Fundamentos de derecho laboral

Pablo Cazau

1. El trabajo
Individualmente, cada uno de nosotros se representa el trabajo de diferentes formas: como
una imposicin, una necesidad, un placer, una oportunidad, una vocacin, una degradacin.
Tambin existen representaciones sociales del trabajo, propias de cada cultura y cada poca,
e incluso concepciones ideolgicas del trabajo que se transmiten con algn fin explcito o
implcito.
Estas ideologas suelen difundirse mediante historias e imgenes. Por ejemplo, el director de una
importante empresa multinacional comparaba la vida humana con la de un malabarista que arrojaba
y mantena en el aire simultneamente cinco bolas: el trabajo, la salud, la familia, los amigos y el
espritu. Describa estas cuatro ltimas como bolas de cristal, de manera que si se caan, se daaban
o rompan irremediablemente, y al trabajo como una bola de goma, es decir, que rebotaba y poda
ser recuperada.
Se trata de una metfora atractiva, pero peligrosa, por cuanto entre otras cosas sugiere que el
trabajo no tiene nada que ver con cosas como la familia y la salud, lo cual no es cierto: la prdida del
trabajo puede ocasionar perjuicios en los vnculos familiares y en la salud. Pero esta circunstancia,
para las multinacionales, no debe saberse porque de esa manera, al echar personal, slo estaran
afectando el trabajo, algo fcilmente recuperable, y por tanto no seran responsables de la salud ni
los vnculos familiares de las personas.

Es posible no ponerse de acuerdo en las representaciones del trabajo, pero s hay que
hacerlo respecto de un significado objetivo del mismo, es decir, es preciso contar con una
definicin en la que pueda haber un acuerdo, un consenso, en tanto se trata de un trmino
que aparece en la legislacin y, por tanto, debiera ser lo menos ambiguo posible. De hecho,
el trmino tiene diferentes acepciones: a) trabajo como actividad (fue un arduo trabajo), b)
trabajo como resultado de esa actividad (hice mi trabajo), c) trabajo como lugar fsico donde
se realiza esa actividad (fui al trabajo), etc.
Hacia una definicin del trabajo
Concientes de que toda definicin es una convencin relativamente arbitraria, definiremos
trabajo a partir de seis caractersticas esenciales.
1) Es un actividad humana.- Las abejas, las hormigas o los robots, todos ellos con cierta
fama de trabajadores, no son trabajadores en este sentido. Cuando el Derecho Laboral hace
referencia al trabajo, se refiere al trabajo humano.
2) Es una actividad aprendida.- El trabajo se aprende, no es una actividad espontnea como
podra serlo jugar, hacer el amor o respirar, ms all de que estas ltimas pueden adems
aprenderse. El juego de reglas del que habla Piaget es un juego aprendido. Y del mismo
modo, puede aprenderse a hacer mejor el amor y a respirar mejor.
3) Es una actividad que satisface necesidades.- Nos referimos aqu a una amplia gama de
necesidades del trabajador. Algunas corresponden a la teora de Maslow (necesidades
fisiolgicas, de seguridad, de autoestima, de autorrealizacin, etc), y otras a McClelland
(poder, afiliacin y logro). Por ejemplo, cuando a un empleado le permiten participar en la
toma de decisiones, estn satisfaciendo sus necesidades de poder y es un motivo ms para
estar trabajando.
El trabajo satisface tambin la necesidad de supervivencia, tal como aparece por ejemplo en
la religin ("ganars el pan con el sudor de tu frente"), en el psicoanlisis (segn Lanton, el
trabajo "es una actividad yoica de alto nivel de integracin, que sirve a la autopreservacin")
y el imaginario popular ("si me saco la grande no trabajo ms"). En algn sentido, el trabajo
es una forma de violencia: es algo que tenemos que hacer s o s, aunque no nos guste. No
por nada tiene su origen etimolgico en la expresin "tripalium", que designaba en el 1200
un instrumento para controlar a los caballos ariscos.
Sin embargo, para Erik Erikson el trabajo es inherente al hombre, forma parte de su ciclo
vital y del desarrollo de su personalidad especialmente en la edad adulta signada por la
anttesis generatividad versus estancamiento. En este contexto, el trabajo forma parte de
todo lo que puede generar el hombre, de todo lo que puede crear y producir como
despliegue de sus potencialidades.
El trabajo tiene siempre algn componente placentero y otro displacentero. Este ltimo
incluso en el trabajo que gratifica, porque siempre hay algo a lo cual se est obligado a
hacer, sea para sobrevivir, sea para cumplir con un contrato laboral. Marshall, ya en 1890,

defina el trabajo como el esfuerzo de la mente o el cuerpo, realizado parcial o totalmente

con el propsito de obtener algn beneficio diferente a la satisfaccin que se deriva
directamente del trabajo (Jahoda, 1987:26).
El componente placentero aparece cuando la misma actividad engendra placer, o cuando el
fin que se persigue con la actividad laboral es muy apetecido (por ejemplo, porque
contribuye a la autorrealizacin o desarrollo personal). Si el objetivo es ganar dinero, el
trabajar funcionara como placer preliminar, en la medida en que anticipa el placer final
(cobrar).
4) Es una actividad que genera un bien econmico.- Por ejemplo genera un producto
manufacturado (carpintero), un servicio (bien intangible: remisero, profesor, profesional,
consultor). A diferencia de otras actividades como el juego, en el trabajo interesa ms el
resultado que el proceso: interesa la paga ms que el acto mismo de trabajar. Si nos
atenemos a la idea de trabajo como imposicin social, en la medida en que la persona
encuentre placer en el acto mismo de trabajar, su actividad no podr ser calificada de
trabajo.
5) Es un bien de cambio.- A diferencia del bien de uso, el trabajo en s mismo no es algo que
se consume, sino algo que se cambia por otra cosa que s ser consumida: por ejemplo, por
una cantidad de dinero que a su vez permitir comprar alimentos. En la medida en que para
cambiar el trabajo por algo para consumir requiera otra persona con la cual hacer ese canje,
el trabajo es una actividad social.
6) Es una actividad dirigida hacia el entorno.- A diferencia de, por ejemplo, la meditacin o el
estudio, el trabajo est destinado a modificar el ambiente (o preservarlo de los cambios).
Tpicamente, el trabajo implic el dominio de la naturaleza, la posibilidad de transformarla de
acuerdo a los deseos humanos.
Neffa y otros distinguen actividad, trabajo y empleo. La actividad es una nocin muy amplia
referida a todo el dinamismo de la naturaleza humana. Uno de estos aspectos es el trabajo,
definido como una actividad, realizada por las personas, orientada hacia una finalidad, la
produccin de un bien o la prestacin de un servicio, que da lugar a una realidad objetiva,
exterior e independiente del sujeto, y socialmente til para la satisfaccin de una necesidad
(Neffa y otros, 2001:8).
Los mismos autores consignan una diferencia entre trabajo y empleo: cuando el trabajo se
hace para obtener a cambio un ingreso, en calidad de asalariado, de empleador, o actuando
por cuenta propia, estamos en presencia del empleo. El mismo puede desenvolverse en el
mbito mercantil o en actividades sin fines de lucro, y llevarse a cabo sin relacin de
dependencia o como asalariado. [Consiguientemente] todas las personas que desarrollan una
actividad de trabajo, por eso mismo estn ocupadas, lo cual no siempre significa
necesariamente que tengan un empleo (Neffa y otros, 2001:9).
El trabajo a lo largo de la historia
Muy esquemticamente, la historia del trabajo atraviesa tres grandes etapas que podemos
denominar como trabajo familiar, trabajo artesanal y trabajo asalariado.
Trabajo familiar.- La industria familiar o domstica tuvo su desarrollo en las sociedades
primitivas y se prolong hasta comienzos de la Edad Media. Los hombres formaban pequeos
grupos autnomos, familias patriarcales que a veces incluyeron esclavos o siervos. Por
ejemplo, los opulentos seores de Roma (con esclavos) o los seores feudales de la Edad
Media (con siervos) eran las cabezas de dichos grupos familiares.
Trabajo artesanal.- Cierto nmero de individuos comienzan a separarse de esos grupos y se
convierten en trabajadores especializados llamados artesanos, los que, contando con
rudimentarios instrumentos de trabajo, ofrecen sus servicios puerta por puerta
constituyndose en trabajadores ambulantes, no estando subordinados a ningn patrn. Hoy
un ejemplo podra ser el afilador.
Poco a poco el artesano se hace sedentario establecindose con negocio propio. Pasa a ser
un maestro, ayudado por miembros de su familia o aprendices. Tpico de la Edad Media, el
artesano trabaja slo por encargo produciendo para un mercado muy reducido.
Trabajo asalariado.- La expansin de los mercados obligan a incrementar la produccin e
independizar la produccin de la comercializacin, naciendo entonces el intermediario, que
coloca los productos del artesano e incluso llegando a suministrarle materia prima y
arrendarle herramientas de trabajo. Es as que poco a poco el artesano se convierte en
asalariado y el intermediario en patrn, situacin que se consolida cuando ste ltimo rene
a los artesanos en un mismo local de su propiedad.
Al surgir asalariados y patronos, aparece el rgimen corporativo: los obreros se asocian para
defender sus derechos y unirse ms entre ellos, aunque ello implicara restricciones a su
libertad individual. La Revolucin industrial profundiz los conflictos entre trabajadores y

patrones al plantear nuevas exigencias laborales, y el dueo de la mquina y el trabajador

dejan de ser la misma persona (a diferencia de lo que ocurra en el trabajo artesanal). Desde
entonces, las asociaciones de trabajadores y el Estado fueron los defensores del hombre
desamparado que por su situacin de inferioridad econmica se entregaba al primer postor.
De esta manera puede relatarse el pasaje del trabajo artesanal al trabajo industrial (Ortiz, 2002).
De la tranquila produccin artesanal, en la que los obreros eran organizados en corporaciones de
oficio regidas por estatutos, donde todos se conocan, en donde el aprendiz, para pasar a artesano o
a maestro, tena que producir una obra perfecta delante de los jurados y de los sndicos, mximas
autoridades de la corporacin, pas el hombre, rpidamente, hacia el rgimen de produccin hecha
mediante mquinas, dentro de grandes fbricas. No hubo una adaptacin adecuada entre las dos
situaciones sociales.
Hubo, eso s, una sbita modificacin de la situacin, provocada por dos aspectos, a saber: a) la
transferencia de la habilidad del artesano a la mquina, que pas a producir con mayor rapidez,
mayor cantidad y mejor calidad, haciendo posible una reduccin en el costo de la produccin; y b) la
sustitucin de la fuerza del animal o del msculo humano por la mayor potencia de la mquina de
vapor (y posteriormente por el motor) que permita mayor produccin y economa.
Los propietarios de talleres que no estaban en condiciones financieras de adquirir mquinas y
sistematizar su produccin, fueron obligados, debido a la fuerza de la competencia, a trabajar para
otros que posean la maquinaria necesaria. El fenmeno de la maquinizacin de los talleres -rpido e
intenso- provoc una serie de fusiones de pequeos talleres que pasaron a integrar otros mayores
los cuales paulatinamente fueron creciendo y transformndose en fbricas. Tal crecimiento fue
acelerado gracias a la disminucin de los costos de produccin, lo cual propici la competencia de
los precios y una ampliacin del mercado consumidor de la poca. Eso aument la demanda de la
produccin y, al contrario de lo que se supona, las mquinas no sustituyeron totalmente al hombre,
sino que le dieron mejores condiciones de trabajo. El hombre fue sustituido por la mquina slo en
aquellas tareas que se podan automatizar y acelerar por la repeticin.
Con el aumento de los mercados, a causa de la popularizacin de los precios, las fbricas
necesitaron grandes contingentes humanos. Aument la necesidad de un mayor volumen y calidad
de los recursos humanos. La mecanizacin oblig a la divisin del trabajo y a la simplificacin de las
operaciones, haciendo que los oficios tradicionales fueran sustituidos por las tareas
semiautomatizadas y repetitivas, que podan ser ejecutadas con facilidad por personas sin ninguna
calificacin. La unidad domstica de produccin, o sea el taller, el artesanato en familia, desapareci
con la sbita y violenta competencia, dando lugar a la pluralidad de obreros y de mquinas en las
fbricas. Con la concentracin de industrias y la fusin de pequeos talleres alimentadas por el
fenmeno de la competencia, grandes contingentes de trabajadores pasaron a operar juntos, en
jornadas diarias que se prolongaban hasta 12 o 13 horas, bajo condiciones ambientales peligrosas e
insalubres que provocaban accidentes y enfermedades en gran escala. El crecimiento industrial fue
improvisado y totalmente emprico ya que la situacin era nueva y desconocida. Al tiempo que
ocurra la intensa migracin de mano de obra de los campos hacia las ciudades, donde estaban los
centros industriales, creca aceleradamente el fenmeno de la urbanizacin sin ninguna planeacin u
orientacin.
Mientras tiene lugar la consolidacin del capitalismo, crece el volumen de una nueva clase social: el
proletariado. Las transacciones se multiplican y aumenta notoriamente la demanda de mano de obra
en las minas, en las plantas siderrgicas y en las fbricas. Los propietarios tienen que enfrentar los
nuevos problemas de gerencia, improvisando sus decisiones y sufriendo los errores administrativos
de la tecnologa naciente. Obviamente, esos errores, se subsanaban mediante un pago mnimo a los
trabajadores, cuyos salarios eran ya bastante bajos.
A pesar del bajo nivel de vida, de la promiscuidad en las fbricas y de los tremendos riesgos de
graves accidentes, el largo perodo de trabajo en conjunto permita una relacin ms estrecha entre
los trabajadores y una creciente toma de conciencia con respecto a la precariedad de sus
condiciones de vida y de trabajo y a la intensa explotacin de que eran vctimas por parte de una
clase social y econmica mejor favorecida. Las primeras tensiones entre las clases obreras y los
propietarios de industrias no tardaron en aparecer. Los propios Estados pasaron a intervenir en
algunos aspectos de las relaciones entre obreros y fbricas, mediante la expedicin de algunas leyes
laborales. En 1802, el gobierno ingls expide una ley protegiendo la salud de los trabajadores en las
industrias textiles. A medida que los problemas se agravan se expiden otras leyes sobre el
particular.

En la era posindustrial, de 1970 en adelante, el trabajo pierde estabilidad (no ms medallas

de oro por haber trabajado dcadas en una empresa), mientras que la informatizacin y la
globalizacin modifican hbitos laborales al incorporar, por ejemplo, el teletrabajo.
Hoy en da, el trabajo asalariado dio lugar a tres categorizaciones importantes:

Empleo: Prestacin de servicios conforme a las condiciones legales.

Desempleo: Falta o ausencia de empleo.
Subempleo: Prestacin de servicios con remuneraciones inferiores a las que
corresponden. Debemos entender el subempleo como una de las formas del empleo
precario. Se entiende por tal la prestacin de servicios donde no se renen las

condiciones mnimas legales (economa clandestina o trabajo en negro, trabajo

inestable u ocasional) o las condiciones de trabajo son inferiores a las mnimas
aceptadas. El empleo precario puede ser total (trabajo en negro donde no se
consideran los derechos elementales del trabajador, como los aportes a los entes de
seguridad social y sindicales), o parcial (ms difcil de detectar porque el trabajador
est correctamente inscripto pero consta un salario menor con el fin de reducir
aportes y contribuciones, y montos de posibles indemnizaciones).
Algunas veces, las expresiones ocupacin (u ocupacin plena), sobreocupacin,
subocupacin y desocupacin se refieren a distintas condiciones laborales en funcin de la
cantidad de horas trabajadas. Por ejemplo, un sobreocupado trabaja ms tiempo que el
previsto por la legislacin.
Concepciones acerca del trabajo a lo largo de la historia.- Para el hombre primitivo, el
trabajo era una necesidad: la caza y la recoleccin en los nmades, y luego la agricultura y
la ganadera de los sedentarios, eran actividades sin las cuales no poda sobrevivir.
En la antigedad grecorromana el trabajo manual fue un signo de degradacin (por ejemplo
el esclavo). Lo contrario del trabajo era el "otium" (ocio), una actividad de contemplacin
que lejos de degradar, dignificaba al hombre.
En la Edad Media persisti esta idea, y se distinguieron las artes liberales (del saber: trivium,
cuadrivium) de las arte serviles o manuales (del hacer). Estas ltimas se consideraban
inferiores, quizs porque producan deformaciones fsicas y hasta incluso psquicas. Luego, al
final de la Edad Media el trabajo va adquiriendo un sentido de redencin, por ser una
penitencia y un instrumento de disciplina corporal y espiritual. "El ocio es el enemigo del
alma", deca San Benito.
En las postrimeras de la Edad Moderna, la concepcin del trabajo podra sintetizarse en una
definicin de los enciclopedistas del siglo XVIII: "El trabajo es una ocupacin diaria a la que
el hombre est condenado por necesidad. La gente de trabajo son los hombres que por su
profesin estn destinados a hacer trabajos laboriosos, a llevar fardos pesados o a efectuar
alguna otra actividad violenta".
En la Edad Contempornea, y ms concretamente en la era industrial de los siglos XVIII y
XIX se empieza a valorizar al trabajo como algo necesario para la industrializacin (para
Adam Smith, el trabajo era una fuente de riquezas). En oposicin a esta idea, surge tambin
el concepto marxista de trabajo como instancia de degradacin y alienacin del hombre. Se
enajena o aliena el trabajo pues el producto ya no le pertenece al obrero como en el trabajo
artesanal (se trabaja para otro, o, como dira Marx, el trabajo es exterior al hombre), el
obrero no interviene en el proceso global del producto (es un engranaje ms), y porque
trabaja por el salario, no por el trabajo en s.
2. El derecho
a. Definicin
En sentido amplio, el derecho es el conjunto de leyes, preceptos y reglas a que estn
sometidos los hombres en su vida social. Es el conjunto de normas que rigen la conducta de
los hombres en una colectividad (Editores Asociados, 2003). En un sentido ms restringido
alude al derecho positivo.
Obsrvese entonces que el derecho, en tanto conjunto de normas, no guarda relacin con lo
que es sino con lo que debe ser. Lo que es de derecho (lo que debe ser) se debe
diferenciar de lo que es de hecho (lo que es, con prescindencia de si debe o no ser as). En
suma y sintticamente, el derecho es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre
las personas.
La finalidad del Derecho es garantizar la convivencia entre las personas, para lo cual deber
proteger ciertos valores relacionados con esa convivencia. Son los valores jurdicos, de los
cuales el principal es la justicia.
Valores jurdicos.- Son los valores que protege el derecho: son los ideales que dan sentido a
la conducta, y deben poseer el carcter de la alteridad o bilateralidad. El valor central y
supremo que protege el derecho es la justicia (esta, por ejemplo, tiene alteridad porque hay
alguien que cometi una injusticia y otro que la padeci, o bien alguien que hizo justicia y
otro que la recibi).
La justicia es la virtud que nos hace dar a cada cual lo que le corresponde. Para algunos,
justicia y derecho son independientes, para otros, el derecho se subordina a la justicia (algo
es de derecho cuando es justo), y para otros, la justicia se subordina al derecho (algo es

justo cuando se ajusta al derecho) (Ferrater Mora J, 1979:749). Otros valores que protege el
derecho son el orden, la seguridad, la paz, el poder, la cooperacin y la solidaridad.
Cules son las fuentes del derecho, es decir, de dnde surgen las normas que lo componen?
Fuentes del derecho.- 1) El derecho escrito. La ley es la fuente ms importante en el derecho
romano, y la ms importante de ellas es la Constitucin. 2) La jurisprudencia. Es el conjunto
de decisiones adoptadas por los tribunales en el pasado (doctrina del precedente). Es la
fuente ms importante en el derecho anglosajn. 3) La costumbre. Es la fuente ms
importante luego de la ley. Los usos sociales son las prcticas admitidas y no explicitadas
legalmente por una comunidad o parte de ella. Pueden llegar a transformarse en normas
jurdicas cuando al elemento material de repeticin se une la opinio juris (convencimiento
que ellos obligan jurdicamente). La infraccin de un uso social produce simplemente repulsa
de la opinin pblica, expulsin o marginacin del grupo social (a veces ms temida y eficaz
que la propia sancin jurdica). Ejemplo de uso social: la propina, saludar, etc. Por la
costumbre lo que es se convierte en un debe ser. A diferencia del uso social, la costumbre se
considera obligatoria para todos. 4) Principios generales del derecho. Son las ideas
fundamentales que informan el derecho positivo contenido en leyes y costumbres. De esta
forma se llenan vacos que existan en el derecho legislado y consuetudinario, ya que la ley y
la costumbre no prevn todos los casos sino los ms corrientes e importantes. 5) Doctrina.
Opiniones de los jueces expresadas en sus escritos. No obliga a los tribunales pero suelen
ser tenidas en cuenta.
b. Clasificacin
Existen muchas y muy completas clasificaciones del Derecho. En lo que sigue presentaremos
una clsica y sencilla a la vez.
Derecho Natural
Derecho Positivo

Derecho Privado
Derecho Pblico

Derecho
Derecho
Derecho
Derecho

Civil
Laboral, etc
Penal
Procesal, etc.

Derecho natural.- Hay coincidencias en afirmar que por encima del derecho positivo hay un
derecho natural, o conjunto de principios universales e inmutables. En el siglo 18 surgi el
iusnaturalismo, que hacia derivar de la razn humana la legitimidad del derecho positivo,
plasmndose en la Declaracin de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789.
Sin embargo, hoy existe una tendencia a legitimar el derecho segn principios ticos y
colectivos ms propios de cada cultura. El derecho adquiere as una legitimacin ms
instrumental y menos trascendente (Editores Asociados, 2003).
Derecho positivo.- El derecho positivo es aquel establecido por una comunidad como
conjunto de normas jurdicas emanadas de un autoridad competente y que sta reconoce y
aplica. Las normas del derecho positivo se llaman normas jurdicas, siendo el ejemplo
fundamental las leyes. Es importante sealar que las normas del derecho positivo son
escritas. Ni la tica ni el derecho natural tienen obligatoriamente normas que estn escritas.
Adems (Garca A, 1995:7) si bien las reglas ticas o morales son obligatorias a la conciencia
humana, no poseen la potestad de ser aplicadas coercitivamente y constituyen un Derecho
Natural, para diferenciarlo del Derecho Positivo.
En las sociedades menos evolucionadas la convivencia est suficientemente regulada por las
normas encarnadas en las costumbres, pero en los pueblos ms evolucionados se requieren
sistemas de leyes explcitos, pues slo la ley escrita puede ser conocida con certeza e
invocada como garanta de los derechos o como medida de las obligaciones.
Una primera gran clasificacin del Derecho Positivo lo ordena en Derecho Pblico y Derecho
Privado.
Derecho privado.- Regula las relaciones entre particulares, o sea, aquellas donde ninguna de
las partes acta revestida del poder estatal. Ejemplos: el Derecho Civil, el Derecho
Internacional Privado y el Derecho del Trabajo.
Derecho pblico.- Regula la organizacin y actividad del Estado, as como las relaciones entre
este y los particulares. Ejemplos: el Derecho Penal, el Derecho Internacional Pblico y el
Derecho Procesal.
Si una persona le debe dinero a otra, esto es algo que preocupar a ambos, pero no a toda
la comunidad, y por tanto es algo privado de ellos, y objeto del Derecho Privado. En
cambio, si una persona mata o viola a otra esto es ya de inters pblico (como lo prueban

por ejemplo, las marchas del silencio surgidas en Argentina como pedio de repudiar tales
acciones y pedir que se haga justicia), y por ello se convierte en objeto del Derecho Pblico.
Examinemos seguidamente el Derecho Civil y el Derecho Penal. El Derecho Laboral y el
Derecho Procesal sern explicados ms adelante.
Derecho civil.- Rama principal del derecho privado que regula las relaciones jurdicas de las
personas entre s, el rgimen de familia y los bienes privados. El Cdigo Civil Argentino fue
sancionado en 1868.
Todos los cdigos civiles suelen tener una parte general y otra especial (Gibelli N, 1967).
La parte general se refiere a los elementos de toda relacin jurdica, a saber:
1- El sujeto de los derechos civiles: las personas (normas que regulan el nombre, estado civil,
capacidad para actuar vlidamente y domicilio).
2- El objeto de los derechos civiles: los bienes (normas que rigen en relacin a las cosas que integran
el patrimonio).
3- El hecho jurdico: establece relaciones jurdicas entre el sujeto y el objeto (acontecimiento que
produce la adquisicin, modificacin, transferencia o extincin de derechos y obligaciones; tratndose
de un hecho humano, voluntario, lcito, que se realiza con el fin inmediato de producir un efecto
jurdico, se llama acto jurdico).
La parte especial abarca:
1- Los derechos personales (es decir, las obligaciones que las personas contraen entre s, por las
cuales se comprometen a dar, hacer o no hacer algo, como en los contratos, la sociedad conyugal, la
compraventa, la donacin, etc).
2- Los derechos reales (en relacin a las cosas, tales como la posesin, el dominio o propiedad, el
usufructo, la hipoteca, etc).
3- Los derechos de familia (que resultan del parentesco, filiacin, patria potestad, etc).
4- Sucesiones (transmisin de derechos por herencia, y legados).

Derecho Penal.- Trata situaciones donde alguien es acusado de infringir la ley y de haber
causado perjuicios no slo a otra persona sino tambin a la sociedad en su conjunto, tales
como asesinatos, robos, etc. El Estado en representacin de la sociedad afectada- juzga al
acusado no con el fin de obtener compensaciones (como en el Derecho Civil) sino para
castigarlo por sus acciones (Crofton I, 1994:264).
Conceptos centrales del Derecho Penal son por ejemplo el concepto de delito y el concepto
de imputabilidad (es decir, los requisitos que debe reunir una conducta para ser considerada
delictuosa y, por ello, sancionada en la forma prevista por la ley).
Derecho Civil y Penal.- En una primera aproximacin, el Derecho Civil regula las relaciones
entre personas individuales, mientras que el Derecho Penal regula aquellas relaciones donde
se ve perjudicada la sociedad en su conjunto, y no ya meramente una persona individual.
O sea: a diferencia del Cdigo Civil que custodia el inters privado de las personas, el Cdigo
Penal protege el inters pblico frente a la delincuencia.
El siguiente es un ejemplo en el cual en una misma situacin o caso (los accidentes
escolares), pueden identificarse al mismo tiempo una responsabilidad civil una
responsabilidad penal (Plaza M, 2003).
Hasta el 11 de junio de 1997, la responsabilidad civil sobre daos causados o sufridos por alumnos
pesaba sobre los docentes y directores de escuelas.
En esa fecha, el Senado modific el artculo 1117 del Cdigo Civil, estableciendo que los nicos
responsables ante la ley son los propietarios de las instituciones educativas privadas (excepto
terciarias y universitarias), salvo que probaren el caso fortuito. El problema es que el propietario no
puede estar controlando permanentemente todo. Y en el mbito pblico, el Estado debe costear los
accidentes padecidos y generados por alumnos de hasta 21 aos (menores de edad) en escuelas
primarias y secundarias, siempre que se encuentren bajo la guarda de autoridades educativas. Esto
les exige contratar un seguro de responsabilidad civil.
Sin embargo esa modificacin no exime a directivos y maestros de responsabilidad civil y penal
cuando se demuestra dolo o culpa. Hasta incluso los padres pueden demandar al docente y excluir al
propietario.
Si bien hoy la responsabilidad civil caera sobre el propietario o el Estado, ello no supone que en lo
Penal el personal no quede expuesto a lo que indica el artculo 94 del Cdigo Penal, referido a que
por impericia o por inobservancia de reglamentos y deberes a su cargo, causare otro dao en el
cuerpo o la salud.

En otro ejemplo: si alguien incendia la casa de otro perjudica el inters privado y este podr
exigir indemnizacin de acuerdo al Cdigo Civil. Pero adems lesiona el inters pblico
porque pone en peligro la seguridad pblica, o sea, produce un dao y agravia a la
comunidad. Aqu interviene el poder pblico y aplica las penas previstas por el Cdigo Penal
(Gibelli N, 1967).

c. Persona, ley, obligacin y sancin

Al menos cinco elementos se consideran en el derecho positivo: un sujeto activo que tiene
ciertas obligaciones para con un sujeto pasivo y que, de acuerdo a la ley, de no cumplirlas
ser objeto de una sancin. Por ejemplo: Juan que est divorciado, tiene la obligacin de
asistir econmicamente a sus hijos menores. De acuerdo a cierta ley que se refiere a estas
cuestiones, si no lo hace ser sancionado y deber resarcir econmicamente al perjudicado
por su accionar.
De estos cinco elementos, el sujeto activo y el sujeto pasivo son personas. Por lo tanto,
antes de examinar los cinco elementos, caractericemos este importante concepto jurdico.
Persona.- Son personas todos los entes susceptibles de adquirir derechos o contraer
obligaciones (art 30 del Cdigo Civil Argentino). Por ejemplo, Juan contrae la obligacin de
asistir econmicamente a sus hijos menores, mientras que stos ltimos han adquirido el
derecho a la asistencia econmica de su padre. El Cdigo Civil Argentino clasifica las
personas en:

Personas de existencia visible (art 51): todos los entes que presentan signos
caractersticos de humanidad, sin distincin de cualidades o accidentes. Las personas
de existencia visible son capaces de adquirir derechos o contraer obligaciones. Se
reputan tales todos los que no estn expresamente declarados incapaces (art 52).
Personas de existencia ideal o jurdica (art 32): todos los entes susceptibles de
adquirir derechos o contraer obligaciones que no sean personas de existencia
visible. Por ejemplo: el Estado, la Iglesia, etc (personas jurdicas de carcter
pblico), una sociedad comercial, una fundacin etc (personas jurdicas de carcter
privado).
Personas por nacer: Son aquellas que, no habiendo nacido, estn concebidas en el
seno materno y su consideracin jurdica es al solo efecto de que stas puedan
adquirir bienes por donacin o herencia (Garca, 1995:13).

Algunos ejemplos de personas de existencia visible a veces tambin llamadas personas

fsicas- son el habitante y el ciudadano. Habitante es toda persona, nativa o extranjera, que
viva en el territorio nacional. Ciudadano es el nativo mayor de 18 aos. Al cumplir esa edad,
adquiere automticamente ciertos derechos polticos y ciertos deberes como votar, hacer el
servicio militar, etc.
La persona, como puede apreciarse, tiene derechos (lo permitido) y obligaciones o deberes
(lo obligatorio, lo prohibido). Entre sus derechos, se cuentan los derechos naturales (por
ejemplo, el derecho a la vida) y derechos adquiridos (por ejemplo, a los 18 aos adquiere el
derecho a votar).
Se habla de la persona de existencia visible como algo que tiene apariencia humana, con lo cual un
androide podra ser entonces una persona. Asimov imagin tres normas fundamentales para regular
sus conductas:
a- Un robot no puede hacer dao a un ser humano ni permitir, por inaccin, que sea lesionado.
b- Un robot debe obedecer siempre al ser humano, salvo si ello entra en conflicto con la primera ley.
c- Un robot debe proteger su propia existencia, siempre que esto no sea incompatible con la primera
o segunda ley.
Pero hay otras cosas que podran ser personas y no son robots. Si separamos un brazo de un cuerpo,
dnde queda la persona? En el cuerpo, contestaramos. Y ahora, si separamos la cabeza del cuerpo,
la persona estara en la cabeza. Y si separamos el cerebro de la cara, diramos que la persona est en
el cerebro. Y finalmente, podemos quitar la informacin del cerebro y ponerla en un disquete, tirando
el resto, ya que lo que quedara en el disquete sera la persona.
En suma, podra plantearse si un cerebro, o incluso un disquete con la memoria de sujeto, es o no
una persona. No obstante, el derecho aporta elementos de juicio para decidir cuando una persona es
tal y por tanto no puede ser confundida con un androide, un cerebro o un disquete. No obstante,
siempre puede discutirse si un simple cerebro vivo puede ser o no considerado persona.

Algunas caractersticas bsicas de las personas son las siguientes: duracin, capacidad,
nombre, domicilio y patrimonio.
Duracin.- La importancia de identificar cuando comienza y finaliza la existencia de una
persona reside en que pueden precisarse los lmites temporales dentro de los cuales puede
ejercer sus derechos y cumplir sus obligaciones.
El Cdigo Civil Argentino establece, al respecto, los siguientes lmites (Garca, 1995:15):
Personas
Personas por nacer

Comienzo
Concepcin en el seno

Fin
Nacimiento

Personas de existencia
visible
Personas jurdicas

materno
Nacimiento con vida
Da en que fueron
autorizadas por la ley

Muerte biolgica
Por disposicin legal fundada en
voluntad de sus miembros,
conclusin de su objeto, disolucin,
etc.

Capacidad.- Es la aptitud que poseen todas las personas de adquirir derechos y contraer
obligaciones. Suele distinguirse entre una capacidad de derecho (aptitud de ser titular de
derechos y obligaciones), y una capacidad de hecho (aptitud de ejercer por s misma tales
derechos y obligaciones sin necesidad de la intervencin de otra. Por ejemplo: una persona
por nacer tiene capacidad de adquirir un derecho por herencia, pero no posee la capacidad
de hecho para aceptarla por lo cual el acto deber ser realizado por un representante de ella
(Garca, 1995:15). Algunos autores (Travacio: 1996) denominan aspecto esttico de la
capacidad a la capacidad de derecho, y aspecto dinmico de la capacidad a la capacidad de
hecho.
La capacidad puede ser absoluta (la persona puede actuar en cualquier acto jurdico) o
relativa (solo puede actuar en algunos por estar inhabilitada en otros). Por ejemplo una
persona puede tener capacidad para contraer matrimonio pero no tenerla para disponer de
sus bienes (Travacio, 1996).
El Cdigo Civil Argentino considera a todas las personas de existencia visible como capaces,
salvo aquellas que considera expresamente incapaces (Garca, 1995:15). Definamos,
entonces, incapacidad.
La incapacidad es la carencia de las aptitudes que permiten a la persona ejercer derechos y
contraer obligaciones. La incapacidad puede ser total o parcial. En este ltimo caso, la
persona slo est inhabilitada para realizar determinados actos.
Ms concretamente, y en relacin con la incapacidad de hecho, existe una incapacidad
absoluta de hecho y una incapacidad relativa de hecho. En la incapacidad absoluta de hecho
la persona est imposibilitada para ejercer por s sola sus derechos y contraer sus
obligaciones. Ellas son: las personas por nacer, los menores impberes (hasta los 14 aos),
los dementes declarados tales en juicio, los sordomudos que no puedan darse a entender por
escrito, los que se embriagan o consumen drogas habitualmente, los retrasados mentales y
los prdigos que con sus actos pongan en peligro su familia o su patrimonio (Garca,
1995:16).
En trminos no legales, es decir, desde las clasificaciones DSM-IV y CIE-10, constituyen
sndromes de incapacidad la demencia, el retraso mental, la esquizofrenia, los trastornos
depresivos, el alcoholismo y otras toxicomanas (Travacio, 1996). Los incapaces tienen un
representante legal. Por ejemplo, un curador si es un demente, un tutor si es menor de edad
(Travacio, 1996).
En relacin con la incapacidad de derecho, sta prohbe a determinadas personas realizar
ciertos actos en razn de incompatibilidades de orden moral o jurdico. Por ejemplo los
padres tienen prohibido adquirir los bienes de sus hijos que se encuentran bajo su patria
potestad. La incapacidad de derecho generalmente es relativa por referirse a ciertos y
determinados actos (Garca, 1995:15).
Nombre.- Es el atributo principal bajo el cual se identifica a las personas de existencia
visible, y debe ser probado con la partida expedida a manera de testimonio por el Registro
Civil respectivo (Garca, 1995:17).
Domicilio.- El cdigo Civil Argentino distingue el domicilio de origen (lugar del domicilio del
padre, en el da del nacimiento de sus hijos), el domicilio legal (lugar donde la ley presume
que una persona reside de manera permanente para el ejercicio de sus derechos y el
cumplimiento de sus obligaciones, aunque de hecho no est all presente), y el domicilio real
(lugar donde la persona tiene establecido el asiento principal de su residencia y de sus
negocios) (Garca, 1995:17).
Patrimonio.- El patrimonio es el conjunto formado por los bienes de una persona y las
deudas que pesan sobre ella. El Cdigo Civil Argentino define a los bienes como todo objeto
susceptible de tener un valor. Hay bienes materiales (muebles e inmuebles), y bienes
inmateriales (crditos, derechos de propiedad intelectual) (Garca, 1995:19-21).
Cabe ahora considerar los cinco elementos bsicos que se presentan en el derecho positivo.

SUJETO
ACTIVO

OBLIGACI
N

SUJETO
PASIVO

SANCIN
LEY

1) Un sujeto activo.- Es la persona cuya conducta el derecho regular. Por ejemplo el

demandado o el acusado. Es el individuo del cual siempre esperamos que cumpla la ley, y
que tiene una obligacin: la de dar, la de hacer o la de no hacer.
2) Una obligacin.- La obligacin es un vnculo jurdico por el cual una persona puede exigir a
otra la entrega de una cosa (obligacin de dar) o la prestacin o no prestacin de un servicio
(obligacin de hacer o de no hacer). Por ejemplo la obligacin de dar puede consistir en dar
una propiedad inmueble cuando se vende, la obligacin de hacer puede consistir en curar en
el caso de un mdico, y la obligacin de no hacer puede consistir en la obligacin de no
subalquilar una propiedad.
La persona que puede exigir el cumplimiento de la obligacin se llama acreedor, y la persona
que debe entregar la cosa o prestar o no el servicio se llama deudor. Para el acreedor la
obligacin constituye un crdito y para el deudor una deuda (Garca A, 1995:31). En otras
palabras, una obligacin es una relacin de derecho en virtud de la cual una persona
llamada deudor tiene el deber legal de cumplir una prestacin a favor del acreedor
(Kechichian R, 1992:124).
Ciertas leyes especifican obligaciones recprocas. Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo
indica que tanto el empleador como el trabajador tienen obligaciones recprocas de uno para
con el otro. Esto significa que cada uno de ellos es al mismo tiempo un sujeto activo y un
sujeto pasivo.
La obligacin se materializa en una accin u omisin realizable por el sujeto activo y que
puede afectar a otra u otras personas, los sujetos pasivos. Si alguien hace el amor en
privado, ello no afecta a nadie. Pertenece a la esfera de los actos privados, que no son
materia del derecho. Pero si se hace el amor en pblico, o bien lo hace en privado pero tiene
trascendencia pblica, s, en la medida en que otras personas pueden sentirse afectadas por
ello. De sus actos ntimos la persona podr rendir cuenta ante dios (confesin) o ante s
mismo, pero no ante los otros hombres, es decir ante la ley positiva.
Las obligaciones tienen a) un origen o fuente, b) producen un efecto, y c) pueden
extinguirse.
Fuentes.- Fuente de una obligacin es la razn o causa por la cual una persona se obliga
respecto de otra. Por ejemplo, una persona puede estar obligada a algo por haber firmado
un contrato (donde se crean obligaciones recprocas entre las dos partes), por haber
cometido un delito (lo que la obliga a reparar el dao ocasionado), por alguna ley que lo
obligue (por ejemplo una ley obliga, dadas ciertas circunstancias, a pasar alimentos a
parientes, la ley de accidentes de trabajo obliga al empleador a indemnizar al trabajador en
caso de accidente), etc. (Garca, 1995:31).
Efectos.- Las obligaciones producen los siguientes efectos. a) Respecto del acreedor, le
otorgan el derecho para emplear los medios legales a sin que el deudor cumpla su
obligacin. b) Respecto del deudor, le confiere el derecho de quedar liberado una vez
cumplida su obligacin, o de repeler las acciones del acreedor si la obligacin quedara
extinguida.
Extincin.- En su artculo 274, el Cdigo Civil Argentino establece que las obligaciones se
extinguen, entre otras razones, por: pago, compensacin, renuncia de los derechos del
acreedor, imposibilidad de pago, prescripcin (inaccin del acreedor), etc.
3) Un sujeto pasivo.- Una persona que puede verse afectada por la accin del sujeto activo.
Es la persona que ejerce sus derechos y al mismo tiempo la persona sobre la cual recaen las
obligaciones del sujeto activo.
4) Una ley.- Una norma escrita regula la accin estableciendo su carcter de permitida,
obligatoria o prohibida. Tpicamente es la norma jurdica llamada ley, y tiene carcter

obligatorio o coercitivo. No nos referimos por tanto a normas ticas, no necesariamente

escritas (por ejemplo debemos visitar a nuestros familiares cuando estn enfermos, o
debemos saludar al entrar). Una ley, entonces, en principio, especifica que un sujeto activo
tiene ciertas obligaciones para con un sujeto pasivo que, de no cumplirlas, tendr una cierta
sancin.
Las leyes son normas jurdicas. Ley es aquella norma jurdica elaborada, dictada y publicada
por los rganos competentes del Estado (Editores Asociados (2003). Las leyes se
caracterizan por: a) ser escritas; b) estar sancionadas y promulgadas por una autoridad
legtima, y c) generar obligaciones y derechos (su incumplimiento genera algn tipo de
sancin).
Las leyes, al principio dispersas, suelen organizarse en cdigos para darles un ordenamiento
sistemtico y coherente. El cdigo resume en una sola ley orgnica toda la experiencia
jurdica recogida en alguna rama del derecho. Savigny sostena que la codificacin estanca al
derecho, pero no es as, pues los cdigos pueden actualizarse mediante leyes modificatorias
(Gibelli N, 1967).
Las leyes tambin pueden organizarse en recopilaciones (mera reunin sin sistematizacin
de varias normas jurdicas vigentes referidas a una sola materia), y en textos ordenados
(compilacin de leyes por materia organizada en base a fecha o numeracin).
Ambito de aplicabilidad.- Toda ley tiene un mbito de aplicabilidad espacio-temporal, es
decir, corresponde aplicarla o tiene valor en- determinado territorio y en determinado
tiempo.
En principio, cabe aplicarse el principio de territorialidad, segn el cual la ley se aplica dentro
de los lmites del territorio del pas que sancion y promulg la ley. Existen, sin embargo,
otros criterios (Roitbarg, 1977:64), entre los cuales cabe mencionar que la ley sigue a la
persona donde este se encuentre, de manera tal que la ley de un pas se aplica a sus nativos
aunque los mismos estn en el extranjero. En Argentina, muchos elementos legales son
territoriales como por ejemplo las normas del Derecho Pblico, pero otros se rigen por la ley
del lugar donde deben producirse, como por ejemplo los efectos de los contratos.
Respecto del tiempo, la obligatoriedad de las leyes se encuentra limitada a los siguientes
principios (Garca I, 1995:9): a) No tienen efecto retroactivo, salvo indicacin en contrario y
siempre que no afecten garantas constitucionales, y b) Son obligatorias luego de su
publicacin y desde el da que ellas determinan. Si no designan tiempo, sern obligatorias
luego de los ocho das posteriores a su publicacin.
5) Una sancin.- Accin realizada por una autoridad legtima sobre el sujeto activo cuando su
accin no ocurre en la forma prevista por la norma jurdica. Refiere Roitbarg que las normas
del ordenamiento jurdico prescriben una determinada conducta, estableciendo actos
coactivos destinados a sancionar la conducta contraria. Vale decir que hay obligacin jurdica
de conducirse de una determinada forma (Roitbarg, 1977:36).
La sancin civil se propone la reparacin, mientras que la sancin penal se propone la
retribucin (Roitbarg, 1977:36). Por ejemplo, una sancin civil es resarcir econmicamente a
los familiares de una vctima fatal de un accidente, mientras que una sancin penal implicar
condenar a prisin al victimario. En rigor, lo que se sanciona es la accin, no la persona, pero
como a los efectos de la pena no puede separarse la persona de la accin (no se puede
encarcelar una accin), se termina sancionando a la persona.
Finalmente, un ejemplo hipottico ilustra estos cinco elementos discernibles en el derecho.
Un amigo le presenta a otro una mujer, quien lo seduce y lo convierte en su amante. Un da
la esposa lo ve paseando en auto con ella y comienza a perseguirlos abiertamente. El marido
se pone nervioso, acelera y mata a un transente que cruzaba la calle sin mirar.
Quien es el ms culpable de la muerte del transente? El amigo que le presento a la
amante? La amante que sedujo al marido? La esposa que persegua al marido? El marido
que conduca irresponsablemente? El transente que no mir al cruzar? En los cinco casos
hay una conciencia de que la propia accin puede derivar en un perjuicio para otras
personas.
Esta es la clase de problemas tpicos que debe resolver el derecho, por ejemplo, asignando
diversos grados de responsabilidad a los sujetos activos: el amigo, el marido, la amante y la
esposa. El sujeto pasivo es el transente; la obligacin se materializa en este caso en la
accin de matar; la sancin es la pena por haber matado; y la ley es la norma que prohbe
matar.
3. El derecho laboral
a. Definicin

De acuerdo a Krotoschin, el Derecho Laboral es el conjunto de normas jurdicas destinadas a

regir la conducta humana dentro de un sector de la sociedad, el cual, principalmente, se
circunscribe a las relaciones entre trabajadores y empleadores (Roitbarg, 1977:97).
Es la rama ms recientemente desglosada del antiguo Derecho Civil, y cuya legislacin
regula las relaciones jurdicas que surgen del trabajo subordinado y retribuido. El Derecho
Laboral regula as las relaciones que surgen como consecuencia de la prestacin de un
trabajo libre, realizado por cuenta ajena y en situacin de subordinacin o dependencia
respecto a terceros. En otras palabras, es un sistema de normas jurdicas que regulan las
relaciones entre: a) quien ofrece dinero a cambio de trabajo (el empleador), y b) quien
ofrece trabajo a cambio de dinero (el trabajador). Por tanto, se ocupa del trabajo en relacin
de dependencia y no del trabajo autnomo.
Su objeto es proteger jurdicamente al trabajador para que no enfrente con desventaja con
el empleador o patrn, es decir, crea una desigualdad jurdica a favor del primero a los
efectos de compensar la desigualdad econmica con que lo aventaja el segundo. Por tal
motivo, cuando se aplica la ley, se tiende a la interpretacin ms favorable al trabajador
(principio protector) Esta es una de las razones por las cuales se considera al Derecho
Laboral como un derecho de excepcin Otra de las razones es la vigencia en el Derecho
Laboral del principio de irrenunciabilidad, que aunque puede tener excepciones, aunque
siempre en beneficio del trabajador- impide a las partes que celebran un contrato de trabajo
concertar cualquier convenio que disminuya los derechos que tales normas legales acuerdan
al trabajador (Garca A, 2001:24).
El Derecho Laboral se llama tambin Derecho del Trabajo y a veces tambin incluye, adems
de normas sobre la actividad laboral y sindical, otras referentes al rgimen previsional, por lo
que se lo designa como Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, o tambin Derecho
Social (Gibelli N, 1967).
El Derecho Laboral cabe incluirlo dentro del Derecho Privado, aunque est fuertemente
teido de un carcter pblico. En efecto, si bien la relacin entre empleado y empleador es
privada, existen situaciones tales como las huelgas que trascienden el inters privado y
pueden amenazar al orden pblico, con lo cual el Derecho Laboral tendr tambin
connotaciones de Derecho Pblico.
El Derecho Laboral suelen legislar, entre otras cosas (Gibelli N, 1967): 1- Contrato de trabajo
y convenios colectivos. 2- Salario. 3- Duracin e interrupcin del trabajo (jornada, descanso
semanal, vacaciones anuales). 4- Prevencin y reparacin de riesgos (seguros, accidentes de
trabajo, enfermedades profesionales). 5- Trabajo a domicilio. 6- Trabajo de menores y
mujeres (contrato de aprendizaje, proteccin de la familia). 7- Condiciones sanitarias del
trabajo. 8- Actividad sindical y derecho de huelga. 9- Tribunales de conciliacin y arbitraje.
Fuentes.- Las fuentes del Derecho Laboral, es decir, los hechos que dan origen a sus normas
jurdicas, pueden ser agrupadas en generales y especficas (Garca A, 2001:29). Las fuentes
generales son las comunes a cualquier norma jurdica, incluso fuera del mbito laboral,
mientras que las fuentes especficas son las exclusivas del Derecho Laboral, tales como los
convenios colectivos de trabajo, los estatutos profesionales, los laudos arbitrarios voluntarios
y obligatorios, los convenios de la OIT, los reglamentos de empresa y los usos y costumbres
de empresas.
b. Clasificacin
Suele distinguirse entre un Derecho Individual del Trabajo y un Derecho Colectivo del
Trabajo (Garca A, 2001).
El Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones entre un trabajador y un empleador,
considerados como seres individuales. Por ello, un concepto central es aqu el de contrato
individual de trabajo, es decir, aquel que se realiza entre ambas partes con el fin de fijar sus
obligaciones respectivas en razn de sus relaciones de trabajo.
El Derecho Colectivo del Trabajo regula las relaciones entre las asociaciones profesionales
(sindicatos, federaciones, confederaciones) entre s, entre las asociaciones profesionales y
los empleadores (o sus representantes, las cmaras empresariales), y entre las asociaciones
profesionales y los trabajadores y el Estado (Garca A, 2001:279). Un concepto importante
aqu es el de convenio colectivo de trabajo, donde se fijan condiciones de labor para todos
los integrantes de una determinada categora de trabajadores.
Algunas relaciones que regula el Derecho Laboral

CAMARA DE EMPRESARIOS

EMPRESA

EMPRESA

CONFEDERACION

FEDERACION

SINDICATO

SINDICATO

ESTADO

Empleador

Relaciones que regula el Derecho Individual del Trabajo

Trabajadores

Relaciones que regula el Derecho Colectivo del Trabajo

c. Legislacin Laboral
Se entiende por Legislacin Laboral el conjunto de leyes y disposiciones legislativas y
administrativas que guarda relacin directa con el hecho social del trabajo (Garca A,
2001:24). El trmino, desde ya, se refiere tanto al Derecho Individual del Trabajo como al
Derecho Colectivo del Trabajo.
Aunque alguna vez hubo un proyecto de unificar la legislacin laboral en un Cdigo Laboral,
el hecho no se concret y hoy tenemos una serie de normas dispersas que constituyen la
legislacin laboral. La legislacin laboral est conformada por las leyes laborales propiamente
dichas y por los estatutos especiales. Un Estatuto Especial es una norma o convenio que
establece disposiciones que identifican una determinada actividad, arte, oficio o profesin,
sea a travs de una ley u otra norma legal que le brinda un marco normativo. Un ejemplo de
Estatuto Especial son los Estatutos Profesionales, que regulan actividades como la del
mdico, el docente o el jugador de ftbol (Garca A, 2001:32).
Algunos ejemplos importantes de leyes laborales y estatutos especiales vigentes en
Argentina son los siguientes:

11.544
11.653
12.651
12.713
14.250
18.345

Ley de jornada laboral

De los Tribunales de Trabajo de la Prov. de Buenos Aires
Estatuto de viajantes de comercio
Trabajo a domicilio
LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO (1953)
Organizacin y procedimiento de la Justicia Nacional

18.694
19.587
20.400
20.744
21.329
22.250
23.041
23.546
23.551
23.660
23.789
24.013
24.241
24.465
24.467
24.557
24.635
24.714
25.013
25.165
25.212
25.250

Infracciones a las leyes laborales. Sanciones

Higiene y seguridad
Trabajo forzoso
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (1974)
Feriados nacionales y das no laborables
Trabajadores de la Construccin
Sueldo Anual Complementario
Procedimiento para la Negociacin Colectiva
Ley de Asociaciones Sindicales
Ley de Obras Sociales
Telegrama y carta documento gratuito
Ley Nacional de Empleo
Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
Ley de flexibilizacin laboral (Nuevo rgimen de Contrato de Trabajo)
Ley de reforma laboral para Pymes
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO (1996)
Ley de Conciliacin Obligatoria
Asignaciones familiares
Ley de reforma laboral
Ley de Pasantas
Pacto Federal del Trabajo
Reforma Laboral 2000

Derecho individual del trabajo

a. Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
Primero aclararemos qu es un contrato en general, y enseguida nos referiremos a la Ley de
Contrato de Trabajo, una ley central dentro del Derecho Individual del Trabajo.
Contratos en general.- Etimolgicamente, el trmino significa llegar a un acuerdo (Kechichian
R, 1992:151). El artculo 1137 del Cdigo Civil Argentino establece que hay un contrato
cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn,
destinada a reglas sus derechos. Por lo tanto, deben cumplirse tres requisitos: debe haber
una pluralidad de personas, debe haber un acuerdo de voluntades o consentimiento, y debe
ser un acto jurdico (Garca A, 1995:37).
Un contrato es un ejemplo de acto jurdico. Los actos jurdicos son definidos en el artculo
944 del Cdigo Civil Argentino como todos los actos voluntarios lcitos que tengan por fin
inmediato establecer entre las personas relaciones jurdicas, crear, modificar, transferir,
conservar o aniquilar derechos (Garca A, 1995:26).
Para celebrar un acto jurdico en forma escrita puede recurrirse a dos formas: por
instrumento pblico o por instrumento privado (Garca A, 1995:28). Estos documentos son la
mismo tiempo una prueba de que el acto jurdico se realiz (Kechichian, 1992:100). Un
ejemplo del primero es la escritura pblica realizada por un escribano, y un ejemplo del
segundo, cualquier documento elaborado por las partes en forma privada. En este caso, slo
se exigir que est debidamente firmado por ellas y que tenga una fecha cierta en la que fue
extendido.
Ejemplos de contratos especificados en la Seccin Tercera del Cdigo Civil Argentino son el
contrato de compraventa, el contrato de la sociedad conyugal, el contrato de locacin, etc
(Garca A, 1995:45).
Ley de Contrato de Trabajo.- Esta ley, que lleva el nmero 20.744, fue sancionada por el
Congreso Nacional en septiembre de 1974, y fue modificada ulteriormente por algunas leyes
y decretos.
De acuerdo al texto ordenado por Decreto N 390/76, la Ley de Contrato de Trabajo contiene
los siguientes temas:

Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo

1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:

Disposiciones generales
Del contrato de trabajo en general
De las modalidades del contrato de trabajo
De la remuneracin del trabajador
De las vacaciones y otras licencias
De los feriados obligatorios y das no laborables
Trabajo de mujeres

Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo
Ttulo

8: Del trabajo de los menores

9: De la duracin del trabajo y descanso semanal
10: De la suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo
11: De la transferencia del contrato de trabajo
12: De la extincin del contrato de trabajo
13: De la prescripcin y caducidad
14: De los privilegios
15: Disposiciones complementarias

Se examinan a continuacin algunos de estos aspectos tratados en la ley.

1) Generalidades.- La Ley de Contrato del Trabajo dice que existe contrato de trabajo cuando
una o varias personas participan en la produccin mediante el ejercicio voluntariamente
prestado de sus facultades intelectuales o manuales, obligndose a ejecutar una obra o a
prestar un servicio a uno o varios patrones bajo la dependencia de stos, mediante una
remuneracin, cualquiera sea la forma de la misma (Kechichian R, 1992:197).
Institucin central del Derecho Laboral, el contrato de trabajo es una relacin jurdica que
existe entre el trabajador individual y su empleador en virtud del cual aquel est obligado a
la prestacin del trabajo al mismo tiempo que los frutos del trabajo pasan al patrimonio de
una persona distinta al trabajador. As, no se paga con frutos sino con una remuneracin. El
contrato de trabajo regula el lugar, tiempo y modo de prestacin del trabajo (Editores
Asociados, 2003).
En cuanto a las caractersticas, el contrato de trabajo es bilateral (las partes se obligan
recprocamente), a ttulo oneroso (hay un intercambio de prestaciones con significado
patrimonial) y consensual (ms all de la forma que deben tener el contrato, ste queda
concluido para producir sus efectos apenas las partes manifiestan su consentimiento)
(Kechichian, 1992:197).
En cuanto al objeto, el objeto del contrato es la prestacin de la actividad del trabajador,
siempre que sea lcita y conforme a las buenas costumbres. Por ejemplo, no sera vlido un
contrato de chofer para transportar contrabando (Kechichian, 1992:198).
En cuanto a las partes, en el contrato de trabajo intervienen el empleador y el trabajador.
Este ltimo debe ser mayor de 14 aos, y si tiene entre 14 y 17 aos se requiere la
autorizacin paterna (Kechichian, 1992:197). Por otro lado se considera empleador a toda
persona fsica (o conjunto de ellas) o jurdica (tenga o no personalidad jurdica propia), que
requiera los servicios de un trabajador (Garca A, 2001:41).
Respecto de las obligaciones, los empleadores y los empleados estn obligados por el
contrato de trabajo que celebren a las siguientes obligaciones (Kechichian, 1992:198):
Del trabajador
-Prestacin personal del objeto de trabajo en forma
diligente y en las condiciones establecidas, lo que
supone concurrencia asidua y puntual.
-Avisar al patrn de los inconvenientes que ocurran
durante el trabajo.
-Rendimiento normal; cualquier actitud voluntaria que
restrinja la produccin es contraria a ello.
-Acatamiento de la disciplina interna de la empresa.
Respeto a la persona del patrn, miembros de su
familia, superiores y compaeros de trabajo.
-Fidelidad: cuidado de los bienes, guarda de los
secretos tcnicos y administrativos, prestacin de
servicios extraordinarios en caso de siniestro o
accidente, etc.
-Lealtad: no incurrir en competencia desleal ni en
negocios incompatibles con el trabajo o funcin.

Del empleador
-Provisin de materiales, tiles y
herramientas necesarios.
-Respeto a la persona y a la
familia del trabajador.
-Pago de la remuneracin en la
fecha convenida.
-Deberes de seguridad e higiene
en lugares de trabajo; prohibicin
del uso de ciertas sustancias en la
industria, etc.
-Provisin de guantes, lentes,
asientos con respaldo en previsin
de accidentes, etc.
-Deberes de previsin social
(aportes jubilatorios, pago de
asignaciones familiares, etc).

2) Duracin.- La modalidad principal del contrato de trabajo es la de tener un plazo

indeterminado, lo cual se funda en ciertos principios que hoy tienden a dejar de ser vigentes
(estabilidad en el empleo, continuidad del trabajador en la misma empresa, etc). La LCT
prev, sin embargo, un periodo de prueba donde ambos pueden ratificar o no su inters de
continuar la relacin laboral, y donde la relacin puede extinguirse sin que medie
indemnizacin y sin causa que la justifique (Garca A, 2001:69).

Algunas modalidades del contrato de trabajo se ajustan estrictamente a las disposiciones de

la LCT, pero no gozan del plazo indeterminado. Por ejemplo:

Contrato a plazo fijo por tiempo determinado (no puede exceder de 5 aos).
Contrato por temporada, donde las actividades de la empresa se repiten
peridicamente en ciertas pocas constantes (recoleccin de frutas, la fabricacin
de helados, etc).
Contrato eventual, que se hace en forma transitoria para la realizacin de una
obra.
Contrato por equipo, que se celebra entre un empleador y el representante de un
grupo de trabajadores a los efectos de ejecutar una obra determinada.

Para los psicopedagogos resulta interesante mencionar aqu una modalidad promovida por
Ley Nacional de Empleo, del ao 1991 (N 24.013): el contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empresario o artesano se obliga a dar a
otra persona llamada aprendiz, por medio del estudio, imitacin u observacin, los
conocimientos fundamentales de un oficio o profesin para despus desempearlo con
eficacia (Garca A, 2001:79). Esta definicin se ajustaba ms al aprendizaje de menores o
jvenes, a quienes el patrono preparaba terica y prcticamente en cursos dictados fuera de
las horas de trabajo.
La ley 24.013 fija entonces un nuevo rgimen del contrato de aprendizaje que pueda incluir
a trabajadores de mayor edad, destacndose en este contrato, entre otras cosas, su
naturaleza laboral y su finalidad formativa. Dicha disposicin legal establece los siguientes
requisitos: el contrato debe celebrarse por escrito, con un joven sin empleo de 15 y 28 aos,
con una duracin mnima de 3 meses y mxima de un ao, y la jornada no podr superar las
40 horas semanales, salvo el caso de menores que tendrn la jornada de trabajo reducida
(Garca A, 2001:80).
Tambin resultan de inters para los psicopedagogos los llamados contratos no laborales o
pre-laborales, donde la finalidad es la capacitacin de un futuro trabajador para una
determinada empresa. Esta capacitacin se da antes que el contratado ingrese como
trabajador dependiente a la empresa, y entre algunas de sus modalidades podemos
mencionar las siguientes (Garca A, 1995:82):

Becas y prcticas rentadas: Consiste en el compromiso de la empresa de capacitar y

entrenar una persona (becario) en un arte, oficio o profesin que permita su
colocacin futura en esa u otra empresa. A tal efecto, la empresa becaria otorga una
beca que segn la ley 24.241 se considera una prestacin no remuneratoria que no
genera, si cesa el contrato, indemnizacin ni preaviso.
Pasantas.- Su objeto es capacitar y entrenar a jvenes que estn cursando estudios
en instituciones educativas reconocidas, pblicas o privadas, incentivados por un
subsidio no remuneratorio a cargo de la empresa, no pudiendo superar las 6 horas
diarias ni las 30 horas semanales, contando con un rgimen de indemnizaciones al
finalizar el plazo de la misma que tiene un tope mnimo de 2 meses y mximo de 4
aos.
Pronapas.- Su objeto es captar desempleados (inscriptos en la Red de Servicios de
Empleo prevista en la ley 24.013 que no gocen de prestaciones por desempleo ni
sean jubilados o pensionados) sin ninguna formacin para que se capaciten en un
arte, oficio o profesin, con el pago de un subsidio no remuneratorio a cargo del
Estado. Como es un vnculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera
indemnizacin. Este Programa Nacional de Pasantas prev una duracin de 1-3
meses prorrogable por el Ministerio de Trabajo por 3 meses ms, y el tiempo de
trabajo no podr exceder las 6 horas diarias y las 33 horas semanales.

3) Extincin.- El contrato de trabajo busca garantizar la estabilidad del empleo, y por tanto
cualquier alteracin producir algn dao o perjuicio, especialmente en el trabajador, pues
su ingreso es necesario para su subsistencia. Por ello, la legislacin se ha interesado en las
causas que pueden provocar un desenlace de este tipo y resarcir en la forma ms justa y
equitativa ese dao o perjuicio, mediante el establecimiento de un rgimen indemnizatorio,
que est contemplado en la LCT (Garca A, 2001:191).
A grandes rasgos, el contrato se puede rescindir por despido directo (el empleador despide al
empleado, con o sin causa) y por despido indirecto (el trabajador renuncia por
incumplimientos graves del empleador). Cuando ello ocurre, nuestras leyes laborales han
previsto la aplicacin de un rgimen indemnizatorio que vara segn las causas que lo han
motivado y la fecha de inicio de la relacin laboral (ya que los que comenzaron antes del 3-

10-98 se rigen por la LCT, mientras que los que comenzaron despus, se rigen por la ley
24.013).
Los montos de indemnizacin tambin dependen de estos regmenes legales, aunque
conviene tomar como referencia el artculo 245 de la LCT, segn el cual en los casos de
despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, el empleador deber abonar una
indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de
tres meses, tomando como base el mejor sueldo, normal y habitual, percibido durante el
ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor (Garca A,
2001:207).
En cualquier caso, como se dijo, el rgimen indemnizatorio depender de las causas que han
producido la escisin del contrato de trabajo, segn el siguiente detalle (Garca A,
1995:194):
Rgimen indemnizatorio
No indemnizables
Indemnizables con indemnizacin
completa
Indemnizables con indemnizacin
reducida (la extincin del contrato no
es tan perjudicial para el trabajador u
ocurre por alguna razn de fuerza
mayor)
Indemnizables con indemnizacin
agravada (la rescisin del contrato
agrava la situacin del trabajador, y
por tanto el resarcimiento debe ser
mayor)

Causas
Renuncia, mutuo acuerdo, justa causa, plazo
menor de un ao, inhabilidad, incapacidad culposa,
dolosa, jubilacin (a).
Sin justa causa.
Quiebra del empleador (dolosa o culposa).
Incapacidad absoluta del trabajador.
Falta de trabajo, fuerza mayor o disminucin de
trabajo.
Muerte del empleador o del trabajador.
Con vencimiento plazo fijo mayor a un ao.
Quiebra no imputable.
Incapacidad o inhabilidad no culposa.
Viajantes de comercio, trabajadores de la
construccin, trabajadores no registrados o mal
registrados.
Embarazo.
Matrimonio.
Representante gremial.
Discriminacin.

(a) Tanto la conducta culposa como la dolosa implican la violacin de alguna ley. La diferencia est en
que la accin culposa no es intencional mientras que la accin dolosa s lo es, y por tanto es ms grave.

4) Remuneraciones.- Se entiende por remuneracin la contraprestacin que efecta el

empleador a cambio del trabajo realizado en relacin de dependencia, aunque nuestras
actuales disposiciones legales establecen que el empleador debe remuneracin aunque este
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a su
disposicin (Garca A, 2001:85).
Ms concretamente, la remuneracin es todo ingreso que percibiere el trabajador en dinero o
en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con
motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario,
salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que revistan el carcter de habituales y regulares,
viticos y gastos de representacin no sujetos a rendicin de cuentas, y toda otra retribucin
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia.
Como puede verse, ciertas prestaciones no son remunerativas, como asignaciones familiares,
provisin de tiles escolares, vales de almuerzo, indemnizacin por antigedad, etc. Estas
prestaciones no remunerativas no se toman en cuenta para el clculo de aportes y
contribuciones para sostener el Sistema de Seguridad Social (Garca A, 2001:92).
El salario puede ser fijado: por mutuo acuerdo entre las partes, por convenciones colectivas
de trabajo, o por disposicin gubernamental (Garca A, 2001:87).
5) Jornadas, descansos y licencias.- El salario o remuneracin justa y la reduccin del trabajo
a jornadas limitadas y razonables son el fundamento del trabajo digno (Garca A, 2001:113).
El lmite mximo establecido para todos los trabajadores mayores de 18 aos, en trabajos
diurnos, es de 8 horas diarias, y en los casos de trabajo insalubre, se considerarn 6 horas
diarias como mximo (Garca A, 2001:120). En la jornada de trabajo se incluyen
determinadas pausas donde el empleado no trabaja, pero que son renumeradas por el

empleador, como por ejemplo el descanso entre jornadas, el tiempo de viaje, pausas para
comer y otras necesidades de higiene, limpieza, etc. (Garca, 2001:116).
La LCT se refiere a la necesidad de implementar descansos, y concretamente se refiere a
cuatro tipos: el descanso diario (pausas breves dentro de la jornada laboral), el descanso
semanal (cada 7 das), el descanso anual (vacaciones) y el descanso en das feriados (Garca
A, 2001: 131).
6) Trabajo de mujeres y menores.- Estas disposiciones legales tienen por fin la proteccin de
aquellos que se encuentran ms afectados en la prctica y ejecucin del trabajo industrial:
las mujeres y los menores. La proteccin de la mujer tiene relacin con su constitucin fsica
(que le impide realizar trabajos pesados) y con su maternidad (a efectos de preservar la
continuidad de la especie) (Garca A, 2001:148). La proteccin del menor (en el sentido que
no podrn trabajar menores de 14 aos) se funda en la necesidad de preservar su grado de
cultura y su relacin familiar (Garca A, 2001:157).
En lo relativo a la maternidad, la LCT establece tres beneficios para la mujer: a) Licencias: se
prohbe el trabajo femenino desde 45 das antes del parto y hasta 45 das despus del
mismo; b) Asignaciones: de tipo econmico por asignacin familiar en los casos de
maternidad, nacimiento y embarazo; y c) Descansos diarios: la madre de lactante podr
disponer de 2 descansos diarios de media hora cada uno para amamantar a su hijo en la
jornada de trabajo (Garca A, 2001:152).
7) Suspensiones.- Mientras la persona trabaja, puede suspenderse la ejecucin del contrato
de trabajo sin que ello implique la conclusin del mismo, pudiendo o no traer la suspensin
del pago de su remuneracin por parte del empleador (Garca, 2001:161).
De acuerdo a la LCT, la suspensin con derecho al pago de remuneracin tiene lugar, por
ejemplo, en los casos de licencia por enfermedad, accidentes o enfermedades inculpables
(ajenas al empleador) y accidentes de trabajo (Garca A, 2001:162), y, los casos sin derecho
al pago de remuneracin figuran el servicio militar, los cargos electivos y los cargos
gremiales (Garca A, 2001:167).
b. Ley de Riesgos de Trabajo (LRT)
La LRT, que lleva el nmero 24.557, entr en vigencia en 1996, derogando toda legislacin
anterior al respecto (y en particular la ley 24.028 de accidentes de trabajo). Entre sus
objetivos figuran (Travacio, 1996:261) (Garca A, 2001:175):

Reducir la siniestralidad laboral mediante la prevencin de los riesgos derivados del

trabajo.
Reparar los daos derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales, incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado.
Promover la recalificacin y recolocacin de los trabajadores damnificados.
Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevencin y de las prestaciones reparadoras.

Las contingencias contempladas por la LRT son las siguientes (Garca A, 2001:176):

Accidente de trabajo: Hecho sbito, generalmente violento y traumtico, producido

dentro del mbito laboral o por el hecho o en ocasin del trabajo que lesiona fsica y
psicolgicamente al trabajador y le produce una incapacidad.
Enfermedades profesionales: Originadas ante la presencia de un agente hostil dentro
del mbito laboral que produce una incapacidad para trabajar, generalmente de lenta
evolucin. Se consideran enfermedades profesionales las que estn incluidas en un
listado que el Poder Ejecutivo elabora y revisa anualmente.
Incapacidad e invalidez por efectos de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, muerte, y desempleo como consecuencia del estado de invalidez
parcial y permanente.

Las contingencias no contempladas por la LRT son: accidentes y enfermedades causados por
dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo, enfermedades preexistentes al
inicio de la relacin laboral y acreditadas en el examen preocupacional, y finalmente las
enfermedades no incluidas en el listado de enfermedades profesionales (Garca A,
2001:177).
Para que se cumplan las disposiciones de la LRT, los empleadores debern asegurarse, para
lo cual disponen de dos alternativas: o se autoaseguran (lo cual requiere solvencia

econmica financiera para garantizar las prestaciones de asistencia mdica), o bien

contratan una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) a su libre eleccin. En este caso,
tanto los empleadores como las ART debern adoptar medidas legales para prevenir los
riesgos de trabajo, e incorporar un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y
seguridad dentro de un plazo de 24 meses. Las ART estn controladas, en cuanto al estricto
cumplimiento de la LRT, por un rgano autnomo: la Superintendencia de Riesgos de
Trabajo (SRT) (Garca, 2001:178).
Cabe consignar, finalmente, que la LRT establece diferentes tipos de incapacidad laboral
(temporaria, permanente, total, parcial) y establece factores de ponderacin a tener en
cuenta para determinarlas (por ejemplo, la incapacidad laboral permanente es parcial cuando
la disminucin de la capacidad laboral permanente es inferior al 66%).
4. Derecho colectivo del trabajo
a. Asociaciones profesionales de trabajadores
El Derecho Colectivo del Trabajo hace referencia, adems de a los convenios colectivos de
trabajo, a las asociaciones profesionales de trabajadores (entidades gremiales llamadas
sindicatos), normadas por la ley 23.551 (Garca A, 2001:279).
En el presente material se entender por sindicato una asociacin cuyos integrantes, los
trabajadores, persiguen como fin la defensa de sus propios intereses frente a otra
agrupacin de hecho: la del capital. Las corporaciones de oficios son los antecedentes
obligados de los modernos sindicatos (Garca A, 2001:281). Los sindicatos o uniones se
agrupan en federaciones o asociaciones, y stas en confederaciones (Garca A, 2001:286).
Actualmente el derecho de asociacin est regido en la legislacin argentina por la ley
23.551, la cual establece, entre otras cosas, lo siguiente (Garca A, 2001:285-291):
a) Todos los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de
autorizacin previa, asociaciones gremiales (sindicatos o federaciones), y asimismo, el de
afiliarse o desafiliarse respecto de las mismas.
b) Este principio de libre asociacin o libertad sindical se refiere a organizaciones que pueden
estar constituidas: a) por trabajadores que tienen una misma actividad o actividades afines;
b) por trabajadores con un mismo oficio, profesin o categora aunque tengan actividades
distintas; y c) por trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
c) Los sindicatos pueden: a) estar inscriptos simplemente, acreditando as su fundacin y
existencia, pero no representan a sus afiliados; o b) poseer personera gremial otorgada por
la autoridad de aplicacin, por ser la ms representativa dentro de una actividad u oficio, lo
cual lo habilita para representar en forma exclusiva a dichos trabajadores afiliados al
sindicato. Para que el Ministerio de Trabajo otorgue personera gremial, la asociacin debe
estar inscripta al menos desde seis meses atrs, y tener ms del 20% del nmero de
trabajadores afiliados a esa actividad u oficio.
d) La direccin y administracin de cada sindicato estar a cargo de cinco miembros titulares
elegidos por los afiliados en mayora. A fines de adoptarse decisiones, los sindicatos
celebrarn asambleas ordinarias al menos cada ao, y asambleas extraordinarias por
decisin de los directivos o por un porcentaje determinado de sus afiliados o delegados. El
patrimonio de los sindicatos estar conformado por el aporte de los afiliados, contribuciones
de solidaridad, donaciones, legados y aportes no prohibidos por la ley, y por los bienes que
adquiera y sus frutos.
e) Los delegados representan al sindicato ante las empresas y actan por cuenta de sus
representados, los trabajadores. Cada delegado representa una cierta cantidad de
trabajadores, y entre sus funciones se cuenta verificar la aplicacin de normas legales o
convenciones, participar en inspecciones, y presentar ante los empleadores los reclamos de
los trabajadores previa autorizacin de la asociacin sindical. Entre los requisitos para ser
delegado se cuenta estar afiliado a la asociacin sindical con personera gremial, ser elegido
por voto entre los trabajadores, tener un mnimo de 18 aos, y tener una antigedad mnima
de un ao como afiliado al sindicato y a la empresa en la que revista. Sus derechos son: a)
reserva del puesto: derecho a una licencia automtica sin goce de sueldo durante su
mandato; b) estabilidad gremial: no puede ser suspendido ni despedido ni modificada su
condicin de trabajo durante su mandato y un ao posterior al cese del mismo; y c) tutela
sindical: proteccin especial otorgada por la ley.
f) Los empleadores no deben tomar represalias contra las actividades sindicales, ni
entorpecer estas o rehusarse a negociar colectivamente con los trabajadores conforme a los
procedimientos legales. Tampoco pueden subvencionar a los sindicatos, ni directa ni
indirectamente, ni realizar otras prcticas desleales.

b. Leyes sobre Convenciones Colectivas

Un convenio colectivo de trabajo es todo acuerdo, escrito y concluido entre representantes
de los trabajadores y de los empleadores, que tenga por objeto regular las condiciones de
empleo y de trabajo. Se configura como norma jurdica y es fuente principal del derecho del
trabajo (Editores Asociados, 2003). Las convenciones colectivas en Argentina estn regidas
por la ley 14.250, a su vez modificada por la ley 25.250. Los convenios expresan una
negociacin colectiva donde una de las partes, el sindicato, representa la voluntad de todos
los trabajadores, estn o no afiliados al mismo (Garca A, 2001:293).
Los convenios colectivos son contratos de Derecho Pblico que nacen como contrato y actan
como una ley, y producen sus efectos a nivel personal (los trabajadores), temporal (durante
el tiempo de su vigencia) y territorial (aplicables en determinada regin). Pueden celebrarse
en forma directa entre las partes o coordinadamente por un funcionario autorizado. La forma
escrita es la establecida por ley (Garca A, 2001:294).
La ley 23.546 establece el procedimiento de negociacin. Prescribe que deben formarse
comisiones negociadoras con representantes de los trabajadores y los empleadores en igual
nmero. Ambas llegarn a un acuerdo basado en sus coincidencias, a partir del cual el
convenio ser homologado, es decir, el aprobado por el Ministerio de Trabajo. Una vez
vencido el plazo del convenio, este contina vigente hasta que una nueva convencin lo
reemplace. No deben confundirse las comisiones negociadoras con las comisiones paritarias:
stas ltimas se constituyen cuando un convenio ha sido realizado y tienen por funcin
resolver los conflictos que se presenten, durante su vigencia, acerca de su interpretacin y
aplicacin (Garca A, 2001:296).
c. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
La expresin ms global del Derecho Colectivo del Trabajo es la OIT. En lo que sigue, se
condensa la informacin sobre esta organizacin a partir de datos obtenidos en
http://www.ilo.org/public /spanish/about/index.htm
La Organizacin Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones
Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos.
La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de
recomendaciones, por las que se fijan unas condiciones mnimas en materia de derechos
laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin
colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, as como otras
normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones
relacionadas con el trabajo.
Presta asistencia tcnica, principalmente en: formacin y rehabilitacin profesionales; poltica
de empleo; administracin del trabajo; legislacin del trabajo y relaciones laborales;
condiciones de trabajo; desarrollo gerencial; cooperativas; seguridad social; estadsticas
laborales, y seguridad y salud en el trabajo. Fomenta el desarrollo de organizaciones
independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita formacin y asesoramiento
tcnico. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la nica organizacin que
cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan
en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de administracin.
Historia.- La Organizacin Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al trmino de la
Primera Guerra Mundial. Su fundacin responda, en primer lugar, a una preocupacin
humanitaria: la situacin de los trabajadores, a los que se explotaba sin consideracin
alguna por su salud, su vida familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada vez
menos aceptable. Tambin se bas en motivaciones de carcter poltico. De no mejorarse la
situacin de los trabajadores, cuyo nmero creca constantemente a causa de la
industrializacin, stos acabaran por originar conflictos sociales, que podran desembocar
incluso en una revolucin. La tercera motivacin fue de tipo econmico. Cualquier industria o
pas que adoptara medidas de reforma social se encontrara en situacin de desventaja
frente a sus competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales medidas sobre los
costos de produccin. El Prembulo seala que si cualquier nacin no adoptare un rgimen
de trabajo realmente humano, esta omisin constituira un obstculo para otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases.
Organizacin.- La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales
se atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita (dado que
en ella participan gobiernos, empleadores y trabajadores).

1. Conferencia Internacional del Trabajo.- Los Estados Miembros de la OIT participan en

la reunin anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de
junio. Cada Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un
delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn
acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, encabeza la
delegacin de cada pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su
gobierno. Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y
votar de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones,
su voto difiere e incluso puede oponerse al de los representantes de sus gobiernos.
La Conferencia tiene una funcin muy importante. Establece y adopta el texto de las
normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten cuestiones
sociales y laborales de importancia para todo el mundo. La Conferencia aprueba
tambin el presupuesto de la Organizacin y elige al Consejo de Administracin de la
OIT.
2. El Consejo de Administracin.- Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces
por ao en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT y establece el
programa y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su
adopcin. Tambin elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 empleadores y 14
trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial estn representados
con carcter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la
Conferencia cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros.
Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes
independientemente unos de otros.
3. La Oficina Internacional del Trabajo.- Es la secretara permanente de la Organizacin
Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que
prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director
General, elegido por un perodo renovable de cinco aos. La Oficina cuenta con unos
1900 funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en
cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del programa de
cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones
del mundo. La Oficina tambin acta en calidad de centro de investigacin y
documentacin, y como casa editora, publica una amplia gama de estudios
especializados, informes y peridicos.
5. El derecho procesal en el fuero laboral
a. El Derecho Procesal
El ordenamiento jurdico se integra con dos clases de normas: las sustantivas, que regulan
las relaciones jurdicas entre las personas, y las procesales, que regulan los trmites a seguir
para hacer cumplir las normas sustantivas ante los tribunales de justicia (Crofton I,
1994:264). El conjunto de las normas procesales constituyen el Derecho Procesal.
El Derecho Procesal est contenido en los Cdigos Procesales, Cdigos de procedimiento o
Cdigos de Forma, donde se tratan las normas para el desarrollo de los juicios o procesos
civiles y criminales. La Nacin y cada provincia tienen sus respectivos cdigos procesales
(Kechichian, 1992:351)
Se llama proceso a la serie de actos ordenados, que son regulados por el derecho procesal
orientados hacia un fin. Tales actos los realizan tanto las personas como los rganos a los
cuales ellas acuden. El proceso es iniciado por la parte llamada actor, accionante o
demandante, con el fin de obtener una sentencia o acto por el cual el tribunal cumple su
misin de defensa del orden jurdico. El proceso es contra la otra parte llamada sujeto
pasivo, accionado o demandado. En el fuero penal se establecen procesos criminales, donde
las partes son el acusador (un fiscal en representacin del Estado) y el acusado. Sinnimos
de proceso son juicio, pleito, litigio, controversia judicial, etc. (Crofton I, 1994:264
(Kechichian, 1992:352).
Aunque tpicamente el proceso es una contienda entre partes (demandante-demandado, acusadoracusado) otras veces slo se persigue una simple declaracin judicial, como por ejemplo quien
recurre a la autoridad judicial para pedir la rectificacin de una partida del registro civil (Kechichian,
1992:352).

Hay varias clases de procesos, como por ejemplo los procesos de conocimiento (ejemplo: el
juicio ordinario), y los procesos de ejecucin (ejemplo: el juicio ejecutivo). El juicio ejecutivo

busca, mediante un procedimiento rpido, hacer efectivo el cumplimiento de una obligacin

(Kechichian, 1992:359-365). El juicio ordinario es ms lento y su fin es conocer las
circunstancias del acto demandado y las pruebas que aporta cada parte para llegar a una
sentencia.
Hay dos modalidades procesales. 1) Sistema adversativo, donde los abogados de ambas
partes plantean argumentos opuestos ante el juez o ante un jurado, quien decide cual es el
ms convincente. 2) Sistema inquisitorial: el juez investiga activamente el caso e interroga a
los testigos antes de tomar una decisin (derecho romano e islmico).
b. El procedimiento judicial
A los efectos de poder explicar algo ms adelante cuales son los procedimientos a seguir
cuando se presume incumplimiento de las leyes laborales, aclaremos previamente a) cmo
est organizado el gobierno en Argentina y, en particular, el Poder Judicial, la institucin que
precisamente se encarga de cumplimentar esos procedimientos; y b) en qu consisten y qu
caractersticas tienen esos procedimientos.
Mientras la nacin es el conjunto de individuos que comparten el mismo origen, cultura,
costumbres e idioma, el estado es la organizacin poltica de una sociedad dentro de un
determinado territorio. No siempre coinciden nacin y estado. Por ejemplo los kurdos son
una nacin repartida en varios Estados. Cuando coinciden nacin y estado se habla de
Estado Nacional (ejemplo: Argentina).
Segn el artculo 1 de la Constitucin Nacional, la Nacin Argentina adopta una forma de
gobierno diferente a la monarqua, y que se caracteriza por ser representativa (gobiernan los
representantes del pueblo), republicana (el pueblo tiene el poder) y federal (hay un gobierno
central pero cada provincia conserva su autonoma y tiene gobierno propio).
En el sistema republicano, el poder se reparte (divisin de poderes) para que la autoridad no
sea ejercida por una sola persona, con los abusos e injusticias a que ello podra dar lugar,
como podra ocurrir en monarquas y dictaduras. Los tres poderes, que deben ser
independientes y controlarse entre s, son:
1. El Ejecutivo dirige y administra el pas. Est formado por el presidente y el
vicepresidente. Los ministros acompaan y asesoran al presidente cada cual en su
tema.
2. El Legislativo elabora, aprueba o anula leyes. Est formado por la cmara de
senadores y la cmara de diputados (congreso nacional, legislaturas provinciales,
consejos deliberantes, etc).
3. El Judicial se encarga de aplicar la ley en las controversias entre particulares o
cuando el Estado interviene en un juicio. Adems, como guardin de la Constitucin,
puede declarar la inconstitucionalidad de las leyes (Kechichian R, 1992:345). Esta
formado por un conjunto de jueces que administran justicia en la Corte Suprema de
Justicia o tribunal superior, y en los tribunales inferiores. La justicia federal
interviene en todo el pas, mientras que la justicia ordinaria corresponde a las
provincias o a la capital federal. El Poder Judicial tiene dos caractersticas que le
permiten administrar justicia: la jurisdiccin y la competencia (Travacio M, 1996:30).
La jurisdiccin es simplemente la capacidad de administrar justicia, es decir, se
supone que es capaz de ofrecer las garantas del debido proceso legal, lo que incluye
entre otras cosas la existencia de un juez o tribunal competente e imparcial, el
dictado de una sentencia definitiva dentro de un plazo razonable, etc. Todos los
jueces pueden tener jurisdiccin, pero no todos competencia. La competencia es la
capacidad de administrar justicia en un caso determinado en funcin del lugar, de la
materia o de las personas. Por ejemplo, un juez puede declararse incompetente en
un proceso porque el hecho juzgado est fuera del mbito territorial (lugar) donde el
magistrado administra justicia.
Examnese ahora el recorrido de una ley cualquiera, desde que nace en la mente de los
legisladores en adelante.
Vicisitudes de una ley en la Nacin Argentina

Iniciativa

Discusin

Sancin

PODER LEGISLATIVO

Promulgacin

PODER EJECUTIVO

CAMBIO
La ley debe
cambiarse

VIGILANCIA
La ley debe
hacerse cumplir

Derogacin
Desuetudo

Organismos
fiscalizadores

INCUMPLIMIENTO
La ley fue incumplida
(fuero civil)

Conciliacin
Arbitraje
Proceso
judicial

PODER LEGISLATIVO

PODER EJECUTIVO

PODER JUDICIAL

Iniciativa: Algn integrante del poder legislativo o ejecutivo propone una ley (art 68
Constitucin Nacional). La propuesta se hace al poder legislativo.
Discusin: El tratamiento de una ley se inicia en cualquiera de ambas cmaras. La
que presenta el proyecto es la cmara de origen, y la otra es la cmara revisora. La
cmara de origen decide si el proyecto ser tratado sobre tablas (de inmediato) o si
lo dar a una comisin para que lo estudie. Si la cmara de origen lo aprueba, pasa a
la cmara revisora, y si esta lo aprueba, pasa al poder ejecutivo para ser promulgada
como ley.
Sancin: a cargo del poder legislativo. Sancionar significa dar fuerza de ley.
Promulgacin: Aprobacin de la ley por parte del Poder Ejecutivo, y es difundida a
travs del Boletn Oficial para que nadie pueda alegar que no conoca la ley. Slo
despus de su publicacin las leyes son obligatorias. El poder ejecutivo dicta otras
normas jurdicas llamadas Decretos o Reglamentos, que tienen por fin reglamentar
las leyes emanadas del Poder Legislativo, aunque sin alterar su sentido.

A partir de aqu, se abren tres caminos:

1- La ley debe ser cambiada (Poder Legislativo). Derogacin y Desuetudo
Derogacin: Derogar significa dejar sin efecto total o parcialmente una norma jurdica. Se
dan al menos cuatro posibilidades:

Sin
reemplazo
por otro texto
Con
reemplazo
por otro texto

Derogacin parcial
Derogacin propiamente dicha: la
nueva ley deja parcialmente sin efecto
a la anterior
Modificacin o reforma: la nueva ley
deja parcialmente sin efecto a la
anterior, reemplazando ese texto por
uno nuevo.

Derogacin total
Abrogacin: la nueva ley deja
totalmente sin efecto a la anterior
Subrogacin: la nueva ley deja
totalmente sin efecto a la anterior,
reemplazando ese texto por uno
nuevo.

Desuetudo: Situacin en la cual una norma jurdica o ley es reemplazada por la costumbre
(norma consuetudinaria). En Argentina, un clsico ejemplo ocurri cuando el juicio por
jurados, si bien tena fundamento en la Constitucin Nacional, nunca fue implantado
(prevaleci esta costumbre).
2- La ley debe hacerse cumplir (Poder Ejecutivo).
Hay una vigilancia del cumplimiento de la ley a cargo de los rganos fiscalizadores del Poder
Ejecutivo. Por ejemplo: la prevencin del delito a cargo de la fuerza policial.
3- La ley ha sido incumplida (Poder Judicial).
Si la ley no se cumple o hay alguna sospecha que no se cumpli, el Poder Judicial toma las
riendas para resolver de una u otra forma esta situacin (por ejemplo mediante conciliacin,
arbitraje o proceso judicial).
Tomando como referencia un juicio ordinario, las etapas tpicas del proceso judicial son
(Kechichian, 1992:359):
a) Demanda: El demandante se identifica, especifica qu demanda, qu derecho invoca
y qu pruebas acompaa su demanda.
b) Excepciones o defensas previas: El demandado opone excepciones o defensas
previas que, si son atendidas por el juez, impiden la prosecucin del juicio. Algunas
defensas previas son incompetencia del juez (por ejemplo si es un juez civil pero se
plantea una cuestin comercial), falta de personera, y litispendencia (cuando ya
existe entre las partes y sobre el mismo objeto otro pleito en trmite).
c) Contestacin de la demanda: En un plazo determinado, el demandado opone sus
defensas previas, reconoce o niega los hechos expuestos pr el demandante y sus
pruebas, etc.
d) Reconvencin: Es una contrademanda del demandado hacia el demandante. Puede o
no existir.
e) Prueba: Cada parte busca producir en el juez la conviccin de la verdad de sus
afirmaciones ofreciendo las pruebas correspondientes.
f) Sentencia: El pleito en primera instancia termina con la sentencia que resuelve sobre
los derechos de los litigantes. En la sentencia se especifican los resultandos
(resumen de la cuestin en pleito, etc), los considerandos (argumentos legales del
fallo) y la parte dispositiva (se fija el derecho de los litigantes, se hace lugar a la
demanda o se la rechaza, o se la admite slo en parte. Tambin se imponen costas
al vencido y se regulan los honorarios de los profesionales intervinientes).
g) Apelacin: Agregaremos aqu este ltimo paso, aunque no sea tpico. Si alguna de
las partes consideran que no se ha hecho justicia, el proceso pasa del Juzgado de
Primera Instancia a una Cmara de Apelaciones, quien decidir sobre esta apelacin.
Y si an persiste el problema, finalmente decidir el tribunal de ltima instancia, que
es la Corte Suprema de Justicia.
En el caso especial del Derecho Laboral, los procedimientos se rigen por la ley 18.345 (ao
1969). Los procesos estn a cargo de los Juzgados de Primera Instancia y de la Cmara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. Estos procedimientos en el fuero laboral se caracterizan
por: a) ser rpidos por la simplificacin de los trmites, b) ser econmicos porque eximen al
reclamante del pago de la tasa de justicia y le permite hacerse representar por un
profesional, mediante carta poder, de trmite gratuito, y c) impone a las partes una
conciliacin previa (Kechichian, 1992:367).
En lo que sigue, se describen estos procedimientos en el Derecho Individual del Trabajo y en
el Derecho Colectivo del Trabajo. En cualquier caso, lo primero que debe existir es un
conflicto de trabajo, un problema que justifique el inicio de un procedimiento. El conflicto
individual debe resolverse en el Derecho Individual del Trabajo, y el conflicto colectivo se
resolver en el contexto del Derecho Colectivo del Trabajo. En cualquier caso, los conflictos
de trabajo pueden originarse en cuestiones de derecho (no se cumpli una ley) o en
cuestiones de intereses (debe modificarse una ley o crearse una nueva).
Como se ver, casi siempre el conflicto puede resolverse sometindolo primero a un intento
de conciliacin (cada parte expone sus pretensiones para llegar a un acuerdo vlido para
todos), y luego se puede recurrir al arbitraje (una tercera persona interviene para resolver
pacficamente el conflicto) (Editores Asociados, 2003).
c. El procedimiento en el Derecho Individual del Trabajo

El conflicto individual de trabajo implica hechos o divergencias en las relaciones de trabajo

entre un trabajador individual (o grupo de ellos) y su empleador, tales que afecten su normal
desarrollo y por cuestiones vinculadas al cumplimiento del contrato de trabajo (Garca A,
2001:227-228).
Los conflictos individuales de trabajo pueden resolverse por la va administrativa o por la va
judicial. Los afectados pueden elegir la va que prefieran, aunque la ms utilizada es la va
administrativa por tener menor costo, mayor facilidad de negociacin, y la posibilidad de una
rpida solucin. Examinemos ambos procedimientos.
a) Procedimiento administrativo.- La ley 24.635 (ao 1996) estableci un rgimen de
conciliacin obligatoria para conflictos individuales de trabajo, que se lleva a cabo previo a la
instancia judicial (Garca A, 2001:230). Para ello se utiliza el Servicio de Conciliacin Laboral
Obligatorio, dependiente del Ministerio de Trabajo. El procedimiento consiste en sortear un
Conciliador, quien notifica a las partes la fecha de una audiencia de conciliacin. A grandes
rasgos, si hay acuerdo conciliatorio, el Ministerio de Trabajo labra un acta homologando el
acuerdo. Si la conciliacin fracasa, o bien puede proponerse un arbitraje o bien se contina
con la va judicial.
b) Procedimiento judicial.- El procedimiento judicial se realiza en el mbito del Poder Judicial
(Tribunales de Trabajo) segn y conforme procedimientos establecidos por la ley. Siempre
comienza con una demanda, y a lo sumo podr llegarse a una sentencia a cargo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nacin. De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, el trabajador
gozar del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales.
d. El procedimiento en el Derecho Colectivo del Trabajo
Los conflictos colectivos de trabajo son confrontaciones entre las asociaciones profesionales
de trabajadores (sindicatos) y los representantes de los empleadores (cmaras
empresariales) (Garca A, 2001:301). Los conflictos colectivos de trabajo se solucionan por
alguno de los siguientes procedimientos: solucin pacfica o accin directa.
a) Solucin pacfica.- Primero, se intenta una solucin pacfica. Esta solucin implica primero
una conciliacin obligatoria (prevista por ley 14.786), luego, un arbitraje voluntario. y
finalmente, un arbitraje obligatorio (previsto por ley 16.936).
En la conciliacin obligatoria, la autoridad de aplicacin propone una solucin. Si esta
solucin no es admitida por las partes, se las invita a someterse a un arbitraje voluntario,
donde un rbitro tendr amplias facultades para investigar lo que fuere necesario para la
mejor dilucidacin del problema. Se llama voluntario porque ambas partes aceptan que un
tercero, el rbitro, dicte sentencia. En cambio, si ambas partes no aceptan la intervencin del
rbitro, y para evitar medidas de accin directa, la ley prev un arbitraje obligatorio (Garca
A, 2001:302).
b) Accin directa.- Cuando no hay resolucin pacfica del conflicto, trabajadores o
empleadores pueden tomar medidas de accin directa como medida de excepcin.
La huelga, por parte de los trabajadores, es una perturbacin producida en el proceso
productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo, para defensa y promocin de
un objetivo laboral o socioeconmico, y el lock-out, de los empleadores es una
contramanifestacin al derecho de huelga al cual se acude si el patrono puede justificar que
la huelga produce graves trastornos en su empresa y hasta su desorganizacin. Implica no
ceder a la exigencia del trabajador (Editores Asociados, 2003) y puede manifestarse
impidindoseles a los trabajadores el acceso al lugar de trabajo (Garca A, 2001:308).
Otras medidas de accin directa que pueden adoptar los trabajadores son el boicoteo, el
picketing (impedir que otros trabajadores ingresen a los lugares de trabajo, durante una
huelga), el trabajo a reglamento o a desgano y el sabotaje (Garca A, 2001:307).
La seguridad social
El Derecho de Seguridad Social es la rama del derecho que tiene por objeto amparar a
hombre contra las contingencias sociales que reducen o suprimen su actividad o le provocan
cargas econmicas suplementarias, utilizando los medios que aseguran la solidaridad,
previniendo, reparando y rehabilitando sus consecuencias (Garca A, 2001:239).
Las contingencias sociales son por ejemplo: biolgicas como la maternidad, la enfermedad
no adjudicable al trabajo, la vejez y la muerte; imprevisibles como la enfermedad profesional
o la invalidez; los accidentes de trabajo, etc; econmicas, como la falta de ingresos, el
exceso de egresos, las necesidades culturales, etc; fsicas, sean hechos previsibles o
eventuales; y econmico-sociales, como cargas de familia, desempleo, vivienda y riesgos de
trabajo (Garca A, 2001:242).

El Derecho de Seguridad Social descansa sobre ciertos principios (Garca A, 2001:240), como por
ejemplo: a) Solidaridad (la seguridad social es una responsabilidad social, no es contractual), b)
Universalidad e igualdad (no hace diferencias entre las personas: se aplica por igual a todas ellas), c)
Subsidiariedad (los sistemas de seguridad social tienen una funcin protectora donde el Estado no
debe abandonar esta funcin indelegable), d) Participacin (quienes estn en condiciones de sufrir
contingencias deben participar de los costos de su solucin).

El Derecho de Seguridad Social no debe ser confundido con el Derecho del Trabajo, siendo
sus diferencias las siguientes (Garca A, 2001:240):
Caracterstica
Sujeto
Objeto
Fines

Derecho del Trabajo

El trabajador subordinado
El trabajo subordinado
Proteger al trabajador del patrono y
de los mtodos de trabajo

Derecho de Seguridad Social

El hombre
Las contingencias sociales
Obtener la seguridad econmicosocial de la comunidad

Tambin debe diferenciarse la Seguridad Social de la Previsin Social, siendo la principal

diferencia la forma de obtener los recursos para financiarlas: la Previsin Social es costeada
principalmente por los trabajadores y empleadores, ya que la previsin social implica
proteger al trabajador contra las contingencias sociales, mientras que la Seguridad Social es
costeada por los impuestos pues se aplica a toda persona, trabaje o no (Garca A,
2001:243).
Consideremos, finalmente, tres aspectos de la Seguridad Social en la medida en que tienen
vinculacin directa con los trabajadores: las obras sociales, las asignaciones familiares y las
jubilaciones y pensiones (Garca A, 2001:245-276). Se trata de tres formas concretas de
cmo la Seguridad Social protege a los trabajadores de las contingencias.
Obras sociales.- Las obras sociales (Garca A, 2001:245-249) son entidades sindicales o
estatales que prestan servicios de atencin a la salud. La ley 23.660 de Obras Sociales
establece, por ejemplo, que todo trabajador en relacin de dependencia estar protegido por
tales entidades con servicios de asistencia mdica y farmacutica, incluido su grupo familiar
primario (cnyuge, hijos varones hasta los 18 aos o hasta los 21 si estudian regularmente,
hijas solteras hasta los 21 aos, e hijos o hijas incapacitados de cualquier edad).
Tambin se establece que las obras sociales se financiarn con una contribucin del
empleador (correspondiente al 5% de la remuneracin del trabajador) y con el aporte del
trabajador (correspondiente al 3% de su remuneracin, tengan o no integrantes del grupo
familiar primario a su cargo, y del 1.50% adicional por cada beneficiario que el titular desee
incorporar al sistema).
El carcter de beneficiario se mantiene mientras exista contrato de trabajo, salvo en algunos
casos. Por ejemplo, cuando se extingue el contrato de trabajo seguir siendo beneficiario por
tres meses desde su desvinculacin, sin obligacin de hacer aportes y siempre que tuviere
una antigedad mayor de tres meses.
El Decreto 504/98 introdujo una variante importante, al reglamentar el derecho del
trabajador a optar por cualquier obra social, incluso por aquella que no corresponde a su
sector gremial. Sin embargo, no puede ejercerse esta opcin antes de un ao de pertenecer
a una obra social, y puede ejercerse slo una vez por ao calendario.
Asignaciones familiares.- Las diferentes legislaciones (Garca A, 2001:250-257) incorporaron
beneficios para el trabajador en funcin de sus cargas de familia, fijando montos que elevan
el salario individual en forma independiente a lo estipulado en el contrato de trabajo. Tal
elevacin es soportada por un sistema de seguridad social llamado de Asignaciones
Familiares y al cual contribuye solamente el empleador.
Todos los empleadores contribuyen con el mismo monto (un porcentaje sobre los haberes
liquidados). Si llegase a haber una diferencia entre lo que aporta genricamente el
empleador y lo que efectivamente debe cubrir como asignacin familiar a sus empleados, esa
diferencia es calculada y redistribuida por un organismo especial, que hoy es el ANSeS
(Administracin Nacional de Seguridad Social).
El sistema de asignaciones familiares est bsicamente regido por las leyes 24.714 y 24.716
que establecen, por ejemplo que las asignaciones familiares no pueden embargarse, no son
tenidas en cuenta para computar indemnizaciones, no pueden pagarse en forma prorrateada,
deben pagarse en forma total sin descuentos, etc.
En Argentina, el rgimen de asignaciones familiares establece tres tipos de asignacin: a) de
pago nico: que se paga solo una vez en ocasin del suceso (adopcin, matrimonio,
nacimiento), b) de pago mensual (se paga todos los meses: por hijo, prenatal, por hijo
discapacitado, por maternidad, por cnyuge), y c) de pago anual (ayuda escolar). Por

ejemplo: hay, en concepto de asignacin familiar, una ayuda escolar anual de $130 por cada
hijo que estudie regularmente.
Jubilaciones y Pensiones.- Otro aspecto de la seguridad social otorga beneficios de cobro
mensual a quienes dejaron de trabajar en razn de su edad o de su incapacidad (jubilacin),
y a quienes tienen algn tipo de parentesco o relacin especial con un jubilado o de un
afiliado en actividad o con derecho a jubilacin que haya fallecido, como por ejemplo el
cnyuge sobreviviente (pensin).
La ley 24.241 del ao 1994 establece un sistema integrado de jubilaciones y pensiones
(Garca A, 2001:259) formado por dos regmenes: a) De reparto: a cargo del Estado, donde
los fondos aportados por empleadores y trabajadores son comunes e indivisos, y b) De
capitalizacin individual: a cargo de las AFJP (Administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones), donde los fondos aportados por cada afiliado corresponden slo a l, con lo cual
el beneficio que obtendr como jubilado depender de sus propios aportes, y no de todos los
dems.
El rgimen jubilatorio comprende varios tipos de jubilacin: a) Ordinaria (65 aos en el
varn y 60 en la mujer), b) Por edad avanzada o vejez (70 aos), c) Por invalidez
(disminucin de la capacidad en un 66% o ms), y d) Por minusvalidez (disminucin de la
capacidad en un 33% o ms) (Garca A, 2001:263).
En sntesis, el Sistema de Seguridad Social comprende bsicamente las obras sociales, las
asignaciones familiares y las jubilaciones y pensiones (Garca A, 2001:268), sistema que se
financia con aportes y contribuciones de empleadores y trabajadores en diferente proporcin
segn cada caso, y que se calculan en base a las remuneraciones de los trabajadores.
Pablo Cazau. Licenciado en Psicologa y Profesor de enseanza Media y Superior en
Psicologa (Universidad de Buenos Aires).
Buenos Aires, Agosto 2006.
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