UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL

FACULTAD REGIONAL MENDOZA

T E C N IC A T U R A S U P E R IO R E N H IG IE N E Y S E G U R ID A D E N
EL TR A B A JO

LABORAL

Ao 2015

UNIDAD DIDCTICA N 3: LA PERSONALIDAD

UNIDAD 3. SESIN 1.
LA PERSONALIDAD, CONCEPTO Y ESTRUCTURA
A travs de los contenidos de esta Unidad Didctica se pretende que los alumnos puedan:
Tomar conciencia de su propia identidad.
Aprender a vivir las relaciones interpersonales con calidad y crecer en madurez
afectiva.
Diferenciar los conceptos de temperamento y carcter y poder entender que
ambos conforman la personalidad de una persona.

Ante cualquier persona desconocida, e incluso conocida cabe

preguntarse: Cmo es? Nos hallamos ante un repertorio
determinado de actitudes, palabras, gestos y acciones constituidos

en

una estructura particular cuya clave resulta a veces difcil de

desentraar y que al establecer las diferencias entre las personas hace de cada una de ellas un
individuo nico. Se trata de un fenmeno sumamente complejo y es natural que haya hecho
surgir variadas conceptualizaciones las que slo en un tiempo relativamente reciente cobraron
valor cientfico.
Antes de poder desarrollar el concepto que nos ocupa, debemos entender cmo llegamos a
ser persona, entonces: Qu es una persona?
La persona es el producto final donde confluyen al menos los siguientes factores:
Lo constitucional: que incluye lo gentico (lo propiamente hereditario) y lo congnito
(lo relacionado con las experiencias del feto en el transcurso del embarazo y del parto,
ya sea a nivel orgnico o vivencial).
Lo ambiental: aqu debemos considerar los aspectos fsicos (clima, paisaje, etc.) y las
condiciones socio-econmicas (que repercuten directamente en lo educativo).
Lo creativo: cada persona tiene una dimensin activa en la conformacin de la

personalidad.
Ahora si estamos en condiciones de definir a la personalidad.
Segn Gordon Allport

la personalidad es: "la organizacin dinmica de los sistemas

psicofsicos que determina una forma de pensar y de actuar, nica en cada sujeto en su proceso
de adaptacin al medio.
Desmembrando esta afirmacin, encontramos que:
La organizacin representa el orden en que se halla estructurada las partes de la personalidad
de cada sujeto.
Lo dinmico se refiere a que cada persona se encuentra en un constante intercambio con el
medio que slo se interrumpe con la muerte.
Los sistemas psicofsicos hacen referencia a las actividades que provienen del principio
inmaterial (fenmeno psquico) y el principio material (fenmeno fsico).
La forma de pensar hace referencia a la vertiente interna de la personalidad.
La forma de actuar hace referencia a la vertiente externa de la personalidad que se manifiesta
en la conducta de la persona.
Y es nica en cada sujeto por la naturaleza catica en el que el cerebro organiza las sinapsis.

La personalidad y la conducta estn ntimamente relacionadas ya que la conducta expresa la

personalidad del sujeto. Es lo que muestra la personalidad.
Debemos hacer una distincin entre algunos conceptos que suelen utilizarse como sinnimos:

Temperamento: es el modo absolutamente espontneo de reaccin que deriva de la

constitucin orgnica.

Carcter: es aquello que la educacin y otros factores formativos han modelado sobre
la base del temperamento.

Personalidad: es la re-elaboracin e integracin de todo lo anterior en un proyecto de

vida. Que puede ser explcito o implcito. Cada persona es la resultante nica y
dinmica del proceso de diferenciacin e integracin en el mundo.

La personalidad, se hereda o se adquiere?

La definicin de personalidad nos est mostrando lo complejo de su conformacin. En ella

estn permanentemente incluidas las experiencias pasadas (desde antes mismo de nuestro
nacimiento), las presentes, nuestras necesidades como especie y nuestras necesidades como
individuo, nuestros datos genticos y lo que vamos decodificando de lo que nos rodea.

La Personalidad
ES

nica, propia de cada

individuo aunque ste tenga
rasgos en comn con otros.
No es slo suma de funciones
sino una integracin, una
organizacin.
Es temporal porque es siempre
perteneciente a un individuo
que vive en este aqu y ahora.
Es una variable intermediaria
entre el estmulo y la
respuesta, se afirma como un
estilo a travs de la conducta y
por medio de ella.

NO ES

La influencia ejercida por un

individuo sobre otro (Tiene
una notable personalidad).
La apariencia de la que se
reviste
una
persona
(Adoptar
una
personalidad).
El ideal que uno trata de
forjarse a s mismo (Tratar
de
cultivar
la
personalidad).
La esencia metafsica del ser
humano (La personalidad
es inviolable).

En resumen, temperamento, carcter y personalidad no son entidades abstractas sino fases

de la formacin y la evolucin del ser humano a lo largo de su vida. El temperamento
congnito, modificado y enriquecido por las adquisiciones de la educacin, la convivencia
social y la cultura, se transforma en carcter. A su vez, las manifestaciones del carcter
integradas en el sujeto a travs de su inteligencia y voluntad le otorgan una personalidad que
le es propia.

UNIDAD 3. SESIN 2.
LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO: COMPETENCIAS LABORALES

Objetivos:

Conocer lo bsico sobre personalidad a fin de poder ser uno mismo y liberarse de lo
que se lo impide.
Diferenciar los tipos de personalidad
Reconocer los perjuicios para la salud que provocan algunos prototipos de personalidad

LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO: CLASIFICACIN.

Dentro de los mltiples factores que influyen en el estrs, est el tipo de personalidad de cada
individuo, ya que una situacin no es estresante en s misma sino cuando cada uno de
nosotros la evaluamos como tal.
Dentro del proceso de evaluacin entran en juegos mltiples factores, ya sean:

Culturales.

Religiosos.

Sociales.

Personales o cognitivos.

Dentro de los factores cognitivos, la personalidad, tiene un papel importante en el proceso de

evaluacin de las situaciones. De esta manera es necesario postular una de las teoras basada
en dos diferentes tipos de personalidades: A y B. Dicha teora describe patrones diferentes de
comportamientos y viene su desarrollo desde los aos 50.
Esta teora hoy da es muy popular, pero a la vez muy criticada por muchos psiclogos. Veamos
de qu se trata:

Personalidad tipo A
Los individuos con personalidad tipo A, pueden describirse como personas impacientes, muy
competitivos, ambiciosos, agresivos en los negocios y que les cuesta mucho relajarse o tomar
unas vacaciones.

Generalmente las personas con este tipo de personalidad no les gusta relacionarse con los
individuos que tienen personalidad tipo B.
La personalidad tipo A impulsa a las personas a estar apresuradas todo el tiempo y
generalmente son personas que trabajan largas horas y que realizan varias actividades al
mismo tiempo.

Se impacientan demasiado cuando alguien atrasa algn trabajo que ellos necesitan tener en
cierto momento. Los individuos con este tipo de personalidad siempre estn estresados y casi
todo el tiempo se encuentran de mal humor.

En sntesis

Corresponde a aquellas personas que necesitan afirmarse permanentemente a travs

de logros personales para alcanzar la percepcin de auto-control.
Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el reposo y la
inactividad.
Tienen tendencia a la dominacin, una profunda inclinacin a competir y una elevada
agresividad que les induce a vivir en un constante estado de lucha.
Las enfermedades ms frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario,
problemas psicosomticos y sndromes de ansiedad generalizada.
El patrn de conducta A se adquiere a travs del aprendizaje y se puede detectar ya en
la adolescencia.

Personalidad tipo B
Los individuos de personalidad tipo B, por el contrario, son descritos como personas
pacientes, relajadas y fciles de llevar.
No son grandes triunfadores en los negocios y la mayora de las veces ponen las cosas a
un lado para terminarlas cuando ellos buenamente se sienten con deseos de completar sus
metas.

Son personas apticas y no se envuelven en metas difciles. Prefieren llevar las cosas con
calma antes que llenarse de estrs.

"El patrn de personalidad tipo A es el ms claro candidato al estrs y al sufrimiento, ya que sus
niveles de exigencia personal son muy altos, al igual que su grado de perfeccionismo en todo lo
que hacen".

PUESTO DE TRABAJO Y COMPETENCIAS.

De la mano de la nueva era de la informacin y el
conocimiento, cambi tambin la concepcin del trabajo. Hoy es
entendido como el aporte para lograr los objetivos de la
organizacin. Las metodologas actuales de anlisis del trabajo
ms que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y
establecer cul es el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organizacin.
Las organizaciones competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernizacin y
simplificacin de sus estructuras, introducen mejoras tecnolgicas y reconocen la importancia de
disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.
Lograr resultados es hoy un desafo mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el
trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y
comprensin del proceso que realiza.
Hoy, la capacitacin y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la
empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de favorecer
mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para
competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser ms
competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan.
En resumen, en la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano, que se puede
caracterizar en:

La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.

Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.

Mltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.

Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas.

Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las capacidades demostradas

en el trabajo.

LA LLEGADA DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo ha impuesto a las organizaciones,
requieren de respuestas ms rpidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de
organizacin del trabajo. Una rpida adaptacin al cambio, aceptar desafos, cambiar y aprender
continuamente, son imperativos para cualquier empresa en un mundo globalizado. Lograr estas
caractersticas, implica que la empresa tambin se convierta en un "equipo competente", con
base en trabajadores competentes.
As, la gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde habilidades
manuales al dominio de conocimientos y uso de la inteligencia, desde lo fsico a lo virtual, desde
habilidades especficas a habilidades de adaptacin a diferentes condiciones cambiantes.
Si antes se entenda el trabajo como la aplicacin de esfuerzo hacia la transformacin
fsica, hoy se lo podra entender como una aplicacin de inteligencia hacia el logro de resultados.
QU ES COMPETENCIA LABORAL?
Se han hecho distintas clasificaciones de competencias: bsicas, genricas, especficas,
transversales, tcnicas, metodolgicas, participativas, sociales, etc.
Tambin, se las ha definido de diversa manera: como listas de tareas desempeadas en el
puesto, como el resultado de ciertos atributos personales (por ej. trabajo en equipo, liderazgo,
orientacin al cliente) y como la combinacin de atributos personales y las tareas a desempear
por el individuo.
Esta ltima acepcin, refleja mejor la concepcin que aqu se busca establecer. En ella, se
reconoce que la COMPETENCIA LABORAL implica, ms que capacidades y conocimientos, la
posibilidad de aplicar los saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y
de la conceptualizacin y reconceptualizacin diaria que la persona lleva a cabo en su trabajo,
sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes.
Entonces, Competencia Laboral es la capacidad de desempear efectivamente un trabajo
utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los
objetivos que el trabajo supone. Las competencias consisten en la capacidad de vincular los
conocimientos tericos de las personas (SABER), con ciertas destrezas prcticas (HACER), en un
SABER HACER.

El concepto de competencia empez a ser utilizado como resultado de las investigaciones

de David McClelland en los aos 70, las cuales buscaban explicar el desempeo en el trabajo.
McClelland logr, confeccionar un marco de caractersticas que diferenciaban los distintos
niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones.
La forma en que describi tales factores, se centr ms en las caractersticas y comportamientos
de las personas que desempeaban los empleos, que en las tradicionales descripciones de cargo.
A partir de las transformaciones econmicas que se precipitaron en el mundo en la
dcada de los 80, se puede sostener que comenz a aplicarse el concepto de competencias.
Pases como Inglaterra y Australia, precursores en la aplicacin del enfoque de competencia, lo
vieron como una til herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y
calidad de la capacitacin laboral, y de este modo mejorar la productividad de su gente como
estrategia competitiva.
Se busc atacar problemas como la inadecuada relacin entre programas de capacitacin y
la realidad de la empresa. Se diagnostic, que el sistema acadmico valoraba ms la adquisicin de
conocimientos que su aplicacin en el trabajo. Se requera entonces, un sistema que reconociera la
capacidad de desempearse efectivamente en el trabajo y no que slo reconociera los
conocimientos adquiridos.
Se detallan cinco categoras generales de competencias o competencias
transversales (altamente demandadas en los trabajadores, independientemente
del puesto de trabajo:
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener
sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadoras.
Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeos, mejorar o disear sistemas.
Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicarlas en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.
Fuente: Informe SCANS. Secretarys Comisin on Achieving News Skills. 1992

ESPECIFICANDO COMPETENCIAS

BASICAS

Aspectos integrados en el Perfil de Competencias Laborales

Leer
Escribir
Calcular, etc.

de GESTION

Organizar y planificar el Trabajo Seguro

Coordinar y facultar para la ejecucin de
operaciones y tareas
Controlar el cumplimiento de Mtodos de
Trabajo y Normas de Seguridad establecidas

TECNICAS

Conocimiento de Aspectos Legales y

Normativos
Deteccin de Peligros y Riesgos
Conocimientos y Tcnicas Docentes in situ
Investigacin de Incidentes y Accidentes

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

Conocimiento
Toma de Decisiones y Resolucin de
Problemas
Comunicaciones
Trabajo en Equipo
Liderazgo

Competencias Comportamentales:
Las habilidades para el pensamiento crtico, la resolucin de problemas y la toma de decisiones se
refiere a la competencia para interpretar, analizar, evaluar, hacer inferencias, explicar o clarificar significados;
procesos que se anteponen a la bsqueda de respuestas efectivas a problemas y a la toma fundamentada de
decisiones o postura ante una situacin dada.
Dentro de estas competencias se desarrolla por lo tanto la formacin, comprensin, expresin de
criterios y, el respeto y valoracin de la variedad de opiniones y posturas.
Comunicacionales:
Las competencias comunicativas son esas formas mediante las cuales las personas pueden
establecer interacciones con otras personas y con su entorno, partiendo de un previo reconocimiento de
su ser. Estas competencias se adquieren mediante la incursin de las personas en los mbitos familiares,
escolares, sociales e institucionales, y pueden ser mejoradas si, en primera instancia se reconoce su
importancia, y, luego, si se entra en un proceso autocrtico de mejoramiento, basado en los tres
componentes de la competencia: conocimientos, habilidades y actitudes.

Trabajo en Equipo:
La competencia de trabajo en equipo: pueden sealarse diferentes aspectos psicosociales que potencian
esta competencia:

Capacidad de integracin. La integracin ha de comportar una confluencia de sinergias regidas por

un principio de efectividad, ya que los objetivos del equipo son ms que la simple suma de
objetivos individuales.

Comunicacin interpersonal. La consecucin de los objetivos del equipo se ver condicionada no

slo por la capacidad de compartir conocimientos, sino tambin por la predisposicin a escuchar y
aceptar otros puntos de vista.

Empata. Los equipos de trabajo deben alcanzar un nivel ptimo de confianza y cohesin para su
correcto funcionamiento. Para ello no es suficiente una integracin mecnica de los individuos
sino que las distintas habilidades personales deben ser compatibles.

Capacidad para aprovechar los conocimientos y habilidades individuales para la potenciacin del
conocimiento grupal as como el reconocimiento de las metas grupales.

Responsabilidad y compromiso. El individuo debe responsabilizarse de las tareas encomendadas

por el equipo y comprometerse con el resultado del trabajo grupal.

Toma de decisiones y gestin del tiempo. Para que el equipo funcione eficazmente sus
componentes deben dominar los procesos de toma de decisiones y la temporalizacin de los
objetivos.

Reconocimiento de roles.

Reconocimiento de liderazgo.

Respeto al equipo.

Clasificacin de competencias laborales segn Bartman

Es conocida como la clasificacin del gran ocho y fue elaborada por Dave Bartram. Las competencias que
l distingue son las siguientes:

Liderar y dirigir: Las personas que tienen esta competencia asumen el liderazgo y ejercen control
sobre otros. Inician acciones, guan y asumen
responsabilidades.

Est

presente

en

personas

extrovertidas con necesidad de ejercer control sobre

los dems.

Ayudar y cooperar: Los sujetos con esta competencia

comprenden las necesidades de otros y los ayudan en
la medida de sus posibilidades, muestran respeto y agradecimiento en situaciones sociales.
Trabajan eficientemente en forma individual y en grupos, con clientes y asesores. Tienen

coherencia en su accionar. Poseen claridad en sus valores los cuales se complementan con los de
la organizacin. Esta competencia se relaciona con la necesidad de desarrollar vnculos armnicos.

Interactuar y persuadir: Los individuos con esta competencia comunican sus ideas en forma
eficiente, tienen aptitud para comprender las motivaciones de los dems y para convencerlos, se
vinculan con otros fcilmente mostrando confianza en ellos mismos. Esta competencia se
relaciona con la extroversin y la capacidad general intelectual.

Analizar e interpretar: Las personas con esta competencia desarrollan pensamientos analticos
claros y objetivos, rpidamente alcanzan el meollo de complejos problemas. Aplican su
experiencia con sentido comn. Se comunican eficientemente en forma escrita. Esta competencia
se relaciona con la capacidad intelectual general y con una actitud positiva ante nuevas
experiencias.

Crear y conceptualizar: Los sujetos con esta competencia trabajan bien en situaciones que
requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. Estas personas estn atentas a nuevas
oportunidades de aprendizaje. Resuelven situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas.
Piensan en forma estratgica. Apoyan y dirigen el cambio organizacional. Esta competencia se
relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la capacidad intelectual general.

Organizar y ejecutar: Las personas con esta competencia planifican sus actividades y prevn
obstculos en forma sistematizada y ordenada. Siguen direcciones y procedimientos. Se focalizan
en la satisfaccin del cliente y en brindar un servicio o producto con el estndar de la calidad
esperada. Se relaciona esta competencia con la madurez de los impulsos y con la capacidad
general intelectual.

Adaptabilidad: Los individuos con esta competencia reaccionan en forma positiva ante situaciones
de cambio. Las presiones que recibe las maneja asertivamente. Se relaciona con la inteligencia en
las relaciones humanas y la estabilidad emocional.

Capacidad de emprender e implementar: Las personas con esta competencia se focalizan en

alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. Trabajan cmodamente por
objetivos. Demuestran comprensin del mundo de los negocios, las finanzas y el comercio. Estn
atentos a nuevas oportunidades para su desarrollo y progreso en su carrera laboral. Esta
competencia se relaciona con la motivacin de logro

UNIDAD 3. SESIN 3

LA SALUD, LO NORMAL Y LO ANORMAL EN PSICOLOGA

Objetivo.
Valorar la construccin de una personalidad flexible que permita posicionarse como
sujeto activo en la transformacin de la sociedad.
Apreciar el valor de la salud y la prevencin de la enfermedad mental.
Advertir las situaciones que implican riesgo psicolgico.

La Salud, lo normal y anormal en Psicologa

Durante la Edad Media se crea que los trastornos psicolgicos

derivaban de pecados cometidos por quienes los sufran. Se
consideraba que las mujeres que padecan estos trastornos estaban "posedas" por el demonio
y deban morir en la hoguera, pues eran consideradas "brujas". Como esta condena se basaba
en criterios morales (se juzgaba la maldad de las personas), podemos decir que en esa poca el
criterio para evaluar la enfermedad mental era moral.

La explicacin de la conducta anormal como resultado de una enfermedad represent un gran

salto en el tratamiento de los enfermos mentales. Cuando hablamos de psicologa anormal en
trminos de psicopatologa o enfermedad medad mental pensamos en trminos mdicos.

La OMS (Organizacin Mundial de la Salud) define el estado de salud como "el completo
bienestar fsico, mental y social, y no meramente la ausencia de enfermedad". Los Factores
fundamentales para conservar la salud son: un medio ambiente sano, hbitos y estilos de vida
saludables, factores hereditarios y un sistema sanitario.

Al respecto, la Asociacin Psiquitrica Norteamericana elaboro en 1952 una gua titulada

Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales, que se conoce en el mundo

entero por DSM (Diagnostic and Statistical Manual). Este Manual fue revisado varias veces. Su
cuarta versin, realizada en 1994, se conoce como DSM-IV. Si bien su intencin es ayudar a los
mdicos y psiclogos a tratar a las personas con trastornos mentales, es cuestionable que se
califique a las personas como "normales" o "anormales".

La normalidad y la anormalidad no son aspectos absolutos que funcionen con el criterio de

todo o nada. La mayor parte de nosotros tenemos aspectos que podran considerarse
"anormales", y aun as llevamos una vida relativamente "normal".

Incluso las personas que estn tan perturbadas mentalmente y que necesitan ser internadas
con frecuencia, tienen perodos en que se comportan "normalmente".

Existe una dificultad bsica en el diagnstico de los trastornos mentales: la estrecha relacin
que stos tienen con las normas culturales v morales que predominan en una sociedad en un
momento especifico. El caso de las "brujas" del medioevo lo muestra claramente. Si bien en la
actualidad no se quema en la hoguera a las personas consideradas "anormales", existen
muchas formas de estigmatizacin.

Hoy ms que nunca determinados trminos propios del entorno psicolgico han pasado a ser
de uso general; se han popularizado. Sin embargo, no todos saben identificar apropiadamente
lo que es normal o lo que es anormal en el campo de la salud mental. En otras palabras, no es
de uso comn el manejo de criterios cientficos y uniformes para diferenciar una condicin
psicolgica adecuada, ptima y deseable, de lo que sera una condicin psicolgica
inadecuada, alterada, indeseable o perturbada. Si no, pensemos por un momento con cuanta
ligereza utilizamos calificativos como loco, enfermo mental o demente, para referirnos a
diferentes condiciones psicolgicas o diferentes tipos de patrones conductuales.

Pues bien, que coloquialmente no se sepa diferenciar lo normal de lo anormal en el

aspecto psicolgico, se debe en gran parte a la dificultad que ha existido para definir tales
condiciones. En la psicologa, se ha hecho difcil llegar a un claro consenso sobre lo que
debemos considerar como normal y qu debemos considerar como anormal. Pero
adems, la falta de consenso no acaba all, pues, es una situacin que tambin se presenta

cuando de definir la salud mental se refiere. Incluso, existen psiclogos que consideran
inapropiado utilizar el concepto de salud o el de enfermedad para referirnos a los estados
psicolgicos o mentales.

Para que comprendamos la dificultad que implica definir la normalidad en la psicologa, es

importante que distingamos los diferentes criterios de normalidad que se utilizan en las
ciencias psicolgicas. No hay un criterio nico de lo que es normal a la hora de calificar el
comportamiento o el estado psicolgico de una persona.

Se suelen utilizar diversos criterios para establecer o valorar, que tan normal o anormal es
una conducta en particular.

1.

La norma estadstica: Segn sta, un comportamiento es anormal cuando se desva del

comportamiento tpico que observamos en la poblacin en general. Es decir, siguiendo el

criterio estadstico, lo normal es comportarse como se comporta la gran mayora de las
personas. As, por ej. No es normal caminar por la calle hablando slo (es decir, la mayora
de la gente no hace eso).

2.

Desviacin respecto al funcionamiento ideal: Este criterio toma en cuenta los roles

sociales o papeles que desempeamos en la sociedad. Siguiendo este criterio, entonces, lo

normal consiste en comportarnos de acuerdo a la funcin propia que desempeamos;
cumplir con nuestra funcin habitual. Por ejemplo: Un maestro debe ensear (ese es el
funcionamiento ideal de su profesin) no dormir o tomar el sol durante sus horas de clases.

3.

Criterio sociolgico: Este criterio, al igual que el anterior, toma en cuenta la dimensin

social de la vida humana. Slo que, de acuerdo al Criterio Sociolgico, el comportamiento

normal es aquel que satisface lo que est establecido en un determinado entorno cultural; es
decir, lo que es adecuado a una determinada cultura. As por Ej. No se espera, en nuestra
cultura, que vayamos a una oficina vistiendo traje de bao o desnudos.

4.

Incapacidad para situarse ante la realidad: En algunos casos, la persona con cierta

patologa psicolgica distorsiona la realidad. Si bien es cierto que todos en algn momento

podemos tener una confusin, percibir una ilusin o mal interpretar una situacin
determinada, este aspecto se refiere a la Incapacidad para situarnos ante la realidad; una
dificultad persistente para captar lo externo. Esta es la diferencia entre cuadros psicolgicos
como las neurosis y las psicosis. En las neurosis la persona mantiene una relacin deformada
con la realidad, pero es consciente de tal situacin. Por ejemplo, alguien que tiene miedo a
volar en avin o a subirse a un ascensor, reconoce su miedo aunque se siente incapaz para
solucionarlo. Por otra parte, en las psicsis la persona rompe con su entorno y vive su propia
realidad. Por ejemplo, puede or voces o ver figuras que no existen realmente, pero que s
tienen sentido en su mundo particular.

5.

Experimentar un malestar subjetivo: Es decir, cuando la persona se siente mal y a

disgusto consigo misma y con su contexto. Tambin cuando realizamos comportamientos o

tenemos ideas o pensamientos que producen consecuencias psicolgicas desagradables: que
nos paralizan o bloquean, que nos llenan de angustia o de ansiedad. Ese malestar subjetivo es
sinnimo de sentirse mal, de percibirse as mismo como si no estuviese funcionando bien;
aunque no sepamos precisar que es lo que est mal.

6.

Prdida de control y desadaptacin: Este criterio es el que nos permite identificar casos

en los cuales la persona puede presentar comportamientos que anulen su autonoma y pongan
en peligro su vida o la de los dems. Por ejemplo, un drogadicto o una joven anorxica
experimentan tal descontrol en su vida que realizan actos que van contra su propia existencia.

Ahora bien, habiendo conocido los principales criterios que se utilizan en psicologa para
definir la normalidad y la anormalidad del comportamiento humano, vamos a conocer un poco
ms sobre lo que es la salud mental.

Para comenzar, es oportuno recordar que algunos psiclogos consideran inapropiado utilizar
el trmino salud (as como el de enfermedad) cuando nos referimos a la conducta o a los
estados psicolgicos. Bsicamente, porque se crea una paradoja con esos trminos al
aplicarlos a la mente que, se supone, es una entidad conceptual, intangible; no es una
estructura fsica como el cerebro o el corazn.

Pero, ms all de esa simple paradoja, el problema ms importante es que hablar de salud
mental y de enfermedad mental le hace pensar a quienes no son conocedores de la psicologa,
que la mejora de los estados psicolgicos anormales consiste en una cura, al estilo mdico.
En otras palabras, se puede llegar a creer que las perturbaciones psicolgicas se tratan (o se
mejoran) de la manera como s es posible intervenir en medicina: primero, haciendo una
evaluacin diagnstica (o identificando una enfermedad) y segundo, prescribiendo (o
recetando) un tratamiento (ya sea farmacolgico o quirrgico).

Si bien hemos visto el gran avance que signific el abordaje de los trastornos mentales desde
el modelo medico, este modelo ha sido criticado con el argumento de que no todos los
problemas se explican por causas que entran en la rbita de la medicina. Llamar "enfermas" a
las personas que actan de manera extraa, encargando su cuidado a mdicos o internndolos
en instituciones psiquitricas, en ocasiones implica desentendernos de la responsabilidad que
tenemos en lo que les acontece a las personas cercanas.
Ms de la mitad de los 230 trastornos enumerados en el DSM IV no son atribuibles a causas
orgnicas. Contemplar la conducta humana solo en trminos de enfermedad limita nuestra
comprensin de dicha conducta.

Lo cierto es que la gran mayora de las intervenciones psicoteraputicas, es que las mismas
no se pueden ajustar al modelo mdico. Por lo tanto, no siempre son suficientes dos o tres
visitas al psicoterapeuta para dar con la solucin de un problema; las psicoterapias suelen ser
intervenciones prolongadas y peridicas. Pueden durar algunos meses e incluso aos- de
visitas constantes a su psicoterapeuta de confianza.

Aunque el uso del trmino salud mental puede resultar controversial, su uso es muy comn
y, al menos, en un sentido metafrico o figurado, puede resultar til para dar a conocer lo que,
en un sentido ms preciso, se puede llamar Estado de Bienestar Psicolgico o Estado
Mental Adecuado.

Pero ms all de los trminos precisos que desde las diferentes escuelas de la psicologa se
pueden elaborar, ya sea que lo llamemos salud mental, estado de bienestar psicolgico o

estado mental adecuado, siempre estaremos refirindonos a una condicin de nuestro ser
en la cual predominan pensamientos, sentimientos y conductas Normales.

Por consiguiente, es necesario tener en cuenta que sufrir un trastorno mental o no sufrirlo
no son estados completamente diferentes, sino extremos de un continuo, a lo largo del cual
una misma persona puede encontrarse en determinado momento ms cerca de uno de los
extremos, y en otro ms cerca del otro extremo opuesto.

Recordando los criterios de normalidad ya mencionados, estar bien psicolgicamente es vivir

y experimentar pensamientos, sentimientos y conductas con los cuales:

1. No nos desviamos del comportamiento promedio de la poblacin;

2. Estamos dentro de los parmetros de comportamiento que se espera de nosotros, segn
nuestros roles sociales;
3. No estamos fuera de las normas culturales en las cuales vivimos;
4. estamos interpretando correctamente la realidad;
5. No tenemos un malestar subjetivo, ni nos sentimos disgustados con nosotros mismos o
quienes nos rodean; y
6. Mantenemos el control sobre nosotros mismos.