Sunteți pe pagina 1din 30

Cercetare privind factorii motivatori ai

angajaților unei firme de transport

Masteranzi: CRISTINA HAINĂROȘIE


ROXANA CRISTINA DUMITRAȘCU

1
Cercetare privind factorii motivatori ai angajaților unei firme de
transport

1. SCOPUL CERCETĂRII

Scopul prezentei cercetări este de a determina factorii motivatori pentru angajații


firmei S.C. Dumony S.R.L. Galați (firmă de transport intern și extern). Acest lucru va fi
realizat prin identificarea relației dintre nivelul actual al motivației angajaților și dorințele și
nevoile actuale ale acestora. De asemenea, cercetarea își propune și elaborarea de soluții
pentru creșterea nivelului actual al motivației angajaților.

2. ÎNTREBARE GENERALĂ. ÎNTREBĂRI SPECIFICE

Cercetarea a plecat de la următoarea întrebare generală:


Care sunt factorii non-financiari care stau la baza motivației angajaților și care este
ponderea lor?
Din această întrebare generală derivă o serie de întrebări specifice:
 În ce măsură reprezintă echitatea acordării salariului un factor motivator al
angajaților?
 În ce măsură facilitățile oferite de firmă (mese la cantină, tichete de masă,
subvenționarea parțială a concediilor, facilități la achiziționarea anumitor bunuri
etc.) îi motivează pe angajați?
 În ce măsură echitatea acordării bonusurilor îi motivează pe angajați?
 În ce măsură rezistența în timp a locului de muncă și implicit a organizației îi
motivează pe angajați?
 În ce măsură respectarea normelor de protecție a muncii îi motivează pe angajați?
 În ce măsură asigurările medicale sau de viață îi motivează pe angajați?
 În ce măsură strategiile de integrare a noilor angajați în colectivul organizației îi
motivează pe aceștia?
 Ce influență au relațiile cu colegii de muncă asupra nivelului motivației angajaților?
 În ce măsură motivația angajaților este influențată de relațiile lor cu superiorii?
 În ce măsură formarea echipelor de muncă pe baza preferințelor, indiferențelor sau
respingerilor angajaților față de colegii lor îi motivează pe aceștia?
 În ce măsură recunoașterea performanțelor angajaților îi motivează pe aceștia?
 În ce măsură sunt angajații motivați de claritatea ordinelor venite de la superiori?

2
 În ce măsură creșterea responsabilităților angajaților influențează nivelul lor de
motivație?
 În ce măsură participarea angajaților la deciziile firmei îi motivează pe aceștia?
 În ce măsură specializarea continuă îi motivează pe angajați?
 În ce măsură posibilitatea de dezvoltare profesională îi motivează pe angajați?
 În ce măsură posibilitatea de promovare îi motivează pe angajați?

3. OBIECTIVELE CERCETĂRII

Cercetarea de față are ca obiectiv general relevarea factorilor care îi motivează pe angajații
firmei S.C. Dumony S.R.L. Galați.
Obiectivele specifice ale cercetării sunt:
 Identificarea și selectarea celor mai eficienți factori de motivare.
 Identificarea de noi factori motivatori pentru utilizarea lor în strategiile de motivare
ulterioare.

4. CADRUL CONCEPTUAL

Orice activitate, pentru a fi întreprinsă, trebuie să fie susținută energetic, din interiorul
individului. Ca orice altă activitate, munca trebuie și ea susținută energetic, prin motivație.
Nivelul motivației, pe lângă o anumită susținere energetică, determină într-o mare măsură și
eficiența activităților depuse de angajați, calitatea acestora. Funcționarea la capacitate maximă
a organizației, capacitatea de a-și extinde activitatea, supraviețuirea sau desființarea acesteia,
depind de gradul de motivație al angajaților. De aceea sunt imperative cunoașterea nivelului
motivației și stimularea în permanență a indivizilor.
După cum am prezentat anterior, există o serie de cadre teoretice în care motivația este
prezentată într-un anumit context.
Teoria ierarhiei nevoilor elaborată de Maslow postulează ideea conform căreia
motivația indivizilor depinde de o serie de nevoi, reprezentate grafic printr-o piramidă. În
cadrul acestei piramide, nevoile sunt dispuse de jos în sus în ordinea importanței. Principiul
de bază al acestei teorii este că o nevoie de ordin superior nu poate fi satisfăcută decât după
ce, în prealabil, au fost satisfăcute, cel puțin parțial, nevoile de pe treptele inferioare. Astfel,
dacă la nivelul organizației, le sunt satisfăcute nevoile fiziologice, de securitate, de afiliere și
de stimă ale angajaților, atunci aceștia se vor putea orienta către ultima treaptă a piramidei
nevoilor, cea de autorealizare, concretizată în dorința de a se perfecționa în permanență, de a
munci la o capacitate apropiată de nivelul maxim, dorințe cu efecte benefice asupra activității
desfășurate din punctul de vedere al eficienței organizației. De asemenea, pentru ca strategiile

3
de motivare să aibă succes, trebuie identificate nevoile și intensitățile lor pentru fiecare
individ în parte.
Herzberg a abordat motivația prin prisma a două categorii de factori:
a) igienici (cu caracter extrinsec), a căror lipsă produce insatisfacție, însă a căror prezență
nu garantează motivația și satisfacția profesională;
b) motivatori (cu caracter intrinsec), a căror prezență motivează și produce satisfacție
profesională. Dacă nu sunt satisfăcute condițiile impuse de factorii igienici, nu se
poate trece la aplicarea factorilor motivatori.
O altă teorie care tratează motivația este teoria echității a lui Adams, care
postulează că în permanență indivizii compară atât recompensa primită pentru depunerea unei
anumite activități cu recompensa așteptată, proiectată în plan mental, cât și efortul propriu
depus cu efortul depus de alți indivizi pentru aceeași activitate. Echitatea este situația în care
variabilele din același plan sunt egale (recompensa așteptată = recompensa primită și efortul
propriu depus = efortul depus de alții) și produce satisfacție, individul fiind motivat astfel să
se autodepășească. Inegalitatea dintre variabilele aceluiași plan duce la apariția inechității,
care generează insatisfacție, deci demotivare. Pentru a evita sau a reduce inechitatea,
managerul trebuie să le explice angajaților clar criteriile de recompensare sau sancționare, să
le respecte și să-i trateze pe toți la fel, fără discriminare sau favorizare.
Vroom a elaborat teoria așteptării, care tratează motivația pe baza a trei
variabile: așteptarea (credința angajatului că un anumit efort va duce la un anumit nivel al
performanței), instrumentalitatea (convingerea angajatului că va fi recompensat pe măsura
efortului depus) și valența (adică valoarea pe care o acordă angajatul muncii proprii depuse);
fiecare dintre aceste elemente poate lua valori între -1 și 1. Din perspectiva teoriei așteptării,
motivația este produsul acestor trei variabile. Astfel, dacă o singură variabilă este 0, angajatul
nu va fi motivat, iar dacă este -1, angajatul va fi demotivat.
Această teorie a fost continuată de către Porter și Lawler, care au introdus în ecuație și
trăsăturile de personalitate, abilitățile individuale, rolul în organizație etc. Ei au concluzionat
următoarele:
 valoarea recompensei depinde de intensitatea cu care este dorită;
 percepția propriului rol în organizație influențează mobilizarea resurselor;
 recompensele extrinseci trebuie îmbinate cu cele extrinseci, în funcție de trăsăturile
fiecărui individ;
 recompensele și sancțiunile să respecte principiul echității.
Toate aceste teorii tratează motivația și factorii motivatori din puncte de vedere
diferite, astfel încât se află în relație de complementaritate. Pentru o evaluare cât mai aproape
de realitate a nivelului motivației și pentru determinarea cât mai corectă și precisă a factorilor
4
care îi motivează pe angajații oricărei organizații trebuie împletite ideile promovate de teoriile
prezentate anterior.

5. IPOTEZA TEORETICĂ

Ca urmare a ideilor promovate de cele mai importante teorii motivaționale, prezenta


cercetare pleacă de la următoarea ipoteză teoretică: „Nevoile angajaților satisfăcute într-o
măsură mai mare determină creșterea nivelului motivației acestora.”

6. CONCEPTUALIZAREA, DEFINIREA ȘI OPERAȚIONALIZAREA CONCEPTELOR

Pornind de la ipoteza teoretică, rezultă că cele două variabile a căror relație se cercetează sunt:
1. nevoile (X, variabila independentă);
2. motivația (Y, variabila dependentă).
Relația dintre aceste două variabile este următoarea: X Y („X determină Y” sau „Y se
modifică în funcție de X” sau „cu cât X, cu atât Y”).
Variabilele X și Y pot fi definite astfel:
1. Nevoile (X) sunt stări de tensiune internă, în plan psihic, specifice fiecărui individ, și
care se cer a fi satisfăcute. Nevoia desemnează ceea ce este necesar pentru ca individul
să supraviețuiască sau să-și păstreze bunăstarea. Nevoile pot fi:
a) adevărate și universale, adică specifice tuturor oamenilor, transmise pe cale
genetică (foame, sete, somn, un anumit interval de temperatură etc.);
b) false, care își au originea în socializare (nevoia de a purta haine la modă, de a avea
un automobil, telefon mobil, etc.)
2. Motivația (Y) este procesul care activează, orientează și menține comportamentul
angajaților spre atingerea unui scop, în funcție de anumite nevoi și aspirații. Deci,
motivația reprezintă ansamblul mobilurilor interne care susțin energetic și
direcționează o anumită acțiune. Fiecare individ are o combinație specifică de factori
care îl motivează la un moment dat astfel încât indivizi diferiți pot reacționa diferit în
aceeași situație, iar unul și același individ poate reacționa diferit în aceeași situație, în
momente diferite. Satisfacția determină de asemenea un nivel ridicat al motivației.

Operaționalizarea conceptelor se realizează prin descompunerea fiecărui concept în


dimensiuni, indicatori și indici. Astfel, rezultă:

Nevoile angajaților (X)

5
1. Nevoi de bază
a) Nevoia de hrană și de sete:
- acordarea sau nu a bonurilor de masă;
- importanța bonurilor de masă pentru angajat.
b) Nevoia de a munci într-un mediu optim:
- limitele spațiului în care individul își desfășoară activitatea;
- temperatura mediului de lucru;
- gradul de iluminare de la locul de muncă;
- măsura în care mediul de lucru este curat.
2. Nevoi de securitate
a) Nevoia de securitate personală:
- asigurări de viață și de sănătate care să acopere anumite riscuri la locul de muncă;
- respectarea de către firmă a condițiilor de siguranță a muncii.
b) Nevoia de siguranță a locului de muncă:
- fiabilitatea postului respectiv;
- fiabilitatea firmei;
- existența unor programe de acordare a unor sume de bani angajaților în caz de
disponibilizări sau faliment.
3. Nevoi de afiliere
a) Nevoia de a se înțelege bine cu colegii de echipă:
- numărul acceptărilor, respingerilor sau indiferențelor față de colegii de echipă;
- numărul și frecvența team building-urilor organizate de către firmă.
b) Nevoia de a se înțelege bine cu superiorii:
- calitatea relației angajat – superior ierarhic.
4. Nevoia de stimă și statut
a) Nevoia de a deține obiecte scumpe:
- măsura în care beneficiile obținute în urma muncii prestate permit achiziția de
astfel de obiecte.
b) Nevoia de confort
- nivelul de confort ce poate fi atins pe baza remunerației.
5. Nevoia de autoactualizare
a) Îndeplinirea unor visuri personale:
- ponderea visurilor îndeplinite în raport cu cele neîndeplinite.
b) Practicarea unor hobby-uri costisitoare:
- ce astfel de hobby-uri practică angajatul.
Motivația (Y)
6
1. Disponibilitatea angajaților de a-și schimba locul de muncă:
- factorii care l-ar determina pe individ să-și păstreze locul de muncă;
- factorii care l-ar determina pe angajat să-și schimbe locul de muncă;
- atașamentul față de locul de muncă.
2. Măsura în care angajații muncesc cu spor:
- energia pe care angajații sunt dispuși să o utilizeze la locul de muncă.
3. Măsura în care angajații muncesc din plăcere:
- ponderea identificării angajatului cu organizația în raport cu beneficiile salariale.
4. Disponibilitatea de a rămâne peste program:
- numărul de ore în care indivizii sunt dispuși să rămână peste program:
- zilele în care angajații sunt dispuși să rămână peste program.
5. Disponibilitatea de a îndeplini activități suplimentare în caz de nevoie:
- acceptul sau respingerea acestei cereri de către angajat;
- pentru ce beneficii ar fi dispus angajatul să-și depășească atribuțiile.

7. IPOTEZA DE LUCRU

În baza teoriilor motivaționale prezentate anterior am formulat următoarea ipoteză de


lucru: „Angajații ale căror nevoi sunt satisfăcute într-o măsură cât mai mare sunt motivați să-
și realizeze sarcinile cât mai bine.”

8. CADRUL SOCIAL – NATURAL AL CERCETĂRII

Studiul motivației se va realiza în cadrul firmei S.C. Dumony S.R.L. Galați, al cărei
obiect de activitate este transportul de persoane atât în interiorul, cât și în exteriorul țării.
Firma are un număr de 46 de angajați, dintre care 30 sunt bărbați, iar 16 femei, distribuiți pe
diferite funcții (șoferi, mecanici, dispeceri, contabili, juriști, personal auxiliar etc.).

9. INSTRUMENTELE DE LUCRU

Ca instrument pentru colectarea datelor a fost utilizat chestionarul. Chestionarul


(Anexa 1), aplicat tuturor angajaților firmei, este cu autoadministrare și este compus din patru
părți:
- partea cu întrebări introductive (întrebările 1, 2);
- partea axată pe factorii motivatori (întrebările 3- 22);
- partea centrată pe nivelul motivației (întrebările 23 - 30);
- secțiunea de identificare (întrebările 31 - 34).
Chestionarul are următoarele scopuri:

7
- relevarea factorilor care motivează;
- analiza gradului de identificare a angajaților cu organizația;
- identificarea nivelului actual de motivație;
- disponibilitatea de a depune efort suplimentar sau de a efectua ore suplimentare
pentru bunul mers al organizației.

10. SELECTAREA SUBIECȚILOR

Ancheta a fost realizată pe un număr de 46 de subiecți, aceștia reprezentând totalul


angajaților firmei S.C. Dumony S.R.L. Galați. Variabilele de identificare sunt: sexul, vârsta și
statutul matrimonial.
Distribuția pe sexe a populației studiate are următoarea formă:
- 65,2% bărbați, respectiv 30 de bărbați, în valori absolute;
- 34,8% femei, respectiv, 16 femei, în valori absolute.
Predominanța bărbaților poate fi explicată pe baza profilului de activitate al firmei.
Astfel, bărbații sunt cei care activează mai mult în domeniul auto, atât ca șoferi, cât și ca
mecanici, S.C. Dumony S.R.L. nefăcând excepție după cum se observă din valorile datelor.

Cea de-a doua variabilă de identificare este vârsta. În urma colectării datelor, populația
a fost împărțită în 5 grupe de vârstă în scopul obținerii unei imagini mai bune a distribuției
populației în funcție de vârstă. Astfel, pentru cele 5 grupe au fost obținute următoarele
rezultate:
- 16 – 25 de ani: 4,3%;
- 26 – 35 de ani: 30,4%;
8
- 36 – 45 de ani: 21,7%;
- 46 – 55 de ani: 37%;
- peste 55 de ani: 6,5%.

Distribuția populației chestionate în funcție de starea civilă este următoarea:


- căsătoriți: 65,2%, respectiv 30 de indivizi în valori absolute;
- necăsătoriți: 34,8%, respectiv 16 indivizi în valori absolute.

11.

PRELUCRAREA ȘI INTERPRETAREA STATISTICĂ A DATELOR

9
82,61% dintre angajații firmei S.C. Dumony S.R.L. sunt de părere că o viață fără
muncă nu ar putea fi mai bună. De aici reiese faptul că, la nivel de bază, indivizii chestionați
sunt motivați să muncească și nu concep deci lipsa muncii din viața lor.

În cazul importanței muncii în viața unui individ, 52,17% dintre respondenți sunt de părere că
munca nu ar trebui să fie cea mai importantă activitate din viața omului.

Astfel, rezultă că, deși cei mai mulți văd munca ca pe o activitate necesară în
viața oricărui om, ea este percepută ca fiind o activitate care nu trebuie să primeze.

10
După cum se observă în graficul de mai jos, nu toți angajații primesc bonuri de masă.
Există un procent de 69,57% din populația chestionată care beneficiază de bonuri de masă, în
timp ce restul de 30,43% nu primesc astfel de bonuri.

Faptul de a primi sau nu bonuri de masă influențează comportamentul angajaților față


activitatea de la locul de muncă. Astfel, doar 28,1% dintre indivizii care primesc bonuri de
masă sunt dispuși să renunțe la actualul locul de muncă, în timp ce 71,9% dintre aceștia nu ar
renunța. În cazul celor care nu primesc bonuri de masă, diferența referitoare la renunțarea la
locul de muncă este mult mai mică (42,9% ar renunța, iar 57,1% și-ar păstra actualul loc de
muncă).
Din tabelul următor rezultă că angajații care primesc bonuri le acordă o importanță
mult mai mare decât cei care nu primesc.

Percepția asupra bonurilor de masă


Primiți bonuri de masă? Da Nu Total
Importanța bonurilor de masă
Importanta redusa 30,9% 69,1% 100%
Importanta moderata 69,2% 30,8% 100%
Foarte importante 53,8% 46,2% 100%

Astfel, bonurile de masă dobândesc valoare motivatoare în principal pentru


indivizii care se bucură de ele.
În ceea ce privește motivele pentru care indivizii ar renunța la locul de muncă, se
confirmă încă o dată faptul că bonurile de masă au importanță mai mare pentru cei care le
primesc decât pentru ceilalți. Cei care primesc bonuri de masă nu ar renunța pentru nimic la

11
locul de muncă în proporție de 79,4%, în timp ce proporția celor care nu primesc bonuri este
de 50%.
Dintre indivizii care ar fi disponibili să depună cât efort e necesar la locul de muncă,
70% primesc bonuri de masă și doar 30% nu primesc. Dintre indivizii dispuși să rămână
oricând peste program, 79,2% primesc bonuri de masă, în timp ce 20,8% nu primesc bonuri
de masă. De asemenea, dintre cei dispuși să efectueze ore suplimentare, 62,5% primesc bonuri
de masă, iar 27,5 nu.
Luând în considerare toate acestea, există o tendință a indivizilor care primesc bonuri
de masă de a se implica mai mult în activitățile firmei decât cei care nu beneficiază de acest
avantaj. Din acest punct de vedere sunt satisfăcute nevoile de pe treptele de la bază, adică cele
fiziologice și de securitate. Bonurile de masă au un efect dublu:
- pe de o parte, reprezintă un beneficiu în plus, ceea ce contribuie la satisfacerea
parțială a nevoii de hrană;
- pe de altă parte, prin faptul că sunt destinate doar consumului de hrană, este
satisfăcută nevoia de siguranță fizică.
Valoarea de factor motivator al bonurilor constă în faptul că ele mențin motivația la un
anumit nivel și își fac efectul abia după acordare, lipsa lor neavând o influență atât de mare
asupra nivelului de motivație a angajaților ca prezența lor.

86,96% dintre angajații firmei S.C. Dumony S.R.L. consideră spațiul de desfășurare a
activităților ca fiind suficient din punctul de vedere al dimensiunilor.

12
În ceea ce privește influența dimensiunilor spațiului de desfășurare a activității, 87,1%
dintre indivizii care nu și-ar schimba locul de muncă sunt de părere că acesta este suficient.
De asemenea, 67,5% dintre cei care consideră spațiul suficient, nu și-ar schimba locul de
muncă, în timp ce 32,5% dintre ei ar fi dispuși să și-l schimbe. În acest caz se observă clar
influența dimensiunilor spațiului de muncă asupra tendinței indivizilor de a-și schimba sau nu
locul de muncă.
De asemenea, 72,5% dintre indivizii care nu și-ar schimba locul de muncă consideră
că spațiul de desfășurare a activităților la locul de muncă este suficient ca dimensiuni. 50%
dintre cei care și-ar schimba locul de muncă percep spațiul de desfășurare a activităților prea
mic. Între variabila dimensiuni spațiale și disponibilitatea de a depune efort suplimentar nu
există nici o corelație. În concluzie, dimensiunile spațiale ale locului de desfășurare a
activității la locul de muncă influențează într-o mare măsură disponibilitatea angajaților de a
părăsi sau nu firma. Spațiul perceput ca suficient motivează într-o mai mare măsură decizia de
a rămâne în firmă decât influențează spațiul mic decizia de a părăsi firma. Astfel, spațiul
perceput ca fiind adecvat determină fidelitatea angajaților față de organizație
În ceea ce privește temperatura de la locul de muncă, 89,1% dintre indivizi consideră
că temperatura este optimă. Dintre indivizii care percep temperatura numai bună, 68,3% nu și-
ar schimba locul de muncă, în timp ce 31,7% ar fi dispuși să facă acest pas.

De asemenea, un procent de 90,3% dintre indivizii care nu și-ar schimba locul de


muncă sunt de părere că temperatura este numai bună, în timp ce aceeași părere este împărțită
în proporție de 50,2% de indivizii care și-ar schimba locul de muncă. În plus, aproape
jumătate dintre indivizii care și-ar schimba locul de muncă (49,8%) percep temperatura ca

13
fiind prea mare sau prea mică, în timp ce procentul angajaților care nu ar renunța la locul de
muncă și care percep temperatura ca fiind mai nepotrivită este de doar 9,7%.

Percepția temperaturii în funcție de tendința de părăsire a locului de muncă


Disponibilitatea de schimbare a locului de muncă Da Nu
Temperatura la locul de muncă
Scăzută 13,4% 3,2%
Numai bună 50,2% 90,3%
Ridicată 36,4% 6,5%
Total 100% 100%

Se confirmă deci ipoteza conform căreia temperatura devine un factor motivator


pentru angajați. Angajații firmei sunt motivați deci de nivelul temperaturii, fiindu-le
satisfăcută nevoia de siguranță.

În ceea ce privește nivelul de iluminare, cei mai mulți angajați consideră că aceasta
este optim. Astfel, nivelul motivației majorității angajaților nu este afectat de gradul de
iluminare.

Iluminarea spațiului de muncă


Cum este spațiul de muncă iluminat?
Slab iluminat 8,70%
Bine iluminat 86,96%
Iluminat în exces 4,35%
Total 100%

14
Referitor la curățenia de la locul de muncă, 97,83% dintre respondenți sunt de părere că locul
de muncă este curat, în timp ce 2,17% au răspuns negativ.

66,7% dintre cei care consideră că locul de muncă este curat nu ar părăsi firma. De
asemenea, 96,8% dintre cei care nu ar părăsi firma consideră locul de muncă curat. Astfel, un
rol important în nivelul de motivație al angajaților îi aparține curățeniei la locul de muncă.

Tendința de a părăsi firma în funcție de curățenia la locul de muncă


Disponibilitatea de schimbare a locului de muncă Da Nu Total
Este locul de muncă curat?
Da 33,3% 66,7% 100%
Nu 3,2% 96,8% 100%

În urma răspunsurilor la
întrebarea „9. Beneficiați de
asigurări de sănătate?”, a
rezultat că 97,83% dintre
angajați se bucură de acest
beneficiu, în timp ce 2,17%
nu au acest beneficiu.

Dintre indivizii care


beneficiază de asigurări de
15
sănătate, 68,9% nu și-ar schimba locul de muncă, în timp ce restul de 31,1% ar fi dispuși să-și
schimbe locul de muncă. De asemenea, dintre cei care nu și-ar schimba locul de muncă, 100%
beneficiază de asigurări de sănătate. Din totalul celor care nu beneficiază de asigurări de
sănătate plătite de firmă, 100% și-ar schimba locul de muncă.
Există așadar o legătură directă între faptul de a beneficia sau nu asigurări de sănătate
plătite de firmă și tendința angajaților de a-și schimba locul de muncă. Cei care nu au o astfel
de asigurare au răspuns în unanimitate că ar renunța la locul de muncă. Asigurările medicale
reprezintă satisfacerea nevoii de siguranță. Lipsa acestora determină în mod direct scăderea
nivelului de motivație.

Influența asigurărilor medicale asupra disponibilității de părăsire a firmei


Beneficiați de asigurări de sănătate plătite de firmă Da Nu
Ați fi dispus să vă schimbați actualul loc de muncă?
Da 31,1% 100%
Nu 68,9% 0
Total 100% 100%

În ceea ce privește relațiile cu colegii de echipă, 95,65% dintre respondenți susțin că se înțeleg
bine cu aceștia, în timp ce doar 4,35% sunt indiferenți. Nici un respondent nu are relații
tensionate cu ceilalți colegi.

Doar 2,3% dintre angajații care se înțeleg bine cu colegii lor ar renunța la firmă din
cauza atmosferei de la locul de muncă. De asemenea, 75% dintre indivizii care se înțeleg bine
cu colegii lor nu și-ar schimba locul de muncă pentru nimic. Dintre indivizii care se înțeleg
bine cu colegii lor, 68,2% declară că sunt dispuși să rămână oricât de mult peste program
pentru a efectua muncă suplimentară. Se observă în acest caz influența relațiilor
16
interpersonale asupra atașamentului angajaților față de locul de muncă. Relațiile de calitate cu
colegii la locul de muncă influențează pozitiv deci comportamentul profesional, fiind
satisfăcută în acest caz nevoia de afiliere.
În urma analizei frecvenței cu care angajații comunică cu șefii am obținut următoarele
rezultate:

După cum se observă în tabelul de mai jos, frecvența comunicării angajaților cu șefii
lor are o influența directă asupra tendinței de a părăsi sau nu firma. Astfel, în timp ce indivizii
care ar fi dispuși să părăsească organizația și care comunică zilnic cu șefii reprezintă 40% din
total, cei care nu ar fi dispuși să renunțe la postul lor și care comunică zilnic cu șefii reprezintă
51,5%. De asemenea, o diferență și mai vizibilă a influenței frecvenței de comunicare cu șefi
asupra deciziei de a pleca sa nu din firmă se observă și la nivelul celor care comunică o dată la
câteva zile, balanța înclinând în favoarea indivizilor care nu ar renunța (35,5% față de 13,3%
pentru cazul celor care ar renunța).

Frecvența cu care angajații comunică cu șefii


Cât de des comunicați cu șefii dumneavoastră?
Zilnic 47,8%
O dată la câteva zile 28,3%
O dată pe săptămână 10,9%
O dată pe lună 13%

17
De asemenea, dintre indivizii care comunică zilnic cu șefii lor, doar 27,3% ar renunța
la locul de muncă, în timp ce restul de 72,7% și-ar păstra locul de muncă. Tabelul următor
redă mai detaliat legătura dintre frecvența comunicării cu șefii și decizia de a renunța sau nu la
locul de muncă:
Câți dintre cei care comunică cu șefii ar renunța la locul de muncă
Cât de des comunicați cu șefii Zilnic O dată la câteva O dată pe O dată pe
dumneavoastră? zile săptămână lună
Ați fi dispus să vă schimbați actualul loc de
muncă?
Da 27,3% 15,4% 60% 66,7%
Nu 72,7% 84,6% 40% 33,3%
Total 100% 100% 100% 100%

Importanța comunicării cu șefii este dată și de procentul care comunică zilnic cu


aceștia și care ar sta peste program cât ar fi necesar: 77,3%. Indivizii care nu ar sta deloc
Scăderea frecvenței cu care indivizii comunică cu șefii lor produce două efecte
complementare:
- în cazul indivizilor care ar pleca din firmă, tendința este de accentuare a acestei
decizii odată cu scăderea frecvenței cu care ei comunică cu șefii;
- în cazul angajaților care și-ar păstra locul de muncă, procentul lor scade
proporțional cu diminuarea frecvenței de comunicare cu șefii. De asemenea,
frecvența de comunicare optimă este o dată la câteva zile.
Influența frecvenței de comunicare cu șefii asupra tendinței de părăsire a locului de muncă
Cât de des comunicați cu șefii Zilnic O dată la O dată pe O dată pe Total
dumneavoastră? câteva zile săptămână lună
Ați fi dispus să vă schimbați actualul
loc de muncă?

Da 40% 13,3% 20% 26,7% 100%


Nu 51,5% 35,5% 6,5% 6,5% 100%

Frecvența optimă de comunicare a angajaților cu șefii lor determină apariția satisfacției


la nivelul al patrulea al piramidei lui Maslow, și anume nevoia de stimă și respect.
În ceea ce privește calitatea relației angajați - șefi, 97,8% Cât de bine vă înțelegeți cu șefii?
Bine 97,8%
dintre subiecți susțin că se înțeleg bine cu șefii, iar restul de
Îmi sunt indiferenți 2,2%
2,2% au o relație bazată pe indiferență cu aceștia. Nici un Relațiile sunt 0%
tensionate
angajat nu a răspuns că relațiile cu superiorii sunt tensionate. Total 100%

18
Dintre angajații care se înțeleg bine cu superiorii, 31,1% și-ar schimba locul de muncă,
iar restul de 68,9% nu ar părăsi firma. Dintre indivizii care se înțeleg bine cu superiorii,
53,3% declară că ar depune cât de mult efort ar putea pentru realizarea activităților, 31,1% ar
depune puțin efort, iar restul de 15,6% nu ar depune deloc efort suplimentar.

Influența relației angajați - șefi asupra disponibilității de a depune efort suplimentar


Cât de bine vă înțelegeți cu șefii? Bine Îmi sunt Relațiile sunt
Sunteți dispus să depuneți efort suplimentar la locul indiferenți tensionate
de muncă?
Cât de mult pot 53,3% 0% 0%
Puțin 31,1% 11,4% 0%
Nu sunt dispus să depun nici un efort 15,6% 88,6% 0%
Total 100% 100% 0%

Astfel, relațiile cu superiorii influențează direct motivația indivizilor. În acest caz,


nevoia de stimă și respect este satisfăcută în mare parte, nivelul motivației angajaților fiind
ridicat de relațiile de calitate cu șefii.

Distribuția populației chestionate în funcție de bunurile deținute:


4,35% dintre indivizii chestionați dețin cele mai multe bunuri (TV cu plasma sau
LCD, computer, telefon mobil, autoturism, apartament / casa). De asemenea, toți acești
indivizi nu ar fi dispuși să renunțe pentru nimic la locul de muncă și să rămână peste program
cât ar fi necesar. În plus, același procent dintre cei care dețin cele mai multe bunuri, adică

19
100%, ar rămâne oricând peste program. Rezultă așadar că există o legătură directă între
bunurile deținute și atașamentul față de firmă.

20
Din analiza datelor referitoare la obiceiurile de petrecere a concediilor au rezultat următoarele
date prezentate în tabel. Din corelarea răspunsurilor la întrebarea „21. Unde ați fost ultima
dată în concediu” cu răspunsurile obținute în cazul variabilelor care măsoară nivelul
motivației nu a reieșit că ar exista vreo legătură directă între ele.

Unde ați petrecut ultima dată concediul?


În țară 50%
În străinătate 2,2%
Nu am părăsit localitatea 47,8%
Total 100%

21
Graficul de mai jos relevă faptul că toți angajații au fost instruiți cu privire la normele de
protecție și siguranța a muncii. Astfel, luând la cunoștință aceste prevederi, angajații se simt
mai în siguranță, fiind satisfăcută parțial trebuințele de pe treapta a doua a piramidei lui
Maslow.

63,04% dintre
angajați sunt de părere că
disponibilizările ar trebui
compensate în bani.
Astfel ar fi satisfăcută
parțial nevoia indivizilor
de securitate.

22
În ceea ce
privește hobby-urile, cei
mai mulți dintre angajați

(58,7%) susțin ca nu
au nici un hobby.
Această situație se
poate datora fie
faptului că orarul de
muncă este prea
mare, indivizilor
nemairămânându-le
timp liber pentru astfel de activități, fie gradului ridicat de efort care trebuie depus la muncă,
ceea ce determină lipsa energiei pentru activități extraprofesionale.

După cum se observă în graficul de mai


sus, 67,39% dintre indivizi nu ar renunța la
locul de muncă, în timp ce restul de 32,61% ar
fi dispuși să și-l schimbe.
52,17% dintre angajați sunt dispuși să
depună cât de mult efort suplimentar pot
pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de
muncă. 32,61% ar depune efort, însă doar

23
puțin, iar restul de 15,22% nu ar depune nici un efort suplimentar. Nivelul de motivație al
angajaților este destul de mare.

52,17% dintre indivizii


chestionați susțin că ar sta
oricând peste program. 34,78%
ar rămâne doar în cursul
săptămânii, iar 13,04% nu ar
rămâne deloc. Astfel se
confirmă datele obținute la
24
întrebarea numărul 26, procentele diferind foarte puțin. În acest caz, indivizii sunt destul de
motivați să efectueze muncă suplimentară.

Dintre toți angajații firmei,


78,26% susțin că ar fi motivați
să rămână peste program de un
salariu mai mare. Doar 4,35%
pun accent pe recunoștința
șefului, 8,70% se gândesc la
binele firmei și tot 8,70 % nu ar
fi motivați de nimic.

25
30,43% dintre angajați susțin că atmosfera i-ar determina să-și păstreze actualul loc de
muncă. La foarte mică diferență se situează indivizii motivați de salariu, în timp ce relațiile cu
colegii și siguranța postului ocupă ultimele poziții, în viziunea angajaților, cu 17,39%,
respectiv 13,04%.

CONCLUZII. SOLUȚII PENTRU CREȘTEREA MOTIVAȚIEI ANGAJAȚILOR

Ipoteza se confirmă, astfel că există o legătură directă între nivelul satisfaceri nevoilor
angajaților și gradul lor de motivare, din rezultatele cercetării rezultând faptul că indivizii care
se bucurau de mai multe beneficii, care implicit le satisfăceau anumite nevoi într-o măsură
mai mare decât cei în cazul cărora lipseau aceste beneficii, au fost mai motivați să efectueze
ore suplimentare și să depună oricât de mult efort ar putea pentru a-și îndeplini sarcinile cât
mai bine. De asemenea, și relațiile cu ceilalți colegi și cu șefii erau percepute ca fiind mai
bune în cazul indivizilor care primeau mai multe beneficii.
La culegerea datelor am întâmpinat anumite probleme. Astfel, unii indivizi au refuzat
inițial completarea chestionarului, însă, ulterior, i-a convins faptul că aveam acceptul șefului
lor de a desfășura cercetarea.
O altă problemă este legată de faptul că cei mai mulți indivizi au fost suspicioși în ceea
ce privește scopul chestionarului, deși am specificat încă de la început că prezentul chestionar
are scop didactic (chiar prima frază a chestionarului se referă la acest aspect). Subiecții au
considerat că de fapt cercetarea realizată de mine este un complot pus la cale împreună cu
șeful lor care dorește să facă disponibilizări din cauza crizei economice. Cercetarea a fost
percepută ca un mijloc de identificare a indivizilor care ar trebui concediați. În jur de 85%

26
dintre angajați au refuzat să completeze rubrica corespunzătoare postului ocupat deoarece se
temeau că ar fi putut fi identificați și concediați, motiv pentru care nu am putut afla factorii
motivatori și nivelul motivației prin raportare la funcția ocupată. Fiecare funcție are anumite
elemente specifice care determină o anumită imagine a firmei în fața angajaților și diferite
tipuri de comportament față de aceasta. Relevarea acestui aspect ar fi fost interesantă și utilă
pentru observarea eventualelor discriminări venite din partea firmei la nivelul diferitelor
funcții și departamente și pentru propunerea de soluții, atât în scopul motivării angajaților slab
motivați sau demotivați, cât și a menținerii nivelului actual de motivare al celorlalți.
În urma cercetării efectuate a rezultat că nivelul de motivație al angajaților firmei S.C.
Dumony S.R.L. este destul de ridicat ca urmare a factorilor corespunzători nevoilor aflate pe
diferitele trepte ale piramidei lui Maslow. Bonurile de masă reprezintă un astfel de factor. Ele
au efect în principal asupra celor care le primesc, ceilalți angajați neacordându-le atât de mare
importanță. Acest fapt a fost pus în evidență și de răspunsurile la întrebarea de control,
rezultatele fiind apropiate („18. Revenind la bonurile de masă, pe o scară de la 1 la 4, unde 1
înseamnă foarte mult, iar 4 deloc, câtă nevoie aveți de bonurile de masă?”). Pentru mărirea
implicării cât mai multor angajați în activitățile firmei, o soluție din acest punct de vedere ar fi
acordarea de bonuri de masă unui număr cât mai mare de angajați și menținerea acestui
beneficiu pentru păstrarea nivelului ridicat de motivație.
Condițiile climatice și de spațiu (dimensiunile spațiului de desfășurare a activității
profesionale, curățenia locului respectiv, temperatura, gradul de iluminare) au o influență
semnificativă asupra motivației angajaților, cei mai mulți dintre ei declarând că acestea
corespund nevoilor lor. 86,96% dintre respondenți s-au declarat mulțumiți de dimensiunile
spațiului de desfășurare a activităților profesionale, același procent, referitor la gradul de
iluminare, 89,1% sunt mulțumiți de temperatură, iar 97,83% consideră locul de muncă curat.
Pentru menținerea nivelului de motivare la acest nivel ridicat trebuie păstrate condițiile
climatice și de spațiu actuale.
Asigurările de sănătate plătite de firmă au un rol important ca factor motivator, toți cei
care beneficiază de această facilitate declarând că nu și-ar schimba locul de muncă. Pentru
motivarea celorlalți indivizi, fără asigurări plătite de firmă, o soluție ar fi acordarea de
asigurări de sănătate și acestui grup.
Relațiile indivizilor atât cu ceilalți colegi, cât și cu șefii, sunt de bună calitate, fapt ce
determină satisfacerea nevoilor de afiliere. La întrebarea referitoare la frecvența întâlnirilor
dintre colegi în afara programului de lucru (”17. Cât de des vă întâlniți cu colegii de muncă în
afara orelor de program?”) și la cea a team building-urilor, subiecții au răspuns în unanimitate
că nu se întâlnesc deloc cu colegii în afara programului de muncă și că nu a fost organizat nici
un team building în ultimele 6 luni. Luând în considerare acest aspect, sunt de părere că la
27
întrebările referitoare la relația cu ceilalți colegi și cu șefii („13. Cum vă înțelegeți cu colegii
de echipă?”, respectiv „19. Cum vă înțelegeți cu superiorii?”) indivizii, deși au răspuns în
proporție de 95,65%, respectiv 97,83%, s-au temut să dea răspunsuri sincere ca să nu fie
concediați. Astfel, consider că relevanța acestor date cât și a legăturii lor cu celelalte variabile
trebuie pusă sub semnul întrebării. Probabil această teamă provine din lipsa de comunicare
dintre angajați și șefi.
De asemenea, și răspunsurile la întrebarea referitoare la preferința de a munci
individual și/sau în echipă trebuie tratate cu scepticism (toți au răspuns că preferă să
muncească atât individual, cât și în echipă). Având în vedere percepția subiecților vis-a-vis de
prezenta cercetare, consider că aceste răspunsuri au fost influențate de posibila concediere.
Bunurile deținute influențează atașamentul față de firmă. Angajații care dețin cele mai
multe bunuri prezintă cel mai mare grad de atașament față de firmă. Astfel sunt satisfăcute
mai multe nevoi: de siguranță, de stimă și respect, de autorealizare. In cazul indivizilor situați
în această categorie trebuie menținut nivelul actual de motivație, aplicarea strategiilor de
motivare suplimentară fiind costuri irosite.
În ceea ce privește hobby-urile, 58,70% dintre angajați nu au nici un hobby. Hobby-
urile reprezintă o modalitate de relaxare, de refacere a forțelor. Lipsa acestora se poate datora
fie timpului liber prea puțin care nu le permite să aibă astfel de activități, fie faptului că
activitatea profesională este atât de istovitoare încât resursele interne necesare hobby-ului sunt
insuficiente, ceea ce determină eficiență redusă la locul de muncă. În acest caz trebuie
identificată problema lipsei hobby-urilor și aplicate soluțiile corespunzătoare.
Cei mai mulți angajați au declarat că ar fi dispuși să depună efort suplimentar și să
rămână peste program. Rezultă deci că angajații au un nivel înalt de motivare. Acordarea
bonurilor de masă și a asigurărilor tuturor angajaților, organizarea de team buliding-uri,
creșterea calității și frecvenței comunicării dintre angajați și superiori determină menținerea
motivației la același nivel și eventual sporirea acesteia.
De asemenea, o strategie utilă pentru eficientizarea activității profesionale este
micșorarea numărului membrilor echipelor de muncă deoarece, după cum a rezultat din
aplicarea testelor sociometrice, calitatea relațiilor dintre indivizi crește în cazul echipelor cu
membri mai puțini.
În concluzie, satisfacerea într-o măsură mai mare a nevoie angajaților determină
creșterea nivelului de atașament față de firmă, de satisfacție a muncii, creșterea calității
relațiilor dintre angajații situați pe aceeași treapta ierarhică, cât și între membrii organizației
aflați pe trepte diferite.
ANEXA 1

28
CHESTIONAR
FACTORII MOTIVATORI

SCOPUL PREZENTULUI CHESTIONAR ARE CARACTER DIDACTIC. TOATE RĂSPUNSURILE SUNT CONFIDENȚIALE. VĂ ROG SĂ ÎNCERCUIȚI LITERA
CORESPUNZĂTOARE UNEI SINGURE VARIANTE DACĂ NU ESTE SPECIFICAT ALTFEL. DURATA APROXIMATIVĂ: 10 MINUTE.

1. Sunteți de părere că viața ar fi mai bună dacă am putea trăi fără muncă?
a) da b) nu c) nu știu
2. Credeți că munca ar trebui să fie cea mai importantă activitate din viața unui om?
a) da b) nu c) nu știu
3. Firma în care munciți vă acordă, pe lângă salariu, bonuri de masă?
a) da b) nu
4. Cât de importante vi se par bonurile de masă?
a) total neimportante b) importanță redusă c) importanță moderată d) foarte importante
5. Încăperea (sau spațiul) în care vă desfășurați activitatea la locul de muncă este:
a) foarte mică b) mică c) suficientă d) mai mult decât suficientă
6. Temperatura de la locul de muncă este de obicei:
a) scăzută b) numai bună c) ridicată
7. Spațiul de desfășurare a activităților la locul de muncă este:
a) slab iluminat b) bine iluminat c) iluminat în exces
8. Este locul de muncă curat?
a) da b) nu
9. Beneficiați de asigurări de sănătate plătite de firmă?
a) da b) nu c) nu știu

!!! Dacă ați răspuns DA la întrebarea numărul 9, vă rog să treceți la întrebarea numărul 11. Dacă ați răspuns NU sau NU
ȘTIU, vă rog să continuați cu întrebarea numărul 10.
10. Ați dori o astfel de asigurare?
a) da b) nu
11. Ați fost instruit cu privire la normele de protecție și siguranță a muncii?
a) da b) nu c) nu știu
12. Considerați că, în caz de faliment sau de restrângere a activității, firma ar trebui să plătească despăgubiri
angajaților disponibilizați?
a) da b) nu
13. Cum vă înțelegeți cu colegii de echipă?
a) bine b) îmi sunt indiferenți c) relațiile sunt tensionate
14. Preferați să munciți:
a) individual b) în echipă c) atât individual, cât și în echipă
15. Câte team building-uri au fost organizate de către firmă în ultimele 6 luni?
a) 1 b) cel mult 3 c) cel puțin 4 d) nici unul
16. Cât de des vă întâlniți cu colegii de muncă în afara orelor de program?
a) zilnic b) de câteva ori pe săptămână c) o dată pe săptămână d) o dată pe lună
e) nu mă întâlnesc cu ei decât în orele de program
17. Cât de des comunicaţi cu şeful dvs. despre activitatea pe care o desfăşuraţi?
a) zilnic b) o dată la câteva zile c) o dată pe săptămână d) o dată pe lună
18. Revenind la bonurile de masă, pe o scară de la 1 la 4, unde 1 înseamnă foarte mult, iar 4 deloc, câtă nevoie
aveți de acestea?
a) 1 b) 2 c) 3 d) 4
19. Cum vă înțelegeți cu superiorii?
a) bine b) îmi sunt indiferenți c) relațiile sunt tensionate
20. Încercuiți literele corespunzătoare fiecărui bun din următoarea listă pe care îl dețineți. (sunt posibile mai
multe variante în cazul acestei întrebări):
a) Televizor color cu plasma sau LCD
b) Computer

29
c) Telefon mobil personal
d) Autoturism cu următoarele dotări:
e) Apartament/casă
f) Casă de vacanță
21. Unde ați fost ultima dată în concediu?
a) în țară b) în străinătate c) nu am părăsit localitatea
22. Ce hobby-uri aveți? (completați spațiul liber)
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
23. Ați fi dispus să vă schimbați actualul loc de muncă?
a) da b) nu

!!! Dacă ați răspuns NU la întrebarea numărul 23, vă rog să treceţi la întrebarea numărul 25. Dacă ați răspuns DA, vă rog să
continuați cu întrebarea numărul 24.
24. Ce v-ar determina să vă schimbați actualul loc de muncă?
a) beneficiile prea b) atmosfera de la c) relațiile cu colegii d) relațiile cu șefii
puține și prea mici locul de muncă
e) altceva (vă rugăm, specificați): _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

25. Pe o scară de la 1 la 5, unde 1 înseamnă foarte mult, iar 5 deloc, cât de atașat vă simțiți față de locul de
muncă?
a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5
26. Sunteți dispus să depuneți efort suplimentar pentru a vă îndeplini sarcinile la locul de muncă cât mai
eficient?
a) da, cât de mult efort pot b) da, puţin efort c) nu sunt dispus să depun efort suplimentar
27. Cât sunteți dispus să rămâneți peste program?
a) deloc b) maxim 1 oră c) maxim 3 ore d) cât e necesar

!!! Dacă ați răspuns b), c) sau d) la întrebarea numărul 27,vă rugăm să continuați cu întrebarea numărul 28. Dacă ați
răspuns a), vă rugăm să treceți la întrebarea numărul 29.
28. În ce zile sunteți dispus să rămâneți peste program?
a) oricând b) doar în cursul săptămânii c) doar în weekend
29. Ce beneficii v-ar motiva să rămâneți peste program?
a) salariu mai mare b) bonuri de masă mai multe c) recunoștința șefului
d) altceva (vă rog, specificați): ____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

30. Ce v-ar determina să vă păstrați actualul loc de muncă?


a) salariul b) atmosfera c) relațiile cu colegii d) relațiile cu șefii
e) altceva (vă rog, specificați): ___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
31. Sexul: a) M b) F
32. Vârsta (în ani împliniți): _____
33. Statut civil: a) Căsătorit b) Necăsătorit
Numele postului ocupat: _______

30