1

Los organigramas
y su funcin social
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
DEPARTAMENTO DE CONTADURA
INTERDISCIPLINARIEDAD DEL ENTE ECONMICO
SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
MEDELLN, 2004

1. LOS ORGANIGRAMAS Y SU FUNCIN SOCIAL

Qu nos sugiere un organigrama? Qu implicaciones sociales acarrea? Cmo asume y expresa la
divisin social del trabajo? Ser que asumir el poder en la organizacin podr ser una forma inofensiva de
control social? Qu relacin entraa el organigrama con el conocimiento que posee una organizacin y
cmo medirlo y controlarlo?
Todos estos interrogantes slo son una invitacin para viajar por los vagones que encierran le tren del
conocimiento de una temtica tan pertinente como sta y tan sugestiva para una unidad como la del
conocimiento y sus pretensiones de generar cultura, la mayora de lo expuesto en este texto es una reflexin
a partir de leer a Annie Bartoli.
Las organizaciones son entes complejos que requieren un ordenamiento jerrquico que especifique la funcin
que cada uno debe ejecutar en la empresa.
Por ello la funcionalidad de sta, recae en la buena estructuracin del organigrama, el cual indica la lnea de
autoridad y responsabilidad, as como tambin los canales de comunicacin y supervisin que acoplan las
diversas partes de un componente organizacional.
1.1 Definicin:
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para anlisis
tericos y la accin practica. Son sistemas de organizacin que se representa en forma intuitiva y con
objetividad. Tambin son llamados cartas o grficas de organizacin. Consisten en hojas o cartulinas en las
que cada puesto de un jefe se representa por un cuadro que encierra el nombre de ese puesto (y en
ocasiones de quien lo ocupa) representndose, por la unin de los cuadros mediante lneas, los canales de
autoridad y responsabilidad.
Los organigramas sealan la vinculacin que existe entre s de los departamentos a lo largo de las lneas de
autoridad principales. Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes. Estas
definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol. Por ejemplo, un autor define el organigrama de la
manera siguiente: "Una carta de organizacin es un cuadro sinttico que indica los aspectos importantes de
una estructura de organizacin, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de
supervisin y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su funcin respectiva."1
Otro autor expone su concepto de esta forma: "El organigrama constituye la expresin, bajo forma de
documento de la estructura de una organizacin, poniendo de manifiesto el acoplamiento entre las diversas

MELINKOFF, Ramn V.: La Estructura de la Organizacin. Universidad Central de Venezuela, Caracas, 1969.
ROGELIO CARDENAS LONDOO
Magister en educain
Especialista en comunicacin organizacional
Diplomado en investigacin cientfica
Comunicador social periodista
Socilogo
rcardenas@agustinianos.udea.edu.co
310 407 91 54

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partes componente." 2 Al analizar estas definiciones observamos que cada una de ellas conserva la esencia
del mismo, y nicamente se diferencian en su forma y en su especificacin.
Otro autor consultado, considera que los organigramas son tiles instrumentos de organizacin y nos revelan:
"La divisin de funciones, los niveles jerrquicos, las lneas de autoridad y responsabilidad, los canales
formales de la comunicacin, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo
de empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la
empresa en cada departamento o seccin de la misma."3
Si nos detenemos un poco ms y hacemos un analisis exhaustivo vemos que el organigrama muestra:

Un elemento (figuras)
La estructura de la organizacin
Los aspectos ms importantes de la organizacin
Las funciones
Las relaciones entre las unidades estructurales
Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
Las comunicaciones y sus vas
Las vas de supervisin
Los niveles y los estratos jerrquicos
Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organizacin
Las unidades de categora especial.

Igualmente, podemos ir ms all de lo expreso y vemos como el organigrama tiene alcances mayores y otros
propsitos, por ejemplo, para relaciones publicas, para formacin de personal, fiscalizacin e inspeccin de la
organizacin, evaluacin de la estructura, reorganizacin, evaluacin de cargos, entre otros. Aqu podemos
ejercer funcin de sospecha y conjeturar, quienes establecen relaciones pblicas en una organizacin y a
quines les dan tarjetas de presentacin, hay algn operario que la empresa le haya otorgado tarjetas de
presentacin para que en sus mltiples interacciones diarias pueda intercambiar informacin con otros sujetos
y ayudar a vender la imagen de la empresa y contribuir al posicionamiento de la organziacin.
1.2 Finalidad Del Organigrama
Los organigramas revelan:
La divisin de funciones.
2

TERRY, George: Principios de Administracin. Mxico, 1961.

RICCARDI, Ricardo: El Manual del Director, Madrid, 1965.

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Los niveles jerrquicos.

Las lneas de autoridad y responsabilidad.
Los canales formales de comunicacin.
La naturaleza lineal o staff del departamento.
Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o
seccin.

Cabe mencionar que la naturaleza lineal o staff se indican por distintos colores, distintos gruesos de lnea de
comunicacin, pero la ms usual es marcando la autoridad lineal con lnea llena, y la staff con lnea punteada.
Demarcar muy bien las lneas de autoridad slo es hacer notar quien manda y quien obedece.
1.3 Funciones Del Organigrama
Para la ciencia de la administracin: Sirve de asistencia y orientacin de todas las unidades
administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus caractersticas grficas y
actualizaciones.
Para el rea de organizacin y sistema: Sirve para reflejar la estructura as como velar por su
permanente revisin y actualizacin (en las empresas pequeas y medianas, generalmente la unidad de
personal asume esta funcin), la cual se da a conocer a toda la compaa a travs de los manuales de
organizacin.
Para el rea de administracin de personal: El analista de personal requiere de este instrumento para los
estudios de descripcin y anlisis de cargos, los planes de administracin de sueldos y salarios y en
general como elemento de apoyo para la implementacin, seguimiento y actualizacin de todos los
sistemas de personal.
Y en forma general sirve para:
Descubrir y eliminar defectos o fallas de organizacin.
Comunicar la estructura organizativa.
Reflejar los cambios organizativos
1.3 Desventajas Del Organigrama:
No obstante las mltiples ventajas que ofrece el uso de los organigramas, al usarlos no se deben pasar por
alto sus principales defectos que son:
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- Ellos muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones
informales significativas y las relaciones de informacin.
- No sealan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque sera posible construirlo con lneas
de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de autoridad, sta en realidad no se puede someter
a esta forma de medicin. Adems si se dibujaran las distintas lneas indicativas de relaciones informales y de
canales de informacin, el organigrama se hara tan complejo que perdera su utilidad.
- Con frecuencia indican la organizacin tal como debera ser o como era, no ms bien como es en realidad.
Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organizacin es dinmica y permiten que
los organigramas se vuelvan obsoletos.
Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status.
1.4 Contenido Del Organigrama
Un organigrama puede contener diversos datos, pero segn el criterio de quien escribe, estos son sus
principales contenidos:
Ttulos de descripcin condensada de las actividades. Esto incluye generalmente el nombre de la compaa y
la actividad que se defina.
- Nombre del funcionario que formul las cartas.
- Fecha de formulacin.
- Aprobacin (del presidente, vicepresidente ejecutivo, consejo de organizacin, etc.).
- Leyenda (explicacin de lneas y smbolos especiales)
1.5 Smbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama
- Lneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relacin de lnea o mando,
comunicacin y la va jerrquica.
- Las lneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las horizontales sealan especializacin y correlacin.
- Cuando la lnea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando.
- Cuando la lnea llena se coloca a los lados de la figura geomtrica indica relacin de apoyo.
- Lneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relacin de coordinacin y relaciones funcionales.
- Figura Geomtrica con un recuadro indica condicin especial o autnoma.

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- Se puede destacar una unidad para llamar la atencin. Para ello se utiliza medio recuadro, bastante
coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar.
- Las lneas con zigzagueos al final y una flecha indican continuacin de la estructura.
- Los crculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un numero en su interior,
indica un comit en el que participan todas las unidades sealadas con el mismo numero.
1.6 Clases de organigramas
Segn la forma como muestran la estructura son:
Analticos: suministran informacin detallada. Se destinan al uso de los directores, expertos y personal
del estado mayor.
Generales: este tipo de organigramas se limita a las unidades de mayor importancia. Se les denominan
generales por ser los ms comunes.
Suplementarios: se utilizan para mostrar una unidad de la estructura en forma analtica o ms detallada.
Son complemento de los analticos.
Segn la forma y disposicin geomtrica de los organigramas, estos pueden ser:
Verticales (tipo clsico): representa con toda facilidad una pirmide jerrquica, ya que las unidades se
desplazan, segn su jerarqua, de arriba abajo en una graduacin jerrquica descendente.
Horizontales (De izquierda a derecha): Son una modalidad del organigrama vertical, porque representan
las estructuras con una distribucin de izquierda a derecha. En este tipo de organigrama los nombres de
las figuras se colocan en el dibujo sin recuadros, aunque pueden tambin colocarse las figuras
geomtricas
Organigrama Escalar: Este tipo de organigramas no utiliza recuadros para los nombres de las unidades
de la estructura, sino lneas encima de los cuales se colocan los nombres. Cuando una lnea sale en
sentido vertical de una lnea horizontal, muestra la autoridad de esta ultima.
Organigrama circular o concntrico: Los niveles jerrquicos se muestran mediante crculos
concntricos en una distribucin de adentro hacia a afuera. Este tipo de organigrama es recomendado
por la practica de las relaciones humanas, para disipar la imagen de subordinacin que traducen los
organigramas verticales.
2. La Jerarqua
La jerarqua cuando se individualiza podra definirse como el status o rango que posee un trabajador dentro
de una empresa, as el individuo que desempea como gerente goza indudablemente de un respetable status
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dentro de la misma, pero la diferencia de este individuo en su cargo tambin condicionar su mayor o menor
jerarqua dentro de una empresa.
La jerarqua cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor formalidad y es
conocida como jerarqua estructural de la organizacin. Este tipo de jerarqua no solamente depende de las
funciones que debido a ella existen sino tambin del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la
posicin, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeo,
este cargo posee intrnsicamente determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de
autoridad.
Segn el criterio de los autores anteriormente referenciados, se pueden definir cuatro tipos de jerarquas en
las organizaciones:
1.
2.
3.
4.

La jerarqua dada por el cargo.

La jerarqua del rango.
La jerarqua dada por la capacidad.
La jerarqua dada por la remuneracin.

La jerarqua dada por el cargo:

Este tipo de jerarqua es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la organizacin, se expone
por medio de organigramas y se describe en los manuales de organizacin. Se encarga de la clasificacin de
las distintas posiciones de la estructura de la organizacin, tomando como base las actividades laborales y
deberes inherentes a un cargo o posicin determinada.
Esta modalidad jerrquica favorece la clasificacin de personas en grupos, series y clases, segn sea la
naturaleza, caractersticas, obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos, pero con la
condicin de que guarden entre ellas ciertas similitudes.
La jerarqua del rango:
Este tipo de jerarqua no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a labores
determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se tengan, sino en algunos
requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados
por los que se van a regir.
La jerarqua dada por la capacidad:
Este tipo de jerarqua es limitativa y acorde con cada individuo. Las personas estn previamente clasificadas
de acuerdo con sus capacidades, independientemente de su condicin de clase en la sociedad, es decir, el
individuo asciende en la organizacin de acuerdo a su capacidad.
La jerarqua dada por la remuneracin:
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Este tipo de jerarqua est determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario), la
antigedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del
individuo.
La jerarqua de un empleado en una empresa se basa en el grado de especializacin que posea pero su alta
ubicacin dentro de la organizacin tambin depende de la naturaleza del negocio, por ejemplo, en muchas
empresas venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante,
Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. En cualquier compaa fundamentalmente operativa,
por ejemplo, la explotacin petrolera en nuestro pas un campo donde generalmente existen dinmicos y
poderosos sindicatos, el responsable por la funcin de personal es un ejecutivo de alta vala e influencia
llegando a tener el cargo de vicepresidente.
Reflexin final
El organigrama es un instrumento metodolgico de la ciencia administrativa. Este tiene una virtud dual, por
una parte trae ventajas, debido a que permite observar la estructura interna de una organizacin; y por otra
parte trae desventajas que esa estructura de adecue a algo escrito y no a lo que es en realidad.
El organigrama es el resultado de la creacin de la estructura de una organizacin la cual hay que
representar. Estos muestran los niveles jerrquicos existentes en una empresa u organizacin.
En cuanto a los tipos de organigramas, los verticales con los que se utilizan con mas frecuencias, mientras
que los de tipo escalar y circular son los menos conocidos.
Entre la ventaja ms resaltante de un organigrama es que muestra quien depende de quien y tiene la
particularidad de indicar a los administradores y al personal nuevo la forma como se integra la organizacin.
As como existen mltiples factores positivos, tambin se detallan las desventajas, considerndose muy
desfavorable de aspecto que con frecuencia indican la organizacin como era antes y no como actualmente
es, ya que algunos administradores olvidan actualizarlos y descuidan el dinamismo de la organizacin lo cual
hace que un organigrama sea obsoleto.
La jerarqua constituye un principio bsico de la organizacin y tambin lo es de la direccin.
Esperamos con estas lneas slo servirle de acicate para que usted complemente y aune la informacin que
le ayude a entender y comprender el papel social que cumplen los organigramas hoy, en una sociedad que
cada vez es ms excluyente y generadora de desigualdaes sociales.
8. Bibliografa

BARTOLI, Annie. Comunicacin y organizacin. Ediciones Paids, Barcelona, 1992.

CARDENAS, Londoo Rogelio. Documento de trabajo. Profesor de ctedra Departamento de Contadura de la Universidad de
Antioquia, Medelln, Marzo del 2004
MELINKOFF, Ramn V.: La Estructura de la Organizacin. Universidad Central de Venezuela, Caracas, 1969.
TERRY, George: Principios de Administracin. Mxico, 1961.
RICCARDI, Ricardo: El Manual del Director, Madrid, 1965.
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Medelln, Marzo del 2004

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Antioquia, Medelln, Marzo del 2004

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