ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso
siguiente es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se pueden clasificar en cinco
grupos:

Figura 6.9

Clasificacin de las tcnicas de seleccin.

Comnmente, se escoge ms de una tcnica de seleccin para cada caso.

Cada tcnica auxilia a las otras al proporcionar un amplio conjunto de
informacin sobre el candidato. Una vez elegidas deben representar el mejor
predictor para el desempeo futuro del puesto. Se le da el nombre de predictor
a la caracterstica que una tcnica de seleccin debe tener con objeto de
predecir el comportamiento del candidato en funcin de los resultados que
obtuvo cuando fue sometido a esa tcnica. La validez predictiva de un examen
se determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez admitidos
son evaluados respecto al desempeo en sus puestos: los resultados de la
evaluacin del des- empeo y del examen de seleccin deben estar
positivamente correlacionados. Obviamente, cuando se habla de ciencias
humanas, el margen de error es bastante mayor que cuando se trata de
ciencias fsicas.
Veamos las principales caractersticas de cada una de las tcnicas de
seleccin.
ENTREVISTA DE SELECCIN

Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes, medianas y pequeas

empresas. A pesar de carecer de bases cientficas y de considerarse como la
tcnica de seleccin ms imprecisa y subjetiva, es la que mayor in- fluencia
tiene en la decisin final respecto al candidato. La entrevista personal tiene
otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la seleccin
de personal, en la asesora y orientacin profesional, en la evaluacin del
desempeo, en la separacin, etc. En to- das estas situaciones, se debe
entrevistar con habilidad y tacto, a fin de que se produzcan los resultados
esperados. A pesar de todo, la entrevista es el mtodo ms empleado en la
seleccin de personal, esta preferencia existe a pesar de la subjetividad e
imprecisin de la entrevista.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por
el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de sistemas, el
entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra que ser abierta: se le
aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y, de esta manera, establecer las posibles relaciones de causa y
efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en
funcin de cinco elementos bsicos:
a)

La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad,

limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc.
En este elemento se origina el mensaje.

b)

El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el

mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de
expresin del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo
de codificar la informacin para transmitirla.

c)

El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y

los gestos.

d)

El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin

(entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (descifrar) los
mensajes de manera diferente.

e)

El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso,

para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.

En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de

manera probabilstica y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido
(interferencia) en uno o en todos.
Entrevistar es probablemente el mtodo que ms se utiliza en la
seleccin, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad.

Etapas en la entrevista de seleccin

1. Preparacin de la entrevista
Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser
preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare,
debe ser suficiente para determinar:
a) Los objetivos especficos de la entrevista
b) El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista
c) La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.
En la entrevista de seleccin es necesario que el entrevistador se
informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va a
proveer y de las caractersticas esenciales que debe tener el candidato.
Esta informacin es vital para que el entrevistador pueda, con relativa
precisin, comprobar la adecuacin de los requisitos del cargo y las
caractersticas personales del aspirante.
2. Ambiente
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
a) Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin.
b) Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Aun antes de iniciar la conversacin la entrevista puede presentar
trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente
lujosa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que deben evitarse.
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los
cuales se destacan:
La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada
y sin muchos ruidos.
En ella slo deben estar el entrevistado y el entrevistador.
Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no
haya necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y
literatura, sobre todo, relacionados con la firma.
Toda entrevista tiene un propsito que debe ser determinado con
anticipacin.
El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el

candidato ayudar mucho en la entrevista.

3. Desarrollo de la entrevista
Constituye
la
entrevista
propiamente
dicha;
es
la
etapa
fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que
ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una
entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El
entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de
estudiar
las respuestas
y
reacciones
en
el
comportamiento
(retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y
sucesivamente. Adems, como el entrevistador obtiene la informacin que
desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.
A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y
hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida
cuando sigue el curso de las preguntas respuestas - preguntas, es
decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista.
La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman
que restringe y limita bastante el margen de actuacin del
entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada porque su
coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar
u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificacin.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin
de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso
y de ascensos existentes tambin deben tenerse en cuenta, aunque
no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada.
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos
bastante significativos:

Contenido de la entrevista (aspecto material): es el conjunto de

informacin que el candidato suministra de s mismo.

Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera cmo

reacciona en una situacin. La entrevista es una muestra del modo
de pensar, de actuar, etc.

El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente

relacionados.
El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Lo
que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para
lograr que los entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto

con ellos y obtenga la informacin deseada. Las condiciones indispensables

en un entrevistador son:

Tener inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuestos

a la autocrtica.

4. Terminacin de la entrevista
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin
delicada y controlada.
a) El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final
de la entrevista.
b) El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a
lo que debe hacer en el futuro.
5. Evaluacin del candidato
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador
debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles
estn frescos en su memoria. Si no tom nota, debe registrar los detalles de
inmediato. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe ser chequeada y
completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al
candidato: si fue rechazado o aceptado.

PRUEBAS O EXMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar
objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio,
de la prctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o tcnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de
informtica, de ventas, de tecnologa, de produccin, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camin,
destreza como capturista, como telefonista, como operario de mquina, para
utilizar una calculadora, etc.). Existe una variedad de pruebas de
conocimientos y capacidades, razn por la que se acostumbra clasificarlas de
acuerdo con la manera, el rea o la forma.

1. Clasificacin de acuerdo con la manera en la que se aplican las

pruebas

Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de

preguntas y respuestas orales. Funcionan como una entrevista,
pero nicamente con preguntas verbales especficas que tienen
por objeto obtener repuestas tambin verbales especficas.

Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y

respuestas por escrito. Son pruebas que se aplican comnmente
dentro de las organizaciones y en las escuelas para la evaluacin
de los conocimientos adquiridos.
Realizacin: son las pruebas que se aplican por me- dio de la
realizacin de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en
determinado tiempo, como pruebas de mecanografa, de captura
de datos, de diseo, de conduccin de un vehculo o elaboracin
de una pieza.

2. Clasificacin de
conocimientos

pruebas

de

acuerdo

con

el

rea

de

Pruebas generales: son las que evalan cultura general y

conocimientos generales.

Pruebas especficas: son las que evalan conocimientos tcnicos y

especficos relacionados directamente con el puesto de que se
trata. Por ejemplo, si el puesto es de qumico de produccin, la
prueba de cono- cimientos especficos versar exclusivamente
sobre temas de esa especialidad.

3. Clasificacin de pruebas de acuerdo con la forma en que

se elaboran stas
a) Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo, pue- den ser
improvisadas, pues no exigen planeacin. Tienen un nmero menor
de preguntas, debido a que exigen respuestas largas, explicativas y
tarda- das. Miden profundidad del conocimiento, pero slo examinan
un rea pequea del campo de cono- cimiento. Su evaluacin y
correccin son tardadas, adems de subjetivas. Este tipo de pruebas
se utiliza mucho en los exmenes mensuales o semestrales de las
escuelas.
Ventajas de las pruebas tradicionales

Cubren con intensidad un rea menor de conocimientos

Evalan la capacidad de organizar ideas

Revelan requisitos difciles de medir

Ofrecen una calificacin subjetiva

Organizacin rpida

Desventajas de las pruebas tradicionales

Son de correccin difcil, subjetiva y demorada

La revisin debe hacerla especialistas

Revisin difcil de los resultados

b) Pruebas objetivas: son estructuradas en

objetivos, de aplicacin y correccin rpida
requieren de una planeacin cuidadosa
preguntas en puntos concisos. Los tipos
pruebas son:

forma de exmenes
y fcil. Estas pruebas
para transformar las
principales de estas

Opciones simples (verdadero o falso, s o no, etc.), con 50% de

probabilidad de acertar por casualidad.
Llenar espacios en blanco (preguntas con espacios en blanco que hay

que llenar).
Opcin mltiple (en las que cada pregunta tiene tres, cuatro, o cinco
opciones, para reducir la probabilidad de acertar por casualidad).
Relacionar columnas (por ejemplo varios pases numerados por un
lado y por otro, varias capitales).
Poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de
conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien
definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
Cubren un rea mayor de conocimientos
Evaluacin fcil y rpida de los resultados
Calificacin objetiva
Graduacin ms rpida
Comparaciones ms sencillas

Desventajas de las pruebas objetivas

Organizacin demorada

Permiten acertar al azar

Conceden al candidato mnima libertad de expansin

No miden profundidad

Estas pruebas permiten medir la extensin y profundidad del

conocimiento y facilitan tanto su aplicacin (fcil y rpida) como su
evaluacin (fcil, rpida y objetiva).

c) Pruebas mixtas: Son las pruebas que utilizan tanto preguntas

expositivas como en puntos concisos de las pruebas objetivas.
Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva):
constan, por lo menos, de una parte objetiva en forma de
test y de otra en forma de preguntas disertativas.
Las pruebas tradicionales se diferencian de las objetivas en tres
aspectos:
En cuanto a
organizacin
En cuanto a
aplicacin
En cuanto a
evaluacin

Prueba Objetiva
Respuestas determinadas y
cortas
b) Examina todo el campo de
la materia de aplicacin
a) Condiciones
determinadas y
constantes
a) Automtica
a)

(mediante claves
de
evaluacin) y rpida

a)
b)
a)
b)
a)

Prueba Tradicional
Respuestas extensas,
indeterminadas, y libres
Examina slo una parte de
la materia
Condiciones
de
aplicacin indeterminadas
Dispendiosa
y demorada
Exige conocimiento
especial
del
evaluador, es demorada

TESTS PSICOLGICOS
El trmino test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas
para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,
etc. En realidad, el test es una medida de desempeo o de realizacin, ya sea
por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y
papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de
empleo, en orientacin profesional, en la evaluacin profesional, en el
diagnstico de la personalidad, etc.
Los tests psicologicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de
una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o
caractersticas del comportamiento humano e incluye la determinacin del
cunto.
Pueden proyectarse para medir la eligibilidad de admisin, transferencia,
ascenso, capacitacin o retencin, y pueden incluir medidas de inteligencia
general, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, coordinacin,
actitudes, etc.
Las pruebas psicomtricas se basan en las diferencias individuales que
pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y
cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos,
tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona
desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.

para

Capacidad es la habilidad de la persona en determinada actividad o

comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud

mediante el entrenamiento o prctica.
Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un
diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una
prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de
desarrollo.
L.L. Thurstone desarroll la teora multifactorial, partiendo de la teora
factorial. Segn esa teora, la estructura mental la conforma una cantidad
relativamente pequea de grandes factores, ms o menos independientes
entre s, cada uno de los cuales es responsable de una aptitud.
Thurstone defini siete factores y organiz una serie de pruebas para
medirlos, que denomin pruebas de habilidades primarias.
Los siete factores son:
1) Factor V o comprensin verbal: principal factor encontrado en
pruebas que incluyen lectura, analogas verbales, frases en
desorden, vocabulario, etc.
2) Factor W o fluidez verbal (word frecuency): se encuentra en
pruebas de anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras
que comienzan con la misma letra. Es la amplicacin del vocabulario.
3) Factor N o numrico: se relaciona directamente con la rapidez y
exactitud en la realizacin de clculos metemticos sencillos.

4) Factor S o relaciones espaciales (space relacions): es la habilidad

para visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

5) Factor M o memoria asociativa: se identifica principalmente

mediante pruebas de memoria mecnica y apareamiento; incluye
memorizacin.
6) Factor P o rapidez perceptual: es la habilidad para percibir con
rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez
similitudes y diferencias.
7) Factor Recompensas o raciocinio: Thurstone, postul en
principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo),
pero al no encontrar evidencia emprica de la diferenciacin entre
ambos, propuso un nico factor de raciocinio.
Adems de los siete factores especficos, Thurstone estableca un factor
general, el factor G o inteligencia general.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter

(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se
denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una sntesis global; y especficas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de
motivacin, etc.

TCNICAS DE SIMULACIN
Cuando el mdico rumano Jacob L. Moreno estableci las bases del
psicodrama, quera pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupos. La dramatizacin focaliza tanto al individuo como
al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un tablado en
momento presente, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se
pretende estudiar y analizar. El psicodrama se basa en la teora general de
los papeles impulsada por Moreno. Al realizar la dramatizacin, cada
persona representa los papeles ms caractersticos en forma de
comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin con otras
personas. Establece vnculos que son los habituales o intenta establecer
nuevos vnculos.

EVALUACIN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS

Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es
eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo
consigue con un mnimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los
principales problemas en la administracin de un sistema es precisamente
medir y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. En la
medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe
intervenir para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento.
Pueden s ugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de
reclutamiento y seleccin:

Costo de operaciones de reclutamiento y seleccin

Costo por admisin

Costo por admisin por fuente de reclutamiento

Total de admisiones

Total de admisiones por fuente de reclutamiento

Calidad por fuente

Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente

No obstante su aparente costo de operacin, los resultados de la

seleccin producen ahorro a las Empresas a la vez que proporcionan
aumento en la productividad. Algunos indicadores genricos pueden
proporcionar una evaluacin de los resultados de la seleccin:

Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfaccin con el empleo

Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

Mejoramiento del potencial humano, mediante la eleccin sistemtica de

los mejores candidatos

Mayor estabilidad del personal y la consiguiente reduccin de la rotacin

de personal (turnover)

Mayor rendimiento y productividad por aumento de la capacidad del

personal

Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevacin de la moral

Menor inversin y menor esfuerzo en capacitacin, debido a la

mayor facilidad para aprender a realizar tareas del cargo

En cuanto al proceso de seleccin en s, una de las maneras de

evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de seleccin:

No. de candidatos admitidos

C.S.=

x 100
No. de
candidatos
examinados

El cociente de seleccin es la razn que existe entre el nmero de

empleados admitidos y el nmero de candidatos sometidos a las
tcnicas de seleccin. A medida que el cociente de seleccin
disminuye, aumentan la eficiencia y su selectividad. En general, el
cociente de seleccin experimenta cambios producidos por la situacin
existente en el mercado de oferta y demanda de mano de obra.