Clima Organizacional

DIAGNSTICO Y ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN PEQUEAS Y

MEDIANAS EMPRESAS ANTIOQUEAS
MARCELA GMEZ GMEZ

LUISA FERNANDA CORREA ORTIZ
ESCUELA DE INGENIERA DE ANTIOQUIA

PROGRAMA DE INGENIERA ADMINISTRATIVA
ENVIGADO
2011
La informacin presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y no

compromete a la EIA
DIAGNSTICO Y ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN PEQUEAS Y
MEDIANAS EMPRESAS ANTIOQUEAS
MARCELA GMEZ GMEZ Y

LUISA FERNANDA CORREA ORTIZ
Trabajo de grado para optar al ttulo de

Ingeniera Administrativa
Rafael Galindo Monsalve

Director del trabajo de grado, profesor rea de
administracin
ESCUELA DE INGENIERA DE ANTIOQUIA

PROGRAMA DE INGENIERA ADMINISTRATIVA
ENVIGADO
2011
compromete a la EIA
Dedicamos este trabajo de grado a nuestros padres que con su esfuerzo y dedicacin nos
han apoyado en cada momento de nuestras carreras universitarias.

compromete a la EIA
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos especialmente a todas las personas que hicieron posible la realizacin de
este trabajo de grado, a Dios, a nuestras familias, a nuestro director de trabajo de grado
Rafael Galindo Monsalve y a las empresas que nos abrieron las puertas para realizar el
trabajo de campo.

compromete a la EIA
CONTENIDO
pg.
INTRODUCCIN ............................................................................................................. 12
PRELIMINARES .............................................................................................................. 13
1.1
Planteamiento del problema .............................................................................. 13
1.2
Objetivos del proyecto ....................................................................................... 13
1.2.1
Objetivo General:........................................................................................ 13
1.2.2
Objetivos Especficos: ................................................................................ 13
1.3
Marco de referencia ........................................................................................... 13
1.3.1
Definicin Clima organizacional .................................................................. 14
1.3.2
Antecedentes ............................................................................................. 14
1.3.3
Enfoque de Alexis Goncalves ..................................................................... 14
1.3.4
El clima organizacional y otros conceptos relacionados ............................. 17
1.3.5
Componentes bsicos de un buen clima laboral ......................................... 18
1.3.6
Instrumentos de medicin del clima organizacional .................................... 18
1.3.7
Las PYMES en Colombia ........................................................................... 21
2.
METODOLOGA DEL PROYECTO .......................................................................... 23
3.
DESARROLLO DEL PROYECTO ............................................................................ 25

3.1
El clima organizacional en empresas colombianas ............................................ 25
3.2
PYMES en Colombia ......................................................................................... 29
3.3
Problemas en las PYMES ................................................................................. 30
3.3.1
Estudio # 1 ................................................................................................. 31
3.3.2
Estudio # 2 ................................................................................................. 34

compromete a la EIA
3.4
Identificacin de buenas prcticas para el mejoramiento del clima organizacional
de empresas colombianas ........................................................................................... 35
3.4.1
Caso 1: Laboratorios Wyeth Colombia ....................................................... 35
3.4.2
Caso 2: Indupalma ..................................................................................... 37
3.4.3
Caso 3: Empresa de suministros para confeccin ...................................... 39
3.4.4
Caso 4: Gran empresa industrial de Antioquia ............................................ 40
3.4.5
Recopilacin de buenas prcticas en mejoramiento del clima organizacional
de las empresas estudiadas anteriormente .............................................................. 41
3.5
Diagnstico de clima organizacional en 2 empresas antioqueas ..................... 42
3.5.1
Empresa N. 1 ............................................................................................. 43
3.5.2
Empresa N. 2 ............................................................................................. 46
3.6
Plan de mejoramiento generico del clima organizacional .................................. 50
3.6.1
Propsito general del plan .......................................................................... 50
3.6.2
Propsitos especficos ................................................................................ 50
3.6.3
Actividades y tareas ................................................................................... 51
3.6.4
Cronograma por actividades ....................................................................... 54
3.6.5
Recursos .................................................................................................... 56
4.
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 57
5.
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 59
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................ 60
ANEXO 1 ......................................................................................................................... 62

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LISTA DE TABLAS
pg.
Tabla 1Variables e indicadores encuesta ECO ................................................................ 19

Tabla 2Clasificacin de las empresas en Colombia ......................................................... 21
Tabla 3Distribucin de la PYME por tamao y ciudad ..................................................... 22
Tabla 4 Cronograma por actividades ............................................................................... 56

compromete a la EIA
LISTA DE FIGURAS
pg.
Figuras 1Enfoque del clima laboral. Autor: Alexis Goncalves ......................................... 15

Figuras 2Ciclo del clima organizacional ........................................................................... 15
Figuras 3Esquema de clima organizacional ..................................................................... 16

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LISTA DE ANEXOS
pg.
Anexos 1Temas incluidos en el programa de capacitacin de Indupalma ....................... 62

Anexos 2Cuestionario de clima organizacional ................................................................ 63
Anexos 3Resultados de encuestas .................................................................................. 67

compromete a la EIA
RESUMEN
El clima organizacional es la forma como los miembros de una organizacin
perciben el ambiente de trabajo y esto influye directamente en el comportamiento y
en el desempeo de estos.
Durante este trabajo de grado se realiz una investigacin secundaria sobre el
bienestar y la satisfaccin de los empleados en las PYMES Antioqueas,
encontrando falta de informacin y de investigacin en el tema en el departamento
de Antioquia. A pesar de esta falta de informacin, se logr encontrar estudios sobre
las PYMES en Colombia hallando que este tipo de empresas tienen grandes
dificultades para ser gestionadas en el largo plazo, presentando problemas tanto
externos como internos. Entre los problemas internos se encuentran la falta de
planeacin a largo plazo, deficiencias en la productividad, la direccin autocrtica,
la informalidad y la poca gestin del recurso humano. Entre los problemas externos
se encuentran la falta de apoyo gubernamental, la complejidad de la legislacin
laboral, los altos impuestos, la falta de acceso al crdito, entre otros.
Se compilaron casos de xito sobre mejoramiento del clima organizacional y se
encontr que las empresas han motivado a la participacin de los empleados, han
mejorado las condiciones fsicas del lugar de trabajo, han implementado actividades
de tipo extra-laboral, han elaborado campaas de sentido de pertenencia con la
empresa, entre otras. Todas estas acciones han trado consecuencias saludables
para el ambiente laboral de la empresa y tambin se han visto reflejadas en mayor
productividad para la empresa.
El diagnstico de clima organizacional fue realizado en una pequea empresa y en
una mediana empresa, ambas ubicadas en el Valle de Aburr. En las dos empresas
diagnosticadas se lograron identificar diferentes fortalezas y debilidades en el clima
organizacional. Las debilidades que ms se destacaron en la pequea empresa
fueron la falta de reconocimientos adicionales para personas con desempeos
sobresalientes, la falta de actividades extra-laborales, la falta de cooperacin entre
los compaeros de trabajo y el involucramiento de las familias en las actividades de
la empresa. Mientras que en la mediana empresa aunque no se identificaron
tendencias claras en todas las respuestas, los aspectos ms dbiles fueron la
remuneracin salarial y la relacin del gerente con los empleados.

compromete a la EIA
Para finalizar se definen estrategias para el mejoramiento del clima organizacional

por variables de manera que la PYME pueda adaptar las sugerencias a su realidad
particular.
ABSTRACT
The organizational climate is the way how the members of an organization perceive the work
environment and this directly influences the behavior and performance of them.
During this work was conducted a secondary research on the welfare and satisfaction of
employees in small and medium enterprises (PYMES) in Antioquia, finding a lack of
information and research on the subject in the department of Antioquia. Despite this lack of
information, it was possible to find studies on PYMES in Colombia finding that these
companies have great difficulties to be managed in the long run, presenting both external
and internal problems. Among the internal problems are the lack of long-term planning,
productivity, autocratic management, informality, poor management of human resources
and among the external problems are the lack of support by government, the complexity
of the labor law, high taxes, lack of access to credit, besides others.
Successful cases on improvement of organizational climate were compiled and were
found that companies have encouraged the participation of employees, improved the
physical conditions of the workplace, extra-work activities have been implemented, have
been developed campaigns to create a sense of belonging with the company, among other
things. All these actions have brought healthy consequences for the work environment of
the company and also are reflected in greater productivity for the company.
The organizational climate diagnosis was made in a small business and medium-sized
company, both located in the Valley of Aburr. In the two diagnosed companies could be
identified different strengths and weaknesses in the organizational climate. The
weaknesses that stood out in small businesses were the lack of additional recognition for
people with outstanding performance, lack of extra-work activities, lack of cooperation
among coworkers and family involvement in the activities of the company. While in mediumsized companies although there were not identified clear trends the weakest aspects were
the wage and the relation between the manager and the employees.
To finish are defined strategies for improving the organizational climate for variables so
that PYMES can adapt the suggestions to their particular situation.

compromete a la EIA
INTRODUCCIN
El clima organizacional es un tema que ha venido cobrando gran importancia a
travs de los aos para las empresas debido a que se ha venido adquiriendo
conciencia de que las personas son el recurso ms valioso que puede tener una
organizacin. Sin embargo, este tema an no ha logrado llegar a las pequeas y
medianas empresas como un factor importante que deba gestionarse da a da para
el bien de la empresa y se torna ms crtico si se tiene en cuenta que las PYMES
junto con las microempresas representan el 90% de las empresas en Colombia y el
73% del empleo. (Rodriguez, FUNDES, 2003)
Con la realizacin de este trabajo se pretende explorar la realidad del clima
organizacional en las PYMES antioqueas y como se ha gestionado el
mejoramiento del mismo. Adems, se pretende realizar un diagnstico en dos
PYMES y desde all y de los estudios secundarios realizados elaborar unas
estrategias de mejoramiento que puedan ser utilizadas en las PYMES en Antioquia.
En el captulo uno Preliminares se expone el planteamiento del problema y el
alcance del trabajo realizado acompaado de todo un marco referencial del tema
del clima organizacional y de las teoras que existen para su estudio en las
empresas. Tambin se enuncia la definicin de PYME y sus principales
caractersticas.
En el captulo dos Metodologa se enumeran los objetivos del trabajo
acompaados de la forma en la cual se llevarn a cabo.
En el captulo tres Desarrollo del proyecto se muestran los resultados obtenidos
de todos los objetivos planteados: estudio de la satisfaccin y bienestar de los
empleados en las PYMES antioqueas, identificacin de mejores prcticas
empleadas para el mejoramiento del clima organizacional en PYMES y en empresas
grandes, diagnstico realizado en dos PYMES de Antioquia y la elaboracin de la
propuesta de mejoramiento para el clima organizacional en PYMES.
12
PRELIMINARES
1.1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las deficientes condiciones laborales que ofrecen algunas empresas a sus

empleados los han llevado a la desmotivacin y falta de desarrollo de su potencial,
trayendo ineficiencias, carencia de nuevas ideas y mal ambiente laboral en las
compaas. Es necesario que las pequeas y medianas empresas le den mayor
importancia al clima organizacional, teniendo en cuenta que esta estrategia podr
verse reflejada en un mayor desempeo de sus empleados y rendimiento para la
compaa
1.2
OBJETIVOS DEL PROYECTO
1.2.1 Objetivo General:

Elaborar una propuesta de estrategias de mejoramiento del clima organizacional
que puedan ser desarrolladas en pequeas y medianas empresas antioqueas.
1.2.2 Objetivos Especficos:
o
Elaborar un estudio general de la satisfaccin y bienestar de los empleados

de algunas pequeas y medianas empresas en Antioquia.
Identificar buenas prcticas que han hecho las grandes empresas y las
PYMES en cuanto al mejoramiento del clima organizacional y el bienestar de
sus trabajadores en los ltimos 10 aos en Colombia.
Diagnosticar en dos pequeas o medianas empresas de Antioquia, a travs

del estudio detallado directo con la empresa, el ambiente organizacional
vivido durante los ltimos dos aos, determinando cmo ha sido el bienestar
de los empleados y su motivacin para realizar el trabajo.
Elaborar un plan de mejoramiento genrico a partir del resultado del

diagnstico, que le permita a las pequeas y medianas empresas
antioqueas enriquecer su clima organizacional, la satisfaccin y motivacin
de sus empleados en el trabajo y por ende su eficiencia como empresa.
1.3
MARCO DE REFERENCIA
13
1.3.1 Definicin Clima organizacional

El clima laboral son las cualidades, propiedades o atributos relativamente
permanentes en un ambiente de trabajo particular, que son experimentadas,
sentidas por las personas que hacen parte de la organizacin y que influyen sobre
su conducta. (Uch - El portal de estudiantes de RRHH, 2002)
Garcia (1987) Kolb, Rubin y McIntyre (1977) coinciden en decir que el clima
organizacional es bsicamente lo que los miembros de la organizacin perciben de
su empresa, como las cualidades, caractersticas, objetivos, etc. y como esto influye
en su comportamiento. (Ortiz, 2004)
1.3.2 Antecedentes
El clima organizacional ha sido un tema de gran inters para las empresas, y a
travs de los aos se han hecho valiosos aportes e investigaciones relacionados
con este tema.
En el ao 1935 Hoppoch realiz un estudio sobre el clima laboral y su impacto en la
satisfaccin del trabajo. El resultado de este estudio, realizado en una pequea
poblacin de Estados Unidos, mostraba que haba mltiples factores que influan en
la satisfaccin del trabajo, y que estos incluan aspectos fisiolgicos (condiciones)
y psicolgicos (oportunidades de desarrollo, estatus y reconocimiento).
En 1977, Locke realiza una revisin que abarca alrededor de 3300 estudios, e
identifica la siguiente tendencia:
El empleado satisfecho es un empleado ms productivo
Los empleados que tienen ms influencia en las decisiones tienen una actitud
ms positiva
El empleado est ms satisfecho si obtiene ms remuneraciones
econmicas, ms variedad en su trabajo, mayor autonoma y participacin.
(Nonsnik, 2002)
1.3.3 Enfoque de Alexis Goncalves
Segn Alexis Goncalves, miembro de la SLC (Sociedad Latinoamericana para la
Calidad) y vicepresidente para Latinoamrica de gestin de la calidad del Citybank,
el clima organizacional es la percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en el medio laboral. Este enfoque ha sido el que ha dado
mayor utilidad para los diferentes estudios en cuanto al clima organizacional.
14
Figuras 1Enfoque del clima laboral. Autor: Alexis Goncalves

Fuente: http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm
Segn Schneider y Hall (1982), este enfoque explica que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
Los factores y las estructuras forman un determinado clima laboral, de acuerdo a
las percepciones de los miembros. Este clima induce ciertos comportamientos en
los individuos. A su vez, estos comportamientos inciden en la compaa, y por lo
tanto en el clima, lo que hace que esto se convierta en un ciclo.
Figuras 2Ciclo del clima organizacional

Goncalves seala que para comprender mejor el clima organizacional, es

importante destacar los siguientes elementos:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, varan de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinmico
15
Esto nos lleva a otra definicin de clima organizacional: el clima es un fenmeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
Por otro lado, Litwin y Stinger, proponen el siguiente esquema de clima
organizacional:
Figuras 3Esquema de clima organizacional
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que ayudan a explicar
el clima existente en una organizacin:
Estructura: se refiere a la percepcin de los miembros de la compaa en
cuanto a las reglas existentes, procedimientos, trmites y otras limitaciones
a los que se ven enfrentados durante el desempeo de su trabajo.
Responsabilidad: es el sentimiento de autonoma que tienen los empleados
en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo.
16
Recompensa: es la percepcin que tienen los miembros de que la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho sea adecuada.
Desafo: es la medida en que la organizacin estimula la aceptacin de
riesgos calculados para poder lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: es la percepcin de la existencia de un ambiente de trabajo
agradable y de buenas relaciones sociales entre todos los niveles de la
organizacin.
Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la compaa sobre la
existencia de un espritu de cooperacin y ayuda proveniente de los
directivos y empleados del grupo.
Estndares: es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca del nfasis sobre las normas rendimiento que establece la compaa.
Conflictos: es el sentimiento de los miembros de la empresa de aceptar las
opiniones contrarias, y no temer el hecho de enfrentar y solucionar los
problemas cuando surjan.
Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la compaa. El hecho de
compartir los objetivos personales con los de la empresa.
(Goncalves, 1997)
1.3.4 El clima organizacional y otros conceptos relacionados

Satisfaccin
Es el estado afectivo de agrado que alguien experimenta sobre su realidad
laboral, comprende la parte emocional de la percepcin, y sus componentes
son cognitivos y conductuales. Este sentimiento surge de comparar lo que
alguien desea y lo que puede obtener, trayendo como resultado un
sentimiento de satisfaccin, o un sentimiento de insatisfaccin. Este grado
de satisfaccin se ve afectado por el clima organizacional. La buena
percepcin del clima normalmente lleva a generar una mayor satisfaccin.
Motivacin
Este concepto tiene componentes cognitivos, afectivos y conductuales.
Aspectos como la preferencia, la persistencia y el empeo hacen parte de los
procesos motivacionales de una persona que se ven reflejados en la
responsabilidad, cumplimiento, dedicacin, esfuerzo y la productividad
personal frente al cumplimiento de las actividades del trabajo. Generalmente
se espera que un empleado motivado sea ms productivo que uno que no lo
est.
17
Cultura
La cultura organizacional tiene que ver con los principios, normas, acciones
y creencias, conscientes o inconscientes que son compartidas, construidas y
aprendidas por los miembros de una organizacin a travs de su interaccin
social y que van generando arraigo y permanencia. El clima organizacional
es un concepto cambiante, en cambio la cultura organizacional implica
permanencia, constancia e inercia.
De acuerdo a esto, y a los conceptos de satisfaccin y motivacin se
establece la siguiente precisin:
El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio
en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide
directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La
satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por lo tanto en el ausentismo,
la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura afecta a todos.
(Departamento Admnistrativo de la Funcin Publica, 2001)
1.3.5 Componentes bsicos de un buen clima laboral

Algunas de las caractersticas determinantes para lograr un buen clima laboral son:
El buen trato, especialmente el recibido por parte de los superiores
La comunicacin abierta, transparente y constate en todas las direcciones
El reconocimiento, que incluye desde una sencilla y sincera felicitacin, hasta
programas bien estructurados
El lugar de trabajo, acorde al oficio, y que sea cmodo
Buenos jefes y liderazgo
Para tener un buen clima laboral, es importante involucrar a todo el personal de las
compaas dentro de los procesos, trabajar frecuentemente en el tema motivacional,
formar buenos equipos de trabajo encaminados hacia un mismo objetivo, hacerlos
sentir que son parte fundamental de la organizacin. (Agudelo, 2010)
1.3.6 Instrumentos de medicin del clima organizacional
Se han diseado diferentes mtodos para la medicin del clima organizacional. A
continuacin detallamos dos procedimientos reconocidos que han arrojado
resultados confiables en las empresas.
18
Encuesta ECO de clima organizacional: Contiene 64 reactivos que deben

responderse en una escala de tipo Likert de 5 puntos. Estos reactivos permiten
evaluar 10 variables y generar 8 indicadores adicionales.
VARIABLES
INDICADORES
Trato interpersonal
Calidad del clima organizacional
Apoyo del jefe
Calidad de la vida de relacin
Sentido de pertenencia
Imagen gerencial
Retribucin
Apoyo organizacional percibido
Disponibilidad de recursos
Disposicin al esfuerzo
Estabilidad
Compromiso
Coherencia
Imagen de la empresa
Claridad organizacional
Consistencia de las respuestas
Trabajo en equipo
Valores colectivos
Tabla 1Variables e indicadores encuesta ECO
Fuente: (Toro lvarez, 2003)

Para la encuesta ECO se toma como variable determinante del clima organizacional
la imagen gerencial que se define como la forma en que los empleados perciben el
funcionamiento directivo de la compaa.
Esta encuesta fue aplicada por una asociacin con domicilio en Medelln llamada
Centro de investigacin e interventora en comportamiento organizacional,
dedicados a la investigacin y la consultora en el tema del clima organizacional y
satisfaccin laboral. A continuacin se presentan las conclusiones ms relevantes
del estudio realizado por dicha organizacin sobre la influencia de las diferentes
variables en el clima organizacional de las empresas colombianas. Este estudio
tom como muestra 56 empresas colombianas para la medicin del clima:
La imagen gerencial: se evidenci que la imagen gerencial determina, en

promedio, el 51% de la varianza en la calidad del clima organizacional. Se
19
concluy que esta variable es la de mayor influencia en la calidad del clima

organizacional.
La retribucin: se concluye que su incidencia en la calidad del clima es muy

baja. Se encuentra que las personas perciben que cuando deben pasar por
situaciones difciles o inconvenientes deberan ganar un mayor salario.
El sentido de pertenencia: el sentido de pertenencia se refleja en el

compromiso que los individuos reflejan a la compaa. Este compromiso se
construye con relacin a los clientes, los jefes o los compaeros ms no en
relacin con el ente abstracto de la empresa.
Disposicin al esfuerzo: este no es un factor del clima organizacional, sino

ms bien una consecuencia de una buena administracin del mismo. Es una
consecuencia de la motivacin intrnseca de las personas en el trabajo. El
valor colectivo de responsabilidad que se genera cuando hay una alta
disposicin al esfuerzo, se convierte en un factor de xito relevante para el
clima laboral de la compaa.
(Toro lvarez, 2003)
Herramienta IMCOC para medicin del clima organizacional: diseado en 1980

por Carlos Eduardo Mndez lvarez en conjunto con estudiantes de la universidad
del Rosario y aplicado en apreciable nmero de empresas colombianas. Ha sido
utilizado en variedad de sectores de la economa a travs de los aos con fines
acadmicos y de consultora, identificando acciones para el mejoramiento y
fortalecimiento de clima organizacional buscando influir en la gestin y el
desempeo de las personas.
El IMCOC est conformado por 45 preguntas de opcin mltiple que utilizan
diferentes categoras de acuerdo con la informacin que se debe obtener. Consta
de 7 variables: objetivos, cooperacin, liderazgo, relaciones interpersonales,
motivacin, toma de decisiones y control.
Cooperacin: procesos de cooperacin que pueden presentarse a nivel formal
dentro del trabajo.
Liderazgo: ejercicio del llamado liderazgo formal y a la percepcin que se tiene del
jefe inmediato.
Toma de decisiones: se refieren a la participacin y posibilidades que tienen los
trabajadores dentro del proceso de toma de decisiones.
20
Relaciones interpersonales: comportamientos y actitudes de los empleados en el

proceso de interaccin.
Motivacin: se encuentran factores de motivacin y desmotivacin para los
trabajadores.
Control: periodicidad con la que se realiza la funcin de control y sealan las
actitudes que el individuo manifiesta debido a la percepcin que tiene de la forma
como se realiza el control de las actividades del trabajador.
(Mndez lvarez, 2005)
1.3.7 Las PYMES en Colombia
En Colombia el tema de las PYMES sigue siendo un universo muy desconocido, y
hoy en da no es totalmente claro el nmero de empresas que hacen parte de este
grupo empresarial. La ley Mipyme (Ley 590 del ao 2000) establece como micro,
pequea y mediana empresa toda unidad de explotacin econmica, realizada por
persona natural o jurdica, en actividades empresariales, agropecuarias,
industriales, comerciales o de servicios, rural o urbana, y que cumpla con unos
criterios de nmero de empleados y de activos. Si estos son contradictorios, el
monto de activos tiene la prevalencia. (Rodriguez, FUNDES, 2003)
Tamao de la empresa
Monto de activos
Nmero de empleados
Micro
Menos de 501 SMLV
Menos de 10 trabajadores
Pequea
Entre 501 y 5000 SMLV
Entre 11 y 50 trabajadores
Mediana
Entre 5001 y 15000 SMLV
Entre 51 y 200 trabajadores
Grandes
Ms de 15000 SMLV
Ms de 200 trabajadores
Tabla 2Clasificacin de las empresas en Colombia
21
Fuente: www.secretariasenado.gov.co
El 59.2% de las pymes colombianas se dedican a gran variedad de actividades del
sector de servicios. El 21.5% se dedican al comercio, y el 19.3% se dedican a la
industria. (Misin PYME, 2008)
De acuerdo al tamao, se afirma que el 84% de las PYMES son pequeas empresas
y el 16% son medianas.
Tabla 3Distribucin de la PYME por tamao y ciudad
Fuente: www.fundes.org
22
2. METODOLOGA DEL PROYECTO

Para el desarrollo de este trabajo de grado se utiliz principalmente una metodologa
cualitativa para cumplir con los objetivos propuestos y en algunos casos puntuales
se hizo investigacin cuantitativa.
A continuacin detallamos el proceso
investigativo:
Objetivo especfico 1: Elaborar un estudio general de la satisfaccin y bienestar
de los empleados en Antioquia de las pequeas y medianas empresas.
Para cumplir con este objetivo se realiz una investigacin exploratoria apoyada en
datos obtenidos de fuentes secundarias. Se comenz con una investigacin en
medios virtuales que incluy bases de datos, Google acadmico, trabajos de grado
y artculos de revistas online.
Despus, se realizaron cuatro visitas a universidades especializadas en el tema que
fueron: Universidad San Buenaventura sede Bello y sede San Benito, Universidad
EAFIT y Fundacin Universitaria Luis Amig. All se encontraron slo pequeas
investigaciones exploratorias, no de carcter general, sino de carcter particular,
muy enfocadas en la aplicacin directa de mecanismos de medicin y mejoramiento
del clima en empresas especficas. Se hallaron estudios sobre las Pymes, sus
problemticas y en especial cmo era su gestin del talento de las personas. Se
encontraron diversos artculos de revistas de publicaciones acadmicas y algunos
grupos de investigacin del pas dedicados exclusivamente a la rama de la gestin
humana organizacional. En Colombia, se evidenci investigacin en el tema slo
en las ciudades de Bogot y Manizales, dnde se encuentran grupos de
investigacin de larga trayectoria con resultados relevantes de sus estudios tanto
cuantitativos como cualitativos en el campo de la psicologa organizacional desde
el punto de vista de la medicin y la implementacin de estrategias de mejoramiento
del clima organizacional.
Posteriormente, se realizaron llamadas a agremiaciones como ACOPI (Asociacin
Colombiana de las micro, pequeas y medianas empresas) y ASCORT (Asociacin
Colombiana de Relaciones de Trabajo). Finalmente, se realiz una recopilacin y
redaccin de toda la informacin obtenida para concluir con este objetivo.
Objetivo especfico 2: Determinar qu han hecho las grandes empresas y las
PYMES en cuanto al mejoramiento del clima organizacional y el bienestar de sus
trabajadores en los ltimos 10 aos en Colombia.
Este estudio se apoy en fuentes secundarias donde se encontraron casos
colombianos de empresas de todos los tamaos que han tenido acciones de
mejoramiento del clima organizacional. Tambin se realizaron tres entrevistas en
profundidad con: un experto acadmico en el tema y dos empresarios gerentes de
PYMES. Finalmente, se realiz una recopilacin de los casos ms importantes
23
analizados y se plasmaron en este trabajo de grado resaltando las mejores prcticas

implementadas.
Objetivo especfico 3: Diagnosticar en dos pequeas o medianas empresas de
Antioquia, a travs del estudio detallado directo con la empresa, el ambiente
organizacional vivido durante los ltimos dos aos, determinando cmo ha sido el
bienestar de los empleados y su motivacin para realizar el trabajo.
Para generar el diagnstico del clima organizacional se seleccion una empresa
pequea y otra mediana de Antioquia. Para estas empresas se aplic una encuesta
en una muestra representativa de su nmero total de empleados y se realizaron
entrevistas en profundidad con cada uno de sus gerentes. La encuesta se realiz
en las siguientes etapas: eleccin de la muestra representativa, diseo de la
encuesta, prueba de funcionamiento de la encuesta con el gerente y algunos
empleados, aplicacin de la encuesta, organizacin de la informacin, tabulacin de
datos y anlisis concluyente. Para la realizacin de las entrevistas en profundidad
se le permiti a los gerentes tener una conversacin sobre como perciban ellos el
clima organizacional entre sus empleados y a nivel general en la organizacin.
Finalmente, ambos instrumentos (la encuesta y la entrevista) se complementaron
para tener un diagnstico confiable del clima de ambas empresas.
Objetivo especfico 4: Elaborar un plan de mejoramiento genrico a partir del
resultado del diagnstico, que le permita a las pequeas y medianas empresas
antioqueas enriquecer su clima organizacional, la satisfaccin y motivacin de sus
empleados en el trabajo y por ende su eficiencia como empresa.
Con el apoyo de una psicloga organizacional, el asesor del trabajo de grado y la
experiencia adquirida durante el desarrollo de este trabajo, se realizaron las
estrategias de mejoramiento del clima organizacional basados en los principales
problemas evidenciados en las PYMES. La metodologa consisti en reuniones de
trabajo con los asesores.
24
3. DESARROLLO DEL PROYECTO

La satisfaccin laboral y el bienestar de los empleados en las Pymes de Antioquia
es un tema que muy poco ha sido explorado por el mbito acadmico de la regin.
Despus de hacer un recorrido por diversas fuentes de informacin y de estudios
previos en el tema, se puede afirmar que en el departamento de Antioquia no hay
investigacin en el tema que arroje conclusiones o resultados de los que se pueda
determinar qu tan satisfechos o insatisfechos estn los empleados en las Pymes
de la regin.
Sin embargo, a pesar de la ausencia de informacin organizada, se encontr un
estudio general del clima organizacional en las empresas colombianas. Este
estudio es relevante para el desarrollo de la investigacin debido a que el tema de
clima organizacional est fuertemente relacionado con la satisfaccin y el bienestar
de los empleados. Se utiliza este estudio como indicio vlido para intuir cmo podra
ser la satisfaccin y el bienestar de los empleados a nivel nacional. A continuacin
citamos el estudio realizado a nivel nacional y sus conclusiones principales.
3.1
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS COLOMBIANAS
Se soporta este estudio en el trabajo de grupos de investigacin del pas que por
aos se han dedicado a comprender y analizar la situacin laboral de los empleados
en las empresas Colombianas.
Estudio del clima organizacional
Este estudio compila los resultados observados en el periodo comprendido entre
1980 y el 2004 aplicando el modelo IMCOC de medicin del clima organizacional y
teniendo como base la aplicacin en 176 empresas de diferentes sectores y
tamaos del pas. El estudio fue liderado por Carlos Eduardo Mndez con el apoyo
de estudiantes de pregrado y postgrado de la Universidad del Rosario en Bogot.
La herramienta IMCOC es de tipo cuantitativo y maneja las siguientes variables con
sus respectivos resultados despus de 24 aos de aplicacin en Colombia:
Variable objetivos: en esta variable se concluye que los empleados no tienen
clara la relacin existente entre su satisfaccin personal, los objetivos de la
compaa y su trabajo en particular.
Variable cooperacin: se presenta en las empresas colombianas cooperacin
entre los empleados de manera formal debido a las relaciones con los jefes
inmediatos y los compaeros, ms no se evidencia cooperacin a la hora de pedir
ayuda para realizar alguna labor a otro compaero, ni es fcil para los empleados
25
colombianos discutir aspectos personales que tienen que ver con su desempeo en
el trabajo con otros empleados.
Para que se de cooperacin entre los compaeros de trabajo de manera informal
es necesario que exista un clima de confianza y de soporte entre todos. Debido a
que se concluye que no se da dicha cooperacin entonces se puede intuir que en
las personas se generan sentimientos de represin o de miedo por las acciones que
pueda tener la otra persona por solicitar su ayuda y este sentimiento puede generar
descontento en los empleados.
Variable relaciones interpersonales: esta variable muestra que los empleados
colombianos no estn interesados en hacer amistades con los compaeros de
trabajo en actividades no laborales. Es curioso que el estudio muestre que los
empleados le piden a las empresas que realicen actividades de tipo no laboral pero
estos no asisten a este tipo de eventos. El comportamiento de esta variable puede
estar marcado por el carcter cultural que ha sido denominado compadrazgo
donde solo se crean lazos de amistad con unos pocos ignorando al resto de las
personas.
En esta variable en particular es importante resaltar el hecho de que las empresas
elaboran planes de bienestar para los empleados pero estos, muchas veces,
terminan por acabarse o deben ser suspendidos debido a que los empleados no
muestran inters en participar de ellos o muestran inters al principio y con el tiempo
lo dejan de lado. En consecuencia, puede que muchas empresas no tengan
programas de bienestar para los empleados pero la razn de este hecho puede
tener origen en la poca respuesta de ellos y el desinters en la creacin de
relaciones interpersonales.
Variable liderazgo: esta variable muestra que la tendencia del liderazgo
colombiano est marcada por el tipo de lder autocrtico- explotador. Estando muy
presentes las teoras administrativas de Weber y Taylor, dejando de lado el tipo de
administracin del talento y los comportamientos humanos.
Esta variable se relaciona con el bienestar en la medida en que los sistemas
autoritarios de administracin no permiten el flujo adecuado de la comunicacin y
por lo tanto se va generando un sentimiento de malestar en el empleado que est
bajo la direccin de un jefe de este tipo.
Variable control: se manifiesta que los empleados estn de acuerdo con el
mecanismo utilizado por los jefes para el control de las actividades. Se acepta por
los empleados el liderazgo autocrtico de los jefes y la necesidad de hacer
constantemente seguimiento a su trabajo. Se concluye que existe consistencia
entre la forma como se lidera y como se hace control por parte de los jefes.
26
A travs del resultado de esta variable se puede evidenciar que los empleados
colombianos implicados en este estudio estn acostumbrados a recibir un trato
autoritario por parte de sus jefes, lo que implica que no asocian el bienestar con el
trabajo, es decir que puede no existir la idea de tener satisfaccin laboral o bienestar
en el trabajo; puesto que al haber aceptado el autoritarismo hay una sensacin de
resignacin y de trabajar slo por un salario y no por realizacin personal.
Variable toma de decisiones: al igual que la variable anterior, se puede afirmar
que existe correlacin entre el tipo de liderazgo ejercido por el jefe y el modelo de
toma de decisiones en el rea especfica de la empresa. Se concluye en esta
variable que la participacin de los empleados en la toma de decisiones es muy
baja.
La baja participacin en la toma de decisiones debido al liderazgo autocrtico puede
generar cierta desmotivacin en los empleados debido a que no se sienten
comprometidos con los resultados alcanzados y no pueden influir en un mejor
desempeo de la organizacin por su poca o nula participacin. En consecuencia,
una alta desmotivacin puede llegar a generar insatisfaccin laboral ya que si la
persona se encuentra desmotivada no se va a esforzar tanto por cumplir sus
funciones y por lo tanto los resultados obtenidos pueden estar cada vez ms lejos
de lo que desea y esto genera insatisfaccin.
Variable motivacin: esta variable se ve positivamente influida por los niveles
de pertenencia a la empresa y la satisfaccin del trabajo realizado. Se denota dentro
de esta variable la falta de reconocimientos al empleado y la insatisfaccin salarial.
Esta variable est relacionada con el bienestar y la satisfaccin laboral de los
empleados. Los empleados pueden sentir disminuido su bienestar cuando no se
reciben incentivos o reconocimientos al buen trabajo realizado al igual que pueden
no estar satisfechos laboralmente debido a que su salario no es acorde al trabajo y
a las funciones desempeadas.
Cultura y clima organizacional
La compilacin de los estudios realizados a lo largo de 24 aos con el instrumento
IMCOC arroja que no hay cambios significativos en la percepcin de los empleados
sobre el clima organizacional en las empresas colombianas durante estos aos.
Se definen entonces unas categoras de la cultura de las organizaciones a partir de
estos estudios:
1. Ejercicio y reconocimiento de la autoridad formal.
2. Liderazgo autocrtico de los jefes
3. Poca participacin de los empleados en la toma de decisiones
27
4. Ausencia de participacin en actividades que fortalecen relaciones

interpersonales.
5. Identidad de los empleados con la organizacin.
6. Cooperacin y trabajo en equipo.
A travs de este estudio se concluy que las percepciones del clima organizacional
no han cambiado en Colombia en los ltimos aos. Los resultados de los estudios
realizados se deben a modelos de cultura organizacional donde se asume como
modelo administrativo las teoras de Weber y de Taylor. Se presenta como
alternativa de mejoramiento del clima organizacional la aplicacin de modelos
administrativos basados en las teoras de Fayol donde se consideran las relaciones
humanas y el comportamiento.
(Mndez lvarez, 2005)
Para concluir este estudio sobre el clima organizacional en empresas colombianas,
podemos decir que en realidad es un campo que se debe investigar mucho ms en
el pas y especialmente en la regin antioquea. Es cierto que a nivel nacional
podemos observar fortalezas en algunas variables como la cooperacin formal, el
conocimiento de los objetivos y el control de los jefes, sin embargo, el aspecto ms
importante para la administracin de un buen clima organizacional es el tipo de
liderazgo del jefe inmediato segn los estudios analizados. Por lo tanto, es en este
punto donde ms se muestra que deben trabajar los gerentes, en comenzar a optar
por un tipo de liderazgo transformacional donde las personas sean muy importantes
y relevantes para la compaa. Es necesario comprender que no slo se motiva a
las personas con aumentos salariales y en trminos econmicos, sino que tambin
los seres humanos tienen la necesidad de reconocimiento de sus acciones, y esta
es otra manera de generar la motivacin y la satisfaccin laboral para que mejore el
desempeo de las personas y por ende el de la compaa.
En conclusin, en las empresas colombianas el tema de la satisfaccin laboral y el
bienestar se puede encontrar muy dbil debido a los factores anteriormente
mencionados que influyen directamente en el bienestar de las personas en las
empresas. Esta conclusin no es algo nuevo para el entorno social de las
empresas, sino que se evidencia que ha sido una caracterstica que se ha venido
dando en las empresas colombianas con muy pocas variaciones a travs de los
aos.
No obstante, el estudio anterior se hizo con base en todo tipo de empresas, lo que
permite identificar caractersticas de la satisfaccin y el bienestar general de todos
los empleados de las empresas colombianas. Para continuar profundizando en el
tema, se estudia a continuacin el entorno general de las PYMES en Colombia
puesto que este tipo de empresas son el foco de la investigacin en cuanto a
bienestar y satisfaccin laboral.
28
3.2
PYMES EN COLOMBIA
La mayora de las empresas colombianas, son empresas de pequea escala. Las

PYMES, junto con las microempresas, representan al menos un 90% del parque
empresarial nacional y generan el 73% del empleo y el 53% de la produccin bruta
de los sectores industrial, comercial y de servicios. Las PYMES por si solas siguen
teniendo una cuota significativa, aunque no tan grande como la de las
microempresas. Estas representan alrededor del 10% de las empresas en
Colombia, generan el 46% del empleo industrial y hasta el 50% de todas las ventas.
(Rodriguez, 2003)
Esto nos muestra la importancia que tienen las PYMES y las microempresas en la
economa colombiana, convirtindose en el motor fundamental para su desarrollo.
En esta medida es de vital importancia el estudio de las condiciones laborales en
este tipo de empresas, teniendo en cuenta que representan el empleo de una gran
parte de los colombianos.
Las PYMES en Colombia han tenido grandes dificultades en el mercado, ya que se
han visto enfrentadas a situaciones muy complicadas que han llevado a muchas de
estas a desaparecer al poco tiempo de su creacin. Aspectos como los trmites, las
regulaciones hostiles, los impuestos, el inadecuado acceso al financiamiento, la falta
de conocimiento de las polticas pblicas y mecanismos de apoyo que no cumplen
lo que dicen , han sido gran parte de los mayores problemas con los que han tenido
que tratar de sobrevivir las Pymes colombianas. (Rodriguez, 2003)
Todos estos inconvenientes con los que tienen que vivir da a da las PYMES en
Colombia llevan a que para este tipo de empresas la gestin de los recursos
humanos sea un tema de poca importancia ya que la administracin se basa en
lograr superar todos los obstculos que tiene que enfrentar para hacer perdurar la
PYME. Segn ACOPI (Asociacin Colombiana de las Micro, Pequeas y Medianas
empresas), las principales necesidades que tienen las PYMES son en los temas de
logstica, mercadeo y finanzas y en estos ejes se basa la asesora colectiva y
personalizada que realizan a dichas empresas. Se evidencia entonces que las
condiciones del entorno no favorecen que en las PYMES se gestione el recurso
humano ya que estas empresas se deben enfocar en aspectos ms inmediatos
como el desarrollo de su parte financiera y comercial. Adicionalmente, an en
Colombia no se ha explorado la posibilidad de dar solucin a problemas de las
PYMES mediante estrategias que se enfoquen en el desarrollo del recurso humano.
En Colombia, aunque no se poseen cifras oficiales, se estima que gran parte de
las PYMES se encuentran en la informalidad. Esta situacin se da por los altos
costos que implica para las empresas operar en la formalidad. Trmites como la
inscripcin de los empleados a la seguridad social, al ICBF, y a las cajas de
compensacin entre otros, son algunos de los cuales deben mejorar los
empresarios de las PYMES colombianas. (Misin PYME, 2008)
29
A nivel internacional, las cifras demuestran que la situacin en las PYMES tambin
es complicada. Esto se presenta de la siguiente manera: de un conjunto de PYMES
que surgen en determinado tiempo, el 60% desaparecen a los 3 aos, el 20% a los
5 aos y el 10% a los 8 aos. Solo sobrevivirn el 8%. (Serna, 2006)
Esta tendencia a nivel mundial de las PYMES confirma entonces que los problemas
de estabilidad en ellas no son slo en Colombia, sino que se presentan a nivel
mundial debido a las particularidades que tienen este tipo de empresas. En esta
medida se puede decir que la inestabilidad laboral es una caraterstica que le atae
a este tipo de empresas, desmejorando as el bienestar y la satisfaccin de sus
empleados.
3.3
PROBLEMAS EN LAS PYMES
Se encontraron varios estudios en PYMES que denotan los problemas principales

a los cuales se ven enfrentadas estas empresas tanto a nivel externo como interno.
Los problemas ms relevantes han sido: deficiencias en la gestin, problemas de
falta de asociatividad, influencias negativas de las variables del entorno, y la falta
de crdito y apoyo gubernamental.
Una de estas investigaciones fue realizada por la fundacin para el Desarrollo
Fundes Colombia. Realizaron un estudio en 39.500 empresas y concluyeron los
siete problemas fundamentales que impiden el crecimiento de las pymes:
Coyuntura econmica: existen problemas de recesin que producen

disminucin en ventas
Acceso al financiamiento: la alta tramitologa y garantas exigidas
Sistema tributario: la carga impositiva es muy alta
Acceso a mercados: se da mucha competencia desleal, contrabando e
informalidad
Legislacin laboral: es demasiado compleja, y estas empresas no cuentan
con el capital necesario para contratar el personal adecuado
Apoyo y funcionamiento del Estado: existen demoras en los pagos y una
burocracia excesiva
Otros obstculos: como el orden pblico y el difcil acceso a tecnologas.
Este estudio muestra los problemas de carcter externo a la empresa que deben
afrontar da a da los gerentes de las PYMES colombianas y ratifica an ms lo que
30
se haba analizado anteriormente respecto a la problemtica que tienen que afrontar

estas empresas en el corto plazo. Esta gran cantidad de problemas externos hace
que estas empresas descuiden el bienestar de sus empleados y se preocupen
principalmente por la parte productiva.
A continuacin se mencionan 2 estudios: el primero sobre problemas de las PYMES
en Colombia y el segundo sobre la gestin humana en las pequeas empresas de
Manizales. A partir de estos estudios continuaremos el anlisis sobre la satisfaccin
y el bienestar de los empleados en las PYMES.
3.3.1 Estudio # 1
Edgar Enrique Zapata Guerrero (Ph. D. en Administracin de la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico) realiz un estudio de casos en 9 empresas de
Colombia. Cada empresa fue examinada a profundidad, investigando los problemas
originados por factores tanto externos como internos y luego fue realizado un
diagnstico integral sistmico.
Los ejes de anlisis que se tuvieron en cuenta para realizar esta investigacin
fueron: orientacin estratgica, gestin del conocimiento, gestin logstica y de
produccin, gestin de mercadeo y de exportaciones, gestin del recurso humano,
gestin ambiental, gestin de la comunicacin, y sistemas de informacin y gestin
financiera.
El estudio present un diagnostico por cada eje estudiado. Aqu se explican algunos
ejes que presentaron caractersticas que podran influir directa o indirectamente en
la satisfaccin y el bienestar de los empleados en las PYMES:
Orientacin Estratgica: Se puede evidenciar en las PYMES estudiadas que
existe una ausencia generalizada de la planeacin estratgica formal. Esto nos dice
que las PYMES solamente tienen en cuenta el da a da, y no se enfocan en una
estrategia hacia el largo plazo. Normalmente, esta es realizada en un horizonte de
corto plazo, generalmente para un ao. No existe planeacin de largo plazo para la
empresa, mostrando que los empresarios de las PYMES no poseen la cultura de
anlisis de entorno y sus implicaciones para la empresa.
En este sentido se puede pensar que la falta de visin a largo plazo de las PYMES
hace ver la inversin en el talento de las personas como una prdida de tiempo y
31
de recursos debido a que los resultados no se ven en el corto plazo. Por

consiguiente, el tema de la satisfaccin laboral y el bienestar para las PYMES no es
relevante.
Gestin de la innovacin: Los dueos de la empresa nunca delegan esta
responsabilidad, y por lo general ellos siempre se encargan de esta. Normalmente
nunca se motiva a los empleados de la empresa para que ellos generen nuevas
ideas.
La falta de participacin y de mecanismos para la generacin de nuevas ideas por
parte de los empleados puede causar desmotivacin y falta de compromiso con los
resultados de la empresa como ya se haba mencionado anteriormente.
Gestin del recurso humano: Las PYMES que se analizaron en este estudio, por
lo general no realizan programas estratgicos para la gestin del recurso humano.
Todas las actividades relacionadas con el recurso humano se hacen de una manera
informal. Algunas caractersticas de estas empresas son:
Generalmente no se cuenta con perfiles de los cargos

La induccin no se planea, y en la mayora de los casos se realiza a travs
de la interaccin con el jefe inmediato. Adems, no tienen en cuenta
mecanismos para determinar el grado de adaptacin del nuevo personal
en la empresa.
La capacitacin no es una actividad comn en la empresa.
El entrenamiento se hace en tiempo rpido. No hay indicadores que midan
los logros del entrenamiento.
La promocin de los empleados no depende del tiempo de antigedad, ni
tampoco a una evaluacin del desempeo.
La compensacin no se basa en polticas salariales. La empresa no posee
indicadores para determinar el nivel de salario frente a la industria.
En general no tienen programas de bienestar social.
La empresa normalmente trata de cumplir con lo que ordena la ley para
la salud ocupacional, pero no se ve inters de la empresa en cuanto a la
salud de los trabajadores.
Hay ocasiones en que la empresa propicia reuniones para ejercer la
democracia, pero el liderazgo no se da de una forma efectiva, ya que de
igual manera la decisin final la toma el gerente.
32
En cuanto a la participacin y el compromiso, se observaron situaciones

variables que van desde la baja hasta la alta.
La empresa no muestra inters para dar solucin o ayudar cuando el
empleado manifiesta sentimiento de estrs generados en el ambiente de
trabajo.
En este aspecto se evidencian grandes problemas en cuanto al recurso humano.

En primer lugar el hecho de que las PYMES no midan el grado de adaptabilidad de
los empleados frente al cargo que deben ejercer puede llevar a que en estas
empresas haya altos niveles de insatisfaccin, puesto que puede haber muchas
personas desempeando cargos que no se ajustan a lo que saben o lo que desean
hacer.
La compensacin siempre es un aspecto que genera insatisfaccin en las personas
pero en las PYMES se hace ms visible este hecho debido a la informalidad que
presentan estas empresas y a la falta de comparacin con el entorno en el tema de
los salarios.
La falta de programas para el bienestar social puede generar desmotivacin y
malestar debido a que la empresa se vuelve para el empleado slo el lugar de
trabajo y nunca va a representar un lugar que ofrece mejores condiciones de vida.
Cuando la empresa no cuenta con una poltica de salud ocupacional se puede
generar malestar debido a accidentes de trabajo aumentando los das de
incapacidad y la ausencia de los trabajadores.
El desinters de la gerencia en los sentimientos de estrs generados por el
ambiente de trabajo hace que los empleados perciban menor el bienestar, puedan
generar problemas con compaeros, se puedan enfermar o bajen la productividad
en sus puestos de trabajo.
Gestin de la comunicacin y sistemas de informacin: los procesos de
comunicacin en las PYMES generalmente se hacen de manera informal. En los
casos en que se programa reuniones, se hace principalmente para dar a conocer
las decisiones gerenciales. Esto nos muestra que en las PYMES se da un proceso
vertical que privilegia a la autoridad y no es posible que los dems empleados
participen en la toma de decisiones de la empresa. En este aspecto tambin se
observaron algunas caractersticas generales para todas las empresas
investigadas: poca participacin de los empleados de la organizacin en temas de
innovacin y en la toma de decisiones. Adems, se presenta una relacin autoritaria
del gerente o propietario de la empresa. En algunos casos, se observ que existen
deficiencias en la comunicacin entre los socios de la empresa. Esto puede traer
problemas para las PYMES, ya que dificulta la gestin general de la empresa.
(Guerrero, 2004)
33
3.3.2 Estudio # 2
Aunque se hizo una investigacin exhaustiva para la bsqueda de informacin sobre
la gestin humana en las PYMES de Antioquia, no se logr encontrar dicha
informacin. Sin embargo, se encontr un estudio interesante en la ciudad de
Manizales realizado por la Universidad Nacional en 47 pequeas empresas para
determinar cmo se ejecutan las prcticas de gestin humana en dichas empresas
de esta ciudad.
Se evaluaron cinco prcticas que son consideradas universales en la gestin
humana: provisin de personal, capacitacin, compensacin, evaluacin y
desempeo, y plan de carrera. A continuacin se presentan las conclusiones por
cada prctica:
Provisin de personal: generalmente se hace a travs de entrevistas realizadas
por el gerente o jefe inmediato. Pocas veces se hacen pruebas sicotcnicas. En la
mayora de las empresas el cargo no est formalmente definido, pero los gerentes
si ven la necesidad de realizar un diseo formal del cargo.
Planes de carrera: por lo general este tipo de empresas no presenta posibilidades
de ascender. Esto genera gran desmotivacin de los trabajadores, ya que cuando
ellos se preparan ms, y empiezan a tener ms estudios, no ven posibilidades de
progresar y se genera el retiro de muchos de ellos.
Formacin (entrenamiento, capacitacin y desarrollo): en estas empresas hay
conciencia de la importancia de la capacitacin, pero hay muy poca inversin en
este aspecto.
Compensacin: esta es una de las menos estructuradas en las pequeas
empresas, ya que normalmente se hace a travs de criterios intuitivos y subjetivos.
El salario que predomina en este tipo de empresas es el mnimo. Este tema hace
que se genere malestar y descontento.
Evaluacin de desempeo: en la mayora de las empresas estudiadas se hace de
manera informal, a travs de la observacin y supervisin del jefe. Los empleados
entrevistados sienten que esta evaluacin de desempeo hace que el clima laboral
se deteriore, debido a la forma en que se realiza y a los pocos resultados que se
obtienen de esta.
En general, en estas empresas se observa que hay muy poca planeacin de los
recursos humanos, debido a la visin cortoplacista y a que no valoran realmente a
la persona como una fuente de ventaja competitiva.
(Hernandez, 2006)
34
Estas caractersticas evidenciadas en las pequeas empresas de Manizales

podran no ser tan ajenas a la realidad que viven este tipo de empresas en Antioquia.
Esto debido a que ambos departamentos presentan aspectos culturales similares y
adems las pequeas empresas se definen igual para ambas regiones. Por otro
lado, estos resultados son coherentes con los resultados obtenidos de los estudios
realizados en el mismo tema a nivel nacional de todo tipo de empresas.
A travs de todos los estudios e investigaciones realizadas con anterioridad para
determinar cmo es la satisfaccin y bienestar laboral en las PYMES antioqueas
se encontr carencia de investigacin del tema en el Valle de Aburr. Si bien es
cierto que existen casos puntuales de empresas que han mejorado su clima
organizacional, hasta ahora no se ha realizado un estudio completo con una
muestra representativa de empresas antioqueas que pueda determinar la
satisfaccin y el bienestar de los empleados en las PYMES. Estos resultados dejan
ver que ni las agremiaciones ni los grupos de investigacin del departamento de
Antioquia se han preocupado an por el tema de la gestin humana en este tipo de
empresas.
Con estos estudios sobre problemticas en PYMES a nivel nacional se puede
identificar que la gestin humana en las pequeas y medianas empresas no cobra
gran importancia. Esto debido a la fuerte presin que ejercen los dems problemas
econmicos como la rentabilidad o la productividad, absorbiendo toda la capacidad
administrativa que tienen las PYMES. Trayendo esto como consecuencia bajos
niveles de bienestar laboral y de satisfaccin.
Debido a los problemas encontrados en estas empresas tales como autoritarismo
de la gerencia, falta de participacin en la toma de decisiones, el poco inters por el
bienestar de las personas, la falta de estabilidad laboral, entre otros se puede intuir
que los niveles de satisfaccin y motivacin en este tipo de empresas no presentan
muy buenos resultados.
3.4
IDENTIFICACIN DE BUENAS PRCTICAS PARA EL MEJORAMIENTO

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS COLOMBIANAS
3.4.1 Caso 1: Laboratorios Wyeth Colombia

La empresa de laboratorios Wyeth Colombia est dedicada a proporcionar
productos farmacuticos y para el cuidado de la salud. Esta empresa, con el fin de
mejorar su clima organizacional, busc asesora con GPTW Institute, empresa de
investigacin y consultora gerencial, dedicada al mejoramiento del clima
organizacional.
En primer lugar, GPTW Institute realiz una evaluacin y un diagnostico en Wyeth
Colombia, para determinar claras oportunidades para trabajar y mejorar aspectos
que impactaran favorablemente el clima organizacional de la compaa, a nivel
35
interior en las distintas reas y por lo tanto a nivel general en esta. De acuerdo al
diagnstico, se definieron las variables que se iban a trabajar durante el siguiente
ao, y tambin la implementacin de un plan de accin.
Los aspectos que se trabajaron fueron:
Clara visin del futuro
Se empez a manejar un modelo estratgico de negocios, que fomentaba la
participacin de todas las personas de la organizacin de los diferentes niveles. Esto
ayudaba a definir el aporte de cada posicin en la organizacin, de acuerdo al
conocimiento de las estrategias, metas y planes de accin de todas las reas de la
empresa. Gracias a esto, los colaboradores podan saber hacia dnde iba la
empresa y como se ha valorado el aporte de cada uno.
El bienestar comienza por casa
Wyeth Colombia empez a invertir en programas de bienestar para sus
colaboradores, y sus familias en algunos casos. Se dieron cuenta de la importancia
del balance que deba existir entre vida personal versus vida laboral, y para mejorar
esto, se dise y se implement el programa VISA (Vida saludable). Este programa
consista en una serie de actividades extra laborales, y cada persona elega cual
deseaba practicar. Haban actividades deportivas y artsticas, para que los
empleados cambiaran de ambiente, reconocieran sus habilidades por fuera del
trabajo y para darle un buen manejo al estrs laboral.
Imprimiendo permanente innovacin a los programas
La idea era realizar innovacin en los programas de bienestar para los
colaboradores, ya que podra ocurrir que en determinados momentos ellos
comenzaran a aburrirse. Para innovar en este aspecto, se realizaban encuestas a
los empleados, y a travs de estas encuestas podan determinar cules eran los
deseos y expectativas de ellos. El objetivo era disear el programa de bienestar de
acuerdo a sus propias necesidades.
Reforzar la estrategia de comunicacin interna
Para lograr esto, se crearon foros, boletines, mensajes por correo electrnico,
mensajes dinmicos en plasmas, con el objetivo de divulgar los resultados,
programas e iniciativas de la compaa.
Compromiso de los lderes de los procesos en el programa
Se definieron por rea, unos objetivos de crecimiento. Se les entregaba los
resultados, y lo que se esperaba de cada rea al ao siguiente. Esto se converta
36
en un factor motivador muy grande para todos. Y sobre todo haca que el lder se
adueara del proceso y tuviera un elemento de medicin claro.
El ndice del clima de esta compaa y los resultados del negocio han venido
mejorando con el tiempo, lo que demuestra que realmente un buen clima laboral si
tiene un impacto positivo en la productividad de una compaa.
(Salazar, 2008)
3.4.2 Caso 2: Indupalma
En 1961 se cre Indulpalma en el municipio de San Alberto con el fin de ser
proveedor de aceite de palma para el grupo GRASCO. Desde el principio las
relaciones laborales fueron tensionantes entre empleados y directivos debido a las
nfulas colonialistas de los tcnicos franceses quienes transmitieron procesos
administrativos y productivos.
En 1963 se fund el sindicato de los empleados para defenderse de los abusos a
los que eran obligados.
En 1971 fu asesinado el director de recursos humanos de la compaa y se
empez a sospechar de los lderes sindicales.
En 1977 por presiones sindicales (huelga del sindicato que buscaba vincular a la
empresa los trabajadores subcontratados) y guerrilleras (la guerrilla secuestra al
gerente general) Indupalma se vi obligada a otorgar a los empleados amplios
beneficios: vinculacin laboral de empleados subcontratados, reconocimiento del
tiempo trabajado para los subcontratistas y suministro de dotaciones nuevas para
los empleados.
Estos cambios en la estructura laboral de Indulpalma no fueron muy relevantes para
la rentabilidad de la compaa, debido a la proteccin de la que gozaba el sector.
Sin embargo, a finales de la dcada, por la apertura econmica y la baja mundial
del precio del aceite los altos costos del personal de Indupalma comenzaron a
preocupar a la gerencia.
Aunque la gerencia contemplaba la posibilidad de cerrar la empresa, se decidi por
conformar un equipo de trabajo compuesto por gerente, subgerente, sindicato,
asesores externos y el Ministerio de trabajo con el objetivo de salvar la compaa.
Las acciones realizadas fueron:
Se publicaron los libros de contabilidad a todos los trabajadores con la idea
de hacerlos conscientes de la difcil situacin de la compaa.
37
Se concili con el gobierno central y con los lderes guerrilleros una reunin
para definir el papel que tomara la guerrilla en la recuperacin de la empresa.
La guerrilla accede a dejar actuar libremente a la gerencia.
Se realiz un foro con dirigentes pblicos en Bogot.
Se dejaron de cosechar 3000 hectreas del fruto y se despidieron 600
empleados.
Estas acciones impidieron en un primer momento la liquidacin de la empresa.

En 1993 cuando se pretenda reformar el acuerdo laboral con el sindicato, luego de
intentar varias veces conciliarlo, se logr que el sindicato aceptara la eliminacin de
la retroactividad de las cesantas debido a que ellos entendan que de no ser as la
compaa terminara por quebrarse y cerrar.
Con la firma del nuevo convenio en 1993 la empresa comenz una serie de prcticas
en busca de eliminar toda tensin con los trabajadores y ofrecer mayores
oportunidades:
Se propuso crear una cooperativa para que los desempleados cultivaran las
tierras abandonadas.
Se inici el proceso de creacin de las Cooperativas de trabajo asociado
(CTA) bajo los siguientes principios: inters econmico (ambas partes
ganan) y ambas ganancias producen un efecto positivo en la sociedad.
Indupalma comenz a invertir en la educacin de sus empleados por medio
de formadores de la empresa. Comenz las capacitaciones en el SER para
dejar de pensar como soy un obrero y comenzar a pensar como soy un
empresario. Posteriormente, se capacitaron en la parte tcnica y
administrativa.
En 1995 se cre la primera CTA. Indupalma aport los instrumentos de trabajo
para que comenzaran a operar pero en calidad de prstamo. La CTA se
comprometi a afiliar a los trabajadores a seguridad social y a pagar a Indupalma la
infraestructura dada.
La empresa fue entregando todos los equipos a la CTA con el tiempo hasta llegar a
quedarse slo con las palmas y la planta de procesamiento.
Para el ao 2004 ya haba 20 CTA con ms de 1000 personas asociadas. La
revolucin de las CTA permiti el surgimiento de un nuevo modelo de desarrollo
econmico y social para la regin.
Impactos sociales
Con el tiempo, se crearon cooperativas de nios para la acumulacin de
fondos con el fin de hacer estudios universitarios y cooperativas de mujeres.
38
Programas de capacitacin dirigidos nicamente a las mujeres por

Indupalma.
En vez de la fiesta de fin de ao de los empleados, estos pudieron escoger
la construccin de un aula multimedia y un parque infantil.
Sin embargo, no todo era perfecto. Las guerrillas y los paramilitares continuaron su
presin sobre estas CTA y sobre Indupalma exigiendo pagos y realizando
secuestros tanto a trabajadores de Indupalma como de las CTA. Debido a la poltica
de no pagarles nada ni ceder a sus presiones y con el apoyo de la poblacin del
municipio de San Alberto, la comunidad logr salir adelante y no dejarse manipular
de las guerrillas y los paramilitares.
La misin de Indulpama se constituy en generar rentabilidad para sus accionistas
y riqueza y desarrollo integral para sus colaboradores.
(Ganitsky, 2005)
3.4.3 Caso 3: Empresa de suministros para confeccin
Este caso es de una empresa que se caracterizaba por tener una persona muy
humana pero rgida en la presidencia. Las personas empleadas se encontraban a
la defensiva por la exigencia debida a la rigidez de la presidencia y a la
desconfianza que generaba este hecho.
La compaa decidi buscar un asesor externo para mejorar su clima organizacional
y este les propuso un cuestionario tpico para que la gerencia decidiera en que
puntos deseaba profundizar.
Para la realizacin de la encuesta Se necesitaba que la gente actuara con absoluta
confianza y en esa medida fue necesaria la actuacin de un tercero que no los
conociera y no preguntara datos personales.
El 92% de los trabajadores respondieron al cuestionario con los siguientes
resultados:
Falta de integracin entre la gente.
Respeto en el trato pero sin calidez humana
Se vio reflejada la gran rigidez gerencial.
La comunicacin era centrada nicamente en lo laboral.
Para darle solucin a estos problemas se implementaron las siguientes acciones:
39
Utilizar el tu para referirse a otros empleados.
Utilizar un buzn de sugerencias: la empresa ya contaba con un buzn de

sugerencias que se volvi paisaje con el tiempo. Por esto, se hizo un
concurso para crear el mejor buzn de sugerencias entre los empleados,
ganando el ms creativo de todos. Las sugerencias las recoga la seora del
aseo y las llevaba a la direccin sin leer nada. Estas se podan llenar a mano
por cualquier persona con garanta absoluta de que nadie iba a identificar la
letra. As, cambio la forma de comunicacin de los empleados hacia la
empresa.
Se empez a dar participacin a la gente en cosas simples como la

reacomodacin de los lockers.
A los tres meses se hizo otra evaluacin y se verific que efectivamente las cosas
cambiaron positivamente.
Se crearon unas reuniones de representantes de los empleados con la gerencia
para ir evaluando como avanzaba el proceso de mejoramiento del clima
organizacional.
Con el tiempo se comenzaron a incluir a las familias y a transmitir las experiencias
tenidas en la empresa en ellas con el fin de mejorar el clima familiar.
Los resultados de todo este proceso se vieron reflejados en una empresa con un
mejor ambiente de trabajo y ms productiva.
3.4.4 Caso 4: Gran empresa industrial de Antioquia
Caractersticas de la empresa: empresa con muchos trabajadores campesinos,
procesos productivos contaminantes y problemas laborales como paros, sabotajes
y amenazas por guerrillas y el sindicato. Es cercana a zonas guerrilleras y con
sospechas de trabajadores con vnculos con la guerrilla.
Se dio la entrada de un nuevo gerente, y este con el fin de solucionar los problemas
de la fuerza laboral de la empresa, empez a emprender acciones de mejoramiento
en la cultura organizacional:
Todas las personas que ingresaran a la planta deban tener el uniforme de

la empresa.
Se mejoraron las condiciones de trabajo: talleres, baos. Se invirti dinero e

inters en las obras por parte de la gerencia. Se mejor el estado de los
alojamientos y el restaurante lo remodelaron completamente mejorando
tambin la alimentacin.
40
Se tom como lema La limpieza lo primero y en todo.
El trato de los gerentes a las personas deba ser impecable respetando el

principio de Firmes en los principios y suaves en las formas.
Se comenzaron a celebrar todos los acontecimientos importantes y se le dio

importancia a los torneos internos haciendo la premiacin con los ejecutivos
presentes.
A los 8 meses se hizo una evaluacin con el sindicato, reunin en la que el

sindicato se comprometi con el cuidado de las instalaciones asumiendo los
costos de cuidado y mano de obra. El sindicato tambin cambi sus formas
de comunicacin en respuesta al cambio de la direccin de la empresa.
Se comenzaron a tomar fotos de la gente por todas partes y en todas las

comunicaciones se utilizaron las fotos de las personas con el uniforme, lo que
fue dando la idea de que todos eran uno. Luego se lanz campaa de
Todos somos uno.
Luego comenz la etapa de negociacin colectiva. El gerente decidi

participar directamente en la Asamblea con el sindicato. La negociacin
colectiva de las condiciones laborales se hizo en un tiempo record para la
compaa. Durante estas negociaciones no se hizo necesaria la presencia
del Ministerio de Trabajo. Los trabajadores del sindicato comunicaron por
primera vez en la historia de la empresa el boletn de negociacin.
En el primer ao de mejoramiento de cultura organizacional se hizo medicin del

clima cada seis meses y posteriormente se hizo cada ao. Como consecuencia de
las mejoras internas del clima de la empresa se empez a ver un mejoramiento
significativo de la relacin con la comunidad, disminuyendo las quejas y
aumentando las propuestas hacia la empresa para el desarrollo del municipio.
La compaa empez a ser relevante para la comunidad ya que desarroll
programas de alfabetizacin para adultos y gener oportunidades para que los
empleados tuvieran casa propia entre otras.
3.4.5 Recopilacin de buenas prcticas en mejoramiento del clima
organizacional de las empresas estudiadas anteriormente
Elaborar un diagnstico previo del clima organizacional de la empresa antes

de implementar estrategias de mejoramiento.
Fomentar la participacin de los empleados en el conocimiento de la

estrategia de la compaa y en como sus reas de trabajo contribuyen al
logro de los objetivos organizacionales.
41
3.5
A pesar de que muchos de los empleados no participan en programas extralaborales se ha observado que en las empresas es importante implementar
un programa de bienestar con actividades de tipo artstico o deportivo que
ayuden a balancear la vida laboral y la vida personal. Adems, es importante
realizar programas que incluyan las familias de los trabajadores. Aunque
estos no respondan en el corto plazo ante este tipo de actividades, esto es
una buena estrategia que ayudara a crear cultura de participacin en la
organizacin.
Reforzar la comunicacin interna: utilizar un lenguaje ms informal que

genere cercana entre las personas, utilizar medios visuales de comunicacin
como carteleras para que sea ms efectiva la entrega de los mensajes e
implementar buzones de sugerencias u otros mecanismos que permitan la
comunicacin desde los empleados hacia la gerencia.
Crear metas con indicadores de medicin claros de orientacin al logro y

motivacin.
Realizar capacitaciones a nivel laboral y personal.
Realizar un replanteamiento de la cultura organizacional de la empresa. Esta

estrategia requiere de mayor dedicacin y compromiso gerencial debido a
que son cambios para el largo plazo. La cultura organizacional influye en el
clima organizacional de manera positiva o negativa dependiendo de las
estrategias.
DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN 2 EMPRESAS

ANTIOQUEAS
El siguiente diagnstico fue realizado en 2 empresas de Antioquia, una pequea y

otra mediana. La metodologa utilizada fueron encuestas y entrevistas en
profundidad con el gerente de la empresa.
La encuesta se elabor con 37 preguntas de seleccin mltiple agrupadas en 8
variables referentes al clima organizacional y 2 preguntas abiertas. Las encuestas
se elaboraron en el mes de octubre del ao 2011. Las posibilidades de respuesta
eran de 1 a 4 en una escala que iba desde estar totalmente de acuerdo hasta estar
totalmente en desacuerdo. Las variables que se midieron fueron:
42
Mi trabajo: en esta variable se pretende medir cmo se siente el empleado

con el desempeo de sus funciones y el conocimiento que tiene acerca de
los objetivos de la empresa.
Relacin con el dueo: en esta variable se pretende identificar cmo es la

imagen y la relacin que tienen los empleados con la gerencia de la
empresa.
Liderazgo y participacin: en esta variable se pretende identificar si la

empresa le da oportunidad a sus empleados de participar en toma de
decisiones y de expresar sus ideas. Igualmente, busca medir cmo se
ejerce el liderazgo por parte de los jefes.
Compensacin y reconocimientos: en esta variable se pretende medir la

percepcin que se tiene frente al salario y los mecanismos de
reconocimiento de la empresa.
Formacin y desarrollo: en esta variable se pretende medir que tan

apropiados son los entrenamientos y las capacitaciones de la empresa y si
la empresa cuenta con dichos programas.
Relaciones interpersonales y comunicacin: en esta variable se

pretende identificar el nivel de confianza y cooperacin existente entre los
empleados y qu tan efectivos son los mecanismos que utiliza la empresa
para dar a conocer noticias y comunicarse con los empleados.
Condiciones laborales: en esta variable se pretende identificar cmo es el

entorno fsico de la empresa y adems, si esta cuenta con actividades extralaborales que contribuyan al bienestar de los empleados.
Motivacin y satisfaccin laboral: en esta variable se pretende identificar

el nivel de motivacin y satisfaccin de los empleados en el trabajo que
estn desempeando en la compaa.
3.5.1 Empresa N. 1
Esta es una empresa de confecciones cuyo principal cliente es Leonisa S.A. Cuenta
actualmente con 16 empleados de planta los cuales trabajan todos en confecciones.
La empresa es familiar debido a que la duea y su esposo son los gerentes. Se
encarga de toda la parte de ensamble y confeccin de brasier y panty. Cuenta con
alrededor de 25 mquinas de diferentes funciones para realizar los trabajos. La
produccin de la empresa es controlada por Leonisa directamente, es decir, Leonisa
les manda los requerimientos de las prendas y el nmero total de prendas que
necesitan de cada referencia.
43
Segn la entrevista realizada a la duea de la empresa, ella considera que el clima

organizacional es positivo entre los empleados. Piensa que el tema es muy
importante sobre todo en empresas que sean maquiladoras debido a que la
productividad se ve muy influenciada por el clima organizacional que perciban los
empleados. En esta medida, la gerencia ha tenido ciertas estrategias aisladas para
contribuir al mejoramiento del clima en el lugar de trabajo, algunas de ellas son:
manejar comunicacin interna de manera grfica con mensajes motivadores a la
vista de los operarios en el lugar de trabajo, la oportunidad de ir al gimnasio de
manera gratuita despus del trabajo, los turnos ms cortos el sbado, las
celebraciones de todas las fechas especiales y el entrenamiento constante en las
diversas mquinas de la planta. Sin embargo, estas estrategias no han tenido el
impacto que la gerencia deseaba debido a que las personas comienzan a participar
de las actividades de manera constante y con el tiempo las dejan de lado o les da
pereza participar, en especial esto con las celebraciones y las actividades de
bienestar como el gimnasio.
La gerente est convencida de que las personas tienen mucho ms potencial del
que realmente estn dando en este momento y que la productividad est en las
manos de sus empleados. Al igual la gerencia resalta que al no tener ellos la
necesidad de preocuparse por la parte comercial de los productos que elaboran,
pueden enfocar sus esfuerzos en la produccin y en la gestin del talento de sus
empleados, pero esto de manera informal sin contar con planes organizados o un
departamento de recursos humanos.
Se recibe entonces con agrado la elaboracin del diagnstico del clima
organizacional en esta empresa y se espera que se pueda utilizar para la
elaboracin de un plan organizado de mejoramiento del mismo. Sin embargo,
aunque la gerencia lo recibi de muy buena manera, los empleados tuvieron cierto
recelo a la hora de llenar la encuesta pensando que de pronto pudieran existir
represalias por las respuestas dadas. Al final, se logr realizar la encuesta en todos
los empleados y a continuacin presentamos los resultados:
Anlisis de variables:
Sobre mi trabajo: esta variable es muy positiva para la empresa debido a

que todos los empleados tienen claras las funciones de su puesto y les
agrada lo que hacen. En cuanto al conocimiento de los objetivos de la
empresa, el 75% lo tienen muy claro y el 25% de las personas tienen el
conocimiento, no tan a fondo como el resto, pero lo tienen.
Sobre la relacin con el dueo: en esta variable se puede observar que la

imagen que tienen los empleados de la gerencia es muy positiva y la relacin
que tienen con ellos tambin es buena.
44
Liderazgo y participacin: en cuanto a la participacin se puede observar

que aunque para algunas personas no se generan grandes oportunidades
para expresar las ideas, cuando ests se generan, la gerente siempre las
toma en cuenta y los apoya para que lo realicen. En la parte de liderazgo se
puede observar que la gerencia ejerce mecanismos que contribuyen a la
facilitacin y al mejoramiento del desempeo del trabajo.
Compensacin y reconocimientos: en cuanto a compensacin se muestra

que la mayora de los empleados se encuentran satisfechos con el pago que
reciben de acuerdo a su trabajo y el pago se hace siempre de manera precisa
y a tiempo. En cuanto al reconocimiento se puede observar que la empresa
no tiene mecanismos como bonificaciones o pagos extras para alentar a los
que tienen un desempeo sobresaliente, pero se muestra satisfaccin con
los reconocimientos que la empresa les brinda aunque estos no fueron
identificados especficamente.
Formacin y desarrollo: en esta variable se identific que todos los

empleados reciben un entrenamiento adecuado para desarrollar su trabajo y
que las capacitaciones que usa la empresa tienen buena aceptacin por la
mayor parte de los empleados. De igual forma, a la mayora de los
empleados les gustara tener mayores oportunidades para obtener nuevos
conocimientos y habilidades.
Relaciones interpersonales y comunicacin: en esta variable se puede

identificar que en las relaciones interpersonales entre los empleados, la
mayora manejan una relacin amena de confianza y con cooperacin entre
ellos, sin embargo existe un 25% de los empleados que piensan que las
relaciones entre ellos no son tan buenas y no hay cooperacin. Esto
contrasta con la observacin de que todos los empleados manejan una
excelente relacin con el gerente que en este caso tambin es el jefe
inmediato. Se observa que la empresa utiliza canales de comunicacin como
carteleras o boletines y la mayora de los empleados dice que estn bien
informados de los acontecimientos internos y conocen el lugar a donde deben
acudir cuando se les presente un problema.
Condiciones laborales: la mayora de los empleados perciben que la

empresa cuenta con las condiciones apropiadas para el desarrollo del
trabajo. Todos los empleados piensan que no existen en la empresa
actividades extra-laborales aunque en este sentido se puede afirmar que de
acuerdo con la entrevista realizada a la gerencia, hubo un tiempo en el que
se trat de implementar este tipo de actividades. Los empleados
comenzaron participando de manera activa, pero con el tiempo se
desanimaron y por lo tanto le estaban haciendo perder dinero a la empresa
por no utilizar los beneficios y estos tuvieron que acabarse.
45
La mayora de los empleados percibe que la empresa se preocupa por la

salud ocupacional de ellos. De acuerdo con la gerencia en algn momento
se comenz una campaa para implementar las pausas activas liderada por
la gerente, pero despus de algn tiempo esta responsabilidad se le asign
a una de las operarias quin con el tiempo lo dej de hacer y la empresa
perdi esta prctica.
En cuanto a las celebraciones se puede observar que la empresa acostumbra
a realizarlas en diferentes ocasiones, sin embargo estas celebraciones no
involucran las familias de los empleados segn sus propias percepciones.
Motivacin y satisfaccin laboral: en esta variable se puede observar que

todos los empleados le recomendaran a un amigo que trabajara en su
empresa lo que puede reflejar sentido de pertenencia y es coherente con la
satisfaccin y la motivacin que ellos sienten con el trabajo. La mayora
piensa que su trabajo es valorado por el jefe y que la empresa realiza
actividades en busca de aumentar la motivacin de los empleados.
Segn los resultados, la empresa cuenta con un buen clima organizacional debido
a que se han intentado tener algunas estrategias de mejoramiento del mismo en los
ltimos dos aos, sin embargo an persisten ciertos problemas que no permiten
tener una mayor productividad de las personas y un ambiente ms sano para
trabajar. Segn el diagnstico realizado los aspectos que presentaron un
desempeo menor fueron la cooperacin y las relaciones interpersonales de los
empleados, el involucramiento de las familias en las actividades de la empresa, los
beneficios adicionales para las personas con alto desempeo y las actividades
extra-laborales. Entre los aspectos ms sobresalientes se pueden observar el trato
que existe entre el jefe y los empleados, la satisfaccin salarial y laboral, el
entrenamiento y el agrado por el trabajo que realizan.
3.5.2 Empresa N. 2
Esta empresa est dedicada a la produccin de jeans desde el corte, trazo,
confeccin, lavandera hasta la terminacin del producto. Los productos son
comercializados a nivel nacional y tambin a nivel internacional. Cuenta
bsicamente con 120 empleados pero este nmero puede variar dependiendo de la
temporada del ao. La empresa tiene ms de 30 aos y los ltimos 12 han estado
a cargo del dueo actual.
Hace aproximadamente 10 aos se comenzaron a preparar mucho en tecnologa
para la apertura econmica y en ser competitivos cuando llegaran nuevos
competidores al mercado. Despus de estas inversiones la empresa comenz a
entender que no slo se deberan enfocar en el crecimiento de la tecnologa, sino
tambin en el capital humano puesto que entendieron que ste era ms valioso que
cualquier inversin tecnolgica. Se comenzaron a realizar trabajos con las personas
46
pero se evidenci una problemtica social muy grande ya que estas personas
empleadas eran en su mayora cabezas de familia y traan problemas familiares
muy a menudo de sus casas. En la empresa se comenzaron a dar catequesis para
los empleados, pero en un inicio fue complicado debido a que estas personas se
mostraron reacias puesto que para ellas lo ms importante era que les hablaran de
dinero y que la empresa no interviniera en temas personales. Con el tiempo los
resultados se comenzaron a ver reflejados debido a que las personas comenzaron
a asumir un gran sentido de pertenencia hacia la empresa y a defenderla.
El gerente percibe que al ser los empleados personas de tan bajos recursos
econmicos y tener tantos problemas familiares, a veces son fuente de conflictos
en el ambiente laboral y muchas veces comienzan a hacerle exigencias a la
empresa frente a salarios y temas de compensaciones como una forma de
externalizar sus problemas personales. El gerente percibe que sus empleados se
sienten felices en la empresa ya que esta es relativamente estable laboralmente
comparada con otras empresas del sector y por lo tanto los empleados se
encuentran tranquilos al saber que van a tener trabajo durante todo el ao. Para el
gerente la tranquilidad de los empleados es sinnimo de felicidad.
Durante este ao la empresa comenz a hacer algunas labores inteligentes para
mejorar las condiciones de sus empleados: inversin social a nivel cultural (manejo
econmico, personal, entre otros). Comenzaron a hacerle prstamos a los
empleados con la empresa haciendo un seguimiento de los crditos debido a que a
la empresa le interesa que sus empleados tengan sus propias cosas. Para el ao
entrante desean hacer un programa de evangelizacin fuerte con retiros incluidos.
La empresa no tiene departamento de recursos humanos pero se piensa crear muy
pronto con el objetivo de hacer visitas domiciliarias para conocer mejor a los
empleados, sus necesidades y ver como se les puede ayudar mejor.
El gerente siente que hay un buen ambiente laboral debido a que la empresa es
estable en cuanto a la parte salarial. De igual manera el ambiente entre los
empleados generalmente es bueno aunque con los problemas normales de
cualquier empresa.
Se aplic la encuesta a una muestra representativa de los empleados con las
siguientes especificaciones:
Tamao del universo a encuestar: 120 empleados
Margen de error: 14%
Nivel de confianza: 90%
Nivel de heterogeneidad: 50%
47
El tamao muestral es de 27 encuestas

Anlisis de variables:
Sobre mi trabajo: la mayora de los empleados tienen sus funciones

claramente definidas, les agrada lo que hacen y entienden los objetivos de la
empresa. Sin embargo hay un 26% de empleados que no tienen tan claro
los objetivos de la organizacin.
Sobre la relacin con el dueo: la mayora de las personas sienten que

reciben un trato respetuoso del gerente, sin embargo hay un porcentaje
significativo que piensa que no lo es tanto. Esto se puede dar debido a que
el gerente manifiesta que no tiene contacto directo con todas las personas
de la organizacin. La mayora siente que tiene la posibilidad de
comunicarse con el gerente cuando lo necesite, pero sienten que el no se
interesa por sus necesidades. Este factor puede estar influenciado por la
falta de contacto directo explicada anteriormente.
Liderazgo y participacin: la mayora de los empleados siente que tiene la

posibilidad de expresar ideas y aportes para mejorar, sin embargo existe un
porcentaje significativo que no lo siente as. En cuanto a si hay evidencia de
que el jefe apoya
las nuevas ideas, se puede observar que
aproximadamente el 50% de los encuestados no recibe apoyo. Esta
diferencia entre las opiniones de los empleados se puede dar debido a que
la encuesta se realiz en diferentes niveles de cargos y esto puede generar
diferencias en las percepciones de ellos. La orientacin que realiza el jefe y
la retroalimentacin recibida presenta una tendencia muy similar a la anterior.
Compensacin y reconocimientos: la mayora de los empleados creen que

reciben un salario acorde con su trabajo, sin embargo existe un porcentaje
significativo que no lo piensa as. La mayora de los empleados piensan que
reciben el salario a tiempo y en forma precisa. Las formas de reconocimiento
de los empleados en la empresa no presentan una tendencia al acuerdo o al
desacuerdo, las opiniones estn divididas entre los empleados y esto se
puede deber a que los reconocimientos pueden ser diferentes dependiendo
del nivel del cargo. La situacin anterior se presenta igualmente en la
compensacin para los empleados sobresalientes. La mayora de los
empleados de la empresa no estn satisfechos con los mecanismos de
reconocimiento de la misma, sin embargo hay un 22% que est totalmente
satisfecho con los mecanismos de reconocimiento, este porcentaje se puede
deber a que en algn nivel de la empresa existe un mecanismo satisfactorio
de reconocimiento o a que las percepciones entre ellos son muy diferentes.
Formacin y desarrollo: el 30% de los empleados est totalmente de

acuerdo con que recibe el entrenamiento adecuado junto con un 22% que
48
est de acuerdo, representando aproximadamente a ms de la mitad de los

empleados. El 63% aproximadamente de los empleados desea tener ms
oportunidades para adquirir nuevos conocimientos, mientras que el resto no
lo tiene tan claro. La mayora de los empleados estn en insatisfechos con
los mecanismos que usa la empresa para capacitar a los empleados.
Relaciones interpersonales y comunicacin: la mayora de los empleados

manejan una relacin amena y de confianza con sus compaeros, existe
cooperacin entre ellos y manejan una relacin frecuente con el jefe
inmediato. No es muy clara la tendencia sobre la efectividad de la
informacin de los acontecimientos internos de la empresa pero se observa
una mayor concentracin en la posicin de estar totalmente en desacuerdo
en esta variable. La mayora de los empleados conocen el lugar al cual se
deben dirigir cuando tienen un problema y estn totalmente de acuerdo en
que la empresa utiliza canales de comunicacin para dar a conocer los
eventos y noticias internos.
Condiciones laborales: la mayora de los empleados piensan que en la

empresa no hay actividades extra-laborales de tipo deportivo o cultural. El
30% de los empleados esta en total desacuerdo junto con el 33% que est
en desacuerdo con que la empresa se preocupe por la salud ocupacional.
La mayora de los empleados piensa que la empresa realiza celebraciones
en fechas especiales y que la empresa no involucra a las familias en
actividades organizadas por esta.
Motivacin y satisfaccin laboral: el 37% de los empleados est

totalmente de acuerdo con que le recomendara a un amigo que trabajara en
la empresa, junto con un 19% que est de acuerdo. La mayora de los
empleados se encuentran motivados para la realizacin de las tareas del da
a da. El 26% de los empleados estn totalmente de acuerdo con que su
trabajo es valorado por los superiores, junto con un 37% que est de acuerdo.
El 44% de los empleados manifiesta estar en total desacuerdo con que la
empresa desarrolla actividades para aumentar la motivacin de los
empleados. La mayora de los empleados se encuentran satisfechos con el
trabajo que realizan.
Segn los resultados anteriores se pudo observar una gran variacin en las
respuestas de los empleados y en muchas de las preguntas no se pudo identificar
una tendencia clara que manifestara un acuerdo o desacuerdo total. Debido a que
esta encuesta fue realizada en diferentes cargos de la organizacin como operarios,
secretarias, supervisores, entre otros, se cree que la percepcin de ciertos aspectos
puede variar altamente dependiendo del cargo desempeado. A nivel general se
pudo percibir a travs de las preguntas abiertas realizadas que algunos empleados
sienten cierto descontento frente al salario recibido, aunque estadsticamente la
mayora de ellos creen el salario recibido es acorde al trabajo que realizan y se hace
49
de manera precisa y a tiempo. Tambin desean que el gerente se interese ms por

las necesidades de ellos y que en general l tenga una relacin ms directa con los
empleados. En la encuesta sobresalen como positivas los siguientes aspectos: a la
gente le gusta el trabajo que realiza, las posibilidades de comunicacin con el
gerente cuando hay una necesidad especial son buenas, el pago se da de una forma
oportuna y precisa, las relaciones entre los compaeros es amena y hay gran
satisfaccin con el trabajo que realizan. En la encuesta sobresale tambin un
aspecto por mejorar que es la falta de actividades extra-laborales.
3.6
PLAN DE MEJORAMIENTO GENERICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuacin presentamos el plan de mejoramiento del clima organizacional

elaborado a partir de los diagnsticos realizados y la investigacin hecha
previamente sobre los problemas en las PYMES.
3.6.1 Propsito general del plan
El propsito de este plan es buscar el mejoramiento del clima organizacional en las
PYMES antioqueas, la satisfaccin y motivacin de sus empleados en el trabajo y
por ende su eficiencia como empresa.
3.6.2 Propsitos especficos
Mejorar el entendimiento de los objetivos organizacionales y la estructura

de los cargos en la compaa.
Mejorar la relacin con la gerencia
Mejorar el liderazgo y la participacin
Mejorar el sistema de compensacin y reconocimientos
50
Mejorar los mecanismos de formacin y desarrollo

Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicacin
Mejorar las condiciones laborales
Mejorar la motivacin y satisfaccin laboral
3.6.3 Actividades y tareas

Estas actividades estn estructuradas de acuerdo a cada propsito especfico de
mejoramiento del clima organizacional. Debido a que el plan a elaborar debe ser
genrico para cualquier tipo de PYME, se separan las actividades o estrategias de
mejoramiento para que cada empresa lo pueda adaptar mejor a sus necesidades
particulares y a los puntos en los que estn ms dbiles.
Entendimiento de los objetivos organizacionales y la estructura de los cargos en la
compaa
Estructurar de manera formal el perfil de cada cargo y todas las funciones del
mismo para que la habilidad y la personalidad del empleado est acorde con
cargo a desempear. Esta estrategia ayuda a garantizar que la persona que
ingrese a la organizacin se va a sentir a gusto con el trabajo que va a
desempear.
Garantizar que los objetivos organizacionales estn siempre en la mente de

los empleados de la empresa. Esto se puede lograr mediante acciones como
ubicarlos en un lugar visible, utilizarlos como parte de la comunicacin interna
regular (carteleras, correos o boletines) y hacer presentaciones o talleres
peridicamente sobre la estrategia de la empresa donde se les explique a
ellos como se ha ido logrando el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. El conocimiento colectivo y la apropiacin de los objetivos
organizacionales garantiza que los empleados sepan cmo desde sus cargos
le contribuyen a la organizacin para que esta sea cada vez mejor.
Asignar por cada departamento o rea de la empresa unos objetivos

medibles en un periodo determinado de tiempo con el fin de motivar al
cumplimiento de los mismos y tener reconocimientos al final si sus resultados
son satisfactorios.
Relacin con la gerencia
La gerencia debe mantener una relacin directa con los empleados ya que
esto hace que cada persona se sienta importante dentro de la empresa. Para
alcanzar una relacin cercana se pueden implementar las siguientes
estrategias: que el gerente llame a cada persona por su nombre, hacer
recorridos peridicos por el lugar donde se encuentran los trabajadores,
atender a los eventos propios de la empresa como premiaciones de torneos
51
o entregas de reconocimientos y tener espacios de conversacin con los

empleados de manera regular.
Liderazgo y participacin
Implementacin del buzn de sugerencias para que los empleados puedan

comunicar sus necesidades y opiniones de manera annima.
Crear espacios para la generacin de ideas que permitan a los empleados

de la compaa realizar aportes que ellos consideren importantes y valiosos,
y que contribuyan a mejorar los problemas existentes en la organizacin. La
gerencia entrara a estudiar cada propuesta realizada, y las que sean ms
pertinentes y viables entraran en ejecucin.
Tener un mecanismo dentro de la empresa para la retroalimentacin de los

empleados del trabajo realizado.
Este mecanismo debe estar bien
estructurado con unos tiempos determinados y debe estar enfocado en el
cumplimiento de los indicadores de gestin de acuerdo al cargo. Es
importante que se le haga mayor seguimiento y acompaamiento a los
empleados que no estn cumpliendo con dichos indicadores de gestin.
Adoptar modelos de liderazgo que permitan la flexibilidad, comunicacin en

ambas direcciones, la bsqueda conjunta de los objetivos, el reconocimiento
del trabajo bien hecho y la crtica constructiva cuando sea necesaria.
Compensacin y reconocimientos
Ser transparentes en cuanto a la legalidad de la empresa y cumplir con lo

que exige la ley para el pago del salario mnimo.
Compararse con otras empresas similares del mismo sector para el pago de
los salarios de sus empleados. Tratar en lo posible de ser justos de acuerdo
al cargo y a las funciones que va a desempear la persona.
Tener un plan de reconocimientos a los empleados que tengan un

desempeo sobresaliente. Por ejemplo, elegir al empleado del mes o
personas que tengan ideas innovadoras para la empresa.
Este
reconocimiento se puede hacer a travs de detalles, enviar notas de
reconocimiento, hacerlos sobresalir en pblico o con beneficios econmicos
(si la empresa tiene la capacidad). Este tipo de estrategias generan gran
motivacin en los empleados y sentido de pertenencia con la empresa.
Formacin y desarrollo
Tener un programa de entrenamiento bien estructurado donde se defina por

medio de un cronograma los das en los que se realizar y los aspectos en
52
los que se debe centrar el entrenamiento. Esta estrategia garantizar que

las personas desempeen el cargo de manera adecuada y se disminuyan los
errores por falta de conocimiento. Esta estrategia se puede utilizar para
reconocer a los empleados que sean muy buenos en una actividad y decidan
entrenar a otros empleados en el desarrollo de esta. Estos entrenadores
elegidos pueden tener un beneficio adicional.
Realizar capacitaciones a nivel personal que contribuyan a tener mejores

seres humanos en la compaa y capacitaciones a nivel tcnico que los
hagan desempearse mejor en su trabajo.
Relaciones interpersonales y comunicacin
Elaborar campaas que ayuden a modelar comportamientos en los

empleados de la empresa. Estas campaas se pueden enfocar en la
cooperacin entre los compaeros y el fomento del buen trato mediante una
comunicacin efectiva.
Utilizar un lenguaje amable que invite a la cooperacin y a la buena

comunicacin en todos los canales de comunicacin interna de la empresa.
Entender que la buena comunicacin debe comenzar por las personas de
ms altos cargos fomentando la confianza y el respeto.
Dar a conocer a travs de carteleras, boletines y correos electrnicos noticias

actualizadas de la empresa, eventos y temas de inters general para
fomentar la lectura constante de los mismos.
Condiciones laborales
Tener espacios de trabajo bien acondicionados para el trabajo fomentando

que sean los empleados quienes se encarguen de mantenerlos lo ms
limpios y ordenado posible.
Tener los instrumentos de seguridad apropiados para el desarrollo de las

actividades y as evitar posibles accidentes de trabajo.
Contar con actividades extra-laborales que fomenten el deporte o el arte

entre los empleados. Se pueden crear torneos deportivos internos, salidas
culturales o ecolgicas, caminatas, entre otros. Se sugiere tratar de
involucrar las familias de los empleados en este tipo de actividades.
Se pueden realizar celebraciones o tener un detalle en el da de madres,

navidad, cumpleaos cada cierto tiempo, da de la mujer o algn da que sea
relevante para la empresa.
53
Motivacin y satisfaccin laboral

La mayora de las acciones mencionadas anteriormente contribuyen a mejorar la
motivacin y satisfaccin laboral de los empleados, sin embargo a continuacin
mencionamos algunas estrategias que tambin pueden ayudar a mejorar este
aspecto:
Hacer participar a los empleados de los grandes logros de la empresa o

cuando se superan las metas ampliamente a travs de bonificaciones extras
Tener horarios laborales flexibles que le permitan a los empleados participar

de otro tipo de actividades deportivas, culturales o comunitarias.
Generar nuevas responsabilidades a empleados que demuestren tener un

excelente desempeo en el desarrollo de sus funciones.
Generar concursos internos que motiven al trabajo en equipo y al

reconocimiento de las mejores ideas o iniciativas.
Se puede pactar una parte de salario variable dependiendo del cumplimiento

de metas o de factores que sean relevantes de acuerdo al cargo.
3.6.4 Cronograma por actividades
Actividad
Duracin estimada o periodicidad
Estructuracin de los perfiles de los cargos

Comunicacin
de
organizacionales
los
objetivos Se debe realizar al menos una vez cada

mes
Asignacin de objetivos medibles por ares

Acercamiento
trabajadores
de
la
gerencia
Un mes
Se aconseja realizarlos cada trimestre
los Constantemente
Implementacin del buzn de sugerencias
Se debe revisar semanalmente las

sugerencias hechas por los empleados
Espacio para la generacin de ideas
Se debe realizar cada tres meses
Mecanismo para la retroalimentacin
Realizarlo cada tres meses
Implementacin de modelos de liderazgo Constantemente

flexible
54
Cumplimiento de exigencias de la ley Constantemente

respecto al salario
Observar niveles de salario en otras Realizarlo cada ao
empresas y en el sector
Reconocimiento
sobresalientes
los
empleados Realizarlo una vez al mes
Entrenamiento
Se debe programar de acuerdo a las

necesidades de los empleados
Capacitaciones a nivel personal y tcnico
Realizarlo al menos una vez al mes
Campaas
para
comportamiento
modelar
el Realizarlo cada mes
Utilizacin del lenguaje amable
Constantemente
Actualizacin de carteleras, boletines y Cada mes

correos electrnicos
Espacios de trabajo bien acondicionados
Implementacin
seguridad
de
instrumentos
Se debe hacer mantenimiento cada ao
de Se debe hacer mantenimiento cada seis

meses
Realizacin de actividades extra-laborales Realizar una actividad cada dos meses

que involucren la familia
Celebraciones en fechas especiales
Dependiendo de la capacidad de la
empresa, se deben programar que fechas
se van a celebrar durante el ao.
Bonificaciones extras
Dependiendo
empresa
Horarios laborales flexibles
Constantemente
Asignacin de nuevas responsabilidades
Se debe realizar
empleados
con
sobresalientes
Concursos internos
Cada tres meses
del
desempeo
de
la
cuando existan
desempeos
Implementacin de una parte de salario Estructurar esta actividad puede durar 2

variable
meses aproximadamente
55
Tabla 4 Cronograma por actividades
3.6.5 Recursos
Para la realizacin de este plan de mejoramiento se necesita inversin econmica
de la empresa, inversin de tiempo laboral del personal y una participacin activa
de todos los miembros de la organizacin. La cantidad de recursos invertidos
depender de las actividades que la empresa quiera implementar de acuerdo a los
aspectos en los que se encuentre ms dbiles.
56
4. CONCLUSIONES
El bienestar y la satisfaccin laboral de los empleados en Antioquia carece

de estudios e investigaciones que permitan conocer a nivel general cmo se
encuentra este tema en el Valle de Aburr. Sin embargo, las caractersticas,
los problemas y las condiciones que viven las PYMES a nivel general en
Colombia permiten identificar que la mayora de los empleados en este tipo
de empresas no presentan las mejores condiciones laborales y hay aspectos
como la deficiencia en la gestin humana, el liderazgo autocrtico y la
informalidad en la contratacin que pueden hacer que los empleados se
encuentren insatisfechos y desmotivados en su lugar de trabajo.
Existen casos de empresas colombianas que han mejorado grandes

problemas organizacionales, como inseguridad o sindicatos violentos, a
travs de estrategias de mejoramiento del clima organizacional y se ha visto
el mejoramiento tanto en el ambiente normal de la empresa como en su
rentabilidad y productividad. Dentro de las estrategias ms importantes se
destacan la participacin que se le empez a dar a los empleados, haciendo
que se sintieran ms valorados y el buen trato que se comenz a generar
desde la gerencia en la comunicacin con los empleados, lo que gener
mayor confianza y un clima de respeto en la organizacin.
El diagnstico realizado en la pequea empresa permiti identificar que su

clima organizacional en general es bueno. Los aspectos que tuvieron un
mejor resultado fueron: la relacin que tienen los empleados con el jefe, la
satisfaccin salarial y laboral, el entrenamiento recibido y el gusto por el
trabajo que realizan. Aspectos como la cooperacin, las relaciones
interpersonales, los beneficios adicionales para personas con alto
desempeo y las actividades extra-laborales no tuvieron un buen resultado.
La empresa ha tenido algunas buenas prcticas de mejoramiento del clima
organizacional pero estas no se han mantenido en el tiempo y se han hecho
de manera desorganizada, lo que ha llevado a que no se vean resultados
satisfactorios en el tiempo.
El diagnstico realizado en la mediana empresa no permiti identificar una

clara tendencia en todas las variables analizadas debido a que este fue
realizado en personas de diferentes cargos y algunas condiciones entre unos
y otros pueden variar significativamente. Sin embargo pudimos identificar
que los aspectos ms sobresalientes fueron el agrado por el trabajo que
realizan los empleados, la posibilidad que tienen de comunicarse con el
gerente, el cumplimiento oportuno con el pago, el ambiente laboral de las
relaciones interpersonales con los compaeros y la satisfaccin laboral. Los
aspectos que mostraron un resultado ms bajo fueron la insatisfaccin frente
al salario recibido y la poca relacin que existe entre los empleados y el
57
gerente. Al igual que en la pequea empresa desde hace algunos aos, esta
empresa se ha empezado a preocupar por el capital humano y ha empezado
a tener acciones en busca de mejorar las condiciones de sus empleados y
ofrecerles mayores oportunidades.
El clima organizacional de las empresas puede variar dependiendo de los

niveles en los cuales se encuentren las personas en la organizacin. Es
decir, que los operarios por ejemplo, pueden percibir un clima laboral
diferente en la empresa al que percibe una secretaria o un asistente en la
oficina, ya que las condiciones fsicas, psicolgicas y sociales entre unos y
otros pueden variar de manera significativa.
El tipo de liderazgo que ejercen las personas que tienen otros empleados a
cargo es un factor determinante del clima organizacional, ya que este influye
directamente en la motivacin, bienestar, satisfaccin y desempeo de los
empleados.
Si bien es cierto que las PYMES tienen una situacin complicada en su

entorno interno y externo debido a su poca capacidad econmica y a los
constantes riesgos financieros y comerciales a los que se ven enfrentadas
todos los das, es necesario para estas empresas asumir un enfoque ms
responsable sobre los recursos humanos y verlos como una fuente de
ventaja competitiva que puede ayudar a que la empresa sea ms rentable y
se pueda visionar en el largo plazo. En esta medida se establecieron las
estrategias de mejoramiento enunciadas, para que las PYMES las puedan
adaptar a sus necesidades particulares.
58
5. RECOMENDACIONES
Para futuros trabajos
Se recomienda para futuros trabajos en el tema de la gestin humana en las PYMES

antioqueas y en clima organizacional profundizar en el diseo de las estrategias
de mejoramiento con la elaboracin de un plan detallado que contenga tiempos,
formatos, resultados esperados y medicin de impactos sociales y productivos.
Para empresas objeto del estudio
Se recomienda para las empresas objeto de este estudio realizar de manera

peridica el diagnstico de su clima organizacional de manera que se puedan
identificar mejoras en el mismo. Adems se recomienda utilizar las estrategias de
mejoramiento del clima adaptadas a las variables que tuvieron resultados ms bajos
en la medicin.
Para las empresas que desean realizar su medicin del clima organizacional y
cuentan con varios niveles de cargos, se recomienda la aplicacin separada del
instrumento de encuesta por el tipo de cargos y de esta manera se puedan identificar
puntos de mejoramiento basados en las necesidades o debilidades propias de cada
nivel de la organizacin.
Para la Universidad
Para la universidad se recomienda profundizar an ms en la investigacin en

gestin humana dentro de la lnea de investigacin de ingeniera administrativa.
Esto debido a que en la ciudad de Medelln y en general en el Valle de Aburr an
no existe un grupo de investigacin que tenga resultados relevantes en gestin
humana tanto en empresas grandes como en PYMES.
59
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61
ANEXO 1
Anexos 1Temas incluidos en el programa de capacitacin de Indupalma
62
ANEXO 2
Anexos 2Cuestionario de clima organizacional
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El propsito de este Cuestionario es realizar un diagnstico del clima organizacional en la empresa
con el fin de presentar el trabajo de grado para la universidad. Las respuestas son annimas ya que
no se preguntar ningn dato personal.
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto no
hay respuestas correctas ni incorrectas.
Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa tu
opinin.
La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 4 (totalmente en desacuerdo). Tienes la
opcin de elegir NA (no aplica) en los casos que as lo consideres.
Recuerda bien, el rango de respuestas va de:
TA: Totalmente de Acuerdo
TD: Totalmente en Desacuerdo
Sobre mi trabajo
1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto.
TA: 1 2
3
4 TD
NA
2. Me gusta mi trabajo.
TA: 1 2 3 4 TD
3.
NA
Conozco y entiendo los objetivos de la empresa.

TA: 1 2 3 4 TD
NA
Sobre la relacin con el dueo

1. Recibo un trato respetuoso del dueo o jefe.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Tengo la posibilidad de comunicarme con el dueo o jefe cuando lo necesito.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. El dueo o jefe se interesa por mis necesidades.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
Sobre liderazgo y participacin
63
1. Tengo la oportunidad de expresar ideas y aportes para el mejoramiento de la

organizacin.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o propuestas para mejorar el
trabajo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. Los aportes que doy son tenidos en cuenta para tomar alguna decisin en la empresa.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
4. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
5. Mi jefe me da retroalimentacin de mi desempeo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
6. La retroalimentacin sobre mi desempeo es constructiva y me ayuda a mejorar.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
Compensacin y reconocimientos
1. Recibo un salario acorde con mis habilidades y el trabajo que desempeo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Recibo mi pago a tiempo y en forma precisa.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. Las formas de reconocimiento y compensacin de la empresa me motivan a mejorar mi
desempeo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
4. Los empleados que tienen un desempeo sobresaliente son compensados con beneficios
adicionales (bonificaciones, pagos extras, das libres, etc.).
TA: 1 2 3
4 TD
NA
5.
Estoy satisfecho con los mecanismos de reconocimiento de la empresa.

TA: 1 2 3
4 TD
NA
Formacin y desarrollo
1. Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Quisiera tener ms/mejores oportunidades de obtener nuevos conocimientos y
habilidades.
64
TA: 1 2
4 TD
NA
3. Estoy satisfecho con los mecanismos que utiliza la empresa para capacitar a los
empleados.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
4. Mi supervisor me alienta a participar en los programas de capacitacin y desarrollo si es
que la empresa los tiene.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
Relaciones interpersonales y comunicacin
1. Manejo una relacin amena y de confianza con los compaeros de trabajo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Existe cooperacin entre los compaeros para el desarrollo de las actividades.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. Manejo una relacin frecuente y respetuosa con mi jefe inmediato.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
4. Estoy bien informado de los acontecimientos internos de la empresa.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
5. Conozco el lugar donde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el
trabajo.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
6. La empresa utiliza canales de comunicacin para dar a conocer noticias y eventos de la
empresa (carteleras, boletines, llamadas).
TA: 1 2 3
4 TD
NA
Sobre las condiciones laborales
1.
La empresa cuenta con las condiciones apropiadas para el desarrollo del trabajo
(seguridad, limpieza, iluminacin, ruido y orden de los espacios de trabajo).
TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Existen actividades por fuera del trabajo de tipo deportivo o cultural (pintura, torneos
deportivos, caminatas, etc.).
TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. La empresa muestra preocupacin por mi salud (pausas activas, instrumentos para mayor
comodidad a la hora de trabajar).
TA: 1 2 3
4 TD
NA
65
4. La empresa realiza celebraciones en fechas especiales (navidad, cumpleaos, da de la

mujer, etc.)
TA: 1 2 3
4 TD
NA
5. La empresa cuenta con actividades que involucran de alguna manera a las familias de los
empleados.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
Motivacin y satisfaccin laboral
1.
Le recomendara a un amigo que trabaje en mi empresa.

TA: 1 2 3
4 TD
NA
2. Me siento motivado para realizar las actividades del da a da.

TA: 1 2 3
4 TD
NA
3. Siento que mi trabajo es valorado por mis superiores.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
4. Me siento motivado para realizar las actividades del da a da.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
5.
Considero que la empresa desarrolla actividades en busca de aumentar la motivacin

de los empleados.
TA: 1 2 3
4 TD
NA
6. Me encuentro satisfecho con el trabajo que realizo.

TA: 1 2 3
4 TD
NA
Si fueras Directivo, qu haras para mejorar el desempeo de la organizacin?
Algn otro comentario que quisieras compartir:
Muchas gracias por tu apoyo y tu valiosa cooperacin, todos tus comentarios sern tomados
en cuenta!!
66
ANEXO 3
Anexos 3Resultados de encuestas
Resultados de las encuestas empresa 1:

https://docs.google.com/spreadsheet/pub?key=0AheC58Tj5xMKdDV4dGtraFRpOGNsR3RtdlNJeUVPVFE
&output=html
Resultados de las encuestas empresa 2:
https://docs.google.com/spreadsheet/pub?hl=en_US&hl=en_US&key=0AheC58Tj5xMKdGc4R2wwbkJUW
TVyM2UxRVptdXBabnc&output=html
67
68

Clima Organizacional

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DIAGNSTICO Y ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN PEQUEAS Y

MARCELA GMEZ GMEZ

ESCUELA DE INGENIERA DE ANTIOQUIA

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DIAGNSTICO Y ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO

MARCELA GMEZ GMEZ Y

Trabajo de grado para optar al ttulo de

Rafael Galindo Monsalve

ESCUELA DE INGENIERA DE ANTIOQUIA

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Planteamiento del problema .............................................................................. 13

Objetivos del proyecto ....................................................................................... 13

Objetivos Especficos: ................................................................................ 13

Marco de referencia ........................................................................................... 13

Definicin Clima organizacional .................................................................. 14

Enfoque de Alexis Goncalves ..................................................................... 14

El clima organizacional y otros conceptos relacionados ............................. 17

Componentes bsicos de un buen clima laboral ......................................... 18

Instrumentos de medicin del clima organizacional .................................... 18

Las PYMES en Colombia ........................................................................... 21

METODOLOGA DEL PROYECTO .......................................................................... 23

DESARROLLO DEL PROYECTO ............................................................................ 25

El clima organizacional en empresas colombianas ............................................ 25

PYMES en Colombia ......................................................................................... 29

Problemas en las PYMES ................................................................................. 30

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Caso 1: Laboratorios Wyeth Colombia ....................................................... 35

Caso 2: Indupalma ..................................................................................... 37

Caso 3: Empresa de suministros para confeccin ...................................... 39

Caso 4: Gran empresa industrial de Antioquia ............................................ 40

Diagnstico de clima organizacional en 2 empresas antioqueas ..................... 42

Plan de mejoramiento generico del clima organizacional .................................. 50

Propsito general del plan .......................................................................... 50

Propsitos especficos ................................................................................ 50

Actividades y tareas ................................................................................... 51

Cronograma por actividades ....................................................................... 54

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Tabla 1Variables e indicadores encuesta ECO ................................................................ 19

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Figuras 1Enfoque del clima laboral. Autor: Alexis Goncalves ......................................... 15

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Anexos 1Temas incluidos en el programa de capacitacin de Indupalma ....................... 62

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La informacin presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y no

Para finalizar se definen estrategias para el mejoramiento del clima organizacional

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las deficientes condiciones laborales que ofrecen algunas empresas a sus

OBJETIVOS DEL PROYECTO

1.2.1 Objetivo General:

Elaborar un estudio general de la satisfaccin y bienestar de los empleados

Diagnosticar en dos pequeas o medianas empresas de Antioquia, a travs

Elaborar un plan de mejoramiento genrico a partir del resultado del

1.3.1 Definicin Clima organizacional

Figuras 1Enfoque del clima laboral. Autor: Alexis Goncalves

Segn Schneider y Hall (1982), este enfoque explica que el comportamiento de un

Figuras 2Ciclo del clima organizacional

Goncalves seala que para comprender mejor el clima organizacional, es

Esto nos lleva a otra definicin de clima organizacional: el clima es un fenmeno

Figuras 3Esquema de clima organizacional

Recompensa: es la percepcin que tienen los miembros de que la