DIAGNSTICO INSTITUCIONAL EM

INCENTIVO A INTERDISCURSIVIDADE
INSTITUTIONAL DIAGNOSIS
INTERDISCURSIVITY

IN

UMA

FAMILY

EMPRESA
BUSINESS:

FAMILIAR:
THE

INCENTIVE

Denise Silva Cardoso

Liliane Maria da Silva
Graduandas em Psicologia, FAI Adamantina-SP.
Cassiano Ricardo Rumin
Professor Mestre Faculdades Adamantinenses Integradas FAI
RESUMO
O trabalho em empresas familiares com frequncia caracterizada pelo prejuzo a
utilizao de parmetros objetivos na tomada de decises. Por isso h apontamentos
tericos sobre a necessidade de qualificar a gesto familiar para propiciar vantagens
competitivas. Na interveno em questo foi abordada uma loja de comrcio varejista
localizada no oeste paulista. Esta interveno teve o objetivo de caracterizar os conflitos
presentes no cotidiano de trabalho e, em seguida, desenvolver os grupos de trabalhadores
para qualificar os processos institucionais. A metodologia utilizada envolveu estudos de
casos sobre temticas identificadas no discurso dos trabalhadores, como componentes da
rede simblica da instituio. Esta metodologia amplia a interdiscursividade entre os
participantes, alm de estimular a capacidade associativa entre as prticas cotidianas e seus
desdobramentos no contexto de trabalho servindo como disparadores. Os resultados
indicaram a elevada preocupao institucional relativa permanncia dos empregados em
seus postos de trabalho. Havia um discurso contraditrio entre possveis benefcios por
permanecerem na instituio e a dificuldade de observar a materialidade destes benefcios
no cotidiano dos trabalhadores. Outro aspecto referia-se a proposio de satisfao dos
clientes em relao aos produtos adquiridos, mas isto frequentemente no era possvel, pois
a qualidade dos produtos no atendia integralmente as necessidades dos clientes. Para os
trabalhadores, as datas comemorativas determinam extrema sobrecarga de trabalho. Fora
destes perodos as atividades compreenderiam cuidados com o estoque, reposio de
mercadorias e limpeza do ambiente de exposio de mercadorias. Tal distribuio do
trabalho contribuiria para o equilbrio do fluxo de exigncias institucionais, entretanto,
frequente o direcionamento de trabalhadores para outras empresas do grupo familiar. Por
isso, a queixa de sobrecarga de trabalho constante. Para lidar com estes aspectos
institucionais os trabalhadores afirmam ser necessrio estreitar relaes com os
proprietrios das diversas empresas do grupo familiar e negociar individualmente alguma
limitao s exigncias institucionais. Conclui-se indicando que a anlise da rede simblica
da instituio possibilitou aos trabalhadores delimitar os efeitos do modelo de gesto e
indicar decises que foram pautadas pela deliberao coletiva, tal como, o sistema
igualitrio de comisses e a indicao de produtos que no devem ser comercializados. A
interdiscursividade produzida pelos estudos de casos contribui para o envolvimento dos
trabalhadores no processo decisrio, estimulando a utilizao de parmetros objetivos na
tomada de decises.
Palavras-chave: Psicologia Institucional. Interveno Institucional. Desenvolvimento de
Grupos.
ABSTRACT

The work in family businesses is often characterized by loss using objective parameters in
decision making. So there are theoretical notes about the need to qualify the family
management to provide competitive advantages. Intervention in question was approached a
store retailers located in western So Paulo. This intervention aimed to characterize the
conflicts present in the daily work and then develop groups of workers to qualify
institutional processes. The methodology involved case studies on issues identified in the
speech of workers, as components of the symbolic network of the institution. This
methodology extends the interdiscursivity among participants and stimulate the associative
capacity between everyday practices and their consequences in the context of work serving
as triggers. The results indicated that high institutional concern about the permanence of
employees in their jobs. There was a contradictory discourse between possible benefits
remain in the institution and the difficulty of observing the materiality of these benefits in
the everyday workers. Another aspect referring to the proposition of customer satisfaction
in relation to acquired products, but this was often not possible, because the quality of the
product does not fully address the needs of customers. For workers, the holidays determine
extreme work overload. Outside these periods activities understand care stock
replenishment of merchandise and cleaning the display of goods environment. This
distribution of labor would help balance the flow of institutional requirements, however,
are often targeting workers to other companies in the family group. Therefore, the
complaint workload is constant. To deal with these institutional aspects workers claim to
be necessary to strengthen relationships with the owners of various companies in the
family group and individually negotiate any limitations to institutional requirements.
Concludes by stating that the analysis of the symbolic network of the institution allowed
workers to delineate the effects of the management model and indicate that decisions were
guided by collective deliberation, such as the egalitarian system of committees and the
appointment of products should not be marketed. The interdiscursivity produced by the
case studies contributes to the involvement of employees in decision making, encouraging
the use of objective criteria in decision-making.
Keywords: Institutional Psychology. Institutional intervention. Development Groups.
INTRODUO
O presente artigo originou-se de um estgio em Psicologia Institucional realizado
pelas autoras em uma empresa familiar atuante no setor varejista localizada no oeste
paulista. A interveno ocorreu por meio de oferecimento de espaos intersticiais
realizados na empresa e atendimentos grupais, sendo que neste ltimo trazia-se como
temtica a produo do discurso, com a utilizao atividades formativas que atuaram como
disparadores de contedos subjacentes rede simblica da instituio. vlido ressaltar
que entrevistas de cunho diagnstico j haviam sido realizadas na instituio, pelas
mesmas estagiarias junto a funcionrio e figuras de chefia, no semestre anterior e portanto
no fazem-se parte integrante do que abrange o presente artigo, destinando-se este a
apresentao de parte da interveno realizada.

Segundo Rodrigues & Souza (1987) o termo instituio se tornou onipresente nos
discursos psi, se tornando comum no jargo do psiclogo, graas, inicialmente a
influncia dos argentinos como Bleger, Malff, Ulloa, etc. e, mais tarde, dos franceses
Lourau e Lapassade. Ainda segundo os autores citando Lapassade, podemos remontar a
atual nfase sobre o termo instituio a noo de Psicoterapia Institucional, elaborada nos
idos da dcada de 40, aparecendo oficialmente em 1952 em uma comunicao de
Daumezon e Koechlin, no mesmo ano, Maxwell Jones define as Comunidades
Teraputicas e no difcil perceber a analogia entre os dois movimentos. Pois, num
primeiro momento a instituio foi pensada como estabelecimento de cuidados, num duplo
sentido: Um estabelecimento que merece ser cuidado (terapeutizado) e que, deste modo,
pode ser mobilizado a servio da ao teraputica os enfermos seriam curados pela
institucionalizao, ou melhor, pela participao ativa na vida e nas transformaes
institucionais.
Para Lourau (1995) a instituio no pode ser definida como algo observvel, mas
como uma dinmica contraditria, construindo-se na (e em) histria ou tempo, sendo o
tempo considerado social-histrico, portanto a instituio vista com dinamismo,
movimento, jamais com imobilidade, assim instituio no se confunde com
estabelecimento, mas se define por uma dinmica scio histrica de produo e reproduo
das relaes sociais. A instituio compreenderia tanto um conjunto de normas, como o
modo como os indivduos se colocam em relao a estas, as relaes sociais fazem parte do
conceito de instituio, "incluem tambm a maneira como os indivduos concordam, ou
no, em participar dessas mesmas normas" (LOURAU, 2004a, p.71), trata-se de uma
dimenso que perpassa tanto indivduos, grupos formais e informais quanto organizaes,
no podendo ser identificada como um nvel ou uma instncia especfica as instituies
formam a trama social que une e atravessa os indivduos, os quais, por meio de sua prxis,
mantm ditas instituies e criam outras novas (instituintes) (LOURAU, 2004a, p.68).
Ainda para Lourau (1975) o que permite a situao analtica na instituio seria
uma hiptese formulada a partir de um vnculo social formado pelo arranjo do no saber
dos membros da instituio com relao organizao social e um sistema de referncia
apresentado pela presena fsica do analista enquanto ator social em uma situao social.
Pelas concepes deste autor atravs da anlise da funo manifesta, do explicito chega-se
a funo latente ao que implcito, a dimenso inconsciente da organizao.

Bleger (1984) caracteriza a psicologia institucional pelo mbito (as Instituies) e por
seus modelos conceituais. Dentro de sua estratgia, aparecem como ponto fundamental o enquadre
da tarefa e a administrao de recursos. Sendo assim, a psicologia institucional para o autor
compreende o conjunto de organismos de existncia fsica concreta, que tm certo grau de
permanncia em algum campo ou setor especfico da atividade ou vida humana, para estudar neles
todos os fenmenos humanos que se do em relao com a estrutura, a dinmica, funes e
objetivos da instituio. (p.37). Ao falar mais diretamente sobre as instituies o autor coloca que

as organizaes institucionais tem uma tendncia a serem depositrias das partes mais
imaturas da personalidade, juntamente com o enquadramento do funcionamento das
mesmas, ou seja, nas funes ou formas mais estereotipadas. Nestas ltimas so as que
apresentam a mxima resistncia mudana porque esta significa concomitante a uma
mudana na instituio, uma mudana na personalidade, em especial na sua parte mais
imatura, imobilizada na rotina de hbitos e do automatismo.
Ainda seguindo as concepes de Bleger (1984) o psiclogo que vem a atuar na
rea institucional pode ser definido como um tcnico da relao interpessoal, dos vnculos
humanos ou ainda um tcnico da explicitao do implcito, que auxilia na compreenso dos
problemas e todas de variveis envolvidas, mas o faz sem decidir, resolver ou executar.
O papel de assessor ou consultor deve ser mantido, deixando a soluo e
execuo em mos dos organismos da instituio: o psiclogo no dever
em nenhum caso se vestir de funes que no so suas e nem colocar-se
como um novo organismo na instituio. (BLEGER, 1984, p.43).

Rodrigues & Souza (1987) afirmam que o objetivo da Anlise Institucional seria
trazer luz a dialtica instituinte-institudo, de maneira generalizada (em todos os mbitos
sociais e realizada por todos). Para que isso acontea, ela poder intervir em
estabelecimentos e com dispositivos, mas sempre visando a apreender a instituio em seu
sentido ativo.
OBJETIVO
O estgio sobre o qual roga o presente artigo teve por objetivo:
- Oferecer acolhimento s demandas subjetivas que envolvem sofrimento psquico
decorrente das relaes de trabalho, ou que nestas possam vir a interferir.
- Propor e executar prticas/tcnicas que visem abordar problemas nas
relaes/condies de trabalho.
METODOLOGIA

Uma das metodologias utilizadas foi o estabelecimento de espao intersticial a

partir da presena regular na instituio, por vezes, referido enquanto planto de
atendimento em razo de que tambm no espao intersticial (EI) havia disponibilidade das
estagiarias ao atendimento individual dos funcionrios, caso estes assim desejassem e se
manifestassem espontaneamente. Roussillon (1988) considera o espao intersticial nas
instituies, os lugares institucionais comuns a todos como os lugares de transito entre uma
atividade e outra, lugares de folga (horrio de almoo), os corredores, cantina, podendo
ainda ser lugares que se situam fora da instituio, como por exemplo, o bar da esquina, o
caf, a padaria ao lado. Para este autor o espao intersticial assegura uma funo de
vnculo, estabelece pontes, conforta narcisicamente, permite arranjos contra fbicos, evita
um sentimento muito doloroso de solido" (1988 apud LAMANNO-ADAMO, 2013).
O espao intersticial sustenta e trata aquilo que no pode ainda se oficializar na
estrutura institucional, aquilo que no pode ainda fazer-se reconhecer. O que no pode
ainda encontrar forma grupal ou individual aceitvel, mas que deve ser protegido para no
ser destrudo passa a ser expresso no espao intersticial at poder adentrar a estrutura
oficial. Os espaos intersticiais so espaos para a realizao de projetos e de inovaes no
modo de fazer, no modo de agir, no modo de pensar. nesse espao que os membros da
instituio podem divagar num livre pensar e ousadia, algumas ocorrncias de experincias
autnticas ocorrem no espao intersticial (LAMANNO-ADAMO, 2013).
Com relao as atividades formativas citadas na introduo estas constituram-se de
estudos de caso, ou melhor, seminrios sob a concepo de Pags (1987), tendo estes como
principal caracterstica favorecer a expresso dos participantes. Entendeu-se que para o
cumprimento dos objetivos propostos a utilizao de elementos que propiciassem a
comunicao sobre os elementos institucionais eram cruciais. Com relao aos assuntos
abordados nos seminrios optou-se por iniciar abordando o tema cultura e competncias
organizacionais onde pretendeu-se realizar uma espcie de levantamento de aspectos
histricos da instituio, bem como, uma aproximao dos funcionrios e a interao
destes para com a organizao. Os demais temas foram sendo selecionados de acordo com
os aspectos que submergiam na realizao dos encontros, sendo que estavam estes
geralmente envoltos na discusso de casos e categorias profissionais. Os seminrios foram
oferecidos aos funcionrios, sendo que para esta atividade os mesmos foram divididos em
dois grupos de trs pessoas cada, de modo a no impossibilitar o funcionamento da
empresa enquanto os mesmos eram realizados, os grupos foram formados de acordo com a

concepo de melhor arranjo proposta pela gerencia, bem como a data semanal de
realizao, a princpio as segundas feiras as 8 horas, tendo cada encontro durao de uma
hora.

RESULTADOS E DISCUSSO
Em 18/02/2014 foi realizado o primeiro contato presencial do ano corrente, este se
realizou para confirmao de interesse na realizao do estgio. Na ocasio o ambiente
estava visivelmente tumultuado e a gestora (Re.) questionou se a conversa teria que ser
realmente nesta data, sendo informada que era prefervel, perguntou se poderia ser ali
mesmo onde estava no balco do caixa. Cabe relembrar que a solicitao fora confirmada
no ano anterior pela administradora que j havia sido informada da concretizao da
interveno planejada para 2014.
Confirmando novamente o interesse a gestora foi informada das condies nas
quais o estgio se efetivaria sendo, atendimento em grupo com os funcionrios divididos
em dois grupos que se revezariam semanalmente e um segundo momento em forma de
planto de atendimento. Ao pensar uma diviso entre os funcionrios para formao do
grupo R. informou que seu quadro de funcionrios foi alterado pela demisso de uma
funcionria.
Com relao participao da gestora a mesma manifestou interesse em participar
dos atendimentos em grupo, foi informada da sua participao apenas para atendimento
individual, quanto a este segundo momento, a mesma exclamou mas eu no queria
atendimento s pra mim! (sic). O posicionamento contra a participao da mesma nos
encontros grupais, pois, entendeu-se que a participao da figura de comando em um
grupo, no qual, que entre outros assuntos pretende prover discusses sobre questes
institucionais, poderia vir a propiciar o retraimento dos funcionrios, ou mesmo, se
viessem a se manifestar poderiam gerar consequncias posteriores, pois estes se encontram
em situao de dependncia e comprometimento com a instituio em questo. O grupo
permaneceria na posio de grupo objeto A, que segundo Lourau (1995) se caracteriza pela
apresentao de uma imagem idealizada que recusa a exterioridade, onde em um
movimento paranoide, distncia entre o que se fala e o que se percebe quer ser infinita.
Existe todo um movimento do indivduo para adaptao em um grupo, algumas
opinies particulares no so expressas outras ressaltadas, a violncia reprimida, ou seja,
muito da subjetividade do indivduo no transparece, ou contido em sua adequao ao

ambiente de trabalho. A inteno na formao do grupo de discusso inclui a liberdade na

seleo e posicionamentos dos contedos apresentados ou que venham a surgir. Assim, um
espao para acolhimento ao sofrimento psquico decorrente das vivncias institucionais, ou
que possam interferir nesta, o que seria ento, de certa forma, impossibilitado com a
presena da gerncia. A livre explicitao de conflitos necessria, pois, o melhor grau de
dinmica da instituio se d pela possibilidade de explicita-los, manej-los e resolv-los
dentro da instituio.
O desejo de participao no grupo por parte da gestora pode ocorrer ainda no
sentido de haver um desejo de controle e/ou aprovao destes funcionrios imerso numa
discreta forma de participao no grupo concepo esta tomada com base nos diversos
discursos onde, Re. se diz ser muito boa (sic), se eles reclamarem de mim esto sendo
muito injustos (sic), ou ainda quando teve de promover uma alterao na empresa que
entendia como no benfica aos funcionrios quero que voc saiba, porque eles vo meter
o pau em mim(sic). Essas falas, assim como outras por ela pronunciadas no decorrer das
atividades, nos remetem a possibilidade da presena de uma ansiedade paranoide que
tramita no sentido de ser aceita e de fazer as coisas corretamente, bem como, uma
insegurana em agir, um medo de errar, e um receio de ter uma experincia negativa ao se
distanciar do proposto pelos pais; a gestora demonstra notvel temor em ser constituda
como objeto ambivalente dentro da instituio.
Assim, em 18/02 foi acertada a realizao dos estgios para todas as segundas feiras
das 8 s 9 horas da manh os atendimentos em grupo, e os atendimentos em E.I.
ocorreriam a princpio sem dia fixo ocorrendo das 11h30min s 13h.
Em 24/02/14 foi realizado o contato presencial para acertos documentais que
regulamentam a realizao do estgio. A responsvel no se encontrava e os documentos
foram entregues para a funcionria responsvel pelo caixa, para assim serem retirados no
dia seguinte. Ao comparecer na instituio, no dia seguinte, para a coleta da
documentao de regularizao do estgio, a estagiria foi informada que ainda no se
encontrava em ordem (assinado) e aps tentativa de adiamento para entrega dos mesmos,
os documentos foram enfim, assinados e enviados a recepo da loja onde foi entregue a
estagiria responsvel.
Ao se efetuar contato telefnico para confirmao do incio do estgio em 06/03/14
a estagiria foi informada que a gerente e atual responsvel pela instituio no se
encontrava no municpio, e assim, fora aconselhada a iniciar o estgio somente aps a

sexta feira quando a responsvel retornaria. Ficando acordado ento o incio previsto para
realizao do estgio na prxima segunda dia 10 de maro.
As consecutivas tentativas de postergao nos induzem a pensar em uma provvel
incidncia de resistncia para com a realizao do estgio, principalmente das atividades
prticas. A resistncia ilustraria a formao em torno do grupo objeto A.
Em 10/03/14 ao adentrarem o estabelecimento, as estagirias foram atendidas pela
gerente responsvel, a mesma verbalizou que ela prpria estaria necessitando de
atendimento nesta data, e em tom de brincadeira informou aos funcionrios que no
participaria dos atendimentos que me excluram do grupo (sic), ainda se posicionando
como brincando disse que no iria os ouvir falar mal dela, chegando a dizer que colocaria
uma cmera escondida no local. Aps sua reao informou que no havia explicado aos
funcionrios (por falta de tempo) sobre as intervenes, informou tambm que um dos
funcionrios havia entrado de frias recentemente, aps separou os funcionrios em dois
grupos e indicou qual poderia estar participando do grupo nesta data.
Realizado a primeira interveno no modelo grupal, constituindo o grupo as
estagirias e as funcionrias: Ro., Ra. e L. sob o tema: Cultura e competncias
organizacionais. O encontro ocorreu na sala da responsvel Re., havendo duas
intromisses, sendo uma de uma funcionaria indagando informaes sobre a localidade de
um produto e outra da prpria Re. que veio quase ao trmino do atendimento questionar se
demoraria em findar-se, pois a mesma teria que ausentar-se da loja e para isso necessitava
da liberao dos funcionrios.
Durante este primeiro grupo as funcionrias trouxeram percepes que nas outras
lojas da famlia h falta de orientao, o que no acontece nesta loja, que os funcionrios
tm iniciativa quando precisa cumprir hora extra e que existe a lei da compensao,
quando eles precisam no tem problemas em pedir as coisas. Relataram tambm perceber a
diferena entre o gerenciamento de mulher e de homem, sendo ressaltadas as
particularidades de cada um. Ao analisar, a atribuio, por parte dos funcionrios, de
caractersticas idealizadas ao gerenciamento, podemos pensar na constituio de uma
defesa funcional de idealizao, no qual ao posicionar o outro (a gerente) no espao da
falta poderia corresponder a uma tentativa de eximir-se das faltas, assim reduzir as prprias
responsabilidades sobre as faltas existentes.
Aps o atendimento grupal ao encontrar Re. prxima ao caixa a mesma encontrava se
a chorar, sendo lhe oferecida um possvel acolhimento, se de seu interesse a mesma
recusou. Neste momento a me de Re. chegou e perguntou o que havia, e R. disse precisar

desabafar e referiu-se a algum chamada I., a me a disse para no ficar chorando na

frente dos outros, neste ambiente e indagando mais uma vez se gostaria de atendimento a
estagiria se despediu reafirmando a data do prximo comparecimento, previsto para
quarta-feira.
No primeiro planto de atendimento no dia 12/03 duas funcionrias se
aproximaram das estagirias, onde, Ra. falou sobre escolha profissional e seus planos onde
que pretende fazer faculdade no prximo ano. Ro. tambm se aproximou e falou que outro
dia conversaria, pois foi dormir tarde, tomou Coca-Cola e estava com sono.
Realizado a segunda interveno sob configurao grupal, constituindo o grupo as
estagirias e as funcionrias: . e A.. A funcionria A. que comumente responsvel pelo
caixa mencionou haver esquecido que era a vez delas participarem. O tema selecionado
para este grupo foi o mesmo que o utilizado juntamente com o outro grupo na semana
anterior: Cultura e competncias organizacionais. O encontro ocorreu no estacionamento
por sugesto de Re..
Neste dia foi tambm apresentado, como exemplo de cultura, a cultura
organizacional da Ambev disponibilizada no site da empresa, as funcionrias participantes
do grupo no perceberam as distores entre o apresentado pela empresa e a realidade.
Durante a realizao do grupo nota-se A. falando mais e . sendo mais calada, emitindo
poucas opinies, dando-nos a impresso de que preservava sua opinio para evitar o risco
de errar. Silenciar frente incoerncia de fatos proporciona a retratao da conscincia
intersubjetiva (Dejours, 2001).
Tendo por base o propiciado pelo exemplo da empresa Ambev em 24/03/14 iniciouse a utilizao de estudos de caso, nesta data com o Grupo 1: Estudo de caso Cia francesa
de exportao. O intuito seria captar o nvel ideolgico do discurso das funcionrias e
aumentar tambm o nvel de argumentao das mesmas, em um sentido analtico de nvel
tpico onde h critrios e maneiras de pertencer, onde se deve proceder de alguma forma
para pertencer. Os funcionrios acabam por se importar somente com a opinio do chefe, e
acabam por atuar (acting-out), sabendo o que esto fazendo, expressando certo conflito,
tornando as relaes impessoais como pde se inferir pelo fato ocorrido de uma
funcionria confundir as estagirias com clientes ou ainda ao no lembrar os nomes destas.
Ao uma funcionria relatar que ao comprar algum produto da loja para sua prpria casa
como se levando um pedacinho da loja pra casa (tirando um pouquinho da grande me),
pode se inferir que haja um processo de introjeo de alguns elementos presentes na

dinmica organizacional. Relatam pequenas compulses que levam a um planejamento, em

alguma medida tentam mostrar pro outro que o trabalho tem uma compensao.
Pags (1987) em O poder das organizaes elenca alguns elementos que considera
influenciar a formao da personalidade individual atravs da organizao entre eles: a
imagem social de onipotncia; o culto da fora da organizao; um modelo de
personalidade baseado na dominao de outros e de si prprio; a oferta, sob mltiplas
formas, do prazer de dominar e de dominar-se; e a angustia causada por um funcionamento
na base de exigncias muito fortes, de um controle onipresente, da generalizao da
ameaa e da retirada do prazer. O autor acrescenta ainda que a influncia social da
organizao provoca, no nvel psicolgico, a formao de uma estrutura psicolgica
conflitante e fechada onde o prazer agressivo, a perseguio de um ideal de perfeio e
angstia de morte refora-se reciprocamente (PAGS, 1987, p.168). A instituio ento
sob este aspecto desenvolve os processos massivos de projeo, identificao e introjeo
da organizao e do trabalho, pelo indivduo (idi ibid).
Os estudos de caso apresentados sob forma de seminrios visam aprimorar a
construo de um argumento e do discurso frente ao, criando uma situao para
submergir o sujeito numa situao que se aproxime do cotidiano dele.
Ao em 31/03/14 o mesmo estudo de caso Cia francesa de exportao foi
apresentado ao grupo 2, os componentes do grupo apresentaram passividade e pouco nvel
de argumentao, como os grupos foram formados pela gerente da loja, estabelecidos pela
organizao, demonstram que qualquer mudana ameaadora, existe um nvel de
pacincia versus uma ameaa paranoide, onde reprimida a agressividade, tendo uma
vulnerabilidade psicossomtica (nomeando coisas, sintomas fsicos), h tambm uma
relao de afastamento com as outras pessoas, tendo incongruncias sobre o pensar e
sentir. A grande me aqui representada pela instituio que promete, seduz oferece
retribuies, ela desptica, e acaba tirando o que ofereceu. Este grupo difere pela
racionalizao (grupo objeto A) h uma distncia infinita, se mantendo afastado do que
acontece no cotidiano, no comporta no imaginrio deles a mudana. Segundo Pags
(1987):
A organizao segue polticas contraditrias cujo princpio aliar
fortes restries a grandes vantagens oferecidas ao individuo. As
vantagens integram o individuo organizao, fazem com que ele
aceite as restries e at mesmo os objetivos de explorao e
dominao da empresa. As vantagens oferecidas pela organizao

funcionam como um terceiro mediador que se interpe entre os

objetivos dominantes da empresa e a percepo das coeres pelo
trabalhador, o que poderia conduzi-los luta. Alm do mais, como
as vantagens so oferecidas ao indivduo e o separam dos outros
trabalhadores permitem evitar os conflitos coletivos, sendo este o
processo de mediao (p.26).
Nos dois grupos formados na instituio, um percebe as imperfeies (Grupo 1) e o
outro que mantm o controle nas aes institucionais.
Ao comparecer em 07/04 na instituio para realizao do grupo de atendimento
nesta ocasio grupo 1 - as estagiarias verificaram a presena de apenas uma funcionria na
rea comercial da loja A.- a mesma contatou via telefone Re. e nos autorizou a descer at
os fundos. De maneira informal foi descoberto que . saiu para perodos de frias. Ao
adentrarem visualizou-se que L. e H. organizavam novas mercadorias nas prateleiras; aos
fundos duas funcionrias retiravam o lixo (Ra. e Ro.). As estagirias ento foram
abordadas por Re. que solicitou o cancelamento do atendimento nesta data, justificou-se
dizendo que havia muito a ser feito nesta data em razo da grande quantidade de
mercadoria recebida e tambm que ela prpria precisaria organizar as mercadorias, pois
iria viajar. De fato haviam muitas caixas lacradas em locais incomuns, conforme se pde
observar. Houve certa sugesto de boicote ao atendimento grupal da semana eles no
precisam saber que vocs no fizeram (sic), ainda assim sob insistncia das estagirias,
foi sugerida remarcao de horrio de atendimento para prxima quinta dia 10/04, havendo
aprovao da gerncia que acatou a sugesto e agradeceu a compreenso.
Foi em 10/04/14 nesta data apresentado um estudo de caso Joo ao Grupo 1 o
estudo discorre sobre um vigilante que aps uma srie de episdios ocorridos em seu local
de trabalho desenvolveu um transtorno de estresse ps-traumtico (TEPT). Detalhes do
caso foram em parte exposto pela estagiria e parte sob forma de leitura pelas funcionrias
que compem o grupo 1 sendo este realizado quase na integra sem comentrios adicionais,
apenas apontamentos no incio para compreenso do caso. Durante momentos da
exposio notou-se que as funcionrias se entreolhavam. Aps o trmino da leitura mais
alguns detalhes foram expostos tendo em vista que a verso impressa no abarca todo
contedo do caso em questo.
Ao ser aberta discusso as funcionrias apontaram alguns aspectos como:
- A falta de companheirismo dos colegas de trabalho, sendo apontadas as suspeitas
levantadas sobre o funcionrio inocente.
- A falta de vinculo, tendo em vista a rotatividade do trabalhador por diversas estaes.

- Falta de suporte da empresa para este trabalhador, ele teve que procurar tudo sozinho,
ningum aconselhou, ningum fez nada por ele.
- Possveis falhas na prpria formao de algumas profisses de risco.
Ao conduzir a situao apresentada a uma aproximao a vida particular das
prprias funcionrias atendidas pode-se notar minimamente o apontamento de trs
ocorrncias.
Ao ser abordado o aspecto familiar de Joo (vigilante do caso), L. frisou a
informao do mesmo participar de uma famlia submetida a importantes alteraes
enquanto o mesmo era ainda muito novo, levantando a hiptese de que isto possa ter
prejudicado o suporte familiar necessrio ao desenvolvimento psquico de Joo. L. colocou
que o caso lembrou-lhe claramente uma situao pela qual passou sua filha que a certo
tempo apresentou severas alteraes comportamentais L. descreveu comportamentos,
hipteses e situaes enfrentadas. L. comentou sobre o reflexo de seu problema particular
em seus comportamentos na instituio e como lhe foi importante o apoio dos colegas de
trabalho, segundo ela, a nica que no percebeu que havia algo de errado foi a sua chefe.
Ao relatar a chefe o que ocorria foi ouvida e auxiliada, tirou frias nas quais se dedicou a
buscar ajuda para resoluo do problema da filha. Hoje em dia a me julga que a filha est
noventa e cinco por cento boa (sic) e que alguns acontecimentos lhe causam regresses
L. falou do filho e do pai com os quais enfrenta algumas dificuldades particulares descritas.
Ro. citou a falta de preparo do marido com o qual foi casada para a profisso de
policial, relatando que o mesmo ao se deparar com o primeiro homicdio, tambm ao tomar
um tiro, ficou demasiadamente assustado apresentou dificuldades para dormir, gritos a
noite. Citou tambm o caso de uma sobrinha que fazia graduao em enfermagem e ao se
deparar pela primeira vez com um cadver abandonou o curso.
Ro. e L. consensualmente apontaram a necessidade de gostar do que se faz
enquanto aspecto favorvel tolerncia a frustraes e situaes adversas. Ra. fez poucos
apontamentos se comparada com as outras duas funcionrias.
Em 10/04 foi realizado o 5 planto de atendimento; desde o incio das atividades
prticas do estgio, nos plantes no foi realizado nenhum atendimento apenas
observaes e breves interaes. Nesta data ocorria no comrcio local uma ao de
promoes bota fora da qual a instituio em questo participante, fato este que talvez
tenha contribudo para o alto movimento na loja nesta data. L. queixou-se de ter almoado
muito cedo e de dores nos ps, em outra oportunidade exclamou academia de graa!
(Ra.).

O estudo de caso Joo foi apresentada ao Grupo 2 em 14/04/14. Detalhes do caso

foram em parte exposto pela estagiria e parte sob forma de leitura pelas funcionrias que
compem o grupo 2 sendo esta realizado quase na integra sem comentrios adicionais,
apenas apontamentos no incio para compreenso do caso. Aps o trmino da leitura mais
alguns detalhes foram expostos tendo em vista que a verso impressa no abarca todo
contedo do caso em questo.
Alguns aspectos foram levantados em discusso como:
- Falta de companheirismo ausncia do espao psquico partilhado, poder confiar seu
afeto no outro e correr o risco de usar esse afeto de forma perversa;
Segundo Kes (2005):
... o grupo como um sonho porque ele o lugar da realizao de
desejos inconscientes e, atravs deles, da manifestao dos efeitos
do inconsciente. O ponto de vista que sustento que essa
realizao e essa manifestao se d em dois espaos psquicos
articulados: do sujeito singular e no grupo, constitudo como
espao de uma realidade psquica prpria, irredutvel dos sujeitos
considerados isoladamente, ou seja, fazer vnculo de grupo exige
que seja constitudo um espao comum e partilhado, cuja matria e
a frmula so tributrias das contribuies de cada um; essa
matria propriamente onrica. (p.157).
- Acolher e no temer;
- Dificuldade de vnculo certa medida figurava como algo pejorativo, no tem uma
identidade construda na organizao;
- Ele era inocente, h uma polarizao, uma dicotomia (inocente/culpado);
- Falta de estrutura dos pais s d pra trabalhar bem, se possui um pai ideal (preservado).
No h construo de autonomia;
- Ausncia de suporte organizacional na hora que mais precisa que percebe se h
valorizao;
- Falha na formao profissional;
Aps o encontro grupal, a estagiria foi interceptada pela gerente que indagou se a
mesma teria um tempo disponvel para atend-la. Re. conduziu a estagiaria at sua sala
administrativa e queixou-se dos funcionrios que no tem, segundo ela, executado
adequadamente a higienizao da loja, sem haver a necessidade de imposio para a tarefa.
Discorreu que o mesmo aconteceu com uma remessa nova de mercadorias, onde, os
funcionrios no se mobilizaram para movimentao e disposio das mesmas ao verem a

necessidade ou mesmo aps serem convocados a auxiliar. Outra queixa seria o uso
continuo de aparelhos celulares e tambm a reunio de funcionrios pra bater papo (sic).
Nesta ocasio Re. solicitava estagiria que na realizao do grupo efetuasse as
cobranas ou instrussem os a trabalhar fala voc com eles, quem sabe algum de fora
falando eles escutam (sic). Sendo informada da impossibilidade de cumprimento da sua
solicitao a gerente foi convidada a pensar na situao. Re. retomou o caso da demisso
de duas funcionrias (este esteve imerso na anlise institucional desde a queixa primria),
disse que uma das demitidas no precisava de direcionamento ela via, no precisava t
mandando (sic), colocou ainda que atualmente a funcionaria Ro. tambm v (sic). Re.
ressaltou que os ameaaria de demisso, tiraria os o celular, vou comear a ser ruim (sic).
E concluiu que lhe falta pulso firme (sic) e decidiu que falaria com os funcionrios
novamente.
A partir deste discurso pode-se inferir que h uma falta de diretividade nas
atividades da empresa, sendo que Re. estando em uma posio de comando ou ela prpria
executa a tarefa ou efetua a ordem para que algum faa, ou ainda, o prprio grupo se
pactua para exercer as funes. Re. apresenta como caracterstica uma dificuldade em se
impor perante os funcionrios, buscando uma constante aprovao.
No planto de atendimento do dia 25/04/14 Re. nos comunicou problema
resolvido (sic), se referindo ao problema relatado aps a realizao do grupo nesta
mesma semana, disse que fez uma reunio para esclarecimentos e falou da limpeza da loja
e mencionou o carter momentneo da funcionalidade, que assim, logo teria que dar um
puxo de orelha, porque eles esquecem (sic). Durante este EI havia um balde e pano em
cima de mesa onde ficam expostas algumas mercadorias. Foi percebido que Re. possui
como elementos de identificao a forma de gerir do pai e da me e que necessrio ter
uma diretividade, e que ela deve assumir este lugar na instituio, apresentou entendimento
que em alguns momentos deve ser objetiva. Neste dia, Re. acabou por retirar o balde e o
pano que a funcionria tinha deixado exposto, isso ocorre como forma de impedir a
reparao e de apagar os vestgios de algo que deve ser ocultado. Sendo uma transgresso
de o trabalho possuir uma justificativa que suporta.
Em 28/04/14 foi apresentado um estudo de caso sobre uma corporao de
bombeiros submetida interveno, neste estudo est abarcado o iderio em torno da
profisso e as dificuldades enfrentadas em seu exerccio. Aps o trmino da leitura mais
alguns detalhes foram expostos tendo em vista que a verso impressa no abarca todo
contedo do caso em questo.

Ao ser aberta discusso as funcionrias apontaram alguns aspectos como:

- Ser bombeiro a melhor profisso do mundo;
- So heris;
- Devem amar muito o que fazem;
- Falaram do fetiche e do exerccio fsico;
- Promoo por tempo de servio e ser chefiado por algum mais novo.
A partir dos pontos levantados isso nos remete a fora da imagem de policial militar
(bombeiros), fazendo uma ligao com comerciantes slidos na cidade, possui algo
encoberto (esquecido), esforo para manter a coisa bonita (abnegao). Progresso por
tempo de servio acham que no legal, feito pra dar segurana associado ao contedo
posterior, ser chefiado por algum mais novo. Mostra que como a organizao no vivida
corporificado, a organizao experenciada, e como elas vivem o processo de trabalho.
Quanto atividade fsica pode ser vista como a vadiagem que ocorre em momentos em
que a loja est vazia e como o trabalho visto de forma pejorativa.
Quanto ao ltimo item listado uma das participantes (L.) relatou que na instituio
h a presena de algum que pode at ter conhecimento, mas no tem vivncia,
experincia (sic); no foi esclarecido a quem se referia.
Ao ser discutido o caso entremeou-se nas falas de Ro. a questes polticas, que
assim foram discutidas pelo grupo entre outras coisas ela citou revolta com a realizao da
copa e com o assistencialismo do governo, tudo maquiagem pra esconder o que (sic).
Ao ser apresentado o estudo de caso Bombeiros ao grupo 2 em 05/05/14;
notou-se que os apontamentos do grupo muito se assemelharam ao do grupo 1. Foi
perceptvel a mudana neste grupo aps o funcionrio H. voltar de frias, o grupo se tornou
mais participativo, e at mesmo . que se mantinha estritamente calada e com aparente
receio de se pronunciar, ainda que timidamente, comeou a efetuar algumas participaes.
H. entre outras questes levantou o ponto da farda ser considerada um fetiche e que s
vezes as pessoas se decepcionam, reforou tambm o apresentado do quanto ganham
pouco estes profissionais pra salvarem vidas e como so responsabilizados por seus atos.
Nesta data durante a realizao do encontro grupal os funcionrios disseram-se
preocupados com a falta de movimento comercial, sendo que j precedem o dia das mes.
Aps a realizao do grupo, as estagirias foram contatadas pela gerncia que solicitou a
no realizao do planto de atendimento desta semana, pautada na expectativa de
aumento no movimento de compradores devido ao dia das mes sua solicitao foi
aceita.

O estudo de caso selecionado para interveno de 12/05/14 ao Grupo 1, foi um

estudo de caso sobre a anlise das condies de trabalho em um Callcenter. No estudo est
abarcado o prazer e o sofrimento enfrentado por operadores de callcenter ativo. Detalhes
do caso foram expostos pelas estagirias sendo este realizado quase na integra sem
comentrios adicionais, apenas apontamentos no incio para compreenso do caso.
Ao ser aberta discusso as funcionrias apontaram alguns aspectos como:
- A loucura de trabalhar atendendo ligaes;
- No poder responder grosserias dos clientes;
- O nvel de agressividade que a pessoa tem que controlar;
- O controle emocional
Este caso foi apresentado posterior ao dia das mes em que a loja estava se
reorganizando e estava uma loucura, palavra das funcionrias, ento tiveram um nvel
identificatrio com o caso apresentado, pois tiveram que lidar com alguns clientes e com
telefonemas em torno de presentes pro dia das mes, ressaltaram a correria, os clientes de
ltima hora, e que o controle emocional deve ser importante, estavam visivelmente
agitadas, tecendo reclamaes sobre o trabalho desgastante no fim de semana, inclusive
sobre isso duas delas (Ro. e Ra.) relataram ter trabalhado em outra loja do grupo no
domingo at as 12horas. Em conversa informal com Ra., Ro. relatou ter sofrido uma
hemorragia e estava na ocasio associando as tenses do final de semana - no diretamente
especificadas.
Cabe para tanto citar Dejours (2004), o qual diz que, a definio de trabalho tudo
aquilo que no est prescrito, porque no o prescrito que realiza o trabalho, mas a ao
real do trabalhador. Enfatiza ainda que a prescrio adquiriu um atestado de qualidade
impecvel, e quando h erro se deu por falha humana, subentende-se que a falha humana
nunca daquele que planeja, mais sempre daquele que executa. A partir da concepo de
Dejours sobre trabalho prescrito x trabalho real, encontramos a diferena entre aquilo que
deve ser executado prescritamente, e do que realmente acontece no desempenho da funo.
No planto de atendimento do dia 15/05/14 ao adentrarem a instituio as
estagirias aps serem cumprimentadas foram interceptadas pela administradora que
solicitou alterao da data de realizao das intervenes grupais. Ao ser indagada sobre os
motivos que justificavam a solicitao justificou dizendo que a me e proprietria,
considerava que a segunda feira no seria o dia mais adequado, pois, neste ocorre a
reorganizao de mercadorias rearranjadas durante o fim de semana, e tambm a
necessidade de limpeza do local, exemplificou utilizando-se do ltimo atendimento,

ocorrido na segunda feira ps fim de semana de dia das mes. H. funcionrio que estava
presente durante a conversa ao ser indagado se a eles haveria algum problema ou alterao
disse que no e concordou com a gerente acrescentando ainda que final de semana,
sempre muito movimento n, ai chega aqui, as coisas no esto na cabea ainda! (sic).
Ao justificar-se pela fala e opinio da me, Re., exime-se da responsabilidade sob a
empresa, demonstrando frente aos funcionrios que a maior representatividade, bem como,
alteraes e regras pautam-se na opinio de I. e no dela prpria. O que nos leva a pensar
que o movimento de agradar a chefe poderia soar como, entre outras coisas obviamente,
uma proteo futura contra possveis ataques da lder maior, a me. Visto que as decises
maiores, como disposto na interveno de carter diagnstico realizada em 2013, ocorrem
sob deciso e domnio da me. Podemos ainda inferir que h um comodismo de R. nesta
situao ao abster-se de responsabilidades maiores, esta se defende da ansiedade, citada
anteriormente, utilizando da absteno e obedincia obviamente este recurso no se
aplicar positivamente a todas as situaes. A falta de conhecimento das reais necessidades
da loja ao selecionar a segunda feira para a realizao dos encontros grupais, sendo que em
outra oportunidade a interveno tambm teve que ser adiada por alto nmero de
atividades nesta data, nos leva a inferir que a percepo de R. se encontra a uma distncia
prtica frente as necessidades da organizao havendo um afastamento entre a
racionalidade das normas institucionais e a base tcnica (LOURAU).
Em 22/05/14 foi apresentado o estudo de caso sobre a anlise das condies de
trabalho em um Callcenter ao Grupo 2. Na ocasio houve uma alterao na configurao
do Grupo 2 que se constituiu apenas por H.e A.. Aps as estagirias descerem ao local de
realizao do encontro juntamente com A., H. e ., a funcionria Ro. compareceu no local
trazendo um recado da gerente que solicitou que . no participasse do grupo juntamente
com eles, mas juntamente com Ro. na prxima semana. A alterao se deu aparentemente
pela ausncia de duas funcionrias, L. (estava de frias) e Ra. (frias com pedido de
demisso), de forma que no prximo encontro apenas Ro. estaria no Grupo 1 e nesta data o
quadro de funcionrios estaria desfalcado com a retirada de 3 deles para execuo do
grupo. Uma funcionria de outra loja do grupo nesta data atuava junto loja e em conversa
informal com H. a mesma verbalizou que no era para que abusassem de seus servios
junto loja porque iria pro administrativo, no vou ficar aqui (sic).
O estudo de caso foi lido na integra pelas estagirias, com algumas pausas para
esclarecimentos e discusses. Umas das ditas pausas ocorreu aps o trecho no estudo de
caso no qual o trabalhador que atinge a meta ganha um prmio simblico, no caso um

pirulito, ao ser colocado supostamente esse tipo de gratificao a H. por uma boa venda o
mesmo exclamou pirulito eu vou ao mercado e compro um saco fechado (sic).
A participao mais empolgada dos participantes do grupo ocorreu aps a
apresentao do caso, quanto s estagirias fizeram alguns apontamentos sobre este, no
intuito de gerar pontos de discusso. Quando um dos pontos levantados foi tolerncia
necessria para atender clientes mal educados ou alterados H. se manifestou dizendo que
cliente mal educado tem em todo lugar (sic) e dando prosseguimento discorreram sobre
algumas ocorrncias e dificuldades encontrada por eles no exerccio de suas funes.
Citaram incmodos com clientes que chegam faltando poucos minutos para o fechamento
da loja, mas os principais levantamentos expostos apresentavam relao com a garantia de
qualidade dos produtos. A. coloca que quando se conhece e utiliza o produto em sua
prpria casa, diferente de estar vendendo e garantindo a qualidade de um produto do qual
nunca fez uso, e ao final coloca e olhe l! (sic) no sentido de no ser previsvel a
qualidade e durabilidade nem mesmo do produto conhecido no podemos garantir... no
fabricamos (sic). A. coloca ainda que nem mesmo o alto custo de um produto reflete em
sua qualidade e citou como exemplo uma garrafa vendida por H. recentemente. H. ento
descreveu o caso, onde vendeu uma garrafa trmica importada de alto valor e o produto
apresentou vazamento, este relatado pela cliente envergonhada via telefone.
Entende-se pelos relatos expostos que a empresa tem que manter uma satisfao
pelos produtos que no consegue dimensionar a qualidade, o uso, entretanto, como h uma
suposta qualidade relativa ao valor atribudo a estes, a empresa tem que garantir a
satisfao seja atravs da troca, do reembolso, do que for decidido em negociao com o
cliente.
H. cita dificuldades encontradas no atendimento a noivas que fazem sua lista de
casamento, ocupando muito tempo do vendedor conscientizada das regras e aps retorna
querendo trocar os presentes, o que inclusive foi motivador para alterao de algumas das
regras para confeco de listas de presentes. A. complementou esclarecendo que ao ganhar
presentes semelhantes, s vezes de convidados de cidades distantes, tenta trocar os
presentes comprados na loja por outros produtos, a nova regra estipulada seria, por
exemplo, se uma noiva escolhe dois jogos de sobremesa diferentes e ganha dois iguais
pode trocar, mas se ganha um de cada no lhe permitido.
H. exps tambm que a venda de peas de vidro so vendas difceis, horrvel (sic),
pois costumam segundo ele, gerar complicaes posteriores o cliente escolhe, confere,
assina, compra e depois volta (sic). O assinar corresponde a um procedimento interno
onde o cliente aps conferir a pea assina uma declarao concordando com o estado da

pea. H. exemplificou dizendo que s vezes h pequenas bolhas de ar no vidro e passa

despercebido na conferncia e ao notar posteriormente o cliente retorna dizendo que h
uma bolha enorme (sic) e quer trocar a pea. A. colaborou com apresentao de um
relato onde a cliente comprou uma pea de vidro grande e cara para decorar a sala e pouco
depois de coloc-la no local desejado a pea trincou-se por completo suspeita-se que por
choque trmico.
A. disse que o cliente geralmente chega reclamando e pedindo solues a ela ou aos
vendedores xinga, reclama, ai eu digo que no pra mim que devem falar isso e chamo a
R. (sic), coloca ainda que alguns pedem desculpas. A. ao falar das desculpas discorreu
sobre um acontecimento recente onde um cliente gerou confuso solicitando desconto
vendedora em uma condio em que a vendedora (no caso R.) no podia conceder-lhe e
aps efetuar sua compra a vendedora acompanhou o cliente a levar os produtos at o
veculo do comprador que dirigiu desculpas vendedora pelo transtorno causado e a
mesma disse no aceitar o pedido de desculpas; a sim, gostei, certinha ela! (sic).
Os apontamentos apresentados por Goffman (2005) nos permitem pensar na criao
de procedimentos documentais e regras internas impostas aos clientes enquanto a
representao de uma tendncia ao fechamento institucional, pois, impe regras prprias e
recusa o estabelecido externo e socialmente, como por exemplo, o cdigo de defesa do
consumidor e sua proteo troca de mercadorias ou mesmo desistncia da compra.
Em 26/05/14 durante o E.I., foi notada a falta de organizao dos bas que
esto expostos para venda, ao final do E.I. Quando as estagiarias saiam da loja aps o E.I.,
a funcionaria que est gozando de frias e com o pedido de demisso formalizado, Ra.
chegou para ver os funcionrios em um horrio que a gerente havia sado para almoar.
Em 29/05/14 realizamos o seminrio com o tema: Reestruturao produtiva no setor
bancrio brasileiro e sofrimento dos caixas bancrios com grupo 1 que constitudo pela
Ro. e a .. Ro. citou o caso de uma familiar que trabalhava em banco e passou pela presso
e assdio moral sofrido at pedir as contas, foi deslocada de setor ou de regio, teve perda
de status e teve seu padro de vida abalado, foi tambm falado dos planos econmicos, da
inflao, da automao dos servios e que isso gerou desempregos e falncias.
Ao ser trabalhado neste estudo de caso, assim como nos outros, o engajamento do
profissional ao trabalho o trabalhador estimulado a pensar no sentido de sua prpria
funo, remete a pensar o que faz as expectativas para si e as formas como o trabalho se
estabelece. Carvalho et al (2012) tendo por base a abordagem Dejouriana diz que este autor
veio em suas obras resgatar aspectos subjetivos do trabalho e sua centralidade enquanto

elemento constituidor do indivduo e de sua identidade. Trabalhar ento seria um modo de

engajamento da personalidade para responder a uma tarefa delimitada por presses
materiais e sociais; preencher a lacuna entre o prescrito e o real. Dejours defende a
concepo de um sujeito trabalhador responsvel pelos seus atos, capaz de pensar,
interpretar o sentido da situao em que se encontra deliberar e decidir. Assim a partir do
momento no qual o trabalhador se permite pensar sobre suas atividades profissionais e a
consonncia desta para sua vida retoma a possiblidade de decidir de agir em funo desta
razo.
Aps a sada de duas funcionrias para perodo de frias, sendo que uma delas est
com a demisso planejada, a empresa onde se realiza o estgio apresentou certo desfalque
de funcionrios tendo que, como j relatado, deslocar uma funcionria de outra loja do
grupo para auxiliar nas atividades na loja. A participao de funcionrios da loja em
atividades em outras lojas do grupo e vice-versa foi negada pela administrao da empresa
em entrevistas, no entanto, como se pde observar, foi relatada pelos funcionrios
participantes das atividades de estgio e tambm constatada pelas prprias estagiarias. Esta
situao de compartilhamento de funcionrios nos puderam ser analisada sob os modos de
agir apontados por Habermas (1976) e habilidosamente desenvolvidos por Dejours (2005);
sob a tica de um agir instrumental repousando este unicamente sobre o mundo objetivo
das coisas poderamos considerar algo errado, pois o critrio de avaliao deste a verdade
e a estratgia utilizada pela empresa configura desvio de funo e vai contra a legislao a
respeito, talvez seja por este motivo que o uso de tal estratgia seja negada pela
administrao. No entanto com um enfoque de um olhar moral-prtico, com enfoque ento
sobre a prxis compreensvel e at mesmo aprovvel, pois vem a favorecer o bom
funcionamento institucional e permite ainda, de certo modo, um agir expressivo ao permitir
a atuao do funcionrio em outros locais da organizao, espaos estes que o permitem
outras experincias que no as convencionais, e em funo do lugar talvez uma expresso
mais condizente de eu.
Em 02/06/14 durante o E.I., H. nos comentou sobre as provas, fomos
cumprimentadas por todos os funcionrios de forma simptica. Neste dia foi deslocada
funcionria de outra loja para que a caixa pudesse sair para almoar, tambm no vimos a
gerente, nesta data.
No dia 05 e no dia 09 de junho foi aplicada uma avaliao informal do clima
organizacional, respectivamente ao grupo 2 (A. e H.) e grupo 1 (Ro. e .). Ao ser aplicada

a avaliao os participantes foram informados da possibilidade de discusso, dvidas e

exemplos.
Na questo que abrangia a adaptao a mudanas foi solicitado esclarecimento s
estagirias, por ambos os grupos, onde as mesmas exemplificaram com o fato da
necessidade de adaptao a demisso de um funcionrio ou implantao de novos
procedimentos. H. dando continuidade ao assunto da demisso de R. coloca que pela sua
percepo j to vendo que vai sobrar pra mim (sic).
Das 14 questes objetivas a nica questo em que houve consenso dos quatro
funcionrios que as responderam tratava do comprometimento do grupo dos trabalhadores
com a qualidade Com relao ao grupo de trabalhadores voc considera que h?, a
resposta assinalada por todos indicava um nvel mdio comprometimento com a
qualidade.
Na questo que abrangia rotatividade de pessoal um dos grupos (H. e A.) considerou
apenas uma demisso no ano corrente, de Ra., que por sinal ainda no foi concretizada; o
outro grupo (Ro. e A.) nas palavras de R. elencou funcionrios dispensados at mesmo no
ano anterior, um funcionrio de outra loja e citou a demisso de Ra. como uma
possibilidade, sendo esta ltima ento na viso de Ro. a 5 a deixar a empresa. As respostas
objetivas a esta questo apontam para 1 assinalamento de alta rotatividade, 1 mdia e 2
assinalamentos considerando baixa a rotatividade; houve ainda uma observao por parte
de Ro. questionando o termo rotatividade, no rotatividade, s sai, no repe (sic).
Para Dejours (2004), o trabalho no apenas atividade; mas uma forma de relao
social, o que significa que ele ocorre em um mundo humano caracterizado por relaes de
desigualdade e poder. Trabalhar engajar sua subjetividade num mundo hierarquizado e
no exerccio do trabalho, ao fazer a experincia da resistncia ao mundo social, que o
trabalhador desenvolve a inteligncia e a subjetividade, nas relaes em que parece haver o
domnio pelas regras e disciplina, justamente nestas em que pode estar o maior potencial
de resistncia. A funcionria Ro. ao avaliar as atividades do estgio nas quais participou
colocou o distanciamento entre o que foi trabalhado nos estudos de caso e a realidade de
trabalho na qual est inserida, revelando assim dificuldade em articular o relatado com o
cotidiano, sob a qual podemos inferir que haja a incidncia de resistncias. No entanto, foi
a nica a revelar buscar nestes um sentido direto com sua atividade profissional e atravs
de seus questionamentos e apontamentos sobre e na avaliao escrita da instituio, nesta
revelou se sentir aptica em relao realizao de seu trabalho e frustrada com seu

desempenho profissional, podendo nos remeter a certa insatisfao com a articulao da

singularidade de seus afetos com sua atividade profissional. vlido neste ponto ressaltar
que em outros encontros, que no o da avaliao, Ro. exps seu apreo por artesanato e foi
elogiada pelos colegas de grupo por tal habilidade que possui, no entanto, aps a demisso
e consequente falta de funcionrios no espao de vendas da loja, Ro. teve que se dedicar a
vendas com maior frequncia, tendo em vista que a mesma s atuava realmente como
vendedora em momentos de necessidade por falta de funcionrios ou alto movimento. Na
questo que abrangia a partir da percepo do funcionrio a previso de sucesso ou no da
empresa Ro. escreveu processo de reformulao (sic) a colocao da funcionria no foi
questionada pelas estagirias, nem esclarecida pela mesma.
Em ambos os grupos foi mencionado que acharam melhor quando as estagirias
efetuavam a leitura dos estudos de caso, pois assim, conseguiam pensar para poder emitir
uma opinio, pois se estivessem lendo se preocupariam em ler direito e no conseguiriam
pensar sobre as questes levantadas. Tambm na ocasio da finalizao foi conversado
com o grupo 2 sobre a alterao no dia da realizao do grupo, os mesmos se posicionaram
favoravelmente, indagados como seria se eles tivessem que vir meia hora mais cedo para a
realizao do grupo, Ro. respondeu que viria contrariada.
Ao serem solicitadas sugestes sobre assuntos ou temas a serem abordados e que
ainda no foram H. e A. no opinaram, . aps um momento de silncio disse no ser
muito de falar que Ro. mais extrovertida que ela. Ro. ao sugerir algo expressou seu
desejo em falar mais abertamente sobre a instituio, pois considera que falamos pouco
(sic), no entanto coloca que temos medo, sei l, as paredes tem ouvidos (sic). Em meio a
suas falas Ro. aceitou a colocao de . a seu respeito e complementou dizendo que fala,
mas pensa muito antes disso; e colocou que sabe quando falar exemplificando ao dizer que
se o H. fizesse grupo com ns eu no falaria a metade do que eu falo (sic), em discusso
posterior a fala e com participao de . foi colocado que H. mantm relao com Re. fora
da instituio e isso lhes gera certa ansiedade. Levantaram a questo da distoro ou da
expanso do que falado, da informao no ser passada como foi originalmente gerada
ou ser mal interpretada por Re..
Algumas vezes teve-se que lidar com o silncio, onde muitas vezes ficava oculto ou
nas entrelinhas o que se queria falar e o que era calado. Tambm foi colocada a utilizao
de estudos de caso pela dificuldade de se falar abertamente sobre assuntos institucionais
sem disparadores. Para Kes et al(2001) existem trs tipos de sofrimento, sendo que o

primeiro diz respeito prpria fundao da instituio, quando as instituies so

insuficientes para a sua funo; em segundo lugar, o sofrimento pode estar relacionado
impossibilidade na realizao da tarefa primria e tarefas secundrias se colocam no lugar.
Em terceiro lugar, pode ser que haja um distanciamento entre os objetivos institucionais e
aquilo que se pede para os indivduos realizarem.
Segundo Kes:
... o inconsciente se inscreve, vrias vezes, em vrios registros e em
vrias linguagens. Cada aparelho psquico individual o lugar de um
trabalho psquico singular, mas este trabalho atravessado pelos
processos e pelas formaes psquicas que se desenvolvem, de modo
relativamente autnomo no espao grupal. Se, como eu sustento, grupo
um aparelho de ligao e transformao da realidade psquica, a questo
do sonho individual coloca-se a partir da formao de um espao
onrico comum partilhado e especfico. (pp.157,2005).

Uma das formas que a instituio tem de lidar com os funcionrios de usar
mecanismos reparatrios que funcionam como uma forma de o trabalhador se atentar aos
benefcios da organizao. Como no dia das mulheres participaram de um evento com
participao at de gogo boys, o evento foi exposto no jornal de circulao municipal e no
dia seguinte a estes as funcionrias estavam visivelmente empolgadas ao falar da noite
passada. No ltimo E.I. foi apresentado mais um exemplo de tais gratificaes/
vantagens, onde os funcionrios da empresa em questo tiveram uma sesso de cinema no
cinema ainda no inaugurado, tambm de propriedade da famlia dona da instituio aqui
tratada. As recompensas simblicas oferecidas que se interpem entre os objetivos
dominantes da empresa e a percepo das coeres pelo trabalhador; juntamente com a
influncia social da empresa, e do grupo de empresas da famlia em geral, frente ao
municpio garantem caractersticas ainda mais peculiares a essa grande me.
CONCLUSES
Durante as atividades de estgio foram oferecidos 12 espaos intersticiais (planto
de atendimento) a partir da presena regular na instituio e 13 encontros com
apresentao de seminrios, sendo que neste ltimo os funcionrios divididos em dois
grupos, assim um grupo participando de 6 encontros e o outro de 7. As intervenes foram
perpassadas por movimentos institucionais como demora na regularizao do estgio;
alterao de local de realizao dos grupos de atendimento; atendimento postergado para
outro dia da semana; alterao no dia da semana de realizao do grupo; alterao na
constituio dos grupos entre outros.

Foram propostas, conforme metodologia planejada, algumas atividades de cunho

formativo, inicialmente abordando de maneira mais terica o tema da cultura e
competncias organizacionais, e os demais temas estavam mais envoltos na discusso de
casos e categorias profissionais. Os temas a serem trabalhados foram selecionados de
acordo com os aspectos que submergiam na realizao dos encontros.
Ao abordar a cultura e competncias organizacionais pretendeu-se realizar uma
espcie de levantamento de aspectos histricos da instituio, bem como, uma
aproximao dos funcionrios e a interao destes para com a organizao. No caso da
companhia francesa de exportaes remete a uma diferenciao do discurso da direo
versus discurso subjetivo do trabalhador. Com base em alguns acontecimentos da empresa
que embora se fizessem presentes no eram discutidos pelos funcionrios props-se o caso
de Joo um vigia que desenvolveu um transtorno de stress ps-traumtico para atravs
de a injustia apresentada conduzir uma melhora na argumentao. Como levantado por
entre os temas discutidos a empresa se utiliza de alguns artifcios tpicos de reparao
manaca e estando o fetiche vinculado a uma dessas foi apresentado o estudo de caso sobre
as condies de trabalho dos bombeiros, um misto de idealizao encobrindo frustraes e
imposies.
Certa angstia manifesta em razo da passividade do comrcio em dias que
antecedia uma data de grande movimento configuravam o cenrio da semana anterior a
apresentao do caso das condies de trabalho em call center onde a agressividade
contida pela represso. Neste encontro foram feitas colocaes diretas sobre momentos de
represso da agressividade contra os clientes apontamentos sobre dificuldades na execuo
do trabalho, no contato com os clientes e na falta de confiabilidade sobre dos produtos
vendidos. Da falta de confiabilidade dos produtos dificuldade em manter a identidade do
trabalhador no estudo de caso sobre a reestruturao do sistema bancrio sob o olhar dos
operadores de caixa.
Notou-se uma melhora na argumentao dos indivduos no decorrer dos encontros e
a partir da utilizao de estudos de caso que possuam situaes que se aproximavam das
vivncias do grupo e os muniam de argumentos para debater aquilo que lhes era trazido,
fazendo com que compartilhassem histrias e opinies. O material selecionado para
discusso foi preparado semanalmente, e ao contrrio do que se pode inferir ao ler a
exposio acima em alguns deles o entendimento da escolha apresentou-se somente aps a
utilizao, foram utilizados enquanto analisadores e s se pde compreender os
desdobramentos a posteriori. Em discusso compreendemos que, ainda que inconsciente,

houve

uma

lgica

na

seleo

do

material.

Estudar

vinculao

entre

subjetividade/intersubjetividade e trabalho estar atento dominao nele presente,

tambm s transgresses, aos conflitos e s possibilidades de criao de outros modos de
lidar com as normas e at mesmo de modific-las.
Pode-se atravs do trabalho proposto conhecer e compreender um pouco da
dinmica institucional, mecanismos de defesa coletivos, forma de gerenciamento e
entende-se que a atividade cumpriu ao objetivo proposto, pois, os estudos de casos
constituram-se em formas de abordar as condies e algumas dificuldades do trabalho
podendo em meio a estas serem oferecido o acolhimento a algumas demandas subjetivas
envolvidas ao sofrimento psquico decorrente das relaes de trabalho, ou que nestas
possam vir a interferir. Enfim percebe-se que na instituio houve uma melhora na
argumentao dos indivduos a partir da utilizao de estudos de caso que possuam
situaes que se aproximavam das vivncias do grupo e os muniam de argumentos para
debater aquilo que lhes era trazido, fazendo com que compartilhassem histrias e opinies.
Os seminrios proporcionaram disparadores inconscientes que fizeram submergir
correlaes onde num primeiro momento no era identificados fatores de semelhana, para
s depois surgir assuntos que marcavam de alguma forma a instituio e estavam
guardados no inconsciente coletivo de seus funcionrios.

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