CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto se
vinculan con una visin holstica o global de la organizacin.
Es un concepto complejo porque se conforma por un conjunto de dimensiones,
lo que deriva en que se lo caracterice como multidimensional. Esto marca una
diferencia con otros aspectos que se verifican en las organizaciones, tales como
el tema del liderazgo, la motivacin o el conflicto por ejemplo.
Veamos cmo entender el concepto de Clima Organizacional
Aunque se ajusta a una caracterizacin de la organizacin como un sistema
abierto por su interaccin con el contexto, el clima de una organizacin es
entendido habitualmente como un aspecto interno, o sea que el foco de estudio
o en su caso definicin, est puesto en variables y factores internos o propios
de la organizacin y no a los factores del contexto en el que se desenvuelve la
misma.
El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las caractersticas
que presenten las variables internas que afectan el comportamiento de los
individuos en la organizacin, pero slo podr comprenderlas si considera cmo
son percibidas por los individuos. Esto significa que una misma variable puede
ser percibida de manera diferente por los integrantes de la organizacin, lo que
puede llevar por momentos a grandes dificultades para detectar
adecuadamente el clima existente y sus determinantes reales.
Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacional
son:
Variables
Estructurales

Componentes o indicadores
Tamao de la organizacin, modelo de estructura organizacional,
estilo de gestin, estilos directivos

Ambiente fsico

Distribucin del espacio fsico, ubicacin, grado de comodidad,

ruido, temperatura, tecnologa, maquinarias, etc.

Ambiente social

Nivel de conflicto, tipos de conflicto, redes y formas de

comunicacin, vnculos entre individuos y entre reas, etc.

Comportamientos personales

Motivaciones, actitudes, aptitudes, personalidades, expectativas,

etc.

Comportamiento organizacional

Ausentismo, satisfaccin en el trabajo, rotacin, grado de estrs,

etc.

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Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con
diferente incidencia en su peso, para configurar el clima de una organizacin y
lo harn a travs de la forma en que los individuos las perciban. Esto da la
pauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos para detectar,
analizar, evaluar o modificar el clima de una organizacin.
Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional
generarn un determinado clima, en funcin a las percepciones de los
miembros. El clima que impere entonces provocar ciertos comportamientos en
los integrantes de la organizacin, con lo que estos comportamientos inciden en
la organizacin, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento sistmico
de mutua influencia y continua.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto
de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que
ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Es as que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura en una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros
de una organizacin.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr
que stos guarden estados positivos y en su caso contengan los valores y las
creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua, son y
deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente para que cuando
la organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.

Caractersticas orientadoras del Clima Organizacional

Facilita la comprensin del concepto de Clima Organizacional el hecho de
considerar las caractersticas que presenta. Haremos un detalle de las mismas,
las que servirn como gua y orientacin para su estudio:
Caracterstica
Permanencia

Impacto sobre los

integrantes

En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios
relativamente graduales. Esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivadas de decisiones que afecten en forma relevante la evolucin organizacional. Una
situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por
un tiempo comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin.
Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la

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organizacin y la coordinacin de las labores.
Identificacin y
Compromiso de sus
miembros

Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo en el compromiso y en la identificacin en sus miembros, mientras que una
organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin.
Las organizaciones acostumbran a referirse a esto cuando dicen que sus integrantes
tienen la camiseta puesta como reflejo de un buen clima laboral o cuando se quejan
porque "no tienen la camiseta puesta", normalmente ante un muy mal clima
organizacional.

Afecta y es afectado por

los comportamientos y
actitudes de sus
integrantes

Existe una incidencia mutua y permanente entre estos aspectos. Es as que si una persona
se desenvuelve en lo que considera o percibe como clima agradable, casi con seguridad y
sin percatarse de ello, contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea
agradable. Tambin puede darse lo contrario, los individuos de una organizacin pueden
quejarse y criticar el clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes
negativas estn contribuyendo a configurar este clima de insatisfaccin y descontento.

Impacto de y en las
variables estructurales

El clima organizacional se ver afectado por diferentes variables estructurales, como estilo
de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los
subordinados, puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes de
desinters e irresponsabilidad de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo
del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la
organizacin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el
estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por
cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de
variables estilo de direccin -clima organizacional perecera requerir.

Ausentismo y rotacin

Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la
cada de la satisfaccin en el trabajo. La forma de atacar estos problemas requiere de
grandes esfuerzos y puede ser muy difcil, dado que implica realizar modificaciones en el
complejo de variables que configuran el clima organizacional.

El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de

cambios en ms de una variable para que l sea duradero, es decir, para
conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva
configuracin
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Veamos algunas de ellas:
Consecuencias positivas
Productividad Alta
Baja rotacin
Afiliacin
Satisfaccin en el trabajo
Adaptacin
Creatividad
Innovacin
Logro

Consecuencias negativas
Baja productividad
Alta rotacin
Ausentismo
Insatisfaccin
Desinters por la tarea
Comportamiento burocrtico
Frustracin
Desapego hacia la organizacin

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El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma una
organizacin, de las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo
se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen
ciertas dimensiones que podran ser utilizadas para explicar el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones

Formalizacin

Grado de
autonoma

Sistema de
recompensas

Propensin al
riesgo

Ese concepto representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado
positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en
la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y
poco estructurado o jerarquizado.
Es la percepcin, de parte de los miembros de la organizacin, acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cul es su funcin dentro
de la organizacin.
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo. Esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su
trabajo y, si no lo hiciera bien, se le impulse a mejorar en el mediano plazo.

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a
determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la
medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organizacin.

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
Red de relaciones
organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la
organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

Cooperacin
Estndares o
factores de
medicin

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, sobre la existencia de un

espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El nfasis
est puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal
Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para medir la productividad de la organizacin.

En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones. El nfasis est puesto en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces juega un papel
Nivel de conflicto muy determinante el rumor de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las
distintas escalas jerrquicas de la organizacin evita que se genere el conflicto.

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Identificacin

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un

equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e

incidencia que tiene el clima organizacional en el desempeo de sus individuos
y por ende en el de la organizacin en su conjunto. La generacin del Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la
organizacin, del entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta
debera contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima
Organizacional, ya que va asociado a la motivacin del personal y, tal como se
ha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y desempeo laboral.
El objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la calidad
de vida laboral.
Funciones del Clima Organizacional
El desarrollo o acciones sobre el clima organizacional se orientan a lograr
determinados objetivos que se vinculan con diferentes aspectos de la gestin
en la organizacin. Entre ellos podemos citar el esquema desarrollado por el
autor Rensis Likert:
Compromiso o Vinculacin: Lograr que el grupo que acta mecnicamente, es
decir que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Revalorizacin o Des-obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen
los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran intiles, se vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe
y sus colaboradores.
nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.
Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar
a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
Burocracia o estructuracin: Alude a las opiniones de los trabajadores
acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
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reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y en una
conducta regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad autonoma: Refiere al sentimiento de ser cada uno su
propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se
tiene un trabajo que hacer, es necesario saber qu es su trabajo.
Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer bien
su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms que en las sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;
Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece
en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: Se vincula con la importancia percibida de metas implcitas y
explcitas y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no
se aplican uniformemente.
Formalizacin: Es el grado en que se formalizan explcitamente las polticas
de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven
como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en capacidad y desempeo: Es el grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que
en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma de
apoyo y de aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o inclinado a
culpar.

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Tipos de clima organizacional
Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia de
distintos tipos de clima organizacional y sus caractersticas bsicas. A partir de
esto, han desarrollado modelos conceptuales que permiten trabajar sobre las
organizaciones e incidir en su clima, actuando sobre las variables que
determinan su estado actual.
Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostiene
que en la percepcin del clima de una organizacin influyen:
Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacin
y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las
motivaciones, las actitudes, la comunicacin.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las
dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En
ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la
organizacin.
Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas
realizadas con relacin al clima, planteadas como caractersticas y funciones,
sern de utilidad para que usted pueda identificar las variables causales y las
intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un diagnstico que reflejar las
variables finales o resultados sobre la determinacin del clima organizacional
vigente, ya que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de
los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con
esto el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos que
pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la
organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus
experiencias, lo vivencian.
Teniendo en cuenta cmo se presentan las distintas variables, Likert llega a
tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con
un clima particular.

Centralizacin
Descentralizacin

Jerarqua y Burocracia

Flexibilidad

Sistema I
Autoritario
Sistema III
Consultivo

Sistema II
Paternal
Sistema IV
Participativo

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Estos son:
Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y
desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada. Los
procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados.
El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. En este
sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el
caso del Sistema I. El tipo de relaciones caractersticas de este sistema es
paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas
facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en
relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el
clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen
estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe
mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas
por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones
inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay
niveles altos de responsabilidad.
Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como
horizontales, generndose una partida grupal. El climade este tipo de
organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la
direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organizacin.
Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen,
intrnsecamente, elementos que se utilizan para caracterizar y lograr una
conceptualizacin del clima organizacional. La definicin realizada por el autor,
de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una
organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera
que en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: grado
de participacin, formas de control, estilo de management, formas de
comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de centralizacin,
existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal,
etc.
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Valores, productividad y clima organizacional se relacionan?
Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de
modo que se traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en forma
eficiente, hacia el logro de sus metas, y a las personas, a su realizacin
profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son practicables,
productores de beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio
social. Y, por tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a
quien no da esa prioridad en su organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en
la productividad de la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de
la empresa, en las relaciones humanas, en la forma de direccin, en la calidad
del servicio, en el clima de confianza y credibilidad en las personas, en el estilo
de direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el manejo del tiempo, en el
trabajo en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el optimismo
y buen humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la
organizacin un constante afn de hacer mejor las cosas, la gente cambia de
actitudes y de conducta, no se deja llevar por la rutina o la mediocridad, ni por
el paso de los aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una
poderosa fuente de realizacin personal. Esto quiere decir que, como
consecuencia, deben mejorar los niveles de rendimiento, la gestin con calidad
integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la proyeccin de la
empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras
cosas: propiciar el desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal,
aprender a aplicarlos en el trabajo profesional, generar un sentido de
compromiso y pertenencia basado en la participacin y crear una cultura de
calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que
tiendan a crear una cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos,
es indispensable verlos convertidos en hbitos operativos arraigados en la
gente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva. Se trata de ver
quin logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia
autntica de valores que hacen a las personas ms productivas, como la
creatividad, la innovacin, la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo
en equipo y el liderazgo compartido y participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No
son la tecnologa, las estructuras administrativas o los procesos o la solidez
financiera, lo que en ltimo trmino constituye la clave del xito empresarial.
Todo eso, que podemos denominar el sistema tcnico de la empresa,
imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina
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al sistema humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, y
que se organiza como un conjunto de redes de cooperacin y trabajo unidas
por el propsito de obtener unos beneficios econmicos, de desarrollar su
capital intelectual.
Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:

valores dinmicos (cambio, flexibilidad, negociacin), ms que estticos (inmovilismo, resistencia, rutina),
valores cualitativos (calidad, satisfaccin de necesidades humanas y del entorno social), ms que
valores cuantitativos (demanda-consumo, capacidad de produccin, necesidades materiales),
valores de conocimiento (saber especializado, visin global, aprendizaje continuo) ms que habilidades o
destrezas (hacer, solo informacin, creer que ya se sabe casi todo),
valores personalizados (trabajo
productivo-formativo,
compromiso,
y
creatividad),
ms
que
meramente individuales (materiales, imagen, cargo) y
valores ticos (fines personales, rectitud de conducta, bsqueda de la felicidad) ms que estticos, sensibles o
econmicos.

Los valores, pues, sustentan la motivacin e impulsan las expectativas de

desempeo mucho ms all de trabajar slo con base en la tarea. Se convierten
en fuente vital de supervivencia y de creacin de futuro. Ayudan a la expansin
y a superar situaciones de recesin o de desnimo en la inversin. Son
accesibles a todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una poltica
permanente de promoverlos y de formar constructores y multiplicadores de
valores en toda la organizacin.
Los valores se convierten en clara ventaja competitiva si fortalecen la
motivacin, el rendimiento y la retribucin.
La preocupacin por la productividad ha evolucionado hasta que el recurso
humano ha pasado a ser considerado como un factor central. La proliferacin
de modelos organizacionales pendientes de conseguir niveles de productividad
ms altos, ha significado tambin el incremento del inters por esquemas de
motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores de los valores
de la organizacin.
El tema de la participacin y del clima ha pasado a estar en el tapete de la
discusin organizacional. El desafo del momento es el de la productividad y se
ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea:
Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su
organizacin y aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima
adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto
global de haber incrementado las capacitaciones y la moral de los empleados
as como la innovacin y mejora de los procesos internos y de la satisfaccin de
los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados,
con el nmero de personas empleadas para producir ese resultado.

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