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1.

MODELOS DE SELECCIN DE PERSONAL

Es complejo dar una definicin exacta de la actividad de la Seleccin de Personal


muy comn en las organizaciones, sistematizada desde finales del siglo pasado y
consolidada en las dos grandes guerras, como mtodo para asignar personal
militar a diferentes servicios en los que se exigan determinadas aptitudes o
caractersticas personales. La posguerra del 45 inici una clara tercializacin de la
sociedad occidental que potenci la aparicin de empresas consultoras que
realizan servicios de Seleccin de Personal desde una perspectiva de
especializacin en este campo.
Estrictamente, seleccin es, segn el Diccionario de la Real Academia Espaola:
"Accin y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separndola de
ellas y prefirindola." La definicin acadmica hace referencia a separar y preferir
a unas personas sobre otras. Ello implica poseer algn tipo de criterio de contraste
y alguna forma de toma de decisin. Y, por supuesto un conjunto de personas (en
nuestro caso) sobre el que actuar, como aspecto previo imprescindible.
La accin de seleccionar se produce espontneamente, con gran frecuencia, en la
vida social y en toda seleccin se halla implcita una prediccin o expectativa que
determina la eleccin.
En efecto, la Seleccin de Personal es una accin predictiva, en la medida en que
se pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a
partir de la evaluacin o estimacin de unos indicadores en el presente. Incluso los
enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa.
El problema de obtener la mxima eficacia, integrando a las personas con mayor
potencial para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organizacin, tiene
una base absolutamente prctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas
las personas son iguales ni son igualmente hbiles ni capaces para cualquier tipo
de actividad. Cuanto ms exigente es la actividad, ms pequeo y especial es el
grupo de personas que pueden asumirla. El problema ser localizarlas y
seleccionarlas.
Y cabe suponer que ese problema es tan antiguo como la humanidad. Un ejemplo
de Seleccin de Personal lo tenemos en la Biblia. En l se describen los pasos
clave a realizar en un Proceso de Seleccin. Hay un Cliente (Yav) y un Agente de
la Seleccin (Geden):
"A la maana siguiente, Jerobaal, que es Geden fue a acampar, con toda la
gente que estaba con l, por encima de la fuente de Jarod. El campamento
de Madin estaba debajo del de Geden al norte de las colinas de More, en el
valle. Y dijo Yav a Geden: "Es demasiada gente la que tienes contigo para
que yo entregue en sus manos a Madin y se glore luego Israel contra m
diciendo: "Ha sido mi mano la que me ha librado" Haz llegar esto a odos de
la gente: el que tema y tenga miedo que se vuelva y se retire". Veintids mil

hombres se volvieron y quedaron slo diez mil. Yav dijo a Geden: "Todava
es demasiada gente. Hazlos bajar al agua y all te los seleccionar; y aquel
de quien yo te diga: Ese ir contigo, vaya; y todos aquellos de quienes te
diga: Esos no irn contigo, que no vayan. Hizo bajar al agua Geden a la
gente y dijo Yav a Geden: 'Todos los que en su mano laman el agua con la
lengua, como la lamen los perros ponlos aparte de los que para beber
doblen su rodilla". Trescientos fueron los que al beber lamieron el agua en
su mano, llevndola a la boca; todos los dems se arrodillaron para beber. Y
dijo Yav a Geden: "Con esos trescientos hombres que han lamido el agua
os libertar y entregar a Madin en tus manos. Todos los dems que se
vayan cada uno a su casa". (Jueces 7.1 a 7.7)
Este antiguo ejemplo muestra un proceso sistematizado de Seleccin, basado en
la observacin conductual de los candidatos, cuyo comportamiento previo
parece tener relacin con el arrojo y la valenta en el combate. El problema se
defini como la necesidad de conseguir un grupo reducido de guerreros muy
aguerridos y eficaces.
En efecto, la cuestin inicial es siempre la concrecin de una necesidad que se
debe plasmar en unos criterios de contraste ms o menos formales. Estos se
aplicarn sobre una o varias personas que cumplan determinados requisitos y
estn dispuestos a asumir el encargo de la organizacin en los trminos que se
puedan pactar entre ambas partes. Este planteamiento pone en evidencia, al
menos, seis aspectos previos que estn implcitos en todo proceso de Seleccin
de Personal:
o

Concrecin de la necesidad

Diseo de la solucin.

Bsqueda de candidatos.

Evaluacin.

Toma de decisin final y tratamiento de la informacin.

o
Comprobacin de la calidad de la decisin en lo que hace a la satisfaccin de
la necesidad inicial.

Concrecin de la necesidad.
La
primera
tarea
debe
consistir
en definir
correctamente
el
problema, determinando las necesidades y las posibles soluciones vlidas. En
muchas ocasiones lo que parece una cuestin de Seleccin de Personal se puede
resolver por medio de la promocin o de la reestructuracin de plantillas; en otras
se disea mal la solucin y los resultados no tienen capacidad para cubrir
satisfactoriamente la necesidad.

En este sentido cabe sealar la importancia que tiene la determinacin realista de


la verdadera necesidad de la organizacin, ya que es frecuente que necesidades
de distinta ndole se mezclen y hasta se suplanten.
Por otra parte, conocer en forma realista la necesidad de la organizacin es
imprescindible para disear correctamente el proceso de Seleccin, sobre todo si
tenemos en cuenta que el mismo proceso influye sobre el comportamiento de los
candidatos y distorsiona los datos obtenidos, ya que se tiene que considerar que
dicho proceso es de tipo psicosocial y se produce en tiempo real. (Lofquist y
Dawis,
1969).
Reclutamiento
A partir de aqu, diseado ya el proceso de Seleccin de Personal, el reto consiste
en encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser
consideradas como "candidatos", es decir, aspirantes a ocupar un puesto, o mejor
a "ese" puesto, en la organizacin que realiza/encarga la Seleccin de Personal. A
esta actividad de bsqueda se le suele denominar Reclutamiento, trmino que
tiene claras reminiscencias militares y que permanece en el argot de los
profesionales y de las organizaciones por tradicin y por que parece dificultoso
hallar otra que sea ms clara y neutra. No obstante, la fuerza del uso ha
conseguido que pierda su vinculacin primaria y no es probable que genere
confusin o reticencias conceptuales. Distintas tcnicas y estrategias, como la red
social, los anuncios en prensa, las bolsas de trabajo de las facultades y escuelas
universitarias, el INEM o determinados servicios que las comunidades autnomas
estn poniendo en marcha, como LANGAI en Euskadi, permiten buscar
candidatos en el exterior de la organizacin. Tambin es posible y frecuente el
reclutamiento interno.
Una vez conseguido el grupo de candidatos, es necesario comprobar que cumplen
con las exigencias planteadas por la organizacin y que, en determinados
modelos, se concretan slo en lo que clsicamente se ha denominado
"profesiograma". Sobre la base de ello se estudiarn los sujetos que han mostrado
inters por la demanda de la organizacin en la fase de reclutamiento.
Evaluacin
Por su parte, las tcnicas de evaluacin han sido y siguen siendo muy variadas y,
en cierto modo, determinan distintos modelos de diseo de los procesos de
Seleccin de Personal que, a su vez, estn relacionadas con el concepto de
organizacin que tiene el responsable de dicho diseo. Se han visto fuertemente
influidas por la tecnologa predominante en cada momento, (Chapanis, 1961) de
forma que no es infrecuente en la actualidad encontrar tcnicas informatizadas de
evaluacin, por citar la situacin ms reciente.
Entrevistas, tests psicolgicos, exmenes de suficiencia en cuanto a competencia
profesional, tcnicas grupales, simulacin de tareas y un amplio etc. constituyen el

universo de posibilidades a disposicin del tcnico de Seleccin. Discutidas y


criticadas, pero en uso intenso y sin visos de que su presencia disminuya en un
futuro inmediato.
En todo caso se asiste a una renovacin de los tests y a una informatizacin de la
evaluacin, incluso la de corte psicolgico. En este punto, al menos, la presencia
de los psiclogos ha sido tradicional. Con respecto a la entrevista, como tcnica
prcticamente universal, se pueden encontrar muchas publicaciones. De entre
ellas distinguimos en el enfoque aplicado, la obra de Swan (1989) y, en las
revisiones acadmicas la de Eder y Ferris (1989) y la de Anderson y Shackleton.
(1993).
Hay que aadir que la evaluacin en Seleccin de Personal est sometida a
limitaciones de tipo deontolgico que no permite rebasar los lmites de la intimidad,
la discriminacin por causa de creencias religiosas o polticas, sexo o en base a la
raza o procedencia de los candidatos. La legislacin espaola es deficiente en
normas para regular los procesos de Seleccin. En EE.UU. la ley es determinante
y las sentencias judiciales condenatorias por selecciones sesgadas en detrimento
de las minoras tnicas o sociales son frecuentes y duras.
Toma de decisiones y manejo de la informacin.
Los datos obtenidos en la fase de evaluacin sern utilizados para tomar una
decisin final sobre la idoneidad de los candidatos. Para algunos autores, el
proceso de Seleccin de Personal no es ms que un proceso de toma de
decisiones, de forma que la verdadera seleccin se realizara a partir del momento
en que se dispone de los datos necesarios. No obstante, ya hemos dicho que los
procesos influyen en los datos que se obtienen de los candidatos evaluados. Otros
autores de adscripcin psicosocial, como Herriot (1989), dudan de la eficacia de la
evaluacin y proponen un enfoque ms negociador y motivador para llegar a una
toma de decisiones a dos bandas: organizacin y candidato, en una posicin
mucho ms simtrica de lo que hasta el momento se haba considerado.
La toma de decisiones se puede basar en una conclusin obtenida a partir de un
anlisis informal de los datos, pero tambin se pueden utilizar mtodos
estadsticos sobre la idoneidad de los candidatos, en cuanto a su ajuste a un perfil
que puede ser incluso multidimensional (Prieto, 1982; Rulon y otros, 1967).
Otra cuestin es la forma en que se maneja la comunicacin de la decisin sobre
los candidatos. Varios temas son de capital inters: La confidencialidad, la
especificidad candidato/puesto/organizacin, los aspectos formales del informe
final, etc.
Se trata de un captulo en el que la profesionalidad, pero tambin el diseo
cuidadoso,
son
determinantes.
Validacin.

En todo caso, cuando se produce la contratacin del candidato seleccionado se


inicia un perodo de contraste entre las expectativas basadas en la prediccin
(ms o menos formalizada) y el comportamiento laboral (y, en un sentido ms
amplio, organizacional) del contratado. Aqu se inicia una ltima fase denominada
de Validacin que suele presentar problemas muy especficos y que ha generado
notables crticas con respecto a los mtodos de evaluacin, sobre todo a los de
corte clsicamente psicolgico. La evaluacin del desempeo en sus distintas
modalidades (Quijano, 1992) y otras estrategias de evaluacin del empleado sern
utilizadas para obtener datos que contrastar con los obtenidos en el proceso de
Seleccin, de forma que la investigacin sobre validez predictiva se alimenta de
esas dos fuentes de datos, no siempre correctamente elaborados. Muchos autores
sealan importantes problemas para la elaboracin de los datos sobre los
empleados, obtenidos en la organizacin, como criterio para uso cientfico. (Smith,
1983).
A grandes rasgos, hemos visto los conceptos bsicos que en la actualidad se
manejan en el campo de la Seleccin de Personal. En las libreras se pueden
encontrar diversos manuales, ms o menos tiles y en su mayora en forma de
guas. De entre ellos destacamos el de Dopp-Consultores (1990) y el de Snchez
Garca (1993) breves y muy prcticos y el de Quintanilla (1992), ms acadmico,
pero tambin aplicado y muy documentado en cuanto a tcnicas y fundamentacin
de
las
entrevistas
de
Seleccin
de
Personal.
2. FASES DE SELECCIN DE PERSONAL

Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si no


queremos tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a ver las
cuatro fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para
elegir, entre una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional que
necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar
que no se suele elegir al mejor candidato en trminos absolutos, sino al que ms y
mejor se ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y
especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms
frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano
tamao, que optan por encargarlos a entidades especializadas en seleccin de
personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la


propia organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de
seleccin de personal.
Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un mal
momento, el nmero de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es
bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que el
proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que reducir el nmero de
candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas
programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los currculum
vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos
que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o
cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de
asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en nuestra
oferta de trabajo.
Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para
realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es
una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es
que se pase directamente a la realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato,
pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestin, pruebas de
conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente reservado a la
Administracin Pblica), pruebas fsicas e incluso pruebas grafolgicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este
punto procede conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista
personal. El objetivo no es otro que corroborar que la informacin que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a


nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a
la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas
(con un guin), no estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en
cuenta toda la informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo
ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si
se supera, se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo
de prueba y una fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve
posible.

3. TECNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL


Entrevista

Es la tcnica ms utilizada, donde el entrevistador


tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las caractersticas
adecuadas al perfil buscado. A travs de la entrevista se analizar el CV, las
caractersticas personales, motivaciones e intereses del candidato, y se
evaluar su desempeo profesional. Puede servir tambin para predecir el
futuro xito del candidato en la empresa.
En los ltimos tiempos est adquiriendo mayor importancia la entrevista por
competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha
tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de
hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata,
fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de
los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la
integracin de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.

Tests de Seleccin de Personal


Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir
rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qu
medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests
son una prueba ms del proceso de seleccin, y no siempre sern los
responsables de que se consiga o no un trabajo.
Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:
Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona.
Tratan de revelar los aspectos ms escondidos de la personalidad del
candidato.
De Aptitudes: Valoran los requisitos especficos del candidato para un
determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir
diversas funciones como, la velocidad de reaccin, la coordinacin, etc.
De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es
someter al candidato a una batera de preguntas contra el tiempo, donde se le
pide hacer secuencias lgicas o escribir una cierta cantidad de palabras por
minuto.
De Personalidad: Miden las caractersticas personales del candidato;
autocontrol, emocionalidad, introversin, iniciativa, etc. Al candidato se le pide
que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas,
bien diciendo s o no o dando una respuesta libre y espontnea.
Tcnicas grupales de evaluacin
Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y
conocer aspectos referidos a las personas (sus caractersticas, habilidades,
recursos, posibilidades) en relacin con otras, en situacin de interaccin. Se
interesan por el cmo: cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite, cmo
expresa sus ideas; por el resultado: qu obtiene, qu provoca, qu genera; por
el proceso y el resultado.
Estas
tcnicas
facilitan
informacin
acerca
de:
Cmo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
Qu provoca en otros y cmo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas
del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de
otros. Tambin pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca
el evaluado y la imagen que brinda.

Los objetivos de todas las tcnicas y pruebas que se aplican durante el


proceso de seleccin son:
Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptacin del candidato a
su puesto de trabajo.
Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cules
sern las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

1. MODELOS DE SELECCIN DE PERSONAL

Es complejo dar una definicin exacta de la actividad de la Seleccin de Personal muy


comn en las organizaciones, sistematizada desde finales del siglo pasado y consolidada en
las dos grandes guerras, como mtodo para asignar personal militar a diferentes servicios en
los que se exigan determinadas aptitudes o caractersticas personales. La posguerra del 45
inici una clara tercializacin de la sociedad occidental que potenci la aparicin de
empresas consultoras que realizan servicios de Seleccin de Personal desde una perspectiva
de especializacin en este campo.
Estrictamente, seleccin es, segn el Diccionario de la Real Academia Espaola: "Accin y
efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separndola de ellas y
prefirindola." La definicin acadmica hace referencia a separar y preferir a unas personas
sobre otras. Ello implica poseer algn tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma
de decisin. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que actuar,
como aspecto previo imprescindible.
La accin de seleccionar se produce espontneamente, con gran frecuencia, en la vida
social y en toda seleccin se halla implcita una prediccin o expectativa que determina la
eleccin.
En efecto, la Seleccin de Personal es una accin predictiva, en la medida en que se
pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la
evaluacin o estimacin de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos
predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa.
El problema de obtener la mxima eficacia, integrando a las personas con mayor potencial
para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organizacin, tiene una base
absolutamente prctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas las personas son
iguales ni son igualmente hbiles ni capaces para cualquier tipo de actividad. Cuanto ms
exigente es la actividad, ms pequeo y especial es el grupo de personas que pueden
asumirla. El problema ser localizarlas y seleccionarlas.
En efecto, la cuestin inicial es siempre la concrecin de una necesidad que se debe
plasmar en unos criterios de contraste ms o menos formales. Estos se aplicarn sobre una o
varias personas que cumplan determinados requisitos y estn dispuestos a asumir el encargo
de la organizacin en los trminos que se puedan pactar entre ambas partes. Este
planteamiento pone en evidencia, al menos, seis aspectos previos que estn implcitos en
todo proceso de Seleccin de Personal:
o

Concrecin de la necesidad

Diseo de la solucin.

Bsqueda de candidatos.

Evaluacin.

Toma de decisin final y tratamiento de la informacin.

o
Comprobacin de la calidad de la decisin en lo que hace a la satisfaccin de la
necesidad inicial.

Concrecin de la necesidad.
La primera tarea debe consistir en definir correctamente el problema, determinando las
necesidades y las posibles soluciones vlidas. En muchas ocasiones lo que parece una
cuestin de Seleccin de Personal se puede resolver por medio de la promocin o de la
reestructuracin de plantillas; en otras se disea mal la solucin y los resultados no tienen
capacidad para cubrir satisfactoriamente la necesidad.
En este sentido cabe sealar la importancia que tiene la determinacin realista de la
verdadera necesidad de la organizacin, ya que es frecuente que necesidades de distinta
ndole se mezclen y hasta se suplanten.
Por otra parte, conocer en forma realista la necesidad de la organizacin es imprescindible
para disear correctamente el proceso de Seleccin, sobre todo si tenemos en cuenta que el
mismo proceso influye sobre el comportamiento de los candidatos y distorsiona los datos
obtenidos, ya que se tiene que considerar que dicho proceso es de tipo psicosocial y se
produce
en
tiempo
real.
(Lofquist
y
Dawis,
1969).
Reclutamiento
A partir de aqu, diseado ya el proceso de Seleccin de Personal, el reto consiste en
encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser consideradas
como "candidatos", es decir, aspirantes a ocupar un puesto, o mejor a "ese" puesto, en la
organizacin que realiza/encarga la Seleccin de Personal. A esta actividad de bsqueda se
le suele denominar Reclutamiento, trmino que tiene claras reminiscencias militares y que
permanece en el argot de los profesionales y de las organizaciones por tradicin y por que
parece dificultoso hallar otra que sea ms clara y neutra. No obstante, la fuerza del uso ha
conseguido que pierda su vinculacin primaria y no es probable que genere confusin o
reticencias conceptuales. Distintas tcnicas y estrategias, como la red social, los anuncios
en prensa, las bolsas de trabajo de las facultades y escuelas universitarias, el INEM o
determinados servicios que las comunidades autnomas estn poniendo en marcha, como
LANGAI en Euskadi, permiten buscar candidatos en el exterior de la organizacin.
Tambin es posible y frecuente el reclutamiento interno.
Una vez conseguido el grupo de candidatos, es necesario comprobar que cumplen con las
exigencias planteadas por la organizacin y que, en determinados modelos, se concretan
slo en lo que clsicamente se ha denominado "profesiograma". Sobre la base de ello se
estudiarn los sujetos que han mostrado inters por la demanda de la organizacin en la

fase

de

reclutamiento.

Evaluacin
Por su parte, las tcnicas de evaluacin han sido y siguen siendo muy variadas y, en cierto
modo, determinan distintos modelos de diseo de los procesos de Seleccin de Personal
que, a su vez, estn relacionadas con el concepto de organizacin que tiene el responsable
de dicho diseo. Se han visto fuertemente influidas por la tecnologa predominante en cada
momento, (Chapanis, 1961) de forma que no es infrecuente en la actualidad encontrar
tcnicas informatizadas de evaluacin, por citar la situacin ms reciente.
Entrevistas, tests psicolgicos, exmenes de suficiencia en cuanto a competencia
profesional, tcnicas grupales, simulacin de tareas y un amplio etc. constituyen el universo
de posibilidades a disposicin del tcnico de Seleccin. Discutidas y criticadas, pero en uso
intenso y sin visos de que su presencia disminuya en un futuro inmediato.
En todo caso se asiste a una renovacin de los tests y a una informatizacin de la
evaluacin, incluso la de corte psicolgico. En este punto, al menos, la presencia de los
psiclogos ha sido tradicional. Con respecto a la entrevista, como tcnica prcticamente
universal, se pueden encontrar muchas publicaciones. De entre ellas distinguimos en el
enfoque aplicado, la obra de Swan (1989) y, en las revisiones acadmicas la de Eder y
Ferris (1989) y la de Anderson y Shackleton. (1993).
Hay que aadir que la evaluacin en Seleccin de Personal est sometida a limitaciones de
tipo deontolgico que no permite rebasar los lmites de la intimidad, la discriminacin por
causa de creencias religiosas o polticas, sexo o en base a la raza o procedencia de los
candidatos. La legislacin espaola es deficiente en normas para regular los procesos de
Seleccin. En EE.UU. la ley es determinante y las sentencias judiciales condenatorias por
selecciones sesgadas en detrimento de las minoras tnicas o sociales son frecuentes y
duras.
Toma de decisiones y manejo de la informacin.
Los datos obtenidos en la fase de evaluacin sern utilizados para tomar una decisin final
sobre la idoneidad de los candidatos. Para algunos autores, el proceso de Seleccin de
Personal no es ms que un proceso de toma de decisiones, de forma que la verdadera
seleccin se realizara a partir del momento en que se dispone de los datos necesarios. No
obstante, ya hemos dicho que los procesos influyen en los datos que se obtienen de los
candidatos evaluados. Otros autores de adscripcin psicosocial, como Herriot (1989),
dudan de la eficacia de la evaluacin y proponen un enfoque ms negociador y motivador
para llegar a una toma de decisiones a dos bandas: organizacin y candidato, en una
posicin mucho ms simtrica de lo que hasta el momento se haba considerado.
La toma de decisiones se puede basar en una conclusin obtenida a partir de un anlisis
informal de los datos, pero tambin se pueden utilizar mtodos estadsticos sobre la
idoneidad de los candidatos, en cuanto a su ajuste a un perfil que puede ser incluso
multidimensional (Prieto, 1982; Rulon y otros, 1967).

Otra cuestin es la forma en que se maneja la comunicacin de la decisin sobre los


candidatos. Varios temas son de capital inters: La confidencialidad, la especificidad
candidato/puesto/organizacin, los aspectos formales del informe final, etc.
Se trata de un captulo en el que la profesionalidad, pero tambin el diseo cuidadoso, son
determinantes.
Validacin.
En todo caso, cuando se produce la contratacin del candidato seleccionado se inicia un
perodo de contraste entre las expectativas basadas en la prediccin (ms o menos
formalizada) y el comportamiento laboral (y, en un sentido ms amplio, organizacional) del
contratado. Aqu se inicia una ltima fase denominada de Validacin que suele presentar
problemas muy especficos y que ha generado notables crticas con respecto a los mtodos
de evaluacin, sobre todo a los de corte clsicamente psicolgico. La evaluacin del
desempeo en sus distintas modalidades (Quijano, 1992) y otras estrategias de evaluacin
del empleado sern utilizadas para obtener datos que contrastar con los obtenidos en el
proceso de Seleccin, de forma que la investigacin sobre validez predictiva se alimenta de
esas dos fuentes de datos, no siempre correctamente elaborados. Muchos autores sealan
importantes problemas para la elaboracin de los datos sobre los empleados, obtenidos en
la organizacin, como criterio para uso cientfico. (Smith, 1983).
A grandes rasgos, hemos visto los conceptos bsicos que en la actualidad se manejan en el
campo de la Seleccin de Personal. En las libreras se pueden encontrar diversos manuales,
ms o menos tiles y en su mayora en forma de guas. De entre ellos destacamos el de
Dopp-Consultores (1990) y el de Snchez Garca (1993) breves y muy prcticos y el de
Quintanilla (1992), ms acadmico, pero tambin aplicado y muy documentado en cuanto a
tcnicas y fundamentacin de las entrevistas de Seleccin de Personal.
2. FASES DE SELECCIN DE PERSONAL

Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si no queremos


tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a ver las cuatro fases de las que
debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre
una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional que necesita la empresa
para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al
mejor candidato en trminos absolutos, sino al que ms y mejor se ajuste a las
caractersticas del puesto solicitado.

Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y


especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms frecuencia
son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano tamao, que optan por
encargarlos a entidades especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia
organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de
personal.
Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un mal momento, el
nmero de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y costoso.
El objetivo no es otro que reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los currculum vitae de los
candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la
formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no
sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos
que podran encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la
realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotcnicos con los
que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestin, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administracin Pblica), pruebas fsicas e
incluso pruebas grafolgicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de candidatos a
nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas
anteriores es correcta.

Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guin), no
estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si se supera,
se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase
de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve posible.

3. TECNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL


Entrevista
Es la tcnica ms utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al
candidato y detectar las caractersticas adecuadas al perfil buscado. A travs de la
entrevista se analizar el CV, las caractersticas personales, motivaciones e intereses del
candidato, y se evaluar su desempeo profesional. Puede servir tambin para predecir
el futuro xito del candidato en la empresa.
En los ltimos tiempos est adquiriendo mayor importancia la entrevista por
competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que
utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han
obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor
medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de
competencias, nos referimos a la integracin de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.
Tests de Seleccin de Personal
Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos
significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qu medida una persona
se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba ms del proceso
de seleccin, y no siempre sern los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:


Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de
revelar los aspectos ms escondidos de la personalidad del candidato.
De Aptitudes: Valoran los requisitos especficos del candidato para un determinado
puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la
velocidad de reaccin, la coordinacin, etc.
De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al
candidato a una batera de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias
lgicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
De Personalidad: Miden las caractersticas personales del candidato; autocontrol,
emocionalidad, introversin, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una
serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo s o no o
dando una respuesta libre y espontnea.
Tcnicas grupales de evaluacin
Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer
aspectos referidos a las personas (sus caractersticas, habilidades, recursos,
posibilidades) en relacin con otras, en situacin de interaccin. Se interesan por el
cmo: cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite, cmo expresa sus ideas; por el
resultado: qu obtiene, qu provoca, qu genera; por el proceso y el resultado.
Estas
tcnicas
facilitan
informacin
acerca
de:

Cmo
alguien
usa
sus
recursos
en
determinadas
situaciones.
Qu provoca en otros y cmo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del
evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros.
Tambin pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la
imagen que brinda.
Los objetivos de todas las tcnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de
seleccin son:
Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptacin del candidato a su puesto
de trabajo.
Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cules sern las
que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.