Lectura 2 - La Organización

Mdulo 2
Unidad 2
Lectura 2 La Organizacin
Materia: Sociologa Y Psicologa LABORAL

Profesor: Georgina Tavella - Gabriela Besora
Introduccin
En el mdulo uno de nuestra materia trabajamos los conceptos iniciales
referidos a la Psicologa Laboral, la Sociologa y los grupos. All
desarrollamos las principales definiciones en cuanto a la Psicologa laboral
como as tambin sobre la Sociologa llamada Organizacional. Durante
dicho mdulo trabajamos adems, los antecedentes relevantes propios de
cada una de ellas.
En el segundo mdulo de la materia nos focalizaremos en el concepto de
Organizacin, como escenario principal de la vida laboral de los ltimos
tiempos. Decimos de los ltimos tiempos ya que el surgimiento de la
organizacin se debe al advenimiento de fuertes cambios en las sociedades
del planeta. Los cambios se fueron gestando y se sustentaron en diversas
formas de pensamiento del hacer desde el siglo veinte.
Como conocemos el siglo veinte all por los aos 1900, las sociedades se
encontraban desarrollando cambios de tipo polticos, econmicos y por
supuesto sociales. Es por ello que en ese entonces se funda la iniciativa
organizacional frente a acontecimientos de demanda laboral por parte de
las personas y su abandono de la vida en el campo.
Desde este punto inicial que por momentos tendr caractersticas sociales a
destacar, iniciaremos el estudio de las teoras relevantes vinculadas al
concepto de las organizaciones y su forma de produccin. Desde esa mirada
abordaremos los modelos organizaciones que se desarrollaron a lo largo de
los ltimos aos, desde Taylor hasta la actualidad, pasando por Henry Ford
y el Postfordismo.
Luego de trabajar los conceptos presentados en relacin al mundo del
trabajo, pasaremos a encaminarnos hacia el concepto de organizacin como
Sistema. All analizaremos cmo los diversos elementos de la sociedad
influyen en la organizacin generando fuerzas que impulsan en algunos
casos el cambio y en otros la adaptacin u sumisin al entorno.
Y para finalizar buscaremos echar luz sobre algunas caractersticas
relevantes de la organizacin como la identidad, para finalizar
distinguiendo este concepto con el de instituciones y la forma en que se
desarrolla la dinmica psicolgica de la misma.
Ahora bien, presentados los temas a trabajar en el presente mdulo
denominado como dos lo invito a iniciar su lectura. Adelante!
Materia: Sociologa y Psicologa Laboral - Profesoras: Gabriela Besora

Georgina Tavella | 2
2. La organizacin
Fuente de la imagen:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_a3KErHwqjVk/
TT6pPlMQIlI/AAAAAAAAAAM/p5LNsjOxpNA/s1600/empresa-redes-sociales-web201.jpg&imgrefurl=http://blogdeconomiacharro.blogspot.com/2011_01_01_archive.
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bih=673
Cuando mencionamos la palabra organizacin, seguramente estamos

pensando en dos posibles situaciones:
Por un lado en la necesidad de coordinar ciertos comportamientos

para lograr una meta.
Por ejemplo podemos pensar en realizar un viaje o por qu no salir de

vacaciones.
Cuando nos encontramos con amigos y pensamos en compartir las
vacaciones, buscamos acuerdos entre todos, los mismos hacen
referencia al lugar al que podemos viajar, cmo vamos a ir y dnde nos
vamos a alojar. Una vez que se lograron algunos acuerdos las personas
distribuimos las tareas a los fines de organizarnos para lograr dicho
objetivo, que es el de viajar. Es importante destacar que seguramente se
recurra a nuevos acuerdos producto de nuevas iniciativas y ciertas
contingencias.
Por otro lado pensamos en una estructura de tipo privada o pblica,

que combina recursos y obtiene resultados que son ofrecidos en el
mercado; resultados que pueden ser productos o tangibles o bien
servicio o intangibles.

Por qu llegamos a definirla de dicha manera? Esto se debe a que

comprendemos que estas estructuras tienen una accin o meta a
realizar la cual, independientemente a que estemos en acuerdo o no con
ella, busca obtenerla.
Desde que nacemos estamos en contacto con organizaciones que buscan
obtener objetivos y metas a las cuales nosotros nos acercamos siendo los
interesados en alinearnos con esas metas o bien para lograr la meta que me
propone, ya que sta es de mi inters. Esto es, nos interesa un determinado
servicio o producto y nos acercamos a la organizacin para obtenerlo o bien
queremos formar parte de misma debido a que entendemos que nuestras
metas profesionales generaran aportes a las metas que tiene esa
organizacin.
Ahora bien, es necesario que comencemos a definir el trmino.
Cmo vamos a definir el concepto de organizacin? Para ello vamos a
revisar algunas respuestas a dicha pregunta:
Una de las respuestas a nuestra pregunta acerca de la definicin de
organizacin la encontramos en la Sociologa:
un sistema social o una formacin social, no considerados solo en sus
aspectos organizativos, sino tambin como totalidades de procesos
sociales planificados, o no planificados e imprevistos, que transcurren
dentro o relacionados con otros sistemas circundantes. (Heinz Hillmann,
2001, Pgina 665)
En nuestra primera aproximacin al concepto de organizacin encontramos
algunos elementos a destacar que seguramente continuaremos
desarrollando:
Sistema social o formacin social

Organizada y con procesos sociales definidos de ante mano y no
definidos.
Sistemas externos circundantes.
Estos tres elementos definen el carcter de una organizacin como as

tambin cmo ser la relacin entre cada uno de ellos y con cada uno de
ellos. Es decir hablamos en primer lugar de un sistema social constituido
por personas que interactan en espacios, los cuales algunos han sido
organizados para un determinado fin. Dicha agrupacin de personas no se
encuentra aislada y por el contrario necesita de la interaccin para con el
mundo exterior o sistemas externos circundantes.
Sigamos ampliando dichos elementos.

El concepto sociolgico de organizacin comprende las siguientes

propiedades del objeto al que aplica: nmero determinado de miembros;
fronteras delimitables entre estructuras de relacin social orientadas al
interior y al exterior, por un lado, y las forneas por otro; estructuraron
interna en roles, de acuerdo con la divisin del trabajo, segn un orden
racional, orientado a fines; distincin e independencia en principio- de
las estructuras de conducta social de los miembros en particular. (Heinz
Hillmann, 2001, Pgina 665)
Aqu encontramos que el sistema social se encuentra conformado por un
conjunto de personas o bien unidades de accin, que se reconocen entre si,
es decir, saben quin pertenece y quin no pertenece a la organizacin. En
segundo lugar se encuentran organizados a travs de roles producto de la
divisin del trabajo, cada uno conoce qu se espera de l en un determinado
puesto de trabajo. Y por ltimo el espacio externo en donde reconocemos
relaciones sociales hacia fuera de la organizacin es decir con los grupos o
fuerzas externas de la organizacin.
Entonces, desde el punto de vista sociolgico, podemos definir a la
organizacin con las siguientes caractersticas:
ORGANIZACIN
Conjunto de personas - unidades de accin

Reconocen entre las personas que la integran y quines no.
Organizados por roles - divisin del trabajo
Delimitado en el espacio.
Relaciones con el espacio externo.
Desde otra perspectiva buscamos definir a la organizacin, para ello nos

acercamos a una definicin que proviene desde la Administracin de
empresas:
Las personas que trabajan juntas en grupos para alcanzar alguna meta
necesitan tener papeles que desempear, de modo muy parecido a las
partes que desarrollan los actores en un drama(Weihrich; Koontz;
1996; Pgina 20)

el trmino organizacin implica una estructura intencional y

formalizada de papeles o puestos. (Weihrich; Koontz; 1996; Pgina 20)
El propsito de la estructura de una organizacin es ayudar a crear un

ambiente propicio para la actividad humana. (Weihrich; Koontz; 1996;
Pgina 20)
Es decir, estamos frente a una estructura intencional de papeles (o roles) en
donde se conocen cules son las acciones esperadas de las personas que se
ubican en la organizacin, con el objeto de obtener resultados esperados.
Los papeles han sido diseados y coordinados de forma racional a los fines
de obtener las metas y objetivos estipulados.
Desde la administracin encontramos distintos tipos de organizaciones:
a. Empresas con fines de lucro

b. El Estado
c. Las cooperativas
d. Las instituciones civiles
e. Los sindicatos
f.
Los partidos polticos
g. Los ateneos culturales

h. Los clubes
i.
Las fuerzas armadas
j.
Las iglesias
k. Las empresas mixtas

l.
Las empresas del Estado autnomas y autrquicas, etctera.
Las organizaciones pueden definirse segn ciertos aspectos comunes, a

saber:
1. Segn la forma de integracin del capital:

Privadas
Estatales
Mixtas
2. Segn sus fines u objetivos:

Con fines de lucro (empresas)
Sin fines de lucro:
1. Con fines comunitarios
2. Con fines religiosos
3. Con fines culturales
4. Con fines polticos
5. Con fines deportivos
6. Con fines gremiales
3. Segn su forma jurdica:
Unipersonal (aunque formada por varios individuos)
Colegiada o institucionalizada:
1. Annima
2. Civil
3. De responsabilidad limitada
4. Colectiva
5. Cooperativa
6. De capital e industria
4.
Segn el origen de su capital:

Nacional
Extranjera
Mixta
5. Segn su sistema de autoridad:

Autoritarias:
1. Propiamente dichas
2. Paternalistas
3. Burocrticas
Participativas:
1. Propiamente duchas
2. De congestin
3. De autogestin
6. Segn su tamao:
Grandes
Medianas
Pequeas
Cabe destacar que la siguiente clasificacin toma algunos indicadores para
la misma, de todas maneras podemos de generar otras opciones de
discriminacin entre organizaciones.
Entonces desde el punto de vista de la administracin podemos definir a
la organizacin con las siguientes caractersticas:

ORGANIZACIN
Accin Organizada.
Busca alcanzar una meta.
Papeles que desempear.
Estructura intencional y formalizada de puestos.
Crear un ambiente propicio para la actividad humana.
Distintos tipos de organizaciones segn las caractersticas de las

mismas.
Veamos ahora la definicin que se nos presenta desde la Psicologa:

Una organizacin es la coordinacin planificada de las actividades de un
grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito
explicito y comn, a travs de la divisin del trabajo y funciones y a travs
de una jerarqua de autoridad y responsabilidad. (Schein, 1990; Pgina
14).
La presente definicin nos permite encontrar elementos comunes a las
anteriores, por un lado la idea de actividades coordinada para el logro de un
objetivo en comn con funciones y actividades delimitadas para cada una
de dichas personas. Y por otro, encontramos el concepto de jerarqua es
decir de una estructura con autoridades en todos los niveles cuyo eje
principal es el de reconocer las responsabilidades y obligaciones de cada
una de ellas.
Organizacin Formal e Informal

En toda organizacin, tal como venimos desarrollando hasta el momento,
nos encontramos con personas a las cuales se les asigna un rol por el puesto
que desempean, ahora bien, dichas personas tambin interactan dentro
de la organizacin de manera informal, es decir comparten espacios de
esparcimiento, de dilogos espontneos que fomentan la interaccin
producto de ciertas afinidades.
Es por ello que dentro de una organizacin encontramos dos tipos: la
organizacin formal y la informal.

Al conjunto de grupos formales dentro de la organizacin los definimos

como organizacin formal y al conjunto de grupos informales los llamamos
organizacin informal.
CONJUNTO DE
GRUPOS
FORMALES
ORGANIZACIN FORMAL
CONJUNTO DE
GRUPOS
INFORMALES
ORGANIZACIN INFORMAL
La organizacin formal representa la estructura de puestos que ha diseado

un grupo de personas para una organizacin y que su combinacin hace al
logro de los objetivos esperados, es decir, los papeles definidos
intencionalmente para que su combinacin nos permita obtener las metas
esperadas.
Algunos autores la definen como:
la estructura intencional de papeles en una empresa formalmente
organizada. (Weihrich; Koontz; 1996; Pgina 245)
La representacin ms clara de la organizacin formal es el llamado
organigrama, el cual a travs de un grafico nos presenta los puestos, roles,
las agrupaciones, sus relaciones y como se ubican en un plano jerrquico.
Veamos un ejemplo de ello:

Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/_N6gzqqwJtQ/S6jxlF50bI/AAAAAAAAAO4/sEjhO9P4uys/s1600/organigrama.gif&imgrefurl=http
://lasocioantropologiadefrancel.blogspot.com/&usg=__3BNeicAzbHvUhik4jVH
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En la imagen que antecede encontramos un organigrama de una

organizacin en el cual encontramos definidas las reas de trabajo y sus
respectivas conexiones formales.
Ahora bien, tal como lo plantean los autores Weihrich H, y Koontz H, la
organizacin formal no debe necesariamente ser rgida, por el contrario, la
misma debe tener la particularidad de ser flexible a los fines de identificar
personas con talentos, creatividad, preferencias y potencialidades
individuales.
La organizacin informal se desarrolla en paralelo con la formal y se
constituye a travs del comportamiento espontneo de las personas que
integran la organizacin. Algunos autores la definen como:
Una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas

por la organizacin formal pero que se producen espontneamente a
medida que las personas se asocian entre si. (Weihrich; Koontz; 1996;
Pgina 246)
La misma se forma por las asociaciones que se desarrollan dentro de la

organizacin, por ejemplo, los individuos se renen como consecuencia de

compartir ciertos gustos, como un determinado deporte, ciertos espacios,

como cafetera, comedor, ciertas orientaciones artsticas como teatro o
actividades prcticas. Las personas que integran la organizacin informal
pertenecen a todos los niveles de la organizacin y cuentan con lugares y
horarios de reunin para compartir dichas afinidades.
Vemos en la siguiente imagen cmo se presenta tanto la organizacin
formal como informal dentro de una misma organizacin:
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.monografias.com/trabajo
s44/inteligencia-emocionalempresas/Image5461.gif&imgrefurl=http://www.monografias.com/trabajos44/i
nteligencia-emocional-empresas/inteligencia-emocionalempresas2.shtml&usg=__78yV6K237zngUQSMHO_B6H20VII=&h=357&w=6
07&sz=29&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=2gbQE_n0NrFCM:&tbnh=127&tbnw=216&ei=yAqBTd_nLIjAtgenmsTaCA&prev=/images%
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t:429,r:14,s:0&tx=110&ty=34&biw=1360&bih=673
En la imagen podemos apreciar cmo la organizacin formal representa

todos los puestos que componen a la organizacin y cmo entra en accin
una organizacin informal la cual puede ser, por ejemplo, un equipo de
ftbol que se renen una vez a la semana y participan de torneos entre otras
organizaciones, un grupo interesados en una determinada disciplina
artstica, o bien los habites del caf luego del almuerzo.
A los fines de distinguir entre la organizacin formal e informal,
presentamos el siguiente cuadro comparativo:

ORGANIZACIN FORMAL
ORGANIZACIN INFORMAL
Surge de la definicin de los

puestos por parte de la direccin de
la organizacin.
Surge por las relaciones personales

y sociales establecidas de manera
espontnea.
Controlada por la parte superior de

la organizacin.
No es controlada por la
organizacin. La dinmica es propia
del grupo.
Debe ser flexible, proporcionando

un ambiente que genere el
desarrollo individual de la persona.
Ayudan al cumplimiento de las

metas organizacionales.
Reconoce capacidades,
preferencias y talentos de las
personas que la integran.
Influye en la satisfaccin de la
persona. Amortigua dificultades
diarias que enfrenta la persona
dentro de la organizacin.
Detallada en el organigrama de
tareas
No se encuentra detallada en el
organigrama de tareas.

2.1. Teora de las organizaciones en la

produccin
2.1.1. TaylorTaylor-FordFord-Postfordismo
Actualidad
Frederick Winslow
Taylor (1856(1856-1912)
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_e7M5xUUCSCQ/S
9X9OcdWKLI/AAAAAAAAAA0/5OCCvIlRJTM/s1600/fredericktaylor.jpg&imgrefurl=http://gestionkmlemalu.blogspot.com/2010/04/enfoque-clasico-dela-tga.html&usg=__vuiCqLQMFTO9oWW_ACS1lsATXk=&h=897&w=590&sz=50&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=3BGWqb_dYNiUvM:&tbnh=
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Frederick Winslow Taylor fue considerado el padre de la administracin

cientfica, durante sus primeros aos de vida realiz tareas de obrero para
una compaa de acero en los Estados Unidos. De su experiencia pudo
obtener una visin acorde a la situacin de ese entonces y sus aportes
posteriores fueron decisivos para las industrias en aquellos aos.
Dentro de su trabajo, desarroll diferentes actividades, desde aprendiz
hasta ingeniero en jefe de una compaa de acero. Como consecuencia de
sus actividades tom contacto con la realidad de las organizaciones en
aquella poca lo que, sumado a su espritu, lo llev a pensar fuertemente en
mejorar el desarrollo de las empresas de la poca.
El motor de su pensamiento reside en la necesidad de aumentar la
eficiencia en la produccin para bajar costos, aumentar utilidades y
remunerar de la mejor manera a los empleados como consecuencia del

aumento de la productividad. Para ello consider la importancia de

racionalizar las tareas con el objetivo de no generar gastos innecesarios en
cuanto a la tarea de un trabajador, tarea que deba de ser remunerada al
final de la jornada y dicho dinero deba de generar el mejor aporte a la
organizacin en trminos de evitar acciones irracionales.
La productividad buscada por Taylor generara utilidades para los dueos
de la empresa y mejores compensaciones para los empleados.
Crea que la aplicacin de mtodos cientficos, en lugar de la costumbre y

los mtodos prcticos, podra dar como resultado la productividad sin
gastar mas energa o esfuerzo humano. (Weihrich; Koontz; 1996; Pgina
31)
Es por ello que para lograr la productividad Taylor consideraba que la

mejor manera era abandonar la intuicin, suposicin y las prcticas en la
realizacin de las tareas para aplicar el mtodo cientfico a los fines de
disminuir gastos innecesarios como de energa o de esfuerzo humano.
ORGANIZACIN
Objetivo: PRODUCTIVIDAD
COMPENSACIONES A
EMPLEADOS
UTILIDADES PARA LOS

DUEOS
Salarios altos
Luego de su paso por la industria acerera, se jubil a temprana edad y

decidi abocarse a su pensamiento cientfico. En 1911 presenta su famosa
obra Principles of Scientific Management que evidenciara la gnesis de
su pensamiento en una presentacin de principios.

Principios de Taylor
Tal como mencionamos anteriormente, en su obra presenta las bases de la
denominada Administracin Cientfica. Dicho pensamiento tena un
enfoque cientfico con respecto al trabajo organizacional o administrativo,
el cual se conform de principios bsicos, a saber:
1. Sustituir las reglas prcticas por la ciencia (conocimiento

organizado).
2. Obtener armona en lugar de discordia en la accin del grupo.
3. Lograr la cooperacin entre los seres humanos, en lugar de un
individualismo catico.
4. Trabajar en busca de la produccin mxima, en lugar de una
produccin restringida.
5. Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado ms alto
posible para su beneficio y la mayor prosperidad de la compaa.
(Weihrich; Koontz; 1996; Pgina 33)
La obra de Taylor cuenta con aspectos mecanicistas, en donde un empleado
para racionalizar su tarea deba de contar con un trabajo especfico, al cual
se le aplicaban estudios en relacin a los tiempos que le demandaba una
actividad y a los movimientos fsicos que deba efectuar para la misma.
La esencia de su pensamiento resida en la motivacin del empleado a
obtener un salario mayor por su participacin en la productividad. A mayor
participacin o aporte de trabajo el empleado reciba una mayor
recompensa siendo ste el principal elemento motivador. La productividad
dejaba de ser algo de inters para los dueos de la empresa nicamente,
para pasar a ser la productividad individual el motor del empleado.
Taylor apostaba a una planeacin anticipada del trabajo que deba de
desarrollar el empleado a los fines que pudieran realizar el mejor esfuerzo.
Ahora bien, a qu hacemos referencia cuando hablamos de
eficiencia?
Para ello presentamos la siguiente definicin de Jeremy Rifkin:
Eficiencia el mximo rendimiento que poda ser producido en el menor

tiempo posible, consumiendo en el proceso la menor cantidad posible de
energa, trabajo y capital (Rifkin; 2002; Pgina 75)
De la mano de Taylor se populariz el concepto de eficiencia, el cual

proviene de la termodinmica de principios del siglo diecinueve.
Justamente en el desarrollo de los principios de la administracin, Taylor
aplic dicho concepto, el cual domin gran parte de la administracin

empresarial de la poca. Es por ello que las empresas hicieron que las tareas
fueran divididas en pequeas acciones y contabilizaron los tiempos que
requeran para su realizacin. La idea posterior era analizar dicho tiempo a
los fines de disminuirlos a la menor cantidad de movimientos posibles,
descartando los considerados como innecesarios. Esta accin era realizada
por los administradores con el uso de un cronometro fraccionando las
actividades en una medida de tiempo: segundos.
La clave resida en el anlisis de un puesto de trabajo a modo de
descomponer todas las acciones que se deben realizar para medir su tiempo
y estimar en forma diaria los resultados posibles de obtener en cuanto a
produccin.
El concepto de eficiencia se instal en las organizaciones fabriles, en
oficinas, escuelas, instituciones cvicas por la dcada del 20 y 30 en Estados
Unidos, llegando a disminuir el personal debido a estudio de los tiempos
productivos de ellos.
EFICIENCIA
Mximo rendimiento
Menor tiempo
Menor uso de recursos
Menor numero de
movimientos
Dentro de la presente lnea de pensamiento encontramos nuevos autores

que seguirn con los aportes de Taylor, y que adems ampliaron los
elementos de anlisis. Es importante aclarar que en el presente mdulo slo
trabajaremos con algunos de ellos, lo que no desconoce la existencia de
otros.
En resumen; los principales aportes de Frederick Taylor fueron:
Padre de la administracin cientfica.

Preocupacin central fue aumentar la productividad.
Logro de la productividad organizacional e individual.
Divisin estricta de las tareas.
Aplicacin de la ciencia y la racionalidad en el mbito
organizacional.
Eficiencia como resultado de la mejor combinacin de
recursos.

Lo invito a ver la pelcula Tiempos Modernos de Charles Chaplin, all

podr ver cmo se desarrollaba la actividad del empleado dentro de una
organizacin. En ella podremos apreciar cmo cada persona realizaba una
nica actividad y la misma la desarrollaba durante toda la jornada de
trabajo, entre otras cosas.
Henry Ford
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://panamamastermind.com/blog/wpcontent/uploads/2010/02/HenryFord.jpg&imgrefurl=http://panamamastermind.com/blog/henryford/&usg=__54qVT3Z1eXjQ1CijdXWc7hPrJuw=&h=205&w=207&sz=16&hl=es&st
art=61&zoom=0&tbnid=tJJWsgb8DW3osM:&tbnh=104&tbnw=105&ei=C5C1TaSoE
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Henry Ford fue un destacado empresario de la poca; innov con el diseo

de un elemento clave y revolucionario para la poca como fue el automvil.
Por ese entonces las organizaciones no eran concebidas como en la
actualidad ni tampoco el comportamiento de los consumidores.
Su empresa llamada Ford Motor Company ubicada en Detroit Michigan,
lanz al mercado estadounidense en 1908 un modelo de auto que permita
transportar, poniendo sobre ruedas a Amrica.
La produccin se dio a travs de un diseo de lnea o cadena de montaje
que permiti producir autos en serie de forma masiva. Los vehculos eran
idnticos; bajo una estandarizacin de la produccin y la racionalizacin de
los tiempos (ideas presentadas por Taylor) logr rpidamente ingresar en el
mercado.
La estandarizacin del producto automvil podemos advertirla en la famosa
frase presentada por Ford:
"Ford coment en cierta ocasin que sus clientes podan escoger cualquier
color que quisiesen para su modelo T, siempre que fuese negro." (Rifkin;
2002; Pgina 124).

En esta frase encontramos la base de su idea motora en todo su negocio, y

hace referencia a la masividad de productos a ofrecer en el mercado bajo
una idea de uniformidad y de produccin en forma estandarizada para
ofrecer al mercado.
El auto tena la particularidad de contar con un motor de fcil manejo e
interpretacin por parte de los futuros usuarios. Adems, el costo del
mismo era bajo por lo que permita la compra por parte del mercado. Es por
ello que frente a su iniciativa de construir un artefacto que le permita
transportarse, dise el modelo famoso por excelencia denominado como
Ford t.
Por ese entonces su pensamiento destacaba la posibilidad de que las
personas se pudieran trasladar con artefactos construidos para tal fin y sin
grandes agregados en cuanto al diseo y la estructura.
Veamos una publicidad de la poca:
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://questgarden.com/05/46/9/0511122
20250/images/rr.jpg&imgrefurl=http://questgarden.com/05/46/9/051112220250/pro
cess.htm&usg=__nkVUHcX9acDFHQzAH7khACXSbWI=&h=369&w=475&sz=43&
hl=es&start=61&zoom=1&tbnid=j7eKfexEdPCcfM:&tbnh=167&tbnw=232&ei=2o1TcCXPNKCtgeCjYHqDg&prev=/search%3Fq%3Dhenry%2Bford%26hl%3Des%2
6sa%3DX%26gbv%3D2%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch0%2C1
5910%2C1591&itbs=1&iact=hc&vpx=157&vpy=203&dur=653&hovh=198&hovw=2
55&tx=150&ty=138&page=4&ndsp=18&ved=1t:429,r:0,s:61&biw=1360&bih=673

Las empresas de la poca contaban con estructuras de trabajo de carcter

rgido en trminos jerrquicos, con una fuerte estructura de mando que se
defina desde la parte superior de la empresa a la inferior.
Ford profesaba los principios diseados por Frederick W. Taylor, en donde
la fabricacin estaba dada en una lnea de montaje en la que el hombre
aportaba su capital que era el trabajo. Las actividades del trabajador frente
a la lnea de montaje se encontraban dividas en pequeas partes en donde
la racionalidad encontraba su mxima expresin.
De esa manera la empresa no demandaba empleados calificados o con
estudios, sino por el contrario, slo era necesario su trabajo. Las actividades
de tipo intelectual dentro de la organizacin estaban dirigidas por las
personas que conformaban la parte superior de la jerarqua de la misma.
Veamos a continuacin la siguiente imagen:
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.biografiasyvidas.com/monogr
afia/ford/fotos/ford_4.jpg&imgrefurl=http://www.biografiasyvidas.com/monografia/fo
rd/fotos4.htm&usg=__ApTpFUzRxVJYdmYRy7Jq3CMX2W8=&h=450&w=547&sz=
50&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=MRdJzPnamtQa1M:&tbnh=123&tbnw=151&ei=t
0i4TdmKKqPn0QGAnbHwDw&prev=/search%3Fq%3Dproduccion%2Ben%2Bseri
e%2BFord%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26gbv%3D2%26biw%3D136
0%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&iact=hc&vpx=297&vpy=82&dur
=279&hovh=204&hovw=248&tx=109&ty=119&page=1&ndsp=28&ved=1t:429,r:1,s:
0
En ella encontramos cmo se desempeaban los empleados dentro de la

cadena de montaje, la misma consista en una lnea de produccin en donde
el hombre se encuentra al lado de la misma y su tarea consista en hacer
una nica actividad sobre la estructura que se transporta. De esta manera
encontramos que el individuo es una herramienta ms dentro del proceso
productivo y que su actividad se encuentra individualizada con un tiempo
puntual para la realizacin de la misma.
Las instalaciones de Ford Company tenan un diseo de tipo lineal en
donde se introduca por un extremo los materiales como madera, cuero,

vidrio entre otros y en el otro extremo sala un modelo de vehculo Ford T.

Se dice que el tiempo de produccin de un vehculo de estas caractersticas
era de 14 horas. De esta manera vemos que el manejo de los tiempos era
clave para el desarrollo de una produccin eficiente.
El nuevo sistema de produccin en masa generado por Henry Ford
rpidamente se expandi a otros sectores industriales y se constituy en
una forma de trabajo sin cuestionamientos del momento y se desarroll
hasta los aos 50. En resumen, los principales aportes de Henry Ford
fueron:
Diseo organizacional de lnea o cadena de montaje.

Produccin en serie de forma masiva.
Productos idnticos. Masivos.
Aplicacin de Principios de Frederick W.Taylor.
Empleados no calificados.
Mtodo americano de produccin.
Postfordismo
Toyotismo
Japn, una vez terminada la Segunda Guerra Mundial y con motivos de
recuperarse de dicha etapa, comenz a diagramar un mtodo con
caractersticas diferentes al mencionado anteriormente. Su autor Kiichiro
Toyoda, inici una nueva etapa en el proceso de produccin denominada
como racionalizada.
Dicha produccin combinaba diferentes tcnicas de gestin con maquinaria
desarrollada, con el fin de producir un mayor volumen de productos con
menores recursos y menos mano de obra.
Esta nueva propuesta difera de las anteriores como consecuencia de un
nuevo tipo de produccin.
Revisemos los conceptos trabajados hasta el momento bajo una nueva
clasificacin, de la siguiente manera:

Produccin Artesanal
Produccin Industrial
Trabajadores altamente
especializados, en el uso de
herramientas manuales. Moldean
productos a pedido del cliente.
Personas altamente especializadas

disean productos que realizan
otros trabajadores no calificados
operando maquinaria.
Los productos se confeccionan de a

uno por vez.
Los productos son altamente

estandarizados y se producen en
grandes cantidades.
Artesanos
Modelo Henry Ford
La produccin racionalizada;
combina las ventajas de la produccin artesanal y de la produccin en
masa, mientras se evitan los elevados costos de aquella y la rigidez de
sta (Rifkin; 2002; Pgina 126).
Es decir que el nuevo modelo desarrollado por la industria japonesa tom
elementos claves de la produccin artesanal buscando disminuir sus costos
como consecuencia del desarrollo de los productos, con la produccin en
masa que present el Fordismo. Para ello la organizacin arma equipos de
trabajadores con diversos niveles de cualificacin en todos los niveles de la
organizacin para trabajar con distintos tipos de mquinas, produciendo
grandes volmenes de una variedad de productos. De este modo, deja de
lado el concepto de jerarquas dentro de la organizacin utilizando equipos
multidisciplinarios de trabajo, poniendo en juego las capacidades de cada
una de las personas que integran dichos equipos a los fines de generar
aportes en el proceso de produccin y fabricacin de automviles. Veamos
dicho concepto expresado en la siguiente cita:
Las empresas japonesas han llegado a la conclusin de que mediante la
inclusin de todos y cada uno de los afectados en las etapas de diseo, se
pueden reducir los constes estructurales al mnimo. (Rifkin; 2002;
Pgina 127).

De esta manera, podemos apreciar que la nueva forma de produccin

racionalizada ubica en otro plano al trabajador en relacin a los modelos
analizados hasta el momento. Rescata y valora la capacidad de las personas
y los invita a participar en los procesos a los fines de beneficiar tanto el
producto como los costos de produccin del mismo.
Ahora bien para generar los equipos de trabajo, se reconoce la capacidad de
la persona pero tambin se permite que dicha persona tenga acceso a la
informacin de la empresa. Compartir la informacin en todas las reas de
la organizacin permite que las decisiones no sean tomadas nicamente por
la alta direccin, sino que por el contrario, las mismas se plantean desde
todas las reas independientemente de la ubicacin que tenga la misma.
El nuevo modelo organizacional, desarrolla la el concepto de produccin
Just in time, tambin llamado de produccin sin inventario. El concepto
fue desarrollado por Taiichi Ohno de Toyota Motors en los aos 50.
Sigamos la ancdota que describe dicho momento y el origen de la idea:
Ohno qued mucho ms impresionado por los gigantescos
supermercados americanos que por las industrias automovilsticas.
Posteriormente relataba su sorpresa al comprobar la velocidad y
eficiencia con las que los supermercados mantenan las estantera llenas,
exactamente con los productos que los cuentes y compradores realmente
deseaban y en cantidades suficientes: Un supermercados es un lugar
donde un comprador puede conseguir (1) lo que necesita, (2) en el
momento en el que lo necesita, (3) en la cantidad requerida Esperamos
que eso sea lo que nos ayuda a conseguir nuestros objetivo just-in.time; de
hecho, en 1953 aplicamos al sistema en nuestra planta de fabricacin
(Rifkin; 2002; Pgina 129).
El modelo hace un fuerte hincapi en el proceso y la forma en que se realiza,
analizando los sistemas aplicando nuevas tecnologas, nuevas estructuras
automatizadas con un numero reducido de trabajadores u operarios a su
alrededor.
Veamos una imagen de la actualidad de la empresa referente de dicho
modelo como es Toyota:

Fuente; http://www.google.com/imgres?imgurl=http://noticias.destacados.cl/wpcontent/uploads/2010/10/FABRICATOYOTA.jpg&imgrefurl=http://noticias.destacados.cl/%3Fattachment_id%3D1858&
usg=__xHTWGBmSgOwFF4ALdmMlXe2XDfQ=&h=345&w=550&sz=52&hl=es&st
art=74&zoom=1&tbnid=8D3aEDIa6WrwXM:&tbnh=156&tbnw=232&ei=NLXlTcCKD
8nVgQf6x9SuCg&prev=/search%3Fq%3Dtoyota%2Bfabrica%26hl%3Des%26biw
%3D1360%26bih%3D673%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=rc&dur=16
7&page=5&ndsp=17&ved=1t:429,r:14,s:74&tx=83&ty=97&biw=1360&bih=673
La fbrica Toyota desarroll el modelo buscando el aporte de las personas

dentro del proceso productivo, adems de ellos implant tecnologa que
permiti disminuir el trabajo manual que realizaba anteriormente por una
tarea de acompaar dicha tecnologa con una mirada racionalizada.
A continuacin revisaremos los principales aportes del modelo japons, a
modo de resumen:
Combinacin de tcnicas de gestin con maquinaria desarrollada.
Diseo de equipos de trabajo multidisciplinarios.
Produccin de grandes volmenes de una variedad de productos.
Disminucin de costos como consecuencia de la aplicacin de los

conocimientos de las personas que acompaan dicho proceso productivo.
Nuevo concepto de produccin Just in time.

Es importante destacar que en el transcurso de la historia encontramos a

otras personalidades influyentes dentro de los desarrollos organizacionales.
Nuestra materia slo analiza algunos de ellos sin dejar de mencionar que
existieron otros aportes considerados tambin de importancia.
Actualidad
Dentro del presente mdulo hemos trabajado algunos aportes del
transcurso de los ltimos aos. A continuacin presentaremos una de las
ltimas contribuciones al pensamiento administrativo, las cuales surgen
como consecuencia de aportes anteriores y no son consideradas como las
nicas en estos tiempos. Es por ello que mencionamos la Teora Z
desarrollada por William Ouchi, la cual implica una combinacin de
concepciones para la formulacin de una nueva lnea de pensamiento. El
desarrollo de dicha teora se basa en la adaptacin de prcticas
administrativas Japonesas a empresas Norteamericanas.
Que caractersticas presenta dicha teora?
En primer lugar reconoce la capacidad de la interaccin entre las

personas a los fines de tomar decisiones grupales. La decisin
implica que la persona es responsable de dicha eleccin de manera
individual.
En segundo lugar valora y fomenta las relaciones informales o, como

estudiamos anteriormente, la organizacin informal.
En tercer lugar, la organizacin considera a la persona como un ser

humano completo, no un simple elemento de produccin.
En cuarto lugar, la organizacin hace circular la informacin para

que ella forme parte del consenso necesario para la toma de
decisiones.
Dicha teora se focaliza en la importancia de varios elementos tales como: el

trabajo vitalicio, (en donde una persona trabaja durante toda su vida en una
misma organizacin), la antigedad. y en la lealtad que se produce hacia la
organizacin. Adems de ello hace un fuerte hincapi en la comunicacin
como un elemento que fluye en todos los niveles, la colaboracin.
Algunas organizaciones que aplican dicho concepto:
Este enfoque lo llevan a cabo compaas como IBM, Hewlett-Packard y
Dayton-Huson, empresas diversificada de ventas al detalle (Weihrich;
Koontz; 1996; Pgina 33).
Nuevamente es importante aclarar que dicha teora no es la nica en el
desarrollo actual de las organizaciones.

2.1.2 La Organizacin y el concepto de

sistemas.
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/__H_ey8sNdgk/
TESUdw7mhtI/AAAAAAAAABI/Nb02PnCVyn4/s320/organizacion%255B1%255D.g
if&imgrefurl=http://unerscalidproduct.blogspot.com/2010/07/1-la-organizacioncomo-sistema_17.html&usg=__BYT_Efd3mP0qP5Ot8BP4Yffibk=&h=300&w=300&sz=144&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=8NuieHb
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&biw=1360&bih=630
Toda organizacin cuenta con un elemento que la acompaa de manera

permanente y con la particularidad de estar en constante cambio.
Este elemento es el denominado ambiente externo, el cual cambia de
manera casi constante y acompaa a la organizacin influyendo de manera
directa y permanente. La organizacin no existe en la nada, sino por el
contrario, interacta de manera constante con los ambientes de los cuales
forma parte. Podemos pensar en algunos de ellos como por ejemplo: el
sector al cual pertenece la organizacin, las condiciones econmicas, ticas,
legales, sociales, entre otras.
Frente a diferentes acontecimientos externos la organizacin recibe
insumos tales como: capital, recursos, conocimientos, personas, habilidades
administrativas, los cuales se combinan en un proceso denominado de
transformacin y como resultado de ello tenemos los productos que dicha
organizacin ha realizado. Los productos o resultados obtenidos se
comercializan en el ambiente externo.
Tal como lo plantean los autores Weihrich; Koontz en la pgina 16:
, se debe describir cualquier negocio u organizacin mediante un
modelo de sistemas abiertos que incluya interacciones entre la empresa y
su ambiente externo.

Es por ello que la organizacin forma parte de dicho sistema tanto desde el
punto de vista interno en la transformacin de elementos en productos
como de la presentacin de dichos productos en el mercado.
Continuando con esta idea de transformacin veamos la siguiente figura
tomada de la bibliografa bajo el nombre de Modelo Insumo Producto
(Weihrich; Koontz; 1996; Pgina 17)
Revitalizacin del Sistema
INSUMOS
PROCESO DE
TRANSFORMACIN
PRODUCTOS
Medio Externo
En el esquema encontramos que la organizacin debe de ser analizada

desde el punto de vista sistmico, si pensamos en trminos generales,
decimos que las organizaciones brindan productos y servicios que entran en
juego en el mercado.
Ahora bien cmo llega la organizacin a definirlos?
En primer lugar deberamos considerar que la organizacin realiza
productos que han sido detectados como una necesidad desde los
potenciales clientes, quienes definen la gran mayora de las caractersticas
que dicho producto, los cuales deben de encontrarse acordes a las
demandas del potencial mercado. Es decir la organizacin recibe insumos
que procesa y o transforma de manera que se convierten en productos
finales para poner en juego en el medio externo, siendo este ltimo el
encargado de ajustar las demandas que se convierten nuevamente en otros
insumos para la organizacin.
Podemos ver claramente la idea de sistema en cuanto al formato definido
con anterioridad en el esquema detallado.

La Psicologa Organizacional afirma que:

toda organizacin puede verse entonces como un sistema de medios y
fines encadenados.(Schein, 1990, Pgina 28).
Dicha idea de sistema nos permite identificar insumos necesarios que se
toman del ambiente externo, se procesan, y salen al mercado como un
nuevo elemento que es evaluado por el entorno, y en caso de no cumplir con
las expectativas, vuelven a reformularse.

2.1.3. La Organizacin y su identidad.
Fuente: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/JH4RegmClh4/TXGyXj73tI/AAAAAAAAABg/wGJTR48E1YQ/s1600/comunicacion%252Borganizacional.jpg&
imgrefurl=http://c-coconsultores.blogspot.com/2011/03/comunicacionorganizacional.html&usg=__6BD9FIbiqlg7_jNL0x8pDGVFx2k=&h=274&w=320&sz
=12&hl=es&start=102&zoom=1&tbnid=BEYqehKpaDlVrM:&tbnh=149&tbnw=174&
ei=8XTuTfz_NcKhtwfNvsW8CQ&prev=/search%3Fq%3Didentidad%2Borganizacio
nal%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D630%26gbv%3D2%26tbm%3Disch
&itbs=1&iact=hc&vpx=341&vpy=193&dur=373&hovh=208&hovw=243&tx=131&ty=
144&page=6&ndsp=21&ved=1t:429,r:1,s:102&biw=1360&bih=630
Tal como analizamos en el punto anterior, toda organizacin se define como

un sistema, el cual trasforma insumos en procesos. Ahora bien las formas
en que se desarrolla dicha transformacin es algo caracterstico de cada una
de las organizaciones. Es decir toda organizacin cuenta con caractersticas
o modos propios que la hacen nico, esa diferenciacin se encuentra
plasmada en la identidad.
La identidad de una organizacin constituye los modos de hacer de una
organizacin, la cual configura ciertos elementos tales como:
Misin
Visin
Valores
Artefactos
Creencias
Supuestos
Modos de gestin

Estructura
Vnculos entre las reas
Procedimientos
Entre otros.
El comportamiento de una organizacin es un producto entre cada una de

las partes definidas con anterioridad, las cuales formulan los modos con los
que van a proceder dentro de la organizacin.
Tal como vimos en el punto anterior toda organizacin es considerada como
un sistema que interacta con su entorno el cual representa el
comportamiento de todos sus miembros.
La identidad es propia de cada organizacin y se conforma en los modos de
actuar de los miembros, adems de ello define la forma en la cual se
combinan los insumos para obtener los objetivos planteados por la misma.
Los insumos o bien recursos que dispone la organizacin tales como
tecnologa, personas, la estructura, los bienes, el tiempo y el dinero se
utilizan de manera diferente en las organizaciones como producto de las
creencias que se encuentran en la misma.
La identidad tambin se ve reflejada en los tipos de gestin que
encontramos, en los lderes y en la consideracin que se tiene en relacin a
la persona, al uso del tiempo, a la estructura que sustenta para el logro de
objetivos particulares y/o globales. Ahora bien no slo se ve reflejada en los
valores y creencias, sino que tambin se encuentran en la forma en que la
organizacin se estructura (es decir cuenta con una estructura piramidal
con una fuerte nmero de puestos, como as tambin en la forma en que las
reas se vinculan entre si), y en los modos de gestin en donde encontramos
liderazgos diferentes entre organizaciones.
Muchas veces consideramos a la cultura de la organizacin como su
identidad, de todas maneras debemos de considerar diferencias entre
ambos conceptos. Es por ello que lo invito a leer el siguiente artculo de
Internet en donde encontramos una distincin entre ambos conceptos:
Identidad organizacional
En general defino identidad organizacional como la base inconsciente de
la cultura organizacional. Especficamente es la totalidad de los patrones
repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales,
que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida
organizacional. Si bien la identidad organizacional est influenciada por el

pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los individuos en el

trabajo est en principio motivada por pensamientos y sentimientos
inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones
que se da bajo la estructura organizacional.
La identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura
organizacional por el papel importante del fenmeno de transferencia. La
naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio
de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. Lo
central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando
hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio
depende de la buena voluntad de los miembros de la organizacin para
asumir la responsabilidad por sus acciones y para abandonar el status quo.
Pero esta buena voluntad es el resultado de un entendimiento mutuo de
emociones compartidas entre superiores y subordinados, y ms
comnmente entre pares en las organizaciones y es el resultado del
reconocimiento que estos hacen de sus expectativas y deseos
inconscientes. Ayudar a los miembros de una organizacin a ser
conscientes de la estructura de la identidad organizacional y su lugar en
ella, es una buena medida para liberarlos del estrs del cambio
organizacional, lo que es estratgicamente sano y productivo. Bajo
situaciones de estrs podemos tener un pantallazo sobre en que consiste la
identidad organizacional. A menudo la disposicin de la identidad
organizacional se revela a travs de los actos del Management, mediante
intimidaciones, denotaciones y conflictos interpersonales e intergrupales,
anulacin de los problemas organizacionales y responsabilidades
personales.
Pudiendo acceder a la experiencia organizacional de los miembros de una
organizacin nos ayudar a entender mejor las motivaciones colectivas e
individuales que gobiernan el comportamiento y nos permite distinguir de
otra manera organizaciones similares, unas de otras. La identidad
organizacional define quienes somos en un grupo y quien o que podemos
llegar a ser como miembros de grupos (identidad dentro de un rol
determinado).
La identidad organizacional puede ser encontrada en la dificultad para
observar interacciones dentro de las organizaciones -en la estructura
intersubjetiva de lo que Heinz Kohut llama auto-objeto de las relaciones
interpersonales (1). Descubriendo esto, observaremos como es la
experiencia de la gente con su prjimo, y observaremos cmo se manejan
a s mismos y a los dems bajo circunstancias estresantes. Esto no significa
que la gente en las organizaciones comparta la misma idea acerca de la
organizacin. Esto implica que la cultura organizacional y las estrategias
para gestionar asuntos internos y externos son resultado de las
experiencias y personalidad de los individuos que dan forma a las
experiencias y significados organizacionales.

El concepto de identidad organizacional no es completamente nuevo (2).

Los tericos y consultores de la psicoanaltica organizacional no tienen
siempre la misma concepcin sobre la identidad organizacional an
cuando estudien el mismo fenmeno. La identidad organizacional
representa el medio por el cual los grupos de trabajo se orientan a si
mismos hacia la organizacin y mediante la cual los individuos adquieren
su propio sentido de seguridad e identidad como miembros.
Orgenes psicolgicos de la identidad organizacional
Acerca de la identidad individual, Erik Erikson relaciona psiquis, cultura e
historia con el destino individual:
"El problema de la identidad es, (tal como el trmino connota) la
capacidad del ego de sostener la identidad y la continuidad ante un
destino cambiante. Pero el destino siempre se entrelaza con cambios y
condiciones inherentes que son el resultado de las etapas de la vida y
cambios del entorno, lo que ocurre todo el tiempo. La identidad connota
una determinada elasticidad para poder mantener patrones esenciales
durante el proceso de cambio. As, extrao como parezca se requiere de
una identidad muy bien constituida para tolerar un cambio radical, la
identidad bien constituida se ha organizado a s misma entorno a valores
bsicos que todas las culturas tienen en comn. (1964: 97-96)"
La cultura organizacional descansa sobre la identidad organizacional as
como la conciencia descansa sobre los reclamos conflictivos del
inconsciente. La identidad organizacional es la formacin de un
compromiso teniendo en cuenta los objetivos contradictorios de los
miembros de la organizacin. Es un producto de la cultura organizacional,
de su historia, de la Psicologa de sus miembros y de la Psicologa de los
lderes actuales, los pasados y los que vendrn. Consiste en estructuras
repetitivas de la intersubjetividad que se encuentra en las relaciones
interpersonales entre superiores y subordinados, que son en principio
dirigidas por estimaciones y expectativas inconscientes que influencian las
decisiones y acciones organizacionales. Cuando algo funciona mal entre
las personas de las organizaciones, puede ser a causa de las obligaciones y
tensiones psicolgicas entre ellos. Adentrarse en las dimensiones
psicolgicas inconscientes de la identidad organizacional en conflicto, es
esencial para restaurar completamente la eficacia.
Los sentimientos individuales sobre la participacin en una organizacin
tienen sus races en la infancia. Winnicott(1965) habla del 'entorno de
contencin' (holding environment) en referencia a la relacin inicial entre
madre y nio.
Kohut de modo similar ofrece una explicacin acerca de las relaciones
interpersonales que tiene un adulto pero con orgenes en la primera
infancia y la niez. (1977:1984) ; que afirma que en sta relacin nace una

base narcisista o de transferencias de autoobjeto.

En sntesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los
sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias
y de otros. Es una teora que gua el accionar de los miembros de una
organizacin que desean indagar en las relaciones propias y de los dems
en el anlisis sobre las organizaciones. Su premisa principal es que el
modelo para entender las acciones inconscientes de los adultos en las
organizaciones puede hallarse en las dinmicas propias y de los dems
en la infancia. De forma similar al rol de los padres para crear un ambiente
seguro y en lo que Winnicot denomina un buen y suficiente entorno de
contencin para el desarrollo de la nocin de de s mismos de los bebs, el
ambiente organizacional del adulto puede ayudar o daar la autoestima y
en consecuencia satisfacer o frustrar las necesidades normales de
narcisismo de los miembros de dicha organizacin. Los dilemas
psicolgicos de los miembros de una organizacin, pueden as revivir
ansiedades de la infancia.
____________________________________________________________
_______
Notas:
1) Con el concepto de auto-objeto el psicoanalista Heinz Kohut se refiere a
la dimensin narcisista (tanto positiva como negativa) de las relaciones
interpersonales. Esto incluye la necesidad de reflejarse (las exigencias de
otros para hacerlos sentir grandiosos y omnipotentes) idealizar
('reverenciar' a otros y satisfacer sus necesidades de engrandecimiento) e
igualarse, convertirse en alterego (relacionarse con los dems sobre la base
de que es fundamental igualarse al otro).
2) En Kets de Vries ( 1984) cap. 12; en Larcon and Reitter, ver cap.16.
Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/310-identidadorganizacional.html

2.1.4 Las instituciones y su dinmica

psicolgica.
Puede que a esta altura de nuestra materia estamos considerando el
concepto de organizacin como sinnimo de institucin, tal apreciacin no
es correcta por lo que a continuacin presentaremos un esquema en donde
podremos profundizar en ambos conceptos.
ORGANIZACIN
INSTITUCIN
Conjunto de personas coordinadas

que se orientan a cumplir un
objetivo definido.
Conjunto de actos o ideas

establecidos en una sociedad que
forma una doctrina.
Cuentan con roles definidos para

cumplir las actividades de manera
coordinada y eficiente.
Se encuentra reflejada en diferentes

formas de actuar y de pensar.
Es una unidad social delimitada por

objetivos y lugares de accin.
Las formas de actuar son heredadas

por el hombre y se definen en la
sociedad.
Sistema con reglas y procedimientos

propios para su funcionamiento
Regula el comportamiento humano,

brinda estabilidad al conjunto de
personas dentro de una sociedad.
Ejemplo: una Organizacin X.
Ejemplos: la institucin familiar,

educacin, la economa.

Tal como podemos apreciar en el cuadro, el concepto de institucin va ms

all de los grupos sociales como la organizacin ya que los atraviesa. Es
decir el concepto de institucin tiene un alcance mayor que el de
organizacin y la habita.
Como pudimos visualizar la institucin se puede identificar en las maneras
de actuar y las conductas predeterminadas bajo una forma de modelo
cultural que es heredado por el hombre.
Para finalizar este mdulo trabajaremos el concepto de dinmica
psicolgica de la organizacin.
Tal como mencionamos anteriormente toda organizacin cuenta con roles
que se encuentran estructurados de manera tal que coordina actividades a
los fines de obtener un objetivo comn. Ahora bien, la dinmica que se
desarrolla dentro de la organizacin hace referencia al anlisis de varios
elementos claves tales como la estructura, el clima organizacional entre
otros. El anlisis de la estructura hace referencia a la organizacin formal e
informal que se despliega de la misma. Lo invito a revisar el apartado
correspondiente a dichos conceptos.
Por otro lado, la estructura organizacin, influye en la percepcin que los
miembros desarrollan de la misma configurando de esa manera el clima
organizacional de la misma. Veamos cmo lo define Fischer:
conjunto de las caractersticas objetivas y relativamente permanentes
de la organizacin descripta por lo miembros, segn las percepciones que
ellos tienen. (Fischer, 1990, pgina 203).
El clima laboral de desarrolla dentro de la organizacin e implica una
instancia de subjetiva por parte de la persona que se encuentra en la misma.
La medicin del clima organizacional suele ser una herramienta necesaria
para los directivos de la organizacin a los fines de tomar decisiones dentro
de la misma.

Bibliografa Lectura 2
Fischer, Gustave-Nicolas; Psicologa Social. Conceptos y fundamentos;
Editorial Narcea, SA; Madrid 1990.
Heinz Hillmann, Karl; Diccionario Enciclopdico de Sociologa; Editorial
Herder; Barcelona; 2001.
Rifkin, Jeremy; El fin del trabajo. Nuevas tecnologas contra puestos de
trabajo: el nacimiento de una nueva era; Editorial Paidos; Primera edicin
sptima reimpresin; Argentina 2002.
Shein, Edgard; Psicologa de la Organizacin; Editorial Prentice Hall;
Primera edicin; Mxico 1990.
Weihrich, Heinz; Koontz, Harold; Administracin Una perspectiva global;
Editorial McGraw-Hill; Dcima edicin; Mxico 1996.
www.uesiglo21.edu.ar


Lectura 2 - La Organización

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Materia: Sociologa y Psicologa Laboral - Profesoras: Gabriela Besora

Cuando mencionamos la palabra organizacin, seguramente estamos

Por un lado en la necesidad de coordinar ciertos comportamientos

Por ejemplo podemos pensar en realizar un viaje o por qu no salir de

Por otro lado pensamos en una estructura de tipo privada o pblica,

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Por qu llegamos a definirla de dicha manera? Esto se debe a que

Sistema social o formacin social

Estos tres elementos definen el carcter de una organizacin como as

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El concepto sociolgico de organizacin comprende las siguientes

Conjunto de personas - unidades de accin

Desde otra perspectiva buscamos definir a la organizacin, para ello nos

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el trmino organizacin implica una estructura intencional y

El propsito de la estructura de una organizacin es ayudar a crear un

a. Empresas con fines de lucro

Los partidos polticos

g. Los ateneos culturales

Las fuerzas armadas

k. Las empresas mixtas

Las empresas del Estado autnomas y autrquicas, etctera.

Las organizaciones pueden definirse segn ciertos aspectos comunes, a

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2. Segn sus fines u objetivos:

Segn el origen de su capital:

5. Segn su sistema de autoridad:

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Distintos tipos de organizaciones segn las caractersticas de las

Veamos ahora la definicin que se nos presenta desde la Psicologa:

Organizacin Formal e Informal

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Al conjunto de grupos formales dentro de la organizacin los definimos

La organizacin formal representa la estructura de puestos que ha diseado

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En la imagen que antecede encontramos un organigrama de una

Una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas

La misma se forma por las asociaciones que se desarrollan dentro de la

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compartir ciertos gustos, como un determinado deporte, ciertos espacios,

En la imagen podemos apreciar cmo la organizacin formal representa

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Surge de la definicin de los

Surge por las relaciones personales

Controlada por la parte superior de

Debe ser flexible, proporcionando

Ayudan al cumplimiento de las

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2.1. Teora de las organizaciones en la

Frederick Winslow Taylor fue considerado el padre de la administracin

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aumento de la productividad. Para ello consider la importancia de

Crea que la aplicacin de mtodos cientficos, en lugar de la costumbre y

Es por ello que para lograr la productividad Taylor consideraba que la

UTILIDADES PARA LOS

Luego de su paso por la industria acerera, se jubil a temprana edad y

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1. Sustituir las reglas prcticas por la ciencia (conocimiento

Eficiencia el mximo rendimiento que poda ser producido en el menor

De la mano de Taylor se populariz el concepto de eficiencia, el cual

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