajador.
i) Encender fuego sin autorizacin.
j) Sacar del recinto de la fbrica, herramientas o tiles, sin estar provisto del correspondiente permiso de la Direccin.
k) Fumar en los recintos del establecimiento, donde est prohibido hacerlo.
I) Conversar o leer durante las horas de trabajo o distraer la atencin de otros trabajadores. El contacto entre el personal deber limitarse exclusivamente, en las horas
de labor, a los asuntos vinculados con el trabajo.
m) Lavarse o cambiarse de ropa antes de la hora de terminacin del trabajo.
n) Tirar papeles u otros residuos fuera de los recipientes destinados a ese fin. El personal deber mantener la mayor limpieza en su seccin o lugar de trabajo.
) Realizar colectas o suscripciones dentro del recinto de la fbrica.
o) Dirigirse al Jefe Superior, para formular consultas o someterle cualquier
sugerencia o queja. Como regla, toda gestin en ese sentido deber
someterla el trabajador a su Jefe inmediato y solamente en caso de no
ser atendido por este, podr dirigirse para ello a su Jefe Superior.
Sanciones y medidas disciplinarias

La ejecucin de actos no permitidos por este reglamento de trabajo o que indiquen
mala conducta, inasistencias no justificadas, impuntualidad, y en general cualquier
acto que contravenga las disposiciones normales en que se desenvuelven las relaciones de trabajo en la empresa que pueda perturbar la productividad y el respeto
mutuo entre los compaeros de trabajo, as como con sus superiores, y en general,
la indisciplina, sern penados de acuerdo a la gravedad de la falta cometida a criterio de la empresa con sanciones que oscilen entre la suspensin y el despido con
causa.

41 1
Ausencias por enfermedad

El personal tiene obligacin de comunicar su enfermedad antes de transcurrida la
primera jornada de trabajo al efecto de que la empresa pueda controlar mediante
su servicio mdico, la misma. Si el trabajador no efectuara el aviso correspondiente,
la empresa no slo no reconocer el pago de los haberes o jornales por inasistencia, sino que considerar la misma injustificada, y podr aplicar la correspondiente
sancin.
En caso de enfermedad o accidente, si vencido el plazo establecido por el mdico
de la Empresa el trabajador no se presentara de nuevo ante el mdico o no avisara
su imposibilidad de presentarse, se considerar falta injustificada, el tiempo transcurrido desde el vencimiento del plazo hasta el nuevo aviso.
Domicilio
El trabajador deber dar a la empresa en el momento de su ingreso, su domicilio
preferentemente de su puo y letra Si en la zona en que habitare no hubiera reparto
postal ni telegrfico, deber sealar expresamente un domicilio legal al efecto de
recibir las notificaciones correspondientes que le efecte la empresa.
Tambin tendr, el trabajador, obligacin de comunicar a la Direccin de la empresa
de inmediato y por escrito, cualquier cambio en su domicilio y, en su caso, del que
debe sealar para recibir notificaciones postales, telegrficas o cartas documento.
Accidentes de trabajo
Cualquier hecho que constituya accidente de trabajo debe ser comunicado de inmediato por el trabajador afectado a su superior jerrquico.

UNIDAD
Anexo II.
Solicitud de Clave de alta temprana
por Nota
Modelo de Nota
Lugar y Fecha,
Administracin Federal de Ingresos Pblicos
Dependencia(1): Asunto:RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Solicitud de Clave
de Alta Temprana (C.A.T.). Resolucin General N Por la presente, de acuerdo con
lo establecido por la Resolucin General N899, se solicita a ese Organismo tenga a
bien asignar la Clave de Alta Temprana (C.A.T.). A dicho efecto, se comunican los
siguientes datos identificatorios:
*Datos del Empleador
-Apellido y Nombres o Razn Social: .........................
-CUIT:................................
*Datos de/l los Empleado/s
-Apellido y Nombres: ........................................
-CUIL/CUIT: ...........................
-Fecha de inicio de la relacin laboral: ....................
El que suscribe, don .............................. ................................. en su carcter de(2)....
........................ afirma que los datos consignados en esta nota son correctos y completos, sin omitir ni falsear dato alguno que deba contener, siendo fiel expresin de
la verdad.
...............................
Firma del responsable
(1)Se indicar Agencia N.. o denominacin de la dependencia ante la que se encuentre inscripto el empleador o la que corresponda a su domicilio.
(2)Titular, presidente, socio, representante legal o apoderado, etctera.

43 1
Anexo III.
Acceso al sistema Mi Simplificacin
Se debern ingresar, con carcter obligatorio, los siguientes datos:
A - Con relacin al empleador:
Gua de carga de Datos del Empleador
1. Apellido y nombres, denominacin o razn social, Clave nica de Identificacin
Tributaria (C.U.I.T.), fecha de alta del empleador y domicilio fiscal.
2. Cdigo y denominacin de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) contratada.
3. Cdigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las actividades del empleador.
4. Identificacin del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la actividad
principal que desarrolla el empleador.
5. Domicilio de explotacin, entendindose por tal el lugar o los lugares afectado/s
a la o las actividades del empleador.
6. Cdigos y denominaciones de las actividades econmicas realizadas en el domicilio de explotacin.
7. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de
asignaciones familiares.
B - Con relacin a cada trabajador:
Gua de Carga de Relaciones Laborales
1. Cdigo nico de Identificacin Laboral (C.U.I.L.) o, en el caso de no poseerlo y de
tener asignada la Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), sta ltima.
2. Apellidos y nombres.
3. Domicilio real.
4. Domicilio real actualizado, de corresponder.
5. Cdigo y denominacin de la Obra Social correspondiente a la actividad, cuando
el trabajador no haya elegido un determinado agente de salud.
6. Monto de la remuneracin mensual pactada entre el empleador y el trabajador.
7. Cdigo y denominacin que indica la modalidad de liquidacin de la remuneracin.
8. Interrelacin Domicilio de explotacin - Actividad econmica, correspondiente
al lugar de desempeo del trabajador.

UNIDAD
9. Cdigo y denominacin del puesto a desempear por el trabajador, mediante el

que se identificar la tarea especfica que realizar.
10. Cdigo y denominacin de la modalidad de contratacin.
11. Si se trata de un trabajador agropecuario.
12. La fecha de inicio de la relacin laboral, en el caso de una comunicacin de alta.
13. La fecha de finalizacin de la relacin laboral, cuando se trate de la modalidad de
contratacin a plazo fijo.
14. La fecha de cese de la relacin laboral y el cdigo del tipo de baja de que se trate,
en el caso de que se comunique una baja en el Registro.
15. Fecha de nacimiento. Su carga slo operar cuando el campo est en blanco o
se visualice 1900/01/01.
16. Denominacin del nivel de formacin: se informar el nivel de estudios del trabajador.
17. Marca de incapacidad/discapacidad.
18. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta sueldo, para el depsito de las
asignaciones familiares y el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART), en caso de prestacin dineraria por siniestro.
19. Vnculos Familiares.
Gua de Carga de Vnculos Familiares
Los datos ingresados debern surgir de la documentacin respaldatoria que se encuentre en poder del empleador.
Los datos relativos a nmero de telfono y direccin de correo electrnico del empleador y del trabajador son de carcter optativo.
El ingreso de los datos correspondientes a la Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.), as
como los datos relativos a los vnculos familiares del trabajador y sus respectivas
novedades, se efectuar dentro de los plazos que fije la Administracin Nacional de
la Seguridad Social y la Superintendencia de Servicios de Salud.
Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen en el sistema mediante la informacin suministrada por otras bases de datos, debern ser modificados
dentro del plazo de cinco (5) das hbiles administrativos, de haber ocurrido el evento que origina el cambio del dato, con excepcin de lo establecido en el prrafo
anterior.
Resolucin General N 2988 Ao 2010

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