TendancesRH 2012-13

Tendances RH
10 experts partagent leurs visions
www.tendances-RH.com
Tendances RH
INTRODUCTION
LINKEDIN - Xavier Oliel
LES EXPERTS
PARLONS RH - Thomas Chardin
Vers une DRH 2.0

Quelles missions pour un DRH ?
Le DRH, un quilibriste crateur de liens
Passer du Je au Nous
La fin des pyramides
Une frontire qui s'effrite
Dun R lautre
Biographie de Thomas Chardin
TALENTSOFT - Alexandre Pachulski
De la Gestion des Ressources Humaines la Gestion des Rseaux Humains !

Pourquoi ?
Quoi ?
Comment ?
Conclusion
Biographie dAlexandre Pachuls
BUSINESS ON LINE - Cyril Bladier
17
23
RH et Rseaux Sociaux : quels sont les nouveaux dfis?

Marque employeur : devenir employeur de choix
La prise de parole sur les rseaux sociaux : svir ne rpare pas
Rseaux sociaux d'entreprise : bien plus qu'un outil la mode pour la Gnration Y
Recrutement 2.0 : vers la fin du CV
Outplacement : une formation devenue indispensable
Biographie de Cyril Bladier
Tendances RH
LINKEDIN - Franois Dufour
30
RESPONSABLE MARKETING WEB ET RH 2.0 - Franck La Pinta
37
SPOTPINK - Carole Blancot
44
DIGIDUST - Jean-Nol Chaintreuil
51
Authenticit - Btissez votre marque employeur grce vos employs.

Pro-activit - Passez du recrutement ractif au sourcing stratgique
Science - Mariez la science de Big Data et du marketing digital lart du recrutement
Conclusion
Biographie de Franois Dufour
Comment les RH doivent accompagner les mutations de lentreprise ?

De la marque employeur au marketing RH
Limpact des rseaux sociaux sur lenvironnement de travail
Nouveaux talents, nouvelles comptences
Limportance des contenus na rien de nouveau !
Les bonnes pratiques pour dployer sa communication RH
Les outils pour cibler les candidats et dvelopper sa marque employeur
Alors quelle tendance pour 2013 ?
Biographie de Franck La Pinta
La rvolution technologique au profit de laccessibilit et de la mobilit

De nouvelles formes de travail et de collaboration
De la com interne la com externe en passant par la com RH
Le poids de la conjoncture conomique sur les choix oprs par les entreprises
Conclusion
Biographie de Carole Blancot
Du Social et des processus RH

De limpact du dcisionnel
Et si on jouait ?
De la bonne dfinition de la marque employeur
Des usages mobiles
La dernire tendance est le BYOD (Bring Your Own Device)
Biographie de Jean-Nol Chantreuil
Tendances RH
FOCUS RH - Brice Ancelin
56
PUBLICIS CONSULTANTS NET INTELLIGENZ - Anthony Poncier
62
ALTADE - Jacques Froissant
68
CONCLUSION
74
LINKEDIN - Hugues Werth
74
RH 2.0 : ne pas oublier lhumain

Formaliser lactivit sociale
Travailler sa marque employeur
Reportings et ratios financiers
Une question de sens
Biographie de Brice Ancelin
Lvolution des processus RH face lentreprise 2.0

Refondre le rfrentiel mtier
Revoir lentretien dvaluation annuel
Renforcer la mobilit et les volutions de carrire en interne
Biographie dAnthony Poncier
Les tendances du recrutement : les outils marketing du 2.0 entre les mains des recruteurs
Rseaux sociaux et marketing employeur
Les applications de matching entre candidats et offres
De Chasseur de ttes Community Manager Recruteur
La mesure du retour sur investissement (ROI)
Conclusion
Biographie de Jacques Froissant
Tendances RH
INTRODUCTION
Xavier Oliel
LINKEDIN
volutions RH, recrutement social : comment s'y mettre ?
Les fonctions RH ont largement volu ces dernires annes. Les rseaux sociaux ont
contribu cette transition digitale et de nombreuses opportunits de dveloppement
continuent dmerger autour de ces nouveaux outils.
Mais il est parfois difficile de sy retrouver. On parle de plus en plus de marketing RH et
de community management, la marque employeur et le sourcing 2.0 sont dans tous les
discours ; comment passer du concept la ralit ?
Poursuivant notre mission daccompagnement et tentant de rpondre ces questions,
nous avons sollicit des experts qui nous avons demand leur point de vue crois
dans cet ouvrage collaboratif.
Leur regard d'expert indpendant vous permettront dapprofondir la rflexion sur vos
questions quotidiennes et vous apporteront, nous l'esprons, de nouvelles ides pour
attirer les meilleurs talents.
Bonne lecture
Xavier Oliel
Directeur Commercial LinkedIn France
Tendances RH
LES EXPERTS
Thomas Chardin
Alexandre Pachulski
Cyril Bladier
Franois Dufour
Franck La Pinta
Carole Blancot
Jean-Nol
Chaintreuil
Brice Ancelin
Anthony Poncier
Jacques Froissant
Tendances RH
Thomas Chardin
PARLONSRH.COM
Vers une DRH 2.0 !

Le changement technologique est une occasion extraordinaire
de repenser le travail et d'amliorer la qualit de vie au travail.
Antoine Ribou
Solutions RH en mode SaaS, Cloud RH, Dcisionnel RH,
Marketing RH, Externalisation RH, Marque Employeur,
Personal Branding, Recrutement 2.0, BYOD, Rseaux
Sociaux, Talent War les tendances RH ne manquent pas.
Elles sadressent directement aux dcideurs RH et leurs
capacits dlargissement de leur vision RH, afin dy intgrer
de nouveaux comportements, de nouvelles pratiques, de
nouvelles technologies.
Tant dun point de vue conceptuel que pratique, cet ouvrage
permet den comprendre les contours, les applications RH, les
chances et les risques pour la fonction RH.
Pour autant, afin dapprcier les bnfices de telle ou telle
tendance, il convient que chaque DRH sinterroge sur sa
mission. Quel est mon cur de mtier ? Quelle est ma valeur
ajoute ? Quel est mon rle dans lorganisation daujourdhui et
de demain ?
Le choix de lexternalisation RH requiert une double valuation
objective :
Celle de lefficacit de mes services administratifs RH (Quelle satisfaction interne ? Pour quelle qualit, et quel
cot ?)
Et celle de la contribution potentielle dlgue des
Tendances RH
partenaires sur le long terme.

Le degr dacceptation du DRH et de mise en uvre dune
tendance RH est en fonction de la conception quil se fait
de sa mission, dans une vision dynamique de son activit.
lheure o les DRH sont de plus en plus mis au dfi dadopter
une perspective stratgique concernant leur rle dans les
organisations, de nombreuses tudes mettent en avant leur
manque de social . La dfiance et le manque de proximit
iraient croissant entre salaris et acteurs de la fonction RH1.
Dans le mme temps, en dversant son flux continu de rgles
et de jurisprudences, la loi dicte lagenda des DRH. Ils sont
58% penser que les contraintes lgales sont le premier
facteur dvolution de leurs pratiques RH, devant le facteur
conomique et le dficit de talent de lentreprise2 ! Les DRH
subissent donc les changements plus quils ne les promeuvent
ou ne les accompagnent.
La fonction RH
vogue sur le fil du
rasoir, entre l'humain
et l'conomique,
entre le corps social
et la direction,
entre le marteau et
lenclume. Comme
des lectrons qui
rentrent en collision,
aujourd'hui ces
paradoxes explosent
dans un systme en
crise.
Les responsables oprationnels, souvent qualifis de

premiers RH , ne sont pas en reste et attendent toujours plus
dassistance, de conseils et de services de la part des DRH.
Comment ne pas devenir une girouette schizophrne dans
un tel contexte de contraintes et dattentes divergentes ?
Comment bnficier dun ventuel vent favorable dune
tendance RH, si on ne sait pas clairement o lon est et o lon
va ?
Plus ou moins consciemment et volontairement, le DRH a toujours
t un gestionnaire de paradoxes, maintenant la fonction RH
vogue sur le fil du rasoir, entre l'humain et l'conomique, entre
le corps social et la direction, entre le marteau et lenclume.
Comme des lectrons qui rentrent en collision, aujourd'hui ces
paradoxes explosent dans un systme en crise.
Pour clairer la prise en compte de ces tendances RH et leur
donner du sens, la matrice3 ci-aprs repositionne selon un axe
Enqute de lObservatoire Cegos Radioscopie des DRH, publie le 19 juin, ralise en avril-mai 2012 auprs de 300 DRH et de
1 000 salaris dentreprises franaises de plus de 150 salaris.
2
Etude de lANDRH et Inergie pour Entreprise & Carrires Baromtre Dfis RH 2012 , auprs de 213 DRH interrogs du 13 au
30 mars 2012.
3
Cette matrice est librement inspire de celle de Dave Ulrich prsente dans son ouvrage de rfrence "Human Resource
Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results", 1999.
1
Tendances RH
Le DRH Strategic Partner , un acteur part entire de la

stratgie de lentreprise :
Il anticipe les besoins de comptences, tant qualitatifs que
quantitatifs;
Il dcline la stratgie en oprations RH et aligne toute
lorganisation sur ces dernire ;
Il mesure la performance de sa fonction comme de sa
contribution la performance de lentreprise.
Les outils dcisionnels RH permettent une vision prcise
de KPI (Key Performance Indicators) RH homognes,
consolids, partags, en temps rel ou prdictifs, et trouvent
toute leur place ici pour soutenir le rle stratgique du DRH.
Tendances RH
La DRH Business Partner , un gestionnaire de talents,

coach des oprationnels :
Il attire et recrute, value, rmunre et fidlise, forme et
dveloppe les comptences ;
Il facilite lautonomie du manager sur les sujets RH, en
lassistant au quotidien, sur le terrain, et en mettant sa
disposition des services adapts ses besoins spcifiques ;
Il accompagne lvolution de lorganisation et conduit le
changement.
Des applications RH en mode SaaS, faciles et rapides de
dploiement, et un portail RH Manager qui consolide
les donnes RH, constituent des pistes technologiques
intressantes pour rendre tangible la coopration positive de
la fonction RH aux activits des responsables oprationnels.
La DRH Human Partner , portant le H de DRH :
Il coute lensemble du corps social ;
Il dialogue et partage les orientations de lentreprise, en
mnageant des moments informels ncessaires une
communication sincre ;
Il dveloppe lengagement, la motivation et la fiert
dappartenance par une confiance retrouve.
Pour que lentreprise soit une Best Place To Work et un
Employer Of Choice , le DRH doit tre le garant des valeurs en
assurant le respect des engagements pris par le management.
Mais il doit aussi savoir appliquer les techniques du marketing
ses clients internes. Ne ngligeons pas non plus lapport
des technologies digitales et les zones de communications
transversales que crent les dmarches participatives, comme
les communauts de comptences, linnovation incrmentale
ou le social learning.
La DRH Expert Administratif : pas de DRH talentueuse
sans rigueur !
Il garantit le respect de lensemble des contraintes lgales ;
Il assure les fondamentaux de la fonction RH ;
Il administre au quotidien les ressources humaines, des
bulletins de paie aux dclarations sociales, en passant
par ltablissement de la 2483 et larchivage des entretiens
annuels.
Inutile de prtendre dvelopper les comptences si le
10
Tendances RH
catalogue de formations nest pas renseign correctement

dans le systme dinformation ; ou motiver les salaris quand la
paie est fausse. Lexcellence administrative de la DRH est une
condition pralable son succs dans les rles prcdents.
Au final, la stratgie est un art simple mais tout d'excution .
Le DRH, un quilibriste crateur de liens

La mission cible du
DRH est bien celle
du juste milieu (...)
garantissant tout la
fois la constance de
lorganisation et son
volution
Si on attend de la fonction RH une contribution la performance

de lentreprise et au bien-tre des collaborateurs, aucun
de ces quatre rles ne doit prdominer. La mission cible du
DRH est bien celle du juste milieu : une position quilibre
entre ces quatre rles. Il doit assumer cet quilibre instable,
garantissant tout la fois la constance de lorganisation et
son volution, avec un courage stratgique, mais aussi une
crdibilit oprationnelle, une vocation sociale, une excellene
administrative.
Confront rgulirement au changement , le DRH a toujours
su sadapter. Le saura-t-il face au tsunami du digital et
des rseaux sociaux qui arrive, avec les transformations
culturelles qui bouleversent sa vision de lorganisation
traditionnelle du travail ?
L'avnement du web 2.0 entrane en effet de nouveaux
comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes.
Rentrs dans le quotidien, notamment des nouvelles gnrations
Y et Z, les LinkedIN, Facebook, Dailymotion, Twitter, Skype, etc,
permettent ses utilisateurs d'tre des participants actifs, des
consomacteurs. Ces technologies 2.0 sont sous-tendues
par les notions de comportement participatif et de dmarche
collective. Elles impactent, fortement et en profondeur, la
gestion de l'entreprise et donc la manire de faire des RH .
Passer du Je au Nous
Le dveloppement de systmes collaboratifs et la mise en
uvre de pratiques innovantes intgrent un nombre croissant
d'acteurs, dans et hors de l'entreprise. Dans le cadre de la
formation, par exemple, des communauts apprenantes plus
larges se dveloppent avec la multiplication des formations
distance (FOAD) souvent mixes avec une dmarche en
11
Tendances RH
Pour apprhender
lefficacit dun
apprentissage,
le paramtre
dterminant nest
pas la modalit
de formation ellemme, moderne
ou traditionnelle,
mais la qualit
de la conception
du dispositif
pdagogique.
prsentiel. Ce blended learningcoupl une logique de

mentoring cre un vritable rseau de social learning qui
multiplie les moments dapprentissage et les interactions.
Lapprentissage est par nature un acte social, mme distance
avec Internet. Les responsables formation doivent en prendre
toute la mesure dans lingnierie de leur programme sils
veulent bnficier de lefficacit pdagogique offerte par ces
nouveaux mdias (e-learning, wiki, rseaux sociaux, etc.).
Pour apprhender lefficacit dun apprentissage, le paramtre
dterminant nest pas la modalit de formation elle-mme,
moderne ou traditionnelle, mais la qualit de la conception du
dispositif pdagogique. Les tudes dmontrent galement que
lefficacit rside dans la combinaison des dispositifs, intgrant
souvent plus de temps pour apprendre, plus de ressources,
plus dopportunits pour collaborer4.
Dans le cadre de l'valuation de la performance, la
gnralisation du mode projet, appuy par des systmes
organisationnels collaboratifs, entrane ncessairement des
modalits d'apprciation et de reconnaissance du talent
d'un ensemble d'individus aux comptences imbriques, au
dtriment des systmes traditionnels d'individualisation. Mme
si les Systmes dInformation des Ressources Humaines
(SIRH) nouvelle gnration proposent des fonctionnalits qui
permettent des valuations en continu, 360 et en mode
participatif, la mise en uvre oprationnelle de telles solutions
requiert une certaine progressivit. Loutil ne fait pas tout et ne
doit pas tre la finalit dune dmarche RH.
La fin des pyramides

Une tude du Gartner montre quen 2014, 20% des
professionnels utiliseront les rseaux sociaux plutt que l'email comme vecteur principal de communication. Dans le
mme temps, le glacier amricain Ben&Jerry's a annonc
qu'il renonait sa newsletter mensuelle au profit des rseaux
sociaux. Ainsi, la virtualisation des relations managriales, la
transversalit de la communication et la diffusion des pratiques
modernes de communication avec les rseaux sociaux
dentreprise entranent l'mergence d'autorits sans pouvoir
et de pouvoirs sans autorit . Si elles ne sont pas encadres
et accompagnes, elles remettent en cause, lentement mais
profondment, les systmes hirarchiques classiques.
Sur le thme de lapport des nouvelles technologies pour la formation professionelle, je vous invite consulter le blog de Mathilde
Bourdat qui traite entre-autres de ces problmatiques : http://www.formation-professionnelle.fr
4
12
Tendances RH
La virtualisation
des relations
managriales, la
transversalit de la
communication et la
diffusion des pratiques
modernes de
communication avec
les rseaux sociaux
dentreprise entranent
l'mergence
d'autorits sans
pouvoir et de pouvoirs
sans autorit
L'information circule de moins en moins comme avant, en

cascade du haut en bas, des cadres suprieurs vers les
cadres, puis vers les employs. Elle se diffuse de manire
horizontale, entre les diffrents collaborateurs interconnects.
Quand les employs d'un service obtiennent systmatiquement
l'information avant leur responsable, il y a ncessairement un
changement dans son leadership et son mode de management.
Le rle du manager glisse ainsi, d'une gestion traditionnelle
en rteau, la coordination d'une communaut, o les
comptences s'entrelacent au gr des objectifs de l'entreprise.
Cette dernire passe du statut de "personne morale" celui
de "communaut de destin", o chacun tire sa satisfaction de
la rciprocit avec autrui, et o le sociogramme se substitue
lorganigramme.
Une frontire qui s'effrite

Le dveloppement des rseaux sociaux entrane une porosit
croissante entre sphre professionnelle et sphre prive qui
interroge directement la fonction RH. La presse relate de
nombreux cas de salaris licencis pour avoir tenu sur leur blog
des propos parfois critiques l'encontre de leur entreprise. a
a t le cas de la socit Alten. Plus rcemment une association
a licenci trois travailleuses sociales pour "faute lourde". On
leur reprochait des propos jugs injurieux, diffamatoires et
menaants tenus sur leur mur Facebook.
Quelle conduite tenir pour un DRH devant ces comportements ?

- Penser que c'est marginal alors qu'aujourd'hui les internautes
passent plus dun quart de leur temps sur les rseaux sociaux ?
Avec leur usage quotidien qui est par ailleurs renforc par
l'utilisation croissante des smartphones ?
- Sanctionner professionnellement des commentaires parfois
anodins ? Mais une sanction perue comme disproportionne
par la blogosphre pourrait faire boule de neige et, au final,
nuire la rputation de l'entreprise. En pleine guerre des
talents, il serait pour le moins dommageable pour la marque
emloyeur de devenir the worst place to work ...
13
Tendances RH
Les bonnes rponses restent souvent trouver et

construire. Mais n'attendons pas cela de la Direction
Marketing ou de la Direction des Systmes dInformation. Le
DRH est bien en premire ligne sur tous ces sujets. Cest lui
le mieux plac pour grer cette transition digitale. L'implication
des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que
le dveloppement des rseaux sociaux touche l'organisation
du temps de travail, les conditions de travail, avec en corollaire
possible l'augmentation du stress, et la bonne application
du droit du travail... sujets qui concernent pour le moins trs
directement la fonction RH !
Le dveloppement des smartphones contribue cette
permabilit vie pro / vie perso. Il acclre la vitesse des
changements. Dans lentreprise comme dans la socit, le
monde avance trop vite. Je traite un dbit ininterrompu de
mails. Je tweete, je like, je skype, je textote de partout et tout
le temps. Pour certains, l'addiction est proche. Pour tous, il ny
a plus le temps. Plus de temps pour prendre du recul et pour
emmagasiner du sens, condition indispensable la confiance,
lengagement, et, in fine, la performance de lentreprise.
La mobilit comme la virtualisation contribue cette confusion
dans les relations humaines, ce manque de diffrenciation
entre vitesse et prcipitation, urgence et pertinence, dcision
et action.
Dun R lautre
Amis DRH, sans
tre de vritables
geeks ne soyez pas
technophobes !
14
Nous assistons bien une rinvention complte de l'organisation

de l'entreprise. Ces mutations ne se limitent pas une simple
utilisation de nouveaux gadgets internet. Elles entranent un
changement de rfrentiel pour la fonction RH ; elle se doit au
pralable d'apprhender plus activement que par le pass les
capacits offertes par les systmes d'information et les nouvelles
technologies. Amis DRH, sans tre de vritables geeks ne
soyez pas technophobes ! Inutile de connatre tous les codes
linguistiques de Twitter et de Facebook pour tre diffuseur de
Social Change dans lentreprise, promoteur de lvolution
numrique, coach digital des managers. Il y a l lopportunit de
gagner en terme dimage interne, de modernit et dinnovation,
mais surtout de raffirmer le positionnement de la fonction RH,
dasseoir sa crdibilit et sa lgitimit de faon prenne.
Tendances RH
Enfin, ne nous trompons pas : ces mdias sociaux ne

redfinissent pas la finalit de la fonction RH. Ils fournissent un
cadre structurel au passage de la Ressource la Relation
humaine. La Fonction RH doit changer d're. Ce n'est
qu'ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilit comme
bien collectif et enjeu de cohsion.
Gageons que nous saurons apprhender la ralit du virtuel,
prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien
social, dont le besoin est bien rel !
DRH, humanisez les rseaux sociaux !
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Tendances RH
Biographie
Thomas Chardin
Fondateur et Directeur Conseil de Parlons RH

Thomas Chardin est le fondateur et Directeur Conseil de Parlons RH , agence
spcialise dans la communication sur les rseaux Sociaux pour les acteurs RH. Son
expertise est la croise de trois domaines :
la fonction RH
le marketing
la technologie
Il a prcdemment occup les postes de Directeur Marketing Client de Manpower et de
Directeur Marketing et Stratgie en charge des offres RH du groupe ADP.
Il est galement :
Enseignant au CIFFOP (Universit Panthon-Assas)
Expert rfrenc du site RH Info (www.rhinfo.com)
Auteur de Externalisation RH : guide pratique et questions cls aux ditions
dOrganisation
Thomas.chardin@ParlonsRH.com
Directeur Conseil
Parlons RH - www.ParlonsRH.com
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Tendances RH
Alexandre Pachulski
TALENTSOFT
De la Gestion des Ressources Humaines la

Gestion des Rseaux Humains !
Pourquoi ?
La socit subit de profondes mutations et l'entreprise peine
encore les intgrer ! Les mdias sociaux ont envahi nos vies,
nous faisant passer du statut de spectateur celui d'acteur.
Nous sommes tous devenus musiciens avec MySpace,
photographes avec Flicker, reporters avec Twitter. Chacun
d'entre nous peut aujourd'hui entrer en relation avec n'importe
qui, pour peu d'tre accept comme "ami" sur Facebook,
Google+ ou LinkedIn, et se mettre interagir. Comme le
souligne Sherry Turkle dans son ouvrage "Alone Together : Why
We Expect More From Technology and Less From Each Other",
ces outils changent notre faon d'entrer en relation avec les
autres, notre rapport l'intimit et la solitude.
Tout cela n'est pas sans consquence sur le monde de
l'entreprise. Il existe aujourd'hui un foss important entre la
faon dont nous nous comportons dans notre sphre prive,
nos usages, habitudes, us et coutumes, et la faon dont nous
nous comportons dans notre sphre professionnelle en tant
que salaris. Nous attendons autre chose de l'entreprise,
des managers, des missions que l'on nous propose et de
la marge de manoeuvre qui nous est accorde, des modes
de communication. La notion mme de carrire n'a plus le
mme sens dans un environnement complexe, changeant et
incertain. Les problmes qui surviennent sont de plus en plus
inattendus, et leur rsolution ne peut plus reposer sur l'exploit
d'un seul individu, mais ncessite au contraire la contribution
de nombreux acteurs. Les entreprises qui font la diffrence
sont celles qui savent intgrer ces volutions et permettent de
faire merger l'intelligence collective de l'entreprise.
17
Tendances RH
Les RH (...) doivent

se comporter
comme de vritables
catalyseurs du
changement :
organisationnel,
culturel, humain et
technologique.
Les RH, parce qu'ils travaillent depuis maintenant plusieurs

annes sur le management des talents, sont les mieux
placs pour aider l'entreprise oprer sa mutation. Tout
d'abord, parce que le management des talents implique de
bien comprendre la stratgie de l'entreprise afin d'aligner le
capital talent de l'entreprise ses enjeux, court, moyen et
long termes. Ensuite, parce que cela ncessite de prendre en
compte les comptences des collaborateurs, leur adquation
avec les emplois occups, mais aussi avec leurs ambitions
et aspirations. Les RH, en tant positionnes l'articulation
de la stratgie et des salaris, doivent se comporter comme
de vritables catalyseurs du changement : organisationnel,
culturel, humain et technologique.
Quoi ?
L'enjeu de
l'entreprise n'est pas
de "collectionner"
les meilleurs,
mais d'arriver
faire travailler les
diffrents types de
talents ensemble
afin d'accrotre
toujours davantage
l'intelligence
collective.
18
Avec le management des talents, les RH se sont focaliss sur :

Ce que sont capables de faire les salaris (leurs
comptences ;
Ce qu'ils ont envie de faire (leurs aspirations ) ;
Ce dont l'entreprise a besoin (les enjeux stratgiques).
Une dmarche de management des talents efficace est celle
qui permet de rendre ces trois lments convergents. la
diffrence des notions de connaissance ou de comptence, la
notion de talent ne dsigne pas une ressource mais l'individu qui
la possde ! C'est une notion plus dynamique, car la capacit
d'un individu exprimer son talent dpend de l'environnement
et du contexte dans lequel il se trouve. De plus, le talent est
polymorphe, il n'existe pas un seul et unique type de talent mais
une multitude de talents : les talents performants, capables
de dlivrer des rsultats exceptionnels dans un domaine ;
les talents innovants, capables de faire voluer un processus
ou un march tout entier ; les talents adaptatifs, capables de
librer leur potentiel en toutes circonstances, etc. Autrement dit,
l'enjeu de l'entreprise n'est pas de "collectionner" les meilleurs,
mais d'arriver faire travailler les diffrents types de talents
ensemble afin d'accrotre toujours davantage l'intelligence
collective.
Tendances RH
Qui mieux qu'un

collaborateur
est en mesure
d'valuer l'un de
ses collgues, si
les deux personnes
travaillent sur des
projets ou missions
communes ?
En cela, les mdias sociaux peuvent venir supporter cette

valorisation collective des talents de l'entreprise en favorisant
les interactions, les changes, les responsabilits, les prises
de dcision, et la collaboration en gnral. Les RH, loin de
craindre la transparence et la libre-circulation de l'information
autorise par cette nouvelle catgorie d'outils, doivent en tirer
profit pour passer de la Gestion des Ressources Humaines
(GRH) la Gestion des Rseaux Humains. L'enjeu n'est plus
tant de savoir "qui sait quoi" mais de savoir "qui participe quoi"
et "qui interagit avec qui". Il s'agit de "socialiser" l'ensemble
des processus de management des talents afin d'y intgrer
des mcanismes sociaux, et ainsi accrotre la performance de
l'entreprise et la satisfaction des collaborateurs.
Les facettes d'identification, de dveloppement et de
recrutement des talents, doivent impliquer l'ensemble des
salaris de l'entreprise, et pas uniquement les RH et les
managers. Qui mieux qu'un collaborateur est en mesure
d'valuer l'un de ses collgues, si les deux personnes travaillent
sur des projets ou missions communes ? Les mcanismes de
feedback, largement utiliss sur des sites Web usage priv
(billetreduc.com, lafourchette.com, amazon.com, etc.), doivent
venir complter les traditionnels dispositifs d'entretien annuel
d'valuation pour faire merger le crowdsourcing RH.
Pourquoi ne pas faciliter la cooptation en permettant aux
collaborateurs de facilement pousser les CV de leurs contacts
aux responsables recrutement de leur entreprise, ou en
poussant les offres d'emploi ces mmes contacts ? La
cooptation sociale est aujourd'hui l'une des fonctionnalits
les plus rpandues au sein des rseaux sociaux. D'autre part,
puisque la thorie de Jennings met en vidence que 70% de
l'apprentissage des salaris s'effectue de faon informelle,
pourquoi ne pas faciliter les changes lorsque ces derniers
sont confronts aux problmes en situation ? Cela ncessite
de savoir qui peut aider sur quel sujet, et de pouvoir entrer
en communication facilement avec les bons interlocuteurs.
Ou minima d'accder des sources d'informations sociales
(Wikis, Blogs, Murs conversationnels, ) permettant d'ancrer
19
Tendances RH
Comment
Les RH doivent tout d'abord impliquer l'ensemble des acteurs
de l'entreprise (dirigeants, managers, IRP, ) dans ses
processus, mais galement, l'ensemble des acteurs externes
avec lesquels celle-ci interagit : clients, candidats, partenaires,
fournisseurs, etc.
Contrairement aux tentatives qui ont t menes dans le cadre
des dmarches de Knowledge management et d'laboration
de cartographie de connaissances, les RH doivent associer
les acteurs concerns leurs activits pour viter de produire
des matriaux peu partags et peu en prise avec la ralit
oprationnelle. Par exemple, s'il s'agit d'identifier les diffrents
types de talents voluant au sein de l'entreprise, les acteurs
suivants doivent intervenir :
Les managers au travers des entretiens annuels d'valuation
et revues d'objectifs ;
Les collaborateurs en dclarant leurs comptences sur des
profils en ligne, sur une ou plusieurs plateformes sociales
(RSE ou rseaux sociaux externes). Les collaborateurs
peuvent galement s'auto-valuer sur les supports utiliss
par les managers (comme les formulaires d'entretien
d'valuation ou les valuations de fin de projet) afin de
complter les informations de leurs profils en ligne. Les
collaborateurs peuvent enfin valuer leurs pairs comme
voqu prcdemment ;
Les RH en tirant profit de l'ensemble des informations
recueillies par les canaux dcrits ci-dessus, mais aussi
en mesurant "l'influence" des collaborateurs. La notion
d'influence doit tre manipule avec prcaution afin de ne
pas se baser uniquement sur la quantit d'interactions d'un
individu. La qualit des interactions, si elle prsente une
plus forte valeur ajoute, est bien entendu plus difficile
mesurer ;
Les clients, en leur fournissant des outils d'valuation des
projets ou services qui leur sont proposs. La vision des
clients constitue un parfait complment de celles des
personnes internes l'entreprise ;
Les formateurs, coachs et divers intervenants ayant t en
contact avec les salaris ;
Etc.
20
Tendances RH
Les RH (...)
doivent dfinir un
certain nombre
de mcanismes
incitatifs permettant
que des notions
comme la
collaboration ne
viennent pas se
heurter des
intrts individuels !
Les RH doivent galement s'assurer que l'organisation et la

culture de l'entreprise autorisent ce type de pratiques dites
"sociales" ou "2.0", c'est--dire en un mot collaboratives. De
nombreuses entreprises vivent dans un complet paradoxe
entre les usages qu'elles souhaitent tirer des mdias ou
rseaux sociaux, et l'organisation qu'elles ont mise en place.
Comment esprer une participation du plus grand nombre
un processus RH si les informations ne circulent pas de faon
transparente, si la moindre action d'un salari doit tre valide
par dix personnes, si la logique en silos prime sur la logique en
rseau, etc ? Il appartient aux RH de mesurer de faon lucide
l'cart qui existe entre les processus qu'elles souhaitent mettre
en uvre et le fonctionnement global de l'entreprise.
Les RH, pour acclrer la conduite du changement, doivent
dfinir un certain nombre de mcanismes incitatifs permettant
que des notions comme la collaboration ne viennent pas se
heurter des intrts individuels ! Lorsqu'un commercial a
le choix entre tirer un bnfice immdiat d'une action faible
valeur ajoute pour l'entreprise, et tirer un bnfice plus lointain
d'une action plus forte valeur ajoute pour l'entreprise, un
mcanisme incitatif doit lui tre clairement propos afin de faire
basculer sa dcision du "bon" ct. C'est--dire du ct du
collectif. Il s'agit de trouver un juste quilibre entre un cynisme
niant toute volont de l'individu de contribuer au collectif, et
une navet reposant sur l'ide que l'intrt collectif primera
systmatiquement sur l'intrt individuel. Il est du rle et du
ressort de la RH de trouver cet quilibre et de dfinir les
Conclusion
Les RH ont aujourd'hui une opportunit unique de faire entrer
l'entreprise dans l're du social, afin non seulement de permettre
celle-ci de rester comptitive dans un environnement
changeant, mais aussi d'accrotre la satisfaction de ses salaris
en tenant compte de leurs attentes et habitudes. Pour ce faire,
elle doit combiner pragmatisme, ralisme et savoir prendre
des risques quand il le faut. Le risque le plus important tant
celui d'oser s'opposer des intrts trop individuels ou courttermistes au profit d'une intelligence collective, seule capable
de soutenir une performance et une innovation durables !
21
Tendances RH
Biographie
Alexandre Pachulski
Directeur Gnral Produits chez TalentSoft

Titulaire dun Master en Sciences Cognitives et en Intelligence Artificielle, Alexandre
Pachulski, 37 ans, est galement Docteur en Informatique aprs avoir men une thse
sur lidentification des comptences cls en entreprise.
Passionn par la combinaison des dimensions organisationnelle, humaine et
technologique de lentreprise, Alexandre Pachulski co-fonde en 2001 O2 Consulting,
socit de conseil spcialise dans le coaching, le team building et le conseil en
organisation. Il dveloppe par ailleurs une mthodologie pour la conception de
systmes dinformation ddis la gestion des connaissances chez Salustro-Reydel
Management, dans le cadre dun grand projet europen.
Fort dune double expertise RH et informatique depuis plus de douze ans, Alexandre
Pachulski est aujourdhui Directeur Gnral Produits chez TalentSoft. Il est galement
lauteur de deux ouvrages :
Le reprage des connaissances cruciales pour l'entreprise : concepts, mthodes et
outils - ditions universitaires europennes.
La gestion des talents dans l'entreprise - dition Studyrama - Collection Focus RH.
RH au quotidien - dition Dunod Collaction Pratiques en or (sous la direction de
CH Besseyre des Horts.
Alexandre Pachulski tient par ailleurs son propre blog, entirement ddi la Gestion
des Talents : http://lestalentsdalex.com/
22
Tendances RH
Cyril Bladier
BUSINESS-ON-LINE
RH et Rseaux Sociaux : quels sont les nouveaux dfis?

Les rseaux sociaux, qui depuis 2006 et l'avnement de
Facebook sont devenus des outils incontournables de
notre quotidien, ont profondment modifi les relations
entre les entreprises et leurs environnements. Les directions
commerciales et marketing ne sont pas les seules tre
touches, les directions des ressources humaines le sont
galement. J'identifie 5 dfis principaux relever : la marque
employeur, la prise de parole sur les rseaux sociaux, les
rseaux sociaux d'entreprise, le recrutement et l'outplacement.
Marque employeur : devenir employeur de choix

Le but est de
ne pas se limiter
communiquer
sur ses produits
et services, mais
de chercher se
prsenter comme
employeur de
choix.
23
89% des candidats font des recherches en ligne avant de

postuler, la moiti abandonne si les informations sont ngatives
et 78% postulent si elles sont positives.
La notion de marque employeur n'est pas ne avec les
rseaux sociaux. Beaucoup d'entreprises ont dvelopp une
communication autour de leurs valeurs, de leurs mtiers, de
leurs carrires. Le but de cette dmarche est de ne pas se
limiter communiquer sur ses produits et services, mais de
chercher se prsenter comme employeur de choix, et non
par dfaut, pour attirer les meilleurs talents et les candidats
passifs.
Tendances RH
Les rseaux
sociaux donnent
davantage
d'cho cette
communication et
permettent de crer
des opportunits
d'engagement.
Les enjeux lis la marque employeur 2.0 sont de sappuyer

ces plateformes et leurs communauts, ainsi que sur ses
collaborateurs, pour faire connatre ses mtiers, valoriser ses
parcours et de pouvoir attirer ainsi les meilleurs par l'exemplarit
des profils. Les rseaux sociaux vont donner davantage d'cho
cette communication et permettre de crer des opportunits
d'engagement. Selon emarketer, 74% des internautes ont
une image positive des entreprises qui utilisent ces nouveaux
mdias pour communiquer.
Quels sont les bnfices de cette dmarche ? tre davantage
reconnu et amliorer sa notorit, trouver des candidats passifs,
et se diffrencier de ses concurrents. Les consquences
financires ne sont pas ngligeables puisque l'impact potentiel
est important au regard de l'investissement.
La prise de parole sur les rseaux sociaux : svir ne rpare pas
Parler de
l'entreprise n'est pas
parler au nom de
l'entreprise. Compte
tenu d'un anonymat
techniquement
assez simple,
vouloir contrler ces
communications est
illusoire.
24
Aujourd'hui, salaris, ex-salaris, clients, partenaires

prennent la parole et s'expriment sur des forums ou des blogs.
La communication n'appartient plus pleinement l'entreprise
: on considre que le quart des informations disponibles en
ligne sur une organisation est mis par les utilisateurs et non
par l'entreprise elle-mme. Plus les employs sont jeunes, plus
ils sont enclins le faire et pas ncessairement de manire
positive.
Selon une tude Novamtrie / ANDRH, pour 8% des salaris,
partager des informations sur des projets en cours avec des
concurrents est autoris. Selon cette mme tude, 15% des
salaris parlent de leur entreprise sur les rseaux sociaux (1/4
des 18/24 ans); 1/5 le fait ngativement et seulement 12% sont
sensibiliss cette prise de parole par leur entreprise. Trs peu
d'entreprises encouragent leurs salaris prendre la parole et
s'exprimer. Ce sont autant d'occasions manques puisque
l'entreprise peut tre beaucoup plus forte en capitalisant sur les
rseaux de ses diffrents collaborateurs : les 2/3 s'expriment
positivement.
Tendances RH
La direction des ressources humaines doit donc veiller, d'une

part, mettre en place des outils de veille et d'alerte pour suivre
ces conversations et anticiper leurs volutions. D'autre part,
elle doit devenir acteur de ces discussions et ne pas laisser
uniquement la parole des tiers. Comme toute dmarche
d'entreprise, elle se prpare : les cibles sont prcises, les
messages communiquer sont clairs, les lieux de prsence
sont choisis, des critres de mesure de la performance sont
dfinis. Les rseaux sociaux doivent d'autant plus tre pris en
compte que la Gnration Y n'accde plus au web via Google,
et utilise davantage la messagerie Facebook que le mail pour
communiquer.
Le challenge des
DRH est donc de
mettre en place, en
collaboration avec
les parties prenantes
de l'entreprise, soit
une charte, soit un
guide de bonnes
pratiques.
Parler de l'entreprise n'est pas parler au nom de l'entreprise.

Compte tenu d'un anonymat techniquement assez simple,
vouloir contrler ces communications est illusoire. En cas de
drapage, svir ne rpare pas, mieux vaut prvenir. Le challenge
des DRH est donc de mettre en place, en collaboration avec les
parties prenantes de l'entreprise, soit une charte, soit un guide
de bonnes pratiques. Une fois forms, les salaris critiques le
sont nettement moins. Les salaris peuvent ainsi devenir la
premire communaut de l'entreprise et donc l'aider rayonner
davantage, ce qui lui permet de mieux faire connatre (et
moindre cot) ses offres, ses mtiers, ses parcours
Rseaux sociaux d'entreprise : bien plus qu'un outil la mode pour la GnrationY
Les rseaux sociaux d'entreprise, qu'on a appel "Facebook
d'entreprise", sont la fois des plateformes collaboratives
internes, des portails extranets connects avec des partenaires
et des rseaux sociaux. C'est un sujet d'actualit qui a
fortement merg au second semestre 2011. C'est une attente
forte des 25/30 ans. Loin du gadget, l'impact de la mise en
place de ces plateformes est rel, tel point que le cabinet
McKinsey suit rgulirement l'volution de la mise en place des
rseaux sociaux d'entreprise dans son "Quarterly". Les impacts
business sont rels, notamment si ces outils sont intgrs dans
le quotidien et connects aux parties prenantes externes.
Quels en sont les avantages ? Les relations internes sont
facilites ; les effets de silos notamment se font moins sentir. Il
25
Tendances RH
est plus facile aux experts de se faire connatre et reconnatre et

de favoriser ainsi la circulation du savoir et des comptences.
Le travail collaboratif est facilit et la gestion des projets est
simplifie. Il est notamment plus ais d'intgrer un projet en
cours car toutes les discussions sont rapidement accessibles.
La fonctionnalit de base est un annuaire enrichi partir
duquel chacun pourra voir ses expertises reconnues. La valeur
apporte repose sur la diminution consquente des mails
internes, de meilleurs dlais de rponse et un dveloppement
du knowledge management (les employs apprennent les uns
des autres). Pour un meilleur fonctionnement, chacun doit bien
comprendre qu'il volue dans sa zone de confort et que ce qui
peut lui paratre simple ou vident, ne l'est pas ncessairement
pour les autres et qu'il apportera beaucoup de valeur en le
partageant.
La cl du succs repose sur la pertinence du contenu publi : qualit
plus que quantit. Selon le "quarterly McKinsey" de Janvier
2012, le ROI est significatif sur les points suivants : satisfaction
clients, cots de communication et de marketing, efficacit
marketing voire gains de parts de march et amlioration des
marges.
Recrutement 2.0 : vers la fin du CV

Au cours du
HubForum 2011,
plusieurs experts
reconnaissaient
que la lettre de
motivation tait
morte. Je fais partie
de ceux qui pensent
que le CV va suivre
le mme chemin.
26
Diplm en 1993, les lettres de motivation taient obligatoires,

manuscrites et envoyes par courrier. Ensuite, il a fallu qu'elles
soient faites partir d'un traitement de texte, mais toujours
obligatoires et envoyes par courrier. Puis, elles sont devenues
des pices jointes des mails avant de devenir des messages
d'accompagnement dans le corps du mail. Au cours du
HubForum 2011, plusieurs experts reconnaissaient que la lettre
de motivation tait morte.
Je fais partie de ceux qui pensent que le CV va suivre le mme
chemin. Les rseaux sociaux professionnels se dveloppent.
Selon une tude rcente de l'Universit de Cornell, un profil sur
un rseau social est moins mensonger qu'un CV. Le fait qu'il soit
public incite davantage d'autocensure sur un amnagement
de la ralit. Ces profils sont actualiss, fiables, extrmement
Tendances RH
riches (fonctionnalits multimdia). Des fonctionnalits sont

dj proposes et permettent de rpondre une annonce en
envoyant directement son profil. Il est donc fort probable que
d'ici 10 voire peut tre 5 ans, ces usages se dveloppent au
dtriment du CV.
Les rseaux sociaux peuvent aussi tre mis au service du
recrutement. Twitter va aider faire connatre et diffuser ses
offres : plus de 4000 offres circuleraient chaque jour sur Twitter
en France. Facebook va aider toucher des cibles qui n'utilisent
pas les moyens traditionnels de recrutement. D'ailleurs
Facebook serait en train de prparer le lancement d'un service
de publication d'offres d'emplois. YouTube peut tre mis au
service de sa marque employeur en y diffusant des interviews
de salaris. Pinterest, plateforme de Picture Marketing, permet
l'entreprise de communiquer sur ses valeurs et de partager
son univers. Avec GooglePlus, on peut organiser des vidochats avec quelques candidats. Les rseaux professionnels
comme Viadeo ou LinkedIn vont aider trouver des candidats
passifs, soit directement, soit de les toucher par des bannires
personnalises. Tous ces outils peuvent contribuer diversifier
le type de profils en contact avec l'entreprise, mais galement,
rduire les cots de recrutement.
27
Tendances RH
Outplacement : une formation devenue indispensable

Quand un accompagnement par un cabinet d'outplacement est
propos un cadre ou un dirigeant, il est aujourd'hui ncessaire
de prendre en compte l'importance des rseaux sociaux dans
la priode de transition. Ils seront indispensables pour aider
le candidat dvelopper son rseau et accompagner sa
transition, que ce soit pour un nouvel emploi, une cration ou
une reprise d'entreprise. Nombreux sont ceux qui, souvent
tort, oublient l'usage de ces nouveaux mdias lorsqu'ils sont en
poste. Il est donc ncessaire de s'assurer que cet aspect de
l'accompagnement sera srieusement pris en charge.
Recrutement, outplacement, prise de parole publique, rseaux
sociaux internes et marque employeur, sont de nouveaux
chantiers que les directions des ressources humaines peuvent
de moins en moins ignorer au risque d'tre dconnectes du
march et de leurs futurs cadres et dirigeants. Rien n'est crit,
mais compte tenu des dernires volutions de ce march, ces
nouveaux mdias vont prendre une place croissante dans les
relations entre les entreprises et leurs collaborateurs.
28
Tendances RH
Biographie
Cyril Bladier
Dirigeant Fondateur - Social Media Marketing

Cyril est diplm de Reims Management School et de l'Executive MBA de HEC. Aprs
15 ans d'exprience dans des fonctions de Direction Commerciale et Marketing dans
des univers BtoB, il a cr l'agence Business-on-Line.
Il est spcialis dans l'e-marketing, la visibilit sur Internet et les RH 2.0 auprs
d'entrepreneurs, de dirigeants et d'entreprises.
Il intervient entre autres auprs de cabinets d'outplacement (DBM, L'Espace Dirigeants,
Right), d'associations d'anciens lves de grandes coles (HEC, ESCP, ESSEC, X,
ENSAM). Il anime des confrences sur le thme des rseaux sociaux auprs des CCI
d'le de France. Il enseigne au CELSA Paris Sorbonne, HEC (Grande Ecole, MBA,
Executive Education), Reims Management School et Rouen Business School.
Cyril est en responsable du cours "rseaux sociaux" de la chaire Google@HEC.
Il anime le blog B2B (http://www.business-on-line.typepad.fr/). Il est auteur sur les
blogs Presse-Citron (http://www.presse-citron.net/author/Cyril-Bladier) et Locita (http://
fr.locita.com/author/cyrblad/).
Il anime la rubrique "2.0" de la "Career News"d'ESCP-Europe Alumni (http://cyrilbladier.
eu/CyrilBladierESCP).
Il a co-crit "Russir avec les Rseaux Sociaux", ouvrage collaboratif publi dans la
collection L'Express Russir (http://cyrilbladier.eu/HDaxcn).
Il a crit "La Bote Outils des Rseaux Sociaux" (http://cyrilbladier.eu/y2cQ2D), publi
chez Dunod en fvrier 2012.
Ces deux ouvrages sont nomins dans la catgorie "Livre digital influent de l'anne
2012" du HubForum.
29
Tendances RH
Franois Dufour
LINKEDIN
Depuis lavnement des rseaux sociaux et la dmocratisation

des technologies de linformation et des communications,
nous assistons un changement profond et durable de la
fonction recrutement. Comparez le monde du recrutement il y
a 5 ans celui que nous connatrons dans 5 ans et prparezvous tre surpris. Sous leffet des deux tendances majeures
dcrites ci-dessous, la profession est face une opportunit,
sans prcdent, d'tendre son champ de comptences et sa
contribution stratgique pour le succs de lentreprise.
Les deux forces en prsence, et ceci ne sera nouveau pour
personne, sont :
les changements comportementaux des professionnels, qui
deviennent plus ouverts et sont quasiment tous connects

sur les rseaux sociaux ;
la disponibilit des donnes et des solutions de marketing
digital.
Authenticit - Btissez votre marque employeur grce vos employs.

Commenons l o commence tout marketing (de nos jours
un bon recruteur se doit aussi dtre un excellent marketeur),
aprs la connaissance de sa cible : la construction de sa
marque, de sa notorit et de sa perception.
Comme chaque recruteur la compris depuis longtemps,
entretenir sa marque employeur rapporte bien plus que de bons
candidats qui postulent vos annonces ou rpondent votre
appel : une marque forte optimise la plupart des indicateurs
cls de performance du recrutement et permet de raliser des
conomies dchelle consquentes. Meilleurs candidats, cot
30
Tendances RH
dembauche plus faible, temps de recrutement rduit, fidlit et

engagement sur le long terme des employs.
Le dfi aujourdhui
est de comprendre
comment crer et
entretenir sa marque
dans un monde de
la communication
boulevers par les
rseaux et media
sociaux
Le dfi aujourdhui est de comprendre comment crer et

entretenir sa marque dans un monde de la communication
boulevers par les rseaux et mdias sociaux. Comment
partager culture, missions et valeurs de lentreprise pour la
diffrencier des autres employeurs et attirer les meilleurs talents ?
Comment le faire et attirer lattention tout en restant fidle et
authentique sa marque ? La transition de la communication
dentreprise, contrle par quelques personnes, vers une
construction de marque sur les rseaux sociaux, influence
par beaucoup, nest pas toujours simple. Elle parat initialement
risque et complexe.
Les quipes de recrutement doivent encourager une plus
grande ouverture de lentreprise afin que le plus grand
nombre demploys puissent partager leurs expriences
avec l'extrieur. Cela rend une organisation plus authentique,
intressante et humaine.
Pour ce faire, il est essentiel dautoriser les employs
dployer une prsence sur les rseaux sociaux et dencourager
une utilisation stratgique. Leur bon usage confre un rel
avantage concurrentiel, beaucoup plus que nimporte quelle
campagne de publicit. Qui souhaite travailler pour une image
institutionnelle, construite de toutes pices, plutt que pour une
communaut de vraies personnes, fires de leurs passions,
accomplissements et aspirations ?
Il faut savoir profiter des plates-formes, comme LinkedIn et
autres rseaux, pour partager les dernires nouvelles de votre
socit, mais aussi des prsentations et des articles pertinents
votre industrie. Il faut aussi contribuer aux discussions en
ligne afin de dmontrer leadership et engagement.
31
Tendances RH
Le meilleur moyen de rayonner sur les rseaux sociaux est :

didentifier ses ambassadeurs en interne ;
de leur montrer comment reprsenter la marque de la socit ;
de leur rappeler culture et valeurs de lentreprise ;
de les inciter dvoiler leur expertise dans leur domaine ;
de leur donner de linformation et des histoires partager
en ligne.
Sans dvoiler quoi que ce soit de confidentiel bien videmment.
Faites confiance vos quipes, vous vous apercevrez que
vos employs exercent une bonne retenue et commettront trs
peu, voire pas dimpairs. Les employs ne doivent pas avoir
peur de dvoiler des aspects de leur personnalit qui soient
diffrents de celle de la maison mre (pensez votre marque
comme possdant des attributs semblables une personne).
La force dune entreprise est avant tout cette somme de talents
htrognes qui vivent chacun une exprience diffrente au
sein de votre organisation. Pour profiter pleinement de cette
communication travers ses employs, montrez lexemple
et assurez-vous dimpliquer aussi vos dirigeants. Lentreprise
devra aussi offrir une vitrine ses ambassadeurs internes - par
exemple en promouvant leur parcours ou accomplissements
sur leur blog - afin damplifier leurs messages et de les remercier
en leur proposant une visibilit accrue et mrite.
Pro-activit - Passez du recrutement ractif au sourcing stratgique

Au sein de certaines entreprises le processus de recrutement
est encore trop administratif et ractif. Il ressemble souvent
ceci :
Je dbute ma recherche quand un poste est vacant et ma
rquisition approuve.
Je publie mon annonce sur divers sites demploi, en
esprant que les bons profils seront par hasard disponibles
ce moment-l et remarqueront mon annonce parmi des
milliers dautres. J'espre de mon ct remarquer les
quelques perles rares parmi des centaines de CV.
Quand personne d'intressant ne se profile, alors je
commence identifier et contacter des candidats passifs.
32
Tendances RH
Cette approche est aujourdhui dpasse. Elle repose sur le

hasard et le processus de recherche ncessaire commence
trop tardivement et de manire trop ractive.
Pour rester
comptitif en matire
de recrutement, (...)
il faut anticiper les
besoins cls et crer
des rseaux de
talents
Pour rester comptitif en matire de recrutement, il est plus

que ncessaire de changer la procdure : il faut anticiper les
besoins cls et crer des rseaux de talents (vivier et nurturing)
; c'est--dire crer et entretenir des relations dans le long
terme avec un cercle de candidats potentiels stratgiques la
socit. Cest ce que font les meilleurs employeurs et cabinets
de recrutement. Les quipes de recrutement doivent donc
dabord comprendre o sont les besoins daujourdhui et aussi
ceux de demain, puis adopter un sourcing proactif dont les
rseaux sociaux seront une cl de vote.
Dans le systme du sourcing ractif, lentreprise pche
essentiellement dans une population de candidats actifs qui
reprsentent seulement 10 20% de la masse potentielle.
Pourtant, pour trouver les meilleurs talents, il est ncessaire de
rapidement ouvrir son univers aux candidats passifs galement,
soit 80 90% du reste de la population.
Les recruteurs les plus efficaces anticipent leur approche
des candidats passifs, construisent un vivier dans leur zone
gographique et entretiennent des relations avec les profils
les plus prometteurs, surtout pour les postes critiques, afin de
pouvoir extraire les profils adquats de ce vivier aussitt quun
poste souvre.
Chaque recrutement ne peut plus tre ponctuel et transactionnel.
Il est primordial de btir des relations durables et ouvertes avec
les candidats et de leur faire connatre la mission et les valeurs
de lentreprise avec le plus de transparence possible.
33
Tendances RH
Science - Mariez la science de Big Data et du marketing digital lart du recrutement
Le recrutement a Le recrutement a toujours t un art. Sous lre digitale, il doit

toujours t un art. aussi devenir une science.
Sous lre digitale, Trois phnomnes permettent ceci :
il doit aussi devenir L'avnement du marketing digital, notamment des moteurs
de recherche et du ciblage avanc, permet de mesurer et
une science.
doptimiser constamment son investissement media.
La rvolution des rseaux et media sociaux a dclench, de la
part de milliards dinternautes, la publication de montagnes

de donnes sur qui ils sont, ce quils font, qui ils connaissent,
ce quils lisent, ce quils achtent ou considrent acheter et
beaucoup plus.
De nouvelles technologies permettent dsormais la collecte et
l'analyse de ces montagnes de donnes avec une rapidit et une
puissance de calcul sans prcdent.
Les opportunits pour le recrutement sont donc les suivantes :
Dans le cadre du marketing de recrutement, cela signifie la
possibilit de promouvoir ses annonces et ses messages auprs
de laudience la plus pertinente et de mesurer prcisment
leur retour sur investissement. Finis les jours du post and pray.
Bienvenue dans le monde du target, measure & optimize :
cibler, mesurer et optimiser.
Pour le sourcing, cela permet de dnicher les meilleurs profils
de manire plus stratgique et didentifier o se trouvent les
viviers de talents. Votre socit veut ouvrir une nouvelle filiale
en Roumanie ? Vous avez accs une analyse des comptences
prsentes sur place et vous pouvez trs rapidement informer
votre comit excutif du potentiel et des possibilits.
Et ce nest que le dbut des promesses des Talent Analytics.
Pour ne prendre que lexemple des donnes disponibles sur
LinkedIn, et ceci souvent gratuitement, une socit est dsormais
capable :
didentifier de quelles socits ses employs proviennent et vers
quelles socits ils partent : identifier lorigine et la destination
des flux ;
de comprendre si elle embauche plus chez son concurrent que
celui-ci ne le fait au sein de ses propres effectifs : comprendre les
rapports concurrentiels ;
de mesurer limpact de ses annonces, bannires et emails sur
son nombre dembauches total ;
34
Tendances RH
d'identifier et d'analyser les comptences, les expriences et les

connexions de l'ensemble de vos employs : visualiser la valeur
ajoute de ses collaborateurs.
Bien sr, tout cela nest pas exhaustif.

Plus dexcuse alors pour ne pas mettre toutes ses donnes au service
de votre stratgie RH et recrutement. Dautant plus que les quipes
dirigeantes en ont trs friandes, surtout lorsquil sagit de retour sur
investissement, danalyses de viviers ou encore de flux de talents.
Conclusion
La profession de recruteur est en pleine mutation. Elle a dsormais
une merveilleuse opportunit daugmenter sa contribution au
succs de sa socit en embauchant les meilleurs. Cela passera
par ladoption des nouvelles meilleures pratiques du marketing
moderne pour btir une marque employeur forte et optimiser ces
investissements en ligne (site carrire, publication dannonce, etc.)
et par la mise en place des mthodes et outils plus efficaces pour
btir des viviers de talents.
Dans un monde o le succs dune entreprise repose sur sa capacit
attirer et fidliser les meilleurs, on se doit d'tre meilleur que
sa concurrence. Et la concurrence est dsormais mondiale. Les
rseaux sociaux vous permettent de commencer ou dacclrer la
transformation de votre recrutement.
35
Tendances RH
Biographie
Franois Dufour
Sr. Directeur Marketing, LinkedIn.

Bas Mountain View, Californie, Franois gre le Marketing global des Solutions de
Recrutement de LinkedIn, le plus grand rseau social professionnel mondial, depuis
2008.
Son quipe est charge de dvelopper une comprhension approfondie du monde
de recrutement, de co-dfinir de nouvelles offres et de les mettre en march. Tout ceci
pour permettre aux quipes de recrutement de construire leur marque employeur et de
recruter les meilleurs talents, surtout les candidats passifs, grce LinkedIn.
Franois et son quipe organisent la plus grande confrence mondiale sur le
recrutement, LinkedIn Talent Connect, (Las Vegas du 10-12 Octobre 2012 et Londres,
23 Octobre 2012), ou plus de 2 000 professionnels convergent pour discuter et partager
les meilleures pratiques du recrutement corporatif.
Avant de rejoindre LinkedIn, Franois tait Directeur Marketing chez Yahoo, en charge
du marketing de leurs services de communications et communautaires.
Franois est diplm de lEssec et est titulaire dun MBA de Harvard Business School.
www.linkedin.com/in/fdufour
talent.linkedin.com/blog
36
Tendances RH
Franck La Pinta
RESPONSABLE MARKETING
WEB ET RH 2.0
"Comment les RH doivent accompagner les mutations de lentreprise ?"
De la marque employeur au marketing RH

Ce qui est essentiel,
au-del des actions
de communication,
cest de dvelopper
une vritable
stratgie de
marketing RH
37
La marque employeur se dfinit par toutes les actions mises

en place par lentreprise pour se rendre plus attractive,
lexterne, dans un objectif de recrutement, et linterne, dans
un objectif de fidlisation et dengagement des collaborateurs.
Ce qui est essentiel, au-del des actions de communication,
cest de dvelopper une vritable stratgie de marketing RH.
Cest pourquoi il est peut-tre plus juste de parler de Stratgie
Employeur que de Marque employeur, cette dernire faisant
rfrence trop exclusivement la communication. Une question
essentielle doit structurer ce dploiement RH : quest-ce que
lentreprise doit mettre en place pour assurer au mieux le bientre de ses collaborateurs (et les dimensions de ce bien-tre
sont la fois diverses, changeantes, htrognes, propres
chacun) afin de les impliquer et de donner envie aux candidats
de rejoindre lentreprise ? Cette dmarche doit galement
sinscrire dans une logique business car ce contrat social ne
concerne pas que les RH mais galement les managers, les
quipes de Direction, les partenaires sociaux,... en fait, tous les
acteurs de lentreprise.
Tendances RH
Limpact des rseaux sociaux sur lenvironnement de travail

Les rseaux sociaux, ces nouveaux mdias, perturbent
profondment le fonctionnement des entreprises. Ils impactent
la manire de travailler, de communiquer, les relations entre
les personnes, les rapports hirarchiques. Mme si ce nest
pas encore le cas dans toutes les entreprises, limportance
de ces nouveaux outils se ressentira trs prochainement
avec lvolution des comportements, comme par exemple la
faon de chercher linformation, de se former, de collaborer
un projet. Ils impacteront aussi demain les process RH : la
formation, lvaluation, la mobilit interne, lintgration, comme
ils le font dj aujourdhui pour le sourcing. Leurs usages au
sein de lentreprise succdent une information qui est encore
essentiellement descendante et unidirectionnelle. De ce fait, ils
ont encore du mal sintgrer dans la sphre professionnelle.
Et pourtant, mme si ces usages sont largement rpandus
dans la sphre personnelle, on constate quils ne peuvent tre
dupliqus lidentique dans lunivers de lentreprise.
Nouveaux talents, nouvelles comptences

Le dveloppement des stratgies de communication rsulte
des tensions sur certains profils, trs recherchs par les
entreprises, et par la prise de conscience de limpact direct
du recrutement sur lactivit. Il y a donc une concurrence sur
certains postes, ce qui peut paratre priori surprenant face au
taux de chmage constat. Mais cette apparente contradiction
rsulte dune rigidit du march de lemploi ne permet pas
assez efficacement la rencontre de loffre et de la demande.
Autre raison, dans le modle historique de lentreprise
taylorienne, hirarchise, axe sur la production de biens
indiffrencis, la gestion des hommes revenait spcialiser et
squencer les tches (et les comptences) pour que chaque
salari soit interchangeable afin de limiter les risques de rupture
de ces flux sortants. Aujourdhui, les entreprises dveloppent
beaucoup plus doffres de services, elles sont donc en demande
de comptences diffrentes, plus riches, plus adaptatives,
cest--dire des collaborateurs qui peuvent facilement intgrer
les flux de lextrieur pour en faire des opportunits business.
Enfin, et cest une constatation que nous faisons tous : il y a
38
Tendances RH
une inflation dans les niveaux de diplmes et de comptences

attendus, la fois pour rpondre des exigences plus fortes
de la part des clients, mais aussi cause dun environnement
qui se durcit (plus technique, plus de rglementations, etc).
Enfin, cette volution des stratgies de communication
sadapte aussi aux nouveaux comportements des candidats.
Le rapport au travail change, les candidats ont une approche
trs consumriste du travail. Ils choisissent lentreprise (et
valuent leur manager) en fonction de ce quelle (il) pourra
leur apporter court terme, de sa capacit augmenter leur
employabilit, et ils nhsitent pas rompre avec elle (et avec
lui) sils considrent que le contrat social est dsquilibr.
Limportance des contenus na rien de nouveau !

Face ces
nouveaux usages
qui connectent une
personne avec une
autre, les contenus
RH ne peuvent plus
tre les mmes.
Les contenus ont toujours exist ! Le brand content est la

nouvelle martingale des agences de communication mais dans
les annes 70, la marque Seb ditait des livres de recettes
sans pour cela vanter directement la performance de leur
cocotte minute. Au dbut du 20me sicle, les frres Michelin
faisaient de mme en publiant (gratuitement) leur fameux
Guide. Aujourdhui, la culture publicitaire est collective, les
clients dcodent les messages et sont dans le mme temps
dans une situation de saturation qui remet en cause lefficacit
des techniques de communication traditionnelles. Face cela,
les spcialistes de la communication croient r-inventer des
formes de communication nouvelles et des messages diffrents,
plus empathiques, utiles ou divertissants ; on se contente de
reproduire sur les nouveaux mdias, ce que savaient faire Seb,
Michelin, et bien dautres.
Face ces nouveaux usages qui connectent une personne avec
une autre, les contenus RH ne peuvent plus tre les mmes.
Les entreprises qui veulent attirer lattention des candidats
sont dans lobligation de crer de nouveaux contenus dans
cette logique empathique, et en mme temps dintgrer des
cibles indirectes (pour faire simple, les relais dopinion), dont
le rle devient croissant dans cette tat de saturation. Enfin,
il faut galement intgrer que les cibles toucher ont des
39
Tendances RH
prfrences, des apptences diffrentes sur la forme de ces

messages : cela peut-tre 140 caractres pour Twitter, une
courte vido sur Youtube ou ldition dun statut sur Facebook.
Il est un autre sujet qui me parait essentiel daborder : cest celui
des liens sponsoriss et des contenus qui y sont associs : estce une information utile (car si elle est bien faite, elle rpond
mes attentes, mes besoins, mes requtes) ou est-ce de la
publicit (car cet espace mane dun annonceur et quil a t
commercialis) ? Auparavant, il y avait la publicit dun ct et
le rdactionnel de lautre, les deux clairement spars, la fois
dans lespace et dans leur forme. Puis la publicit a invent le
publi-rdactionnel, et conscient du risque, prenait soin de bien
le notifier pour que le client ne se sente pas abus. Dsormais,
on assiste un mlange des genres, accept dautant plus
facilement par les consommateurs quil est pertinent, donc
pernicieux.
Les bonnes pratiques pour dployer sa communication
Il est indispensable
deffectuer une
phase danalyse de
son co-systme (...)
et de la confronter
avec ses objectifs
pour commencer
btir une stratgie
de prsence.
40
La principale erreur viter est certainement de se focaliser

sur les risques possibles, et donc de ne rien faire. Mais les
risques ne rien faire sont plus grands encore : cela signifie
perdre totalement la matrise de sa visibilit. En effet, mme
sans actions dployes, la marque est prsente. Il faut garder
lesprit que les multiples contributions des internautes
(candidats, clients, citoyens,...) participent la fabrication de
la prsence numrique, donc de la e-rputation de lentreprise.
Inversement, lautre danger est de dvelopper une prsence
tous azimuts, sans aucune stratgie, par un empilement des
prsences dans le seul but doccuper le terrain.
Pour commencer, il est indispensable deffectuer une
phase danalyse de son co-systme (sa propre prsence,
les concurrents, les diffrents acteurs, les candidats, les
collaborateurs,...), et de la confronter avec ses objectifs pour
commencer btir une stratgie de prsence.
la Socit Gnrale, nous avons dvelopp plusieurs
prsences, soit sur les rseaux existants, soit dveloppes en
interne, le tout au sein dun co-systme qui sarticule avec
le site de recrutement. Nous sommes ainsi prsents sur les
Tendances RH
rseaux professionnels : LinkedIn, Viado, mais galement

sur Facebook, Twitter, Youtube, FlickR, sur des thmatiques
comme les conseils aux candidats, le handicap, lalternance...
Toutes ces prsences sont trs segmentes, avec des
promesses bien claires, des contenus ddis, de faon
avoir des communauts trs homognes. Chacune dentre
elle doit sinsrer dans la stratgie globale et contribuer aux
objectifs dimage comme de sourcing. Certaines entreprises
font le choix de mga-communauts, exploites comme
carrefour daudience mais avec des populations aux profils,
attentes, objectifs trs htrognes, qui mon sens se
rvlent inexploitables, sauf tre utiliss comme des mdias
traditionnels.
Les outils pour cibler les candidats et dvelopper sa marque employeur

Au sein des
entreprises, se
trouvent souvent
des sources
dinformations trs
riches mais peu ou
pas exploites
41
Nous disposons sur le web dune palette doutils trs efficaces

et gratuits pour identifier les attentes des candidats, suivre les
actions de ses concurrents, reprer des best practices... mais
il ne faut pas oublier galement quau sein des entreprises,
se trouvent souvent des sources dinformations trs riches
mais peu ou pas exploites, comme par exemple les mails
des candidats envoys via les sites de recrutement, ou les
changes des campus managers ou des recruteurs avec les
tudiants et les candidats lors des salons et des rencontres
coles. La mthologie pour construire sa carte didentit
employeur est une approche marketing. Il est primordial de se
poser les bonnes questions : Qui je suis ? Comment je suis
peru et comment je voudrais tre peru ? Le travail introspectif
de lentreprise et de son environnement est fondamental pour
crire sa stratgie RH digitale, mme si celle-ci sera amene
voluer. Aprs lidentification des objectifs, des besoins,
des cibles principales et secondaires, des contraintes et des
actions prioritaires lancer, il est beaucoup plus facile de
slectionner ses moyens dactions et ses outils. Par exemple,
si linternational est un lment important, LinkedIn sera loutil
privilgi, si lentreprise cherche des experts, Twitter sera
peut-tre plus adapt que Facebook, que lon aura tendance
privilgier pour des changes plus informels. A linverse,
pourquoi utiliser Pinterest si la dimension visuel de mon offre
est secondaire et insuffisamment riche pour nourrir ma marque ?
Tendances RH
Pour mesurer les rsultats de sa prsence sur ces rseaux,

il est indispensable de dfinir des indicateurs (interactions,
nombre de fans, de followers, de contributions, de RT, de
mentions...) qui eux-mmes dcoulent directement des
objectifs : visibilit, notorit, image, conversation, attention...
Ces donnes permettront de nourrir une approche itrative, au
cours de laquelle il faut adapter, modifier, rectifier ses actions
en fonction des retours analyss ; cest une approche en mode
bta en continu.
Alors quelle tendance pour 2013 ?

Lentreprise
a appris
segmenter son
offre commerciale,
mais loffre RH reste
uniforme
42
Aujourdhui, et pour la premire fois, 4 ou 5 gnrations

cohabitent dans lentreprise, pourtant loffre RH reste
globalement indiffrencie. Cest peu prs la mme politique
salariale, les mme modalits de formation, les mmes canaux
de communication, les mmes messages. Pour rpondre
la forte concurrence, lentreprise a appris segmenter son
offre commerciale, mais loffre RH reste uniforme, alors que
la population des collaborateurs, htrogne (ge, mais
aussi parcours, culture, valeurs, leviers de motivation, rapport
au travail...) a des besoins et des attentes trs divers. La
tendance RH, venir dans les prochaines annes, se trouvera
peut-tre dans la segmentation des profils de collaborateurs,
pour adapter les stratgies de marketing RH et proposer des
contrats sociaux la carte.
Tendances RH
Biographie
Franck La Pinta
Responsable Marketing Web et RH 2.0

Franck La Pinta est Responsable Marketing Web et RH 2.0, au sein dun grand groupe
bancaire international.
Il exerce en parallle une activit de consultant indpendant sur la Marque Employeur
et le Marketing des mdias sociaux, pour conseiller les entreprises sur leurs stratgies
digitales et les accompagner sur les transformations des RH lies au 2.0. Franck
est galement le Directeur du Ple Campus de lObservatoire des Rseaux Sociaux
dEntreprises.
Pour continuer les changes sur les medias sociaux, le marketing et les RH :
Twitter : @flapinta
Son blog : www.francklapinta.com
43
Tendances RH
Carole Blancot
WWW.SPOTPINK.COM
Les tendances RH de 2013

Des experts tels que Charles-Henri Besseyre des Horts1 et
Jean-Marie Peretti prdisaient pour 2012 les tendances RH
suivantes : l'engagement des collaborateurs, le management
des talents, la conduite du changement, le renouvellement
du management, la diversit, le dveloppement durable, le
dialogue social, la cration de valeur, la responsabilit sociale,
l'utilisation des technologies et l'ouverture internationale.
Pour rpondre la question qui mest pose et pour 2013 je
vais voquer plus particulirement limpact de la rvolution
technologique sur les processus (de gestion) RH.
La rvolution technologique au profit de laccessibilit et de la mobilit

Big data, Cloud, outils mobiles, virtualisation des postes de
travail sont des phnomnes qui impacteront le SIRH de 2013.
Lentre dans lre du web 4.0, cest--dire la possibilit de
travailler avec des outils uniquement en ligne ne se fera
sans doute pas en 2013 pour ce qui concerne les outils mis
disposition des salaris par les Directions des Ressources
Humaines. Cependant, quils le souhaitent ou non, les
professionnels des RH auront trancher des questions de
technologies et aussi sans doute lopportunit de faire un pas
de plus en avant vers le SIRH 3.0
1
Les 7 dfis RH pour 2012 http://ow.ly/c6V0D par Jean-Marie PERETTI sur www.rhinfo.com
44
Tendances RH
En 2000, nous avons connu le dclin des progiciels proposs

par les diteurs en mode licences au profit du SaaS. Depuis
12 mois, il semble ne plus y en avoir que pour le Cloud.
Lvanescence des systmes, la volatilit des informations,
linstantanit des changes, la multiplicit des connexions
possibles, lhistorisation dmatrialise, lancrage dans les
nuages sont les tendances de 2013 qui impacteront les rles
et missions des professionnels des RH.
En 2013, le Cloud
devrait donc
rellement entrer
dans les systmes
dinformations en
RH, condition
que leffort de
vulgarisation soit
atteint
2
Les attentes sintensifient chez les utilisateurs de disposer

doutils mobiles avec une accessibilit, permanente et
instantane, aux personnes et aux donnes mais, force est de
constater que :
La demande crot plus vite que loffre en matire dERP
3.0. Le PGI, tel que nous lavons connu dans les annes
1980 (heure de gloire de SAP), doit devenir plus intelligent
: agile, ouvert, mobile, accessible, lger, performant,
rapide dployer. Cependant, le chemin est encore long
pour certains diteurs souhaitant sduire les entreprises
la recherche de solutions qui intgrent des logiques de
partage, de collaboration et defficacit collective. Il me
semble que ces enjeux correspondent une tendance
fondamentale en matire de gestion des ressources
humaines : le bon usage des technologies sociales.
Les outils du Cloud posent encore des difficults aux DSI,
ils sont encore trop peu connus des DRH et enfin ils ne
convaincront les Directions Gnrales quen contrepartie
dune scurit garantie et de la certitude de cots rduits.
En semparant du sujet, lAFNOR2 et la CNIL, qui tentent
une normalisation et le cadrage des conditions de vente
et dusage, contribuent dj favoriser son appropriation,
ainsi que son dploiement au sein des entreprises ou
organisations. En 2013, le Cloud devrait donc rellement
entrer dans les systmes dinformations en RH, condition
que leffort de vulgarisation soit atteint et que les offreurs
aient russi mettre en place les bonnes alliances. Cet
aspect rejoint celui de la concentration des acteurs du
march (par exemple, le rachat de SuccessFactors par
SAP, en dcembre 2011, s'inscrit dans son inluctable
volution vers le Cloud). Le Cloud Computing, par la mise
en commun de ressources (donnes, objets et systmes
dinformation), insufflera un meilleur partage entre
particuliers, administrations et entreprises. Le co-working,
le co-learning, le co-consulting devraient se dvelopper
Vers une normalisation du Cloud : Bilan du colloque avec Afnor et DigitalPlace http://ow.ly/c6Ypt
45
Tendances RH
comme meilleure rponse la demande et au besoin.
Le Big Data
caractris par la
formule des
4 V (volumtrie,
varit, vlocit,
valeur) entranera un
changement majeur
du point de vue de
la structuration et
du traitement de
linformation
Cloud et big data formeront un couple indissociable pour

traiter, manipuler de larges quantits de donnes et contenus
htrognes de sorte en extraire les informations pertinentes
et analyser celles-ci rapidement, voire en temps rel. Le Big
Data caractris par la formule des 4 V (volumtrie, varit,
vlocit, valeur) entranera un changement majeur du point
de vue de la structuration et du traitement de linformation.
Le systme dinformation sera concern par les objectifs de
contrle de cohrence et dutilisation de la masse informative
(avec des inputs internes et externes). Larchivage des
donnes pertinentes en toute intgrit et scurit concernera
galement le SIRH qui sera, en tant qulectron du Cloud,
concern par lenjeu du partage collaboratif, du suivi et du
reporting (Datamining RH : restitution et visualisation des
donnes analyses en temps rel et dans une ergonomie web
simple et visuelle).
De nouvelles formes de travail et de collaboration3

Un nouvel environnement de travail
Un rapport spatio-temporel modifi (les outils et techniques
de la mobilit au service du nomadisme et du tltravail

avec une part de importante alloue aux tableaux de
bord sociaux incrments via le web directement par les
intresss assortis dune consolidation qui incombera
surtout aux managers).
Lessor toujours plus important des rseaux sociaux
dentreprise, assortis logiquement et idalement de la fin
du courriel (dont plus personne ne veut !?). Lemail des
annes 1990, formidable volution de cette poque, ne
saurait survivre dans les annes 2010 sans causer toujours
davantage de dgts sur les salaris et les organisations.
Source de stress dsormais connue, il doit tre radiqu
par les rseaux sociaux dentreprise (et aussi sa notification
dsactive possible via chacun des mdias sociaux utiliss).
Ainsi selon Marie Guillemot, Associe, responsable du
secteur Technologie, Mdia, Tlcommunications de KPMG
en France Lapptit pour les nouvelles technologies et la
3
tude : l'utilisation des rseaux sociaux au travail => http://bit.ly/tbQUTu
46
Tendances RH
recherche dune alternative aux systmes de messagerie

traditionnels ont amen les acteurs conomiques dans les
pays forte croissance devenir les premiers utilisateurs
mondiaux des rseaux sociaux. Ce leadership des pays
mergents devrait conduire les entreprises franaises,
pour rester comptitives, poursuivre leurs innovations
stratgiques de communication sur les mdias sociaux et
insuffler une nouvelle dynamique la collaboration au sein
de leurs quipes.4
Une frontire vie prive, vie professionnelle qui disparat
Lmergence de nouvelles formes dastreinte (davantage

psychologique que physique).
Un accs permanent aux personnes cls et leurs

informations (la notion de disponibilit sera plus que jamais
prgnante).
Un bouleversement des mthodes dapprentissage et de

mmorisation
Nous faisons moins d'efforts pour trouver ce que nous
cherchons et retenir ce que nous lisons. Le domaine de la
formation (objectifs, outils, mthodes, techniques) en sera
ncessairement impact. Nos cerveaux se sont habitus cette
disponibilit qui nous est offerte, nous devenons en quelque
sorte "fainants" d'apprendre et impatients de matriser une
connaissance, de mettre en uvre une comptence.
2013 sera marqu

par la ncessaire
apparition dun
nouveau type de
management
Lmergence dune nouvelle forme de leadership
2013 sera marqu par la ncessaire apparition dun nouveau
type de management tenant compte des contraintes

internes et organisationnelles tout autant que des
paramtres individuels et personnologiques. De nouvelles
influences mergent dj depuis plusieurs annes et la
prise de leadership se trouve facilit par les nouveaux outils
et mthodes de travail. Le domaine du Talent Management
poursuivra son essor dans un objectif de meilleure matrise
des volutions organisationnelles souhaites.
Les structures hirarchiques habituelles perdront toujours
davantage de poids face aux rseaux de connaissances
ou de comptences, crs virtuellement.
Laccs aux rseaux sociaux dans lentreprise renforce motivation & engagement des salaris" selon KPMG => http://t.co/omTX1JfL
47
Tendances RH
Une construction individuelle renforce
Autonomisation, objectifs dautopromotion et dauto-
formation, recommandations auront plus de poids que

laction de son propre manager en termes de mobilit
interne/externe.

Une gestion prvisionnelle des emplois et comptences
dont le salari sera le premier acteur et responsable
avec une volution co-maitrise des connaissances et
comptences.
De nouveaux risques psychosociaux spcifiques

Les transgressions dontologiques, vols de mots de passe et
didentit, les (tentatives) dintrusions provenant de ruptures
dintgrit et de failles de scurit des systmes dinformation
ainsi que les diffrents types de panne du cloud engendreront
certainement un stress, des symptmes et des consquences
trs spcifiques.
Lampleur des mdias sociaux et lutilisation croissante des
De la com interne la com externe en passant par la com RH

il suffira que
lentreprise vive un
bad buzz pour que
tout ce petit monde
prenne conscience
de la ncessit de
mettre en place les
synergies utiles pour
prvenir et grer les
crises dimage
48
rseaux sociaux par les entreprises et particuliers bouleverse

les organigrammes, relations de pouvoir et fonctionnement
interservices. Les directions de la communication sont, par
nature, en avance sur la question des nouveaux outils et
techniques par rapport leurs homologues des Directions
des Ressources Humaines, mais il suffira que lentreprise vive
une crise interne ou bien un bad buzz pour que tout ce petit
monde prenne conscience de la ncessit de mettre en place
les synergies utiles pour prvenir et grer les crises dimage,
didentit et organisationnelles qui concernent, de fait, la totalit
des parties prenantes. En consquence, ceux qui sen sortiront
le mieux sont ceux qui auront le mieux anticip ces risques et
qui auront su trs tt cooprer efficacement avec les autres
services.
Tendances RH
Le poids de la conjoncture conomique sur les choix oprs par les entreprises
Les incertitudes
qui psent sur
certains marchs
et la rigueur du
climat conomique
conduisent les
entreprises voluer
et ragir vite
Les incertitudes qui psent sur certains marchs et la rigueur

du climat conomique conduisent les entreprises voluer
et ragir vite, sous la pression galement du lgislateur et de
lutilisateur final.
Le SIRH, moteur de la comptitivit de l'entreprise, est au cur
des questions de productivit (ressources, plannings, objectifs,
chances, contraintes) et devront, en consquence, lui tre
connect des objets mobiles, des personnes, des institutions.
Il doit donc tre ouvert mais scuris, ergonomique mais
performant, accessible mais complet, adapt tous les profils
et compatible tous les navigateurs, machines et situations.
Ses donnes devront tre aussi rapidement importes
quexportes et seront interfaces avec un nombre croissant
de solutions connexes.
La gestion des RH en priode de crise (dont il ne sera sans
doute pas si ais de sortir) se co-produira de plus en plus. Il
suffit de prendre connaissance des rsultats dADP (Automatic
Data Processing) sur la priode de Juillet 2011 Juin 2012
pour obtenir la confirmation quen priode de conjoncture
conomique difficile les entreprises optent plus facilement pour
lexternalisation. En effet, ADP, le leader mondial des solutions
informatiques et des services d'externalisation en gestion des
RH de la paie et des Temps, enregistre une anne record
avec lacquisition de 280 entreprises nouvelles entreprises qui
correspondent 168.000 salaris supplmentaires concerns
par ces services et grs avec ces applications (RH, Paie, GTA).
Conclusion
En 2013, les diffrents types acteurs, tous professionnels des
ressources humaines, ont relever des dfis technologiques,
psychologiques, conomiques et sociologiques pour sadapter
tout autant que progresser et faire progresser les hommes et
les organisations. 2013 pourrait tre un vritable tournant, dans
la relation qui lie lHomme la machine, lindividu son travail,
le salari son employeur mais aussi sa vie et son identit
personnelle.
49
Tendances RH
Biographie
Carole BLANCOT
Directrice Conseil de SpotPink

Diplme dun M2 de psychosociologie clinique, Carole Blancot est passionne depuis
13 ans par la gestion des ressources humaines et les technologies de linformation
associes aux processus de gestion des RH.
Elle dirige SpotPink, une agence de communication et de publicit, cre en 2011, dont
la double expertise RH et social media est mise au service des acteurs de l'cosystme
de la gestion des ressources humaines.
Carole Blancot est co-auteure de lebook Communication de crise lheure des
mdias sociaux (Sept. 2012).
SpotPink, le dress code de votre stratgie communication marketing publicit mdias
sociaux.
Carole.blancot@spotpink.com
www.spotpink.com
Twitter @spotpink
50
Tendances RH
Jean Nol Chaintreuil
DIGIDUST
Des tendances mergentes, ne gardons que les

principales et bien sr, nhsitons pas les challenger car qui sait si ces tendances seront encore
lordre du jour dans les prochaines annes.
Selon les experts de LAtelier BNP Paribas, conjuguer rseaux
sociaux et Ressources Humaines, sapparenterait une (r)
volution qui nest pas imminente, mais certaine .
Pourtant, cette (r)volution loin dtre monotone, nest que
bouillonnements et innovations, tant sur les usages que sur les
technologies.
Des tendances mergentes, ne gardons que les principales
et bien sr, nhsitons pas les challenger car qui sait si ces
tendances seront encore lordre du jour dans les prochaines
annes
Du Social et des processus RH

Le changement
intergnrationnel,
la pnurie de talents
et la constante
mutation des
environnements
de travail, forcent
ces entreprises
ragir et se tourner
vers le Digital et le
Social.
51
Coinces entre une continuit traditionnelle (et moins collaborative)

et une volont de souvrir au Social, les entreprises tergiversent
et doutent.
Le changement intergnrationnel (mergence de la gnration
Y, dpart en retraite de profils senior), la pnurie de talents
et la constante mutation des environnements de travail, forcent
ces entreprises ragir et se tourner vers le Digital et le
Social.
vident dans le monde du recrutement par lincroyable caisse
de rsonance quoffrent les rseaux sociaux, par lusage de
plus en plus pertinent de LinkedIn et son ciblage de candidats
latents les entreprises sont maintenant en train de positionner
les usages du Social sur dautres processus tels que, le
dveloppement, la formation, lintroduction des plate-formes
SaaS pour les informations identitaires
La problmatique reste avant tout sur la gouvernance et
laccompagnement de ces changements.
Tendances RH
De limpact du dcisionnel
Soucieux de rendre des comptes et damliorer la performance,
les services RH se dotent dindicateurs de pilotage et ce, dans
les domaines de la formation, de la diversit, de la mobilit
interne
On peut ouvrir la
porte lanalyse
prdictive,
particulirement
efficace pour le
recrutement ou
la mise en place
des plans de
successions.
Et si on jouait?
Selon David Yana (Deloitte), le dcisionnel va tre un facteur

de diffrenciation pour une entreprise. Si elle na pas les
bons systmes dcisionnels RH, elle risque de prendre de
mauvaises dcisions, parce qu'elle se sera base uniquement
sur ses intuitions plutt que sur des lments factuels .
En rapprochant ce point dune mthodologie danalyse des
masses de donnes - big data gnres par les informations
produites sur les rseaux sociaux, en temps rel ou a posteriori,
on peut ouvrir la porte lanalyse prdictive, (i.e. le traitement
et la modlisation des donnes, permettant ainsi lanticipation
des actions futures par ltude des comportements prsents)
particulirement efficace pour le recrutement ou la mise
en place des plans de successions. Un premier pas de la
mathmatisation des RH.
Et pour vous donner matire rflchir, lune des mtriques
prdictives possibles serait lanticipation des risques de
dparts des collaborateurs i.e. danalyser et de profiler les
donnes relatives aux collaborateurs, de les positionner dans
une matrice de risques et bien sr dadresser les solutions.
Games are not fun because they are games, but when they are
well-designed. [Sebastian Detering]
Le recours au jeu nest pas un phnomne nouveau mais grce
limpact du digital, la gamification introduit le jeu non plus
comme un bonus, mais comme un fil dAriane.
La gamification est dfinie comme le transfert des mcanismes
du jeu dans dautres domaines, en particulier des sites web,
des situations d'apprentissage ou de dveloppement, des
situations de travail ou des rseaux sociaux. Son objectif
principal est daugmenter lacceptabilit et lusage de ces
applications en sappuyant sur la prdisposition humaine au
jeu ainsi que dencourager lengagement dans des activits
qui pourraient tre considres comme ennuyeuses.
52
Tendances RH
De la bonne dfinition de la marque employeur

Toutes les entreprises ne sont pas gales en terme de moyen
de communication pour cultiver leurs marques.
Pourtant, dans une guerre des talents, il est primordial que
les entreprises veillent projeter et promouvoir une image
attractive, en mettant en avant ses valeurs, son positionnement
sur les questions de socit (environnement, thique),
ses environnements de travail (limportance des lieux et des
bureaux, pratiques nomades et collaboratives) ainsi que
dhumaniser les collaborateurs.
Ltape premire est de mettre en cohrence lE.V.P. (Employee
Value Proposition) i.e. la stratgie mme de lentreprise, la
proposition unique de valeur ajoute que propose lentreprise
ses potentiels candidats avec les moyens disposition sur
les rseaux sociaux.
Puis de garder une adquation entre les valeurs projetes et le
retour des collaborateurs internes et potentiels.
Des usages mobiles

La croissance du mobile et des usages mobiles est
exponentielle. Plus de 8% des connexions mondiales se font
via un terminal mobile.
De mme, les tablettes vont envahir lentreprise. Gartner
prvoit quil se vendra dans le monde 119 millions de tablettes
lhorizon 2015, un tiers de ventes tant gnres par les
entreprises.
Pourquoi les entreprises passeraient ct de cette tendance ?
le recrutement
mobile est en ligne
de mire : tant pour
les candidats les
recruteurs
53
Clairement le recrutement mobile est en ligne de mire : tant

pour les candidats afin de postuler et rpondre aux offres via
leurs smartphones, que pour les entreprises et les recruteurs ;
e.g. pour les salons, prendre les informations utiles directement
via terminal mobile et envoi direct dans une base centrale.
Lobjectif principal des usages mobiles est videmment un
retour vers la simplicit : on se dirige vers une simplification
Tendances RH
des usages, de lexprience utilisateur et de la prise en main

des outils (applications, site web sur mobile)
De plus, les campagnes marketing mobile sont intgres dans
une stratgie marketing globale tout en offrant une exprience
unique lutilisateur. Ce qui est vrai dans le marketing produit
lest aussi pour le marketing RH et donc, la marque employeur.
La dernire tendance estle BYOD (Bring Your Own Device)

De par la gnralisation des quipements personnels, les
entreprises se voient contraints dinnover, en autorisant, sous
certaines conditions, lusage des ces devices personnels, en
milieu professionnels.
En plus des
avantages
financiers, le BOYD,
serait bon pour la
performance et la
productivit.
En plus des avantages financiers, le BOYD, serait bon pour la

performance et la productivit et ainsi les entreprises pourraient
bnficier dun avantage concurrentiel, mais dans le service
client.
Les risques existent (faille de scurit) mais sont minors
par lattrait et la satisfaction des employs pour cette tendance
lourde.
Selon une tude Forrester (Avril 2012), 60 % des entreprises
ont dj mis en place ou prvu de lancer au cours des douze
prochains mois un programme BYOD pour terminaux. Lenjeu
est maintenant de bien consigner de manire formelle les
politiques dusages.
Pour information, selon une tude IDC pour Bouygues
Telecom, 72 % des salaris quips dun smartphone en
profitent pour travailler avec sur leur temps personnel, 51 %
des salaris utilisent leurs smartphones personnels des
fins professionnelles alors que 65% des responsables
informatiques interrogs dclarent ne pas autoriser la connexion
au systme dinformation via les outils personnels des salaris
(principalement pour des raisons de scurit).
54
Tendances RH
Biographie
Jean Nol Chaintreuil
Directeur Associ de Digidust
Jean-Nol Chaintreuil a travaill pour Air Liquide, plus de 11 ans. Du management

de projets internationaux la Finance, il sest spcialis dans laccompagnement du
changement et les Ressources Humaines. Au cours des dernires annes, il les
a accompagn, travers plus de 16 pays, dans la mise en oeuvre de programmes
defficacit et dinnovation.
Il co-organise les Apro RH lieu dchanges et de partages pour linnovation RH
(prsent dans plus de 11 villes, en France, Belgique et UK).
En tant quentrepreneur et investisseur, Jean-Nol Chaintreuil a galement accompagn
plusieurs startups innovantes.
Il a mis en place la collection Mdias Sociaux pour les ditions Diateino et donne des
confrences, dans le monde, sur les Mdias Sociaux, les RH 2.0 et limpact du digital
dans lentreprise.
Depuis peu, il est Directeur Associ de Digidust et il forme et accompagne les
organisations (Air Liquide, ArcelorMittal, France Tlvision, Ple Emploi Belgique...)
dans leurs stratgies digitales et mobiles.
55
Tendances RH
Brice Ancelin
FOCUSRH.COM
RH 2.0 : ne pas oublier lhumain

Les technologies 2.0 offrent de belles promesses aux
professionnels RH, en particulier sur le front du recrutement
et, plus largement, de la marque employeur, vritable pierre
angulaire de toute politique de gestion des talents. Mais
lattrait pour loutil ne doit pas, pour autant, en faire oublier
lessentiel : lhumain.
Demain,
plus encore
quaujourdhui, les
rseaux sociaux,
quils soient
professionnels
ou personnels,
offriront la possibilit
de toucher
des candidats
totalement absents
des supports
traditionnels.
56
Sur le plan du recrutement, dabord, les technologies 1.0, puis

2.0, ont ouvert, et ouvrent encore, de vritables perspectives.
Larrive des sites emploi au dbut des annes 2 000 a
rvolutionn la faon de recruter : baisse du prix de lannonce,
puis multidiffusion et, avec le dveloppement croissant des
technologies mobiles (netbooks, smartphones, tablettes),
instantanit croissante.
Coupls avec les sites carrire et les logiciels de recrutement de
plus en plus souples, ces sites emploi permettent la constitution
de vritables viviers de candidats aux profils toujours plus
affins et une gestion automatise des candidatures et des
donnes.
Demain, plus encore quaujourdhui, les rseaux sociaux
quils soient professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing, etc.) ou
personnels ( limage du dtonnant Facebook) -, offriront la
possibilit de travailler sur de nouveaux modles de cooptation,
de recrutement par affinit et de toucher des candidats en
poste, passifs ou lcoute du march, mais totalement
absents des supports traditionnels.
Tendances RH
Un chiffre : 30 %1. Cest le nombre de candidats dclarant

utiliser les rseaux sociaux pour effectuer leur recherche
demploi. Cest beaucoup moins que les sites emploi (98 %)
ou les candidatures spontanes (68 %), mais suffisamment
significatif pour tre soulign. Dautant plus si lon regarde la
jeunesse des ces rseaux : lancement de LinkedIn en 2003,
cration de Viaduc en 2004, qui deviendra Viadeo en 2006,
lancement de Twitter en 2006, ouverture au public de Facebook
en 2007 et version franaise en 2008...
Formaliser lactivit sociale

Il existe un vritable enjeu technologique autour de la question
de linterconnexion entre ces diffrentes solutions : comment
je fais parler, de faon efficiente, les jobboards et les rseaux
sociaux avec mon site carrire, puis avec mon systme
dinformation RH ? Le cloud computing semble offrir un dbut
de rponse pertinent cette problmatique.
les (nouvelles)
technologies de
linformation et de
la communication
ont particip, et
participent toujours,
riger le DRH en
vritable partenaire
stratgique de
lentreprise.
1
Ensuite, comment jactualise les donnes rcupres ?

Comment je les traite ? Comment je les croise pour obtenir
des informations pertinentes et utiles mon organisation ? Le
tout avec une masse dinformations croissante disposition
des RH. Cest le phnomne "big data". A titre dexemple, les
grands diteurs de solutions de gestion des talents promettent
dores et dj aux professionnels RH la possibilit de rcuprer
des informations sur les rseaux sociaux professionnels, afin
dactualiser les donnes relatives aux collaborateurs. Avec
une limite, tout de mme : la difficult, voire limpossibilit, de
formaliser lactivit sociale.
Autrement dit, comment je tire des discussions, des changes,
des publications, des commentaires posts sur les rseaux
sociaux, une information pertinente et exploitable dun
point de vue RH ? Lenjeu derrire la gestion de toutes ces
donnes dpasse le "simple" recrutement. Cela touche aussi
la formation, la mobilit interne et externe Bref, la
planification stratgique. Car cest bien de cela en dfinitive,
dont il sagit : les (nouvelles) technologies de linformation et
de la communication ont particip et participent toujours -
riger le DRH en vritable partenaire stratgique de lentreprise.
Enqute Rgionsjob, emploi et rseaux sociaux, 2e dition.
57
Tendances RH
Travailler sa marque employeur

Mais le recours aux seuls outils aussi performants soient-ils ne suffit pas. Pour attirer et fidliser les meilleurs talents, encore
faut-il donner envie : envie de rejoindre lentreprise, et dy rester.
Cest l quintervient la marque employeur. Cette marque une
composante de la marque globale - qui dit qui est lentreprise
dun point de vue RH : ce quen pense l'entreprise ellemme, mais surtout ses salaris, ses fournisseurs, ses clients.
Ce qui se dit sur sa faon de grer lhumain. Il faut donner
voir sur lentreprise, parler vrai, car ce qui se fait dedans,
dsormais, se sait dehors : un salari ou un client mcontent,
un fournisseur malmen prendra facilement la parole sur les
rseaux sociaux. Il faut donc de la cohrence ; la vieille frontire
entre communication interne et communication externe est
rvolue, depuis dj quelques annes. Tout lenjeu ici pour
les RH : trouver la bonne personne (en interne ou en externe),
le positionner au bon poste, au bon moment et avec le bon
niveau de comptences. Il en va, au mieux, de la performance
conomique de lentreprise, au pire, de sa survie.
Enqute de climat social lappui, les DRH apprennent donc
capitaliser sur leurs points forts et apporter des correctifs sur
leurs manquements. Ce que lon observe dans ces enqutes ?
Le niveau daccs la formation des salaris, les engagements
(et les rsultats) autour de lgalit professionnelle, la
diversit, lquilibre vie prive-vie professionnelle, la qualit
du management. Surtout, on sattache au ressenti des salaris
: lintrt quils portent leur travail, leur degr dimplication,
leur niveau de stress, leur connaissance de la stratgie de
lentreprise, leur sentiment dappartenance ou encore la
qualit des relations avec les collgues, les autres services, la
hirarchie
58
Tendances RH
Reportings et ratios financiers

Lenjeu est donc fondamentalement humain ; travailler sur la
marque employeur, c'est s'intresser l'humain. Recruter,
c'est s'intresser l'humain. Travailler sur la mobilit, c'est
s'intresser l'humain. Travailler sur la formation, c'est
s'intresser l'humain. Rduire les risques psychosociaux ou
encore dvelopper lquilibre vie prive-vie professionnelle,
cest sintresser lhumain, ce qui lanime, le motive, le
pousse donner plus que les seules stipulations de son contrat
de travail.
La dimension
humaine, le "H" de
DRH, n'a jamais
pris autant de sens
qu'aujourd'hui.
La dimension humaine, le "H" de DRH, n'a jamais pris autant de

sens qu'aujourd'hui. Les successions de crises, accompagnes
de multiples restructurations, le changement permanent
impos aux organisations et aux hommes qui les composent, la
monte en puissance des risques psychosociaux sont autant
de phnomnes qui ont mis mal la relation humaine dans
l'entreprise. La tentation humaine, elle aussi de se cacher
derrire des tableaux de reporting et des ratios financiers est
grande. Mais les salaris attendent autre chose de leur DRH.
Selon la dernire tude mene par Cegos2 sur le sujet en
juin dernier, les salaris attribuent avant tout un bon DRH
des qualits telles que le respect vis--vis des collaborateurs
(75 %), le relationnel (56 %) et le sens de lcoute (53 %).
La priorit numro un pour 59 % dentre eux ? Que leur DRH
sintresse davantage leurs conditions de travail Et la
marge de progression est grande, si lon se fie cette tude.
Par exemple, un salari sur deux naurait jamais rencontr son
DRH, et plus dun tiers (37 %) reproche son DRH son manque
de proximit et de prise en compte de lhumain.
Une question de sens

D'aucuns observent, ici et l, des signaux positifs, des attentions,
des intentions. Ainsi, lorsqu'on le rencontre, Stphane Fayol
insiste sur lintitul de sa fonction. Celui-ci nest pas "juste" DRH,
mais DRRH, directeur des relations et des ressources humaines
chez Terreal. Simple smantique , diront certains. Mais le
sens, parfois, prcde laction en ce quil indique une intention.
Ce que confirmera Stphane Fayol au cours dun entretien pour
Focus RH3 : Cette notion de relations au travail me semble de
plus en plus fondamentale et sous-tend nombre denjeux pour
Radioscopie des DRH, mene par LObservatoire Cegos et publie le 19 juin 2012.
Voir linterview de Stphane Fayol ralise en 2010 sur Focus RH :
http://www.focusrh.com/formations/gpec/a-la-une/terreal-un-pacte-social-pour-passer-la-crise.html
2
3
59
Tendances RH
Les professionnels
des ressources
humaines ne
pourront pas faire
lconomie de
lhumain. Les outils
leur disposition
doivent tre un
pralable la
rencontre et non une
fin en soi.
60
aujourdhui et pour demain. Parmi ceux-ci, figurent lanalyse et

lvaluation des risques psychosociaux. Depuis, lentreprise
a mis en place son observatoire des risques psychosociaux et
a lanc son premier baromtre social.
Parmi les intentions marquantes, on notera par exemple le
principe de management. Les employs dabords, les clients
ensuite, prsent dans un livre qui arbore ce principe pour titre
et crit par Vineet Nayar, le prsident de HCL Technologies.
Nombre dentreprises ont galement mis en avant la politique
du zro email le vendredi, pour oublier un peu la machine et
favoriser l'change interpersonnel. Des intentions, suivies
deffet.
Les professionnels des ressources humaines ne pourront pas
faire lconomie de lhumain. Les outils leur disposition doivent
tre un pralable la rencontre et non une fin en soi. Lhumain
a cette part dirrationnel quaucun outil ne pourra saisir. Pour
comprendre ce qui motive un salari travailler, se former,
voluer, rejoindre ou quitter une entreprise, lchange
physique demeure indispensable. Et cela peut commencer par
une simple porte, qui reste ouverte.
Tendances RH
Biographie
Brice Ancelin
Rdacteur en chef des sites FocusRH.com et FormaGuide.com

Depuis 2007, il couvre de nombreux vnements et traite de multiples sujets autour
de la formation professionnelle et des ressources humaines : recrutement, rseaux
sociaux, marque employeur, diversit, logiciels RH, relations coles-entreprises, etc.
Il anime galement des confrences sur ces diffrents sujets et coordonne la publication
du Book Focus RH, vritable rfrence sur le march des prestataires RH.
61
Tendances RH
Anthony Poncier
EMEA SOCIAL BUSINESS DIRECTOR
Lvolution des processus RH face lentreprise 2.0
De nombreuses
entreprises ne
vont pas tirer les
bnfices de
ce que pourrait
rellement apporter
le collaboratif
Quand on parle dentreprise 2.0, on parle de transformation

de lorganisation. Or bien souvent, cela se limite linstallation
dun rseau social dentreprise (RSE) dcorrl de tous
les processus de lentreprise, quils soient business ou RH
(le RSE impacte ces processus mais va aussi aider leur
fluidification). Pourtant, cet outil va avoir un impact important
dans la transformation de lorganisation et favoriser lvolution
des processus, notamment RH en les impactant dans leur
ensemble. Dailleurs, les principaux diteurs lont bien compris
avec les diffrents rachats de logiciels RH intgrer dans
leurs suites, comme SAP avec Success Factors ou Salesforce
avec Rypple par exemple. Pourtant une tude McKinsey de
dcembre 20111 montre que de nombreuses entreprises ne
vont pas tirer les bnfices de ce que pourrait rellement
apporter le collaboratif, car elles ne vont pas faire voluer leur
processus (elles sont 2% le faire), certaines prfrant mme
reculer, considrant la mise plat de lensemble des processus
comme un trop grand chantier. Au final, on aura donc au mieux,
une fluidification des flux dinformation dans lentreprise, mais
gure plus, voire au pire, un chec dans plus de 70% des cas
comme le note le Gartner.
Je vais ici reprendre trois processus RH lis ces nouveaux
rles/postures et voir quels vont tre ces impacts.
62
http://www.mckinseyquarterly.com/High_Tech/Strategy_Analysis/How_social_technologies_are_extending_the_organization_2888
Tendances RH
Refondre le rfrentiel mtier

Pour ne parler que du rle du Community Manager, mais il y en
a dautres, cela va conduire a minima un nouveau rle pour les
collaborateurs, voire pour certains un nouveau mtier. Cest
donc bien, dans un premier temps, une refonte du rfrentiel
mtier des fiches de poste laquelle il va falloir songer. Sans
forcment parler de nouveaux postes, on peut au moins
parler de nouvelles comptences lies au dveloppement
des pratiques collaboratives qui vont complter les fiches
existantes sur les attendus des actions sociales de chacun.
Tout en sachant que si on va plus loin, il y a un ct flexibilit
et une volution de ces rles peu dfinissable par avance, qui
fait qu un moment ou un autre les sacro-saintes fiches de
postes vont rapidement trouver leurs limites.
Sil y a de nouvelles
comptences, cela
renvoi aussi une
refonte du
rfrentiel de
comptences et de
leur valuation
Quoiquil en soit, si ces rles sont nombreux, la DRH va

participer leur dfinition travers un travail de rfrentiel
qui permettra de qualifier la capacit prendre ce rle en
termes de comptence, de savoir-faire et de savoir-tre. Cette
dmarche, ventuellement utile pour valuer les postulants,
peut galement ltre dans un processus inverse qui consisterait
identifier des viviers danimateurs potentiels afin daller vers
eux et de leur proposer de prendre part la dynamique. Sil y a
de nouvelles comptences, cela renvoi aussi une refonte du
rfrentiel de comptences et de leur valuation.
Revoir lentretien dvaluation annuel

Pour beaucoup de managers, lentretien dvaluation annuel
est un des seuls actes de management de lanne. Cest donc
le moment o ils vont pouvoir valuer les actions collaboratives
de leurs manags. Si on demande aux collaborateurs de
travailler de manire plus collaborative, les managers doivent
faire en sorte que les objectifs individuels voluent en fonction
des usages attendus. Donc des objectifs clairs, lis lactivit
sociale ou lengagement du salari dans les pratiques sociales
et collaboratives, permettent de donner du sens et de valoriser
ces actions. Le traduire dans les faits en adaptant les modes
dvaluation est une tape indispensable pour toute entreprise.
63
Tendances RH
Lavantage cest que le rseau social dentreprise va notamment

permettre aux collaborateurs, mais aussi aux managers, de
dmontrer de manire transparente leur activit travers loutil,
qui devient une mmoire sociale de laction de chacun. Il ne
sagit pas de noter uniquement le nombre de publication sur
le rseau social, cela naurait aucun sens. Aussi, un certain
nombre dditeurs de rseau social dentreprise ont mis en
place un systme de badge li des actions spcifiques,
partie dun processus de gamification, afin daccompagner
et faciliter lvaluation. Ce systme repose gnralement sur
des points dactions directement lis la cration de contenu
sur le rseau et des points de ractions, consquences dune
interaction sur une contribution dun collaborateur. Si cest une
aide, cela doit le rester et ne pas devenir le critre principal
pour lvaluation, dautant plus que nous en sommes quaux
prmices de ce type de dmarche2.
Mais cela renvoi un obstacle principal. Par exemple, pour la
fonction danimateur de communaut, on va distinguer deux
cas :
Une communaut projet o le manager cre une
communaut pour fluidifier le travail et la coordination au

sein dune business unit (BU) ou dune quipe. Dans ce
cas, les objectifs sont lis et se confondent puisquil sagit
dune modalit de management.
Une communaut de pratiques, plus oriente vers
lchange de connaissances. Dans ce cas, il sagit
dobjectifs diffrents. Il y a un arbitrage un moment donn
sur lutilisation de son temps et il sera difficile de lempcher
de favoriser ses objectifs mtiers sauf dcider, en accord
avec le manager de la personne, quil doit ddier x % de son
temps cette activit dans lintrt global de lentreprise.
Donc en terme dvaluation, cela pose la question de larbitrage
entre linvestissement pour un objectif global dentreprise et le
temps ddi un niveau plus local dans son entit. En effet, quil
sagisse dun animateur de communaut ou dun participant, le
bnfice du temps investi va gnralement dautres BU. Si au
niveau de lentreprise, la somme des valeurs cres augmente,
ce qui est lobjectif recherch, cela peut entrer en contradiction
avec latteinte dobjectifs fixs localement pour chaque BU.
Cela sous-entend donc une acceptation du manager de
ce transfert de temps au bnfice du groupe. Ce qui renvoi
Il faut tenir compte de larticle L.1222-3 du Code du travail qui stipule : Le salari est expressment inform, pralablement
leur mise en uvre, des mthodes et techniques dvaluation professionnelles mises en uvre son gard. [...] Les mthodes et
techniques dvaluation des salaris doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.
2
64
Tendances RH
Vous devez
accompagnez, dans
vos valuations,
la mise en place
dobjectifs
collaboratifs afin
dencourager
et rcompenser
linvestissement de
vos collaborateurs
aussi sa propre valuation et une refonte du rfrentiel

de management qui incite ces derniers faire travailler leurs
quipes de manire collaborative et transverse.
Au final, quelque soit le modle retenu adapt la culture de
lentreprise, vous devez accompagnez dans vos valuations,
la mise en place dobjectifs collaboratifs afin dencourager et
rcompenser linvestissement de vos collaborateurs, comme
pour nimporte quelle autre tche au sein de lentreprise. Difficile
de parler dentretien dvaluation, sans parler dvolution de
carrire et de mobilit.
Renforcer la mobilit et les volutions de carrire en interne
Le RSE va (...)
faciliter, une gestion
plus proactive sur
le processus de
mobilit en interne
Une des forces du rseau social dentreprise est de mettre

en relation les gens, mais aussi de remettre en question, au
moins en partie, les silos au sein des organisations. La mobilit
interne est crite au fronton de tous les dpartements RH, le
RSE va donc renforcer, pour le moins faciliter, une gestion plus
proactive sur le processus de mobilit en interne. Cette mise
en relation entre les collaborateurs va permettre chacun de
mieux se tenir au courant des postes disponibles ou en devenir,
au sein de tel ou tel service ou BU, linformation tant un des
premiers freins la mobilit interne. Mais surtout, en participant
des communauts en lien avec un autre poste que le sien,
un collaborateur va pouvoir se rendre compte par lui-mme de
ce qui lattend, des comptences et savoirs ncessaires ce
type de poste Cela va lui permettre davoir une dmarche
proactive, vis vis des RH et de son management, pour
permettre tous de participer la construction dune feuille de
route et ainsi favoriser cette mobilit. Preuve lappui, grce
sa participation des communauts du RSE en lien avec cette
problmatique, chacun pourra voir o en est le collaborateur et
le chemin qui lui reste parcourir et les ventuelles formations
lui proposer (peut-tre mme montrer quil est dj prt pour
cette mobilit souhaite) pour intgrer ce nouveau poste.
Plus largement, la socit a volu, et de moins en moins de
gens vont mener une carrire de bout en bout dans une mme
socit. Aussi, cette mobilit ne doit pas tre vue que comme
65
Tendances RH
une mobilit interne, mais aussi externe (quitte revenir un

jour dans la mme entreprise) et donc participer pleinement
lemployabilit des collaborateurs, ce qui renvoi aussi une
vision de la formation continue.
Jaurais pu aussi parler dvolution du rle de manager, de
management des talents, dintgration de nouveaux arrivants
et de recrutement, de formation, de gouvernance au final,
de lensemble des processus RH qui vont tre impacts,
dune faon ou dune autre, par la mise en place dun RSE,
et plus largement de la transformation de votre organisation.
Pour chacun de ces processus, un article entier pourrait y
tre consacr. La refonte des processus RH est sans doute
le chantier le plus long et ardu dans la transformation de votre
organisation ; mais celui qui va dterminer lchec ou la russite
de cette dernire est malheureusement souvent celui qui est
ignor dans ce type de projet. Vous savez donc ce quil vous
reste faire
66
Tendances RH
Biographie
Anthony Poncier
EMEA Social Business Director

Anthony Poncier est docteur en histoire contemporaine et titulaire dun master de
management stratgique et d'intelligence conomique.
Il a enseign les relations internationales l'universit Paris Ouest et les NTIC lIUFM
de Paris. Il est EMEA Social Business Director chez MSLGROUP (Publicis consultants
Net Intelligenz). Par ailleurs, il participe rgulirement des confrences en France et
linternationale, intervient pour des enseignements dans des grandes coles comme
HEC ou en inter-entreprises et publie rgulirement des articles pour des revues, des
medias online et sur son blog sur ces thmatiques (poncier.org/blog).
Il a publi cette anne "101 questions sur les rseaux sociaux d'entreprise" chez
Diateino.
67
Tendances RH
Jacques Froissant
ALTAIDE.COM
Donner les tendances du march, pour un spcialiste du

recrutement web comme Altade, cela reste un exercice
toujours dlicat mme si notre exprience en la matire a
rarement t prise en dfaut.
En effet, quand on regarde le pass rcent, qui aurait imagin
utiliser un jour Facebook et Twitter pour recruter ou se faire
recruter ? Le web volue extrmement vite : non seulement ses
technologies (la perce de l'iPhone et dans la foule d'Androd
par exemple), les services (les rseaux sociaux o un Google
Plus vient attaquer Facebook que lon pensait dj tabli et
incontournable), et bien sr les pratiques en dcoulant (le
e-commerce, le marketing devient digital).
Rseaux Sociaux et Marketing employeur

Le CV est bientt
mort, il faut en
prendre conscience
! (...) Linkedin,
Viadeo, Twitter
et Facebook font
aujourdhui partie
de la panoplie du
recrutement 2.0.
68
Le CV est bientt mort, il faut en prendre conscience !

Les rseaux sociaux sont passs par l. Linkedin, Viadeo,
Twitter et Facebook font aujourdhui partie de la panoplie du
recrutement 2.0. Oui, mais les candidats et recruteurs utilisent
encore peu ces outils. Pour le moment certes, les dernires
tudes dmontrent que progressivement les rseaux sociaux
professionnels entrent dans les pratiques habituelles. On parle
denviron 50% des recruteurs recherchant des cadres qui les
utilisent plus ou moins rgulirement (sans doute plus proche
des 80% pour les chasseurs de ttes). Ce chiffre va croitre
vite et stendre aux non cadres, tous les services ressources
humaines des grandes entreprises que nous rencontrons chez
Altade sy mettent, au point dailleurs que nous avons cr pour
eux des formations spcifiques au recrutement 2.0. Donc il est
urgent de ne pas attendre. Mais attention respecter quelques
Tendances RH
rgles de bases pour en tirer le meilleur parti.

Une marque employeur est prsente maintenant sur le
net travers les rseaux sociaux, blogs, Twitter ou autres
traces quelle laisse. La gestion de son e-Reputation devient
capitale. Cest du marketing de marque appliqu aux RH,
lide de base tant de rendre plus visible lentreprise, ses
valeurs, et ses hommes. Apprendre grer le partage, rendre
visible des experts de lentreprise, sappuyer sur les profils de
salaris pour communiquer est une tendance lourde du social
recrutement. Beaucoup de personnes (en recherche demploi
ou non) ont saisi lopportunit de communiquer travers des
mdias sociaux afin de mettre en avant leur expertise. On verra
de plus en plus de candidats prendre le pli en communicant
travers un blog ou un compte Twitter, et en sinsrant ainsi dans
des communauts professionnelles. Optimiser sa visibilit aux
yeux de ces candidats potentiels sera une des cl dun bon
recrutement surtout si vous voluer dans un contexte trs
comptitif.
Les applications de matching entre candidats et offres

Encore en devenir les services rapprochant profil de
candidats et offres reprsentent lavenir dune nouvelle forme
de jobboard. Linkedin ne sy est pas tromp en intgrant ce
type de technologie dans son service destin aux recruteurs.
Quand vous passez une offre demploi sur Linkedin, loutil vous
propose des profils automatiquement partir de la smantique
de lannonce. Qapa, start-up franaise, dveloppe sur ce terrain
l un concept en train de prendre son envol. Qapa dune part est
un site emploi o les entreprises peuvent dposer leur besoin
en le dcrivant non pas comme une annonce classique mais
par comptences recherches. De lautre cot lapplication va
chercher recueillir dans Facebook (et bientt dans tous les
rseaux) non pas les CV des candidats mais leurs souhaits et
leurs comptences et savoir faire. Au milieu un algorithme trs
puissant de matching qui va proposer automatiquement aux
entreprises des profils de candidats sans se mettre de filtre li
un mtier antrieur. Le service fonctionne dans le sens inverse
galement en proposant aux candidats des offres demploi en
fonction de leur qualits et savoir-faire.
69
Tendances RH
De Chasseur de ttes Community Manager Recruteur

Tous les outils amens par le Web 2.0 ont donc compltement
chang la donne en terme de recrutement. En tant que RH vous
entendez parler de Recrutement 2.0, de Personnal Branding,
dEntreprise 2.0 mais quels sont les services rellement
efficaces ? Comment les mettre en pratique de manire
concrte?
Les RH dentreprise ont aujourdhui compris que leur approche
du recrutement, mais aussi du management, devait voluer
avec tous ces nouveaux services.
Le recrutement depuis les annes 70 sest dport des
managers oprationnels vers les ressources humaines. La
principale consquence est de les dresponsabiliser dans les
process de recrutement au point que leurs exigences de profils
ressemblent des moutons 5 pattes. Lutilisation efficace des
rseaux sociaux passe aussi par le relai des managers qui
ont leur propre rseau. Comment voulez vous quun jeune RH
ai un rseau dingnieur en plasturgie plus important que le
Directeur de Production de lusine pour laquelle il recrute?
Une bonne gestion de son marketing employeur va demain
sappuyer sur toutes les strates dune socit:
Lquipe RH : charg de lanimation et de la diffusion virale

des offres demploi.
Les Managers : assure le relai des offres dans leur rseau.

Les Experts : publient notes, whitepapers, ou prsentations.
Les Employs : font de la cooptation dans leur rseau.
Le mtier de
recruteur volue vers
un rle beaucoup
plus actif qui
sapparente celui
danimateur de sa
marque employeur
et des communauts
associes.
70
Le mtier de recruteur en entreprise (ou en cabinet de

recrutement), volue donc vers un rle beaucoup plus actif
(fini dattendre que les CV tombent) qui sapparente celui
danimateur de sa marque employeur et des communauts
associes.
Pour dmarrer je conseille toujours de se concentrer sur les
basiques savoir les rseaux sociaux professionnels (Linkedin
et Viadeo en particulier). C'est l, o vous aurez le plus
rapidement de valeur ajoute en identifiant directement des
candidats potentiels. Vos managers et des salaris motivs
peuvent y tre aussi d'excellents relais de diffusion de vos
recherches. Les impliquer aura de plus un effet bnfique : les
rendre acteur aussi du recrutement et ainsi les valoriser.
Tendances RH
Dernire astuce,
avoir ajouter un
bouton Apply with
Linkedin sur toutes
les offres. Ce bouton
facilite la rponse
de candidats
pas forcment en
recherche.
Une autre pratique trs facile mettre en place c'est le partage

social de vos offres. Sur le site www.altaide.com le trafic du
site a largement augment depuis que nous avons ajout des
boutons de partage aux annonces emploi sur Twitter, Facebook,
Google+, et Linkedin. Une prsence active sur ces rseaux va
faciliter les choses bien sur. Dernire astuce avoir ajouter un
bouton Apply with Linkedin sur toutes les offres. Ce bouton
facilite la rponse de candidats pas forcment en recherche. A
la lecture dune offre, qui a pu circuler sur Twitter par exemple,
il va rpondre en deux clics en envoyant son profil Linkedin.
Nous nous sommes aperu que plus on montait en niveau de
poste, plus cette fonctionnalit tait utilise.
Devenir recruteur 2.0 sapprend beaucoup par la pratique.
Cest en forgeant que lon devient forgeron. En effet mme si
les principes de base sont globalement les mmes, en fonction
de votre business et de votre taille dentreprise certains outils
seront plus efficaces que dautres. La faon danimer une
cible de jeunes diplms ou de cadres confirms par exemple
nest pas la mme. Si vous avez des salaris frus de rseaux
sociaux, cherchez comprendre avec eux comment cela
fonctionne. Appuyez vous sur eux, surtout si ils sont insrs
dans des communauts actives.
La certitude aujourdhui est que ces rseaux deviennent
incontournables dans la panoplie de recruteurs. Avec 5 millions
de franais sur Viadeo et bientt autant sur Linkedin (qui
acquiert dans le monde un nouveau membre par seconde!) on
a largement dpass leffet de mode. Les jobboards classiques
en subissent dailleurs plein les effets.
La mesure du retour sur investissement (ROI)

Quand on parle de Recrutement 2.0, les premires questions
poses tournent souvent autour du temps qu'il faut y
consacrer. Gnralement les recruteurs raisonnent en temps
supplmentaire par rapport aux mthodes classiques. Or la
valeur ajoute des rseaux sociaux dans le recrutement c'est
d'largir votre sourcing, d'amliorer votre image employeur, de
fluidifier la diffusion de vos offres et la rception de candidatures,
et enfin d'amliorer votre ratio CV intressants versus nombre
71
Tendances RH
de dossiers reus.
Aprs la mise
en place dun
recrutement 2.0,
nous observons
en moyenne des
baisses du cot dun
recrutement allant
jusqu 40% !
Votre vision des moyens doit tre globale en allant jusqu'

inclure votre utilisation ventuelle de prestataires (agences
de pub RH, intrim, chasseurs de ttes ...). C'est une
redistribution des cartes qu'il faut s'atteler.
Chez les clients que nous accompagnons dans la mise en place
du social recrutement, nous mettons en place immdiatement
un tableau reprenant tous les couts de recrutement, y compris
les salaires des recruteurs internes si il y en a, pour avoir une
vision globale. Lquation couts globaux versus nombre de
personnes recrutes est un moyen de comparaison simple.
Aprs mise en place dun recrutement 2.0, nous observons en
moyenne des baises du cout dun recrutement allant jusqu
40%!
Conclusion
le social recrutement est dfinitivement en marche ! Quoiquil
advienne, la donne du recrutement est en train dvoluer trs
vite. Les DRH et recruteurs dentreprise doivent adapter leur
marketing employeur ces volutions en intgrant lapproche
social recrutement. Lintrt du web et de la technologie en
gnral, est que nous avons en permanence de nouveaux
outils permettant dtre plus efficace dans nos process.
Mais ne vous masquez pas derrire les outils, et noubliez pas
derrire tout cela une chose Les hommes, sont la seule
vraie valeur des socits innovantes!
72
Tendances RH
Biographie
Jacques Froissant
Fondateur dAltade
Fondateur dAltade ( www.altaide.com ) en 2000, socit de conseil en recrutement et

gestion des RH, qui sest impose rapidement comme un acteur majeur de lunivers
digital (Internet, Web 2.0, e-Commerce, Mobile, Software).
Pionnier du Social Recrutement (ou recrutement 2.0), il a dvelopp avec les quipes
dAltade (Paris, Bordeaux et San Francisco) une expertise incomparable sur toutes les
pratiques Web 2.0 appliques aux processus de chasse, de recrutement, et de gestion
des RH.
73
Tendances RH
CONCLUSION
Hugues Werth
LINKEDIN
RH, un changement d're !
Les objectifs ne changent gure mais la fonction volue rapidement et de nouveaux

rfrentiels son apparus. Thomas Chardin nous rappelle que "les mdias sociaux
ne redfinissent pas la finalit de la fonction RH" mais offrent "un cadre structurel au
passage de la Ressource la Relation Humaine".
Les RH deviennent aussi des experts du marketing o les postes sont les produits et
les candidats les clients. Comme l'indique Franois Dufour, "le dfi aujourdhui est de
comprendre comment crer et entretenir sa marque dans un monde de la communication
boulevers par les rseaux et mdia sociaux." L'objectif tant de crer et d'entretenir un
vivier de candidats pour rpondre aux besoins de l'entreprise long terme et toujours
garder une longueur d'avance sur les autres.
Dans la bataille concurrentielle du recrutement, la question n'est donc plus de savoir s'il
faut y aller, mais quand et comment y aller.
Pour les quipes de recrutement, les rseaux sociaux seront une cl de vote pour
comprendre les besoins, les comportements, pour cultiver la marque employeur et
pour adopter simplement un sourcing proactif. Ce sont des outils riches en possibilits
qui sont source d'conomie, de qualit et de gain de temps. Jacques Froissant nous
prcise d'ailleurs que "aprs la mise en place d'un recrutement 2.0, nous observons en
moyenne des baisses du cot d'un recrutement allant jusqu' 40%".
Hugues Werth
Responsable Marketing @ Linkedin France
74

TendancesRH 2012-13

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