Mdulo 401

PROPEDUTICA DEL CAMPO APLICADO

UNIDAD I
Tema: Motivacin
A continuacin te pongo algunos temas relacionados con la motivacin en las empresas. Yo voy a poner lo que dice un autor y te pido que en la
columna de lado me pongas lo que encuentres que diga otro autor o bien, enriquecer lo que estoy diciendo del autor, por enriquecer me refiero a
poner algo que no haya yo contemplado, no a que profundices sobre lo ya mencionado. Todo deber ir fundamentado con bibliografa. (libros o
artculos especializados)
Te pido que no cambies el formato
TPICO

MI APORTACIN

Aportacin de Georgina
Muchinsky:

Westwood

Concepto de
Motivacin?

Afirma que la motivacin es y puede definirse a travs

Considera que es un estado interno el cual se ve influenciado de tres dimensiones que son: direccin, intensidad y
tanto por factores externos como internos.
persistencia.
Cree que la motivacin implica un deseo o intencin.
El desempeo est impulsado directamente por la motivacn La direccin se refiere a aquellas actividades de la vida
o falta de esta.
a las que el individuo dirige su energa, el trabajador
Tiene facetas, es un proceso complejo y cambiante, lo que desea realizar una labor que le inspire compromiso y le
hoy motiva a una persona puede que el da de maana sea lo motive.
que lo desmotive.
La intensidad se refiere a cuan motivado se llega a
sentir un trabajador en el trascurso de una actividad.
La persistencia se relaciona con el tiempo que dura el
nivel de energa en el trabajador, por ejemplo, puede
iniciar un proyecto con alto grado de motivacin y
energa pero esta puede decaer en el trascurso de los
das, lo que conlleva una inversin de tiempo mayor y
se obtendran resultados a plazos ms largos de
tiempo.

Referencia bibliogrfica:

Las tres dimensiones de la motivacin afectan de

manera directa al trabajador y la empresa.
Referencia bibliogrfica:

FURNHAM, Adrian. 200.Psicologa Organizacional. El

Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Ed.
Oxford. Cap 6 pags. 256-257

MUCHINSKY, Paul.2002.Psicologa aplicada al

trabajo.Ed. Thomson., Cap. 11 pags. 331-332

TPICO

MI APORTACIN
En el caso de Maslow:

Cmo podemos
adaptar las teoras de
motivacin de
psicologa a la
empresa?

El autoaprecio en una persona es directamente proporcional

con su desempeo en el trabajo, sobretodo en el mbito de las
relaciones. Cuando un individuo es inseguro esto impactar en
su manera de relacionarse en el trabajo, si su puesto es de
poder, utilizar este para someter a los subordinados, o bien,
aunque tenga la capacidad intelectual nunca procurar un
mayor crecimiento por no sentirse capaz.
Para Maslow, una forma de motivar es ofrecer incentivos
relacionados con la necesidad, pero en el mbito laboral no
siempre es as, no siempre una persona sentir motivacin si
se le ofrece un bono de productividad, en ocasiones busca
reconocimiento, que nada tiene que ver con la parte
econmica.

Referencia bibliogrfica:
PEA Baztn, Manuel. 1999. La Psicologa y la Empresa: El
Factor Humano. Espaa. Ed. Hispano Europea S.A., Cap 2
pags. 53-57
TPICO
Qu motiva a la gente
a trabajar?

Aportacin de Georgina
Para Maslow, las necesidades estn directamente
relacionadas con los niveles de motivacin.
Las necesidades de un individuo determinan su
conducta y sus sentimientos hacia su rea de trabajo
y la labor que realiza.
Cuando un individuo satisface sus necesidades
bsicas, busca cubrir otras necesidades como la de
autorrealizacin,
independencia,
estima
o
crecimiento.
Un individuo que no est satisfecho con su trabajo
pues se siente poco valorado o que no puede crecer
profesionalmente, se cuestionar sobre sus
necesidades y los estmulos o incentivos econmicos
no sern suficientes si sus necesidades bsicas ya
estn cubiertas.
Un ingeniero que acepta el trabajo de taxista para
pagar un tratamiento mdico dejar de sentir
motivacin toda vez que haya cubierto esa necesidad,
probablemente se sienta frustrado, estresado,
aburrido, etc.
Referencia bibliogrfica:
AAMODT, Michael. 2010.Psicologa
industrial/organizacional: Un enfoque aplicado.
Mxico. Ed. Wadsworth., Cap. 9 pags. 333-337

MI APORTACIN
Aportacin de Georgina
Para Furham
Murray sostena la motivacin de una persona surge
Hay varios alicientes que llevan a la gente a trabajar. El del deseo de satisfacer necesidades.
primero y ms evidente, en la mayora de los casos, es la

seguridad econmica con la cual se pueden satisfacer las

necesidades de casa comida y sustento. Pero una vez
cubiertas stas necesidades elementales en la supervivencia.
Tenemos que:
*Cuando la ganancia econmica va directamente
proporcional con el desempeo estimula al individuo a
trabajar de la mejor manera posible.
*A un mayor ingreso las personas se pueden llegar a sentir
mejor pues tienen un mejor poder de adquisicin.
Hay investigaciones en las que se ha comprobado que
riqueza y felicidad no van siempre de la mano

Como Maslow, tambin plantea necesidades biolgicas

pero le da importancia tambin a las necesidades
psicolgicas.
Cuando el dinero deja de ser una motivacin pues se
han cubierto las necesidades bsicas y biolgicas del
individuo, este busca satisfacer necesidades
psicolgicas particulares como la autonoma o
independencia, crecimiento profesional, crecimiento
emocional, estabilidad laboral, afiliacin, etc.

Referencia bibliogrfica:
FURNHAM, Adrian. 200.Psicologa Organizacional. El
Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Ed.
Oxford. Cap 6 pags. 258-257

Referencia bibliogrfica:
Referencia bibliogrfica:
FURNHAM, Adrian. 2001.Psicologa
Organizacional. El Comportamiento del Individuo en
las Organizaciones. Ed. Oxford. Cap 6 pags. 263-266

Maslow propone una lista con veinte necesidades que,

adems del aspecto econmico, motivaran a una
Los dems motivadores para el trabajo, una vez cubierto lo persona a trabajar, estas pueden ser: ayuda,
ya mencionado, van a depender de persona en persona, comprensin, sexo, apoyo, deferencia, afiliacin,
dependiendo de su escala de valores, de lo que es importante logro, entre otras.
para ella.

TPICO

MI APORTACIN

Aportacin de Georgina.

Pea menciona:

Motivacin Mltiple y
Complementaria

TPICO
Cmo trabajar el
absentismo?

Este se ofrece a un grupo de personas, el objetivo es que las personas

alcancen un determinado resultado global, para lo cual se les ofrece
un incentivo o premio.
En este tipo de motivacin cada individuo debe de dar los resultados
esperados. En el caso de que una persona o ms no den lo que se
espera de ellos, lo que les toca, los dems miembros del grupo
debern elevar su desempeo para sopesar la carencia que sus
compaeros aportan al sistema. De ah que Pea la nombre como
Complementaria.
Este tipo de motivacin es una prueba de fuego para la existencia de
los grupos. En el caso de que sea un equipo homogneo, esta
motivacin los estimula a trabajar ms unidamente, apoyarse entre s
y volverse un equipo altamente competitivo. Esta es una muy buena
forma para incrementar el desempeo de un equipo. Pero, si se trata
de un grupo, en el cual sus integrantes no forman equipo, lo que
suceder es que sus integrantes se volvern competitivos, la
competencia ser interna y no como grupo, los integrantes ms
capaces excluirn a los que rinden menos.
Referencia bibliogrfica:
PEA Baztn, Manuel. 1999. La Psicologa y la Empresa: El Factor
Humano. Espaa. Ed. Hispano Europea S.A., Cap 2 pags. 76
MI APORTACIN
Aportacin de Georgina
Para Spencer, el ausentismo se concibe como una
Pea comparte:
respuesta a condiciones de trabajo insatisfactorios.
Este problema se puede trabajar de manera globalizada o
individual.
Es indispensable que la organizacin establezca
De manera grupal sera utilizando la motivacin Mltiple y polticas claras sobre la ausencia de su personal, algunas
Complementaria. En stos casos las personas se sienten premian con bonificaciones econmicas a los que no

ms comprometidas pues saben que su accin puede

perjudicar a todo el equipo al cual pertenecen y aqu entra
otro motivador que sera el estmulo negativo de que todos
tus colegas se molesten.
Se trata de que durante un determinado tiempo,
generalmente se le pone un ao, el porcentaje de ausencias
sea uno en particular, que fija la empresa como tope
mximo de porcentaje fe faltas.
En el individual las medidas slo tienen que ver con el
comportamiento de cada individuo y es l quien sale
perjudicado o beneficiado con su proceder.

Referencia bibliogrfica:
PEA Baztn, Manuel. 1999. La Psicologa y la Empresa:
El Factor Humano. Espaa. Ed. Hispano Europea S.A.,
Cap 2 pags. 76-77

tienen faltas o sancionan econmicamente las faltas

cuando exceden un nmero determinado por la empresa.
Los factores que contribuyen al ausentismo pueden estar
ligados a la funcin laboral o a las actividades
personales.
La empresa debe buscar la causa del ausentismo del
trabajador para generar o motivar compromiso por parte
del empleado.
Solucionar las causas si estn relacionadas con el
aspecto laboral (mal ambiente de trabajo, pocos
incentivos laborales y/o econmicos, etc.) y propiciar
que el trabajador busque la solucin si la causa es
personal (problemas personales, inconvenientes con el
horario, desagrado por el trabajo realizado, etc.)
Aamodt propone incentivos econmicos, tiempo libre
remunerado, programas de reconocimiento, horario
flexible, reconocimiento a la labor desempeada o
programas de monitoreo de la salud como programas
para bajar de peso, vacunas, etc.
Referencia bibliogrfica:
AAMODT, Michael. 2010.Psicologa
industrial/organizacional: Un enfoque aplicado.
Mxico. Ed. Wadsworth., Cap. 10 pags. 388-392.
SPENCER, Paul. 2002. Psicologa industrial y
organizacional: Investigacin y prctica. Mxico. Ed.
Manual Moderno., Cap 10 pags 231-232

RESUMEN
Organizaciones Emocionalmente Ecolgicas: en EADA Business School
http://www.youtube.com/watch?v=7sNpa-FZRwg

Una organizacin es un ecosistema en el que se pueden encontrar personas, recursos y organizacin, la forma de
organizacin puede ser sostenible o insostenible. La ecologia emocional debe permitir a ese ecosistema a ser sostenible
emocionalmente y se divide en tres reas: territorios, energas, vnculos y clima.
El objetivo es que la persona involucrada en ese ecosistema (familia, sociedad, trabajo) se desarrolle y crezca de una manera
equilibrada pues de esa manera el ecosistema del que forma parte crecer de la misma manera.
Un ecosistema es desequilibrado cuandoel sistema es txico, cuando sus espacios de crecimiento y desarrollo son pequeos,
las personas se sienten poco satisfechas e infelices y esto se refleja directamente en una baja de creatividad, productividad y
crecimiento personal y profesional.
Para que el individuo sane, debe sanar la organizacin y de esta manera evitar que el resto de sus integrantes refleje ese
desequilibrio.
El equilibrio se logra con la gestin de los intangibles, es decir, todas aquellas ideas, emociones o sentimientos que no se
pueden ver o contabilizar pero que influyen en el desempeo de las labores cotidianas y que enriquecen y motivan a una
persona como experiecias, deseos, necesidades.
La no gestin de los intangibles desemboca en crisis, no so en el mbito laboral, tambin en el familiar, en el social, en el
econmico, o de valores; la crisis de valores parte del individuo porque este no sabe como autogestionarse, no puede lidiar

con la frustracin, la ira, la angustia, etc.

La auogestin parte de la responsabilidad propia, la que origina el individuo a partir de s mismo y que le permite responder
en todos los aspectos de su vida al cien por ciento; adems de la autogestin el individuo debe ser capaz de automotivarse y
autoequilibrarse en momentos de crisis, la responsabilidad aqu consiste en la capacidad de asumir su equilibrio emocional y
controlarlo sin esperar que alguien externo lo haga.
En una organizacin es esencial la cultura de la responsabilidad que se puede implementar promoviendo en el individuo
cuatro caractersticas: persona creativa, persona afectiva, persona proactiva y persona autnoma, a este modelo de
implementacin la autora lo denomina modelo capa y con l busca generar empresas emocionalmente ecolgicas y por ende,
ricas en creatividad, productividad y con un ambiente apto para que el profesional se desarrolle.
La autora tambin habla de ausentismo, absentismo y presentismo; presentismo sera estar en cuerpo pero no en mente, el
absentismo que consiste en la ausencia total en el rea laboral y el ausentismo que se refiere a que el individuo est
fsicamente pero nada ms. Esto representa una fuga de energa para la organizacin, una baja de productividad entre otras
cosas.
OPINION PERSONAL

Es interesante notar que en la sociedad actual (al menos la espaola) se promueve el inters que deben tener los lderes o las organizaciones en s
por las necesidades de sus trabajadores, lo intangible, como menciona la autora.
La autora menciona casi al final de la entrevista que la Ecologa Emocional y lo que se pretende con ella puede ser una utopa pero que se deben
encaminar los esfuerzos hacia esta para mejorar a la organizacin y a las personas que en ella laboran; resultara casi imposible, al menos en la
sociedad en la que vivimos, que esto se considere siquiera una utopa.
Considero que las organizaciones en nuestro pas no estn listas para considerar un cambio as, tomando en cuenta que segn la Dra. Merc todo
parte de la responsabilidad.
Nosotros como individuos y como sociedad no tenemos la cultura de la responsabilidad, del autocontrol, del auto equilibrio y la autogestin, se
nos ha formado como personas y profesionistas que esperamos que todo sea resuelto por alguien ms y tendemos a culpar a los otros por nuestros
problemas. Romper esos esquemas y cambiar nuestra cultura y mentalidad supone un gran esfuerzo que pudiese ser no recompensado y que ms
bien conllevar una carga de frustracin.
Para que una organizacin sea emocionalmente ecolgica, todos los que la conforman, desde el que ocupa el puesto ms alto hasta el intendente
deben desear lo mismo y estar dispuestos a contribuir de manera individual para formar un todo, con una sola persona que no est dispuesta a
romper los esquemas y cambiar o modificar lo que se le pide, el objetivo no podr lograrse.
Es interesante el tema y ms interesante ser observar su evolucin.