Recursos Humanos y responsabilidad social corporativa

TEMA 5. Gestin de los procedimientos

administrativos relativos a la formacin y
promocin personal.
1.- La formacin en la empresa.
Te has detenido alguna vez a pensar en la importancia de la formacin en las empresas? Sabes
que en Alemania tienen un sistema del cual estn orgullosos? Lo llaman sistema dual: empresaescuela. Dicen que el secreto es no separar nunca el trabajo de la formacin, la empresa de la
escuela. En una primera fase, el joven empleado entra en la empresa con un contrato de formacin,
pero sin dejar nunca de estudiar, de forma que teora y prctica se complementan y as los institutos
y los jvenes responden a las necesidades de la empresa. Este mismo sistema lo aplican Austria y
Suiza.
Se ha demostrado, desde el punto de vista econmico, que las empresas que invierten en formacin
de sus empleados son ms competitivas en el mercado.
La empresa que cuenta con personas cualificadas y bien formadas y que actualizan sus
conocimientos con tcnicas nuevas que vayan surgiendo y que tengan relacin con sus actividades
podrn desenvolverse eficazmente en su tarea, con seguridad y superando dificultades imprevistas.
Por eso habrs odo en mltiples ocasiones que la formacin empresarial es inversin y no
gasto.
Podemos identificar la formacin empresarial con el incremento del potencial de los recursos
humanos de la empresa a travs del perfeccionamiento profesional.
Las innovaciones (tecnolgicas, de organizacin...) a las que se han visto obligadas las empresas a
adaptarse tienen una incidencia importante en la implantacin de las polticas de formacin
empresarial.
Los principales objetivos de la formacin son:

Mejorar la competitividad de la organizacin empresarial.

Posibilitar la flexibilidad laboral interna.

Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas reas de la empresa.

Adaptar al personal para la introduccin de innovaciones y cambios.

Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo.

Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicacin en el seno de la empresa.

1.1.- Deteccin de las necesidades de

formacin.
Las necesidades de formacin son siempre las mismas en todas las empresas? De qu
dependen? Cmo podemos reconocer cules son? Existen empresas donde realizan un plan de

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deteccin y en funcin de las debilidades se emprende un plan de formacin. Existen casos en que
no solo forman a los trabajadores en temas relacionados con la empresa sino en aquellos que
inquietan a sus trabajadores. Temas que contribuyen por ejemplo con su grupo familiar o crecimiento
personal. Por ejemplo, se capacita a hijos o esposas en temas informticos o de electricidad bsica
y esto contribuye a disminuir un gasto extra que podra surgir en sus hogares.
La deteccin de las necesidades de formacin en la empresa consiste analizar qu prioridades
formativas se requieren en las organizaciones empresariales en orden a maximizar la productividad
y la competitividad y sobre todo que se adapten a las innovaciones.
Existen bsicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formacin en la
empresa: la observacin, los grupos de formacin y los cuestionarios.
a.

La observacin. La mera observacin diaria de los empleados nos permite avistar fallos y
errores comunes que resultaran fcilmente subsanables por medio de un programa
formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa hay que
aadir las derivadas de quejas de clientes o usuarios, el control de calidad interno, las
peticiones de los propios empleados o las peticiones de los propios directivos.

b.

Los grupos de formacin. La constitucin de estos grupos detectores de necesidades de

formacin en el seno de la empresa puede formarse con diversos criterios:
o Comits compuestos por la direccin general, los directores de departamentos y el
director o responsable de formacin en la empresa.
o Comits compuestos por empleados de un mismo nivel; por ejemplo, todos los
supervisores, o los jefes de rea ms el responsable de formacin.
o Reuniones de todos los miembros de un departamento, independientemente de su
nivel.
Estos grupos analizarn las necesidades y concluirn la implantacin de un plan formativo.

c.

Los cuestionarios. Un elemento importante en la deteccin de las necesidades formativas

de la empresa es la elaboracin de cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de la
formacin. Con sus respuestas se priorizan las necesidades formativas tanto para decidir a
quin van dirigidas como para dilucidar su contenido.

Para que la formacin sea efectiva, previo a cualquier plan de formacin, se precisar de un anlisis
exhaustivo de la realidad empresarial.

2.- El Plan de Formacin.

Una vez que ya conoces las necesidades de formacin que requieren los empleados de una
empresa, estudiars en este punto como elaborar para ellos un plan de formacin.
Para elaborar un plan de formacin se deben marcar una serie de fases que de
manera secuencial ordene la cobertura de las necesidades de formacin.
Estas fases son por este orden:

Diseo y creacin del plan de formacin.

Desarrollo y ejecucin del plan de formacin.

Evaluacin del plan de formacin.

Todo ello debe atenerse a un presupuesto econmico prefijado y destinado a tal fin. Desarrollaremos
las fases en los siguientes apartados.

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El plan de formacin que se elaborar en la empresa se plasmar en un documento donde se
establezca el personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar, el
presupuesto, los resultados previstos y logrados y la propia evaluacin del plan.

2.1.- Diseo y creacin.

Ya sabes que el plan de formacin que se elaborar en la empresa se plasmar en un documento
donde se establezca el personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar,
el presupuesto y los resultados.
Sin embargo la primera fase consistir en disear y crear el propio plan. Disear y crear un plan de
formacin tiene como objetivo prioritario transformar las necesidades formativas detectadas en
formacin real generadora de capacidades necesarias en los recursos humanos de la empresa para
solucionar los problemas detectados.
Aunque ya has estudiado la deteccin de necesidades formativas, el primer paso del diseo y
creacin de un plan de formacin es la identificacin de las necesidades formativas, en este
punto se debe establecer la diferencia entre cmo se desempea el trabajo y cmo debera ser ese
desempeo para ganar en efectividad; se deben analizar las carencias y la previsin de cambios
que se debern afrontar para mantener los niveles de produccin y rentabilidad e inclusive
mejorarlos y por ltimo se deben sentar las bases para la concrecin de la posterior accin
formativa.
Una vez identificadas las necesidades formativas te adentrars en el estudio de la fase propia del
diseo y creacin de un plan de formacin:

En primer lugar se debe determinar las habilidades, las competencias y las actitudes que se
necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en
llamar el saber hacer (tras la adquisicin de ciertos conocimientos y habilidades,
desempear actitudes acordes).

En segundo lugar se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se
deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad formativa.

En tercer y ltimo lugar se concretan las acciones formativas, identificando el contenido, los
destinatarios, la metodologa y la temporalizacin.

2.2.- Desarrollo y ejecucin.

Una vez que se concretan las acciones formativas, el siguiente paso que estudiars es el desarrollo
y ejecucin del plan de formacin as como su duracin. De qu depende dicho desarrollo,
ejecucin y duracin? Muy fcil, de los tipos de acciones formativas que se hayan planificado, por
eso en esta fase se van a categorizar y concretar las acciones formativas y as destacaremos:

a.

Acciones formativas de adaptacin al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva.

Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la accin
formativa y en ocasiones no permite la aclaracin. Se desarrolla principalmente en forma de
cursos o jornadas de no muy larga duracin.

b.

Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados

en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparacin
entre empresas. Estas acciones suelen ser de ms larga duracin.

c.

Acciones Formativas individuales; Autoformacin, educacin a distancia o sistemas de

enseanza on line. La duracin ser variable dependiendo del contenido formativo.

d.

Formacin continua (reciclaje).

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2.3.- Evaluacin.
Debes saber, que la evaluacin del plan de formacin tiene como finalidad fundamental analizar los
resultados formativos y su implicacin en el desarrollo profesional y empresarial. Dicho de otro modo
pretende medir la correspondencia entre los objetivos planteados en el diseo y los logros
conseguidos.
La fase de evaluacin se desarrollar a su vez en dos subfases:
a.

Evaluacin el desarrollo del plan de formacin.

b.

Evaluacin de los resultados de las acciones formativas.

En el proceso evaluador del plan de formacin se debern tener en cuenta diversos factores; entre
otros:

Tipo de accin formativa desarrollada y ejecutada.

La duracin de la misma.

El colectivo receptor de la formacin.

Los indicadores ms utilizados para la medicin del resultado de las acciones formativas sern:

Satisfaccin. Valora la accin formativa en cuanto a materiales utilizados, docentes,

organizacin, utilidad.

Aprendizaje. Mide la asimilacin de los contenidos de la accin formativa.

Transferibilidad. Mide la puesta en prctica en el puesto de trabajo de lo aprendido en la

accin formativa.

Existe un indicador en la medicin de los resultados de un plan formativo denominado ROI, retorno
de la inversin, que mide la rentabilidad econmica para la empresa de los planes de formacin
comparando la cantidad invertida en formacin con los beneficios obtenidos resultados de la misma.
Si la evaluacin del plan de formacin arroja resultados positivos en cuanto a su eficacia,
satisfaccin y resultados econmicos el plan habr sido un xito, si por el contrario se observan
resultados negativos se deber plantear mejoras en el plan de formacin.

2.4.- Presupuesto.
Cuando se elabora un plan de formacin, qu gastos se incluyen en el presupuesto? Crees que
debe incluirlo todo o por el contrario el empleado debe participar en ello? Existen ayudas por parte
de algn organismo?
El presupuesto sobre el que se sustenta un plan de formacin empresarial puede provenir de
diversos mbitos:

Puede ser un presupuesto individual para tal fin.

Puede derivar de un rea mayor de la empresa, por ejemplo, recursos humanos.

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Cada departamento de la empresa puede destinar una parte para formacin de sus
respectivos empleados.

Sin embargo e independientemente del origen del presupuesto destinado al plan de formacin de la
empresa, ste debe fijarse en base a una serie de criterios. Entre otros que puede aplicar la
empresa, destacars los siguientes:

La cuanta presupuestaria destinada al plan de formacin de la empresa:

o

Podr hacerse en base a un porcentaje sobre la facturacin.

Podr hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una cantidad

fija por empleado.

Puede derivarse de la aportacin hecha por agentes externos en materia

formativa previo acuerdo con los mismos, por ejemplo con sindicatos, Cmaras
de Comercio, Fundacin Tripartita...

Puede derivarse de la aportacin hecha por los fondos pblicos a travs de

subvenciones.

Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formacin debe contener:

o

Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por

ejemplo salario de formadores y consultores externos, desplazamientos, dietas...

Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral.

Coste por accin formativa: Nmero de das/horas de formacin por empleado,

nmero de participantes, duracin media de la accin formativa...

Costes de las acciones formativas por departamento o rea de trabajo.

Costes de acciones por nivel jerrquico.

De este modo y con la estructuracin del presupuesto de esta manera ser posible identificar y
cuantificar los recursos destinados a cada mbito y accin formativa. La finalidad ser encontrar el
equilibrio entre tres variables: calidad, tiempo y coste.

3.- Mtodos del desarrollo profesional.

En este punto estudiars los mtodos de desarrollo profesional y su plasmacin en los programas
de desarrollo profesional, pero qu es eso del desarrollo profesional?, en qu consiste?
El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se centra en
el desarrollo de los trabajadores ms cualificados. Tiene un alcance mayor y de duracin ms
extensa que la formacin. El desarrollo profesional constituye tambin una estrategia empresarial
que redunda en beneficio de la propia competitividad de la organizacin.
El xito y desarrollo profesional no debe basarse nicamente en las promociones y los ascensos
dentro de la organizacin, ya que dependiendo de las caractersticas de la empresa, muchas veces
stos no seran posibles. En las empresas hay otras formas de desarrollo profesional (rotacin de
puestos, movimientos laterales) que son signo de mejora profesional y no de fracaso y esto es una
perspectiva que debe hacerse ver a los trabajadores.
La planificacin del desarrollo profesional es el proceso por el que los trabajadores:

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Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y habilidades.

Obtienen informacin sobre oportunidades laborales dentro de la empresa.

Identifican objetivos profesionales.

Disean planes de accin para alcanzar dichos objetivos.

Los sistemas de desarrollo profesional son beneficiosos tanto para los trabajadores como para los
empresarios. A los primeros les ayudan a descubrir sus limitaciones e intereses as como a
incrementar sus objetivos gracias a la posibilidad de moverse a los puestos ms adecuados a su
planificacin. Desde la ptica empresarial, la planificacin profesional reduce el tiempo necesario
para cubrir los puestos vacantes ya que muchos trabajadores se han ido preparando para ocupar
dichas vacantes.
Estos programas introducen un aspecto personalizado en el proceso de formacin de los
trabajadores. Un mtodo comn para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional
consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de recursos humanos existentes en la
organizacin.
El programa debe verse como un proceso dinmico que pretende satisfacer las necesidades de los
empleados y la organizacin empresarial. Las personas son responsables de iniciar su plan
profesional identificando sus habilidades, conocimientos, capacidades, intereses y valores. Los
mandos deben ofrecerles asesoramiento continuo sobre su desempeo. Pero tambin se benefician
los gerentes, dndole mayor habilidad para administrar o retener empleados.
Se necesitan algunas condiciones bsicas para que el programa tenga xito:

Apoyo ejecutivo: Debe recibir el pleno apoyo de la direccin.

Establecimiento de metas: Deben conocer tanto la filosofa de la organizacin como sus

metas ms inmediatas.

3.1.- Evaluacin del programa de desarrollo

profesional.
Hemos aprendido en el apartado anterior lo importante que es tanto para el trabajador como para la
empresa el programa de desarrollo profesional, pero cmo lo medimos o evaluamos?
La evaluacin del programa de desarrollo profesional estima cualitativa y cuantitativamente la
eficiencia de los trabajadores y analiza lo que stos pueden hacer para desarrollar y aportar su
mximo potencial en la empresa.
La evaluacin del programa de desarrollo profesional permite a la organizacin empresarial:

Unificar los criterios de direccin.

Resaltar la relevancia de los puestos.

Estimular a los trabajadores.

Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos.

Equilibrar las decisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (por ejemplo,
promocin y retribucin).

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Y a los trabajadores:

Flexibilizar la comunicacin con los mandos superiores.

Conocer cmo es percibido su desempeo profesional.

Definir sus planes de accin para mejorar su competencia profesional.

Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad.

El programa de desarrollo profesional se debe divulgar por toda la empresa. Hay diferentes formas:
publicacin de boletines, inclusin en el manual del empleado, inclusin en vdeos, presentaciones
en vivo...

4.- Gestin y organizacin de la formacin.

Te interesar conocer que la formacin en las empresas nace con la Revolucin Industrial, pero su
verdadera importancia se adquiere a medida que la necesidad del incremento de la cualificacin
profesional ha ido aumentando; la evolucin tecnolgica que se ha producido en los sistemas y
medios de produccin han obligado a su aplicacin y actualizacin para maximizar la competitividad.
No debes olvidar los beneficios que la formacin aporta a los trabajadores, unos directos con base
en sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutir sin duda la
mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.
La gestin de la formacin, como cualquier otra actividad de la empresa ha de encomendarse a una
persona o equipo siempre dependiendo del tamao y la dimensin de la empresa. No obstante, la
funcin del responsable de formacin est a veces infrautilizada, sin darle la relevancia que
realmente debera tener, tanto por parte de la direccin de la empresa como del propio responsable
de formacin. A veces se le asigna un carcter puramente consultivo y no ejecutivo en la toma de
decisiones, con lo cual el responsable de formacin se convierte en una figura orientada a las
labores de coordinacin o de logstica para las acciones decididas por la propia direccin o los
distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participacin.
Internamente el responsable de formacin ha de actuar, gestionar y decidir con base a dos criterios
bsicos:

Ofrecer la formacin a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y

profesional.

Ofrecer a la direccin un proyecto y forma de actuacin coherente con los objetivos de la

empresa.

Hoy en da te imaginars que los responsables de formacin en una empresa pueden incorporar al
proceso de formacin elementos tecnolgicos que implican el aprendizaje on line,
por intranet o internet con comunicacin aweb.
En este contexto de formacin se produce la desaparicin del formador y la aparicin de mltiples
mediadores (el formador reaparece como coordinador de stos). Las dinmicas de grupo adquieren
gran importancia al objeto de encontrar soluciones novedosas que redunden la formacin hacia la
productividad. Tambin se sustituye el aula tradicional por un conjunto de recursos tales como la
sede social, centros de I+D+I, hoteles o actividades al aire libre, espacios virtuales etc.
El proceso de gestin de la formacin se ha de caracterizar por identificar las necesidades reales de
la productividad y dar oportunidades y medios a los empleados de cualquier nivel (directivos,
tcnicos, comerciales y operarios) para que aprendan a satisfacerlas por s mismos. Por eso es
necesario prever qu retos futuros van a plantearse para disponer los recursos materiales y
personales necesarios para afrontarlos.

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5.- Programas de formacin

Administraciones Pblicas.

de

las

No crees que todos los empleados incluyendo aquellos que trabajan en servicio pblico, deben
seguir una formacin continua a lo largo de toda su vida profesional? Es importante actualizarse o
reciclarse?
Desde la perspectiva de las Administraciones Pblicas, la formacin profesional continua y el
reciclaje profesional de todos los empleados pblicos constituye una necesidad imprescindible
en orden a conseguir sus objetivos permanentes de eficacia y de modernizacin. Pero, hoy en
da, su necesidad es ms imperiosa dada la rpida evolucin de los conocimientos y de las
tecnologas de la informacin y de las comunicaciones y, con ello, de los requerimientos de la
Administracin a sus empleados. La formacin constituye un factor relevante para incrementar la
productividad de cada empleado pblico y de la organizacin en su conjunto siendo este un objetivo
esencial para alcanzar los niveles de competitividad a que debe aspirar un pas como el nuestro, en
el marco de la Unin Europea y en la dinmica de la globalizacin.
Te interesar conocer que la formacin de los empleados pblicos la gestiona un organismo
autnomo destinado a tal fin; el Instituto Nacional de la Administracin Pblica.
El Instituto Nacional de Administracin Publica es un organismo autnomo que desempea entre
otras las siguientes funciones:

La formacin y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas Superiores

de la Administracin General del Estado.

La formacin y el perfeccionamiento de los empleados pblicos de la Administracin Local

en colaboracin con las Comunidades Autnomas y las Corporaciones Locales.

La coordinacin, colaboracin y cooperacin con los dems Centros, Institutos o Escuelas

de la Administracin General del Estado, o de sus organismos pblicos que realicen tareas
de seleccin, formacin y perfeccionamiento, as como con el Instituto Nacional de las
Cualificaciones, sin perjuicio de las competencias especficas que se reconozcan sobre
estas materias a otros Centros, Institutos o Escuelas de la Administracin General del
Estado.

El establecimiento de criterios para la homologacin de las actividades formativas

realizadas por otros Centros de Formacin.

6.- Programas de evaluacin del desempeo

del puesto de trabajo.
Cmo podemos saber si una persona es eficaz en su puesto de trabajo? Sabes lo que es la
evaluacin del desempeo del puesto de trabajo?
La evaluacin del desempeo del puesto de trabajo es un proceso sistemtico y peridico que sirve
para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el
desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de
ayudarles a mejorar.
Lo que se pretende con la evaluacin del desempeo del puesto de trabajo es identificar los
aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin
La evaluacin de desempeo es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados, la
forma en que estn desempeando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora.

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Los objetivos de la evaluacin del desempeo del puesto de trabajo sern:

La mejora del desempeo laboral.

El establecimiento de una poltica de incentivos.

La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus conocimientos

habilidades y destrezas.

La promocin de los empleados de la organizacin.

La deteccin de necesidades formativas en los trabajadores.

Para evaluar cmo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener
identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y
cuyo desempeo ser evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por
parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que sern medidos
los resultados.
Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluacin del desempeo del puesto de trabajo:

Evaluacin del Desempeo segn las Actividades: Mediante este sistema, se evala el
nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de forma habitual,
cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estn previamente
identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto.

Evaluacin del Desempeo por Objetivos: Con este sistema lo que se evala es el grado
de consecucin de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada
puesto.

6.1.- El proceso de evaluacin.

Qu es el proceso de evaluacin del desempeo? Cmo podemos evaluar dicho proceso?
La evaluacin del desempeo debe ser un proceso continuo, a travs del cual el trabajador y su
superior conozcan los pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles mejoras a
implantar.
La evaluacin del desempeo se desarrolla con periodicidad anual habitualmente. sta se plasmar
documentalmente y servir para la toma de decisiones y la adopcin de mejoras.
Existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluacin del desempeo:

Calidad de trabajo: Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas

encomendadas.

Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen aceptable de

trabajo.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.

Iniciativa.

Relaciones con los compaeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o
en proyectos de equipo.

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Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo

y de los problemas que puedan plantearse.

Relaciones con el pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal
externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos.

Direccin y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados informados de

las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin.

Puede trabajar independientemente.

7.- Sistemas de promocin e incentivos.

Ya te imaginars que en las empresas existe una organizacin y estructura de los puestos de trabajo
basada en la clasificacin profesional de los trabajadores. Esta clasificacin se utilizar de referente
para estimar las posibilidades de promocin de los trabajadores.
Por ello las empresas debern realizar lo que se da en llamar un plan de promocin que recoja los
requisitos principales que deben cumplir los candidatos que aspiren a promocionar dentro de la
organizacin empresarial.
De esta manera todos los trabajadores de la empresa deben conocer su propio plan de carrera, esto
es, los requisitos individuales necesarios para promocionar.
Una vez establecido el sistema de clasificacin en la empresa, se crear el procedimiento a travs
del cual los trabajadores se les permitan promocionar. Se tendrn en cuenta factores tales como la
antigedad, la formacin, los mritos o algo ms subjetivo como es la capacidad organizativa del
empresario. En ningn caso podr existir discriminacin por razn de sexo.
Por otra parte los sistemas de clasificacin profesional podrn tambin no slo establecer los
ascensos sino instaurar una modificacin al alza en la remuneracin. Es lo que se denomina
incentivos. A veces se aplican en funcin de la productividad y otras teniendo en cuenta elementos
tales como la asistencia o la puntualidad.

7.1.- Valoracin de los puestos de trabajo.

Has odo o al menos te sonar la expresin valoracin de puestos de trabajo. sta se define
como un procedimiento dirigido a distinguir tanto cuantitativa como cualitativamente los puestos de
una empresa, de forma que se determine el valor de cada puesto en relacin con los dems.
Los objetivos de la valoracin de puestos sern:

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La obtencin de datos que determine el valor real de los puestos.

La administracin de los salarios correspondientes a cada puesto.

Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto.

Servir de base para la negociacin colectiva.

Sentar las bases de la promocin e incentivos del personal.

Identificar mayores responsabilidades de los puestos.

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Ser necesario realizar una valoracin de puestos de trabajo cuando se considere que existan
diferencias importantes entre los salario de los trabajadores pertenecientes a una misma
clasificacin profesional o cuando existan dificultades para establecer nuevos salarios tras la
modificacin de mtodos de trabajo, utilizacin de nueva maquinaria etc.
La valoracin de puestos debe comenzar con el anlisis de puestos y el establecimiento de los
salarios mximos y mnimos para cada grupo de tareas; posteriormente se comparan y agrupan los
puestos en funcin de sus caractersticas o dificultades.
Los sistemas de valoracin de puestos de trabajos que debes conocer son:

Sistema de rango o jerarquizacin: Consiste en clasificar todos los puestos de trabajo

por orden de importancia de los mismos.

Sistema de clasificacin por categoras o grados: Consiste en ordenar los puestos a

valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.

Sistema de comparacin de factores: Partiendo de unos puestos clave (puestos ms

representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que
se jerarquizan en orden de importancia.

Sistema de Valoracin por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo y cifrar tal
valoracin introducindola en una escala que indica la medida en la que se ubica.

7.2.- La promocin profesional.

Y cmo se promociona en un puesto de trabajo? Cul es la posibilidad que tienen los
trabajadores de un ascenso en su categora profesional?
Ya sabes que la promocin profesional de los trabajadores en su empresa puede basarse por un
lado en criterios objetivos que previamente conocen los empleados, tales como, la antigedad, la
formacin especfica que se adapte al puesto al que se opta, una determinada cualificacin
profesional o en base a alguna habilidad especial del trabajador; y por otro lado en criterios
subjetivos y discrecionales del empresario. Quedando en este caso a la libre disposicin del
empleador la decisin de la promocin de los trabajadores sin que stos puedan conocer de
antemano las condiciones para tal ascenso.
As mismo la promocin profesional vienen ligada al incremento de la calidad en el puesto de trabajo
y no slo porque la promocin profesional suele implicar un incremento salarial sino porque aumenta
el nivel de responsabilidad en el puesto y por tanto la valoracin del trabajador.
Legalmente la promocin profesional viene regulada normativamente en el estatuto de los
trabajadores en su artculo 4.2 b) donde se reconoce el derecho del trabajador a la promocin y
formacin profesional en el trabajo; precepto que se desarrolla por el artculo 23 del mismo texto
legal.
De igual modo, el artculo 24 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los ascensos, establece
que los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforme a lo que se
establezca en convenio colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo
caso, los ascensos se producirn teniendo en cuenta la formacin, mritos, antigedad del
trabajador, as como las facultades organizativas del empresario.
En este punto debes recordar que todo sistema de promocin profesional en la empresa debe
basarse en la no discriminacin por razn de sexo. Esto viene recogido legalmente en el Estatuto de
los trabajadores en el segundo apartado del artculo 24 donde se especifica que los criterios de
ascenso en la empresa se acomodarn a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

7.3.- Incentivos y productividad.

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Te imaginars ya que los incentivos profesionales suponen un incremento salarial, pero debes saber
que no estn ligados a una nueva categora profesional superior.
Los incentivos son primas salariales cuya finalidad es premiar al trabajador por alcanzar un alto
rendimiento o productividad en su puesto de trabajo.
Los sistemas de incentivos profesionales se otorgarn en funcin de cantidad, tiempo u otras tareas
productivas, pero pueden tambin otorgarse por elementos tales como bajo absentismo, baja
siniestralidad laboral, etc.
El objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar un nivel alto de motivacin
en los trabajadores para tener como resultado el mejorar sus niveles de desempeo dentro de la
empresa y as poder reducir los costes de mano de obra que esto conlleva.
Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las caractersticas de las tareas que
desempea cada grupo de trabajo dentro de las diferentes reas de la organizacin. As
distinguiremos:

Planes de incentivos por productividad: Los planes de incentivos por productividad son
adecuados para motivar a los trabajadores que tienen en sus manos la posibilidad de
mejorar cuantitativamente la produccin, como en el caso de la fuerza de ventas.

Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que buscan

mejorar la produccin de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad del producto o la
atencin al cliente deben estructurarse de forma que ofrezcan beneficios al trabajador sin
considerar su productividad. Por lo general, los planes de incentivos para empresas que
intentan mejorar el producto se brindan como mejoras salariales, premios y bonos y los
planes de incentivos que buscan mejorar la atencin al cliente se ofrecen en forma de
beneficios recreativos y actividades motivacionales que capaciten al empleado.

8.- Registro y archivo de la informacin y la

documentacin.
Todos los elementos que has estudiado y que intervienen en la formacin deben ser registrados
documentalmente para dejar constancia de su desarrollo y poder realizar un archivo con toda las
acciones formativas realizadas, as como su evaluacin y resultado.
Existen dos instrumentos documentales importantes para asegurar la calidad de la formacin
empresarial, el desarrollo profesional y las polticas de incentivos y promocin. Estos son el pliego
de condiciones y el dossier pedaggico.
El pliego de condiciones es un documento que recoge las caractersticas de la accin formativa,
es elaborado por el responsable de formacin y debe contener:

Objetivos de la accin formativa.

Destinatario de la accin formativa.

Contenido de la accin formativa.

Organizacin y funcionamiento de la accin formativa.

Financiacin de la accin formativa.

El dossier pedaggico es un documento que especifica las caractersticas tcnicas de la accin

formativa, su temporalizacin y metodologa.

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Como has estudiado, todo proceso formativo empresarial debe ser evaluado y examinados sus
resultados as como la aplicacin efectiva de stos, por ello te imaginars que en la empresa el
registro y archivo de toda esta documentacin ser, adems de obligatorio en algunas empresas
que reciben subvenciones pblicas para formacin, esencial para el desarrollo de posteriores
acciones formativas.

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