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La determinacin del valor monetario de los puestos

Los aspectos principales que se deben considerar al determinar el valor


monetario de los puestos son las polticas de la organizacin, el mercado
laboral y el puesto mismo. Tambin es importante considerar los factores
personales. Recuerde que el proceso de evaluacin de puestos da como
resultado una jerarqua de puestos.

Niveles salariales
Un nivel salarial es la agrupacin de puestos similares para simplificar la determinacin
del valor monetario de los puestos. Por ejemplo, es mucho ms conveniente para las
organizaciones determinar el valor monetario de 15 niveles salariales que de 200
puestos distintos.

Mrgenes salariales
Despus de determinar los niveles salariales, es necesario decidir si todas las personas
que desempean el mismo puesto recibirn el mismo salario o si se deben usar
mrgenes salariales.
Un margen salarial incluye una tasa salarial mnima y una mxima, con suficiente
variacin entre las dos para permitir una diferencia de pago significativa. Se prefieren
los mrgenes salariales sobre las tasas salariales nicas porque permiten a una empresa
remunerar a los empleados de acuerdo con su desempeo y tiempo de servicio.

El empleado como un factor determinante de la compensacin


econmica
Adems de la organizacin, el mercado laboral y el puesto, los factores relacionados
con el empleado tambin son fundamentales para determinar la equidad de pago. Estos
factores incluyen el desempeo en el trabajo, la antigedad, la experiencia, la
membresa en la organizacin y el potencial. Otros factores, que el empleado puede
controlar menos, son la influencia poltica y la suerte.

Pago basado en el desempeo


U na caracterstica de la compensacin que los empleados generalmente controlan, es su
desempeo laboral. Este nivel de desempeo se determina comnmente por medio de la
evaluacin del desempeo. El objetivo del pago basado en el desempeo es mejorar la
productividad.

Pago por mritos . En teora, el pago por mritos es un incremento salarial que se
otorga a los empleados con base en su nivel de desempeo, segn se indique en la
evaluacin. Sin embargo, en la prctica, ste enfoque es con frecuencia, slo un
incremento por el costo de vida disfrazado. Por ejemplo, los incrementos anuales
promedio por mritos durante un periodo de 11 aos, ajustados de acuerdo con el ndice
de precios al con

Pago variable (b o n o s ). El tipo ms comn de pago variable por el desempeo


es el bono. El bono es una gratificacin ocasional rentable que no se suma a periodos
subsecuentes, a menos que los empleados mantengan su desempeo.

Pago por pieza. El pago por pieza producida es un plan en el que los empleados
reciben un pago por cada unidad que producen. El pago por pieza producida es aplicado
sobre todo en el rea de produccin y operaciones. Los requisitos del plan incluyen el
desarrollo de estndares de produccin para el puesto y ser capaces de medir la
produccin de un empleado individual. U n plan de pago por pieza producida no sera
viable para muchos puestos.
U na pregunta bsica que se debe plantear antes de la introduccin de cualquier plan

Pago basado en competencias


El pago basado en competencias ases un plan de compensacin que recompensa a los
empleados por su experiencia demostrada. Las competencias incluyen las habilidades,
pero tambin otros factores como los intereses, los rasgos, los valores, las actitudes y los
conceptos sobre uno mismo.51 Aunque las competencias clave son especficas para
cada empresa, una compaa de servicios identific las siguientes:
Centrado en el trabajo en equipo. Desarrolla relaciones laborales productivas en
diferentes niveles dentro y fuera de la organizacin.
Orientado hacia los resultados. Se enfoca en el logro de objetivos clave.
Dedicado al cliente. Trabaja como un socio tanto con clientes internos como externos.

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