Sunteți pe pagina 1din 175

Tudosie Iulian Dragomir Stefan Ene Corneliu

INSPECTOR RESURSE UMANE


- CURS -

SIGLA ARROW

2004

1
Cuvânt înainte

Colectivul de autori îşi propune să convingă, dacă mai este nevoie, că nici o
investigaţie într-un anumit domeniu nu are sens dacă nu reuşeşte să aşeze pe piedestalul
oricărei dezvoltări OMUL – rod al evoluţiei multimilenare, chintesenţă a materiei superior
organizate, cel căruia i-a aparţinut ideea şi, cu timpul, a transformat-o în cuvânt, impunând
necesitatea de comunicare.
Depăşind epoci de beznă, umilinţe, insuficienţe şi tăcere, omul a căpătat încredere în
sine, a înţeles că poate transforma natura şi a început să-şi alcătuiască, după vrerea sa,
universul terestru – trăsături globale şi optimism indispensabil perpetuării speciei, precum şi
un grad de certitudine fără de care noţiunea de viitor ar fi golită cu totul de conţinut.
De acum, acestea se constituie în noţiuni simple, dar necesare şi suficiente pentru a
convinge că orice dezvoltare economico–socială, indiferent de epoca istorico–socială a
umanităţii, are ca suport primordial activitatea omului în fantasticul complex de utilizare
raţională, deplină şi eficientă a factorilor de producţie – MUNCA OMULUI, PĂMÂNTUL,
CAPITALUL. Această triadă fundamentală ce se constituie în chintesenţă a dezvoltării
universale, ar trebui să-l oblige pe om să ia în posesie realul economic cu raţiune.
Realizată nu atât ca urmare a unei cercetări îndelungate, cât a unei practici
economico–financiare, concomitent cu variate oportunităţi de utilizare eficientă a forţei de
muncă pe parcursul a zeci de ani de activitate în domeniu, sperăm ca lucrarea să vină în
sprijinul managerului, în general, şi a managerului (inspectorului) de resurse umane, în
special – ghid modest de definire a competenţelor socio–profesionale şi valenţe minim
necesare de stimulare a creativităţii, orgoliului profesional şi contribuţie fără rezerve la
bunul mers al activităţii unităţii.
Dacă omul este cel ce mijloceşte, efectuează, reglementează şi controlează schimbul
de substanţe (materii) între el şi natură în scopul satisfacerii trebuinţelor sale, în atenţia
inspectorului de resurse umane rămân permanent doi parametrii – continuitate şi dezvoltare:
 continuitate – pentru că în cadrul resurselor umane învăţământul este bine
reprezentat de măsurile întreprinse de M.M.S.S.F. pentru formarea,
perfecţionarea şi specializarea personalului profesionalizat în acest domeniu;
 dezvoltare – pentru că aria de cuprindere se extinde la ciclul integrator al
managerului surselor umane, recrutare, selecţie, formare, utilizare, perfecţionare
şi specializare, reconversie profesională şi modalităţi de promovare.
Sesizăm, deci, că are loc o reformă a sistemului de resurse umane, consecinţă şi
condiţie a succesului.
Prin această lucrare încercăm o sinteză şi o distribuţie a informaţiilor, aducerea lor în
dezbaterea specialiştilor şi a celor implicaţi direct în realizarea scopului general de creştere
a eficienţei utilizării resurselor.
Ca personal didactic de formare, recalificare sau reconversie profesională a
managerilor de resurse umane, ne propunem o receptivitate permanentă la modificările
ulterioare ale legislaţiei în domeniu şi ne asumăm obligaţia de a reveni cu sinteze teoretice şi
exemplificări practice de detaliu.

AUTORII

2
CURS 1.

I. LEGISLAŢIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul


regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.
Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând,
relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi
juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde
totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza
aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile
sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci
numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă.
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii,
organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel
pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi
servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru
desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncă


Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege,
ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică
(societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte,
ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-
a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile
necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncă


Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.
Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe
contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic
izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept
sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente
în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.
Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de
avocaţi.
Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă:
- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă

3
Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea
persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de
stat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice
sau fizice.
*)
Societăţile comerciale
Conform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale
(republicată în Monitorul Oficial nr.33/1998) în vederea efectuării de acte de comerţ,
persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu
respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui
sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C.
pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.
Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza
contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a
regimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective
sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii-Codul
Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).
**)
Regiile autonome
Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice
de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990)
unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, se
organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie
autonomă sau societate comercială.
Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe
principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi,
energetică, producţia de armament etc.).
Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe
contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.
Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste
reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.
- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente
Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de
muncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională,
ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală. Natura contractuală
este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru
militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în
activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi
acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar), munca prestată, condiţiile de muncă şi
asigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia.

4
Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului
administrativ.
- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti
Potrivit art.1 din Decretul-lege nr.66/1990 privind organizarea şi funcţionarea
cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.23/1990), cooperativele
meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza
consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în
scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de
producţie proprietate colectivă sau închiriate.
Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de
asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia
creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru
cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea
muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la
fondul social al cooperativei.
Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie
obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole


Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata
pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.
Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi
patrimoniale şi au la bază actul de asociere.
- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă
(art.205-213 din Codul Muncii)
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă
de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii
unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;
b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată
care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul
autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională
şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.
În cazul ucenicilor este interzisă:
a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;

5
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor
obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului,
denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea
ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin
contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificări finale organizate de către angajator.
Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.
Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de
încheiere şi executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea
angajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie,
verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de
acest tip de contract sunt reglementate prin lege specială.
- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici
Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de
numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea
raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora,
precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat
prin lege, precum şi prin acte normative specifice.
Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă
Potrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei
de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este
independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.
Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific
raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul
nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind
instrumentarea cauzelor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat


prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă):
 ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;
 are un caracter bilateral (angajat-angajator);
 are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică -
salariat, în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică);
 subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat,
angajatorului. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi
determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie

6
funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea
programului de lucru, indicaţiile primite etc.);
 munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;
 asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Măsurile privind
securitatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz, să determine obligaţii
financiare pentru salariaţi.

2. Principiile dreptului muncii


Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale
de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii


Baza legală:
 art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în
1948;
 art.41 alin.1 din Constituţia României;
 art.3 din Codul Muncii
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor
stipulate mai sus este nul de drept.

2.2. Munca forţată este interzisă.


Baza legală:
 art.42 alin (1) din Constituţia României;
 art.4 din Codul Muncii.
Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul
în mod liber.
Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun

7
în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei
părţi a populaţiei.

2.3. Negocierea condiţiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate


de contractul individual de muncă
Baza legală:
 art.41 alin (5) din Constituţia României;
 art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii;
 Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul
Oficial 184/1998).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai
mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

2.4. Disciplina muncii


Baza legală:
 art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale,
sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere împrejurările în care a
fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generală
în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
prealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să
realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

8
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii,
precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 din Codul Muncii).
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul
neprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu
semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă).
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.

2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale


Baza legală:
 Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;
 Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări suplimentare;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale;
d) reconversia profesională determinată de restructurare;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metode moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

9
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să
aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională,
elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie
informaţi, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. În cazul în
care participarea presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant la
formarea profesională în aceste condiţii va beneficia de drepturi salariale, astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,
pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi
funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de
25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul
de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din
activitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o
indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil
sau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului
individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională
mai mare de 60 de zile, iniţiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadă
mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală
din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o
perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare
profesională. Durata obligaţiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către
salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
prin actul adiţional. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual
de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de
zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

10
În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu
sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea
solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va
suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu
privire la formarea profesională pot primi, în afara salariatului şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează
contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte
speciale).
a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se
obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru
dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariaţii cu
vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare pe parcursul
perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerea
locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6
luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizaţi de către
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerul Educaţiei şi Culturii. Procedura se
stabileşte prin lege specială.
b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi într-o funcţie nouă, la un noi loc de muncă sau în cadrul unui
nou colectiv.
Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinară, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea
stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.

*
* *

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor


speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre
salariaţii cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniu. Un formator
poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului.

11
*
* *
Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin
contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plăţii
salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată
ce nu poate fi mai mare de 3 ani.
Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizaţi de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională
şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor
tipice de muncă.

2.6. Dreptul la odihnă


Baza legală:
 art.41 din Constituţia României;
 art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;
 contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de
odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară, munca de
noapte, norma de muncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic,
repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile - concediul de odihnă
anual şi alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formarea profesională.

2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii)


Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe care
salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă
de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În funcţie de specificul
unităţii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului
de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi,
durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă

12
de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste
prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă
de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii
de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în
contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun
un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este
împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul
şi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a
timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe
săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a
timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore
pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă efectuate în
schimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu excepţia
tinerilor în vârstă de până la 18 ani).
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă, ori de
câte ori este solicitată.

Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii)


Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
respectiv 40 de ore.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se
depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din Codul
Muncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste
limita stabilită mai sus este interzisă.

13
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30
de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca
suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)


Munca prestată între orele 22,00-06,00 este considerată muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de
ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de muncă.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea beneficiază fie de
program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum
15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă noaptea sunt
supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii, şi după aceea,
periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale şi ministrului sănătăţii şi familiei.
Salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
munca de noapte vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.

Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii)


Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau al activităţii ce se normează sub formă de:
 norme de timp;
 norme de producţie;

14
 norme de personal;
 sferă de atribuţii;
 alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului
sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în
care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal
de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare,
precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2.6.2. Repausuri periodice (art.130-138 din Codul Muncii)


Pauza de masă şi repausul zilnic
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare
de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului
de muncă.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta
şi duminica.
În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile,
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz,
salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, salariaţii au dreptul la dublul
compensaţiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120
alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

15
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânal poate fi
suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariaţii au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.
Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Paşte;
 1 mai;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Crăciun;
 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unităţile
sanitare şi cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.
Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile de
muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de
producţie sau specificului activităţii.
Pentru toate situaţiile stipulate mai sus, salariaţilor li se asigură compensarea
cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază de un spor la salariu ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)


Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
anual.
Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă
cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

16
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea
concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres
prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă
la care aveau dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai
în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului de
odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate
solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior executării
acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un
an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este
obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă
media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu
cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului. În acest caz,
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,

17
necesare revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale
deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii)
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată
a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacă
absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior în condiţiile
stipulate mai sus referitoare la cerere.
b) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de
până la 25 de ani şi, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în
vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la formare profesională pe
cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare
profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia de
concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională
va fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.7. Dreptul la protecţia muncii


Baza legală:
 art.41 din Constituţia României;
 art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;

18
 Legea nr.90/1996 cu privire la protecţia muncii (republicată în Monitorul Oficial
nr.47/2001).
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă.
Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea disciplinară,
administrativă, materială sau penală.
Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii
şi sănătăţii salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în
toate aspectele legate de muncă.
Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl
exonerează de răspundere în acest domeniu.
Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce
atingerea responsabilităţii angajatorului.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici
un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi
securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor
de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi
stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor.
Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă
locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă
a activităţii.
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate
în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist,
inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care
condiţiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai
puţin de 50 de salariaţi. În unităţi dispersate teritorial se pot constitui mai multe
comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.

19
În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atribuţiile specifice ale
acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi
sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale.
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a muncii.
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat
de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în
funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate
şi sănătate în muncă.
Prin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare
a activităţii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de
medicină a muncii.

2.8. Dreptul la asociere


Baza legală:
 art.40 din Constituţia României;
 art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);
 art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum
şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor
lor.
Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către sindicate
se reglementează prin lege specială.
Sindicatele participă, prin reprezentanţi proprii, în condiţiile legii, la negocierea
şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autorităţile
publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul
ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu
caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat).
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în
conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii şi legilor speciale.
Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

20
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă a patronilor sau al
organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în
constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul
conflictelor de drepturi.
Reprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţia legii. Pe
durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru
motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici
unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de
reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Reprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Pot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi
au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. Condiţia vechimii nu este
necesară în unităţile nou-înfiinţate.
Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la regulamentul intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp
de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale
şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum
şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a
salariaţilor, în condiţiile legii.
Timpul alocat exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 20 de
ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru

21
necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe
care l-au primit de la salariaţi.
Patronatul
Patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau
persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul,
indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi
care angajează muncă salariată.
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în
alte structuri asociative.
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, potrivit
propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul
conflictelor de drepturi.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau
limitare a exercitării funcţiilor lor.
Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând,
prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în
structurile specifice dialogului social.
Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a salariaţilor sau a
sindicatului în exercitarea drepturilor patronale.

2.9. Dreptul la grevă


Baza legală:
 art.43 din Constituţia României;
 Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial
nr.582/1999);
 art.250-253 din Codul Muncii.
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale.
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Participarea salariaţilor la grevă este liberă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile
şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu
poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară.

22
Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.
Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de
muncă ale celor care participă la grevă.

2.10. Egalitatea de tratament


Baza legală:
 art.5 din Codul Muncii.
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi salariaţii şi angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnice, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

2.11. Consensul şi buna-credinţă în relaţiile de muncă


Baza legală:
 art.16 şi 41 din Constituţia României
 art.8 din Codul Muncii.
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-
credinţe.
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor
colective de muncă.

3. Sistemul legislaţiei muncii


Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolate
ci sunt organizate într-un sistem. În vârful ierarhiei se situează Constituţia - legea
fundamentală, urmată de legile organice sau legile ordinare.
Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice act
normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară.
Astfel, legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României. Hotărârile
Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordinele
miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale
nu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului.
În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele acesteia reglementând
raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: Legea-
Codul Muncii nr.53/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.72/2003). Altele
reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi
(exemplu: pentru sectorul bugetar - Legea nr.40/1991 republicată, Hotărârea
Guvernului nr.281/1993, Legea nr.128/1997, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.24/2000 etc.).

23
4. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care
reglementează raporturile juridice de muncă.
Constituţia României
 unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în
Constituţie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protecţie muncii - art.41, dreptul
la grevă - art.43);
 principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea
condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.41).
Codul Muncii
Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial
nr.72/05.02.2003) intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de
muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale
numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole şi
secţiuni.
Titlul I conţine dispoziţiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare şi
la Cap.II - principii fundamentale.
Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:
 Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;
 Cap.II - executarea contractului individual de muncă;
 Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;
 Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;

24
 Cap.V - încetarea contractului individual de muncă;
 Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată;
 Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;
 Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp parţial;
 Cap.IX - munca la domiciliu.
Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:
 Cap.I - timpul de muncă;
 Cap.II - repausuri periodice;
 Cap.III - concediile.
Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:
 Cap.I - dispoziţii generale;
 Cap.II - salariul minim garantat;
 Cap.III - plata salariului;
 Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale;
 Cap.V - protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia.
Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv:
 Cap.I - reguli generale;
 Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
 Cap.III - protecţia salariaţilor prin servicii medicale.
Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv:
 Cap.I - dispoziţii generale;
 Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de angajator;
 Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.
Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv:
 Cap.I - dispoziţii generale;
 Cap.II - sindicatele;
 Cap.III - reprezentanţii salariaţilor;
 Cap.IV - patronatul.
Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă.
Titlul IX reglementează conflictele de muncă.
Titlul X reglementează rolul Inspecţiei Muncii şi a organelor sale teritoriale.
Titlul XI reglementează răspunderea juridică, respectiv:
 Cap.I - regulamentul intern;
 Cap.II - răspunderea disciplinară;
 Cap.III - răspunderea patrimonială;
 Cap.IV - răspunderea contravenţională;
 Cap.V - răspunderea penală.
Titlul XII reglementează jurisdicţia muncii.
Titlul XIII cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale.
În ordinea forţei juridice, în cadrul sistemului legislaţiei muncii sunt legile,
ordonanţele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor

25
celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale. Acestea sunt prezentate în
anexă.

26
CURS 2.

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ŞI


CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Contractul colectiv de muncă


1.1. Definiţie.
Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 –
Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau
organizaţia patronală (pe de-o parte) şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege (reprezentanţi) (de cealaltă parte) prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi sau obligaţii care
decurg din raportul de muncă.
Potrivit art.8 din Legea nr.130/1996 şi art.238 din Codul muncii, contractul
individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă. În susţinerea acestei norme
sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 şi art. 236 din Codul muncii care
precizează că contractul colectiv de muncă devine lege pentru părţi. Ca urmare, pe o
scară ierarhică, contractul colectiv de muncă se situează după lege, înaintea
contractului individual de muncă.
1.2. Conţinutul contractului colectiv de muncă
Prin încheierea contractului colectiv de muncă se urmăreşte promovarea unor
relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor,
prevenirea şi limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor
(art.2).
Contractul colectiv de muncă conţine şi prevederi referitoare la protecţia celor
aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanţilor
salariaţilor acolo unde nu sunt organizaţii sindicale (art.2).
În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute şi acordurile de soluţionare a
conflictelor colective de muncă (art.2).
Conţinutul contractului colectiv de muncă rezultă şi din obiectul negocierii
colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă,
concediul de odihnă etc.
În conţinutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze:
 Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevăd
negocierea:
 art.6 alin.(2), art.17 şi art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin
negociere colectivă sau, după caz, individuală;
 art.6 alin.(2), art.17 şi art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de
odihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de concedii, precum şi
programarea lor se negociază;

27
 art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de muncă şi
nominalizarea persoanelor care beneficiază de un program de muncă sub 8
ore/zi se stabilesc prin negociere;
 Hotărârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detaşare pentru
personalul din societăţile comerciale şi regiile autonome se stabilesc prin
negociere;
 Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislaţia
muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut ca, la
desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariaţilor,
angajatorii vor acorda o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor
cuvenite la zi);
 Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor
prevăzute în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional se prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului din motive neimputabile salariatului este de 20
de zile (calendaristice) în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel puţin
15 zile lucrătoare (mai puţin pentru persoanele aflate în probă care nu corespund
profesional).
În susţinerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legii
nr.130/1996:
 art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor părţile sunt egale şi libere;
 art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în
limitele şi condiţiile prevăzute de prezenta lege;
 art.8 alin.(2) - contractul colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior;
 art.8 alin.(3) - contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de
muncă;
 art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de muncă au un caracter
minimal pentru părţile contractante.
Aceste dispoziţii sunt prevăzute şi la art. 236 şi 238 din Codul muncii.
1.3. Negocierea
Potrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii,
negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie cu excepţia unităţilor care au
mai puţin de 21 de salariaţi.
Negocierea are loc în fiecare an, cu cel puţin 30 de zile anterior expirării
contractului colectiv de muncă (încheiat pe an). Iniţiativa negocierii aparţine
patronului care este obligat să convoace părţile.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de:

28
- unitate;
- ramură de activitate;
- grup de societăţi comerciale şi regii autonome denumite grupuri de unităţi
dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel;
- naţional.
Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte:
 pentru toţi salariaţii încadraţi în unitate sau în unităţile din grupul de unităţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
 pentru toţi salariaţii din unităţile ramurei pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă la acest nivel;
 pentru toţi salariaţii din ţară în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional;
 contractul colectiv de muncă se poate încheia şi pentru salariaţii unităţilor
bugetare.

1.5. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea şi încheierea


contractului colectiv de muncă (cap.III Legea nr.130/1996)
 Patronul
- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;
- la nivel de grup de unităţi, ramură sau naţional, de asociaţii patronale legal
constituite.
 Salariaţii
- la nivelul unităţii de organizaţia sindicală sau de reprezentanţii aleşi;
- la nivelul grupurilor şi al ramurilor, de organizaţii sindicale tip federativ
(federaţii sindicale);
- la nivel naţional, de organele sindicale de tip confederativ (confederaţii
sindicale).
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau
grup de unităţi, trebuie îndeplinite anumite condiţii de reprezentare atât din partea
asociaţiilor patronale cât şi a sindicatelor.
Pentru organizaţia sindicală - la nivel de unitate - condiţiile sunt:
- să aibă statut legal de organizaţie sindicală;
- să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.
Pentru aceştia, condiţiile de reprezentativitate se constată la cerere de către
judecătoria pe raza căreia se află sediul unităţii.

1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă


Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată ce nu poate fi mai mică
de 12 luni sau pe durata executării unei lucrări determinate (art.23).
La expirarea termenului, părţile pot hotărî prelungirea contractului colectiv de
muncă în aceleaşi condiţii sau altele convenite.

29
În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecată
competentă, până la renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile
cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se depune şi se
înregistrează la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau ramură se depune
şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi se publică în monitorul
oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare.

1.7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului


colectiv de muncă
Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de
muncă este obligatorie pentru părţi. Potrivit art.31, pe parcursul executării unele
clauze pot fi modificate prin negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc pe durata grevei (art.32).
Încetarea contractului colectiv de muncă are loc:
- la împlinirea termenului;
- la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
- prin acordul părţilor.
Încetarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în
termen de 5 zile organului la care a fost înregistrat.
Conform art.34, litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau
suspendarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează
de către organele competente de judecată.
Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întărite de dispoziţiile Titlului
VIII (art.236-247) din Codul Muncii.

2. Contractul individual de muncă

2.1. Noţiune
Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, ce se încheie între
angajator/organizaţia patronală şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate/reprezentanţi
aleşi, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, contractul individual de
muncă se încheie între o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau
juridică (instituţie publică, societate comercială, regie autonomă) denumită angajator.
Definiţia contractului individual de muncă îşi are originea în art.1470 din Codul
Civil referitoare la locaţiunea lucrărilor.
De asemenea, la art.16 din Codul Muncii şi art.1 din Legea nr.130/1999 cu
privire la unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Monitorul
Oficial nr.355/199) se precizează că încadrarea unei persoane se realizează prin

30
încheierea unui contract individual de muncă între persoana fizică care prestează
munca şi persoana juridică sau fizică în beneficiul căreia se prestează munca,
denumită angajator. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă,
obligativitatea încheierii contractului individual de muncă revenindu-i angajatorului.
Persoana încadrată cu contract individual de muncă dobândeşte calitatea de salariat
şi are drepturile şi obligaţiile reglementate de legislaţia muncii, contractul colectiv de
muncă şi contractul individual de muncă.
Potrivit dispoziţiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
În concluzie, contractul individual de muncă se defineşte ca fiind înţelegerea
scrisă între o persoană fizică - salariat, şi o persoană juridică sau fizică - angajator,
prin care prima se obligă a presta munca stipulată în contract iar cea de-a doua se
obligă să-i ofere condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi să o remunereze
în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestată.

2.2. Trăsăturile contractului individual de muncă


 Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scop
stabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului;
 are două părţi: salariat şi angajator;
 dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic);
 are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia
(munca şi plata muncii);
 are un caracter personal;
 este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şi
ca urmare, în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător de
către o parte, sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor
a contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv);
 contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau
rezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării ei
în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, respectiv
situaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe durată
nedeterminată.

2.3. Legea şi contractul individual de muncă


Contractul individual de muncă se încheie în condiţiile prevăzute de lege şi,
respectiv ale contractului colectiv de muncă, concretizând în măsura necesară
drepturile şi obligaţiile celor două părţi.

2.4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă

31
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă este
opozabil tuturor salariaţilor din unitate indiferent de data încadrării sau de afilierea la
organizaţiile sindicale. Contractul individual de muncă este opozabil salariatului şi
angajatorului.

2.5. Încheierea contractului individual de muncă


2.5.1. Condiţiile încheierii
Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie încheiat în anumite
condiţii legale:
 condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea juridică şi consimţământul);
 condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului, condiţii de studii şi
pregătire);
 condiţii de fond şi formă;
 condiţii generale aplicabile tuturor contractelor;
 condiţii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcţii;
2.5.2. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie
încadrată
Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice şi juridice
(Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridică a persoanei fizice înţelegem
capacitatea de folosinţă adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturi
şi de a-şi asuma obligaţii (se dobândeşte la naştere) cât şi capacitatea de exerciţiu
(aptitudinea persoanei de a-şi executa drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile).
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de exerciţiu deplină pentru a încheia
un contract individual de muncă la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din
Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exerciţiu
deplină se dobândeşte la 18 ani iar în cazul femeii căsătorite şi anterior acestei
vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul
32/1954).
Art.45 alin.4 din Constituţie şi art.13 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, în consens
cu reglementările internaţionale, prevede că tinerii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca
salariaţi ceea ce presupune că între 15 şi 16 ani se recunoaşte o capacitate
restrânsă de a se angaja în muncă. În cazul acestora, contractul individual de muncă
va fi semnat alături de tânăr şi de către părinţi sau tutori.
La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede că nu pot încheia contract
individual de muncă tinerii sub 15 ani.
2.5.3. Incompatibilităţi
Capacitatea juridică a persoanelor fizice nu poate fi înstrăinată sau ridicată. Nu
se poate renunţa la ea însă, potrivit legii, sunt posibile anumite limitări sau restrângeri
ale capacităţii juridice, ale libertăţii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al
apărării unor interese generale. Aceste limitări sau restrângeri sunt denumite
incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt reglementate expres şi restrictiv în acte

32
normative, au un caracter imperativ iar încadrarea în muncă cu încălcarea acestora
devine nulă.

Măsuri de protecţie a femeilor şi tinerilor


Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor
gravide, lăuzelor sau a celor care alăptează la muncă în timp de noapte.
Art.13 alin.(5), art.121 şi art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisă
încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau
periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.
Apărarea avutului public sau privat
Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici,
autorităţilor sau instituţiilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot
fi încadrate în funcţii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflaţi în
cursul urmăririi penale ori judecătoreşti) şi nereabilitate pentru infracţiunile prevăzute
de anexa legii. Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a
suspendat condiţionat executarea pedepsei, interdicţia se aplică timp de doi ani după
care cel în cauză poate depune cerere pentru anularea acestei măsuri.
Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisă încadrarea în funcţii de gestionari a
persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situaţii cel puţin 18 ani
(depinde de categoria de gestiune).
Exercitarea unor funcţii de către persoanele care trebuie să se bucure de o
deosebită autoritate morală, să fie exemple de probitate şi corectitudine:
Conform art.50 alin.(1), lit.g) şi art.76 alin.(1) lit.e) din Legea nr.92/1992 privind
organizarea judecătorească (republicată în Monitorul Oficial nr.259/1997) nu poate fi
numit magistrat (judecător sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel
care nu are reputaţie neştirbită.
Conform art.14 lit.d) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea
Gărzii financiare, aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor nr.817/1998 (Monitorul
Oficial nr.159/1998), personalul de execuţie este recrutat din rândul personalului care
nu are antecedente penale.
Interdicţia ocupării unor funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi
de a ocupa o funcţie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea
unei infracţiuni.
Este o pedeapsă complementară care poate fi aplicată dacă pedeapsa este
închisoarea de cel puţin doi ani. Executarea ei începe după terminarea pedepsei
principale şi este reglementată de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede
ca, în cazul celui pedepsit care a săvârşit infracţiunea datorată incapacităţii,
nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite
profesii sau meserii, se poate dispune măsura de siguranţă constând în interzicerea

33
de a exercita acea profesie sau meserie. Măsura poate fi revocată la cerere după
trecerea unui termen mai mare de un an.
Exigenţele specifice cadrelor didactice
Potrivit art.3 şi 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea
nr.128/1997, pot ocupa funcţii didactice persoane care prin comportamentul lor în
şcoală, familie şi societate se dovedesc corespunzătoare pentru instruirea şi
educarea tinerilor. Incompatibilităţi: condamnare penală, boli contagioase sau
infirmităţi pentru care cei în cauză sunt inapţi pentru activitatea instructiv educativă.
Capacitatea juridică a străinilor
Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.194/2002 privind regimul
străinilor în România (Monitorul Oficial nr.955/2002), aceştia pot fi încadraţi la agenţi
economici şi instituţii publice în afara cazurilor stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Încadrarea se realizează pe baza permiselor de muncă eliberate de Ministerul Muncii
şi Solidarităţii Sociale prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, în temeiul Legii
nr.203/1999 privind permisele de muncă (Monitorul Oficial nr.646/1999). Străinii nu
pot desfăşura activităţi contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize.
2.5.4. Cumulul de funcţii
Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoană poate
cumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător pentru
fiecare din funcţiile îndeplinite.
Codul Muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unor contracte de muncă.
Este permis însă şi cumulul unei funcţii îndeplinite în temeiul unui contract de muncă
cu una sau mai multe convenţii civile.
Potrivit dispoziţiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale de stat, pensionarii pentru limita de vârstă pot fi
încadraţi, cumulând pensia cu salariul.
Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumulează mai multe
funcţii sunt obligate să declare fiecărui angajator unitatea unde vor avea funcţia de
bază.
Pot exista mai multe situaţii (v. Tabelul nr. 1).
Depun declaraţii de venit global contribuabilii care:
- realizează venituri din două sau mai multe locuri de muncă, indiferent de
forma prestaţiei (CIM);
- încep sau încetează activitatea pe baza CIM în cursul anului;
iar regularizarea impozitului anual o efectuează organele fiscale competente.
2.5.5. Examenul medical
Baza legală:
 art.27 din Codul Muncii;
 Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii (amenzi pentru neefectuarea
controlului)
 Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.761/2001 (Monitorul Oficial
nr.836/2001)

34
2.5.6. Capacitatea juridică a angajatorului
Patronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi
utilizează capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii
de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Potrivit art.14 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, persoana juridică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, în momentul dobândirii
personalităţii juridice iar persoana fizică dobândeşte aceeaşi calitate în momentul
dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Angajatorul reprezintă atât unităţi ale statului (instituţii publice, regii autonome,
societăţi comerciale) cât şi societăţi comerciale cu capital privat sau alte persoane
juridice sau fizice. Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art.34 din
Decretul nr.31/1954) şi îşi exercită drepturile respectiv îşi îndeplineşte obligaţiile prin
organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

35
Tabelul nr. 1

CONTRIBUŢII LA ASIGURĂRILE SOCIALE începând cu 01.01.2004

Nr. Obligaţii de plată angajat Explicaţii


crt. Fel angajare (obligaţii fiscale)
CIAS CASS Şomaj
FF-1; VN = VB – (Contrib. A.S. + Chelt. prof.)
1. CIMb – Contract individual de muncă – Funcţie de bază 9,5% 6,5% 1%
Venit impozabil = VN - Deduceri
FF-2;
2. CIMc – Contract individual de muncă – Funcţie cumulată 9,5% 6,5% 1%
Venit impozabil = VB – Contrib. A.S.
FF-1; VN = VB – (Contrib. A.S. + Chelt. prof.)
3. CIMp – Contract individual de muncă – pensionari 9,5% 6,5% -
Venit impozabil = VN – Deduceri (idem pct. 1)

Bază: Legea bugetului ASS 2004 nr. 519/2003 (M.Of. 864/2003)


Plafon maxim bază de calcul = 5 salarii medii brute pe economie (7.682.000 x 5 = 38.410.000)

Obligaţii angajator Contrib. de asig.pt. TOTAL


A. Cotele de CAS (contribuţii de asigurări sociale): accidente de muncă CAS
- pentru condiţii normale de muncă: 31,5 – 9,5 = 22% + 0,5% 22,5%
- pentru condiţii deosebite de muncă: 36,5 – 9,5 = 27% + 0,5% 27,5%
- pentru condiţii speciale de muncă: 41,5 – 9,5 = 32% + 0,5% 32,5%

B. Cota de contribuţie de asigurări sociale de sănătate: 7%


(O.U.G. nr. 150/2002 – M.Of. 838/2002)

C. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj: 3%

36
Exemplu: potrivit art.2, 3 din Legea nr.15/1990, regiile autonome sunt
persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune economică şi autonomie
financiară în ramurile strategice ale economiei. Conducerearegiilor autonome revine
consiliului de administraţie numit prin ordin al ministrului de resort sau după caz prin
decizia conducătorilor administraţiilor locale.
La societăţile comerciale pe acţiuni şi cu răspundere limitată cu capital integral
de stat, atribuţiile organelor de conducere sunt îndeplinite de către un consiliu al
împuterniciţilor statului (art.212 din Legea nr.31/1990). Aceste prevederi au fost
completate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/1999 privind administrarea
companiilor naţionale, a societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi a regiilor autonome
(Monitorul Oficial nr.170/ 1999), prin care s-au abrogat prevederile Legii nr.66/1993
privind contractul de management. Administratorii care conduc aceste instituţii
încheie cu autorităţile respective contracte de administrare.
În cazul societăţilor comerciale cu capital privat, organul prin care se încheie
contractul individual de muncă este stabilit prin actul constitutiv (contractul sau
statutul societăţii, care potrivit Legii nr.31/1990 diferă în funcţie de forma societăţii
comerciale; organul competent poate fi preşedintele, consiliul de administraţie, unul
dintre administratori sau directorul executiv).
În cazul celorlalte persoane juridice, competenţa încheierii contractelor
individuale de muncă revine organelor de conducere unipersonale conform actului lor
de organizare internă.

2.5.7. Consimţământul
În practică, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii,
consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului individual
de muncă.

2.5.8. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă


Obiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestaţiile la care se
obligă cele două părţi.
Cauza este obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi.
Prin munca salariată înţelegem orice muncă prestată fără mijloace propriii, al
cărui rezultat revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneraţii.
2.5.9. Condiţii de studii
Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie este necesară îndeplinirea
unor condiţii de studii (pregătire în cazul muncitorilor calificaţi). Nivelul şi natura
studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atribuţiile şi răspunderile
funcţiilor respective.
Astfel, absolvenţii învăţământului superior de specialitate pot ocupa funcţii de
inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învăţământului liceal şi

37
postliceal funcţii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical
etc. În actele normative care reglementează salarizarea personalului din sectorul
bugetar sunt prevăzute expres pentru fiecare funcţie studiile corespunzătoare
(Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.24/2000).
2.5.10. Condiţii de vechime în muncă şi specialitate
Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în
funcţie de competenţă (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispoziţiile legale care
condiţionau ocuparea unor posturi de existenţa unor vechimi în muncă sau în
specialitate, se abrogă (vezi Legea nr.154/1998).
Această dispoziţie rămâne în vigoare şi după abrogarea legii prin Codul
Muncii.
2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale
Art.29-33 din Codul Muncii prevăd că încadrarea se face pe baza verificării
prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale prin examen, concurs ori perioadă
de probă.
Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalităţile în care urmează să se realizeze
verificarea aptitudinilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la
durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
La art.30 din Codul Muncii se stipulează că la instituţiile publice/unităţi
bugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen, după caz.
Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesităţile fiecărei unităţi. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai mulţi
candidaţi, încadrarea se face prin examen.
Condiţiile de angajare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărârea Guvernului.
Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de
cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi
nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie,
pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil,
în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

38
Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executării contractului individual de
muncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie,
salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/profesie/la un nou loc de muncă cu
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă cu privire la perioada de probă (art.17 alin.4 din Codul Muncii -
întocmirea actului adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a
salariatului, cu excepţia cazurilor stipulate în lege sau în contractul colectiv de muncă
când rezultă posibilitatea şi nu obligaţia acestei măsuri).
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Codul Muncii la art.33 precizează că angajarea succesivă a mai mult de trei
persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere/denunţare a contractului
individual de muncă, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu
corespunde cerinţelor postului în care a fost încadrat.
2.5.12. Actul de alegere sau de numire în funcţie
Pentru încadrarea în anumite funcţii este necesar actul de alegere, condiţie
prealabilă, proprie acestor funcţii.
Exemplu: potrivit art.5 din Legea administraţiei publice locale nr.215/2001
(Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autorităţi executive ale administraţiei publice,
sunt aleşi de cetăţeni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul
cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învăţământ.
Potrivit Constituţiei, funcţiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii
sau numirii în funcţie. Numirea exprimă investirea acestora cu prerogativele
exercitării autorităţii de stat.
Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (Monitorul Oficial
nr.600/1999), această categorie de personal îşi desfăşoară activitatea în cadrul
raportului de serviciu în baza actului de numire în funcţia publică şi nu a contractului
individual de muncă.
2.5.13. Durata contractului individual de muncă
Potrivit dispoziţiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată (regula).
Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin excepţie, contractul individual de
muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute expres de
lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaţiile în
care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul
individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai
în următoarele cazuri:

39
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă
(Legea nr.76/2002);
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată
determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în care
acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe
durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul
scris al părţilor, dar numai înlăuntrul termenului menţionat mai sus (art.82) şi de cel
mult două ori consecutiv.
Perioada de probă pentru încadrarea cu contract de muncă pe durată
determinată, reglementată de art.83 din Codul Muncii, nu poate depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.
Conform art.84 din Codul Muncii, la expirarea contractului individual de muncă
pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată (numai pentru cazurile
stipulate la art.81 alin.(1) din Codul Muncii care permit acest mod de încadrare).
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contracte de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care se vor vacanta,
corespunzătoare pregătirii acestora şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe
durată nedeterminată.
Dispoziţiile contrare prevăzute în Codul Muncii, dispoziţiile legale, precum şi
cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor încadraţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică şi salariaţilor cu
contract individual de muncă pe durată determinată.
2.5.14. Conţinutul contractului individual de muncă
În contractul individual de muncă se disting două categorii de clauze:
a) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;
b) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.

40
Clauzele generale ale contractului individual de muncă (art.17-19 din Codul
Muncii):
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectul;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menţionate trebuie să
constituie şi să se regăsească în conţinutul unei informări prealabile încheierii
contractului individual de muncă, respectiv modificării acestuia. Orice modificare a
unuia din aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Potrivit art.18 din Codul Muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp
util informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personală.

41
Aceste elemente se completează prin legi speciale care reglementează
condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de
încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării
activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
Clauzele specifice ale contractului individual de muncă (art.20-26 din Codul
Muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
 Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu
sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în
relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile care sunt
interzise salariatului pe durata contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din
salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării
contractului individual de muncă. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi poate
produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o
perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani
pentru cei care ocupă funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost
convenită expres prin contractul individual de muncă. Această prevede legală nu se
aplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de
drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

42
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune - interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorul.
 Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
 Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
Modelul contractului individual de muncă este aprobat prin Ordinul ministrului
muncii şi solidarităţii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul
Oficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).
2.5.15. Forma contractului individual de muncă
Potrivit art.16 alin.(1) şi (2) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revine angajatorului.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă
scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă.
Potrivit art.276 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii primirea la muncă a unei
persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în
contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei.
2.5.16. Munca prin agent de muncă temporară (art.87-100 din Codul
Muncii).
Munca prin agent de muncă temporară, denumită muncă temporară, este
munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă
temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator de muncă
temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii
unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest
scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

43
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la
dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter
temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă
temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pentru o
perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate depăşi 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită
sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.

44
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata
unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor
generale şi specifice ale unui contract individual de muncă, stipulate la art.17 şi art.18
alin.(1) din Codul Muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni,
cu respectarea termenului de 12/18 luni.
Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară.
Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul
de muncă temporară, în care vor fi prevăzute toate elementele contractuale pe
durata misiunii.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru
care a fost încheiat.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar este plătit de agentul de muncă
temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau
una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are
angajat un astfel de salariat se asimilează cu cel stabilit prin contractul colectiv de
muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru
acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile
privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele datorate de către
salariatul temporar au devenit scadente şi exigibile iar agentul de muncă temporară
nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă
pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea
utilizatorului, care nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare - contract până la o lună;
b) 3 zile lucrătoare - contract o lună - două luni;
c) 5 zile lucrătoare - contract mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de
muncă, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată

45
agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoştinţă şi a căreia victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul îl foloseşte în continuare fără a încheia un asemenea contract sau
fără a solicita prelungirea contractului de punere la dispoziţie, se consideră că între
salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată
nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispoziţiile legale
şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală
măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
2.5.17. Contractul individual de muncă cu timp parţial (art.101-104 din
Codul Muncii)
Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei
fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial.
Acest contract se încheie numai în formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru este inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă, fără a fi mai mică de 10 ore.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
generale ale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care în contract nu se precizează aceste elemente suplimentare,
contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de toate
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemul

46
public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform
legii.
Angajatorul este obligat ca, în măsura posibilităţilor, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă sau invers, respectiv de a-i mări norma de muncă, în
cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau normă întreagă, pentru a facilita transferurile. Această
informare se face prin afişare la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura posibilităţilor, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.
2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)
Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili
şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
2.5.19. Actele a căror prezentare este obligatorie la încheierea
contractului individual de muncă
- Buletinul de identitate - face dovada cetăţeniei şi domiciliului;
- Carnetul de muncă - dacă persoana a fost încadrată;
- Actele originale referitoare la studii şi calificare;
- Documente privind examenul medical;
- Adeverinţă pe baza datelor din registrul general de evidenţă a salariaţilor,
prin care se dovedeşte vechimea în muncă, activitatea desfăşurată,
vechimea în meserie şi în specialitate;
- Nota de lichidare cu situaţia debitelor;
- Certificat de cazier judiciar;

47
- Livret militar, după caz.
2.5.20. Situaţii speciale privind încheierea contractului individual de
muncă
Încheierea contractului individual de muncă de către unităţile organizate pe
principiul liberei iniţiative
În baza Legii nr.108/2000 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a înfiinţat Inspecţia
Muncii, organ central în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. Potrivit acestei
legi, inspecţia muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin
Camerelor de muncă din cadrul Direcţiei Generale a Muncii şi Solidarităţii Sociale
conform Legii nr.130/1999, precum şi atribuţiile inspectoratelor de stat teritoriale
pentru protecţia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii.
Inspecţia muncii asigură ca tuturor salariaţilor angajaţi în sectorul privat să li se
încheie contracte individuale de muncă. Conform art.10 din Legea nr.76/2002,
angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă
judeţene (Municipiul Bucureşti) în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate
locurile de muncă vacante în cinci zile lucrătoare de la vacantarea lor. Nerespectarea
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15 la 25 milioane.
Încheierea contractului individual de muncă cu reprezentanţele societăţilor
comerciale şi organizaţilor economice străine, precum şi cu misiunile diplomatice din
România
Conform art.11 din Legea nr.130/1999, contractele individuale de muncă
încheiate de cetăţenii români cu aceste unităţi se înregistrează la Oficiul Muncii din
cadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Totodată, carnetele de muncă ale acestora sunt păstrate şi completate de
Oficiul de Muncă.
Prestarea muncii de către cetăţenii români în străinătate
Conform Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetăţenii care lucrează în străinătate şi
cărora nu li se aplică prevederile acestei legi beneficiază de măsuri speciale de
protecţie stabilite prin legile române sau străine sau prin tratate şi convenţii
internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii:
- sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi
funcţionează pe teritoriul altui stat decât România;
- sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor
comerciale române;
- sunt angajaţii unor organisme internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat
decât România;
- sunt angajaţii unor organizaţii comerciale, persoane juridice române sau
străine, care efectuează activităţi de transport internaţional.
Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligenţele
necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu

48
autorităţile publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a
cetăţenilor români care lucrează în ţările respective:
- nivelul salariului minim;
- condiţiile generale de muncă;
- condiţiile de protecţie şi securitate a muncii;
- asigurarea pentru accidente de muncă, boli profesionale sau obişnuite;
- durata timpului de muncă şi odihnă.
De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice şi
oficiile consulare va depune aceleaşi diligenţe pe lângă autorităţile străine ca
cetăţenii români să beneficieze atât de măsurile de protecţie sus-menţionate, cât şi
de cele care se aplică în ţările respective (inclusiv cele de soluţionare a litigiilor de
muncă).
Legea nr.156/2000 reglementează şi activitatea agenţiilor pentru ocuparea
forţei de muncă având ca obiect activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români
în străinătate.
Agenţiile pot fi societăţi comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu
participare străină sau cu capital integral străin constituite în condiţiile Legii
nr.31/1990 privind societăţile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale,
agenţii, reprezentanţe ale societăţilor străine autorizate să funcţioneze în România
potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agenţiile pot presta această activitate numai
după acreditarea lor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Agenţii pot efectua medierea angajării numai pe baza contractelor încheiate cu


persoane juridice sau fizice străine care conţin oferte ferme de muncă. În sensul legii,
prin ofertă fermă de muncă se înţelege respectarea următoarelor condiţii:
- condiţii de angajare;
- durata şi natura muncii prestate;
- funcţia, meseria;
- salariul;
- plata orelor suplimentare;
- orele de repaus;
- concediul de odihnă;
- măsurile de protecţie a muncii;
- datele de plată a salariilor;
- indemnizaţii pentru întreţinerea familiei în ţară;
- transferul salariului în România;
- despăgubiri pentru boli profesionale şi accidente de muncă;
- obligaţiile angajaţilor români în străinătate;
- condiţii de locuit şi hrană;

49
- fiscalitatea şi contribuţiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei
perceperi de contribuţii.
Nerespectarea de către agenţii a acestor condiţii atrage răspundere civilă sau
penală, după caz.
Cetăţenii care lucrează în străinătate prin intermediul unor astfel de contracte
beneficiază de prestaţii din bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de
sănătate şi şomaj pe baza unei declaraţii privind veniturile lunare realizate în
străinătate şi contribuţiilor plătite organelor competente din România.
Agenţii pot trimite în străinătate şi persoane încadrate de aceştia cu contract
individual de muncă (care conţine drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus, inclusiv
plata contribuţiilor obligatorii).
Acreditarea agenţiilor şi agenţilor se face conform Normelor Metodologice
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).
Încadrarea în muncă a absolvenţilor (baza legală art.80-84 din Legea
nr.76/2002 (Monitorul Oficial nr.103/2002)
Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii care încadrează în muncă pe durată
nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, primesc pe o perioadă de
12 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe
ţară în vigoare. Angajaţii care încadrează absolvenţi cu handicap primesc pe o
perioadă de 18 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii
minime brute pe ţară în vigoare.
Măsurile de stimulare sus-menţionate nu se acordă pe perioada în care
raporturile de muncă sau serviciu sunt suspendate.
Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a
obţinut o diplomă sau un certificat de studii în condiţiile legii în una din instituţiile de
învăţământ gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori
particular autorizat sau acreditat în condiţiile legii.
Angajatorii care încadrează absolvenţi în aceste condiţii sunt obligaţi să
menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data
încadrării.
Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau servicii ale
absolvenţilor anterior termenului de trei ani sunt obligaţi să restituie în totalitate
agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent
plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de
muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată pentru fiecare
formă de învăţământ în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

50
În perioada celor 3 ani absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională
organizată de angajator în condiţiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la
cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Accesul tinerilor la un loc de muncă


Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizării
sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în
dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale sunt consiliaţi şi mediaţi de
ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agenţie. Tinerii încheie cu
Agenţia un contract de solidaritate (până la 2 ani, dar nu mai puţin de 1 an).
În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are convenţie cu Agenţia
încheie cu tânărul CIM pe durată determinată egală cu cea a contractului de
solidaritate.
Angajatorii, denumiţi angajatori de inserţie, încheie cu Agenţia convenţii în
baza cărora Agenţia rambursează lunar salariul de bază stabilit la angajare dar nu
mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.
Dacă la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de inserţie îi
angajează pe aceşti tineri cu CIM pe durată nedeterminată Agenţia le rambursează
lunar o sumă în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj, pe o durată de
maximum 2 ani.
Sumele se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Detalii sunt stipulate în Hotărârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea
Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind
prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).
În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj Agenţia
încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit următoarelor priorităţi:
- tinerii proveniţi din centre de plasament;
- tinerii singuri cu copii în întreţinere;
- tinerii familişti fără copii în întreţinere;
- tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate;
- alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.
În limita sumelor disponibile Agenţia poate încheia contracte de solidaritate şi
cu tinerii în vârstă de până la 35 de ani în condiţiile sus-menţionate.

Încadrarea cu contract individual de muncă din rândul şomerilor


Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi
din alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subvenţiona cheltuielile cu
forţa de muncă efectuată în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea
temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor pentru executarea de lucrări şi
activităţi de interes pentru comunităţile locale.
Pot fi subvenţionate în principal următoarele categorii de servicii:

51
- servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii, de ecologizare şi
realizare a unor lucrări edilitare organizate de autorităţile publice locale,
firme private sau de organizaţii neguvernamentale, cu avizul administraţiilor
publice locale;
- servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor,
bolnavilor, persoanelor vârstnice, persoane cu handicap, organizate de
autorităţile publice locale, organizaţii neguvernamentale şi alte organisme
în condiţiile legii.
Conform art.79 din Legea 76/2002, modificat în baza Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr.124/2002 (Monitorul Oficial nr.740/2002) se acordă angajatorului pe o
perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea administraţiei publice locale, pentru fiecare
persoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul şomerilor subvenţii ale
căror cuantum este de 70% din salariul minim brut pe ţară pentru fiecare persoană
încadrată în aceste condiţii în perioada 01.04.-31.10, iar în perioada 01.11-31.03, un
salariu minim brut pe ţară la care se adaugă contribuţia de asigurări sociale datorată
de angajator.
Încadrarea în muncă a unor categorii de personal din rândul şomerilor:
Conform art.85 din Legea 76/2002, angajatorii care încadrează în muncă pe
perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători
unici de familie, primesc lunar pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare angajat în
aceste condiţii un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare cu condiţiile
menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.
De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de salariaţi şi
încadrează cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată persoane cu
handicap cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau servicii anterior celor 2 ani
sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă
sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul
celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asiguraţilor pentru şomaj.
Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de
muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Facilităţi acordate angajatorilor privind contribuţia la bugetul asigurărilor pentru
şomaj
Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadrează persoane din
rândul şomerilor şi pe care-i menţin în activitate o perioadă de cel puţin 6 luni de la
data angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3% (fond
salarii) datorată bugetului asigurărilor sociale. Reducerea se acordă începând din
anul fiscal următor pentru o perioadă de 6 luni şi constă în diminuarea sumei datorate
lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din
numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul
respectiv.

52
2.6. Executarea contractului individual de muncă (art.37-art.40 din Codul
Muncii)
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranziţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

53
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:


a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, potrivit legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a salariaţilor.

2.7. Modificarea contractului individual de muncă (art.41-48 din Codul


Muncii)
Modificarea contractului individual de muncă vizează, în mod obişnuit,
schimbarea, prin acordul părţilor sau, prin excepţie, prin voinţa uneia dintre părţi, a
elementelor contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (ex.: sancţiune
disciplinară).
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Delegarea/detaşarea

54
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea/detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
Pe durata delegării/detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.
În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi,
din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţe între cei doi
angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Trecerea temporară într-o altă muncă
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau

55
ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul
Muncii.

2.8. Suspendarea contractului individual de muncă (art.49-54 din Codul


Muncii)
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele salariale/munca, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se
prevede astfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu beneficiază de nici un drept care rezultă
din calitatea de salariat.
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi:
a) suspendarea de drept;
b) suspendarea prin acordul părţilor;
c) suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art.50 din


Codul Muncii)
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Incapacitate temporară de muncă - datorită incapacităţii create de boala
obişnuită sau profesională ori accident de muncă sau în afara muncii, conform
art.100-118 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, şi alte drepturi de
asigurări sociale, salariatul beneficiază de concediu medical.

56
Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei şi
copilului conform art.118-120 din Legea nr.19/2000, salariatul are dreptul la un
concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizaţia se suportă din
bugetul asigurărilor sociale.
Serviciul militar în termen - art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea
populaţiei pentru apărare (Monitorul Oficial nr.120/1996), contractul individual de
muncă al salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţine. Se poate
desface numai în situaţia dizolvării sau desfiinţării unităţii. Referitor la atribuţiile
agenţilor economici, instituţiilor publice şi autorităţilor instituţiilor publice privind
recrutarea, încorporarea şi evidenţa militară, potrivit Hotărârii Guvernului
nr.1194/1996 (Monitorul Oficial nr.341/1996), angajatorul şi autorităţile competente
au obligaţia ţinerii unei evidenţe privind tinerii care urmează să fie încorporaţi, precum
şi a acelor care au efectuat stagiul militar. Această obligaţie revine structurii de
resurse umane.
Exercitarea mandatelor de senator şi deputat - conform art.7 din Legea
nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau
deputat, raporturile de muncă sau serviciu se suspendă. Activitatea desfăşurată în
această calitate constituie vechime în muncă sau în specialitate iar la reluarea
activităţii se va stabili un salariu care să nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit
dacă ar fi continuat activitatea anterioară pe baza raporturilor de muncă/serviciu.
Exercitarea mandatului de primar
Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001),
pe durata mandatului de primar raporturile de muncă/serviciu avute anterior se
suspendă.
Îndeplinirea unor funcţii de conducere plătite în sindicat - art.11 din Legea
nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede menţinerea contractului individual
de muncă pe perioada cât cei în cauză îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat.
Carantina - conform art.109 din Legea nr.19/2000, salariatul beneficiază de un
concediu medical şi o indemnizaţie stabilită în funcţie de baza de calcul (75%).
2.8.2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
(art.54 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
2.8.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa
salariatului (art.51 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;

57
e) exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Concediul pentru creştere copil în vârstă de până la doi ani şi a celui cu
handicap în vârstă de până la trei ani:
- conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, pe perioada suspendării se
acordă concediu medical şi o indemnizaţie, după caz, de 85% din salariul
mediu brut pe economie;
- se acordă la cerere. Se poate acorda şi soţului (opţional);
- se acordă şi pentru copiii înfiaţi, sub tutelă ori încredinţaţi sau daţi în
plasament familial;
- indemnizaţia se plăteşte din bugetul asigurărilor de stat.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi a
copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani
Conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, mama are dreptul la un concediu
medical acordat în aceleaşi condiţii şi cuantumuri (75%). Durata maximă a acestui
concediu este de 14 zile pe an. Excepţie fac afecţiunile pentru care medicul curant
recomandă un număr mai mare de zile.
Concediu paternal
Tatăl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrătoare sau 15 zile
lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură pentru îngrijirea noului născut în
primele 8 săptămâni de la naştere.
Indemnizaţia este egală cu salariul de bază corespunzător perioadei de
concediu şi se plăteşte din fondul de salarii.
Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial
nr.654/1999).
Concediu pentru formare profesională
- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;
- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fără plată;
- Se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care
salariatul o urmează din iniţiativa sa;
- Cererea se depune cu o lună înainte de efectuarea concediului (data
începerii, domeniul, durata, denumirea instituţiei);
- Se poate acorda şi fracţionat pentru susţinerea examenelor de absolvire a
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior;
- În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de
până la 25 ani, respectiv în cursul. a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii
în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională
pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru

58
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia
de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite
pentru perioada respectivă şi reprezintă media veniturilor din luna/lunile în care se
efectuează concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu;
- Perioada efectuării se stabileşte de comun acord cu angajatorul;
- Durata concediului de formare profesională nu se deduce din durata
concediului de odihnă şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul;
- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999)
prevede că greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual de
muncă.
2.8.4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
 Art.264 din Codul Muncii reglementează gradual sancţiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară, astfel:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
 În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şi
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, dacă salariatul este declarat nevinovat, acesta îşi reia activitatea

59
avută anterior şi are dreptul la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de
muncă.
 În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază
de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Detaşarea
Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească
anumite lucrări corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor lor de serviciu, în alte unităţi.
În această perioadă se suspendă contractul individual de muncă cu angajatorul care
a dispus detaşarea (se înscrie în carnetul de muncă). Drepturile salariale se plătesc
de către unitatea în care a fost detaşat salariatul.
2.8.5. Efectele suspendării contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă afectează în principal cele două
clauze: munca şi plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, deşi nu prestează
activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeşte indemnizaţie
(incapacitate temporară de muncă, maternitate, creştere copil, concediu de odihnă,
executarea pedepsei la locul de muncă) sau chiar salariu (detaşare, îndeplinirea unei
funcţii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despăgubiri, în
cazul anulării suspendării din funcţie.

2.9. Încetarea contractului individual de muncă (art.55-79 şi art.169-170 din


Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate înceta (art.55 din Codul Muncii):
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă (art.56-57 din
Codul Muncii)
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;

60
d) de la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei
de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la


data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la
data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârstă cuprinsă între 15-16 ani.
 Referitor la nulitatea contractului individual de muncă (art.56 lit.e) din Codul
Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipulează că nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
şi obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.

61
 În ce priveşte executarea pedepsei la locul de muncă, stipulată de art.56
lit.g) din Codul Muncii, Codul penal, la art.868 alin.5, precizează că, în
aceste condiţii, condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle
specifice locului de muncă. Din veniturile nete obţinute se scade o cotă de
15-40% care se virează la bugetul de stat.
Durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă.
Condamnatului nu i se poate schimba locul de muncă stipulat în hotărârea
judecătorească, nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere.
Condamnatul nu beneficiază de concediu de odihnă.
2.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate
înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea.
Ca urmare, contractul individual de muncă, indiferent că este încheiat pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, că este contract de muncă
temporară, contract cu timp parţial sau contract de muncă la domiciliu, poate înceta
prin acordul părţilor.
2.9.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Concedierea salariaţilor este interzisă:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie. opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi


dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

62
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste interdicţii legale nu operează în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în
condiţiile legii.
2.9.3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
(art.61-64 din Codul Muncii)
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
 În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la
lit.b)-d) (arestare mai mult de 60 de zile/inaptitudine fizică şi/sau psihică şi
necorespundere profesională) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate
fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
 Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele
stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei - art.268
alin.(1) din Codul Muncii). Procedura cercetării prealabile este, de
asemenea, obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională, termenele şi condiţiile cercetării fiind cele prevăzute pentru
cercetare prealabilă.

63
În cazurile în care concedierea este dispusă pentru inaptitudinea fizică/psihică
sau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) şi d) şi art.56
lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile. În situaţia în care nu dispune de locuri
vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale/capacităţii de muncă, urmând să îi comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc
de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în
acest termen, precum şi în cazul în care agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de
muncă nu îi poate oferi un loc de muncă, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, salariatul beneficiază de
o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(art.65-72 din Codul Muncii)
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă, respectiv dintre cele stipulate mai sus.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
Salariaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate la
art.65 alin.(1) din Codul Muncii (desfiinţarea locului de muncă determinată de:
dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii), a unui număr
de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.

64
În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile în legătură cu concedierea colectivă,
în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi
şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care
trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată
la care l-a notificat sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate de sindicat/reprezentanţii salariaţilor, în termen de 10 zile de la primirea
acestora.
În cazul în care toate aceste activităţi nu se încadrează în termenul de 45 de
zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

65
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe
locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data
concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile, salariaţii
concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri pe care le-au ocupat
anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care aceştia nu
solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.
2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică/psihică şi necorespundere
profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), precum şi pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului (art.65 şi 66 din Codul Muncii) beneficiază de dreptul la un
preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Fac excepţie persoanele care nu corespund profesional în perioada de probă
(art.61 lit.d) din Codul Muncii) cărora nu li se acordă acest drept.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din
Codul Muncii);
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art.64 din Codul
Muncii - are la dispoziţie un termen de 3 zile pentru a-şi manifesta expres
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit).
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
2.9.3.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din
Codul Muncii)
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere (nu reîncadrarea).
2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)

66
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi, în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru funcţii de execuţie, respectiv de 30
de zile calendaristice pentru funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul de
preaviz.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
2.9.5. Efectele încetării contractului individual de muncă
În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai
mare de 60 de zile, inaptitudine fizică/psihică şi necorespunderea profesională (art.61
lit.b)-d) şi art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii. Decizia se emite în scris, motivată în fapt şi în drept, trebuie să precizeze
termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine
fizică/psihică sau necorespunderea profesională sau al reintegrării titularului postului
(art.61 lit.c) şi d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune
concedierea, respectiv emite decizia numai după ce a dispus toate diligenţele
prevăzute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de muncă şi numai
după expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care salariatul poate să dea curs, în
mod expres, ofertei (angajatorului sau agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de
muncă).
În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului (art.65 şi art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele
care ţin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizică/psihică sau
necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), contractul individual
de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data convenită de
părţi. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salariatului.

67
În toate cazurile de încetare a contractului individual de muncă, efectul general
îl reprezintă încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor părţilor care decurgeau
din contractul individual de muncă.
Sunt însă şi situaţii când unele drepturi sau obligaţii urmăresc salariatul şi
după încetarea contractului individual de muncă (participarea la beneficii, premiul
anual/răspundere materială sau cheltuieli de şcolarizare).
2.9.6. Operaţii generate de încetarea contractului individual de muncă
- restituirea de către salariat a tuturor bunurilor încredinţate de angajator;
- predarea gestiunii, după caz;
- întocmirea situaţiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisă noului
angajator sau organului fiscal competent;
- eliberarea carnetului de muncă/adeverinţei cu datele înscrise în registrul
general de evidenţă a salariaţilor;
- eliberarea fişei fiscale a salariatului;
- plata drepturilor băneşti la zi.

3. Munca in condiţii deosebite si speciale

3.1. Condiţiile deosebite de munca


Conform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurări sociale (Monitorul Oficial nr.140/20000), locurile de munca in
condiţii deosebite reprezintă acele locuri care în mod permanent sau în anumite
perioade pot afecta esenţial capacitatea de muncă a salariaţilor datorită gradului
mare de expunere la risc.
3.1.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau în cazul
în care nu sunt încheiate contracte colective de muncă prin decizia organului de
conducere legal constituit cu respectarea criteriilor şi metodologiilor de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr.261/22.02.01 (Monitorul Oficial nr.114/20001).
Pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite este obligatoriu
avizul Inspectoratului teritorial de muncă.
3.1.2. Criteriile pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite
sunt:
- Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice (zgomot, vibraţii,
unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizante sau calorice, radiaţii
laser de putere neprotejate) şi chimice/biologice prevăzute în normele
generale de protecţia muncii care depăşesc limitele admise de acestea.
- Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxelor, evidenţiat prin
indicatorii de expunere stabiliţi de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.
- Morbiditatea exprimată prin boli profesionale înregistrată la locurile de
muncă în condiţii deosebite în ultimii 15 ani.

68
3.1.3. Metodologia de încadrare a locurilor de munca în condiţii deosebite
constă într-o succesiune recomandată de operaţii specifice:
- Nominalizarea locurilor de munca in condiţii deosebite si stabilirea criteriilor
se face de către angajator împreuna cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor;
- Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite din punct de vedere al
protecţiei muncii;
- Efectuarea determinărilor de noxe profesionale conf. art. 4 alin 1 din HG
261/01. Buletinele de determinare trebuie sa cuprindă următoarele date
minimale: unitatea, atelierul, secţia, locul de munca, noxa profesionala,
valoarea măsurata, valoarea limita admisa, metodele de măsurare.
- Solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de către Ministerul
Sănătăţii, a listei bolilor profesionale înregistrate şi a listei cuprinzând
efectuarea controlului medical pentru persoanele care lucrează in condiţii
deosebite pentru determinarea răspunsului specific al organismului la
aceste noxe;
- Efectuarea evaluării locurilor de munca nominalizate de angajator (fisa de
evaluare este prevăzuta in anexele nr. 2 si 3 la HG 261/01)
- Stabilirea masurilor tehnice, sanitare si organizatorice de protecţia muncii
corespunzătoare condiţiilor de munca si factorilor de mediu specifici
acestora.
- Obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă.
- Stabilirea locurilor de munca in condiţii deosebite prin contractul colectiv de
munca sau decizia organelor de conducere.
3.1.4. Avizul Inspectoratului teritorial de muncă se acordă pe baza
următoarelor documente:
 Determinările de noxe care au loc in prezenta organizaţiilor sindicale sau
reprezentanţilor salariaţilor efectuate de laboratoare abilitate (anexa 1 Hotărârea
Guvernului nr.261/2001). Este obligatorie prezenta inspectorului de munca ce va
certifica faptul ca la data efectuării determinării s-au dispus toate masurile
tehnico-organizatorice pentru o normalizare a condiţiilor de munca, au fost
respectate normele de protecţia muncii iar procesele tehnologice s-au desfăşurat
in condiţii normale;
 Constatările Inspectoratului teritorial de muncă vor fi consemnate intr-un proces
verbal care va face referire la respectarea normelor generale de protecţia muncii,
normelor specifice de securitate a muncii si a celorlalte acte normative din
domeniu.
 Copii după lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale si
fisa de evaluare (anexele 2 si 3 Hotărârea Guvernului nr.261/2001).

69
* In aplicarea HG 261/01, prin ordinul ministerului muncii si solidarităţii sociale nr.
352/01 (Monitorul Oficial nr.300/2001) au fost elaborate norme metodologice in
domeniul nuclear.
3.1.5. Angajatorul este obligat sa depună la casele teritoriale de pensii, la
definitivarea încadrării (încheierea contractului colectiv de munca sau emiterea
deciziei) avizul Inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea
in locurile de munca in condiţii deosebite si lista cuprinzând categoriile profesionale
care lucrează in aceste locuri. De asemenea, va comunica orice modificare
intervenita.
Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritoriale de pensii lista
nominala a persoanelor care si-au desfăşurat activitatea in aceste locuri in luna
anterioara.
3.1.6. Încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite se face numai in
situata in care angajatorii au luat toate masurile prevăzute de Legea nr.90/1996
privind protecţia muncii.
Angajatorii care nu au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite si nu
au dispus aceste masuri au obligaţia ca intr-o perioada de 6 ani de la data publicării
Hotărârii Guvernului nr.261/2001 (06.03.2007) sa ia toata masurile tehnico-
organizatorice prevăzute de Legea nr.90/1996 si normele acesteia pentru a
normaliza condiţiile de munca. In aceasta perioada locurile de munca sunt
considerate in condiţii deosebite.
Angajatorii vor raporta semestrial Inspectoratului teritorial de muncă realizarea
acestor masuri in vederea prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale.
3.1.7. Angajatorii care au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite
sunt obligaţi pe propria cheltuiala sa supună controlului medical periodic pe toţi
salariaţii care desfăşoare activităţi in aceste condiţii.
3.1.8. Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi în locurile de muncă în condiţii
deosebite se face numai instituţia în care activitatea lor se desfăşoară efectiv in acele
locuri, potrivit programului normal de lucrul.
Stagiul de cotizare in condiţii deosebite de munca este prevăzut la art.42 alin.
(1) din Legea nr.19/2000. Perioadele in care un salariat lucrează permanent in astfel
de locuri se stabilesc prin decizia angajatorului (si se înscrie in carnetul de munca)
care reglementează atribuţiile de serviciu ce revin fiecărui salariat in raport cu funcţia
îndeplinită.
Perioada de timp cat un salariat care lucrează in locurile de munca in condiţii
deosebite a fost in concediul de odihna sau incapacitate de munca se considera ca
timp lucrat in condiţii deosebite.
3.1.9. Dovedirea perioadei de activitate desfăşurată in locurile de munca in
condiţii deosebite in vederea pensionarii se face pe baza înregistării acesteia in
carnetul de munca, conform metodologiei stabilite de Ministerul Muncii si Solidarităţii
Sociale pe baza unei adeverinţe emisa de angajatorul la care a lucrat salariatul sau

70
pe baza listelor nominale ale persoanelor care au desfăşurat activităţi in locurile de
munca in condiţii deosebite.
În cazul distrugerii arhivei, dovedita cu acte, se poate reconstitui prin hotărâre
judecătoreasca perioada lucrata in condiţii deosebite (acţiune in constatare cu doi
martori care au lucrat in perioada respectiva cu cel ce doreşte reconstituirea
vechimii).
3.1.10. Locurile de munca, activităţile si categoriile profesionale încadrate in
grupele I si II de munca pana la intrarea in vigoare a Hotărârii Guvernului nr.261/2001
(01.04.2001) sunt considerate activităţi desfăşurate in condiţii deosebite cu excepţia
celor care, potrivit Legii nr.19/2000, sunt prevăzute ca activităţi desfăşurate in condiţii
speciale.
Angajatorii care au locuri de munca, activităţi si categorii profesionale
încadrate in grupele I si II de munca vor face reevaluarea acestora in vederea
încadrării in condiţii deosebite pana la 31.12.2002 (Hotărârea Guvernului nr.613/2002
– Monitorul Oficial nr.444/2002).
3.1.11. Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite se efectuează de
către angajator, Inspectoratului teritorial de muncă, Institutul Naţional de Cercetare,
Dezvoltare si Protecţia Muncii sau alte organisme recunoscute de Ministerul Muncii si
Solidarităţii Sociale.
Angajatorii care nu au primit aviz pentru încadrarea in locurile de munca in
condiţii deosebite pot formula plângeri in termen de 15 zile de la data comunicării la
Inspectoratului teritorial de muncă care o va soluţiona in termen de 30 de zile.
Costurile activităţii de expertizare, de determinare de noxe, control medical, precum
si cele legate de obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă se suporta de
către angajator.
3.1.12. Conform art.42/1 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care au realizat
stagiul complet de cotizare si care au desfăşurat activitate total sau parţial in condiţii
deosebite au dreptul la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor
standard de pensionare conform tabelului 1 din cuprinsul acestui articol.
Vârstele reduse de pensionare, conf. celor de mai sus, nu pot fi mai mici de 50
de ani la femei si 55 de ani la barbari (stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35
de ani).

3.2. Condiţiile speciale de muncă


3.2.1. Conform art. 20 din Legea nr.19/2000, locurile de munca in condiţii
speciale sunt cele din:
a) Unităţile miniere – pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea in subteran cel
puţin 50% din timpul normal de lucru in luna respectiva.
b) Activităţi de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I si II de expunere la radiaţii;
c) Aviaţia civila pentru personalul navigant prevăzut in anexa 1 la lege
d) Activitatea artistica desfăşurată în profesiile prevăzute in anexa 2 la lege;

71
e) Alte locuri de muncă stabilite în condiţiile HG nr. 1025/2003 (MO 645/2003).
3.2.2. Conform art. 43 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care si-au desfăşurat
activitatea in condiţii de munca prevăzute de literele a, e si care au realizat un stagiu
de cotizare de cel puţin 20 de ani in aceste condiţii, beneficiază de pensii pentru
limita de vârsta începând cu 45 de ani.
3.2.3. Asiguraţii care au realizat in condiţii speciale un stagiu de cotizare de cel
puţin 25 de ani (cu excepţia celor de mai sus) beneficiază de pensie pentru limita de
vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
3.2.4. Asiguraţii care si-au desfăşurat activitatea in cercetare nucleara (litera b)
si care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani in zona I şi 17 ani în zona
II beneficiază de pensie pentru limita de vârsta indiferent de vârstă.
3.2.5. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare mai mici decât cele
prevăzute la punctele 3.2.2. si 3.2.3 beneficiază de pensie pentru limita de vârsta cu
reducerea proporţionala a vârstelor standard de pensionare in condiţiile realizării
stagiilor totale de cotizare necesare, conf. prevederilor cuprinse in anexele 4, 5 din
Legea nr.19/2000 (art.44).
3.2.6. Personalul navigant din aviaţia civilă beneficiază de prevederile
menţionate la punctele 3.2.3 si 3.2.5 in condiţiile realizării unui număr minim de ore
de zbor, salturi respectiv starturi stabilite prin hotărâre de Guvern (art. 45 Legea
19/2000).
3.2.7. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite cat
si in condiţii speciale de munca beneficiază cumulativ de reducerea vârstelor
standard de pensionare corespunzătoare fiecărei situaţii fără ca aceasta reducere să
depăşească 12 ani.
3.2.8. Asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite sau speciale
de muncă dar care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare conform
prevederilor legale sus menţionate, se pot pensiona în baza art. 50 din Legea
nr.19/2000 prin pensionare anticipată parţială însă, reducerea vârstei standard de
pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.
3.3. Conform art.167/1 din Legea nr.19/2000 (introdus prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.49/2001 – Monitorul Oficial nr.161/2001) într-un interval de 5
ani de la data intrării in vigoare a acestei legi persoanele care au desfăşurat activitate
in grupa I de muncă, conform legislaţiei anterioare, pot solicita pensie pentru limita de
vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 4 din
cuprinsul articolului. Vârstele de pensionare reduse în aceste condiţii nu pot fi mai
mici de 50 de ani.
Potrivit HG nr. 1025/2003 metodologia şi criteriile de încadrare a locurilor de
muncă în condiţii speciale este similară cu procedura utilizată în baza HG nr.
261/2001 pentru încadrarea în locuri de muncă în condiţii deosebite.

72
4. Sistemul de salarizare al personalului din societăţi comerciale şi regii
autonome
(art.154-168 din Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional)
Principalele caracteristici ale sistemului de salarizare reglementate prin Legea
nr.57/1974 (în vigoare până în 1990) au constat în stabilirea centralizată a salariilor,
necorelarea mărimii acestora cu rezultatele activităţii desfăşurate, practicarea unor
condiţionări de acordare integrala a salariilor, precum şi limitarea posibilităţilor de
atragere a forţei de munca prin salariile practicate.
În anul 1991 a fost adoptată Legea nr.14/1991 a salarizării (publicată în
Monitorul Oficial nr.32/1991) care a instituit sistemul de negociere colectivă şi
individuală a drepturilor salariale.
Codul Muncii abrogă această lege, preia normele acesteia şi reglementează
următoarele aspecte ale salarizării:
 prevede dreptul fiecărei persoane la un salariu în bani convenit la încheierea
contractului individual de muncă. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţii,
sporuri, precum şi alte adaosuri;
 salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
importanţa şi complexitatea lucrărilor, pregătirea şi competenţa profesională;
 salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. În scopul apărării
intereselor salariaţilor, confidenţialitatea nu poate fi opusă
sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor;
 interzice discriminări salariale pentru orice considerente;
 sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare a
angajatorului, modul de finanţare şi caracterul activităţii. Sistemul de salarizare al
personalului din instituţiile publice se stabileşte prin lege, cu consultarea
sindicatelor;
 nivelul salariilor se stabileşte, în cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome,
prin negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă,
respectiv a contractului individual de muncă, fapt care permite realizarea unui
echilibru între nevoile salariaţilor şi resursele agenţilor economici;
 nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară
stabilit prin hotărâre de Guvern (2.800.000 lei începând cu 01.01.2004), cu
consultarea sindicatelor şi a patronatului. Salariul de bază minim brut pe ţară este
adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului;
 pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv de muncă sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară;
 plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, după

73
caz. Plata salariului se poate face şi prin virament într-un cont bancar, în cazul în
care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil;
 întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului;
 în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se plătesc, în ordine, soţului
supravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor defunctului iar în lipsa acestora,
moştenitorilor în condiţiile dreptului comun;
 plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată/altor documente
justificative. Acestea se păstrează şi se arhivează de către angajator;
 nici o reţinere din salariu nu poate fi operată decât în cazurile prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai
salariatului va fi respectată următoare ordine (art.164 alin.(3) din Codul Muncii):
obligaţiile de întreţinere conform Codului Familiei; contribuţiile şi impozitele către
stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea unor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net (art.164 alin.(4) din Codul Muncii);
 acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor
de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări la plata
integrală a acestora;
 dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând
din plata salariului (art.166 din Codul Muncii).
În temeiul reglementărilor prevăzute de art.161 alin.(3) din Codul Muncii,
contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede ca pentru munca prestata
salariatul are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual
de muncă. La unităţile producătoare de bunuri o parte din salariu poate fi plătit şi în
natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi
30% din salariu.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reglementează si formele
de organizare a muncii şi de salarizare respectiv:
- in regie sau după timp;
- in acord;
- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme specifice.
Acordul poate fi direct, progresiv sau indirect.

74
Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv şi se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociază un salariu
brut minim pe unitate şi coeficienţi minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi.
Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unui
an de la negocierea anterioara.
În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor protecţia veniturilor salariale se
realizează prin sistemul de indexare, compensare a salariilor stabilite prin hotărâri ale
guvernului prin consultarea sindicatelor şi a patronatului.
Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectiv de muncă sunt:
- pentru condiţii grele, periculoase, penibile – 10%;
- pentru condiţii nocive de munca – 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
- pentru orele lucrate in zilele libere si sărbători legale – 100% din salariul de
baza;
- pentru vechime în muncă – minim 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25%
pentru 20 de ani vechime;
- pentru lucrul in timpul nopţii – 25%;
- pentru executarea unei alte funcţii – până la 50% din salariul funcţiei
înlocuite.
Adaosuri:
- de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere (1,5% din fondul de salarii realizat
lunar şi cumulat);
- cota parte din profit (10% la SC si 5% la RA);
- condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de
stimulare din profit sau cel de premiere, precum şi perioada la care se
acordă salariaţilor cota de profit (care nu poate fi mai mare de un an) se
stabilesc prin negociere în contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii.
Plata salariilor se face periodic la datele stabilite prin contractul colectiv de
muncă sau contractul individual de muncă.
Contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncă
reglementează prin negociere si acordarea drepturilor de delegare în ţară:
decontarea cheltuielilor de transport, cazare şi nivelul diurnelor de delegare.
Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru
instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr.543/1995).
Salariatul care se pensionează pentru limita de vârsta primeşte o indemnizaţie
egala cu cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.
În afara de ajutoarele prevăzute de lege, salariatul beneficiază şi de
următoarele drepturi:

75
- În cazul decesului salariatului se acorda un ajutor familiei egal cu un salariu
mediu lunar pe unitate;
- Dacă decesul a survenit din cauza unui accident în legătură cu munca sau
boala profesionala, ajutorul este egal cu trei salarii medii lunare/unitate,
două salarii acordându-se după stabilirea cauzei decesului;
- Pentru naşterea fiecărui copil se acordă un salariu de baza (dacă soţia nu
este încadrată – beneficiază soţul);
- Un salariu de bază la decesul soţului/soţiei sau unei rude de gradul I aflată
în întreţinere.
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
(art.167-168 din Codul Muncii)
Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiile
legii.
Fondul asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.
La constituirea şi la utilizarea fondului se au în vedere următoarele principii:
a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de
capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra
acestuia să nu poată fi pus sechestru în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este
acoperită integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondului va exista independent de
îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

5. Registrul general de evidenţă a salariaţilor


(art.34 din Codul Muncii)
În temeiul dispoziţiilor Codului Muncii, Decretul nr.92/1976 privind carnetul de
muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.37/1976 se abrogă începând cu data
de 1 ianuarie 2004 (art.298 alin.(3) din Codul Muncii).
Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2003 se probează
cu carnetul de muncă. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă,
vechimea în muncă se reconstituie, la cerere, de către instanţa judecătorească
competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor
probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă (art.296 din Codul Muncii).
În temeiul dispoziţiilor Decretului nr.92/1976 şi Ordinului ministrului muncii
nr.136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare şi
evidenţă a carnetelor de muncă (publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.76/1976)
supunem atenţiei inspectorului de resurse că, atunci când există îndoieli asupra unor
date înscrise în carnetele de muncă sau în actele prezentate de titular, angajatorul va
solicita prezentarea actelor originale în baza cărora au fost efectuate înscrisurile sau,
după caz, vor solicita relaţii, în scris, de la angajatorii care au înscris datele în

76
carnetele de muncă sau de la organele care au emis actele respective. Informaţiile
se solicită numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză, aşa cum se
stipulează la art.29 alin.(4) din Codul Muncii.
Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii , fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa
un registru general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit
legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul/sediul angajatorului, dată de la care
devine document justificativ.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde:
- elementele de identificare a tuturor salariaţilor;
- elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor;
- toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă.
Registrul este păstrat la domiciliul/sediul angajatorului, urmând a fi pus la
dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul se depune la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială îşi are sediul/domiciliul
angajatorul, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului, înregistrările care se efectuează,
precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.

6. Carnetul de muncă
Baza legala:
 Decretul nr. 92/1976
 Ordinul nr. 136/1976
 Legea nr. 541/2003
Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea
in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in
aceeasi unitate, vechimea in functie/meserie/specialitate, timpul lucrat in

77
locuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si alte
drepturi ce se includ in aceasta.
In carnetul de munca se inscriu si datele de stare civila , pregatire
scolara si pregatire profesionala a titularului, recompensele si orice alte
situatii care, potrivit dispozitilor legale, se mentioneaza in carnetul de
munca.
Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi
cedat sau instrainat, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor
datelor inscrise in carnet.
Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa
intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile de
la data producerii lor.

Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a


carnetului de munca.
Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se
inscriu:
 in limba romana,
 cu tus negru, citet,
 fara stersaturi,
 pe baza dovezilor prevazute de lege

 La capitolul I – II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei


actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris
evenimentele respective in registrul de stare civila;
 La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine,
daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Invatamantului (se vor
prezenta copii legalizate);

78
 La capitolul IV , pe langa calificari si specializari, se mentioneaza si
formele de perfectionare a pregatirii progesionale, a caror absolvire este
certificata in conditiile legii;
 La capitolul VI
 in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea
completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana
ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in
executarea aceluiasi contract de munca.Daca unitatea si-a schimbat
denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari
intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se in
continuare “ fosta......” (denumirea veche a unitatii).
 in coloana 3 se inscriu:
1. incadrarea
2. schimbarea functiei
3. schimbarea retributiei tarifare
4. schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei
5. schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract
6. detasarea
7. intreruprea activitatii
8. incetarea activitatii
9. desfacerea Contractului Individual de Munca cu mentionarea temeiului
legal in baza caruia a avut loc aceasta
10.situatiile prevazute de lege care confera vechime neintrerupta in
aceeasi unitate.
Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii Contractului
Individual de Munca, dar organele competente au constatat
ilegalitatea masurii desfacerii acestuia, pe baza actului care a
hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber
“anulat decizia nr........de desfacere a Contractului Individual
de Munca de la pozitia nr.........”

79
 In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt si
data desfacerii Contractului Individual de Munca, se va inregistra
incetarea activitatii, cu precizarea datei si a cauzei iar pe randul urmator,
desfacerea Contractului Individual de Munca, cu indicarea temeiului
legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului.
 Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatie
din fondul asigurarilor sociale de stat, intervenita dupa desfacerea
Contractului Individual de Munca, se mentioneaza prin “Intrat in
incapacitate temporara de munca” si respectiv “Incetat incapacitate
temporara de munca”, mentiune ce se va face de la ultima unitate cu
care persoana s-a aflat in raporturi de munca, dupa care urmeaza o
noua inchidere a carnetului de munca.

 In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand s-a mentionat la coloana


3.
 in coloana 5 se precizeaza, pentru muncitori, meseria, categoria si
treapta de retribuire, iar pentru personalul TESA, functia, clasa si
gradatia.
 In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta
din actul organului competent care a stabilit aceasta.In cazul in care
persoana incadrata in munca beneficiaza de retribuire tarifara mai mare
sau de o indemnizatie care, potrivit dispozitiilor legale, se include in
retributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atat
retributia tarifara de incadrare, cat si, separat, dedesubt, majorarea sau
indemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiuni
corespunzatoare la incetarea situatiei.
Retributiile mai mari acordate cu intermitenta sau pe durata determinata
care se includ in retributia tarifara de incadrare se inscriu, in carnetul de
munca, dupa caz, la sfarsitul anului calendaristic sau la data incetarii
acordarii acestora, pe primul rand liber de la coloanele 3 – 7, astfel:

80
“in perioada de la...pana la...a beneficiat de retributie tarifara mai
mare (indemnizatie) conform art....din...(actul normativ) in suma
totala de....lei, revenindu-i lunar in medie........lei.”

 La capitolul VII se va mentiona pagina, numarul curent, coloana sau


randul corectate, inscriindu-se totodata textul asa cum a fost modificat
sau completat, numarul si data actului in baza caruia s-a facut
rectificarea.Corectarea se face prin taierea datelor inscrise eronat, in asa
fel incat sa se poata citi vechea inregistrare, inscriindu-se cu tus rosu,
dedesupt, datele exacte, de catre unitatea in pastrarea careia se afla
carnetul de munca.

MODEL

81
CARNET DE MUNCA

Seria M.M.S.S. Nr. 000000

TITULAR

Numele POPESCU
Prenumele GHEORGHE
Cod numeric personal 1000000000000
Unitatea emitenta S.C. MEGA SRL
Localitatea BUCURESTI
Anul.. 2004 .Luna.. FEBRUARIE .Ziua. 29
Semnatura conducatorului unitatii
.......................................................

L.S.

CAP. I DATE PRIVIND IDENTITATEA SI STAREA


CIVILA A TITULARULUI CARNETULUI DE MUNCA

82
DATA SI LOCUL NASTERII
Anul...............1970 .....................Luna.........................AUGUST........................Ziua....12
Localitatea...................BUCURESTI...................Judetul...........................6..................................
Sectorul

NUMELE SI PRENUMELE PARINTILOR


Tatal........MIHAI - COSTEL
..................................................................................................................
Mama......LUCIA..................................................................................................................................
....

CERTIFICAT DE NASTERE

Nr........00000.....Anul................1970............Luna...................08.................Ziua................15........
Eliberat de .....CONSILIUL POPULAR SECTOR 6 .....................................................

STAREA CIVILA
Casatorit(a)* cu ...................ELENA MARIA ...........................................................................
(numele, prenumele si
.............................................15.08.1970......................................................................................
data nasterii sotului sau sotiei )
Necasatorit(a)*
NUMELE, PRENUMELE SI
DATA NASTERII FIECARUI COPIL
- POPESCU ALEXANDRU – 02.02.1980
- ..................................................................................................................................................
- ..................................................................................................................................................
- ..................................................................................................................................................
- .................................................................................................................................................
Semnatura titularului
..................................

CAP. II SCHIMBARI PRIVIND STAREA CIVILA SI NUMELE

83
TITULARULUI DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA
Nr.c Schimbarea Anul Denumirea, nr, si data actului; Parafa si semnatura
Luna
r. intervenita autoritatea care l-a eliberat persoanei care face
Ziua
inscrierea

1. casatorit 1979 00000000 .............................


08
.............................
15

CAP. III PREGATIREA SCOLARA

STUDII ( scoala cu gradul cel mai inalt )....................................................................................


......................................................................................................................................................
Actul....................... ........................Nr...........................................Data.....................................
Eliberat de.....................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
Actul....................... ........................Nr...........................................Data.....................................
Eliberat de.....................................................................................................................................
SCOLILE ABSOLVITE DUPA INTOCMIREA
CARNETULUI DE MUNCA
Nr. Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului; Parafa si semnatura persoanei care face
crt. autoritatea care l-a eliberat inscrierea

CAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA

84
MESERIA, SPECILAITATEA
......................................................................................................................................................
Actul....................... ........................Nr...........................................Data.....................................
Eliberat de.....................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
___________________________________________________________________________
......................................................................................................................................................
Actul....................... ........................Nr...........................................Data.....................................
Eliberat de.....................................................................................................................................
......................................................................................................................................................

CALIFICARI, SPECIALIZARI SI CURSURI DE


PERFECTIONARE A PREGATIRII
PROFESIONALE, ABSOLVITE DUPA
INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA

Nr. Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului; Parafa si semnatura persoanei care face
crt. autoritatea care l-a eliberat inscrierea

CAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA ( continuare )

85
Nr. Calificarea, Denumirea, nr, si data actului; autoritatea Parafa si semnatura persoanei
crt specializarea, care l-a eliberat care face inscrierea
perfectionarea

CAP. V RECOMPENSE
Nr. Recompensa Denumirea, nr, si data actului; autoritatea Parafa si semnatura persoanei
crt obtinuta care care face inscrierea
l-a eliberat

86
CAP. VI DATE PRIVITOARE LA

Nr. Angajatorul, Anul


Luna
crt peroana juridica Mutatia intervenita
Ziua
sau fizica
1 2 3 4

ACTIVITATEA IN MUNCA

87
Meseria sau Salariul de baza Denumirea, nr, si data Parafa si semnatura
functia si locul de actului; autoritatea care persoanei care face
munca cu conditii l-a eliberat inscrierea
deoebite
5 6 7 8

CAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

88
EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag Nr. Col Textul rectificat Parafa si semnatura


ina crt oan persoanei care face
a inscrierea si data
efectuarii rectificarii

CAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

89
EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag Nr. Col Textul rectificat Parafa si semnatura


ina crt oan persoanei care face
a inscrierea si data
efectuarii rectificarii

SPATIU REZERVAT

90
FOAIE TIP SUPLIMENTARA LA CARNETUL DE MUNCA

91
CAPITOLUL DATE PRIVITOARE LA

Nr. Angajatorul, Anul


Luna
crt peroana juridica Mutatia intervenita
Ziua
sau fizica
1 2 3 4

SERIA.....................................Nr...................................a D-nei/lui...........................................
ACTIVITATEA IN MUNCA

92
Meseria sau Salariul de baza Denumirea, nr, si data Parafa si semnatura
functia si locul de actului; autoritatea care persoanei care face
munca cu conditii l-a eliberat inscrierea
deoebite
5 6 7 8

SURSA DOCUMENTULUI : se poate procura de la Inspectoratul


Teritorial de Munca pe baza unei cereri (in cazul in care angajatul nu
poseda carte de munca).
CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este completat de catre inspectorul de
resurse umane autorizat prin examen la Inspectoratul Teritorial de
Munca in cadrul departamentului resurse umane.

93
ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza conform normelor legale
in vigoare.

ANEXĂ

 LEGI

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi
31/91 pentru salariaţii care lucrează in condiţii deosebite – 64/91
vătămătoare, grele sau periculoase
Salarizarea preşedintelui si guvernului României precum si
a personalului preşedinţiei, guvernului si al celorlalte
Rep.
40/91 organe ale puterii executive (toate drepturile salariale mai
162/93
puţin salariile de bază). Anexa 11 – plata colaboratorilor in
ministere (convenţii civile)
Cu privire la protecţia muncii (obligativitatea examenului
90/96 medical la angajare, înaintea încheierii contractului 47/01
individual de munca) republicata
130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98
Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare,
128/97 158/97
concediu de odihna)
Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar
154/98 si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de 266/98
demnitate publică (face trimiteri la evaluarea personalului)
142/98 Privind acordarea tichetelor de masă 260/98
Privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Agenţiei
145/98 261/98
Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca
Privind masuri de protecţie a persoanelor încadrate in
355/99
130/99 munca (modif. si compl. prin OUG 36/99; raporturile cu
461/99
inspecţiile teritoriale de munca)
168/99 Privind soluţionarea conflictelor de munca 582/99
600/99
Privind statutul funcţionarilor publici, modif. şi compl. prin 293/00
188/99
OUG 82/00, OUG 284/00 şi L 161/03 696/00
279/03
Privind permisele de munca (cetăţeni străini), modificată şi
203/99 completată prin OUG nr. 32/2003, aprobată prin L 646/99; 62/03
274/2003 (MO 451/03)
Privind concediul paternal (in primele 8 săptămâni de la
210/99 654/99
naştere)

94
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări 140/00
sociale 183/00
OUG 41/00; OUG 294/00; OUG 49/01; OUG 107/01; OUG 707/00
19/00
9/03 (aprobată prin L 577/03 – MO 1/2004) 161/00
352/00
167/03
Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
156/00 străinătate 364/00
OG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02
108/99 Pentru înfiinţarea si organizarea Inspecţiei muncii 740/02
Privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea
76/02 ocupării forţei de munca, modif prin OUG 124/02-MO 103/02
740/02
202/02 Privind egalitatea de şanse intre femei si bărbaţi 301/02
116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale 193/02
Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si
338/02 completarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte 446/02
drepturi de asigurări sociale.
454/02
Asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale,
346/02 747/03
modif. Prin OUG 107/2003, aprobată prin L 598/03
936/03
Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind
375/02 436/02
formarea profesionala a adulţilor- republ. în MO 711/02
Privind organizare si desf. unor activităţi economice de
507/02 582/02
către persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile)
53/03 Codul Muncii 72/03

54/03 Legea sindicatelor 73/03


Privind unele masuri pentru asigurarea transparenţei in
exercitarea demnitaţilor publice, a funcţiilor publice si in
279/03
161/03 mediul de afaceri, prevenirea si sancţionarea corupţiei
(Titlul III se refera la funcţionarii publici si modifica Legea
188/1999)
252/03 Privind registrul unic de control 429/03
Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 – Codul
480/03 814/03
Muncii
519/03 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 864/03
Pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii 53/03 – Codul
541/03 913/03
Muncii
Privind respingerea OUG nr. 23/03 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 19/03 privind sistemul public de
553/03 915/03
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi pentru
modificarea şi completarea art. II şi art. III din OUG 9/03
571/03 Privind Codul Fiscal 927/03

95
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind aprobarea OUG nr. 9/03 privind aprobarea OUG nr.
9/03 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/03
577/03 1/04
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale

 ORDONANŢE DE URGENŢĂ ALE GUVERNULUI

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracte
98/99 individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a 303/99
concedierilor colective
Privind protecţia sociala si încadrarea in munca a
102/99 310/99
persoanelor cu handicap
Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru
138/00
24/00 personalul contractual din sectorul bugetar
Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu
99/00 304/00
temperaturi extreme pentru persoane încadrate in munca
Pensiile si alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor 610/00
221/00
(Aprobata prin legea 452/01) 413/01
Modificarea si completarea legii 145/98 pentru înfiinţarea,
organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
294/00 Ocuparea Forţelor de Munca precum si a legii 19/00 707/00
privind sistemul public de pensii si alte drepturi si asigurări
sociale
Privind organizarea si funcţionarea sistemului de asigurări
150/02 838/02
sociale de sănătate
Pentru reglementarea unor probleme financiare si pentru
147/02 modificarea unor acte normative, aprobată prin Legea 821/02; 51/03
41/03
177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistraţilor 924/02
Privind creşterile salariale ce sa vor acorda in anul 2003
personalului bugetar salarizat potrivit OUG 24/00 privind
sistemul de stabilire a salariilor de baza pt. personalul
contractual din sectorul bugetar si pt. personalul salarizat
191/02 951/02
potrivit anexelor II si III la Legea nr. 154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar
si a indemnizaţiilor pt. persoane care ocupă funcţii de
demnitate publică
Privind reglementarea drepturilor de natura salarială ale
192/02 949/02
funcţionarilor publici

96
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003
personalului din învăţământ, salarizat privind OUG nr. 8/00
pt. modificarea si completarea Legii nr. 128/1997 privind
statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariilor
196/02 de baza ale personalului din învăţământ si pt. abrogarea 954/02
unor dispoziţii ale Legii nr. 154/1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a
indemnizaţiilor pt. persoane care ocupa funcţii de
demnitate publica
194/02 Privind regimul străinilor in România 955/02
Privind modificarea si completarea Legii 19/2000 privind
167/03
9/03 sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari
1/04
sociale (aprobată prin L.577/03)
92/03 Privind Codul de procedură fiscală 941/03
96/03 Privind protecţia maternală la locurile de muncă 750/03
Privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului
123/03 919/03
din sectorul bugetar

 HOTĂRÂRI DE GUVERN

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind concediile de odihnă si alte concedii ale salariaţilor
din administraţia publică, regiile autonome cu specific Rep. 118/95
250/92 deosebit si din unităţile bugetare.

281/93 Privind salarizarea personalului din unităţile bugetare 135/93


Privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice
si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada
174/95
543/95 delegării, detaşării şi deplasării in cadrul localităţilor în
rep. 220/96
interesul serviciului (exista si o reglementare pentru
sectorul privat)
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate
580/00 315/00
in perioada cu temperaturi extreme pentru protecţia
personalului încadrat in munca
Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgenţele medico-
chirurgicale precum si bolile infecto-contagioase din grupa
1186/00 A pentru care asiguraţii beneficiază de indemnizaţii pentru 631/00
incapacitate temporara de munca fără condiţii de stagiu de
cotizare.
Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de
261/01 114/01
munca in condiţii deosebite

97
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
384/01 Legii 156/00 privind protecţia cetăţenilor romani care 208/01
lucrează in străinătate
Privind înfiinţarea si organizarea Oficiului Naţional pentru
Recrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Străinătate,
1320/01 19/02; 606/02
modificată prin HG nr.823/02. (Oficul pentru Migratia Fortei
de Munca)
Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile
377/02 pentru stimularea ocupării forţei de munca, modul de 310/02
finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora.
Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
174/02 Legii 76/02 privind sistemul de asigurări pentru şomaj si 181/02
stimularea ocupării forţelor de munca
Privind aprobarea criteriilor de credibilitate a furnizorilor de
277/02 servicii specializate pentru stimularea ocupării forţei de 224/02
munca
Pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurilor
pentru prevenirea şomajului, modalitate de finanţare si
278/02 instrucţiunile de implementare a acestora 224/02

1089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologice


de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor de 741/02
şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă
Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul
1090/02 741/2002
asigurărilor pentru şomaj
Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile
pentru stimularea ocupării forţei de munca, modalităţile de
1091/02 741/2002
finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora
aprobate prin H.G. 377/2002
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
1149/02 prevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea 795/02
marginalizării sociale
Privind indexarea pensiilor din sistemul public de pensii, a
1383/03 pensiilor militare de stat si a unor venituri ale populaţiei 856/03
începând cu luna decembrie 2003
Privind intocmirea si completarea registrului general de
247/03 164/03
evidenta a salariatilor
Privind organizarea si functionarea MMSSF, modificată prin 483/03
737/03
HG 1579/03 940/03
Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru
768/03 487/03
Ocuparea Fortei de Munca
Privind reglementarea unor activitati preluate de ITM al
995/03 630/03
Mun. Bucuresti (S.C; CD)
Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelor
1025/03 645/03
in locuri de munca in conditii speciale
Privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
1209/03 757/03
publici

98
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină
1210/03 757/03
şi a comisiilor paritare din cadrul instituţiilor publice
Pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
1515/03 920/03
garantat în plată

 Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri


sau conducătorii celorlalte organe centrale.

Se emit in baza si vederea executării legilor, ordonanţelor si hotărârilor de


guvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si
concretizări ale dispoziţiilor legale precum si îndrumări necesare in vederea
executării întocmai a acestora.

- Ordinul MMPS 270/92 si al Ministerului Sănătăţii 954/92 privind cercetarea,


înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale –
(M.O. 299/92)
- Ordinul MMPS 747/99 pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidenta
si modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de
inspectoratul teritorial de munca si direcţia generala de munca si protecţie
sociala potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare a
contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei muncii
prestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi de art. 8 legea 130/99 precum si
de înregistrare si evidenta a convenţiilor civile de prestări servicii – (M.O.
653/99)
- Ordinul Ministrului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si
Solidarităţii Sociale nr. 343/399/01 pentru aprobarea instrucţiunilor privind
eliberarea certificatelor de concediu medical in baza cărora se acorda
indemnizaţiile de asigurări sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prin
ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţii
Sociale 942,15/02 – (M.O. 113/02)
- Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Munca 85/02 pentru aprobarea procedurii de primire si soluţionare a cererilor
de locuri de munca si indemnizaţiilor de şomaj – (M.O. 181/02)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 110/02 pentru aprobarea
Procedurii privind declararea lunara de către angajat a obligaţiilor de plata la
bugetul asigurărilor pentru şomaj (M.O. 181/02) – declaraţiile
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 111/02 pentru aprobarea
Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de către beneficiari
persoanelor aflate in căutarea unui loc de munca pe durata participării la o
forma de pregătire (M.O. 181/02)

99
- Ordinul Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate 331/01 privind aprobarea
Normelor metodologice privind desfăşurarea activităţilor de executare silita
(M.O. 518/01) – (declaraţiile la casa asigurărilor de sănătate)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 340/01 pentru aprobarea
normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurai sociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord.
MMSS nr. 516/02-MO 886/02
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 352/01 pentru aprobarea
Normelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrare
a locurilor de munca in condiţii deosebite (M.O. 300/01)
- Ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei 761/01 pentru aprobarea
Metodologiei privind examenul medical la angajarea in munca, examenul
medical de adaptare, controlul medical periodic, examenul medical la reluarea
muncii (M.O. 836/01)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 657/01 pentru aprobarea
Normelor metodologice privind autorizarea funcţionarii persoanelor juridice si
persoanelor fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.O. 754/01)
- Ordinul MMSS nr.237/02 pentru aprobarea listei cuprinzând meseriile si
activităţile simple (MO 362/02)
- Ordinul MMSS 284/2002 si M.E.C. 4248/2002 pentru aprobarea normelor
metodologice privind emiterea, gestionarea si arhivarea certificatelor de
calificare si a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele-cursurile
de formare profesionala organizate prin A .N.O.F.M. (M.O.733/2002).
- Ordinul MFP 1467/02 privind cuantumul indemnizaţiilor de delegare
si detaşare (90.800 lei/1.209.500 lei lunar )- MO 798/02.
- Ordinul MMSS si MSF 508/933/02 privind aprobarea Normele generale de
protecţie a muncii – (MO 880/02).
- Ordinul MMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de munca – (M.O. 139/2003).
- Ordinul MMSS 76/2003 pentru modificarea si completarea modelului cadru
al contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS
64/2003 – (M.O. 159/2003).
- Ordinul MFP nr. 1842/03 pentru aprobarea modelului şi conţinutului
Declaraţiei privind contribuţiile sociale – (M.O. 18/04)
- Ordinul MFP nr. 1644/03 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Secţiunii a 5-a din Cap. I din OG nr. 86/03 privind
reglementarea unor măsuri în materie financiar-fiscală, referitoare la
activităţile de declarare şi colectare a creanţelor bugetare, reprezentând
contribuţii sociale (M.O. 855/04);
- Ordinul MFP nr. 1848/03 privind stabilirea baremului lunar pentru
impunerea veniturilor din salarii şi pensii pentru anul fiscal „2004” potrivit
prevederilor Legii nr. 571/03 privind Codul Fiscal (MO 4/04).
- Ordinul MFP nr. 192/04 privind stabilirea baremului anual de impunere şi a
deducerii personalului de bază pentru calculul impozitului pe venitul anual
global impozabil realizat în anul fiscal 2003.

 Convenţii internaţionale

100
Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România precum si
convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate
raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare ale
dreptului muncii.

CURS 3
NOŢIUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI RESURSELOR
UMANE

101
I. Dezvoltarea socială – factori de producţie - marfă
- piaţă
- preţ
- salariu
II. Diagrama unităţii (statul de funcţii, organigrama)
III. Salariatul - drepturi şi îndatoriri
- disciplina muncii
- răspunderea materială
IV. Gestionarul - concept
- condiţii de angajare
- constituirea garanţiei în numerar

Baza legala:
Constituţia României MO 233/1991;
Codul Muncii L 53/2003 MO 72/2003;
Economie Politica Ed. ASE 1995;
L 22/1969 republicată MO 47/2001 şi HCM 2230/1969 privind gestionarea
bunurilor materiale, modificată prin L 54/1994 MO 181/1994;
Ordinul 2388/1995 MO 292/1995 – se stabilesc norme privind organizarea şi
efectuarea inventarierii patrimoniului.

I. DEZVOLTAREA SOCIALĂ – FACTORI DE PRODUCŢIE


Dezvoltarea societăţii are ca suport activitatea economică, utilizarea în
condiţii de raţionalitate şi eficienţă a factorilor de producţie.
- MUNCA
- FACTORI DE - PĂMÂNTUL
MOD DE PRODUCŢIE - CAPITALUL - FIX
PRODUCŢIE - CIRCULANT
- RELAŢII DE
PRODUCŢIE

a) MUNCA :
- este activitatea conştientă, specifică omului, îndreptată spre un anumit scop în
cadrul căreia omul mijloceşte, reglementează, efectuează şi controlează schimbul de
materii între el şi natură în scopul satisfacerii trebuinţelor sale.

b) PĂMÂNTUL :
- este natura în care omul s-a format şi există.

c) CAPITALUL FIX :
- format din - clădiri;
- construcţii;
- utilaje;
- instalaţii;

102
- maşini, etc.
- definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ:
- o durată de folosinţa mai mare de 1 an;
- o valoare mai mare de 8 milioane lei.
- caracteristic: participă la mai multe cicluri de producţie şi îşi transferă treptat din
valoare în noul produs sub forma cotelor de amortizare.

d) CAPITALUL CIRCULANT:
- format din - materii prime;
- consumabile;
- obiecte de inventar;
- energie;
- surse de apă.
- caracteristic: participă la un singur ciclu de producţie şi îşi transferă integral şi
deodată valoarea în noul produs.

DEZVOLTAREA ECONOMICĂ - economie naturală;


- economie de schimb.
Orice produs al muncii omului destinat schimbului se numeşte MARFĂ.
MARFA - valoarea de întrebuinţare (VI) – este utilă cuiva;
- valoarea de schimb (VS) – apare în schimbul de piaţă.
PIAŢA - locul de întâlnire al agenţilor economici care se împart în vânzători şi
cumpărători;
- locul unde se întăreşte cererea şi oferta şi se formează preţul.
PREŢUL - expresia bănească a valorii mărfii;
- este compus din costuri + profit.
PROFITUL – diferenţa între ceea ce se încasează şi ceea ce se plăteşte în
activitatea economică.
e) RELAŢII DE PRODUCŢIE
- relaţiile care se stabilesc între oameni în procesul de producţie şi unde îşi
găseşte locul inspectorul de resurse umane.

PIAŢA FORŢEI DE MUNCA.


- pentru a intra în sfera cererii şi a ofertei este condiţionată de faptul că
omul trebuie să fie liber, să se angajeze pe o durata determinată şi să fie salarizat
corespunzător.
SALARIUL.
- reprezintă expresia bănească a valorii forţei de munca;
- este suma de bani dată de patronat salariatului în baza unui contract de muncă;
- este reprezentat de 2 indicatori fundamentali:
salariul nominal – suma de bani pe care o primeşte angajatul ca plată a muncii
sale;
salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumpărate la un moment dat
cu ajutorul salariului nominal.
Formele salarizării:
- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect şi progresiv;
- salarizarea pe bază de tarif fix sau cote procentuale;
- salarizarea în alte forme prevăzute de lege.

103
II. DIAGRAMA DE FUNCŢII.
Toate ministerele, direcţiile centrale, unităţile, instituţiile şi societăţile de orice tip
se înfiinţează prin:
- legi (L);
- hotărâri de guvern (HG);
- hotărâri şi decizii ale administraţiei centrale şi locale.
Prin aceasta
- se defineşte: obiectul de activitate, locul, structura de personal;
- se stabileşte: poziţia în bugetul de venituri şi cheltuieli al statului.
Fiecare unitate îşi întocmeşte anual STATUL DE FUNCŢII în raport cu
necesarul activităţii respective care cuprinde în principiu:
- denumirea funcţiilor;
- gradul sau treapta profesională;
- nivelul studiilor;
- nivelul salariilor de bază pe coeficienţi de multiplicare sau pe o grila de intervale cu
nivel de la minim la maxim.

Ex: Cm → CM
2500000 7500000
Coeficientul 1 la 01.01.2003 este stabilit astfel :
- 1.516.531 lei pentru ce ce lucrează în învăţământ, conform OG 196/2002 modificat prin
OG 196/2002.
- 1.833.754 lei – pentru funcţii de demnitate publică, respectiv valoarea de referinţă
sectorială stabilită prin OG 177/2002, indexată ulterior cu 6% la 01.01.2003 şi cu 9% la
01.10.2003 conf. OG 191/2002, iar în anul 2004 indexat cu 6% la 01.01.2004 şi 6% la
01.10.2004 conform OG 123/2003.

Ex: stat de funcţii – număr maxim de posturi aprobate = 24.

Denumirea funcţiei şi nivelul Nivel studii Nr.de posturi Nivel salariu de baza
încadrare
Director S 1 8,4 – 14,4
Inginer şef S 1 7,4 – 10,2
Contabil şef S 1 7,4 – 10,2
Ingineri
S 7 6,4 – 8,2
Gradul IV – IA
Economişti
S 4 6,4 – 8,2
Gradul IV – IA
Contabili
M 3 4,5 – 6,4
Treapta prof. IV – IA
Funcţionari administrativi Treapta
prof.IV – IA M 3 4,5 – 6,0
Casieri
M 1 4,5 – 6,4
Treapta prof. IV – IA
Şef depozit
M 3 4,5 – 5,5
Treapta prof. IV – IA
TOTAL 24

104
Funcţiile din schema de organizare se încadrează în ordinea de urgenţa pentru
unitate şi în măsura în care li se poate asigura obiectul de activitate.
Către finele anului în curs se poate înainta o cerere bine documentată către forul ce a
aprobat schema de organizare cu scopul de a aproba unele modificări în structura de
personal. Pentru ca acestea să fie aprobate este necesar să se solicite modificarea de post,
pe post şi nivel de studii corespunzătoare.
Este imperios necesară o evidenţă nominală a personalului încadrat pe funcţii,
document ce poate cuprinde toate informaţiile necesare.

Ex: REGISTRU

Denumirea Numele şi Data Vechime Nivel Data Stare Vechime Observaţii


funcţiilor Prenumele angajării muncă studii naşterii civilă muncă
Director Rotaru 15.04.2003 15 ani S 05.08. Căs. 10% transferat
1957 01.08.2004

Ionescu 01.08.2004

Inginer
şef

Contabil
şef

Etc.
Ex: PRESPAN – (dreptunghi operativ) pentru evidenţa zilnică.

- EFECTIV CONTROL DE PERSONAL 80


- ÎNCADRAŢI 72
- FUNCŢII NEÎNCADRATE 8 Din care –
-
-

III. SALARIATUL.
Constituţia României la titlul 2: „Drepturi, libertăţi şi îndatoriri fundamentale”
prevede că:
- dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
- alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere;
- dreptul la negocieri colective şi individuale în materie de muncă şi
caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate.
La art.42 se interzice munca forţată cu excepţiile:
- stagiul de militar în termen;
- munca condamnaţilor;
- situaţiile de calamitaţi naturale şi cele ce fac parte din obligaţii civice.

105
L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.
Codul Muncii (CM) acordă o atenţie deosebită necesităţii de a se utiliza
raţional, deplin şi eficient resursele umane, ceea ce implică o creştere permanentă a
calităţii instrucţiei şi educaţiei, a calificării şi policalificării.
Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atribuţiuni şi pe aceea de a
veghea şi interveni cu propuneri concrete privind respectarea drepturilor angajaţilor cât
şi măsuri de a îşi îndeplini îndatoririle (de revăzut art.39 CM).
Disciplina muncii înglobează toate regulile de comportare obligatorii pentru toţi
membrii unei colectivitaţi.
În baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de conducere ale
unităţilor trebuie să elaboreze „Regulamentul de ordine interioară”, (în CM se prevede ca
ROI să se realizeze în maxim 60 de zile de la înfiinţarea unităţii).
Condiţie pentru respectarea prevederilor ROI revine întocmirii principiale şi
corecte a documentului „Fişa postului” pentru fiecare angajat şi concomitent aplicarea
cu consecvenţă a unui sistem unitar de recompense şi sancţiuni disciplinare. Pentru
aceasta la un capitol distinct ar trebui să apară diferite recompense, cum ar fi:

 RECOMPENSE:
- mulţumiri verbale sau în scris;
- acordare de trepte sau garanţii la salariu cu reducere de termen;
- gratificaţii, premii şi recompense băneşti;
- ordine, medalii, titluri de onoare, inscripţii, plachete;
- înscrierea pe placa sau în cartea de onoare a unităţii.

 SANCŢIUNI DISCIPLINARE:
Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sancţiuni disciplinare ori de câte ori
constată abateri de la regulile de ordine interioara sau de la alte norme legale.
Încălcarea cu vinovăţie de către orice angajat, indiferent de funcţia ce o ocupă, a
obligaţiilor profesionale şi normelor de comportare constituie abateri disciplinare şi se
sancţioneaza (art.264 din CM) astfel:
a. avertisment scris;
b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 10 zile
lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care este
retrogradat pe cel mult 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e. reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă între 1 -
3 luni cu 5 - 10%;
f. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica şi
un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau în scris).
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinând cont de:
- împrejurările producerii;
- gradul de vinovăţie al salariatului;
- gravitatea şi consecinţele abaterii;
- comportarea în serviciu a angajatului;
- alte sancţiuni disciplinare anterioare.

106
Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de conducător sau de patronate şi se
comunică în scris angajatului în termen de 30 de zile de la data când şeful a luat cunoştinţă
de abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea acesteia.
Cu excepţia avertismentului scris, celelalte sancţiuni disciplinare se aplică numai
după o cercetare prealabilă a faptelor, ascultarea presupusului vinovat şi verificarea susţinerilor
acestuia aduse în apărare.
Orice sancţiune aplicată se înscrie în registrul de evidenţă al sancţiunilor ce se
păstrează la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar în dosarul personal al
angajatului.
Comunicarea deciziei de sancţionare se face de către inspector sub luarea de
semnătura şi specificarea datei de înmânare a copiei de pe decizia de sancţionare.
Sancţiunea de desfacere disciplinară a contractului de muncă se aplică celui ce a
săvârşit o abatere gravă sau încalcă repetat normele de ordine interioară şi socială, iar decizia
se comunică în 5 zile.
În cazul în care unitatea face plângere penală împotriva unui angajat sau acesta
este trimis în judecată penală, acesta este suspendat şi nu primeşte drepturile salariale.
În caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să
reîncadreze în funcţia deţinută persoana şi să îi plătească pe perioada când a fost lipsită de
drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de
activitate.
Dacă respectivul s-a încadrat în muncă între timp, dar cu un salariu mai mic,
despăgubirea va fi egală cu diferenţa.
Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală, iar salariatul
restituie indemnizaţia de şomaj.

RĂSPUNDEREA MATERIALĂ (RM) - art.269 – 275 din L53/2003:


RM constă în obligaţia oricarui salariat de a repara în limitele prevăzute lege
prejudiciul cauzat unităţii din vina sa sau în legatură cu munca sa.
Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul care a suferit un prejudiciu
material din pricina acestuia. Dacă angajatorul refuză, salariatul se poate adresa instanţei.

FUNCŢIILE RM:
- să apere patrimoniul unităţii de acţiunile propriilor salariaţi;
- să ocrotească interesele personale ale salariaţilor privind limitarea răspunderii la
paguba efectivă, obligând unitatea să dovedească existenţa pagubei şi vinovăţia persoanei care
a cauzat-o înlăturând solidaritatea;
- inadmisibilitatea răspunderii pentru pierderi inerente procesului de producţie şi
pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu.
Recuperarea pagubei se face printr-o cotă limitată din salariu fără a afecta resursele
de existenţă ale salariaţilor sau bunurile lor mobile sau imobile.
Recuperarea se face printr-o procedură specială, mai operativă, cu termen de
decădere sau prescripţie mai scurte (ex: cercetarea administrativă privind cauzele trebuie
facută în termen de 60 de zile de le data de când conducatorul a fost înştiinţat de producerea
pagubei).

CONDIŢIILE RM:
Pentru a se stabili RM în sarcina unui angajat trebuie îndeplinite cumulativ condiţiile:
a) calitatea de angajat la unitatea pagubită a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului să fie săvârşită în legatură cu munca
sa comisiv sau omisiv;

107
c) prejudiciul cauzat unităţii să fie stabilit cu corectitudine;
d) să fie stabilit raportul de cauzalitate între fapta ilicită a salariatului şi paguba
produsă;
e) vinovăţia angajatului să fie clară şi reală.

CAUZE CARE ÎNLĂTURĂ CARACTERUL ILICIT ŞI EXONEREAZĂ DE


RĂSPUNDERE:
a) executarea unor obligaţii legale sau contractuale, respectiv a ordinului de seviciu; când
ordinul este vădit ilegal sau inoportun cel care l-a primit spre executare este obligat să-l
sesizeze în scris de la cel care îl emană sau către forul tutelar;
b) starea de necesitate este împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la
un pericol iminent, integritatea corporală sau viaţa sa sau a altora;
c) riscul normal de serviciu reprezintă scăzămintele naturale la produsele alimentare,
carburanţi, lubrifianţi sau rebuturile de fabricaţie;
d) cazul fortuit sau de forţă majora: intemperii, dezastre naturale, etc.

IV. GESTIONARUL (G):


G este acel angajat care are ca atribuţiuni principale de serviciu: primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate în administrarea, folosinţa chiar şi
temporară a unităţii, indiferent de modul de dobândire sau locul în care se află.
Poate fi G cel care a împlinit 21 ani, îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de
COR (Codul ocupaţiilor din România) şi are cunoştinţele necesare pentru a îndeplini funcţie.
Pe lângă documentaţia de mai sus, înainte de angajarea ca G se mai solicită fişa de
antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne şi o dovadă de la unitatea în care a
lucrat anterior din care să rezulte dacă a produs pagube, valoarea acestora, înprejurările
producerii şi dacă au fost recuperate.
Angajarea sau trecerea unei persoane într-o funcţie din subordinea G se face numai
cu acordul scris al acestuia.
Conducătorul unităţii, persoana cu atribuţiuni de control financiar preventiv şi
contabilii nu pot efectua operaţiuni de primire, păstrare sau eliberare de bunuri, acte şi valori.
Este imixtiune în atribuţiuni.
G constituie garanţie în numerar în care scop întocmeşte la încadrare un contract tip.
Garanţia va fi de minim un salariu şi de maxim 3 salarii, dar nu va putea fi mai mare
decât valoarea bunurilor gestionate.
Ministerele şi alte organe centrale stabilesc funcţie de natura şi valoarea bunurilor
gestionate dacă este necesară constituirea unor garanţii suplimentare constând din:
a) bunuri imobile sau mobile de folosinţă îndelungată, proprietate a
gestionarului;
b) obligaţii asumate de către terţi faţă de agentul economic de a acoperi
pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma
determinată.
Garanţia reţinută prin statul de salarii va fi depusă de către unitate lunar într-un cont
special al agentului economic şi se consemnează într-un carnet nominal al gestionarului
deschis la banca sau la CEC-ul care asigură una din dobânzile cele mai rentabile.
Dobânda obţinută nu poate fi mai mică decât cea acordată de trezorerii la depozitele
pe termen de un an.
Carnetele de garanţie nominale se păstrează ca acte de valori în casieria agentului
economic.

108
Garanţia se ridică la încetarea contractului de muncă sau la schimbarea angajatului pe
o funcţie negestionară.
Dobânda ce depăşeşte la un moment dat cuantumul legal al garanţiei poate fi
restituită gestionarului în termen de 10 zile.
Garanţia se constituie prin reţineri lunare în cuantum de 1/10 din salariul lunar net,
iar în cazul în care aceasta este utilizată integral sau parţial pentru acoperirea unor pagube se
reconstituie în cuantum de 1/3 din salariul lunar net. Garanţia va fi recalculată periodic în
funcţie de schimbările intervenite în salariu sau în valoarea bunurilor gestionate.
Nu pot fi gestionari:
- cei condamnaţi pentru săvărşirea unei infracţiuni din cele prevăzute în lista anexă la lege,
chiar dacă au fost graţiaţi;
- cei aflaţi în curs de urmărire penală sau de judecată pentru fapte prevăzute în listele anexe
la lege;
- cei care au fost amnistiaţi pentru fapte prevazute în listele anexe la lege nu pot fi gestionari
timp de 2 ani de la data amnistiţiei;
- cei cărora li s-a suspendat condiţionat executarea unei pedepse nu pot fi gestionari pe
această perioadă + 2 ani.
Lista anexă la L22/1969 prevede infracţiunile:
- infracţiuni contra securităţii statului;
- infracţiuni de nedenunţare;
- furt, tâlhărie, abuz de încredere, gestiune frauduloasă, înşelăciune, distrugere, tăinuire,
delapidare, neglijenţă în seviciu, luare şi dare de mită, primirea de foloase necuvenite,
favorizarea infractorului, infracţiuni contra siguranţei circulaţiei pe CFR, fabricarea de
monedă, falsul şi uzul de fals.

FIŞA DE GARANŢII GESTIONARE:

NUMELE SI PRENUMELE: C. VASILE


DATA ANGAJĂRII: 28.12.2002
FUNCŢIA: ŞEF DEPOZIT C-L
CUANTUMUL GARANŢIEI: 3 SALARII

Data Operaţiunea Explicaţii Salariul Garanţie


contabilă lunar net Intrare Ieşire Sold
22.01.2003 46 Înregistrare 2800000 2800000 - 2800000
borderou garanţie
1
29.02.2003 72 Înregistrare 2800000 2800000 - 500000
borderou garanţie
2
22.03.2003 96 Înregistrare 3100000 3100000 - 870000
borderou garanţie
3
22.04.2003 118 Înregistrare 3100000 3100000 - 1180000
borderou garanţie
4

109
148Înregistrar 132 Înregistrare - - 750000 43000022.05.200
e borderou proces verbal 3
garanţie nr.11 si chitanţa
53100000103 nr.1
0000-
146000005.05
.2003
22.06.2003 162 Înregistrare 3100000 3400000 - 1800000
borderou garanţie
6
22.07.2003 186 Înregistrare 3100000 3100000 - 2110000
borderou garanţie
7

110
CURS 4
SALARIZAREA PERSONALULUI

I. Salarizarea ca sistem – noţiuni de bază, fundamentele legii.


II. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.
III. Salarizarea personalului puterii executive: preşedenţie şi guvern –
probleme specifice.
IV. Salarizarea personalului puterii judecătoreşti – probleme specifice.
V. Salarizarea personalului curţii supreme de justiţie – probleme specifice.
VI. Salarizarea personalului diplomatic.

Baza legală:
L53/2003 Codul Muncii MO72/2003;
L40/1991 privind salariul preşedenţiei şi guvernului României şi a personalului de la
preşedenţie şi guvern MO162/1993;
L50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din organele autorităţii
judecătoreşti, republicat în MO563/1999;
L56/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului curţii supreme de justiţie
MO225/1997;
L84/1996 Legea învăţământului MO1/1996;
L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997;
L154/1998 privind stabilirea salariului de bază în sectorul bugetar şi al
indemnizaţiilor pentru persoanele cu funcţii de demnitate publică MO266/1998;
HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului din sistemul bugetar
OG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de bază în învăţământ MO83/2000;
OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de bază pentru personalul
contractual din sistemul bugetar MO138/2000;
OG82/2000 completează L188/1999 privind statutul funcţionarilor publici
MO293/2002, modificate şi completate prin L 161/2003, MO279/2003.
OG42/2001 privind creşterile salariale acordate în 2001 MO147/2001;
OG187/2001 privind creşterile salariale acordate în 2002 MO848/2001;
OG33/2002 şi OG66/2002 stabilesc o noua grilă de indicatori privind stabilirea
salariului de bază în învăţământ MO420/2002;
OG191/2002 privind creşterile salariale ce se acordă în 2003 personalului salarizat în baza OG
24/2000 şi L 154/1998 – MO 951/2002;
OG 192/2002 reglementează drepturilor salariale ale funcţionarilor publici
MO949/2002;
OG196/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din învăţământ
salarizat în baza OG8/2000 MO954/2002;
OG177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor MO184/2002;
OG180/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din instituţiile publice de
apărare, ordine publică şi siguranţă naţională MO924/2002;
OG207/2002 privind creşterile salariale din 2003 pentru personalul diplomatic
MO961/2002;
OG 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar în
anul 2004 (MO 919/2003).

111
I. SALARIZAREA CA SISTEM–NOŢIUNI DE BAZĂ, FUNDAMENTELE LEGII.
Adunarea Generală a O.N.U. din 10.12.1948 adoptând Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului declară că „ oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient
care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
Conform Conferinţei Nr.95/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii „salariul
reprezintă suma de bani dată de patronat salariatului în temeiul unui contract individual de
muncă pentru munca efectuată sau ce ar trebui efectuată sau pentru serviciile efectuate sau ce
ar trebui efectuate”.
Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:
- pentru munca prestată în condiţiile CIM fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani
convenit la încheierea contractului;
- salariul cuprinde - a) salariul de bază (SB);
- b) adaosuri şi sporuri la salariu.
a) SB se stabileşte în raport cu:
- calificarea personală;
- importanţa muncii;
- complexitatea lucrărilor de efectuat;
- pregătirea si competenţa profesională.
b) adaosuri si sporuri:
- se acordă în funcţie de: - rezultatele obţinute;
- condiţiile concrete în care se lucrează;
- vechimea în muncă.
- se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determină în raport cu salariul......în
masura în care au caracter de continuitate şi sunt prevăzute de lege.

Conform art. 2 prevederile CM se aplică:


a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul în
România sau cu autorizaţie de a lucra în România, cu
condiţia să îşi desfăşoare activitatea în ţară;
b) cetăţenilor români angajaţi ai unor instituţii constituite în
ţară care îşi desfăşoară activitatea în străinătate cu
excepţia cazului în care legislaţia statului respectiv este
mai rentabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi ce au CIM în România;
d) refugiaţilor încadraţi cu CIM în România;
e) ucenicilor cu contract de ucenicie;
f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;
g) organizaţiilor sindicale sau patronale.
Salariile se stabilesc în raport cu:
- forma de organizare a unităţii;
- forma de finanţare;
- caracterul activităţii.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, în raportul dintre
persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora în funcţie
de posibilităţile financiare ale angajatorului.
Modificarea salariului stabilit prin negociere între părţi nu poate fi solicitată înainte
de 1 an de la data stabilirii.
Atât salariul stabilit prin negociere între părţi cât şi salariul stabilit prin OG sau HG

112
nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţara care din 01.01.2003 este stabilit la suma
de 2500000 lei.
Drepturile salariale nereclamate se prescriu în termen de trei ani de la data datorării
(art.166/CM).
Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodata mijloacele,
metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi
acordare a salariului.
Forme de salarizare:
- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect sau progresiv;
- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale;
- alte forme de salarizare prevăzute în mod expres de lege.
Principiile sistemului de salarizare:
 la muncă egală salariu egal;
 salariu diferenţiat după nivelul studiilor;
 salariu diferenţiat în raport cu funcţia îndeplinită;
 salariu diferenţiat în raport cu cantitatea şi calitatea muncii (ex: la salarizare în
 acord);
 salariu diferenţiat în raport cu condiţiile de muncă;
 caracterul confidenţial al S;
 la stabilirea S nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, vărstă,
stare materială, etc.
 S se plăteşte periodic la interval de cel mult o lună. Întârzierea nejustificată a plăţii poate
duce la obligarea angajatorului de a plăti daune interese salariaţilor.
 drepturile salariale cuvenite angajaţilor se plătesc înaintea altor obligaţii ale unităţii.
 S se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.
 drepturile salariale ale angajaţilor nu pot fi urmărite şi nu se pot face reţineri ale acestora
decât în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege.
În baza art.409/Cod procedură civilă coroborat cu art.164/L53 şi alte prevederi
legale, drepturile salariale ale angajaţilor pot fi grevate de reţineri în urmatoarele limite:
- până la 1/2 din salariul lunar net pentru sumele datorate cu titlu de obligaţii de
întreţinere (pensie alimentară);
- până la 1/3 din salariul lunar net pentru repararea pagubelor pricinuite
patrimoniului;
- până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii cum ar fi: mărfuri
cumpărate, servicii prestate în sistemul cu plată în rate;
- până la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea garanţiei gestionare;
- pentru obligaţii financiare pe baza de consimţământ, reţinerea este în cuantumul
lunar stabilit prin angajamentul scris al debitorului fără a se depăşi 1/2 din S
lunar net.
În cazul în care S lunar al unui angajat este urmărit concomitent pentru mai multe
categorii de reţineri, totalul acestora nu poate depaşi valoarea de 1/2 din S lunar net, fapt
pentru care legiuitorul a stabilit ordinea de priorităţi:
1) pensia de întreţinere;
2) plata despăgubirilor pentru repararea daunelor cauzatoare
prin moarte sau vătămare corporală;
3) plata datoriilor către stat din: contribuţii obligatorii,
impozite şi taxe;

113
4) plata datoriilor pentru recuperarea pagubelor pricinuite
statului, instituţiei sau unor terţe persoane;
5) plata celorlalte datorii.
Prezentele prevederi nu intra în contradicţie cu art.164/CM deoarece Codul de
procedură civila devine în acest caz lege specială. Aceste dispoziţii se aplică şi asupra sumelor
cuvenite în baza drepturilor de autor, inventator, salariile membrilor cooperaţiei
meşteşugăreşti, pensiilor de orice fel.
Când un salariat are datorii la mai mulţi creditori, iar cota de 1/2 din S lunar net nu
acoperă toate creanţele, acestea se reţin în ordinea de prioritate stabilită de lege, iar
compartimentul de personal este obligat să comunice în scris celorlalţi creditori în termen de 5
zile motivele pentru care nu s-au efectuat reţinerile în totalitate sau parţial.
Toate reţinerile din S se realizează numai pe baza de titluri executorii aduse la
cunoştinţa salariatului sub semnatură.
Inspectorul de resurse umane are obligaţia ca în orice situaţie de încetare a
raporturilor de muncă, salariatului să i se întocmească o nota de lichidare în 2 exemplare în
care să i se specifice datele de identitate personale şi următoarele: sumele de reţinut, titlurile
executorii, emitentul acestora cu nume, adresă şi număr cont bancar, iar la adresa de transfer
sau dosarul de pensie se anexează originalul notei de lichidare însoţit de originalele titlurilor
executorii.
La desfacerea contractului de munca al unui angajat, indiferent de motiv, trebuie să
se comunice în scris creditorilor noul loc de muncă al salariatului sau poziţia de pensionar şi
casa de pensii prin care îşi primeşte drepturile.
În cazul desfacerii contractului de muncă pe motive disciplinare sau disponibilizări,
titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a urmări recuperarea datoriilor
prin administraţia financiară de domiciliu.
Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă din cauză de boală sau accident,
ajutoarele pentru prevenirea îmbolnăvirilor sau pentru refacerea sănătăţii care se plătesc prin
asigurari sociale nu pot fi urmărite decât pentru plata pensiilor de întreţinere. La fel se
procedează şi cu indemnizaţia de preaviz.
Soldele militarilor în termen, ale militarilor cu termen redus, elevilor şi studenţilor
instituţiilor militare pot fi urmărite în cuantum de 1/3 din repararea pagubelor unităţii.
Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de reţineri sumele reprezentând:
- ajutorul de deces;
- ajutorul pentru sarcină şi lehuzie sau pentru îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani;
- diurna de delegare, indemnizaţia de detaşare şi de transfer;
- bursele de studii.

II. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR.


Salarizarea unui număr mare de unităţi şi instituţii se suportă de la bugetul de stat.
Aceasta nu înseamnă că salariile categoriilor respective de personal sunt şablonizate, ci,
dimpotrivă, se stabilesc ţinând cont de specificul fiecărei unităţi şi instituţii şi anume:
- funcţii de demnitate publică;
- administraţia publică centrală (ministere şi unităţi subordonate, serviciile preşedenţiei şi
aparatul guvernului), administraţia publică locală (prefecturi primării, consilii);
- învăţământ;
- sănătate;
- cercetare ştiinţifică;
- cultură;
- culte;
- sport;

114
- autoritatea vamală;
- navigaţie;
- agricultură;
- cadastru;
- protecţia mediului;
- unităţi de proiectare şi informatică;
- unităţi de asistenţă socială;
- alte funcţii din sectorul bugetar;
- sistemul naţional de ordine publică, siguranţă naţională, aparare naţională.

Venitul salarial al personalului din aceste unităţi cuprinde în principiu:


A. Salariul de bază (SB) care cuprinde:
- SB pe coeficienţi de multiplicare sau pe grilă de intervale cu nivel minim-
maxim;
- indemnizaţie de conducere;
- salariul de merit;
- spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază.
B. Adaosuri şi sporuri:
- spor pentru vechime;
- sporuri impuse de condiţiile de muncă;
- spor de lucru peste program:
a. indemnizaţie ore şofer;
b. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal;
- spor pentru lucru în cursul nopţii.
C. Recompense şi premii.
D. Premii speciale.
E. Alte drepturi:
- masă gratuită;
- transport gratuit;
- locuintă de serviciu;
- bonuri de masă.
Unele unităţi prin legi speciale au introdus ca element al SB şi alte categorii de
sporuri (Ex: sporul de stabilitate în magistratură, în învăţământ etc.).
A. Salariul de baza (SB).
SB pe coeficienţi sau grila de intervale se stabileşte diferenţiat pe categorii de
personal şi anume:
1) pentru funcţii de demnitate publică:
SB este nominalizat ca „indemnizaţie pentru funcţii de demnitate publică”, iar
valoarea acesteia se determină pe baza unor elemente:
a) valoarea de referinţă universală care se exprimă în lei şi constituie baza unică pentru
determinarea valorii de referinţă proprie fiecărui sector de activitate; această valoare se
stabileşte anual prin legea bugetului de stat sau se indexează periodic prin HG sau OG;
b) indicatori de prioritate intersectorială exprimaţi în procente şi diferenţiaţi pe domenii de
activitate;
c) valoarea de referinţă sectorială exprimată în lei este rezultată din înmulţirea valorii de
referinţă universală cu indicatorul de prioritate intersectorială; este utilizată ca bază de calcul
al cuantumului indemnizaţiei lunare;
d) grila cu coeficienţii de multiplicare necesari la stabilirea indemnizaţiilor funcţiilor aşa cum
sunt ierarhizaţi în anexele II/1, II/2,III la L154/1998.

115
Funcţia de demnitate publică este acea funcţie publică ce se obţine prin mandat direct
în alegeri organizate sau indirect prin numire conform legii.
Pentru a stabili nivelul indemnizaţiei lunare a funcţiilor de demnitate publică
prevăzute în anexele II şi III la L154/1998 se actualizează valoarea de referinţă sectorială
stabilită în baza legii bugetului de stat.
Ultima valoare astfel actualizată se înmulţeşte cu coeficientul de multiplicare
prevăzut în dreptul fiecărei funcţii nominalizată în anexele II şi III la L154/1998.
Când indemnizaţia ce iese din calcul se situează sub nivelul maxim indexabil
prevăzut de HG403/2001 (29.120.000 lei). se indexează cu procentul prevăzut în această
hotărâre. Începând cu anul 2003 OG ce stabilesc salarii au inclus şi această indexare. În anul
2004 VRS se indexează cu 6% la 01.01 şi 6% la 01.10.

Exemplu:
Să se stabilească valoarea indemnizaţiei lunare pentru preşedintele Romaniei,
primarul general al capitalei şi primarul de oraş categoria aIII-a.
Stabilim VRS la 01.01.2003 şi ulterior
VRS = 1833754 x 6% = 1943779
La 01.10. = 1943779 x 9% =2118719 iar la 01.01.2004 = 2118719 x 6%=2245842
valoarea indemnizaţiilor lunare pentru luna februarie 2004:
- preşedinte = 2245842 x 22 = 49409000
- primar general = 2245842 x 15,4 = 34586000
- primar oraş categoria III = 2245842 x 7,7 = 17293000
Sumele rezultate din calcul se rotunjesc la mie în favoarea angajatului.
Deoarece în OG 191/2002 sunt stabilite salariile pe funcţii în sumă absolută, aplicăm procentul
de indexare la aceste valori.

2) Pentru personalul contractual:


Pentru toate funcţiile de execuţie de la preşedenţie, parlament, primării, consilii şi
pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi regii autonome cu specific deosebit
încadrarea se realizează prin concurs (L53/2003), iar salariul de bază se stabileşte pentru
întregul personal contractual (OG24/2000), respectiv pe o grilă de intervale cu salariul minim
– maxim.
Această grilă de intervale s-a modificat astfel:
- începând cu 01.03.2001 salariul minim pe economie s-a stabilit la suma de 1.400.000
conform HG231/2001.
- în baza OG42/2001 în 2001 au fost aplicate indexările:
 salariile situate sub nivelul maxim s-au indexat cu 7% la 01.03.2001, cu 7% la
01.06.2001 şi cu 6% la 01.09.2001;
 salariile situate la nivelul maxim s-au indexat succesiv la aceleaşi date cu 3%.
- la 01.04.2001 în baza HG403/2001 dată în aplicarea art.183 din L19/2000 toate salariile care
se situează sub 2.9120.000 lei vor fi majorate în raport cu nivelul acestora cu cel mult 8,29%
pentru valori de pană la 10.298.000 lei şi apoi diferenţiat până la 0,85% pentru 29.120.000 lei,
ca fiind ultima sumă care poate fi indexată. Această hotărâre se aplică şi ulterior, dar numai la
ultima sumă rezultată din calcul.
- în baza OG 187/2001 în anul 2002 s-au aplicat indexarile: 8% la 01.01.2002 şi 12% la
01.10.2002, indiferent de valoarea indemnizaţiilor sau salariilor.
- în baza HG1037/2001 salariul minim pe economie în vigoare de la 01.03.2002 a fost stabilit
la 1.7500.00lei valabil până la 01.01.2003 când aceasta a fost stabilit la 2.500.000 lei în baza
HG 1150/2002, iar cu 01.01.2004 – 2800000 lei HG. 1515/2003.

116
- în baza OG191/2002 salariile personalului contractual se majorează în 2003 cu 6% la
01.01.2003 şi cu 9% la 01.10.2003 cu excepţia personalului din anexa 1 (administraţia publică
centrală) al caror salariu va fi majorat cu jumătate din coeficienţi: 3% la 01.01.2003 şi 4,5% la
01.10.2003. În anul 2004 în baza OG 123/2003 se aplică indexări de 6% la 01.01. şi 6% la
01.10.
Aceleaşi procente se aplică şi pentru majorarea limitelor minime şi maxime ale
grilelor de salarizare. Acolo unde se întâlneşte un singur nivel de salarizare se aplică
procentele de majorare minime. Dacă prin aplicarea majorării de 6% se obţine un salariu sub
limita minimă se va acorda un salariu prevăzut pentru limita minimă.
Ordonanţa are liste cu salarii stabilite în sumă absolută atât pentru ianuarie –
septembrie 2003 cât şi pentru octombrie – decembrie 2003, care se vor indexa în anul 2004
conform OG 123/2003.
În 2004 evaluarea performanţelor profesionale se va face până la finele lunii mai
2004.
În raport cu funcţia sau meseria îndeplinită aceste categorii de angajaţi beneficiează
de SB diferenţiate:
- SB pe grade profesionale pentru cei cu studii superioare;
- SB pe trepte profesionale pentru cei cu studii medii;
- SB pe categorii profesionale pentru muncitorii calificaţi.
Evoluţia salariilor între minim şi maxim pe grile de interval se realizează o data pe an
pe baza aprecierilor şi performanţelor profesionale după HG 749/1998 MO/ 407/1998.

3) Personalul didactic şi auxiliar didactic:


SB se stabileşte diferenţiat astfel:
a) Personalul didactic – învăţământul superior:
SB se stabileşte pe grade profesionale, iar în cadrul acestora pe o grila de coeficienţi
de multiplicare minim – maxim şi pe tranşe de vechime în învăţământ conform OG8/2000
completată şi modificată prin OG66/2002 MO420/2002. În vigoare de la 01.06.2002 a stabilit
noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea coeficientului 1. Începând cu 01.03.2003
OG196/2002 stabileşte valoarea coeficientului 1 = 1516531 lei pe perioada 01.01.-30.09.2003
şi coeficientul 1 = 1653018 lei pe perioada 01.10.-31.12.2003. OG 196/2002 publică noi
coeficienţi de ierarhizare pe funcţii, grade şi trepte profesionale care rămân neschimbate în
anul 2004. În baza OG 123/2003, în anul 2004 coeficientul 1 se indexează cu 6% la 01.01. şi
6% la 01.10.
Se precizează că evaluarea performanţelor profesionale se efectuează până la
31.05.2003. OG 123/2003 prevede aceeaşi perioadă în anul 2004.
Promovarea se va face numai pe post vacant sau prin transformarea unui post într-
unul de nivel superior.
Valoarea coeficientului 1 este unică pentru tot personalul din învăţământ şi
include şi majorarea prevăzută de HG403/2001.
b) Personalul didactic din învăţământul preuniversitar:
SB se stabileşte pe funcţii şi grade didactice, iar in cadrul acestora pe tranşe de
vechime şi pe coeficienţi de multiplicare unici.
Baza legală – OG 8/2000 modificată şi completată de OG 33/2002 (MO216/2002)
care a stabilit noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea coeficientului 1. Începând
cu 01.01.2003 şi ulterior la 01.10.2003 SB se obţine aplicând valoarea coeficientului 1 =
1516531 lei la 01.01.2003 şi 1653018 lei la 01.10.2003 la coeficienţii de multiplicare
prevazuţi în grila de salarizare anexă la OG196/2002. În anul 2004 se aplică indexarea
coeficientului 1 cu 6% la 01.01. şi 6% la 01.10.
c)Funcţii auxiliare din învăţământ:

117
SB se stabileşte pe funcţii şi grade profesionale şi pe o grilă cu coeficienţi de
multiplicare la care se aplică valoarea coeficientului 1 stabilită de OG196/2002 = 1516531 lei
la 01.01.2003 şi 1653018 lei la 01.10.2003. OG. 123/2003 prevede aplicarea a 2 indexări cu
6% la 01.01. şi 6% la 01.10.

4) Funcţionarii publici (L188/1999 “Statutul funcţionarului public”):


SB s-a stabilit conform OG 245/2000 şi OG 82/2000 în sumă fixă pe funcţii şi
categorii (C,B,A), în cadrul acestora pe clase (III,II,I), iar în cadrul fiecărei clase pe 3 grade
(3,2,1), fiecărui grad corespuzându-i o anumită sumă drept SB. Evoluţia salariilor de la minim
către maxim începe cu categoria C, clasa III, gradul 3 către categoria A, clasa I, gradul 1.
OG192/2002 (vezi Anexa) a avut în vedere crearea unui sistem de salarizare aplicabil tuturor
funcţionarilor publici, dar în raport cu activitatea depusă şi importanţa muncii. SB se stabileşte
în raport cu nivelul la care se desfăşoară activitatea (central sau local), diferenţiat aşa cum
prevăd anexele 1-4 la OG192/2002. Este specificat faptul că nivelul SB prevăzut în anexe este
cel corespunzător lunilor octombrie – decembrie 2003. În perioada ianuarie – septembrie 2003
funcţionarii publici vor beneficia de 38% din suma aferentă creşterii totale, calculată ca
diferenţă între salariile dintre octombrie 2003 şi decembrie 2002.
În anul 2004 salariile de bază stabilite în OG 192/2002 vor fi majorate cu 6% la
01.01. la salariul din decembrie 2003 şi 6% la 01.10. la salariul din septembrie 2004.
SB astfel stabilit nu poate fi mai mic decât S minim brut pe ţară = 2800000 lei.
Dacă în decembrie 2002 un funcţionar public a avut SB mai mare decât cel prevăzut
în ordonanţă îşi va menţine acest salariu.
SB prevăzute în OG192/2002 sunt brute şi impozabile şi includ majorarea de până la
8,29% prevăzută de HG403/2001. L 161/2003 prevede în mod expres că în anul 2003 (art.
XVIII) funcţionarii publici îşi menţin drepturile salariale stabilite în baza OG 192/2002. La fel
şi în anul 2004, dar după o indexare cu 6% la 01.01. şi 6% la 01.10.2004, conform art. 21 din
OG 123/2004.
Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifică L 188/1999 Statutul funcţionarilor publici
şi stabilişte o nouă clasificare a acestora, astfel:
 clasa I – absolvenţi cu studii superioare de lungă durată şi diplomă
de licenţă;
 clasa II – absolvenţi cu studii superioare de scurtă durată şi diplomă
de absolvire;
 clasa III – absolvenţii studiilor liceale cu diplomă de absolvire.
După nivelul atribuţiunilor, funcţiile se deosebesc:
- înalţi funcţionari publici;
- funcţii de conducere;
- funcţii de execuţie.
Cei din clasele a II-a şi a III-a pot ocupa numai funcţii de execuţie care sunt
structurate pe grade profesionale şi anume: superior, principal, asistent, debutant.
Salariul funcţionarului public este compus din: salariul de bază, spor de vechime în
muncă, suplimentul postului, suplimentul gradului, prime şi alte drepturi salariale conform
legii.
Se menţin salariile stabilite în baza OG 192/2002 la care se aplică indexările stabilite
prin OG 123/2003.

Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal


analizate.
Reţinem:

118
- salariile de bază rezultate din calcul se rotunjesc la mie în favoarea angajatului;
- în vederea stabilirii salariilor de bază, în termen de 15 zile de la reluarea activităţii, cei aflaţi
în concediu plătit pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani, respectiv 3 ani, persoanele
angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în concedii medicale sau fără
plată precum şi persoanele angajate în instituţii publice ale căror contracte de muncă sunt
suspendate şi persoanele care revin în instituţii publice ale caror contracte au fost supendate
vor fi evaluate prin examen de testare organizat de angajator:
a) cu personalul care promovează acest examen se procedează în acelaşi mod ca şi în cazul
personalului angajat prin concurs;
b) celor ce nu promovează examenul li se atribuie salariul avut anterior, sau, după caz,
salariul minim al funcţiei avute anterior.
Indiferent de sectorul de activitate în care este încadrat, fiecărui salariat i se
întocmeşte anual o apreciere de serviciu, respectiv i se face evaluarea performanţelor
profesionale, document în baza căruia i se stabileşte şi SB pentru următoarea perioadă de
activitate. În acest scop s-a emis HG749/1998 (MO407/1998) în baza căruia mai multe
ministere şi sectoare de activitate au emis norme proprii privind metodologia de evaluare a
performanţelor individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a SB între limite.
Conform art.18 din HG749/1998 criteriile de evaluare şi ponderea acestora în stabilirea
punctajului final sunt urmatoarele:
1) gradul de îndeplinire al standardelor de performanţă =
50%,
2) asumarea responsabilităţii = 25%,
3) adecvarea la complexitatea muncii = 15%,
4) iniţiativă şi creativitate = 10%.
Notele acordate au urmatoarea semnificaţie:
nota 1 = nesatisfăcător
nota 2 = satisfăcător
nota 3 = la nivelul standardelor de performanţă
nota 4 = bun
nota 5 = foarte bun
Acestea vor fi acordate de către şeful compartimentului, salariat (autoevaluare), şi
inspectorul de resurse umane sau altă persoană desemnată de conducatorul unităţii. Directorul
sau unul dintre locţiitori, nominalizat prin decizie scrisă, hotărăşte asupra rezultatului final
ţinând cont de cele trei evaluări. Rezultatele finale se comunică angajaţilor în termen de 5 zile,
iar aceştia au dreptul la contestaţie în termen de 5 zile de la luarea la cunostinţă.
Înainte de a se declanşa perioada de aprecieri, toate posturile din schema de
organizare se evaluează printr-o decizie scrisă care stabileşte nivelul minim, cel maxim şi cel
mediu pentru fiecare post. În funcţie de rezultatele finale se disting 3 situaţii:
- punctajul realizat se înscrie între limite – angajatul corespunde postului;
- punctajul realizat se situează sub limita minimă – angajatul nu corepunde
postului;
- punctajul realizat se situează peste limita maximă – salariatul poate fi promovat, dar se
promovează numai dacă este cel puţin la nivelul minim al gradului sau treptei profesionale
următoare.

Exemplu:
Nr. Funcţia Minim Mediu Maxim
crt.
1 Inginer 3 4 5
2 Contabil 3 4 5

119
3 Dactilografă 3,5 4,25 5

Calculul SB individual ca urmare a performanţelor obţinute după evaluare se realizează cu


formula :

SB = Cm + (po – pm) x (CM – Cm)


pM - pm

SB = salariul de bază
Cm = cuantumul minim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevăzut de OG
po = punctajul obţinut prin fişa de evaluare
pm = punctajul minim prevăzut în decizia unităţii
CM = cuantumul maxim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazute de OG
pM = punctajul maxim prevăzut în decizia unităţii

Exemplu:
Inginer şef Popescu Ion
Grad profesional 2
Şef secţie SDV funcţie execuţie bugetară de subordonare centrală
Vechime în funcţie = 10 ani
Postul pe care este încadrat este evaluat de decizia unitaţii:
- punctaj minim = 3
- punctaj maxim = 5
La evaluarea anterioară = 4,05
La actuala evaluare a obţinut prin decizia finală:
- criteriul 1,2,3 = nota 5
- criteriul 4 = nota 4
fucţia salarizată OG 191/2002
Să se stabilească SB în luna în februarie 2004.

- întocmim fişa de evaluare


- stabilim poziţia funcţiei OG191 şi copiem grila de salarizare (pag.90) –nr.crt.3
Cm = 2998000
CM = 4560000
- aplicăm formula

SB = 2998000 + (4,9 – 3) x (4560000 – 2998000)


5–3
SB = 2998000 + 1,9 x 1562000 = 2998000 + 2967800
2 2
SB = 2998000 + 1493900
SB = 4481900 x 6% indexare = 4750814
- suma se rotunjeşte la mie în favoarea angajatului: SB = 4751000 lei

Temă de verificare:
1) Cum se constituie, cum se reconstituie şi în ce împrejurări se modifică garanţia materială?
2) Conceptul de salariu şi ce forme de salarizare se cunosc.

120
3) Părţile în contractul colectiv de muncă şi reprezentarea acestora.
4) Condiţiile de stabilire a răspunderii materiale.
5) Să se prezinte fişa de evaluare şi să se stabilească salariile de bază de care pot beneficia în
luna curentă următorii angajaţi:
a) Mihailă Ramona
- secretar dactilograf treapta IA
- vechime = 14 ani
- încadrată la departamentul resurse umane
- punctajul postului prin decizia unităţii: minim 3,5 – maxim 5
- la actuala evaluare a obţinut prin decizia finală: criteriile1-2=5, criteriul 3=4, criteriul 4=4,5
- la evaluarea anterioară a obţinut 4,5
- este salarizată în baza OG191 pe funcţii comune
b) Gaiţă Vasile
- sudor categoria 3
- vechime = 8 ani
- încadrat la compartimentul întreţinere şi reparaţii
- punctajul postului prin decizia unităţii: minim 3,5 – maxim 5
- la actuala evaluare a obţinut prin decizia finală: criteriile1,2,4 = 5, criteriul 3 = 4
- la evaluarea anterioară a obţinut 4,2
- este salarizat pe funcţii comune în sectorul bugetar
6) Capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu – concept, cum se obţin, baza legală.

Încadrarea şi stabilirea SB pentru posturile vacante.


Măsurile organizatorice, întocmirea documentaţiei, desfăşurarea legală a
operaţiunilor de concurs, stabilirea corectă a SB sunt atributul exclusiv al Inspectorului de
resurse umane (IRU).
Denumirea funcţiilor, nivelul salariului şi nivelul studiilor sau grila de stabilire a SB
între limite se găsesc specificate în Statul de funcţii pentru fiecare funcţie sau meserie pe
grade, pe trepte profesionale sau pe categorii de calificare.
SB se acordă personalului încadrat conform schemei de funcţii numai dacă aceştia
îndeplinesc condiţiile de studii şi calificare şi numai în raport cu competenţa profesională.
L53/2003 exclude posibilitatea angajării sau ocupării unor funcţii în raport cu vechimea în
muncă sau specialitate, ci numai prin concurs sau examen pe post vacant şi în ordinea de
prioritaţi pentru unitate.
Participanţii la concurs, persoane din unitate sau din afara acesteia, trebuie să
îndeplinească cel puţin următoarele condiţii:
- să fie cetăţean român (cei străini se aprobă de la caz la caz);
- să nu fi suferit condamnări incompatibile postului;
- să prezinte recomndare de la fostul loc de muncă privind profilul moral şi
profesional;
- CV cu întreaga activitate desfăşurată;
- declaraţie că nu fac parte din partide politice (dacă este cazul).
În fiecare unitate se numeşte prin decizie o comisie de examinare constituită din:
- preşedinte;
- secretar (în principiu IRU);
- şeful compartimentului financiar – contabil;
- şeful compartimentului în care este postul vacant;
- 2 – 3 specialişti (dacă este cazul).

121
Posturile vacante vor fi scoase la concurs în ordinea de urgenţă pentru unitate prin
publicarea într-un ziar central sau local şi prin afişarea la sediul unităţii cu cel puţin 15 zile
înainte de data concursului.
Anunţul publicitar scurt, clar şi concis cuprinde:
- denumirea unităţii şi sediul acesteia;
- denumirea postului;
- data, ora şi locul susţinerii concursului;
- modalităţi de informare la nr. tel.:.......
Concursul constă în probă scrisă, orală şi/sau interviu. Nota minimă de admitere este
7.
Rezultatul se consemnează în proces verbal în ordinea mediilor descrescătoare
semnat de toţi membrii comisiei şi se comunică în scris în termen de 5 zile.
Celor declaraţi reuşiţi li se precizează obligaţia de a se prezenta la serviciu în termen
de 15 zile. În caz de neprezentare postul se declară vacant şi se anunţă următorul candidat în
ordinea mediilor descrescatoare peste 7.
Cu ocazia încadrării, la stabilirea SB se vor avea în vedere următoarele:
- funcţiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni dacă prin legi
speciale nu se prevede alt termen;
- pentru funcţiile de conducere trebuie stabilită perioada de probă de maxim 3
luni;
- pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB ale celorlaţi angajaţi
de pe funcţii similare;
- absolvenţii învăţământului superior pot fi încadraţi şi pe funcţii cu studii medii
cu consimţământul scris al acestora; invers nu este posibil.

Indemnizatia de conducere (IC).


Se stabileşte de conducătorul unităţii la încadrarea într-o funcţie de conducere a unei
persoane în raport cu complexitatea muncii ce o conduce.
Ponderea funcţiilor de conducere ce pot beneficia de această indemnizaţie nu poate
depăşi 15% din totalul personalului unităţii, iar în unele instituţii centrale, nominalizate,
această pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului.
Cuantumul IC se stabileşte în baza anexei 2 la OG8/2000 şi anexei 6 la OG24/2000
în procente cuprinse între 10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau pe grilă.
Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la norme de ordine interioară sau
pentru nerealizarea unor indicatori, IC se poate suspenda pe timp limitat (în principiu până la 3
luni).
IC face parte din SB.

Salariul de merit (SM).


SM se acordă pentru rezultate deosebite în activitate şi poate fi în volum de până la
15% din SB şi IC luate împreună.
Personalul ce poate beneficia de SM se stabileşte o dată pe an, de regulă în primele
luni ale anului, dar după aprobarea bugetului de stat.
În prezent această data este stabilită ca fiind 1 martie.
Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai după o perioadă de 6 luni de
la angajare.
Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot beneficia de SM cel mult 15% din
numărul total de posturi prevăzute în organigrama unităţii sau în statul de funcţii din care cel
puţin 2/3 vor fi acordate pentru funcţii de execuţie.

122
Exemplu:
- organigrama - 300 posturi
- încadrate - 220 posturi
- neîncadrate - 80 posturi
300 x 15% = 45 locuri
2/3 pentru funcţii execuţie = 45 x 2/3 = 30 funcţii execuţie
1/3 pentru funcţii conducere = 45 x 1/3 = 15 funcţii conducere

Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a adăugat un nou alineat care
stipulează că miniştrii, ceilalţi conducători ai instituţiilor centrale de administraţie ce au în
subordine un număr redus de posturi pot aproba ca încadrarea în numărul total al beneficiarilor
SM să se realizeze la nivelul organului central, respectiv la ordonatorul principal de credite.
În mod practic, pentru a stabili numărul maxim al celor ce pot beneficia de SM, se
înmulţeşte numărul posturilor din schema de organizare cu procentul de 15%; fracţiunile de
peste 0,5% se întregesc la 1%, iar cele de 0,5% sau mai mici se neglijează. Din numărul de
locuri astfel stabilit se calculează 2/3 pentru a fi acordate personalului de execuţie, iar din
diferenţa de 1/3 pentru funcţii de conducere se reţine un loc de care poate beneficia directorul
general dacă este nominalizat de eşalonul căruia i se subordonează.
SM face parte din SB, este nominal şi anual şi nu poate face obiectul unor tranzacţii,
divizări sau renunţări.
SM poate fi retras în cursul anului prin decizia scrisă a celui ce l-a aprobat pe
considerentele:
- nu mai sunt îndeplinite elementele de apreciere avute în vedere la data acordării;
- a săvârşit un eveniment grav sau o alta abatere sancţionată de lege, regulamente sau
norme de aplicare.
Locul rămas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care îndeplineşte
condiţiile, dar începând cu data de întâi a lunii urmatoare.
Plata SM se sistează:
- pe perioada absenţelor nemotivate de la program;
- pe perioada unor deplasări de serviciu în străinătate mai mari de 30 de zile;
- pe perioada creşterii copilului de până la 2 ani;
- pe perioada detaşării la cursuri de zi ale unor instituţii de învăţământ începând cu data
plecării la curs;
- în cazul transferului la cerere începând cu data prevăzută în decizia de transfer.
SM se menţine atunci când unitatea este trecută în subordinea altei instituţii ca
urmare a reorganizării precum şi în cazul mutării unor persoane în interes de seviciu sau de
schimbare din funcţie ca urmare a promovării.

Spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază.


Este un spor în sumă fixă sau în procente din SB de care pot beneficia:
- profesorul diriginte;
- sora şefă;
- spălătoreasa şefă;
- artistul liric;
- dansatorul solist;
- instrumentistul şef;
- balerinul solist.
Acest spor face parte din SB.

Exemplu: - privind o structură a salariului de bază.

123
- SB = 4000000 - salariul de încadrare stabilit pe grilă sau coeficienţi
- IC = 800000 - indemnizaţie de conducere (4.000.000 x 20%)
- SM = 720000 - salariu de merit (4.000.000 + 800.000) x 15% = 720.000
Total = 5520000 - total salariu de bază trecut în carnetul de muncă.

B. Adaosuri şi sporuri.
1) Sporuri pentru vechime (SV).
Personalul din sectorul bugetar precum şi cei ce au inclus în CCM SV beneficiază de
acest spor în procent de până la 25% calculat la SB în raport cu timpul efectiv lucrat în
program de lucru astfel:
- între 3 -5 ani = 5%;
- între 5 -10 ani = 10%;
- între 10 - 15 ani = 15%;
- între 15 - 20 ani = 20%;
- peste 20 ani = 25%.
Personalul venit din alte sectoare sau unităţi ce acordă spor de vechime vor beneficia
de acest spor în raport cu toată vechimea în muncă în măsura în care se apreciază că aceasta
este utilă şi are legatură cu noua funcţie.
Trecerea în tranşa următoare de spor de vechime se face de la întâi a lunii următoare
în care a împlinit vechimea minimă pe baza deciziei promovate de IRU.
Pensionarii pentru limită de vârstă care se reîncadrează în muncă vor beneficia de SV
în raport cu vechimea realizată dupa reîncadrare.
SV nu face parte din SB, dar se ia în calcul la stabilirea:
- indemnizaţiei de concediu (IC);
- indemnizaţiei de concediu medical (ICM);
- pensiei (P).
Sunt asimilate la vechimea în muncă şi următoarele perioade:
- deţinut politic în lagăr sau închisoare;
- îndepărtat din serviciu pe criterii politice;
- în armată ca soldat, elev, student, concentrat, mobilizat, prizonier;
- perioada de suspedare din funcţie, dacă se constată ulterior ca fiind ilegal;
- perioada de cocediu pentru creşterea copilului în varstă de până la 2 ani;
- se consideră vechime integrală timpul cât mamele lucrează cu jumătate de normă pentru a
îngriji copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani;
- perioada de şomaj;
- conform art.38 din L19/2000 se asimilează la vechimea în muncă şi perioada studiilor
universitare la învăţământul de zi, o singură facultate la alegere.
Absenţele nemotivate de la program şi concediile fără plată se însumează într-o
evidenţa extracontabilă, se trec în carnetul de muncă la finele anului şi se deduc din vechimea
în muncă.

Exemplu:
Stabilire vechime în muncă.

Perioada lucrată Calculul periodei de Vechime în muncă la 01.01.2003


activitate

124
15.04.1972 10.08.1984
10.08.1984 15.04.1972 12 ani, 3 luni, 25 zile
25 3 12

12.10.1988 25.07.1990
25.07.1990 12.10.1988 1 an, 9 luni, 13 zile
13 9 1

22.11.1992 28.10.1996
28.10.1996 22.11.1992 3 ani, 11 luni, 6 zile
6 11 3

15.02.1997 31.12.2002
31.12.2002 15.02.1997 5 ani, 10 luni, 16 zile
16 10 5
-în perioadele lucrate a 21 ani, 33 luni, 60 zile
beneficiat de 58 zile de - zile de absenţe şi concedii fără plată
absenţe de la program şi = 58
concedii fără plată. 21 ani, 33 luni, 2 zile
23ani, 9 luni , 2 zile

2) Sporuri impuse de condiţiile de muncă.


a) Spor pentru condiţii deosebit de periculoase, periculoase sau vătămătoare.
Este de până la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat în astfel de condiţii.
Se acordă pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul teritorial de
protecţie a muncii, documente ce trebuie reactualizate la începutul fiecărui an calendaristic.
Locurile sunt nominalizate în anexele la HG281/1993, separat pentru personalul ce
lucrează în necropsii şi prosecturi din spitale, laboratoare de anatomie patologică, surse de
radiaţii, tratamente termice, sudură, etc.
Pentru condiţii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii, medicină legală, TBC,
SIDA, alte epidemii grave, cuantumul acestui spor este de 50% - 100% cum prevede HG
561/2000 (MO317/2000).
b) Spor pentru încordare psihică foarte ridicată:
Este în procent de până la 15% din SB şi se acordă diferenţiat astfel:
- 5% pentru personalul din unităţile sanitare de: neurochirurgie, chirurgie cardio-vasculară,
chirurgie toracică, chirurgie plastică, ortopedie şi arşi;
- 10% pentru cei din: pediatrie, obstretică ginecologie, creşe;
- 15% pentru unele secţii sanitare din spitale, piloţii de avioane de vânătoare-
bombardament, personalului de pe submarine precum şi personalului didactic ce predă
simultan la 2-4 clase.
c) Spor pentru condiţii grele de muncă.
Este în procent de până la 15% din SB, locurile pentru care se acordă şi procentul
respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramură (turnătorii, tipografii, etc.).
d) Spor pentru condiţii de pericol.
Se acordă personalului din depozite de muniţii, poligoane experimentale, fabrici de
armament, ateliere pirotehnice şi este în procent de până la 15% din SB.
Personalul din instituţiile de protecţie civilă judeţene şi alt personal ce participă la
deminări şi distrugerea acestora beneficiază de un spor de 50% din SB, inclusiv şoferul.
e) Spor de izolare.

125
Este în procent de până la 20% din SB şi se acordă celor ce lucrează în zone izolate
sau în zone din mediul rural, unde personalul de specialitate este atras cu mare dificultate.
În baza OG27/1996 personalul ce lucrează în Biosfera Delta Dunării şi în Munţii
Apuseni beneficiază de un spor de izolare de până la 60% din SB.
În baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce desfăşoară activităţi
didactice în mediul rural sau în localităţi izolate primeşte o indemnizaţie de izolare de 5%-
80% din SB al funcţiei didactice în raport cu zona geografică; diferenţa pe zona este aprobată
de HG167/2002 (MO153/2002).
f) Indemnizaţia de dispozitiv.
În prezent este de 25% din SB şi se acordă personalului din sistemul de ordine
publică şi siguranţă naţională ce se află permanent în dispozitiv de luptă.

3) Spor lucru peste program.


a) Idemnizaţie ore peste program şoferi.
Majoritatea instituţiilor bugetare şi-au însuşit acordarea unei indemnizaţii de 10%-
25% pentru munca prestată peste program de şoferi diferenţiată astfel:
- pentru 10 ore lunar = 10%
- pentru 15 ore lunar = 15%
- pentru 25 ore lunar = 20%
- pentru 35 ore lunar = 25%
Acest sistem asigură indemnizaţiei caracterul de continuitate şi respectă, în principiu,
prevederile Codului Muncii privind plata orelor suplimentare cu un spor de 75%.
Se acordă de regulă prin comisie, deci pe bază de proces verbal întocmit ca urmare a
analizei foilor de parcurs din perioada similară precedentă (lunar sau trimestrial).
Nu se acordă pe timpul concediului de odihnă şi pe perioada cât maşina se află în
reparaţii.
Se poate compensa cu timp liber corespunzător.
b) Spor lucru peste program alte categorii de personal.
Munca suplimentară (art.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente în scopul prevenirii
producerii unor accidente grave.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere în următoarele 30 de zile, iar
când nu este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin negocieri în cazul CCM sau
CIM, dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB.
Tinerii de până la 18 ani nu pot efectua muncă suplimentară.
Cei salarizaţi în baza HG 281/1993 beneficiază de prevederile acesteia. Prin CCM se
pot stabili alte compensări valorice - propunerea ca la IRU să existe o condică de lucru peste
program care să cuprindă:

Exemplu:
Condiţii de muncă peste program.
Data Numele şi prenumele Ore peste program Aprobare
22.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură
23.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură
23.04.2002 Popescu 16- 18 Semnatură
24.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură

Acest document permite atât controlul asupra orelor efectuate şi plătite, cât şi alte
analize economice.
4) Spor pentru muncă de noapte.

126
Se consideră muncă de noapte cea desfăşurată în intervalul 2200 – 600 şi aceasta nu va
putea depăşi 8 ore în interval de 24 de ore.
Salariatul care a efectuat cel puţin 3 ore în acest interval poate beneficia de un
program de lucru redus cu o oră fără diminuarea salariului sau poate beneficia de un spor de
minim 15% din SB.
Înainte de începerea programului de noapte, salariaţii sunt supuşi gratuit unui control
medical înainte de începerea cât şi după programul de noapte.
Tinerii care nu au împlinit 18 ani, femeile gravide şi lăuze precum şi cele care
alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă în timpul nopţii.

C. Recompense şi premii.
Unitatea constituie un fond de premiere în volum de până la 5% calculat asupra
fondului de salarii anual din care se acordă recompense personalului în tot cursul anului.
Pentru anul 2003 OG 191/2002 prevede 2%. Idem în anul 2004 conform OG 123/2003.
Unitaţile din sistemul bugetar precum şi unitaţile care au inclus aceasta în CCM
plătesc un premiu anual egal în principiu cu SB mediu lunar realizat în anul respectiv. Acest
premiu se poate reduce sau chiar anula în cazul salariaţilor cu activitate slabă sau abateri grave.
Aceste recompense şi premii se impozitează prin cumul cu drepturile salariale din
luna respectivă.

D. Premii speciale.
Pentru realizări deosebit de valoroase sau de importanţă naţională din cultură,
sănătate, cercetare, tehnologie, sport HG281/1993 prevede acordarea unor premii în sumă fixă
a căror valoare se aprobă de la caz la caz prin hotărâri de guvern şi se suportă din rezerva
bugetară.
L118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizaţia de merit (IM). Legea prevede:
- pentru realizări deosebite şi pentru recompensarea unei activităţi de notorietate din domeniul
culturii, ştiinţei şi sportului se instituie IM;
- propunerile anuale se analizează de o comisie naţională instituită în acest scop;
- cuantumul lunar al IM este egal cu 3 salarii minime brute pe ţară şi este neimpozabil;
- numărul total al indemnizaţiilor este de 1500, iar al celor ce se va acorda anual se stabileşte
prin Legea bugetului de stat .

E. Alte drepturi.
1) Sistemul de plată cu ora:
- se aplică atunci când titularul lipseşte temporar precum şi pentru activităţi ce nu justifică o
normă întreagă;
- calcularea salariului se face în raport cu salariul de bază al titularului, sau cu norma didactică
şi vechimea recunoscută în învăţământ;
- totalul sumelor din sistemul de plată cu ora şi din ore suplimentare nu poate depăşi valoarea
unui salariu brut lunar.
2) Cumulul de funcţii:
- pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în
altă unitate, iar conform L 53/2003 şi persoanele din unitate în limita a 48 ore săptămânal.
- salarizarea se face la nivelul funcţiei îndeplinite, iar în învăţământ conform normelor
didactice;
- angajarea se face cu acordul conducerii unităţii în care angajatul are funcţia de bază, cu care
ocazie se discută şi programul pentru a nu se suprapune.
3) Numiri temporare, delegări, detaşări:

127
- un angajat ce este numit temporar într-o funcţie de conducere primeşte începând cu a 31 zi
SB al funcţiei din care provine şi indemnizaţia de conducere a funcţiei ce o îndeplineşte
temporar;
- pe perioada delegărilor se menţine salariul şi funcţia avută, iar pe perioada detaşărilor
angajatul poate opta pentru salariul de la noua unitate dacă este mai mare;
- în baza art.46 din L53/2003 detaşarea poate fi de maxim 1 an şi se poate prelungi în mod
excepţional din 6 în 6 luni cu acordul salariatului.
4) Drepturi în cazul transferului:
- rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii de familie şi gospodăria
personală;
- plata unei indemnizaţii egale cu SB din luna transferului;
- plata unei indemnizaţii egale cu 1/4 din salariul lunar al angajatului pentru fiecare membru de
familie aflat în întreţinere;
- un concediu plătit de 5 zile lucrătoare;
- drepturile băneşti prevăzute mai sus se plătesc de unitatea la care se transferă;
5) Indemnizaţia de instalare:
- se acordă la încadrarea într-o altă localitate decat cea de domiciliu absolvenţilor studiilor de
specialitate; este egală cu SB al funcţiei în care este încadrat; în zone izolate sau în zone din
mediul rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar în cazul nerespectării obligaţiilor contractuale,
indemnizaţia se restituie proporţional.

III. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PREŞEDENŢIE SI


GUVERN – PROBLEME SPECIFICE.
Se stabileşte ţinând seama de rolul, importanţa şi răspunderile ce revin acestei
categorii de personal în conducerea societăţii şi este stabilit în principiu sub forma
indemnizaţiilor pe funcţii de demnitate publică.
Ierarhizarea acestora se realizează pe baza coeficienţilor de multiplicare prevăzuţi în
anexele II,III la L154/1998.
Ponderea funcţiilor de conducere nu este limitată, dar SM se acordă similar cu
unităţile bugetare, respectiv pentru 15% din totalul posturilor şi în volum de 15% din
indemnizaţie.
Celelalte probleme privind adaosurile şi sporurile la S, premiile şi alte drepturi
băneşti sunt tratate de pe aceleaşi principii cu instituţiile bugetare.
Ca elemente de noutate:
- preşedenţia şi guvernul utilizează colaboratori străini, salarizaţi prin contract de colaborare;
- pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare, burse se constituie fondul
preşedintelui şi cel al primului ministru aprobate anual prin legea bugetului de stat;
- ministerele şi instituţiile care au dreptul să procedeze la confiscări şi valorificări de bunuri
precum şi să acorde şi să încaseze amenzi pot constitui un fond de 15% din valoarea acestora
pentru stimularea personalului;
- pentru cei trimişi în misiuni permanente peste hotare (ambasade, consulate, reprezentanţe)
nivelul S în valută se stabileşte de la caz la caz prin HG.
În anul 2004, salariile se indexează conform OG 123/2003.
IV. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII JUDECĂTOREŞTI –
PROBLEME SPECIFICE.
Indemnizaţiile pentru funcţiile de demnitate publică de care beneficiază magistraţii şi
SB pentru celelalte categorii de personal se stabilesc tot în baza valorii de referintă sectoriale
prevazută de lege.
Sporul de vechime în magistratură face parte din SB şi se acordă diferenţiat astfel:
- de la 5 la 10 ani - 5%;

128
- de la 10 la 15 ani – 10%;
- de la 15 la 20 ani – 15%;
- peste 20 ani – 20%.
Magistraţii încadraţi la instanţe şi parchete din mediul rural beneficiază de o
indemnizaţie mai mare cu 10%.
Magistraţii pensionaţi şi reîncadraţi nu mai primesc spor de vechime în magistratură,
dar primesc spor de vechime în muncă în raport cu întreaga vechime ca magistrat.
L 78/2000 prevede că magistraţii de la completele speciale de anticorupţie primesc
un spor la salariu de 30%.
SB pentru personalul auxiliar de specialitate se stabileşte între limite minim –
maxim, pe grade sau trepte profesionale şi nu în ultimul rând în raport cu nivelul instanţelor
sau al parchetelor, astfel:
- mai mare cu 5% la tribunale faţă de judecătorii;
- mai mare cu 7% la Curtea de Apel faţă de judecătorii;
- mai mare cu 10% la Înalta Curte de Casaţie faţă de judecătorii.
Salarizarea personalului din Direcţia Generală a Penitenciarelor şi din unităţile
subordonate este diferenţiată în sensul că primesc S de funcţie în baza L50/1996, iar unele
drepturi cum ar fi: soldele de grad, norma de hrană, indemnizaţia de dispozitiv în baza
L138/1999.
SM poate fi de până la 20% din SB şi se acordă pentru 25% din numărul de posturi
prevăzute în schema de organizare.
Pe lângă indemnizaţia de concediu se acordă o prima de vacanţă egală cu
indemnizaţia sau S la care are dreptul pe luna de concediu.
Orele efectuate peste program se plătesc în toate situaţiile cu un spor de 100%.
În caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la pensie de urmaş vor
primi 3 luni echivalentul indemnizaţiei sau S acestuia din ultima lună.
Diurna de delegare este în volum de 2% din SB brut, dar nu mai mică decât cea
prevazută de instituţiile bugetare (în prezent 90.800 lei/zi).
Pentru risc şi suprasolicitare personalul de specialitate şi magistraţii beneficiază de
un spor de 50% din SB.
În anul 2004, salariile se indexează conform OG 123/2003.

V. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE -


PROBLEME SPECIFICE.
Se stabileşte în baza anexei II din L54/1998 sub formă de indemnizaţii pentru funcţii
de demnitate publică.
SM se acordă pentru 20% din SB, dar diferenţiat pe categorii de personal, respectiv
pentru 50% din numarul magistraţilor şi pentru 25% din celelalte categorii de personal.
Sporul de stabilitate în magistratură face parte din SB şi se calculează diferenţiat
astfel:
- între 5 şi 10 ani = 10%;
- între 10 şi 20 ani = 15%;
- peste 20 ani = 20%.
Magistraţii pensionaţi şi încadraţi nu primesc acest spor, dar primesc spor în raport
cu toată vechimea din magistratură.
Cei ce participă la campaniile electorale vor primi pe această perioadă un spor de
10% din SB.
Cei ce participă la şedinţele secţiilor reunite (penal + civil) sau ale colegiului de 9
judecatori primesc o indemnizaţie de şedinţă egală cu 3% din SB brut, dar fără a depăşi 15%
pe lună.

129
Se decontează 50% din valoarea carţilor de specialitate cumpărate, dar nu mai mult
decât valoarea SB brut lunar pentru un an.
Sporul de risc este în procent de 50% din SB.
În anul 2004, salariile se indexează conform OG 123/2003.

VI. SALARIZAREA PERSONALULUI DIPLOMATIC.


Se stabileşte în baza OG207/2002 care prevede majorarea cu 6% la 01.01.2003 şi cu
9% la 01.10.2003, majorări ce se aplică la grila de salarizare prevazută de OG125/2000
actualizată.
Evaluarea performanţelor profesionale se realizează în luna mai 2003.
Beneficiarii sporului de confidenţialitate vor fi stabiliţi prin ordin al ministrului.
În anul 2004 se aplică şi prevederiile OG 123/2003.

Alte probleme privind salariile.


a) Contribuţia la asigurările sociale (CAS).
- în baza L19/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale, toţi angajaţii şi
angajatorii contribuie la constituirea fondului de asigurări sociale; cotele de contribuţie se
stabilesc anual prin Legea asigurărilor sociale;
- pentru anul 2004 în baza L 519/2003 s-au aprobat următoarele cote:

Din care
Detalii Cote aprobate
Angajat Angajator
Grupe speciale de
41,5% 9,5% 32,0% 0,5 32,5%
muncă
Grupe deosebite de
36,5% 9,5% 27,0% 0,5 27,5%
muncă
Grupe normale de
31,5% 9,5% 22,0% 0,5 22,5%
muncă
- cota de 0,5% reprezintă contribuţia angajatorului la constituirea fondului de accidente de
muncă şi boli profesionale (baza legală OG147/2002 şi normele de aplicare în L 346/2002
-MO 5/2003);
- procentele se aplică la valoarea drepturilor salariale brute.

b) Contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS):


- în baza OG150/2002 contribuţia la CASS este stabilită în procente din drepturile
salariale brute şi se calculează diferenţiat astfel:
- angajaţii plătesc 6,5% la S brut inclusiv la indemnizaţia pentru creşterea
copilului până în 2 ani;
- angajatorii plătesc 7% calculat la fondul de salarii brute.

c) Contribuţia la fondul de şomaj:


În baza L 76/2002 (MO 103/2002) şi L 519/2003, în anul 2004 cotele de contribuţie
sunt următoarele:
- salariaţii plătesc 1% calculat la SB trecut în carnetul de munca;
- angajatorul plateste 3,0% calculat la fondul de salarii suportat de acesta, respectiv şi
la concediile medicale pe primele 7, 12 sau 17 zile ce le suporta angajatorul:
- angajatori cu până la 20 angajaţi plătesc C.M. boală obişnuită pe 7 zile lucrătoare;
- angajatori cu 21 – 100 angajaţi plătesc C.M. boală obişnuită pe 12 zile lucrătoare;
- angajatori cu peste 100 angajaţi plătesc C.M. boală obişnuită pe 17 zile lucrătoare.

130
d) Impozitul pe salariu (IS):
- venitul impozabil din S se stabileşte în baza L 571 (MO 927/2003), iar impozitul se
calculează în limitele prevăzute de Ord. 1848/2003 (MO 4/2004);
- impozitul pe venitul global se stabileşte conform L 571/2003 şi Ord. 192 (MO
82/2004)
- în vederea impozitării din venitul brut salarial lunar se deduc de la impozitare
urmatoarele:
9,5% - CAS;
VSB 1% - contribuţie fond şomaj;
6,5% - CASS;
15% x deducerea personală de bază (DPB)– cheltuieli profesionale.
- suma rămasă reprezintă venit net (indicatori intermediari) din care se deduc de la impozitare
şi următoarele:
- 2.000.000 lei DPB conform L 571/2003;
- 0,5 x DPB pentru fiecare membru de familie aflat în întreţinere până la
gradul II de rudenie inclusiv;
- 1,0 x DPB pentru invalid de grad 1 sau persoană cu handicap grav;
- 0,5 x DPB pentru invalid de grad 2 sau persoană cu handicap accentuat.
- totalul sumelor ce pot fi admise la deducere nu poate depăşi de 3 ori DPB şi se acordă în
limitele veniturilor realizabile;
- nu sunt persoane în întreţinere acelea al căror venit (impozabil, neimpozabil sau scutit)
depăşeşte sumele ce reprezintă dreptul de deducere (2000000 x 0,5 = 1000000).

Exemplu:
Să se stabilească venitul net salarial primit de un angajat care are urmatoarele drepturi băneşti:
- SB = 3000000
- SM = 15%
- IC = 10%
- spor vechime = 20%
- are 2 copii minori

SB = 3000000
IC 3000000 x 10% = 300000
SM (3000000 + 300000) x 15% = 495000
Total SB = 3795000
Spor vechime 3795000 x 20% = 759000
Venit brut = 4554000
Deduceri:
CAS 4554000 x 9,5% = 432630
Somaj 3795000 x 1% = 37950
CASS 4554000 x 6,5% = 296010
Cheltuieli profesionale 2000000 x 15% = 300000
Total deduceri = 1066590
Venit net = 3487410
DPB =2000000
Deduceri suplimentare (0,5 + 0,5) x 2000000 =1487410
Venit impozabil =0
Venit net salarial = 3787410

131
TEMA 2
1. Ordinea de prioritate a reţinerilor din S şi baza legală.
2. Elementele necesare pentru stabilirea valorii indemnizaţiei funcţiilor de demnitate publică.
3. Ce se consideră acte de calificare?
4. Lector universitar, vechime 18 ani în învăţământ. A obţinut la evaluare notele: la criteriile
1,2 si 3 = 5, la criteriul 4 = 4. Să se stabilească SB pe luna iunie cunoscând că postul este
evaluat prin decizie cu minim 3 şi maxim5.
5. Profesor biologie, absolvent institut pedagogic, vechime 19 ani, grad didactic II. A obţinut
la evaluare notele: la criteriile 1,2 si 4 = 5 şi la criteriul 3 = 4. Postul este evaluat cu minim 3 şi
maxim5. Să se stabilească SB.
6. Secretar de facultate grad II, studii superioare, vechime 17 ani, SM = 15%. A obţinut la
evaluare notele: la criteriile 1,3 şi 4 = 5 şi la criteriul 2 = 4. Funcţia este evaluată cu minim 3 şi
maxim 5. Să se stabilească salariul net pe luna iunie cunoscând ca are un copil minor, mama
fără venit şi să se completeze statul de salarii.
7. Un salariat cu CIM pe durată nederminată are următoarele drepturi salariale: SB = 3700000
lei, SM = 15%, spor vechime 10%. Are 2 copii minori şi soţia fără surse de venit. Să se
stabilească venitul net pe luna în curs şi statul de salarii ţinând cont că are 300000 lei reţineri
CAR.

Aplicaţie:
1. Să se întocmească statul de plată al salariilor pe luna în curs şi să se stabilească obligaţiile
unităţii faţa de bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale şi fată de alte instituţii, cunoscând
următoarele:
Poziţia Grupa SB rezultat Nr. zile Indemnizaţie SM Vechime Sporuri Reţineri din salariu
din stat de din calcul lucrate conducere în muncă condiţii
munca muncă
1 S 3532720 21 40% 15% 23 10% 500000
rate construcţii
2 D 3215600 21 30% 15% 19 10% 350000
pensie întreţinere
3 N 2895312 15 - - 18 10% 150000 CAR
4 N 2893415 8 - - 14 10% 120000 alte reţineri
5 N 2800000 10 - - 7 17% 200000 CAR
6 N 2800000 21 20% - 4 10% 180000 imputaţie
Toţi angajaţii sunt salarizaţi în baza OG24/2000 si OG191/2002 şi au câte 2 copii minori.
Absenţele de la program reprezintă 6 zile concediu de odihnă pentru pozitia 3, iar restul sunt
absenţe pe caz de boală obişnuită.
2. Să se întocmească fisa fiscală 1 pentru angajatul de la poziţia 2 cunoscând că în luna
octombrie 2002 a avut 21 zile concediu, iar deducerea personală a fost în semestrul I de
1600000 lei, iar în semestrul II de 1800000 lei. Salariatul nu are alte surse de venit.

132
CURS 5
PROTECŢIA MUNCII (PM)

I. Dispoziţii generale.
II. Echipamente tehnice, de protecţie, de lucru, alimentaţia de protecţie şi
materiale igienico – sanitare.
III. Obligaţii privind realizarea regulilor de PM.
IV. Coordonarea şi controlul activităţii.
V. Accidente de muncă şi boli profesionale.
VI. Răspunderea juridică.
VII. Norme metodologice date în aplicarea legii.

Baza legală:
L53/2003.
L90/1996 privind protecţia muncii republicată în MO47/2001 (norme
metodologice).
Norme generale de protecţia muncii aprobate de MMSS cu Ordinul nr.508/2002.
O657/2001 al MMSS prin care se aprobă normele metodologice privind
autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de
vedere al protecţiei muncii.

I. DISPOZIŢII GENERALE.
PM este ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai
bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi
sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.
Normele de PM se aplică tuturor salariaţilor, membrilor cooperatori, persoanelor
angajate cu altă formă de contract, exclusiv cei angajaţi pentru activităţi casnice, precum şi
ucenicilor şi studenţilor pe timpul practicii profesionale.
În CIM şi CCM precum şi în convenţiile de şcolarizare se vor include clauze privind
PM şi răspunderile ce revin părţilor. De asemenea, regulamentul de funcţionare (ROI) prevede
obligaţii şi răspunderi legate de PM.
Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă personalul cu atribuţii în
PM sau vor organiza chiar compartimente de PM.
Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi desfăşurată fără
autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al PM eliberată de Inspectoratul Teritorial de
PM (ITPM).
Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie sau sunt
prevăzute în bugetul de stat sau bugetele locale.

II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE MĂSURĂ ŞI CONTROL, DE


PREVENIRE ŞI AVERTIZARE A STĂRILOR DE PERICOL.
- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, de prevenire şi avertizare a stărilor de
pericol;
- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti de sudura, şorţuri azbest, ochelari şi
mănuşi de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului;
- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu în scopul de a proteja îmbrăcămintea
angajaţilor; este distribuit ca inventar de unitate, iar salariatul plăteşte 50% din valoarea lor,
inclusiv TVA;

133
- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit în locurile de muncă cu condiţii
grele sau vătămătoare (lapte, apă minerală, lămâi, etc.);
- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de către unitate pentru locurile de
muncă unde igiena personală impune aceasta.

III. OBLIGAŢII PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.


Angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, pentru proprii angajaţi au obligaţii:
- încă din faza de cercetare-proiectare şi construcţie a obiectivelor de productie, cât şi la
dotarea acestora cu echipamente tehnice este obligat să adopte soluţii conform prevederilor
normelor de securitate a muncii;
- să obţină cu anticipaţie autorizaţia de funcţionare;
- să stabilească măsuri tehnice şi sanitare de protecţie în corelaţie cu condiţiile de muncă şi
factorii de mediu;
- să stabilească pentru angajaţi atribuţii şi răspunderi concrete privind PM;
- să asigure şi să controleze prin organe proprii sau de specialitate cunoaşterea şi respectarea
normelor de protecţie de către toţi angajaţii;
- să asigure materialele necesare pentru informare, educare şi propagandă privind PM;
- să asigure informaţii fiecarei persoane, înainte de a fi angajată, asupra riscurilor de la locul de
muncă şi protecţiile ce se impun;
- să se angajeze numai persoane care au efectuat control medical;
- să se asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a
aparatelor de măsură şi control, a instalaţiilor de reţinere, captare şi neutralizare a substanţelor
nocive;
- să se asigure cercetarea amănunţită şi corectă a accidentelor de munca, a cauzelor şi
împrejurărilor în care s-au produs.
Angajaţii sunt obligaţi:
- să îşi însuşească şi să respecte normele de PM;
- să lucreze astfel încât să nu expună la pericol de accidente sau îmbolnăviri propria persoană
sau alţi colegi de muncă;
- să aducă la cunoştinţa şefilor orice defecţiune tehnică sau altă situaţie ce constituie pericol de
accident;
- să oprească lucrul în cazul unui pericol iminent;
- să utilizeze echipamentul special de protecţie din dotare;
- să dea informaţii corecte organelor de cercetare şi control.

IV. COORDONAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII.


Inspectorul de PM este autorizat:
- să execute control la persoanele juridice şi fizice;
- să ceară informaţii de la orice persoană privind accidentele de muncă;
- să aibă acces liber permanent şi fără înştiinţare prealabilă;
- să solicite conducerii documentele şi informaţiile necesare;
- să efectueze sau să ceară măsurători şi determinări de laborator în scopul clarificării unor
situaţii;
- să dispună măsuri de sistare a unei activităţi sau a unui echipament tehnic în cazul în care
constată o stare de pericol;
- să propună conducerii inspectoratului retragerea autorizaţiei de funcţionare;
- să aplice sancţiuni şi amenzi pentru încălcări ale prevederilor legale.
Inspectorul de PM este şi obligat:
- să nu aibă interes patrimonial sau de altă natură în relaţia cu persoana fizică sau juridică ce o
controlează;

134
- după încetarea funcţiei de inspector să nu dezvăluie secrete de fabricaţie, de comerţ, procedee
de exploatare, etc.;
- să păstreze confidenţialitatea surselor de informare în legătuă cu sesizările şi plângerile
primite şi să nu spună conducerii unităţii că face control ca urmare a unei sesizări.

V. ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI BOLI PROFESIONALE.


Prin accidente de muncă întelegem vătămarea violentă a organismului uman precum
şi intoxicarea acută profesională care are loc în timpul îndeplinirii atribuţiunilor de serviciu şi
care provoacă incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces.
Sunt asimilate la accidentele de muncă şi următoarele:
- accidente suferite de elevi, studenţi şi ucenici pe timpul practicii profesionale;
- accidentele suferite într-o activitate din proprie iniţiativă pentru prevenirea sau înlăturarea
unui pericol iminent care ameninţă avutul public sau vieţi omeneşti;
- accidentul survenit pe timpul şi traseul normal de deplasare de la domiciliu la locul de muncă
şi invers.
Clasificarea accidentelor în funcţie de urmări:
a) accidente ce produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile de
muncă;
b) accidente ce produc invaliditate;
c) accidentul mortal;
d) accidentul colectiv, atunci când cel puţin 3 persoane sunt accidentate din acelaşi motiv şi în
acelaşi timp.
Pentru accidentele de la b) – d) conducerea unităţii este obligată să comunice
incidentul la inspectoratul de stat de PM şi la organele de cercetare penală.
Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii
sau profesii, cauzate de factori nocivi: fizici, chimici sau biologici caracteristici locului
respectiv, precum şi suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în
timpul muncii.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de medicii unităţii sanitare
care acordă asistenţă medicală personalului din unitatea respectivă.

VI. RASPUNDEREA JURIDICA.


Încălcarea dispoziţiilor legale privind PM atrage răspunderea disciplinară,
administrativă, civilă sau penală, după caz:
- conducătorul unităţii care nu a luat măsurile legale privind PM şi dacă prin aceasta crează un
pericol iminent, produce o infracţiune care se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau
amendă penală;
- neluarea măsurilor necesare la locurile de muncă cu pericol deosebit se consideră infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau amendă penală;
- nerespectarea de către orice persoană a normelor stabilite şi dacă prin aceasta crează un
pericol iminent se consideră infracţiune şi se soldează cu închisoare de la 3 luni la 1 an sau
amendă, iar pentru locurile de muncă cu pericol deosebit cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau
amendă penală;
- nerespectarea de către conducător a prevederilor privind autorizaţia de funcţionare se
consideră infracţiune şi se soldează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendă penală.
Contravenţiile sunt faptele săvârşite de persoanele fizice sau juridice care au un grad
de pericol mai mic şi nu s-au produs în astfel de condiţii încât să fie considerate infracţiuni.
Sunt nominalizate în anexele la lege şi sunt sancţionate cu amenzi într-un cuantum
actualizat prin HG238/2002, care este anexată în xerocopie la suportul de curs.

135
VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII.
1. Norme privind autorizaţia de funcţionare.
2. Norme privind certificarea calităţii echipamentelor de protecţie şi de lucru.
3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securităţii muncii a
echipamentelor tehnice:
- echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice maşină, utilaj, instalaţie, aparatură,
dispozitiv, unealtă sau alt mijloc asemănător, folosit de angajat în procesul muncii;
- nu constituie obiectul curentelor norme: maşinile activate manual prin forţă fizică, maşinile
de uz medical, maşinile din parcul de distracţii, cazanele cu aburi şi recipiente sub presiune,
maşinile nucleare, sursele de radiaţii şi alte surse nucleare, armele de foc, instalaţiile pe cablu
pentru transport, cuptoarele electrice, rezervoarele şi conductele pentru carburanţi şi alte
lichide inflamabile, echipamentul gospodăresc.
4. Norme privind avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic, de informare şi
instruire în domeniul protecţiei muncii.
5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze.
6. Norme privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa
accidentelor de muncă şi declararea, confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidenţa bolilor
profesionale, precum şi a celorlalti indicatori care definesc morbiditatea profesională.
7. Norme privind finanţarea cheltuielilor privind PM.
8. Norme privind locul de muncă cu pericol deosebit şi locul de muncă cu pericol
iminent de accidentare.
Locul de muncă cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc de accidentare
sau îmbolnăvire profesională care poate genera accidente cu consecinţe grave, invaliditate sau
deces.
Este obligatorie identificarea şi evidenţa acestora, întocmirea unor liste de acces
limitat şi de fişe de protecţie privind atribuţiuni concrete privind stările de pericol.
Locul de muncă cu pericol iminent de accidentare este situaţia concretă, reală şi
actuală, căreia îi lipseşte doar prilejul declanşator pentru a deveni realitate în orice moment.
Constatarea situaţiei se face de către orice persoană şi se impun de urgenţă
următoarele măsuri:
- oprirea instalaţiilor sau a activităţii;
- evacuarea personalului din zona periculoasă;
- alertarea conducerii;
- întreprinderea de măsuri de eliminare a situaţiei create.

136
CURS 6
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) ŞI ALTE CONCEDII.

I. Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Consideraţii generale.


II. Prevederi esenţiale privind legislaţia CO.
III. Dreptul la CO şi alte concedii în unităţi bugetare.
VI. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţiei.
V. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de
odihnă al personalului didactic.

Baza legală:
L53/2003 art.108 – 153
HG250/1992 MO108/1992
Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CO
Regulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO.

I. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. CONSIDERAŢII


GENERALE.
CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme, fiind tratată în detaliu la art.108-138
precum şi la art.139-153.

II. NOI PREVEDERI ESENŢIALE PRIVIND LEGISLAŢIA CO.


Angajaţii au dreptul la un CO anual, plătit, cu o durată de minim 20 zile lucrătoare,
iar pentru cei cu CIM cu timp parţial durata CO este stabilită proporţional cu timpul lucrat.
CCM (L130/1996) prevede că salariaţii care prestează munci grele periculoase sau
vătămatoare beneficiază în fiecare an de un CO suplimentar de minim 3 zile lucrătoare.
Salariaţii nevăzători primesc un CO suplimentar de minim 6 zile lucrătoare.
Indemnizaţia primită pe timpul CO nu poate fi mai mică decât valoarea totală a
drepturilor salariale din luna în care se efectuează CO, raportată la numarul zilelor CO.
Durata CO se stabileşte prin CCM sau CIM , iar partenerii pot avea în vedere şi
vechimea în muncă.
Programarea efectuării CO se realizează de IRU cu şefii de compartimente, avizul
sindicatelor şi se aprobă de conducerea unităţii; respectarea planificării se urmăreşte de IRU.
Compensarea în bani a CO neefectuat se permite în cazurile:
- contractul de muncă a încetat;
- salariatul este chemat să îndeplinească obligaţii militare;
- alte cazuri prevăzute în mod expres de lege.
Orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la drepturile de CO este
interzisă.

III. DREPTUL LA CO ŞI ALTE CONCEDII ÎN UNITĂŢI BUGETARE.


Salariaţii din administraţia publică beneficiază de CO în raport cu vechimea în
muncă astfel:
- până la 10 ani vechime – 21 zile lucrătoare;
- peste 10 ani vechime – 25 zile lucrătoare.

137
Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare
beneficiază de CO în raport cu vechimea în muncă astfel:
- până la 5 ani vechime – 20 zile lucrătoare;
- între 5 şi 15 ani vechime – 21 zile lucrătoare;
- peste 15 ani vechime – 25 zile lucrătoare.
Tinerii de până la 18 ani beneficiază de 24 zile lucrătoare şi se ia în calcul vârsta în
ani impliniţi avută la întâi ianuarie a anului pentru care se planifică.
Personalul atestat din activitatea de cercetare beneficiază de CO în raport cu
vechimea în muncă astfel:
- până la 5 ani vechime – 24 zile lucrătoare;
- între 5 şi 15 ani vechime – 26 zile lucrătoare;
- peste 15 ani vechime – 28 zile lucrătoare.
Salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă (4 – 6 ore pe zi) beneficiază de CO prevăzut
pentru normă întreagă.
Dacă salariatul îndeplineşte mai multe norme beneficiază de un singur CO de la
unitatea unde are funcţia de bază.
Ca vechime în muncă pentru stabilirea drepturilor de CO se ia în considerare
vechimea pe care angajatul o îndeplineşte până la finele anului în care se planifică.
Pentru cei încadraţi în cursul anului, la stabilirea drepturilor de CO se ia în calcul
timpul efectiv lucrat până la finele anului în care se planifică şi vechimea în muncă.
Salariaţii care au lipsit integral 1 an pe caz de boală sau concedii fără plată nu
beneficiază de CO pe acel an; dacă această perioadă se întinde pe 2 ani consecutiv şi însumată
echivalează cu 12 luni se beneficiază de un singur CO, respectiv pentru anul în care s-a reluat
activitatea.
Indemnizaţia de CO corespunde drepturilor salariale din luna în care se efectuează
CO proporţional cu numărul zilelor lucrătoare de CO; dacă perioada de CO se întinde pe 2 luni
consecutive, calculul se face separat pentru fiecare lună.
Pentru cei cu fracţiuni de normă indemnizaţia se calculează la drepturile băneşti
primite.
În baza L 53/2003, cei ce nu au efectuat CO în anul calendaristic respectiv, au dreptul
să primească o compensaţie în bani şi respectiv numărul de zile de CO neefectuat pe parcursul
anului următor. În anul următor se acordă CO neefectuat şi compensarea indemnizaţiei în
următoarele situaţii:
- concediu medical sau de maternitate;
- dacă prezenţa la serviciu a fost necesară şi a fost reţinut cu dispoziţie scrisă, avizată de
forul tutelar (eşalonul superior); miniştrii vor fi reţinuţi la serviciu cu avizul scris al primului
ministru;
- salariatul este chemat să îndeplinească obligaţii militare, altele decât de serviciul de
militar în termen;
- salariatul este chemat să îndeplinească obligaţii publice;
- urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare, recalificare, perfecţionare, în ţară sau
peste hotare;
- salariatul se află în concediu de creştere copil până la 2 ani.
Programarea CO pentru anul următor se face către finele anului în curs de către IRU
cu şefii de compartimente şi consultarea sindicatelor sau reprezentanţi ai salariaţilor şi se
aprobă de director.
La programarea CO se va ţine seama (în măsura în care este posibil) şi de specificul
activităţii celuilalt soţ dând posibilitatea familiei să efectueze CO împreună.
Planificarea va fi modificată la cererea angajatului în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;

138
b) salariatul cere CO înaintea sau în continuarea cocediului de maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească obligaţii publice;
d) salariatul este chemat să îndeplinească obligaţii militare, altele decât serviciul de militar în
termen;
e) urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare – recalificare;
f) are recomandarea de a efectua tratament în staţiuni balneare, dacă data începerii CO
coincide cu perioada trimiterii în staţiune;
g) se află în concediu plătit pentru creştere copil până la 2 ani.
Dacă în timpul CO intervine una dintre situaţiile de la literele a, d, c, e, efectuarea
CO se întrerupe. Efectuarea CO se întrerupe şi în cazul în care salariata intră în concediu de
maternitate sau este chemat la serviciu angajatul a cărui prezenţă se impune de urgenţă.
Chemarea la seviciu se face cu dispoziţie scrisă, iar salariatul are dreptul la restituirea
cheltuielilor de transport şi a celor legate de efectuarea CO în altă localitate, fiind egale cu
sumele cheltuite pentru prestaţii de care nu a mai putut beneficia din această cauză.
În cazul întreruperii, CO se replanifică, indemnizaţia primită nu se restituie, dar se
procedează la regularizarea drepturilor salariale pe statul de plată.
Indemnizaţia CO se plăteşte de fiecare data la cererea angajatului, dar cu cel mult 5
zile înainte de data plecării efective în CO. În cazul în care plecarea se amână, indemnizaţia se
restituie la casierie.
Dacă salariatul pleacă în CO din poziţia de detaşare are dreptul la decontarea
transportului dus-întors din localitatea de detaşare în localitatea în care are familia.
În cazul în care după efectuarea CO, contractul de muncă încetează pe motivele:
- a săvârşit o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile de serviciu;
- este arestat mai mult de 60 de zile;
- este condamnat definitiv pentru o infracţiune în legatură cu munca şi devine incompatibil
postului;
- instanţa penală pronunţă o decizie ce-i interzice efectuarea profesiei, salariatul este obligat
să restituie uniăţii partea din indemnizaţia de CO corespunzătoare perioadei nelucrate din anul
în care i s-a acordat;
Indemnizaţia nu se restituie în cazurile:
- s-a desfăcut contractul de muncă din cauză de sănătate dovedită cu certificat medical, iar
unitatea nu-i poate oferi altă funcţie corespunzătoare sănătăţii şi calificării;
- femeilor pentru creşterea şi ingrijirea copilului în vărstă de până la 7 ani.
Cei transferaţi la o altă unitate înainte de a efectua CO vor beneficia de acest drept la
noua unitate, iar indemnizaţia de CO se suportă proporţional cu timpul lucrat în cele 2 unităţi;
la fel se procedează şi în situaţii inverse.
În caz de deces al salariatului compensarea CO neefectuat se plăteşte familiei (soţie,
copii, părinţi).

CO suplimentar:
Se acordă în limitele legale prevăzute cu singura dezvoltare pentru cei ce prestează
munci grele, periculoase sau vătămătoare, stabilit în baza L31/1991, care au dreptul în fiecare
an calendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zile lucrătoare şi chiar mai mult, aprobate prin
reglementări speciale.
Stabilirea locurilor şi condiţiilor de muncă ce dau acest drept se realizează prin
analize de laborator, măsurători de noxe şi alţi indicatori a căror menţinere se verifică la
începutul fiecăriu an calendaristic.
Cei ce schimbă locul de muncă deci şi condiţiile de muncă după efectuarea CO
suplimentar nu sunt obligaţi să restituie diferenţele.

139
Concediul plătit pentru evenimente deosebite:
- 5 zile pentru căsătoria salariatului;
- 3 zile pentru naşterea sau căsătoria unui copil;
- 3 zile pentru decesul soţului (soţiei) sau a unei rude apropiate până la gradul II de
rudenie.

Concediul fără plată (CFP):


Salariaţii din administraţia publică, regii autonome şi unităţi bugetare pot beneficia
de CFP până la 90 de zile lucrătoare anual pentru a rezolva situaţii personale cum sunt:
a) susţinerea examenelor de bacalaureat, admitere facultate, examene de an şi
de licenţă;
b) examen de admitere la doctorat şi susţinerea tezei de doctorat;
c) pentru prezentarea la concurs în vederea încadrării în alte unităţi.
Salariaţii pot beneficia peste limita de 90 de zile de CFP în situaţiile:
- îngrijirea copil în vârstă de peste 3 ani în perioada indicată prin certificat medical;
- tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză
nu are dreptul la ajutor de boală, ca şi pentru însoţirea soţului (soţiei) ori a unei rude apropiate
(copil, frate, parinţi) pe timpul tratamentului în străinătate.
Se poate acorda şi pentru alte motive prin acordul părţilor.
Pe durata concediului fără plată se menţine calitatea de angajat, dar numai CFP
prevăzut la litera a) de mai sus nu afectează vechimea în muncă. Pentru restul situaţiilor CFP
şi învoirile se înregistrează într-o evidenţă extracontabilă şi se trec în carnetul de muncă la
finele anului şi se deduc din vechimea în muncă.
Pe durata concediilor plătite nu pot fi încadrate alte persoane, deci sarcinile se
redistribuie.
Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se pot încadra alte persoane cu CIM pe durată
determinată.

IV. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTUL MINISTERULUI


JUSTIŢIEI.
- 25 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime până la 5 ani;
- 30 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime peste 5 ani;
- concediu suplimentar pentru condiţii grele, periculoase sau vătămătoare stabilite în baza
L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zile lucrătoare;
- concediu plătit pentru evenimente familiale:
- 4 zile pentru decesul unei rude;
- 5 zile pentru mutarea în cadrul ministerului în altă localitate.
CFP – situaţiile în care se acordă sunt cele prevazute mai sus, dar durata maximă a acestora
este de 60 de zile anual.

V. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. REGULAMENTUL PRIVIND CO PENTRU


PERSONALUL DIDACTIC.
Regulamentul a fost modificat şi completat prin O3251 MO 269/1998.
Personalul didactic beneficiază de CO pe o durată egală cu vacanţa de vară, dar nu
mai puţin de 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale. Ţinând cont de repartizarea în
tot cursul anului şcolar a obligaţiilor didactice din învătământul de toate gradele se precizează
că durata CO anual este de 78 de zile calendaristice.

140
Personalul didactic poate beneficia de durata integrală a CO dacă a funcţionat
întregul an şcolar în baza unui contract de muncă; în caz contrar, durata CO este proporţională
cu timpul lucrat, luându-se ca bază de calcul 6,5 zile pentru o lună.
CO restant poate fi efectuat în cursul anului şcolar următor.
Cei ce îndeplinesc mai multe norme au dreptul la un singur concediu de odihnă
pentru funcţia de bază.
Cei ce cumulează pensia cu salariul în învăţământ beneficiază de CO în aceleaşi
condiţii.
Personalul didactic de îndrumare şi control de la inspectoratele şcolare beneficiază de
CO în raport cu vechimea în muncă conform art.1 din HG250/1992, respectiv:
- 21 zile lucrătoare pentru vechime până la 10 ani;
- 25 zile lucrătoare pentru vechime peste 10 ani.
Personalul auxiliar din învăţământ poate beneficia de până la 10 zile CO suplimentar,
iar acest drept se stabileşte anual şi nominal prin decizia Cosiliului de administraţie.

141
CURS 7

LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII ŞI ALTE DREPTURI


DE ASIGURĂRI SOCIALE

I. Dispoziţii generale. Bugetul şi contribuţia la asigurările sociale(AS).


1. Dispoziţii generale.
2. Bugetul asigurărilor sociale (AS).
3. Contribuţii la asigurările sociale (AS).
4. Contribuţii la asigurările sociale de sănătate (CASS).

II. Alte drepturi de asigurări sociale.


1. Generalităţi.
2. Categorii de ajutoare.
a) Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă.
b) Prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă.
c) Concediul şi indemnizaţia de maternitate.
d) Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil.
e) Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil bolnav în vărstă de până
la 7 ani.
f) Ajutorul de deces.
3. Alte dispoziţii privind asigurările sociale (AS).

III. Pensiile.
a) Pensie pentru limită de vărstă;
b) Pensie anticipată;
c) Pensie anticipată parţială;
d) Pensie de invaliditate;
e) Pensie de urmaşi.

Baza legală:
L19/2000 reeditată în 2002 şi actualizată în aprilie 2003;
OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) prin care se aprobă instrucţiunile de
eliberare a certificatelor medicale;
OG147/2002 stabileşte cotele de CAS si CASS modificate ulterior prin L519/2003;
OG150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate
(MO238/2002);
L519/2003 legea bugetului asigurărilor sociale (MO 864/04.12.2003);
L346/2002 privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale (MO
454/2002), modificată şi completată prin OG 107/2003 (MO 747/2003), aprobată prin L
598/2003 MO 936;
L 577/2003 aprobă OG 9/2003 de modificare a L 19/2000;

142
HG 261 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii
deosebite (MO 114/2001);
HG 1025 privind metodologia şi criteriile de încadrare a personalului în locuri de muncă în
condiţii speciale (MO 645/2003);
OG 96 privind protecţia maternităţii la locul de muncă (MO 750/2003).

I. DISPOZIŢII GENERALE. BUGETUL ŞI CONTRIBUŢIA LA ASIGURĂRILE


SOCIALE (AS).
1. Dispoziţii generale.
Dreptul la AS este garantat de stat şi se exercită prin sistemul public de pensii şi de
alte asigurări pe bază de principii:
- principiul unicităţii;
- principiul egalităţii;
- principiul solidarităţii;
- principiul obligativităţii;
- principiul contributivităţii;
- principiul repartiţiei;
- autonomiei sistemului.
A fost înfiinţată CNPAS şi casele judeţene.
Asiguraţii pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi pe perioada cât au
reşedinta sau domiciliul în România, iar aceştia au obligaţia să plătească AS.

Art.5, alineatul 1.
Precizează că în sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu:
I – persoanele ce au CIM precum şi funcţionarii publici;
II – aleşii sau numiţii in cadrul autorităţilor legislative, executive sau judecătoreşti pe perioada
mandatului precum şi membrii cooperatiei meşteşugăreşti care au drepturi şi obligaţii similare
cu cei ce au CIM;
III – persoanele ce beneficiază de drepturi ce se suportă din fondul de şomaj;
IV – persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3
salarii medii brute pe economie şi care se afla într-una din următoarele situaţii: asociat unic,
administrator sau manager, membru în asociaţie familială, autorizat să lucreze independent,
angajaţii instituţiilor internaţionale dacă nu au altă asigurare, proprietarii şi arendaşii de
terenuri agricole şi forestiere, membri în asociaţii agricole, membrii în unităţile de cult
recunoscute legal.
V – persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic ce echivalează cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie şi care se regasesc în două sau mai multe din
situaţiile prevăzute la punctul IV.
Art.5, alineatul 2.
Se pot asigura pe bază de contract de AS persoanele care nu se regăsesc la alineatul 1,
inclusiv persoanele care nu realizează venituri din activităţi profesionale, precum şi persoanele
care, deşi asigurate în baza art.5, alineatul 1, doresc să-şi completeze venitul asigurat până la
limita plafonului prevăzut de lege.
Angajatorii sunt obligaţi să depună în fiecare lună la termenele stabilite de CNPAS
declaraţii privind evidenţa nominală a angajaţilor precum şi a obligaţiilor de plată.
Riscuri asigurate: bătrâneţe (pensie), invaliditate (pensie), accidente, boli, maternitate
şi deces.
Stagiul de cotizare reprezintă perioadele în care angajaţii au plătit contribuţia de
asigurări în ţară sau peste hotare.

143
2. Bugetul asigurărilor sociale(AS).
Este constituit ca o balanţă de venituri şi cheltuieli, se întocmeşte de CNPAS, se
înaintează guvernului care, după însuşire, îl supune sub formă de proiect de lege dezbaterii şi
aprobării Parlamentului.
Veniturile provin din: CAS, dobânzi, majorări de întârziere şi alte venituri. Din acestea
se reţine o cota de până la 3% pentru a se constitui un fond de rezervă.
Cheltuielile bugetului trebuie să acopere contravaloarea prestaţiilor, cheltuielilor de
organizare şi funcţionare, finanţarea unor investiţii proprii şi alte cheltuieli.
Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite în anul urmator.
Fondul de rezervă cumulat (3% /an) nu poate depăşi nivelul cheltuielilor prevăzute
pentru un an bugetar. Eventualul deficit al bugetului AS pentru anul curent poate fi acoperit
din fondul de rezervă, iar în situaţii excepţionale se completează cu fonduri de la bugetul de
stat.

3. Contribuţii la asigurările sociale(AS).


În sistemul public de pensii sunt contribuabili după caz:
a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale;
b) angajatorii pentru personalul prevăzut la art.5, alineatul 1, punctele I şi II;
c) Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ce administrează fondul de şomaj.
Sunt asimilate angajatorilor: organizaţiile profesionale, patronale, partidele politice,
organizaţiile de pensionari, alte organizaţii şi asociaţii cu sau fară personalitate juridică în
condiţiile în care au personal ce prestează activitate pe baza de CIM.
Cotele de CAS sunt diferite în funcţie de condiţiile de muncă (normale, deosebite sau
speciale) şi se aprobă anual prin Legea bugetului AS. Pentru anul 2004 L519/2003 la art.23
stabileşte următoarele cote:
- 31,5% pentru condiţii normale de muncă;
- 36,5% pentru condiţii deosebite de muncă;
- 41,5% pentru condiţii speciale de muncă.
Nominalizarea personalului care lucrează în condiţii deosebite, conform HG261/2001,
se face de către angajator în baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de muncă, aviz ce
îl prezintă şi casei teritoriale de pensii.
Locurile de muncă în condiţii speciale sunt stabilite de L19/2000 la art.20 şi anume:
1) unităţi miniere pentru lucrul în subteran de cel puţin 50% din timp;
2) cercetarea, explorarea, exploatarea sau prelucrarea materiilor prime nucleare, zonele I si II
de expunere la radiaţii;
3) aviaţia civilă, personalul navigant prevăzut în anexa 1 la L19;
4) activitatea artistică, cei nominalizaţi în anexa 2 la lege;
5) activitatea pe platformele marine de foraj şi extracţie.
Contribuţia individuală datorată de asiguraţi este de 9,5% indiferent de condiţiile de
muncă în care lucrează, aşa cum prevede OG147/2001 (MO821/2001).
Contribuţia datorată de angajator reprezintă diferenţa până la nivelul cotelor aprobate
prin buget şi anume:
- 22,5% pentru condiţii normale de muncă (31,5% - 9,5%) + 0,5% pentru accidente de
muncă şi boli profesionale;
- 27,5% pentru condiţii deosebite de muncă (36,5% - 9,5%) + 0,5% pentru accidente de
muncă şi boli profesionale;
- 32,5% pentru condiţii speciale de muncă (41,5% - 9,5%) + 0,5% pentru accidente de
muncă şi boli profesionale.
Termenul de plată este data stabilită pentru plata salariului, dar nu mai târziu de ziua
20 a lunii în curs pentru luna expirată.

144
Contribuţia datorată de angajaţii prevăzuţi la art.5, alineatul 1, punctele IV, V şi
alineatul 2 este integrală, respectiv cea prevăzută pentru categoriile de muncă în care se
lucrează.
Baza lunară de calcul a CAS o constituie salariile individuale brute, inclusiv prime,
sporuri, indemnizaţii, alte drepturi salariale, premii în bani sau în natură, dacă sunt plătite din
fondul de salarii. Baza de calcul nu poate depăşi plafonul a de 5 ori salariul mediu brut lunar
pe economie şi nu poate fi mai mic de 1/4 din acest salariu.
Baza de calcul la care angajatorul datorează CAS o constituie fondul de salarii brute
realizate de salariaţi. Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numarul mediu
de asiguraţi din luna în care se calculează şi valoarea a 5 salarii medi brute pe economie. În
cazul depăşirii plafonului pentru faptul că angajaţii datorează contribuţii la salarii realizate în
condiţii diferite de muncă, baza de calcul corespunzatoare fiecărei condiţii de muncă se
stabileşte proporţional cu ponderea în fondul de salarii a fondurilor salariale realizate în fiecare
dintre condiţiile de muncă. Numărul mediu de asiguraţi se află făcând media aritmetică simplă
rezultată din însumarea efectivelor zilnice de salariaţi împărţiţi la numărul total al zilelor
lucrătoare din lună.
Salariul mediu brut pe economie este stabilit în 2004 la suma de 7682000 lei.

Exemplu: (adaptat la modificările legislative pentru anul 2004)


Calculul CAS datorat de angajator:
- stabilim următoarea ordine de prescurtari:
TV – total venituri brute realizate
TVN – total venituri în condiţii normale
TVD – total venituri în condiţii deosebite
TVS – total venituri în condiţii speciale
BCP – baza de calcul plafonată
NA – cota CAS în condiţii normale
DA – cota CAS în condiţii deosebite
SA – cota CAS în condiţii speciale
- stabilim valoarea a 5 salarii brute pe economie
7682000 x 5 = 38410000
- presupunem numărul mediu scriptic de salariaţi = 5
- rezultă că BCP = 38410000 x 5 = 192050000
- salariile brute ale celor 5 angajaţi sunt realizate în urmatoarele condiţii:
Salariaţii TV TVN TVD TVS CAS individual
1 27000000 18500000 8500000 – 27000000 x 9,5% = 2565000
2 36000000 19500000 16500000 – 36000000 x 9,5% = 3420000
3 42000000 25800000 16200000 – 38410000 x 9,5% = 3648950
4 43000000 15500000 27500000 – 38410000 x 9,5% = 3648950
5 47000000 12000000 – 35000000 38410000 x 9,5% = 3648950
Total 195000000 91300000 68700000 35000000 16931850

- CAS datorat de angajator se stabileşte cu formula:


a) când totalul fondului de salarii brute nu depăşeşte BCP:

CAS = (TVN x NA) + (TVD x DA) + (TVS x SA)

b) când totalul fondului de salarii brute depăşeşte BCP:

CAS = [(TVN x NA) + (TVD x DA) + (TVS x SA)] x BCP : TV

145
CAS = [(91300000 x 22,5%) + (68700000 x 27,5%) + (35000000 x 32,5%)] x
192050000 : 195000000
CAS = 49733695

CAS nu se datoreaza asupra sumelor reprezentând:


- prestaţii de AS care se suportă din fondul de asigurări sau din fondul angajatorului şi care se
plătesc direct de acesta;
- drepturile plătite conform CM ca indemnizaţie de preaviz;
- sumele obţinute în baza unei decizii de pensie pentru limita de vârsta;
- sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
- premiile şi orice alte drepturi primite din alte fonduri decât fondul de salarii.
Datoriile la bugetul de AS se urmăresc timp de 5 ani.
Sunt asimilate la stagiul de cotizare şi următoarele perioade noncontributive:
- a beneficiat de AS sau de pensie de invaliditate;
- a urmat cursurile de zi ale unei institutii de învăţământ superior şi le-a absolvit, dacă în
această perioadă nu a realizat şi venituri din muncă;
- perioada de militar în termen, militar cu termen redus, concentrat, mobilizat sau
prizonier.

4. Contribuţii la asigurările sociale de sănătate (CASS).


Baza legală: OG150/2002 conform căreia fondul de ASS se constituie prin contribuţie.
Beneficiază de ASS fără plata contribuţiei:
- copiii până la 18 ani sau tinerii până la 26 ani dacă sunt studenţi, elevi sau ucenici;
- soţul si părinţii salariatului sau ai soţiei fără surse proprii de venit;
- benficiarii : L118/1990(persecutaţi politici), L42/1990, L44/1994(invalizi, orfani si văduve
de război);
- persoanele cu handicap şi fără venituri proprii;
- pensionarii de orice fel;
- bolnavii cu afecţiuni incluse în programul naţional de sănătate dacă nu au venituri;
- femeile însărcinate sau lăuze daca nu au surse de venit;
- persoanele care fac parte dintr-o familie ce are dreptul la ajutor social conform L416/2001
privind venitul minim garantat.
Sunt asigurate prin efectul legii persoanele aflate într-una din următoarele situaţii, pe
durata acestora, cu plata contribuţiei din alte surse:
a) satisfac seviciul de militar în termen;
b) se afla în concediu medical, în concediu pentru sarcină şi lehuzie sau în concediu medical
pentru îngrijirea copilului de până la 7 ani;
c) execută o pedeapsă privativă de libertate sau arest preventiv;
d) cei ce beneficiază de indemnizaţia de şomaj sau alocaţie de sprijin.
Se pot asigura facultativ membrii misiunilor diplomatice precum şi cei veniţi temporar
în ţară.
Cei ce nu fac dovada calităţii de asigurat beneficiază totuşi de servicii medicale numai
în cazul urgenţelor medico-chirurgicale şi al bolilor epidemice, dar pe un pachet minimal de
servicii medicale.
Cotele de contribuţie sunt:
- 6,5% pentru salariat;
- 7% pentru angajator care se aplică la venitul salarial impozabil;
- cei ce se asigură facultativ vor plăti 13,5% la valoarea a 2 salarii minime brute pe
economie.
Pentru cei prevăzuţi mai sus CASS se plăteşte de către:

146
- bugetul de stat pentru cei de la a) si c);
- bugetul asigurărilor sociale pentru cei de la b);
- Agenţia naţionala de ocupare a forţei de muncă pentru cei de la d).
La aceste situaţii valoarea contribuţiei se stabileşte luând ca baza de calcul 2 salarii
minime brute pe ţară la care se aplică cota de 6,5%.

Exemplu:
Pentru cei de la litera b).

CASS = valoarea a 2 salarii minime brute pe economie x 6,5% x numărul zilelor lucrătoare
numarul zilelor lucrătoare din lună de concediu medical

CASS = (2800000 + 2800000) x 6.5% x 53 zile = 364000 x 53 = 918667 lei


21(pe luna martie) 21

Pentru soldaţi (efectiv de 200).

CASS = 5600000 x 6,5% x 200

Contravenţii:
- nedepunerea în termen a declaraţiei de asiguraţi = amenda între 5 şi 10 milioane lei;
- nevirarea contribuţiei de către angajator = amenda între 30 şi 50 milioane lei;
- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor de evidenţă = amenda
între 5 si 10 milioane lei;
- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor privind modul cum au
fost utilizate sumele de la asigurări = amenda între 30 şi 50 milioane lei;

II. ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE.


Baza legală: L19/2000 actualizată în 2002 + OG9/2003 şi OG23/2003.
1. Generalităţi.
Asiguraţii au dreptul în afară de pensie la următoarele:
a) concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă impusă de boli obişnuite,
accidente în afara muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
b) prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
c) concediu şi indemnizaţie de maternitate;
d) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
e) concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
f) ajutor de deces.
Beneficiază:
- asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare sau
conform art.38 au fost în concediu medical, au urmat studii la învăţământul de zi sau au
îndeplinit obligaţii militare;
- asiguraţii cu CIM pe durata determinată precum şi cei de la art. 5, alineatul 1, punctele IV şi
V, dacă îndeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni sau 12 luni in
ultimele 24 luni anterioare, inclusiv situatiile de la art.38;
- fără condiţii de stagiu de cotizare în cazul accidentelor de muncă, boli profesionale, urgenţe
medico-chirurgicale, tuberculoză şi boli infecţioase din grupa A.
Atât urgenţele medico-chirurgicale cât şi bolile infecto-contagioase din grupa A sunt
nominalizate în HG1186/2000 (MO631/2000).

147
Baza de calcul a indemnizaţiilor de AS o reprezintă media veniturilor pe ultimele 6
luni pe baza cărora s-a achitat CAS. În cazul în care stagiul este mai mic de 6 luni, pentru cei
aflaţi în incapacitate datorată accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgenţelor
chirurgicale, tuberculozei şi bolilor infecţioase baza de calcul reprezintă media venitului pe
lunile lucrate, sau, dacă este cazul, salariul din prima lună de activitate.

2. Categorii de ajutoare.
a) Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă.
- trebuie dovedită cu certificat medical;
- în cazul bolilor profesionale şi accidentelor de muncă certificatul medical se vizează
obligatoriu de către Inspectoratul teritorial de sănătate publică sau de Inspectoratul teritorial de
muncă prin grija angajatorului ;
- şomerii aflaţi la cursuri de calificare profesională organizate legal dacă suportă o incapacitate
din cauza practicii profesionale benficiază de prevederi similare accidentelor de muncă.
Indemnizaţia de incapacitate se suportă de către:
- cu până la 20 de salariaţi din prima zi lucrătoare până în ziua a VII-a,
inclusiv;
A. Angajator: - între 21 şi 100 de salariaţi din prima zi lucrătoare până în ziua a XII-a,
inclusiv;
- peste 100 de salariaţi din prima zi lucratoare până în ziua a XVII-a, inclusiv.
B. Bugetul AS: - din ziua următoare celei suportate de angajator;
- începând din prima zi de incapacitate pentru angajaţii prevăzuţi la art.5,
alineatul 1, punctele III, IV şi V şi alineatul 2.
Durata de acordare a indemnizaţiei de incapacitate este cel mult 180 de zile, fapt pentru
care începând cu a 91-a zi de concediu medical acesta se prelungeşte cu avizul medicului
expert.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru cei cu CIM pe durata determinată precum şi
pentru cei prevăzuţi la art.5, alineatul 1, punctele IV şi V este de cel mult 90 zile într-un an
calendaristic. Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă, boală profesională, etc.,
indemnizaţia se acordă pe toată durata incapacităţii.
La expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei, bolnavul este trimis la comisia de
expertiză pentru a-i prelungi concediul medical sau pentru a fi pensionat pe caz de boală.
Dacă incapacitatea survine pe timpul CO sau CFP, concediul medical se acordă din
prima zi, iar zilele neefectuate se replanifică.
Beneficiază de indemnizaţie de boală şi pensionarii dacă realizează venituri pentru care
plătesc CAS.
Cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul, iar pentru boli
profesionale, accidente de muncă sau asimilate acestora , TBC, cancer de orice tip şi boli
infecto-contagioase din grupa A ca şi urgenţele medico-chirurgicale stabilite prin
HG1186/2000 indemnizaţia este de 100% din baza de calcul.

b) Prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacitaţii de muncă.


Asiguraţii pot beneficia de următoarele pretaţii:
- indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă funcţie;
- indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru;
- indemnizaţie pentru carantină;
- ajutor pentru proteze şi alte produse ortopedice ce nu se suportă din asigurari;
- tratamentul balnear ce nu se suportă din asigurări;
- reabilitare profesională;

148
- bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor în care nu este reglementată constituirea fondului
social.
Pot trece temporar în altă funcţie asiguraţii prevăzuţi la art.5, alineatul 1, punctele I şi II
care, datorită unei boli profesionale sau accident de muncă, nu mai pot lucra în condiţiile
impuse la locul de muncă. Indemnizaţia se acordă dacă la noul loc de munca venitul salarial
este mai mic decât media veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare, iar aceasta este egală cu
diferenţa dintre venit şi baza de calcul, fără a depăşi 25% din baza de calcul. Se acordă pentru
maxim 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Reducerea timpului de lucru egală cu 1/4 din durata normală a unei zile de lucru se
acorda numai celor ce se încadrează la art.5, alineatul 1, punctele I şi II, iar indemnizaţia nu
poate depăşi 25% din baza de calcul. Se poate acorda pentru 90 de zile într-un an calendaristic.
Indemnizaţia pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul şi se acorda
angajaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii datorită unei boli contagioase pe durata
stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul teritorial de sănătate publică.
Toate aceste 3 tipuri de indemnizaţii se suporta din bugetul AS.

c) Concediul şi indemnizaţia de maternitate.


Asiguratele au dreptul la 126 de zile de concediu pentru sarcină şi lehuzie, respectiv 63
de zile prenatal şi 63 de zile post natal. Beneficiază şi familiile care au încetat plata CAS,
respectiv au încetat CIM, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de
asigurat. Persoanele cu handicap şi care sunt asigurate pot beneficia la cerere de concediu
pentru sarcină şi lehuzie începând cu luna a VI-a de sarcină.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare după naştere indemnizaţia de
maternitate se acordă pe toată durata. Cuantumul lunar al acestei indemnizaţii este de 85% din
baza de calcul. Prezentele prevederi se completează cu dispoziţiile OG9/2003 (MO167/2003)
şi OG23/2003 (MO259/2003).

d) Concediu şi indemnizatie pentru creştere copil.


Se acordă pentru creşterea copilului până la 2 ani sau a copilului cu handicap până la 3
ani.
Indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere pe baza livretului de familie,
certificatului de naştere al copilului şi a certificatului de persoană cu handicap dacă este cazul.

e) Concediu şi indemnizaţie pentru creştere copil bolnav în vârstă de până la 7 ani.


În cazul copiilor bolnavi care au handicap se poate acorda concediu şi indemnizaţie
pentru afecţiuni intercurente până aceştia împlinesc 18 ani. Ambele tipuri de indemnizaţii se
suportă integral de la bugetul AS şi se pot acorda oricăruia dintre părinţi dacă îndeplinesc
condiţiile de cotizare (minim 6 luni conform art.88).
Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil bolnav se acordă pentru 14 zile
calendaristice pe an pentru un copil cu excepţia cazurilor în care copilul contactează boli
contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale, situaţii
în care medicul de familie va stabili durata concediului medical.
Cuantumul acestor ultime 2 tipuri de indemnizaţii este de 85% din baza de calcul .

f) Ajutorul de deces.
Beneficiază o singură persoană, respectiv soţul supravieţuitor, copilul, tutorele,
părintele, moştenitorul legal, iar în lipsa acestora persoana care dovedeşte că a suportat
personal cheltuielile de înmormântare.
Cuantumul anual al ajutorului se stabileste prin Legea bugetului AS, astfel că pentru
anul 2004 L 519/2003 a stabilit acest plafon la 7682000 lei pentru angajat sau pensionar şi 1/2

149
din această sumă pentru membrii de familie aflaţi în întreţinere. În principiu acest ajutor nu
poate fi mai mic decât salariul mediu pe economie.
Se suporta din bugetul AS şi se acorda la cerere pe bază de certificat de deces.

3. Alte dispoziţii privind AS.


În cazul în care angajatorul îşi încetează activitatea sau a expirat termenul pentru care a
fost încheiat CIM drepturile de AS care s-au născut anterior acestei situaţii se acorda în
continuare de către casa teritorială de pensii.
Durata concediilor medicale pentru tuberculoză, sarcină şi lehuzie şi îngrijire copil
bolnav nu diminuează numărul de zile de concediu medical pentru alte afecţiuni.
Concediile medicale acordate cu întrerupere se iau în considerare separat, deci nu se
cumulează în vederea plăţii. Dacă angajatul are 2 sau mai multe concedii medicale într-o lună
pentru afecţiuni diferite, dar fără întrerupere între ele, indemnizaţia se calculeaza şi se plăteşte
separat.
Începând cu a 91-a zi indemnizaţia de concediu medical se indexează cu acelaşi
coeficient cu care au fost indexate pensiile în trimestrul respectiv.
Termenul de prescripţie privind AS este de maxim 3 ani, iar în cadrul acestui termen,
indemnizaţia de boală şi ajutor de deces se plătesc la nivelul convenit în perioada prevăzută în
document.
Plata indemnizaţiei de AS încetează începând cu ziua următoare celei în care:
- beneficiarul a decedat;
- nu mai îndeplineşte condiţiile;
- şi-a stabilit domiciliul într-un alt stat.
Plata indemnizaţiei pentru creşterea şi îngrijirea copilului se suspendă în cazul
părinţilor decăzuţi din drepturile părinteşti.

III. PENSIILE.
Legea stabileste următoarele categorii de pensii:
a) pensie pentru limita de vârstă;
b) pensie anticipată;
c) pensie anticipată parţială;
d) pensie de invaliditate;
e) pensie de urmaşi.

a) Pensie pentru limita de vârstă.


Se acordă angajaţilor care la data pensionarii îndeplinesc cumulativ 2 condiţii:
- pragul de vârstă standard de pensionare;
- stagiul minim de cotizare în sistemul public.
Vârsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei şi 65 ani pentru bărbaţi, iar la
acest prag se va ajunge în termen de 13 ani plecându-se de la vechile vârste de pensionare,
respectiv 57 ani pentru femei şi 62 ani pentru bărbaţi, eşalonare prevăzută la anexa 3 la L19.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot în 13 ani eşalonat
conform anexei 3 plecând de la stagiul minim de 10 ani prevăzut în vechea lege.
Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani pentru bărbaţi şi va fi
atins tot în 13 ani aşa cum prevede anexa 3 plecând de la 25 ani pentru femei şi 30 ani pentru
bărbaţi prevăzuţi de vechea legislaţie.
Reducerea vârstelor prevăzute de art.42 operează numai în condiţiile realizării stagiului
complet de cotizare de către cei care au lucrat total sau parţial în condiţiile deosebite de muncă
după cum urmează:

150
Stagiul de cotizare Reducerea
în condiţii vârstei în ani
deosebite de muncă împliniţi
6 ani 1,0 ani
8 ani 1,5 ani
10 ani 2,0 ani
12 ani 2,5 ani
14 ani 3,0 ani
16 ani 3,5 ani
18 ani 4,0 ani
20 ani 4,5 ani
22 ani 5,0 ani
24 ani 5,5 ani
26 ani 6,0 ani
28 ani 6,5 ani
30 ani 7,0 ani
32 ani 7,5 ani
35 ani 8,0 ani

Vârsta de pensionare astfel redusă nu poate să coboare sub 50 de ani pentru femei şi
sub 55 de ani pentru bărbati cu următoarele excepţii:
- cei care au lucrat cel puţin 25 de ani în mină sau cei care lucrează pe platformele maritime
pot fi pensionaţi începând cu vârsta de 45 de ani;
- cei care au lucrat în condiţii speciale de munca cel puţin 25 de ani beneficiază de reducerea
vârstei cu 15 ani;
- cei care au lucrat cel puţin 15 ani în zona 1 de radiaţii si 17 ani în zona 2 de expunere
beneficiază de pensie indiferent de vârstă;
- cei care au stagiu de cotizare atât în condiţii deosebite cât şi speciale de muncă beneficiază
cumulativ de reducerea vârstei, fără ca reducerea să depăşească 12 ani;
- persoanele care au realizat stagii de cotizare în condiţii de handicap preexistent condiţiei de
angajat beneficiază de reducerea stagiului de cotizare şi a vârstei asfel:
- cu 15 ani pentru handicap grav dacă a realizat 1/3 din stagiul de cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap accentuat dacă a realizat 2/3 din stagiul de cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap mediu dacă a realizat stagiul de cotizare complet;
- nevăzătorii pot fi pensionaţi dacă au realizat 1/3 din stagiul de cotizare indiferent de
vârstă;
- femeile care au născut şi crescut până la vârsta de 10 ani cel puţin 3 copii
beneficiază de un an, iar pentru 4 sau mai mulţi de 2 ani reducere a vârstei.
Persoanele persecutate politic şi care se încadreaza în L118/1990 dacă au stagiul de
cotizare complet pot beneficia de reducerea vârstei de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de
privare de libertate sau deportare.

b) Pensie anticipată.
Acest sistem dă posibilitatea angajaţilor care au depăşit stagiul de cotizare cu cel puţin
10 ani să solicite pensionarea anticipată cu cel mult 5 ani înainte de a îndeplini vârsta standard.
La stabilirea stagiului de cotizare în vederea pensionării anticipate, nu se iau în calcul
perioadele similare privind: perioada de studii universitare, stagiul de militar în termen şi
perioada cât a primit pensie de invaliditate.

151
Cuantumul pensiei se stabileste în aceleaşi condiţii ca şi la pensia pentru limita de
vârstă, iar la împlinirea vârstei standard această pensie devine pensie pentru limită de vârstă şi
se recalculează prin adaugarea şi a perioadelor asimilate.

c) Pensie anticipată parţială.


Se adresează celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum şi celor care au
depăşit acest stadiu cu până la 10 ani, condiţii în baza cărora pot solicita pensionarea anticipată
parţială cu reducerea vârstei standard cu cel mult 5 ani.
La calcularea stagiului de cotizare nu se includ perioadele asimilate privind studii,
stagiul de militar, invaliditatea.
Cuantumul acestei pensii se obţine prin diminuarea pensiei pentru limita de vârstă în
raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard aşa
cum prevede art.50 şi anume:

Stagiul de cotizare realizat peste stagiul Procent de diminuare a pensiei pentru fiecare
standard lună de anticipare
Până la 1 an 0,50%
de la 1 la 2 ani 0,45%
peste 2 ani 0,40%
peste 3 ani 0,35%
peste 4 ani 0,30%
peste 5 ani 0,25%
peste 6 ani 0,20%
peste 7 ani 0,15%
peste 8 ani 0,10%
între 9 şi 10 ani 0,05%

De această categorie de pensie pot beneficia şi cei care au perioade lucrate în condiţii
deosebite sau speciale de muncă, dar insuficiente pentru a se pensiona pe baza acestora.
În normele de aplicare a L19 se precizează că pentru această categorie de angajaţi
diminuarea prevederilor de la art.50 nu se aplică pentru numărul de luni cu care s-a redus
vârsta de pensionare în baza tabelului de la art.42.

Exemplu:
O angajată nascută la 05.12.1953 se poate pensiona pentru limită de vârstă la 59 de ani şi 7
luni, respectiv luna iulie 2013, dacă are un stagiu minim de cotizare de 14 ani şi 2 luni. În
situaţia că a realizat stagiul complet de cotizare de 29 de ani şi 2 luni poate solicita
pensionarea anticipată la vărsta de 54 de ani şi 7 luni, respectiv luna iulie 2008. Ţinând cont de
faptul că a realizat stagiul de cotizare de 29 de ani şi 4 luni din care 14 ani în condiţii deosebite
se cere să se stabilească diminuarea de pensie ce i se aplică până la împlinirea vârstei standard.
- anticiparea solicitată: 5 ani x 12 luni = 60 luni;
- depăşind stagiul cu 2 luni rezultă că procentul de diminuare al pensiei este egal cu 0,5 %
pentru fiecare lună de anticipare;
- având 14 ani de munca în condiţii deosebite are dreptul la o diminuare de 3 ani x 12 luni = 36
luni perioadă care nu se penalizează;
- penalizare 60 luni – 36 luni = 24 luni – perioadă penalizabilă;
24 luni x 0,5 = 12%

152
- deci, pe perioada celor 5 ani de pensionare anticipată parţială pensia pentru limită de vârstă
va fi diminuată cu 12% în fiecare lună.

Reţinem că la împlinirea vârstei standard de pensionare, această pensie devine pensie


pentru limită de vârstă şi se recalculează prin:
- eliminarea diminuării de mai sus;
- adăugarea perioadelor asimilate studiilor, stagiului de militar, invalidităţii, precum şi a
eventualelor perioade lucrate ulterior.

d) Pensie de invaliditate (PI).


Beneficiază asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de
muncă din cauza: accidentelor de muncă, bolilor profesionale, bolilor obişnuite şi accidentelor
în afara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studenţii şi ucenicii pe timpul practicii şi din
cauza participarii la Revoluţia din decembrie 1989.
În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă invaliditatea este:
- gradul I: presupune pierderea totală a cpacităţii de muncă, de autoservire, de autoconducere şi
orientare spaţială, individul necesitând îngrijire permanentă de către altă persoană;
- gradul II: pierderea totală a cpacităţii de muncă, dar are posibilitatea de a se autoservi,
autoconduce şi orienta spaţial fără ajutorul altei persoane;
- gradul III: presupune pierderea a cel puţin jumatate din capacitatea de muncă, individul
putând să presteze o muncă utilă.
Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obişnuite sau unui
accident care nu are legatură cu munca beneficiază de PI dacă îndeplinesc stagiul de cotizare în
raport cu vârsta aşa cum prevede art.57 din L19 şi anume:
Vârsta până la între între între între între peste
25 ani 25-31 ani 31-37 ani 37-43 ani 43-49 ani 49-55 ani 55 ani
Stagiul de
cotizare 5 ani 8 ani 11 ani 14 ani 18 ani 22 ani 25 ani
Beneficiază de pensie şi cei care au jumătate din acest stagiu, dar pensia se reduce
proporţional.
În cazul invalidităţii datorate accidentelor de muncă, bolilor profesionale, tuberculozei
sau în timpul şi din cauza obligaţiilor militare se acordă pensie indiferent de stagiul de
cotizare.
La împlinirea vârstei standard această pensie devine pensie pentru limită de vârstă, iar
invalidul poate opta pentru cea mai rentabilă.

e) Pensia de urmaşi (PU).


Copii şi soţul supravieţuitor au dreptul la PU dacă persoana decedată era pensionar sau
îndeplinea condiţiile de a primi pensie.
a) Copii au dreptul:
- până la 16 ani;
- dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora, dar nu mai mult de 26 ani;
- pe toată durata invalidităţii de orice grad dacă aceasta a survenit pe timpul celor două
perioade de mai sus.

b) Soţul supravieţuitor are dreptul:


- la împlinirea vârstei de pensionare standard dacă durata căsătoriei este de cel puţin 15 ani;
- dacă durata căsătoriei este mai mică, dar de cel puţin 10 ani, PU se diminuează cu 0,5%
pentru fiecare lună, respectiv cu 6% pentru fiecare an de căsătorie în minus;

153
- indiferent de vârstă pe perioada de invaliditate gradele I sau II dacă durata căsătoriei a fost
de cel puţin 1 an.
Cuantumul PU se stabileşte prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual
realizat de susţinător, funcţie de numărul urmaşilor şi anume:
- 50% pentru un singur urmaş;
- 75% pentru 2 urmaşi;
- 100% pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Pentru copii orfani de ambii părinţi PU reprezintă însumarea drepturilor cumulate după
fiecare părinte.
Daca soţul supravieţuitor are pensie proprie poate opta pentru PU dacă aceasta este mai
rentabilă.

CALCULUL PENSIILOR.
Pensia se stabileşte în raport cu punctajul mediu anual obţinut în perioada de cotizare.
Numărul de puncte realizat în fiecare lună se calculează prin împărţirea salariului brut
individual la salariul mediu lunar din luna respectivă comunicat de Comisia naţională de
statistică. Pentru lunile în care nu s-a comunicat se ia ca bază de calcul ultimul salariu brut
comunicat. Punctajul anual se determină prin împărţirea la 12 a punctajului rezultat în anul
respectiv din însumarea numărului de puncte realizate lunar. Punctajul mediu anual realizat în
perioada de cotizare se determină prin împărţirea numărului de puncte realizate din însumarea
puntajelor anuale realizate la numărul anilor ce constituie stagiul complet de cotizare prevăzut
de anexa 3 la lege.
Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual se utilizează:
- cuantumul pensiei de invalid;
- 25% din salariul mediu brut pe economie din perioada respectivă pentru cazurile de studii
universitare la învăţământul de zi, pentru satisfacerea stagiului militar, pentru studenţii, elevii
şi ucenicii pe perioada practicii.
Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poate depăşi valoarea a 5 puncte într-un
an calendaristic.
Valoarea unui punct de pensie pentru trimestrul I – 2004 reprezintă 39% din suma de
6800000 lei salariul mediu brut estimat în trimestrul I şi nu va fi mai mic decât valoarea
punctului de pensie din decembrie 2003, aşa cum prevede art.21 din L 519/2003.

Exemplu:

Sa se calculeze pensiile de care pot beneficia un bărbat şi o femeie care s-au încadrat în
muncă la aceeaşi dată: 01.01.1970.
Au avut funcţii şi salarii identice şi au cerut pensionarea începând cu 01.01.2003 cunoscând
următoarele date:

Anul Salariul mediu pe Salarii realizate Număr de puncte


economie
1970 1434 lei 1890 lei 1,31799
1971 1471 lei 1920 lei 1,30523
1972 1498 lei 2160 lei 1,44192
: : : :
: : : :
2001 2717827 lei 2980000 lei 1,09646
2002 5582000 lei 5200000 lei 0, 93157

154
TOTAL – – 48, 27055

1 punct = 2345001 lei, iar cu 01.01.2004 = 6800000 x 39% = 2652000 lei

P/an (femeie) = 48, 27055 : 25,4 ani = 1,90041


P/an (bărbat) = 48, 27055 : 30.4 ani = 1,58785

Pensie pentru femeie = 2652000 lei x 1,90041 = 5040000 lei


Pensie pentru bărbat = 2652000 lei x 1,58785 = 4211000 lei

ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DE PENSIE:


a) pensie pentru limită de vârstă:
- cerere de pensie tip model anexa 12;
- carnet de muncă original şi copie;
- acte de vechime în muncă realizată în alte sectoare;
- livret militar, original şi copie;
- diploma de studii, original şi copie;
- adeverinţa privind adaosuri şi sporuri;
- dovada certificării stagiului de cotizare;
- procură specială pentru mandatar dacă este cazul;
- adeverinţa cu data încetîrii calităţii de angajat;
- acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic) sau L42 (Revolutia din
decembrie 1989).
b) pensia de invaliditate - la actele de mai sus se adaugă:
- decizia medicului expert;
- adeverinţa de încetare a plăţii indemnizaţiilor de boală.
c) pensia de urmaşi - cerere tip model anexa 14:
- actele de la litera a) de mai sus dacă decedatul nu era pensionar;
- actele de stare civilă ale solicitanţilor;
- decizia de pensie a decedatului dacă era pensionar;
- dacă este cazul, declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că solicitanţii nu au
suferit condamnări pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor asupra
pensionarului;
- adeverinţe de studii pentru copii;
- decizie medicală privind cauza decesului – dacă nu era pensionar;
- procură specială de împuternicire – dacă este cazul.
Pensia se acordă la cerere.
Pensia pentru limită de vârstă – se acordă de la data îndeplinirii condiţiilor de
pensionare dacă cererea şi documentele însoţitoare au fost depuse în termen de 30 de zile.
Dacă cei ce îndeplinesc condiţiile au depus cererea peste limita de 30 de zile, drepturile de
pensie se acordă şi se plătesc de la data depunerii cererii. Similar se procedează şi în cazul
pensionării anticipate sau anticipate parţiale.
Pensia de invaliditate – se acordă de la data când expiră indemnizaţia de incapacitate
sau de la data emiterii deciziei medicale de încadrare în grad de invaliditate (pentru cei ce nu
mai sunt asiguraţi), cu condiţia ca, în ambele situaţii, cererea să fi fost depusă în termen de 60
de zile de la emiterea deciziei medicale. În cazul depăşirii termenului, pensia se acordă de la
data depunerii cererii.
Pensia de urmaş – se acordă începând cu luna următoare decesului susţinătorului, dacă
cererea a fost depusă în termen de 90 de zile; în caz contrar, de la data depunerii cererii.

155
Cererile de pensie se soluţioneaza prin decizie emisă de casa teritorială de pensii în
termen de 30 de zile şi se comunică beneficiarului în termen de 5 zile de la emitere. Deciziile
pot fi contestate în termen de 45 de zile de la emiterea acestora.
Plata pensiei se face lunar.
Plata pensiei încetează începând cu luna următoare, în situaţile:
- beneficiarul a decedat;
- benficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale;
- urmaşul a fost condamnat definitiv ca urmare a infracţiunii de omor sau tentativă de omor
asupra susţinătorului. Instanţa penală are obligaţia să comunice astfel de senţinte în 10 zile de
pronunţare la CNPAS.
Plata pensiei se suspenda în luna următoare în cazurile:
- pesionarul se mută cu domiciliul în alt stat ce este obligat prin tratate bilaterale de a plăti
pensia;
- beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate parţiale se regăseşte în situaţiile prevăzute la
art.5 alineatul 1, punctele II, III si VI;
- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezintă la revizuirea medicală periodică;
- copilul urmaş nu mai îndeplineşte condiţiile;
- soţul supravieţuitor ce are pensie de urmaş se recăsătoreşte.
Plata indemnizaţiei de însoţitor se suspendă pe timpul cât invalidul este internat în
unităţi medicale specializate, cu excepţia nevăzătorilor.
Reluarea în plată a pensiilor suspendate se face la cerere, începand cu luna următoare
încetării cauzei, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile. În caz contrar, începând cu
luna următoare depunerii cererii.
Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitate profesională utilă, indiferent
de nivelul veniturilor respective:
- copii umaşi, orfani de ambii părinţi, pe perioada studiilor, până la împlinirea vârstei de 16 ani
sau 26 de ani, dacă îşi continuă studiile;
- nevăzătorii;
- pensionarii pentru limita de vârstă;
- pensionarii invalizi gradul III;
- beneficiarii pensiei de urmaşi, pentru venituri brute ce nu depăşesc 1/4 din salariul mediu pe
economie.
Beneficiarii pensiei pentru limită de vârstă pot cere recalcularea pensiei după fiecare
stagiu de cotizare de 12 luni, prin cerere, începând cu luna următoare.
Pensionarii sunt obligaţi să comunice casei teritoriale de pensii, în termen de 15 zile,
modificările ce privesc acordarea sau plata pensiei.
Sumele rămase neîncasate de pensionarul decedat se plătesc urmaşilor în termenul
legal de prescripţie.
Pentru perioadele asimilate ca vechime în muncă utilă la pensie (inclusiv perioadele de
satisfacere a obligaţiilor militare) până la 01.04.2001, la determinarea puctajului anual al
asiguratului, se utilizează salariul minim pe economie – brut sau net – respectiv salariul de
baza minim brut pe ţară din acea perioadă. Excepţie fac cei care intră sub incidenţa L118/1990,
cu modificările ulterioare, pentru care, la stabilirea puctajului anual se utilizează echivalentul a
1,5 salarii medii pe economie (brut sau net) din acele perioade.
Cei care au contribuit la fondul pentru pensie suplimentară beneficiază de o creştere a
punctajului anual în procentele stabilite la art.165 din L19/2000.
Punctajul anual realizat până la intrarea în vigoare a L19/2000 nu este supus plafonării
prevăzute la art.78, alin.(4) de maxim 3 puncte pe an.
În perioada eşalonării vârstelor standard, dosarele de pensie se depun în termen de 90
de zile de la data îndeplinirii condiţiilor, la casa teritorială de pensii, de către angajat .

156
Baza legală:
- L19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
(MO140/2000);
- L145/1997 a asigurărilor sociale de sănătate (MO178/1997);
- L130/1999 privind măsurile de protecţie a personalului încadrat în muncă (MO355/1999);
- L744/2001 a bugetului asigurărilor de stat pe 2002 (MO785/2001);
- L76/2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi simularea ocupării forţei de muncă
(MO103/2002);
- OG41/2000 ce modifică şi completează L19/2000 (MO183/2000);
- OG49/2001 ce modifică şi completează L19/2000 (MO161/2001);
- OG107/2001 ce modifică şi completează L19/2000 (MO352/2001);
- O340/2001 ce aprobă normele de aplicare a L19/2000 (MO237/2001);
- O518/2001 ce modifică şi completează O340/2001 (MO464/2001);
- OG96/2001 privind controlul şi soluţionarea contestaţiilor (MO349/2001);
- HG261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă cu condiţii
deosebite (MO114/2001;
- O331/2001 privind executarea silită a contribuţiilor CAS (MO518/2001);
- O343/2001 (MO732/2001) şi O15/2002 (MO113/2002) prin care se aprobă instrucţiunile
privind eliberarea certificatelor de concedii medicale;
- OG 147/2002 – pentru reglementarea unor probleme financiare şi modificarea unor acte
normative MO 821/2002;
- OG 150/2002 – privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de
sănătate MO 838/2002;
- L 632/2002 – legea bugetului asigurărilor sociale pe 2003 MO 871/2002;
- L 346/2002 – lege privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale MO
454/2002;
- OG 9/2003 (MO 167) şi OG 23/2003 (MO 259) pentru modificarea şi completarea unor
prevederi din L 19/2000.

157
CURS 8

SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA


OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ

Impusă ca necesitate, L76/2002 reglementează măsuri de realizare a strategiilor şi


politicilor ce au drept scop protecţia persoanelor pentru riscul de şomaj, asigurarea unui nivel
ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele de pe piaţa muncii.
În aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel de discriminări pe criterii politice,
de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, vârstă.
Angajatorii sunt obligaţi să comunice Agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă, toate
locurile de muncă vacante în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Categorii de beneficiari ai legii:


a) au devenit şomeri şi nu realizează venituri sau realizează venituri din activităţi autorizate
mai mici decât indemnizaţia de şomaj;
b) nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învătământ sau după
satisfacerea stagiului militar:
- absolvenţii – 60 zile;
- salariaţii – 30 zile;
c) doresc schimbarea locului de muncă pe diverse motive;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie legală;
e) străinii care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri din România conform legii;
f) nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie.

Categorii de asiguraţi:
- cetăţenii români încadraţi în muncă sau care realizează venituri din România;
- cetăţenii români care lucrează legal în străinătate;
- străinii ce au domiciliul în România sunt încadraţi sau realizează legal venituri din România.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări pentru şomaj şi au dreptul la
indemnizaţie de şomaj.

Art. 19-22 – Sunt asiguraţi obligatoriu prin efectul legii:


1) persoanele încadrate prin CIM şi care realizează un venit brut pe an calendaristic de 9 salarii
minime brute pe ţară;
2) funcţionarii publici sau alte persoane pe bază de numire;
3) persoane alese sau numite în cadrul autorităţii legislative, executive sau judecătoreşti;
4) militari angajaţi pe baza de contract;
5) membri cooperatori;
6) alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care nu se regăsesc într-una din
situaţiile de mai sus.
Se pot asigura la sistemul pentru şomaj: asociatul unic, asociaţii, administratorii,
activităţi independente, membrii asociaţiei familiale, cetăţeni români care lucrează în

158
străinătate, alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care nu se regăsesc într-
una din situaţiile de mai sus. Aceştia sunt obligaţi să depună în 20 de zile calendaristice de la
data de expirare a lunii declaraţie lunară privind plata contribuţiei şi dovada efectuării acesteia.
Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru şomaj nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară.

Art. 23-33 – BUGETUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ:


ANGAJATORUL – lunar 3,0% (L 519 cu 01.01.2004) asupra fondului total de salarii
brute realizate de asiguraţii cu contract de muncă:
- reţin şi vireaza 1% asupra salariului de bază brut al angajaţilor;
- persoanele ce se asigură personal pentru somaj au obligaţia de a plăti lunar o
contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj în cota de 4,5% aplicată asupra venitului
lunar declarat în contractul de asigurări pentru şomaj.
Termenul de plată este de 5 zile de la plata salariilor.
Art.33 stabileşte naturile de cheltuieli ce se acoperă din aceste surse şi se va consulta
(studia) la nevoie.

INDEMNIZAŢIA DE ŞOMAJ.
Şomerii beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minim 12 luni în ultimele 24 luni premergătoare cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate venituri mai mici decât
indemnizaţia de şomaj;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă de pe raza teritorială; cererea
trebuie înregistrată în termen de 30 zile la Agenţia de ocupare a forţei de muncă; dacă termenul
este depăşit, dar nu mai mult de 12 luni, indemnizaţia se acordă începând cu data înregistrării.
Termenul de 12 luni este termen de decădere din drepturi.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite diferenţiat, funcţie de
stagiul de cotizare, dupa cum urmează:
a) 6 luni pentru persoane cu un stagiu de cotizare de până la 5 ani, dar nu mai puţin de 1 an;
b) 9 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 10 ani;
c) 12 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară reprezentând
75% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare la data stabilirii indemnizaţiei.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art.17 al.2 (absolvenţii
instituţiilor de învăţământ şi stagiu militar art.16 lit.b) pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă
fixă, neimpozabilă, lunară în cuantum de 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în
vigoare la data stabilirii.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
- să se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;
- să comunice în termen de 3 zile orice modificare;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi formării profesionale;
- să caute activ un loc de muncă.
Nu benficiază de ajutor de şomaj persoanele care la data solicitării dreptului refuză un
loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţa de cel mult 50 km de
domiciliu.
Art.44 precizează condiţiile în care plata indemnizaţiei de şomaj încetează cum ar fi:
data încadrării când realizează venituri mai mari decât indemnizaţia pentru şomaj, la 90 se zile
de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare ca independent, la data refuzului de a se încadra

159
sau de a participa la servicii de simulare, dacă este pensionat de invaliditate mai mult de 12
luni, la data pensionării pentru limită de vârstă, la data plecării în străinătate pe o perioadă mai
mare de 3 luni, la data începerii executării unei pedepse privative de libertate mai mare de 12
luni, la data admiterii într-o formă de învăţământ, la data decesului beneficiarului.
Conform art.45 pentru unele perioade prevăzute la art.4, precum şi în perioada
incapacităţii temporare sau creştere copil, indemnizaţia se suspendă.
Beneficiarii indemnizaţiei de şomaj sunt asiguraţi în sistemul CAS şi CASS, iar
contribuţiile respective se virează de către ANOFM.
În cazul unor restructurări angajatorii au obligaţia să înştiinţeze ANOFM şi să acorde
preaviz conform prevederilor legale.
Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează
prin:
a) informarea şi consilierea profesională;
b) medierea;
c) formarea profesională;
d) consultanţa şi asistenţa pentru începerea unei activităţi sau afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.
Cei ce se încadrează vor primi în continuare 30% din indemnizaţia de şomaj, sumă
neimpozabilă.
Cei ce se încadrează la distanţe mai mari de 50 km beneficiază de prima de instalare
egală cu valoarea a 2 salarii minime pe economie, iar în cazul că schimbă şi domiciliul în acea
localitate primesc o indemnizaţie de instalare de 7 salarii minime pe ţară. În cazul încetării
raportului de muncă mai devreme de 12 luni prima de instalare se restituie.

STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A


ŞOMERILOR.
a) Subvenţionarea locurilor de muncă:
- pentru servicii publice de infrastructuri şi edilitare;
- pentru servicii sociale: îngrijire copii, bolnavi, persoane în vârstă, cu handicap, etc.;
Subvenţionarea se acordă pentru 12 luni şi va fi de 70% din salariul mediu brut pe ţară
pentru fiecare persoană încadrată din rândul şomerilor pe perioada 01.04 – 31.10 şi de 100%
pe perioada de iarnă, respectiv 01. 11 – 31.03.
Angajatorii care încadrează pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de
învăţământ, primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară egală cu
salariul minim brut pe ţară, iar pentru absolvenţii proveniţi din rândul persoanelor cu handicap,
primesc pe o perioada de 18 luni pentru fiecare absolvent o suma lunară reprezentând 1,5
salarii minime brute pe ţară.
Angajatorii sunt obligaţi să menţină contractual cel puţin 3 ani de la încheiere, iar în
caz contrar, vor restitui integral sumele şi dobânda aferentă acordată de trezorerie bugetului
asigurărilor pentru şomaj.
Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată şi în termen de 12 luni de
la absolvire.
Angajatorii care încadrează cu contract de muncă pe durată nedeterminată şomeri în
vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie, primesc lunar pe o perioadă
de 12 luni o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară cu condiţia să menţină raporturile de
muncă cel puţin 2 ani. De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de
angajaţi şi încadrează persoane cu handicap pe care le întreţin în serviciu cel puţin 2 ani.

160
b) Acordarea unor credite în condiţii avantajoase:
Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea de întreprinderi mici şi mijlocii,
unităţi cooperatiste, asociaţii familiale şi activităţi independente se acordă credit proporţional
cu numărul locurilor de muncă înfiinţate, pentru cel puţin 3 ani, pentru investiţii, inclusiv
perioada de graţie de maxim 6 luni şi respectiv pentru un an pentru asigurarea producţiei cu o
dobândă de 50% din dobânda de referinţă.
Beneficiarii trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- să aibă cel puţin 250 de angajaţi;
- activitate de bază – producţie, servicii, turism;
- 50% dintre angajaţi să provină din şomeri înregistraţi la ANOFM;
- încadraţii să fie menţinuţi cel puţin 3 ani;
- locurile de muncă să nu fie vacante în ultimele 12 luni prin disponibilizări de presonal.

c) Facilităţi acordate angajatorilor:


Angajatorii ce încadrează şomeri şi îi menţin cel puţin 6 luni beneficiază de reducerea
sumei de 3,5% pentru şomaj. Reducerea se aplică în anul fiscal următor pe o perioada de 6 luni
şi constă în diminuarea sumei datorate lunar de 0,5% pentru fiecare procent din ponderea
personalului nou angajat (dintre şomeri) din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu
contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Cei care au beneficiat de credite preferenţial, vor beneficia de aceste prevederi numai
pentru şomerii ce depăşesc 50% din personalul încadrat.
Se înfiinţează COMISIA NAŢIONALĂ DE PROMOVARE ŞI OCUPARE A FORŢEI
DE MUNCĂ.

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ:
- sustragerea agajatorului de la plata contribuţiei pentru şomaj este infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă;
- reţinerea de la salariaţi a contribuţiei de şomaj şi nevirarea acesteia în termen de 15 zile
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau amendă.

CONTRAVENŢII AMENZI

a) necomunicarea lunară a locurilor vacante - 15.000.000 – 25.000.000 lei;


b) neutilizarea COR (ocupaţii) - 15.000.000 – 25.000.000 lei;
c) nedepunerea lunară a declaraţiei de plată - 25.000.000 – 50.000.000 lei;
d) neachitarea majorării (penalizări în 60 zile) - 25.000.000 – 50.000.000 lei;
e) nerespectarea obligaţiei de către şomeri (art.41) -
f) nerespectarea de acordare preaviz (art.50) - 1.500.000 – 2.500.000 lei;

g) nerespectarea de către ANOFM a cofidenţialităţii


datelor personale ale clienţilor (art.100 lit.e) - 25.000.000 – 50.000.000 lei;
h) necomunicarea datelor solicitate de ANOFM - 15.000.000 – 25.000.000 lei;
i) prevederile L76/2002 vor fi studiate concomitent cu normele metodologice date în aplicarea
legii.
Baza legală:
- L76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă
(MO103/2002);
- Norme metodologice privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002.

161
– Modificări ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG 147/2002 – MO 821/2002 şi HG
1089/2002 – MO 741/2002.

CURS 9

ALOCAREA ŞI SCOATEREA LA ŞI DE LA DREPTURI BANEŞTI

I. Anagajarea de personal.
II. Scoaterea de la drepturi.

Se realizează în toate situaţiile prin decizie scrisă, clară şi concisă, întocmită în caietul
de „Proiecte de decizii” de către inspectorul de resurse umane (IRU), se vizează pentru control
financiar preventiv de contabilul şef sau de către o persoană împuternicită cu acest drept şi se
aprobă de către conducător.
În probleme de personal privind angajările sau disponibilizările, împuterniciţii legal pot
aproba aceste decizii numai dacă, prin decizia scrisă de înlocuire a titularului, este prevăzut în
mod expres acest drept. În principiu nu se poate.

I. ANGAJAREA DE PERSONAL.
Se realizează numai după ce s-au analizat încă o dată atât statul de funcţii (schema de
organizare), din care să rezulte cu certitudine că funcţia este vacantă, precum şi actele
prezentate de cel ce a reuşit la concurs şi anume:
- actul de identitate (se verifică inclusiv domiciliul);
- actele de studii (original şi copii);
- carnetul de muncă din care rezultă: vechimea în muncă, vechimea în profesie,
stabilitatea la locul de muncă, mod de comportare, nivel de salarizare, etc.;
- fişa medicală;
- nota de lichidare, din care rezultă categoriile de debite şi volumul acestora;
- adeverinţa de debite pentru gestionari;
- cazier judiciar;
- livret militar sau adeverinţă de recrutare;
- declaraţie partide politice (dacă este cazul).
Se întocmeşte şi se citeşte CIM.
Se iau măsuri pentru întocmirea legitimaţiei de intrare în instituţie, se nominalizează în
condica de prezenţă, în graficul de planificare a CO şi în registrul de evidenţă nominală a
personalului pe funcţii.
Se face instructajul pentru protecţia muncii şi PSI.
Se întocmeşte decizia de încadrare, se vizează pentru control financiar preventiv şi se
supune aprobării directorului.
Noul angajat se prezintă de către şeful compartimentului colectivului din care face
parte.

II. SCOATEREA DE LA DREPTURI.


Se realizează:
- în baza cererii de transfer sau demisie;
- în cazul preavizului acordat de unitate;

162
- în cazul plecării pentru satisfacerea obligaţiilor militare, publice sau alte situaţii similare;
- în cazul plecării definitive din ţară;
- în caz de deces.
În toate situaţiile se întocmeşte fişa de lichidare pe baza căreia se încheie carnetul de
muncă şi se eliberează adeverinţa de transfer (dacă este cazul), se emite decizia de scoatere din
evidenţă, se achită drepturile băneşti la zi şi se recuperează legitimaţia de intrare în unitate.
Pentru a se evidenţia cu claritate toate aspectele privind alocarea şi scoaterea la şi de la
drepturi, la statul de plată a salariilor pe luna în curs se anexează:
a) balanţa de verificare ce conţine, în principiu, elementele:

Nr. Detalii privind alocări şiNumăr deValoarea salariilor Baza legală


crt. scoateri la şi de la drepturi persoane
Report luna precedentă 152 75.500.000 –
I. ALOCĂRI
1. Popescu Constantin 1 3.500.000 Decizia nr.72/29.03
2. Ionescu Vasile 1 4.000.000 Decizia nr.74/01.04
3. Vasilescu Ion 1 2.500.000 Decizia nr.74/01.04
Total sold iniţial şi intrări 155 85.500.000 –
II. SCOATERI DIN EVIDENŢĂ
1. Rusescu Claudia 1 3.500.000 Decizia nr.70/26.03
2. Iamandi Roberta 1 4.000.000 Decizia nr.71/27.03
Sold la finele lunii 153 78.000.000 –

b) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase la/de la drepturi;


c) tabelul centralizator cu reţinerile din salariu.
La începutul fiecărui an calendaristic conducerea unităţii numeşte, prin decizie scrisă, o
comisie care verifică dacă sunt legal şi corect stabilite: salariile de bază, indemnizaţiile,
adaosurile şi sporurile, primele şi orice alte drepturi băneşti, CAS, contribuţia la şomaj, CASS,
precum şi corectitudinea înscrierii în fişele fiscale şi în carnetele de muncă ale angajaţilor ce se
află la drepturi în luna ianuarie. În cazul în care nu se constată diferenţe, comisia specifică
aceasta chiar pe statul de plată a salariilor pe ianuarie şi se confirmă cu semnatura tuturor
membrilor comisiei.
În caz contrar, se întocmeşte un proces verbal, cu toate erorile constatate, se supune
aprobării conducerii, iar în baza acestui document se procedează la regularizarea (corectarea)
operaţiunilor ce se impun.

163
CURS 10

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

I. Competenţe, relaţii, atribuţiuni, răspunderi.


II. Atribuţiuni şi răspunderi nominale.
III. Inspector resurse umane . Calităţi psiho - profesionale.
IV. Activitatea de selectare, evaluare şi integrare a personalului în cadrul unităţii –
Elemente de management psihologic.

I. COMPETENŢE, RELAŢII, ATRIBUŢIUNI, RĂSPUNDERI.


Obiectul activităţii îl constituie elaborarea şi aplicarea politicii de personal şi
salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislaţiei în vigoare privind organizarea şi
disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioară, răspunderea materială, protecţia
muncii, apărarea civilă, evidenţa militară şi lucrul cu documentele secrete, care se reflectă în
următoarele activităţi:
1. Elaborarea de programe şi propuneri privind politica structurii de
personal şi politica salarială.
2. Stabilirea şi asigurarea numerică şi calitativ structurală a necesarului de
personal.
3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare
profesională a personalului.
4. Stabilirea criteriilor de performanţă şi de apreciere periodică a
angajaţilor.
5. Administrarea corectă a fondului de salarii.
6. Propune măsuri de asigurare a unor condiţii mai bune de muncă.
7. Contribuie la realizarea unor programe care să asigure certitudini şi
convingeri privind respectarea cu stricteţe a normelor de protecţie a
muncii şi de prevenire a incendiilor.
8. Participă la elaborarea măsurilor şi urmăreşte respectarea lor de către
întregul personal privind legislaţia apărării civile.
9. Colaborează cu centrele militare în problemele de evidenţă militară a
angajaţilor.
10. Respectă şi urmăreşte respectarea întocmai a normelor privind evidenţa
şi lucrul cu documentele secrete.

164
11. Asigură documentele necesare pentru deplasările în interes de serviciu
în străinătate de către personalul unităţii.
12. Elaborează proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifică
sau se sting drepturi salariale ale personalului.
13. Organizează o evidenţă strictă a prezenţei personalului la program şi
propune măsuri de exigenţă şi control privind respectarea programului
de lucru efectiv.
14. Întocmeşte graficul cu planificarea concediilor de odihnă (pe baza
propunerilor primite), îl supune dezbaterii cu şefii de compartimente şi
la comitetul sindical, iar după aprobarea acestui document de către
director, urmăreşte respectarea întocmai a planiflcării.
15. Organizează, conduce şi contribuie efectiv la activitatea de elaborare a
contractului colectiv de muncă, a contractelor individuale, a dosarului
cu atribuţiuni de serviciu pe compartimente şi individual, la elaborarea
fişei individuale privind atribuţiunile ce revin fiecărui post.
16. Asigură şi urmăreşte nominalizarea prin decizie a personalului din
serviciul de zi (ofiţer de serviciu, maşină de serviciu, pompier de
serviciu, fochist, personal de pază etc.).
17. Realizează şi alte obiective sau activităţi ce îi revin în mod direct din
legislaţia muncii şi din normative economico-financiare sau repartizate
de conducerea unităţii.
Compartimentul de resurse umane se subordonează direct managerului general, iar în
realizarea atribuţiunilor ce-i revin colaborează cu toate compartimentele din structura
agentului economic, cu alte societăţi, cu instituţii de învăţământ, cu organe de specialitate din
MMSS — Inspecţia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N.,
M.I., Comisia Naţională de Statistică, alte unităţi de analiză şi sinteză din administraţia
centrală şi locală.

DIAGRAMA DE RELAŢII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

1 2 3 4 5 6 7

8 CONDUCEREA
9 UNITĂŢII 15

COMPARTIMENTUL DE
10 14
RESURSE UMANE

165
11 13
12
Legendă

nr.1 MINISTERUL APĂRARII NAŢIONALE:


-transmite rapoarte, informaţii, situaţii privind activitatea de evidenţă militară;
-primeşte instrucţiuni de detaliu şi formulare tip privind evidenţa militară.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:


-transmite informaţiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete
sau alte domenii;
-primeşte instrucţiuni de detaliu privind evidenţa şi lucrul cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NAŢIONALĂ DE STATISTICĂ:


-transmite raportări statistice periodice;
-primeşte instrucţiuni şi formulare tipizate privind întocmirea raportărilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII ŞI SOLIDARITĂŢII SOCIALE —direcţii


specializate:
-transmite informaţii şi solicită precizări referitoare la grupele speciale de muncă şi
grupele deosebite de muncă, program redus, concedii suplimentare, alte situaţii privind
drepturile de protecţie socială;
-primeşte instrucţiuni de detaliu şi norme privind interpretarea şi aplicarea corectă a
unor acte normative.
nr.5 AGENŢIA NAŢIONALĂ DE OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂ:
-transmite necesarul de personal pe meserii şi specialităţi, descrierea posturilor libere,
documentaţii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj şi alte date solicitate;
-primeşte oferte, documente şi informaţii privind potenţialii ocupanţi ai posturilor
vacante.
nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:
-transmite dosare de pensionare, declaraţii lunare privind plata contribuţiilor;
-primeşte decizii de pensionare.
nr.7 INSTITUŢII DE ÎNVĂŢĂMÂNT MEDIU ŞI SUPERIOR:
-transmit oferte privind posibilitatea colaborării cu elevii şi studenţii pe tema
specificului de activitate al firmei;
-primesc propuneri privind stagiul de practică al studenţilor, colaborări pe teme de
proiecte de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETĂŢII:


-transmite propuneri privind îmbunătăţirea activităţii de personal a societăţii (firmei),
studii în probleme de personal, informări privind abaterile de la Regulamentul de Ordine
Interioară (ROI) ale salariatilor, lucrări şi documente care necesită viza sau aprobarea

166
directorilor, informaţii privind orice alte probleme de personal;
-primeşte dispoziţii şi recomandări privind organizarea şi desfăşurarea activităţii
specifice, referate şi cereri prezentate conducerii de către salariaţi, oferte adresate conducerii
privind perfecţionarea profesională a salariaţilor, referate înaintate managerului de către
sindicat etc.
nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLAŢIE:
-transmite informaţii necesare pentru elaborarea unor studii şi analize,
colaborează la actualizarea contractului colectiv de muncă, decizii de personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare
profesională, a personalului compartimentului, solicitări privind întocmirea unor situaţii despre
personalul compartimentului;
-primeşte informaţii privind organizarea societăţii, lucrări privind necesarul şi structura
de personal, statul de funcţiuni, propuneri pentru pregătirea şi perfecţionarea personalului,
informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de
promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal
solicitate.
nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE —
(serviciul plan):
-transmite informaţii necesare lucrărilor de planificare, decizii, comunicări, informaţii
privind fondurile de salarii pe structură de personal, decizii de personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului compartimentului, solicitări de întocmirea unor situaţii privind
personalul compartimentului;
-primeşte date privind producţia lunară, informaţii privind evidenţa şi starea
disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea
contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal solicitate.
nr.11 SECŢII DE PRODUCŢIE:
-transmite decizii de personal, indexări, negocieri, programe de pregătire şi
perfecţionare profesională a personalului compartimentului, solicitări de întocmirea unor
situaţii privind personalul compartimentului;
-primeşte rapoarte salarii, situaţia fondului de salarii realizat în acord, informaţii
privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de
promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal
solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:


-transmite decizii privind modificările individuale ale sporurilor de condiţii grele şi
periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajări şi lichidări de personal, stat de
funcţiuni, decizii de personal, indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului compartimentului;
-primeşte recapitulaţii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale pe
structura de personal, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului

167
compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de munca,
pontaje, situaţii de personal solicitate.
nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:
-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitări de elaborare de
programe informatice specifice, decizii de personal, indexări, negocieri, programe de pregătire
şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului, solicitări privind întocmirea
unor situaţii ale personalului compartimentului;
-primeşte situaţiile de personal solicitate şi cele realizate prin prelucrarea automată la
oficiul de calcul, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului
compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă,
pontaje, situatii de personal solicitate.
nr.l4 şi 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:
-transmite comunicări specifice compartimentului respectiv, decizii de personal,
indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului
compartimentului, solicitări de întocmire a unor situaţii privind personalul compartimentului;
-primeşte informaţii specifice compartimentului precum şi informaţii privind necesarul
de personal, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului,
propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje, situaţii de
personal solicitate.
II. ATRIBUŢIUNI ŞI RĂSPUNDERI NOMINALE.
Fiecare salariat prevăzut în statul de funcţii (schema de organizare) se regăseşte în
organigrama unităţii pe un post cu atribuţii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sau
secţie.
În vederea cunoaşterii de către angajat a atribuţiunilor şi sarcinilor ce îi revin, se
întocmeşte fişa postului. Pentru a veni în sprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem în
continuare un model, detaliem o fişă a postului pentru inspector resurse umane încadrat în
compartimentul de resurse umane şi prezentăm un sinoptic cu principalele obiective ce sunt în
atenţia inspectorului de resurse umane la încadrarea în această funcţie.

FIŞA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane


2. COMPARTIMENTUL: resurse umane
3. CERINŢE:
a) studii = medii şi de specialitate;
b) vechime = nu este obligatoriu să aibă vechime;
c) cerinţe specifice = experienţă în munca de personal şi profil
moral integru.
4. RELAŢII:
a) ierarhice = este subordonat şefului compartimentului resurse
umane
b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societăţii.
5. ATRIBŢII, LUCRĂRI, SARCINI:

168
- recrutează forţa de muncă;
- întocmeşte formele de angajare (contract individual de muncă sau contract de
prestări servicii), verifică actele de studii şi de stare civilă;
- ţine evidenţa şi face înscrieri în carnetul de muncă al fiecărui salariat;
- urmăreşte şi ţine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidenţe
operative de personal;
- preia pontajele de la compartimente în vederea definitivării drepturilor salariale pe
luna respectivă;
- ţine evidenţa pensionarilor în vederea completării vechimii în muncă a acestora;
- ţine evidenţa militară şi întocmeşte situaţiile solicitate de organele de resort;
- ţine evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate pentru a putea fi
operate în carnetele de muncă sau registrul de evidenţă;
- ţine evidenţa sancţiunilor şi a motivelor acestora;
- ţine evidenţa formelor de şcolarizare şi perfecţionare a salariaţilor;
- calculează vechimea în muncă pentru stabilirea indemnizaţiei de concediu medical
şi pentru pensie;
- eliberează adeverinţe la solicitarea salariaţilor;
- întocmeşte documentele necesare pentru pensionare şi şomaj;
- întocmeşte formele pentru deplasarea în străinătate în interesul serviciului, precum
şi obţinerea vizelor de la ambasade;
- întocmeşte actele necesare în vederea încetării contractului de muncă conform
modalitătilor de încetare (transfer, demisie, iniţiativa societăţii etc.)
- ţine legătura şi depune statele şi rapoartele lunare la direcţiile teritoriale de
specialitate, la oficiile de pensii, la agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă şi
la Casa de Asigurări de Sănătate;
- execută orice alte sarcini trasate de conducere.
6. LIMITE DE COMPETENŢĂ:
• contrasemnează toate lucrările întocmite;
• nu angajează direct compartimentul în faţa conducerii unităţii;
• informează şeful direct de toate aspectele intervenite în domeniul
de activitate;
• nu admite accesul la dosar fără aprobarea şefului;
• nu angajează societatea în raport cu alte societăţi.
7. RESPONSABILITĂŢI:
• răspunde de exactitatea şi realitatea actelor întocmite;
• răspunde material, disciplinar, contravenţional sau penal, după caz,
pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de
serviciu;
• răspunde în faţa şefului direct pentru calitatea lucrărilor întocmite,
disciplina în muncă şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de muncă;
• răspunde conform legii pentru secretul şi securitatea documentelor pe
care le păstrează şi manipulează.

169
MANAGER Data ..............................

ANGAJATUL
................................................. ...............................................
(nume, prenume, semnătură şi (nume, prenume, semnătură)
ştampila unităţii)

ŞEF COMPARTIMENT
............................................
(nume, prenume, semnătură)

SINOPTIC

CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENŢIA INSPECTORULUI DE


RESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCŢIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unităţii, calitatea personalului


încadrat, starea de spirit, colaborarea şi întrajutorarea colegială.
2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,
inclusiv arhivarea documentelor de către cel ce predă funcţia.
3. Studierea şi însuşirea statului (schemei) de organizare (de funcţii), confruntarea
acestui document cu registrul nominal de încadrare a personalului pe funcţii, cu carnetele de
muncă şi existenţa reală a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea
disciplinei de state.
4. Verificarea existenţei şi eficienţei condicilor de prezenţă la program şi propunerea
unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).
5. Fişet metalic cu sistem de siguranţă pentru păstrarea carnetelor de muncă, a statului
de organizare, a dosarelor personale şi a altor documente de evidenţă.
6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de
personal, cum ar fi: alocări (încadrări) de noi salariaţi, scoateri din evidenţă, promovări,
detaşări, învoiri, delegări, absenţe de la program, concedii medicale şi de odihnă etc.
7. Graficul cu planificarea concediilor de odihnă.
8. Evidenţe extracontabile privind beneficiarii de indemnizaţii de conducere, acordarea
sporurilor de vechime, evidenţa sporurilor variabile la salariu şi a absenţelor de la program
care influenţează vechimea în muncă. Ultimele două se evidenţiază în mod distinct în carnetele
de muncă, la finele anului.
9. Contractul colectiv şi contractele individuale de muncă semnate, aprobate şi

170
înregistrate la registratura unităţii.
10. Dosarul cu atribuţiuni funcţionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de
relaţii cu şefii de compartimente şi alte organe, aprobate de directorul unităţii.
11. Dosarul unităţii cu câte un exemplar din atribuţiunile funcţionale pe compartimente
şi pe salariaţi, eventual fişa postului.
12. Evidenţa nominală a calificativelor finale obţinute anual de salariaţi şi coeficientul
de multiplicare corespunzător performanţei profesionale individuale realizate de salariat,
conform HG749/1998 sau HG775/1998.
l3. Legislaţia strict necesară privind cadrul de competenţe şi răspunderi rezultate din
fişa postului.
14. Evidenţa telefonică necesară în relaţiile cu şefii de compartimente, cu personalul
unităţii cu alte instituţii.

III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITĂŢI PSIHO-


PROFESIONALE.
Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreşte a avea o maximă competenţă şi
eficienţă trebuie să îşi pună în valoare şi deosebite calităţi psiho-profesionale, având în vedere
şi următoarele:
• capacitate de concentrare a atenţiei pe perioadă de lungă durată;
• sociabilitate, cooperare;
• să înteleagă şi să se facă înţeles;
• f1exibil în comportamentul cotidian;
• spirit de răspundere;
• abilitate în relaţiile cu oamenii;
• atenţie distributivă;
• autocontrol, amânarea reacţiilor;
• echilibru nervos, rezistenţă la efort psihic; rezistenţă la frustrare;
• minuţiozitate şi precizie;
• spirit de orientare;
• volum de cunoştinţe teoretice şi practice;
- pregătire de excepţie dublată de un simţ deosebit;
- bagaj de cunoştinţe şi deprinderi duse chiar până la nivel de
subtilitate;
- valorificarea cunoştinţelor şi experienţei;
- cunoaşterea implicaţiilor şi repercusiunilor propriei activităţi
asupra stării psihice a angajaţilor;
- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrări;
- soluţionarea în timp optim a situaţiilor nou apărute;
• receptivitate faţă de solicitările profesionale;
- maniera în care răspunde la solicitările formulate;
- promptitudine şi seriozitate în abordarea problemelor ridicate de
angajaţi, receptivitate la solicitările acestora;
• orizont cultural;
- deschidere faţă de realizările altora.

171
IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE ŞI INTEGRARE A
PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITĂŢII — ELEMENTE DE MANAGEMENT
PSIHOLOGIC.
Activitatea cotidiană a unei unităţi (societate, firmă, asociaţie etc.) presupune
proiectarea (strategia) măsurilor de selecţie, realizarea efectivă a acestora şi evaluarea
constantă a modului cum a decurs demersul ştiinţific propus.
Proiectarea (gândirea strategică) exprimă o stare de pregătire opţională, ca premisă a
reuşitei acţiunii, o platformă de pe care se va acţiona dând o anumită siguranţă exercitării
funcţiilor cognitive.
În actul proiectării, al gândirii, putem conta şi pe experienţa noastră proprie, empirică,
dobândită şi definită în timp. Oprindu-ne însă numai la aceasta, există riscul ca totul să se
transforme în rutină. Ne putem baza şi pe modele ce încorporează o experienţă generalizată,
dar aceasta numai orientativ pentru că adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizării,
al şablonizării, deşi orice compartiment este specific.
De aceea, în situaţiile noastre concrete va trebui să punem accent pe metode personale,
elaborate ştiinţific, atât în acţiuni de sondare a mediului de afaceri, cât şi în dezvoltarea
politicii de personal ce are rol determinant în manageriatul general al factorilor şi relaţiilor de
producţie plecând de la relaţia fundamentală cauză — efect. Dar elaborarea oricăror prognoze
nu poate face abstracţie de dimensiunea umană şi socială a oricărui proces de muncă, ceea ce
ne obligă să gândim ştiinţific, să întrepătrundem perceperea intuitivă a realităţii psihologice, a
relaţiilor interumane la nivel de grup şi la nivel global, iar imaginaţia şi creativitatea noastră să
vină în sprijinul intereselor unităţii.
Echipa managerială reprezintă acel grup de lucru ce se constituie cu caracter
permanent, ca fiind răspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi
competenţa deosebită a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza şi urmări
realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltării economice,
utilizând raţional, deplin şi eficient resursele umane.
Într-o echipă managerială completă, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), căci
el, prin natura pregătirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unităţii şi, împreună cu inspectorul
de resurse umane, organizează şi realizează o legătură realistă între firescul uman (structură,
personalitate, aspiraţii, trebuinţe etc) şi scopul ca muncă să se desfăşoare normal, fără
disfuncţii, eficient, profesional, să ducă la reducerea cheltuielilor materiale şi de fluctuaţie a
personalului, la reducerea şi eliminarea accidentelor de orice fel.
Revenind la angajarea şi menţinerea în funcţie a salariaţilor, menţionăm că aceasta
reprezintă o succesiune metodică de activităţi, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe
funcţii, stabilirea criteriilor de pregătire şi performanţă practic—aplicativă, organizarea
concursului, selectarea candidaţilor, evaluarea performanţelor.
Pentru selecţia candidatilor în vederea încadrării posturilor vacante se impune ca
necesară o cunoaştere detaliată a competenţelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie
descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilităţi, relaţii cu alte persoane sau
compartimente, aria de exercitare a autorităţii personale, resurse disponibile etc.
Evaluarea posturilor din schemă are un rol determinant în politica de menţinere în

172
funcţie a diferitelor persoane, alocarea diferenţială a salariilor, stimulentelor şi altor beneficii,
precum şi promovarea în funcţii — factori generatori de performanţă, de confirmare a abilităţii
şi competenţei profesionale.
Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin
(curricullum vitae), interviu, organizarea şi desfăşurarea concursului, selecţia propriu-zisă,
integrarea în activitate, perioada de probă (dacă este cazul), evaluarea periodică a
performanţelor.
Recrutarea se realizează prin reclamă, anunţ publicitar într-un ziar central sau local şi
prin afişare la sediul unităţii.
Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacă persoana care l-a întocmit poate
contribui cu ceva valoros la sporirea performanţelor postului, la creşterea imaginii unităţii
(firmei). Acest document poate releva aspecte ca:
• nivelul educaţional rezultat din performanţele realizate şi nu din titlul instituţiei de
învăţământ absolvite;
• este necesar a se cere o listă a domeniilor studiate şi a aprecia dacă acestea se pot
raporta la cerinţele postului;
• interogaţie a educaţiei suplimentare şi permanente — participare la conferinţe şi
programe, publicaţii, comunicări şi realizări în domeniu;
• experienţă în muncă — se preferă cel ce iubeşte cu adevărat meseria şi vorbeşte
despre ea într-un limbaj clar, cu trimiteri la atribuţiuni concrete avute anterior;
• scopuri caracteristice — sunt preferaţi salariaţii ce au scopuri bine conturate, de
perspectivă şi au ambiţie în realizarea lor.
Interviul — se realizează după vizualizarea documentelor de referinţă pentru formele
de angajare — CV, acte de studii, referinţe, scrisori de acreditare etc. De modul cum se
conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea în
locurile de muncă anterioare, pretenţiile salariale, alte probleme de serviciu.
Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele condiţii, şi anume: crearea
unui climat de discuţii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea şi menţinerea unui
dialog aparent liber (ce va fi punctat cu întrebări sau intervenţii de interes); abordarea
subiectului experienţă în muncă, activităţi anterioare; nivelul instructiv-educativ,
pasiuni, abilitate, preocupări privind activităţi adiacente; stiluri de reacţie, implicarea şi
decizia în anumite situaţii; probleme privind viaţa de familie şi cea particulară; hobby-uri,
pasiuni; starea de sănătate etc. În continuare, redăm un set de întrebări ce ar reprezenta un
Ghid de interviu:
1. Cât timp aţi fost angajat în perioada anterioară?
2. Ce post aţi ocupat?
3. Ce sarcini de serviciu aţi avut?
4. Ce salariu aţi avut la angajare? Dar la plecare?
5. Câte zile aţi absentat în ultimele 12 luni de serviciu şi pe ce motive?
6. Aţi fost avansat vreodată? Când? Pe ce funcţie?
7. Vi s-a refuzat vreo avansare?
8. Ce eficienţă aţi avut în serviciu comparativ cu alţi angajaţi de pe funcţii
similare?

173
9. Ce critici vi s-au adus în principal?
10. Ce calităţi deosebite consideraţi că aveţi?
11. Ce relaţii aţi avut cu superiorii? Cum v-aţi împăcat?
12. Dar cu colegii de muncă?
13. De ce doriţi să plecaţi de la vechiul loc de muncă?
14. Ce muncă vi se potriveşte cel mai bine?
15.Cât de motivaţi eraţi în munca pe care aţi desfăşurat-o?
16. Obişnuiţi să faceţi mai mult decât vi se cere?
17. V-aţi putea descrie ca un jucător într-o echipă?
18. Au intervenit vreodată probleme familiale sau personale în munca
dumneavoastră?
Tot acum se discută şi salarizarea pentru perioada de probă, precum şi la încadrarea
definitivă.
Ca urmare a interviului, selecţia nu trebuie să fixeze nişte maniere rigide, ci să
evidenţieze interesul, experienţa, motivaţia şi alte aspecte relevante.
Testele scrise şi probele practice au o pondere importantă într-o asamblare fericită a
rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs,
persoane ce pot fi clasificate, astfel, în două categorii:
• pasivii — au o repulsie faţă de solicitările noi la locul de muncă, trebuie permanent
urmăriţi şi „constrânşi” să realizeze sarcinile ce le revin, pentru că au mai puţină iniţiativă,
doresc să fie dirijaţi, sunt mai puţin ambiţioşi, suportă monotonia, nu doresc schimbarea, dar
doresc în primul rând siguranţa locului de muncă;
• activii — sunt capabili de autocontrol şi autodisciplină, au iniţiativă, creativitate şi nu
se pregetă să solicite renegocierea salariului.
Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitivează rezultatele concursului, le
prezintă directorului (managerului), se hotărăşte asupra opţiunilor şi se comunică în scris
concurenţilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declaraţi reuşiţi.
Ulterior operează talentul şefului de compartiment ca noul angajat să se poată integra
rapid în colectiv, iar inspectorul de resurse umane şi sociologul au obligaţia să urmărească un
timp relaţiile şi condiţiile de muncă, precum şi evoluţia, satisfacţiile profesionale şi
răspunderile pe care şi le asumă noii angajaţi.
Fiecare acţiune încheiată cu realizări notabile, creează inspectorului de resurse umane
satisfacţii depline, sentimentul datoriei împlinite, dar şi convingerea certă că munca aceasta în
sfera relaţiilor umane este continuă, se realizează cu competenţă, cu prestanţă, cu plăcere şi cu
sufletul.

*
* *

În loc de concluzii, autorii consideră lucrarea un modest îndrumar în activitatea celor


ce operează în sfera infinită a resurselor umane. Poate fi îmbunătăţit şi trebuie actualizat
permanent ca urmare a modificărilor ce se vor aduce legislaţiei muncii şi legislaţiei
economico-financiare.
Specializarea în acest domeniu impune studierea permanentă, receptivitate la nou,

174
colaborarea cu organe de specialitate şi nu în ultimul rând cursuri de formare profesionale
calificare periodică, de actualizare a legislaţiei, de specializare.

175