Qu es la evaluacin 360?

La Evaluacin de 360 grados o feedback 360 es la forma ms

novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo y de
competencias, ya que dirige a las personas hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas, no solo de su
jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la
persona tanto internos como externos. Como lo seala Miller
(2001), este tipo de evaluacin ha sido usada para dar una
retroalimentacin de desempeo, lo cual se logra por la
participacin de los colegas que regularmente interactan
con la persona que est siendo evaluada, incluyendo
superiores, pares y subordinados.
De acuerdo con Pereda y Berrocal58 (2001), es una tcnica de
evaluacin que se apoya en la utilizacin de superiores,
compaeros, subordinados e incluso clientes, para evaluar el
rendimiento de una persona y definir sus necesidades de
formacin, consiste en llevar a cabo una reunin en la que los
evaluadores emiten sus juicios sobre la persona evaluada y
posteriormente se discuten las distintas opiniones hasta
llegar a una evaluacin comn y a un plan de desarrollo, en
funcin de las necesidades de formacin que presenta en su
trabajo el sujeto evaluado. Es importante tener en cuenta que
todos los aspectos incluidos en la evaluacin deben apoyarse
en comportamientos y hechos observables, de forma que las
posibles discrepancias entre las opiniones de los evaluadores
y el evaluado, se puedan analizar y discutir de forma objetiva.
1.
Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin
integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la
evaluacin de 360 grados son las siguientes:

 Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la
compaas y a su compaa, una perspectiva de su desempeo lo
ms adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ngulos:
Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
profesional la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
direccin de la empresa la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

2.

Objetivos

Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de

acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el
puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de
la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del
personal y, por lo tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el

desarrollo de las personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el

desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya

diseado con base a los comportamientos esperados para la

organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos
necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

3.

Cmo es el proceso?

A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de

retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el desarrollo
de los individuos que trabajan en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso
sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de

la evaluacin 360 grados. De su grado de representatividad de la
realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los
resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los
casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado
debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a
la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que
interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de
proceder es:

Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para

la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o
ms departamentos especficos.

El comit identificar, a travs de la informacin que

proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos
de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores
crticos pueden ser:
o
Enfoque al cliente
o
Trabajo en Equipo

Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un

miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un
departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones

especficas del comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento
esperado se incorporan en el formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda
hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional
representativo para medir su impacto y validez. A partir de los
resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las
preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algn
tipo de discriminacin.

C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360
seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha
retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir:
Superior inmediato,
-

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que

se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato
podr sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el

proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el
formato va electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin
para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y
as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les
indique para que tablelos datos. Esta persona deber ser un
elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el
lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado

invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este
sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cmo dar y recibir
un feedback correcta. Os invito a revisar el artculo: Feedback:
sabemos cmo darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin
de 360, que si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse
como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a
crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para
que los evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s
mismos ante los dems a partir del feedback recibido. La
retroalimentacin de terceros que interactan con la persona
evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa
informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para
identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios

efectivos en el comportamiento, es indispensable que se genere un
clima de confidencialidad total de la informacin y que la persona
considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando
el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que
pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems
y as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones
importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es
importante la capacidad de un consultor designado por la
organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia
que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El
360 grados aporta una visin instantnea, de la situacin actual que
sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir nueva
competencias.

4. Y despus qu?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es

detectar las reas de mejora para aquellas conductas limitadoras y
reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el
evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el
establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos aspectos
que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni
despus de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar,
comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin
recibida. Despus, reflexionar para posteriormente plantarse acciones
concretas para mejorar aquello que as lo requiera. Para la
organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se
acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las
competencias.

Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es

una herramienta buena y poderosa, pero:

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del

diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin
de las fuentes de error.